Thể chế kinh tế đóng vai trò như thế nào trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

PHÂN HIỆU TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾTHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TẠI VĨNH LONG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

1 Hãy trình bày đặc trưng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.

2 Thể chế kinh tế đóng vai trò như thế nào trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam?

3 Theo quan điểm của Marx, để tồn tại trên thị trường thì người sản xuất phải đảm bảo được điều kiện gì? Giải pháp để đạt được điều kiện đó? 4 Nếu sức lao động được mua bán đúng giá trị của nó thì nhà tư bản có thu

được giá trị thặng dư không? Tại sao?

Học phần: KINH TẾ CHÍNH TRỊ MAC LENIN

Giảng viên hướng dẫn: LÔ KIM CÚC

Sinh viên thực hiện: DƯƠNG VĨNH THUẬN MSSV: 85221570003

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên: .MSSV:………

MỤC LỤC

A - NỘI DUNG LÝ THUYẾT CÁC CHỨC NĂNG CỦA HÀNH VI TỔ CHỨC 1

1 Lập kế hoạch công việc 1

2 Tổ chức công việc 1

3 Lãnh đạo hoạt động 2

4 Kiểm soát hoạt động 2

B - NỘI DUNG BÀI TIỂU LUẬN 3

PHẦN MỞ ĐẦU 3

PHẦN NỘI DUNG 4

I Cơ sở lý luận về lực lượng lao động và văn hoá doanh nghiệp 4

1.1 Lực lượng lao động 4

1.2 Văn hoá trong tổ chức 4

II Thực trạng về sự đa dạng của lực lượng lao động và sự hình thành văn hoá trong tổ chức tại VNPT Đồng Tháp 8

2.1 Khái quát chung về VNPT Đồng Tháp 8

2.2 Thực trạng về sự đa dạng của lực lượng lao động tại VNPT Đồng Tháp 11

2.2.1 Đặc diểm lao động và tổ chức lao động 11

2.3 Đánh giá hiệu quả sự đa dạng của lực lượng lao động và sự hình thành văn hoá trong tổ chức tại VNPT Đồng Tháp 13

2.4 Đánh giá chung về lực lượng lao động và văn hoá tổ chức tại VNPT Đồng Tháp 16

PHẦN KẾT LUẬN 19

TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

A - NỘI DUNG LÝ THUYẾT CÁC CHỨC NĂNG CỦA HÀNH VI TỔ CHỨC1 Lập kế hoạch công việc

Chức năng lập kế hoạch được sử dụng để nhắm thẳng vào mục tiêu của các sự

kiện trong tương lai Nó hướng dẫn các hành động và xác định cách chúng ảnh hưởng đến tổ chức

Tuy nhiên, nó mang dự đoán nên nhiều lúc kết quả không được như mong muốn đặt ra Do đó, người quản lý nên dựa trên từng tình huống để đưa ra những cách giải quyết thích hợp đối với từng phương án khi sử dụng chức năng này Chức năng lập

kế hoạch công việc giúp người quản lý tính toán sự việc và chuẩn bị những thông

tin này để lường trước được kết quả.

Ví dụ: Điển hình như mới đây, hãng Samsung Hàn Quốc cũng cho thu hồi tất cả

sản phẩm thuộc dòng điện thoại di động Samsung Galaxy Note 7 trên toàn cầu vì lỗi gây nguy hiểm cho người sử dụng… Họ đã coi phát triển bền vững, ứng xử văn minh với người tiêu dùng không chỉ là nguyên tắc hành động, triết lý kinh doanh mà còn là yếu tố quyết định thành bại trên thương trường, tất cả đều xuất phát từ một nền văn hóa tổ chức lành mạnh, vì lợi ích nhân sinh xã hội, tạo thành một bản sắc văn hóa đặc thù không những khiến khách hàng tin tưởng mà còn tự làm mình nổi bật hơn so với các doanh nghiệp khác.

2 Tổ chức công việc

Ngoài ra, thông qua việc tìm hiểu cũng như nắm rõ điểm mạnh điểm yếu của mỗi cá nhân và mỗi tập thể Tổ chức công việc giúp người quản lý định hình những điều cần thực hiện trong một tập thể và phân công nhiệm vụ phù hợp với những sự kiện diễn ra.

Ví dụ: Để hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Đồng

Tháp đạt hiệu quả ngoài sự quan tâm đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên công ty phải hỗ trợ các đại lý về các thủ tục pháp lý về vấn đề công nợ trong định mức, ngoài ra công ty cần có chính sách hỗ trợ những người bán vé số dạo có hoàn cảnh khó khăn, giúp đỡ họ nhu yếu phẩm, cất nhà tình thương đối với các hoàn cảnh thật sự khó khăn trong cuộc sống vừa góp phần an sinh xã hội vừa tạo động lực để họ ổn định cuộc sống vì doanh thu của công ty là nhở vào sự đóng góp công sức của họ

3 Lãnh đạo hoạt động

Kiến thức thu được từ việc nghiên cứu hành vi tổ chức giúp các nhà quản lý dự đoán hành vi của nhân viên khi có thay đổi trong công ty Điều này cho phép họ tìm ra cách tiếp cận phù hợp trong quản lý và chủ động xử lý nếu có những tình huống gây ảnh hưởng hoạt động của công ty.

Ví dụ: để nhân viên công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Đồng Tháp yên tâm lao

động, cống hiến sức lực cho công ty, chăm chỉ làm việc thì công ty phải có chế độ đãi ngộ hợp lý, có chính sách lương thưởng hấp dẫn để người lao động yên tâm làm việc, Ban lãnh đạo công ty phải ứng xử mềm mỏng, gần gũi thân thiện để người lao động cảm thấy được quan tâm, tôn trọng và tâm lý thoải mái.

4 Kiểm soát hoạt động

Kiểm soát nghe có vẻ hơi cực đoan đúng không? Không chỉ cái tên mà bản thân chức năng cũng bị nhiều người cho là “cực kỳ tiêu cực” Vì họ cho rằng việc kiểm soát hành vi của nhân viên là xúc phạm cá nhân.

“Nhưng đây không phải là sự kiểm soát về mặt nhân quyền Bởi vì người quản lý chỉ sử dụng quyền lực của mình để quan sát và theo dõi những hoạt động trong một doanh nghiệp do họ đứng đầu Nếu có vấn đều xảy ra thì họ sẽ đứng ra bảo vệ và ngăn chặn kịp thời những điều bất lợi tác động đến tổ chức Hiện nay, chức năng kiểm soát được áp dụng ngày càng nhiều trong các tổ chức và được nhiều người coi là chức năng quan trọng nhất trong hành vi tổ chức nhằm đảm bảo hiệu quả công việc.”

Ví dụ: Nhân viên công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Đồng Tháp gặp gỡ khách

hàng đến nhận thưởng với thái độ ân cần, tư vấn nhiệt tình các thủ tục và quy trình trả thưởng của công ty, giải đáp các thắc mắc của khách hàng về thuế thu nhập cá nhân sẽ bị trừ khi khách hàng nhận thưởng,…khách hàng sẽ cảm thấy hài lòng khi giao dịch tại quầy trả thưởng và đánh giá cao về thái độ làm việc của nhân viên công ty.

B - NỘI DUNG BÀI TIỂU LUẬN

PHẦN MỞ ĐẦU

Lực lượng lao động là những người sử dụng sức lao động để tham gia vào một tổ chức, nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và xã hội Từ những con người đó thông qua giao tiếp hình thành nên “văn hoá trong nghiệp” Trong đời sống hàng ngày, “văn hoá” là một trong những cụm từ thông dụng nhất, luôn tồn tại sẵn trong tiềm thức của mỗi người Vì vậy theo logic, văn hoá phải là một khái niệm hết sức đơn giản, hiển nhiên Thực tế hoàn toàn ngược lại, văn hoá là một khái niệm hết sức phức tạp, hàm chứa nhiều nội dung, khía cạnh và cách biểu hiện rộng hẹp khác nhau.

“Nói đến văn hóa là nói đến con người - nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện nhân cách Có thể nói, văn hoá là đặc trưng “bản chất người” của cá nhân và cộng đồng Văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của con người dù đó chỉ là những suy tư thầm kín, những cách giao tiếp ứng xử cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội Hoạt động văn hóa là hoạt động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con người khát vọng hướng tới chân thiện -mỹ và khả năng sáng tạo chân - thiện - -mỹ trong đời sống.”

“Doanh nghiệp là một xã hội thu nhỏ hình thành bởi sự liên kết giữa các thành viên hoạt động theo một tôn chỉ mục đích và lợi ích chung tương đối độc lập so với Doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân khác Vì vậy, văn hóa tổ chức tất yếu sẽ được hình thành và phát triển như một yếu tố đặc trưng của doanh nghiệp đó trong quá trình kinh doanh Chỉ từ những năm 90 của thế kỷ trước, người ta mới bắt đầu chú ý và đi sâu nghiên cứu những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của doanh nghiệp Vậy văn hóa tổ chức được hình thành và phát triển dựa trên những yếu tố nào? Đó cũng là đề tài nghiên cứu của tác giả về văn hoá tổ chứ, giải pháp duy trì, phát triển văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp.”

PHẦN NỘI DUNG

I Cơ sở lý luận về lực lượng lao động và văn hoá doanh nghiệp1.1 Lực lượng lao động

1.1.1 Khái niệm

Lực lượng lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế hiện tại) gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm hoặc thất nghiệp trong thời kỳ tham chiếu (7 ngày trước thời điểm quan sát)

1.1.2 Thành phần của lực lượng lao động

- Người có việc làm

Người có việc làm là những người đã làm việc trong thời gian quan sát, và những người trước đó có việc làm nhưng hiện đang nghỉ tạm thời vì các lý do như: ốm đau, đình công, nghỉ hè, nghỉ lễ, trong thời gian sắp xếp lại sản xuấ, do thời tiết xấu, máy móc bị hư hỏng

- Người thất nghiệp

Thất nghiệp là những người trong thời gian quan sát tuy không làm việc nhưng đang kiếm việc làm hoặc sẵn sàng làm việc để tạo ra thu nhập bằng tiền hay hiện vật, gồm cả những người chưa bao giờ làm việc.

Thất nghiệp còn bao gồm cả người trong thời gian quan sát không có hoạt động tìm kiếm việc làm vì họ đã được bố trí một việc làm mới sau thời gian quan sát, nhưg4 người đã bị buộc thôi việc không lương hoặc không có thời hạn hoặc những người không tích cực tìm kiếm việc làm vì họ tin rằng không thể tìm được việc làm.

1.2 Văn hoá trong tổ chức

1.2.1 Khái niệm văn hó tổ chức

“Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, tri thức thì khó đứng vững được Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thường nghĩ Văn hóa tổ chức không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp.

“Văn hóa tổ chức” là một xu hướng khá phổ biến hiện nay và đang được nhiều tổ chức quan tâm và phát triển.”

““Tổ chức” là một khái niệm chỉ một nhóm các cá nhân tán thành các giá trị chung và thực thi các hoạt động cụ thể, gắn bó với nhau, cho phép đạt được mục đích, mục tiêu chung.”

“Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” (organisational culture) xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập niên 1960 Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty” (corporate culture) xuất hiện muộn hơn khoảng thập niên 1970 “

“Văn hóa tổ chức là một công cụ quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của các thành viên trong tổ chức Nó có tác động qua lại với cơ cấu chính thức để tạo ra một kiểu hành vi nhất định.”

“Có thể ví văn hóa tổ chức như một tảng băng trôi, bao gồm bề nổi, phần hữu hình là các chuẩn mực được hiện hữu hóa và quy tắc hóa trong đời sống làm việc, và phần chìm là các Giá trị, Niềm tin, Trông đợi (kỳ vọng), khó nhìn thấy trực tiếp bằng mắt thường nhưng lại quyết định toàn bộ phần nổi.”

“Văn hóa tổ chức được quan niệm là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức Các quan niệm về vị trí và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức.Từ những khái niệm trên, ta có thể đưa ra một khái niệm chung về văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các yếu tố vật thể và phi vật thể được doanh nghiệp tạo ra, chọn lọc và lưu truyền qua nhiều thế hệ, được sử dụng và biểu hiện trong quá trình kinh doanh, tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp đó Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp “

1.2.2 Các cấp độ của văn hóa tổ chức

“Cấp độ 1: Biểu hiện thông qua cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp.

Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức và các thành viên của tổ chức đó như: Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm; Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh

nghiệp; Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp; Lễ nghi và lễ hội hàng năm; Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp; Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp; Truyền thống lịch sử của tổ chức; Hình thức mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.

Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy dễ nhận biết nhưng cấp độ văn hóa này thường chưa thể hiện hết những giá trị văn hóa thực sự của doanh nghiệp.”

“Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt

lõi và triết lý kinh doanh) của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp có vị thế trên thị trường thường có những tuyên bố rất rõ ràng về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh như một thông điệp gửi tới xã hội, công chúng và đối thủ cạnh tranh Thông điệp có tính chất tuyên ngôn này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc định hướng niềm tin của công chúng cũng như của chính các thành viên của tổ chức đó, đồng thời cũng là định hướng phát triển dài hạn của doanh nghiệp Vì vậy, đây phải là những tuyên bố có tính chất khẳng định được xây dựng dựa trên thực lực và các giá trị sẵn có hoặc các chuẩn mực đang được theo đuổi Nó là bộ phận “văn hoá tinh thần”, “văn hoá tư tưởng”, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của cán bộ và nhân viên của doanh nghiệp Do đó, việc xác định đúng sứ mệnh, tầm nhìn; nhận diện đúng giá trị cốt lõi và triết ký kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng bản sắc văn hoá riêng của doanh nghiệp.

Những giá trị được tuyên bố nói trên cũng có thể được hữu hình hoá vì người ta có thể nhận diện và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác trên các tài liệu chính thức Chúng thực hiện chức năng định hướng hành vi cho các thành viên trong doanh nghiệp theo một mục tiêu chung.”

“Cấp độ 3: Những quan niệm chung (những ý nghĩa niềm tin, nhận thức, suy

nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp).

Trong bất cứ phạm vi văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp …) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.”

“Để hình thành được các quan niệm chung, phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi Khi đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực Một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao, nếu họ thực sự có tài Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp Châu Á lại chia sẻ quan niệm trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp

Văn hóa tổ chức ở cấp độ 3 thường là những giá trị bất thành văn và đương nhiên được công nhận Có những giá trị mà người ngoài tổ chức rất khó thấy, khó cảm nhận Người trong tổ chức biết rất rõ nhưng khó lý giải và khó diễn đạt thành lời Mọi suy nghĩ, hành động của người trong tổ chức đều hướng theo những giá trị chung được công nhận đó đôi khi là vô thức, mặc nhiên và không cần lý giải Đây chính là giá trị đỉnh cao của văn hóa doanh nghiệp khi mọi chuẩn mực, quy tắc của tổ chức đã đi vào tiềm thức và trở thành ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức đó.”

“Như vậy, có thể nói văn hóa tổ chức là những giá trị được chiết xuất từ mọi hành vi của con người trên tất cả các mặt hoạt động diễn ra trong quá trình hoạt động kinh doanh, được kế thừa, phát triển, quảng bá trong và ngoài tổ chức Văn hóa tổ chức không chỉ dừng lại ở những biểu hiện bên ngoài có thể cảm nhận bằng trực giác Giá trị văn hóa tổ chức thực sự nằm ở những giá trị, quan niệm chung được tuyên bố hoặc không tuyên bố kết tinh trong triết lý, tư tưởng, tầm nhìn mới thực sự hình thành bản sắc văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp và chính là cái tạo nên sức mạnh tiềm ẩn đối với tương lai phát triển của bản thân doanh nghiệp đó.”

II Thực trạng về sự đa dạng của lực lượng lao động và sự hình thành văn hoátrong tổ chức tại VNPT Đồng Tháp.

2.1 Khái quát chung về VNPT Đồng Tháp

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên đầy đủ: Viễn thông Đồng Tháp

Tên viết tắt bằng tiếng Việt: VNPT Đồng Tháp

Tên giao dịch Quốc tế: Dongthap Telecommunications

Trụ sở chính: Số 83, Nguyễn Huệ, Phường 1, Tp Cao Lãnh, Đồng ThápĐiện thoại: (0277) 800126, (0277) 3858989

Fax: (0277) 3854078

Website: www.vnptdongthap.com.vn

Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp gọi tắt là VNPT Đồng Tháp, được thành lập trên cơ sở tách ra từ Bưu điện tỉnh Đồng Tháp theo quyết định số 617/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06/12/2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính – Viễn thông Việt Nam, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2008.

VNPT Đồng Tháp là tổ chức kinh tế hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính – Viễn thông Việt Nam (gọi tắt là Tập đoàn VNPT – VNPT Group), trụ sở đặt tại số 83, Nguyễn Huệ, Phường 1, Thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp.