Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bình định

Trang 1 --- CHẾ THỊ NGỌC LINH NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOAN

Bản thân tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả và được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu tình hình thực tiễn

và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Lê Dzu Nhật

Các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chưa được công bố toàn bộ nội dung này ở bất cứ nơi đâu Các số liệu, bảng biểu, nguồn trích dẫn trong đề án luận văn được chú thích nguồn gốc rõ ràng và minh bạch

Bình Định, ngày tháng năm 2023

Học viên

Chế Thị Ngọc Linh

Lời cảm ơn đầu tiên và chân thành nhất, tác giả xin gửi đến giảng viên hướng dẫn TS Lê Dzu Nhật Cảm ơn thầy đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình, góp ý cụ thể và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề án đề án thạc

hỗ trợ đắc lực cho quá trình làm việc và nghiên cứu

Xin cảm ơn tất cả! Trân trọng

Học viên

Chế Thị Ngọc Linh

Nội dung Trang

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

4.2 Đối tượng nghiên cứu 7

4.3 Phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Những đóng góp của đề án 8

7 Kết cấu của đề án 8

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Sự hài lòng của người lao động trong công việc 9

1.1.1 Định nghĩa về sự hài lòng của người lao động trong công việc 9

1.1.2 Ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của người lao động 10

1.1.3 Các lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc 11

1.1.3.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 11

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966) 12

1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 13

1.1.3.4 Thuyết X và Thuyết Y 14

1.2 Các mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc 15

1.2.1 Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) 15

1.2.2 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) 17

Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) 18

1.3.1 Mô hình nghiên cứu 18

1.3.2 Thang đo 21

1.4 Tóm tắt chương 1 22

Chương 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH 2.1 Giới thiệu khái quát về BIDV Bình Định 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển BIDV Bình Định 24

2.1.2 Mạng lưới hoạt động của BIDV Bình Định 26

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ BIDV Bình Định 26

2.1.4 Đặc điểm sản phẩm và quy trình cung ứng dịch vụ chủ yếu của BIDV Bình Định 26

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây 29

2.1.5.1 Về tài sản và nguồn vốn 29

2.1.5.2 Về kết quả kinh doanh 30

2.2 Khái quát về tình hình lao động tại BIDV Bình Định 32

2.3 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BIDV Bình Định 39

2.3.1 Đối tượng khảo sát 39

2.3.2 Quy trình thu thập dữ liệu 41

2.3.3 Phương pháp đánh giá 42

2.3.4 Kết quả phân tích sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BIDV Bình Định 42

2.4.1 Ưu điểm 53

2.4.2 Hạn chế 55

2.5 Tóm tắt chương 2 56

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của BIDV Bình Định đến năm 2025 57

3.1.1 Định hướng phát triển của BIDV Bình Định 57

3.1.2 Mục tiêu phát triển của BIDV Bình Định 58

3.2 Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BIDV Bình Định 60

3.3 Một số kiến nghị đối với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam 70

3.4 Tóm tắt chương 3 72

KẾT LUẬN 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 77

1 CP Cổ phần

2 ĐVT Đơn vị tính

3 HĐQT Hội đồng quản trị

4 NHNN Ngân hàng nhà nước

5 NHTM Ngân hàng thương mại

6 NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần

7 NHNN&PTNT Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

8 TCTD Tổ chức tín dụng

9 TMCP Thương mại cổ phần

Bảng 2.1 Bảng tổ chức phân công nhân sự giữa các bộ phận trực thuộc của BIDV Bình Định năm 2022 33 Bảng 2.2 Thống kê đối tượng khảo sát theo từng tiêu chí 40 Bảng 2.3 Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Phúc lợi tại BIDV Bình Định 45 Bảng 2.4 Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Đồng nghiệp tại BIDV Bình Định 46 Bảng 2.5 Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Tính chất công việc tại BIDV Bình Định 47 Bảng 2.6 Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Thu nhập tại BIDV Bình Định 49 Bảng 2.7 Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc tại BIDV Bình Định 50 Bảng 2.8 Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo tại BIDV Bình Định 52 Bảng 2.9 Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo tại BIDV Bình Định 53 Bảng 3.1 Thu nhập người/tháng đến cuối năm 2022 của một số ngân hàng thương mại 62

Hình 1.1 Chỉ số mô tả công việc JDI ảnh hướng đến sự hài lòng của người lao động 16 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) 20 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức BIDV Bình Định 27 Hình 2.2 Tình hình biến động tổng tài sản, tổng vốn huy động và dư nợ tín dụng BIDV Bình Định 30 Hình 2.3 Kết quả kinh doanh của BIDV Bình Định trong giai đoạn 2018 –

2022 32 Biểu đồ 2.4 Thống kê về giá trị trung bình của các thang đo đánh giá Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BIDV Bình Định 43 Biểu đồ 2.5 Thống kê về giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BIDV Bình Định 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công tác quản trị, yếu tố con người luôn là yếu tố trung tâm Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực vô cùng quan trọng,

là tài sản quý giá nhất quyết định mọi sự thành bại của doanh nghiệp nói chung cũng như đối với một ngân hàng thương mại Thế nhưng, việc tìm được người tài

đã khó thì việc khiến họ phát huy hết khả năng và cống hiến lâu dài cho tổ chức lại càng khó hơn gấp bội Trong một số nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa sự hài lòng của nhân viên với việc gắn kết trong tổ chức, nghĩa là khi nhân viên trong tổ chức hài lòng với công việc thì họ lại càng gắn kết hơn với tổ chức lâu dài hơn Điều này lại đặt ra một câu hỏi lớn cho các doanh nghiệp nói chung cũng như các ngân hàng thương mại nói riêng là làm thế nào để người lao động luôn cảm thấy hài lòng trong công việc khi mà thị trường lao động đang có

sự cạnh tranh gay gắt về mức lương, điều kiện làm việc và các chế độ đãi ngộ, từ

đó xuất hiện xu hướng dịch chuyển nhân lực thường xuyên hơn

Nhận biết được về thực trạng nguồn lao động cũng như tầm quan trọng của việc phải nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức từ rất sớm, BIDV Bình Định cũng đã có những bước chuyển mình rõ rệt trong việc làm thế nào để thỏa mãn, hài lòng ngay cả chính nguồn lực bên trong của mình BIDV đã không ngừng

nỗ lực và đưa ra những giải pháp thiết thực, tuy nhiên, sự hài lòng đội ngũ nhân viên vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến xu hướng chuyển việc qua làm ở một số ngân hàng thương mại khác của một số nhân viên Nhận thức về tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên trong công việc cũng như nhìn nhận những vấn đề đang

xảy ra tại BIDV Bình Định tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định” làm đề tài đề án thạc sĩ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất, quyết định đến sự thành công của bất cứ tổ chức Việc thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao là nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh cho các doanh nghiệp nói chung và hệ thống các ngân hàng thương mại nói riêng Nhận thức tầm quan trọng này, đã có khá nhiều nghiên cứu được thực hiện về chủ đề này Trong đó, điển hình có thể kể đến các nghiên cứu nước ngoài và tại Việt Nam

Aarti và cộng sự (2013), trong bài báo đăng trên tạp chí International Journal

Of Scientific & Technology Research, đã công bố kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Canara tại Delhi NCR Dựa trên kết quả khảo sát 120 nhân viên cho thấy các yếu tố bao gồm: tiền lương của nhân viên, hệ thống đánh giá hiệu suất, chiến lược thăng tiến, mối quan hệ của nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp, chương trình đào tạo và phát triển, tính chất công việc và giờ làm việc được xác định ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại Ngân hàng Canara Việc tăng mức độ của các yếu tố này sẽ cải thiện sự hài lòng chung của nhân viên, từ đó tăng năng suất làm việc và đem lại hiệu quả hoạt động tốt nhất cho Ngân hàng Canara [11] Trong bài báo đăng trên tạp chí The Journal of Nepalese Bussiness Studies năm 2015, Hari Prasad Pathak đã trình bày kết quả phân tích mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cùng với việc xem xét sự khác biệt về giới tính, độ tuổi và kinh nghiệm Bốn ngân hàng thương mại tại Thủ

đô Kathmandu đã được lựa chọn sử dụng phương pháp lấy mẫu cùng với 260 người trả lời được chọn ngẫu nhiên từ trụ sở chính và văn phòng chi nhánh của bốn ngân hàng này Kết quả cho thấy gần 66% nhân viên hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của mình 'Đảm bảo việc làm' là yếu tố quan trọng nhất tạo nên

sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên của các ngân hàng thương mại ở

Nepal Mức độ hài lòng trong công việc không có sự khác biệt đáng kể giữa nam

và nữ Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau của nhân viên [13]

Năm 2015, Tulen Sanera và Serife Zihni Eyupoglu đã công bố kết quả nghiên cứu về Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng ở miền Bắc Cyprus trên tạp chí Procedia Economics and Finance Nghiên cứu được thực hiện nhằm cung cấp bằng chứng thực nghiệm xác định liệu sự hài lòng trong công việc có tồn tại ở các nhân viên ngân hàng ở Bắc Cyprus hay không Có 723 bảng câu hỏi

đã được gửi đến cho nhân viên ngân hàng, trong đó có 702 phiếu trả lời và có 679 phiếu trả lời hợp lệ Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để kiểm tra mức

độ hài lòng trong công việc của người trả lời Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên ngân hàng hài lòng ở mức độ vừa phải với công việc của mình [15]

Năm 2019, trong bài báo đăng trên tạp chí International Journal of Recent Technology and Engineering, tác giả Obulesu Varikunta đã trình bày kết quả nghiên cứu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng khu vực công, có tham chiếu đặc biệt đến các ngân hàng SBI Mẫu thực hiện để nghiên cứu là 200 nhân viên tại ngân hàng SBI Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố bao gồm: Quan hệ giữa các cá nhân; Điều kiện làm việc, Môi trường làm việc và Động lực làm việc được xác định có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng trong công việc [14]

Trong một bài báo khác của Atishree và cộng sự trong năm 2021 đăng trên tạp chí Materialtodays Proceedsing đã nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các ngân hàng thương mại khác nhau, bao gồm cả ngân hàng

tư nhân và ngân hàng nhà nước ở Rajasthan Ngoài ra, báo cáo còn thực hiện kiểm tra các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan tích cực giữa sự hài lòng trong công việc với tiền thưởng, chế độ đãi ngộ, đảm bảo công việc, cơ hội thăng tiến

và quan hệ với đồng nghiệp Kết quả khảo sát cũng cho thấy phần lớn nhân viên ngân hàng trong ngành ngân hàng hài lòng về văn hóa làm việc nhưng lương và thời gian vẫn là mối quan tâm chính của họ [12]

Đối với các nghiên cứu tại Việt Nam, điển hình có thể kể đến các nghiên cứu sau:

Trong bài báo đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng vào năm 2011, tác giả Phan Thị Minh Lý đã trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên – Huế Nghiên cứu được thực hiện dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp Trong đó, các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng [6]

Trong luận văn thạc sĩ được thực hiện vào năm 2015, Vũ Thành Trang đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh

Từ cơ sở lý thuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, các nhân tố làm hài lòng nhân viên và lợi ích làm hài lòng nhân viên trong doanh nghiệp tác giả đã tiến hành phân tích để xác định các các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh [10]

Trong bài báo đăng trên tạp chí Khoa học Trường Đại học An Giang vào năm

2017, hai tác giả Mai Minh Lý và Trần Minh Hiếu đã trình bày kết quả nghiên

cứu về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và kết quả của những nghiên cứu thực nghiệm

về sự hài lòng của nhân viên nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang Thang đo

5 yếu tố JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng làm thang đo chính, kết hợp cùng thang đo trong nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) cùng với các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang chịu tác động bởi sáu yếu tố (1) thu nhập; (2) lãnh đạo; (3) bản chất công việc; (4) môi trường làm việc; (5) đồng nghiệp và (6) đào tạo thăng tiến Bên cạnh

đó, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của từng yếu tố, trong đó yếu tố

về thu nhập và sự lãnh đạo tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng [3]

Năm 2018, Lê Thị Nương đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Thanh Hóa Trong nghiên cứu, tác giả xác định các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh Thanh Hoá và kiểm định mức độ tác động của các nhóm nhân tố này lên đối tượng nghiên cứu Tác giả sử dụng số liệu điều tra sơ cấp bằng bảng câu hỏi được phát ra cho 150 nhân viên của BIDV chi nhánh Thanh Hóa Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố “Lãnh đạo” có tác động mạnh nhất và nhân tố “Đồng nghiệp” có tác động yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại BIDV Thanh Hóa Từ kết quả này, tác giả đưa ra một số gợi ý cho doanh nghiệp để nâng cao động lực làm việc, cụ thể là sự hài lòng của nhân viên BIDV Thanh Hóa [2]

Nhìn chung, đề tài về xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, hay sự hài lòng của nhân viên trong công việc, ở một số ngân hàng,

doanh nghiệp đã được thực hiện nghiên cứu với các kết quả không đồng bộ Điều này là hoàn toàn phù hợp bởi lẽ các yếu tố này phụ thuộc rất lớn vào đặc thù môi trường làm việc đối với nhân viên của từng ngân hàng Đây chính là cơ sở quan trọng cho tác giả thực hiện đề án tốt nghiệp với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) với mục đích đề xuất các giải pháp nhằm phát nâng cao sự hài lòng của đội ngũ nhân viên của Chi nhánh trong thời gian tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát:

Nghiên cứu thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định, đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định

(BIDV Bình Định) trong thời gian đến

- Mục tiêu cụ thể:

Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được thể hiện cụ thể như sau: Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định Trong đó, tập trung đánh giá sự hài lòng về: Thu nhập; Phúc lợi; Tính chất công việc; Điều kiện làm việc; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Đồng nghiệp; Lãnh đạo

Thứ hai, từ thực trạng về nguồn nhân lực của BIDV Bình Định và kết quả khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng và lý giải các nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên chưa hài lòng trong công việc tại BIDV Bình Định

Thứ ba, từ kết quả đánh giá tác giả đề xuất một số giải pháp và một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BIDV Bình Định

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định)

- 2022 Dữ liệu sơ cấp thu được từ khảo sát mẫu nghiên cứu là các nhân viên của các bộ phận trực thuộc tại BIDV Bình Định nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên sẽ được thực hiện trong các tháng 6, 7, 8/2023

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực

tế về công tác quản lý nguồn nhân lực tại BIDV Bình Định

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham khảo, sách, luận án, các bài báo, trang web… về vấn đề sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BIDV Bình Định

Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp,

so sánh… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định trong thời gian đến

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định

và phát triển Chi nhánh trong thời gian tới

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Sự hài lòng của người lao động trong công việc

1.1.1 Định nghĩa về sự hài lòng của người lao động trong công việc

Với tầm quan trọng của sự hài lòng của người lao động ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức đã làm cho khái niệm sự hài lòng của người lao động trong công việc nhận được sự quan tâm của nhiều học giả Có nhiều khái niệm khác nhau đã được đưa ra, trong nghiên cứu của Phan Thị Thu Thảo (2015) có đề cập khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong công việc của một số học giả sau [7]:

Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động

về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Tức là thái độ của người lao động tích cực biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi thì họ sẽ hài lòng trong công việc và ngược lại

Theo Foreman Facts (1946) về sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đến các khía cạnh công việc như đánh công việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, mối quan hệ các cấp, an toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, công việc thú vị và được tương tác Các khía cạnh công việc càng được đáp ứng tốt thì người lao động sẽ càng hài lòng với công việc

Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Hay nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao Theo quan điểm này, khi nhân viên làm việc trong một môi trường đầy năng động, có

chính sách phúc lợi tốt và công việc đạt được như mong muốn của bản thân thì điều đó giúp nhân viên có sự yêu thích và gắn bó lâu dài với công việc

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Từ các khái niệm trên, có thể thấy sự hài lòng trong công việc được hiểu như sau:

Một là, sự hài lòng trong công việc chính là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của người lao động ảnh hưởng đến hành vi và niềm tin của người lao động Hai là, sự hài lòng công việc liên quan đến nhiều khía cạnh, nhiều mặt khác nhau như: thái độ của nhân viên đối với công việc; việc tạo được cảm hứng và thú

vị cho người lao động; thu nhập mà người lao động nhận được; môi trường làm việc công bằng; công việc phù hợp với năng lực của người lao động; đồng nghiệp

có hòa đồng, thân thiện, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau; đối xử cấp trên công bằng và tôn trọng cấp dưới; cơ hội thăng tiến trong công việc

1.1.2 Ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của người lao động

Yếu tố con người luôn là yếu tố trung tâm, yếu tố quyết định đối với sự

“thành/bại” của một tổ chức Chính vì vậy, khi người lao động cảm thấy hài lòng trong công việc, sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động Điều này không những mang lại lợi ích cho người lao động mà còn giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Đối với đơn vị kinh doanh, khi năng suất lao động cá nhân tăng cao sẽ giúp gia tăng nhanh chóng doanh thu và lợi nhuận của đơn vị Ngoài ra, nếu người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với đơn vị, làm việc hiệu quả hơn, từ đó đem lại lợi ích lâu dài cho sự phát triển bền vững của đơn vị Chính vì thế, đánh giá sự hài lòng trong công việc từ đó đưa ra các giải pháp can thiệp phù hợp không chỉ

có ý nghĩa đối với người lao động mà còn có ý nghĩa đối với doanh nghiệp

1.1.3 Các lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc

1.1.3.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Cấu trúc của tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ Cụ thể, 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow bao gồm:

- Tầng 1, nhu cầu sinh học: đây là những nhu cầu cơ bản để tồn tại như

thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ ở…

- Tầng 2, nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về ổn định, an toàn, được bảo

vệ khỏi những nguy hại về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình…

- Tầng 3, nhu cầu xã hội: đây là những nhu cầu giao tiếp trong xã hội, nhu

cầu được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, sự hợp tác…

- Tầng 4, nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được người khác công nhận

và tôn trọng, nhu cầu tự tôn trọng bản thân mình,

- Tầng 5, nhu cầu khẳng định bản thân: là những nhu cầu về chân, thiện,

mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện về thể lực và trí tuệ… Theo Maslow, sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất Khi các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện

Khi ứng dụng của học thuyết này vào thực tế cho thấy, người lao động có nhiều nhu cầu khác nhau và tại một thời điểm họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khác nhau Chính vì vậy, để đảm bảo sự hài lòng từng người lao động thì người quản lý cần phải hiểu cá nhân đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này

và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điệu kiện cho phép của tổ chức [7]

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966)

Herzberg chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau Khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm: duy trì và động viên

Thứ nhất, các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi người lao động đều mong muốn nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản lý một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút

Thứ hai, các yếu tố thúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển Đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúc tích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc đối với người lao động Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động vẫn có thể làm việc được nhưng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả [7]

1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân

sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết kỳ vọng này do Vroom (1964) cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân

Lý thuyết này xoay quanh 3 khái niệm cơ bản hay 3 mối liên hệ:

Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả

tốt, những yếu tố bị ảnh hưởng bởi khái niệm này gồm:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

- Kỹ năng để thực hiện

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…)

Instrumentality (tính chất công cụ): Tin rằng làm việc tốt sẽ nhận được

phần quà xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các yếu

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của mức thưởng đối với

người hoàn thành tốt công việc Khái niệm này nêu lên được mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các yếu tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

cá nhân của họ

Khi lý thuyết này được ứng dụng vào thực tiễn, có thể thấy người lao động

có động lực đạt được mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng [7]

1.1.3.4 Thuyết X và Thuyết Y

McGregor (1960) đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: một là quan điểm máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người, gọi là Thuyết X; và hai là quan điểm linh hoạt và có thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người, gọi là Thuyết Y Theo Thuyết X, bản chất con người không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể, vì vậy cần phải thưởng nếu

muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc Nói cách khác, con người thích bị kiểm soát và nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt

Thuyết Y của McGregor (1960) cho rằng bản chất con người thích làm việc

và không trốn tránh khi có thể; thích tự định hướng và làm chủ; muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm; không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc; không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt; sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được

sự thỏa mãn cá nhân Thuyết Y cũng cho rằng tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy [7]

1.2 Các mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc

1.2.1 Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index)

Năm 1969, Smith và cộng sự đã đề xuất mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) Đây là mô hình được đánh giá là một trong các công cụ chính để đánh giá sự hài lòng công việc Worrell (2004) cho rằng, tính đến thời điểm nghiên cứu của mình có đến 1200 nghiên cứu khác nhau sử dụng JDI để đánh giá sự hài lòng công việc Kerr (1995, được trích dẫn bởi Trần Kim Dung, 2005) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy Prince (1997, được trích dẫn bởi Phạm Văn Mạnh, 2012) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn để đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên

Mô hình JDI ban đầu được thiết kế với 72 mục hỏi khác nhau về 5 yếu tố công việc là: Bản chất công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo, Thăng tiến, Lãnh đạo

và Đồng nghiệp Về cơ bản, 5 yếu tố của công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động theo mô hình JDI được thể thiện như sau:

- Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính

phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc

- Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả

bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với

cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, Cơ hội thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ

trợ của Lãnh đạo, phong cách Lãnh đạo, khả năng quản trị của Lãnh đạo

- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ Đồng nghiệp tại nơi làm

- Thỏa mãn công việc bản thân

- Công việc không đáng quan tâm

- Công việc đòi hỏi thách thức

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

- Thời cơ tốt để thăng tiến

- Công việc có cơ hội thăng tiến

- Thăng tiến nhờ vào năng lực

- Nhiều cơ hội để thăng tiến

- Chính sách thăng tiến công bằng

Thu nhập

- Trả lương công bằng

- Trả lương không đầy đủ

- Thu nhập tương xứng với chi phí cơ bản

- Trả lương rất tốt

- Không đảm bảo công việc trả lương

Lãnh đạo

- NLĐ được khen ngợi khi làm việc tốt

- NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

- NLĐ xử lý khéo léo công việc

- NLĐ xử lý không tốt công việc

- NLĐ không cập nhật công việc

Mặc dùng được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó Cụ thể,

Một là, số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo sát

Hai là, việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong các mục hỏi của JDI nguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác nhau của người lao động

Ba là, trong JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997)

Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn

ít hơn so với JDI nguyên thủy [7]

1.2.2 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)

JIG do tác giả Spector (1997) đề xuất Đây là công cụ được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên

Theo đó, để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên trong công việc

mô hình đo lương về sự hài lòng tổng thể (JIG) đã sử dụng 3 biến:

Biến thứ nhất, nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại

Biến thứ hai, về tổng thể, tôi thích công việc mình đang làm

Biến thứ ba, về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây

Trong nhiều nghiên cứu, độ tin cậy của thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên trong công việc mô hình đo lương về sự hài lòng tổng thể (JIG) được chứng minh có tính phù hợp cao [7]

1.2.3 Mô hình của Trần Kim Dung (2005)

Bài báo của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu về đo lường mức

độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam đã thực hiện kiểm định

thang đo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Hulin (1969)

Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu là mô hình phương trình đa cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bản

TP Hồ Chí Minh Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang

đo JDI vào trong điều kiện của Việt Nam Ngoài 5 yếu tố như mô hình JDI và JIG thì trong mô hình xây dựng bổ sung thêm yếu tố Phúc lợi có giá trị và độ tin cậy với 06 thành phần nhân tố khảo sát thông qua 17 biến quan sát Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc ở Việt Nam Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo, thăng tiến [9]

1.3 Mô hình và thang đo đề xuất đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định)

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

Trong nội dung 1.2 tác giả sẽ đề cập các mô hình được xây dựng nhằm đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc Trong đó, 2 mô hình cổ điển được sử dụng trong nhiều nghiên cưu là Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI và

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) Tuy nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau ở từng quốc gia có thể ảnh hưởng rất lớn đến mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc Chính vì vậy, bên cạnh 2 mô hình cổ điển, tác giả sẽ đề cập đến Mô hình của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam làm nền tảng lý thuyết cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc

tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định)

Ngoài ra, các công trình nghiên cứu thực nghiệm về đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại một số ngân hàng thương mại, điển hình là của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) về sự hài lòng của nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng chỉ ra bảy nhân tố: công việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Phan Thị Minh

Lý (2011) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên - Huế chỉ

ra sáu nhân tố: tính chất và áp lực công việc; thu nhập và các chế độ đãi ngộ; quan

hệ và đối xử; triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo; điều kiện làm việc; và cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ với sự hài lòng của nhân viên Mai Minh Lý và Trần Minh Hiếu (2017) đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang chịu tác động bởi sáu yếu tố (1) thu nhập; (2) lãnh đạo; (3) bản chất công việc; (4) môi trường làm việc; (5) đồng nghiệp và (6) đào tạo thăng tiến Lê Thị Nương (2018) đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Thanh Hóa Trong nghiên cứu, tác giả xác định các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh Thanh Hoá bao gồm: Tính chất và áp lực công việc; Thu nhập và các chế độ đãi ngộ; Quan hệ và đối xử; Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo; Điều kiện làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến Dựa vào thang đo gốc trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và kết quả trong các nghiên cứu thực nghiệm điển hình trên tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại

Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) như sau:

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định)

Mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) được xây dựng dựa trên nghiên cứu chính của Lê Thị Nương (2018), đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Thanh Hóa, vì đây cũng là nghiên

Thu nhập

Tính chất công việc

Điều kiện làm việc

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu

Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định)

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Đồng nghiệp

Lãnh đạo

Phúc lợi

cứu cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam nên có nét tương đồng tương đối lớn

1.3.2 Thang đo

Kế thừa nghiên cứu của Lê Thị Nương (2018) về sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Thanh Hóa tác giả sử dụng thang đo cho các nhân tố đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) như sau:

Nhân tố 3: Tính chất công việc

Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của nhân viên Nhân viên hiểu rõ ràng về công việc

Công việc cho phép phát huy khả năng từng nhân viên Nhân viên có động lực để sáng tạo trong công việc Công việc thú vị và có thử thách

Khối lượng công việc hợp lý

Nhân tố 4: Điều kiện làm việc

Thời gian làm việc phù hợp

Môi trường làm việc an toàn, thoải mái Nhân viên được cung cấp các trang thiết bị cần thiết Nhân viên không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại

Nhân tố 5: Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến

Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, công bằng

Sự hài lòng của nhân viên

Nhân viên hài lòng với công việc hiện tại Nhân viên cho rằng công việc hiện tại rất dễ chịu Nhân viên cảm thấy vui khi làm việc tại Chi nhánh

1.4 Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động, trong đó, nội dung quan trọng thứ nhất là trình bày định nghĩa và ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của người lao động; các lý thuyết đánh giá về sự hài lòng trong công việc của người lao động Đặc biệt, nội dung quan trọng được trình bày trong chương này là các các mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc Đây là nội dung quan trọng về mặt lý thuyết để tác giả xây dựng

mô hình nghiên cứu các nhân tố đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) Cuối cùng, kế thừa nghiên cứu của Lê Thị Nương (2018)

về sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam

- Chi Nhánh Thanh Hóa tác giả cũng đã xác định thang đo cho các nhân tố đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định)

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH 2.1 Giới thiệu khái quát về BIDV Bình Định

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển BIDV Bình Định

2.1.1.1 Tên và địa chỉ BIDV Bình Định

Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định

Tên viết tắt: BIDV Bình Định

Địa chỉ: Số 72 Lê Duẩn, phường Lý Thường Kiệt, thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Ngày 30.3.1977, BIDV Bình Định được thành lập với tên gọi CN Ngân hàng Kiến thiết Nghĩa Bình với chức năng, nhiệm vụ quản lý, cấp phát, cho vay, thanh toán vốn đầu tư xây dựng cơ bản cho các công trình thuộc kế hoạch vốn Trung Ương và địa phương trên địa bàn tỉnh Nghĩa Bình

Ban đầu, Chi nhánh chỉ có 12 cán bộ, nhân viên, điều kiện cơ sở, trang thiết

bị gặp nhiều khó khăn, thiếu thốn Trong điều kiện khó khăn đó, toàn thể cán bộ, nhân viên của Chi nhánh đã nỗ lực vượt qua thử thách, kịp thời đưa vốn về các công trình trọng điểm, chung tay hàn gắn vết thương chiến tranh, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Nghĩa Bình, tiêu biểu có thể kể đến các công trình như: Thủy điện Vĩnh Sơn, hồ thủy lợi Núi Một, thủy lợi Thạch Nham, đập dâng Thạnh Hòa, đê khu Đông Tuy Phước, bệnh viện Quảng Ngãi, xí nghiệp dược phẩm Trung ương 2 (nay là Bidiphar), cầu Nước Ren- Ba Tơ, trường đại học sư phạm Quy Nhơn…

Trong hành trình xây dựng và phát triển, Chi nhánh luôn đồng hành với tỉnh Bình Định, tích cực tư vấn hoạch định chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của

tỉnh nhà; phối hợp kêu gọi, xúc tiến đầu tư và phục vụ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đầu tư vào các lĩnh vực trọng điểm: du lịch, giáo dục, hạ tầng, nông nghiệp công nghệ cao của Tỉnh Thực hiện các giải pháp hỗ trợ phát triển, đưa các gói tín dụng cùng những chính sách ưu đãi để phục vụ phát triển các ngành nghề có thế mạnh và tiềm năng của tỉnh: năng lượng, du lịch, y tế, giáo dục, khai thác và chế biến gỗ, đá, thủy hải sản đem lại kim ngạch xuất nhập khẩu và nguồn thu lớn cho địa phương Chi nhánh còn tích cực hỗ trợ, đóng góp cho địa phương thông qua nhiều hoạt động an sinh xã hội, với các chương trình 30A của Chính phủ, các chương trình phát triển y tế, giáo dục, nhà tình nghĩa, góp

đá xây dựng Trường Sa, các hoạt động chăm sóc người nghèo, trẻ mồ côi, hiến máu tình nguyện…

Qua 4 lần đổi tên, chia tách, tập thể cán bộ, nhân viên BIDV Bình Định đã

nỗ lực vượt qua khó khăn, thử thách và từng bước phát triển Đầu năm 1995, lại thêm một thử thách nữa đặt ra đối với BIDV Bình Định Từ một ngân hàng cấp phát vốn, BIDV Bình Định chuyển sang vai trò NHTM Trước những thử thách mới, tập thể Ban giám đốc Chi nhánh, đứng đầu là đồng chí Trần Bắc Hà (nguyên Chủ tịch HĐQT BIDV) đã mạnh dạn củng cố mô hình tổ chức, đề ra những quyết sách mang tính đột phá, như: Chiến dịch huy động vốn; tiết kiệm xây dựng nhà ở; chính sách khách hàng; phát hành trái phiếu đầu tư phát triển; triển khai hoạt động đối ngoại và thanh toán quốc tế, các loại hình bảo lãnh…

Trải qua 45 năm xây dựng, BIDV Bình Định đã từng bước trưởng thành, phát triển và trở thành một trong những NHTM hàng đầu trên địa bàn tỉnh và khu vực Nam Trung Bộ, là địa chỉ tin cậy của khách hàng và đối tác Tính đến cuối năm 2021, BIDV Bình Định hiện là ngân hàng có quy mô hàng đầu trên địa bàn tỉnh Bình Định với: dư nợ trên 10.000 tỷ, huy động vốn trên 7.000 tỷ, nền khách hàng trên 100.000 khách hàng cá nhân, 3.000 khách hàng tổ chức; là định chế tài chính có nhiều đóng góp cho sự xây dựng và phát triển tỉnh nhà

2.1.2 Mạng lưới hoạt động của BIDV Bình Định

Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi nhánh Bình Định có tổng cộng 17 chi nhánh và phòng giao dịch được đặt trên 7 quận huyện của Tỉnh Bình Định Các chi nhánh và phòng giao dịch tập trung chủ yếu ở Thành Phố Qui Nhơn 10 địa điểm, Huyện Hoài Nhơn 2 địa điểm, Huyện An Nhơn 1 địa điểm, Huyện Phù Cát 1 địa điểm, Huyện Phù Mỹ 1 địa điểm,

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ BIDV Bình Định

Ngoài việc thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ của một NHTM như: nhận tiền gửi, phát hành chứng chỉ tiền gửi, kỳ phiếu, tín phiếu, trái phiếu; cấp tín dụng; cung ứng các phương tiện thanh toán trong nước (séc, lệnh chi, ủy nhiệm chi, nhờ thu, ủy nhiệm thu, thư tín dụng, thẻ ngân hàng, dịch vụ chi hộ và thu hộ,…), quốc tế, BIDV Bình Định còn được phép kinh doanh đa năng tổng hợp về tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng, làm ngân hàng đại lý, phục

vụ các dự án từ các nguồn vốn, các tổ chức kinh tế, tài chính, tiền tệ trong và ngoài

nước

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy

2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu

Bộ máy hoạt động của BIDV Bình Định hiện nay được phản ánh trong hình 2.1 sau đây

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức BIDV Bình Định

(Nguồn: BIDV Bình Định) 2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ từng bộ phận

Tổ chức bộ máy quản trị được chia thành 2 cấp Cấp quản trị cao nhất là ban giám đốc, trong đó bao gồm giám đốc: ông Nguyễn Quang đông và 3 phó giám đốc: ông Văn Minh Hoàng, bà Nguyễn thị Ngọc Quỳnh và ông Bùi Xuân Hoà Trong 3 phó giám đốc, ông Văn Minh Hoàng phụ trách quản lý trực thuộc bao gồm 6 phòng giao dịch trực thuộc; bà Nguyễn thị Ngọc Quỳnh quản lý nhóm chức năng quan hệ khách hàng, nhóm chức năng tác nghiệp, nhóm chức năng quản lý rủi ro; ông Bùi Xuân Hoà quản lý nhóm chức năng nội bộ Nhìn chung việc phân công quản lý của Ban giám đốc hiện này rất phù hợp, phù hợp với năng lực quản

BAN GIÁM ĐỐC

Khối quan hệ

khách hàng

Khối tác nghiệp

Phòng Dịch vụ kho quỹ

Phòng Quản trị tín dụng

Phòng QL rủi

ro

Phòng TC hành chính

Phòng KH Tài chính

PGD Nguyễn Thái Học

Phòng KHDN 2

Phòng KHDN 3

PGD Lê Hồng Phong

PGD Trần Hưng Đạo

PGD Phan Bội Châu

PGD Lam Sơn

PGD Nguyễn Tất Thành

lý và phân luồng quản lý giữa các bộ phận trong Chi nhánh Trên cơ sở nhiệm vụ được phân công quản lý, định kỳ hàng tháng các phó giám đốc thực hiện báo cáo cho giám đốc về kết quả hoạt động của từng bộ phận do mình quản lý

Cấp quản trị trung gian chia thành 5 khối trực thuộc Ban giám đốc, bao gồm:

- Nhóm chức năng quan hệ khách hàng: thuộc về các phòng trong khối khách hàng và bộ phận khách hàng ở các phòng giao dịch Nhiệm vụ chính: tìm kiếm khách hàng, bán sản phẩm dịch vụ ngân hàng, trực tiếp chăm sóc khách hàng sau bán hàng

- Nhóm chức năng tác nghiệp: thuộc về các phòng trong khối tác nghiệp và

bộ phận tác nghiệp tại các phòng giao dịch Nhiệm vụ chính: tác nghiệp trực tiếp các nghiệp vụ ngân hàng như giao dịch khách hàng, quản lý tiền mặt, tài sản đảm bảo, tác nghiệp và quản lý hồ sơ tiền vay

- Nhóm chức năng quản lý rủi ro: thuộc về phòng Quản lý Rủi ro Nhiệm vụ chính bao gồm công tác quản lý rủi ro tín dụng và quản lý rủi ro hoạt động

- Nhóm chức năng quản lý nội bộ: thuộc phòng Tổ chức Hành chính với nhiệm vụ chính: công tác tổ chức nhân sự, công tác hành chính và phòng Kế hoạch Tài chính với nhiệm vụ chính bao gồm: công tác kế hoạch, báo cáo, công tác kế toán tài chính, công tác điều hành vốn, hỗ trợ quản lý

- Nhóm trực thuộc: thuộc hệ thống các phòng giao dịch trực thuộc đơn vị Mỗi khối bao gồm các phòng ban chức năng, cụ thể như sau:

- Nhóm chức năng quan hệ khách hàng: bao gồm 1 phòng quan hệ khách hàng cá nhân và 3 phòng quan hệ khách hàng doanh nghiệp

- Nhóm chức năng tác nghiệp: bao gồm phòng giao dịch khách hàng; phòng Dịch vụ kho quỹ; Phòng Quản trị tín dụng

- Nhóm chức năng quản lý rủi ro: bao gồm phòng Quản lý Rủi ro

- Nhóm chức năng quản lý nội bộ: bao gồm phòng Tổ chức Hành chính và phòng Kế hoạch Tài chính

- Nhóm trực thuộc: bao gồm 6 phòng giao dịch trực thuộc đơn vị như: PGD

Lê Hồng Phong; PGD Nguyễn Thái Học; PGD Trần Hưng Đạo; PGD Lam Sơn; PGD Phan Bội Châu; PGD Nguyễn Tất Thành

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây

2.1.5.1 Về tài sản và nguồn vốn

Đối với tổng tài sản, dựa trên số liệu thống kê được cung cấp theo hình 2.2 cho thấy trong giai đoạn 2018 – 2022 tổng tài sản của Chi nhánh có biến động tăng giảm liên tục nhưng xu hướng biến động không nhiều, đạt mức trung bình 10.553 tỷ đồng Trong đó, tổng tài sản của Chi nhánh vào năm 2018 là 10.180 tỷ đồng, sau đó có xu hướng tăng ở 2 năm 2019, 2020 nhưng sang năm 2021 lại giảm xuống và tăng lại vào năm 2022, với tổng tài sản của Chi nhánh vào cuối năm 2022 được xác định là 10.770 tỷ đồng

Đối với nguồn vốn huy động, trung bình trong giai đoạn 2018 – 2022 tổng nguồn vốn huy động của Chi nhánh trung bình đạt 7.194 tỷ đồng/năm Trong đó,

ở 2 năm gần đây Chi nhánh đã có sự gia tăng mạnh nguồn vốn huy động, đặc biệt năm 2022 tổng vốn huy động của Chi nhánh là 8.488 tỷ đồng, tăng 10,4% so với năm 2021 Kết quả này cho thấy được hiệu quả hoạt động huy động vốn của Chi nhánh BIDV Bình Định dần đã trở thành ngân hàng thương mại nhà nước hàng đầu, là địa chỉ gửi tiền đáng tin cậy của khách hàng trên địa bàn tỉnh Bình Định Đối với dư nợ tín dụng, dựa trên số liệu thống kê được cung cấp theo hình 2.2 cho thấy trong giai đoạn 2018 – 2022 tổng dự nợ tín dụng của Chi nhánh có biến động tăng giảm liên tục nhưng xu hướng biến động không nhiều, đạt mức trung bình 10.553 tỷ đồng Trong đó, ở 2 năm gần đây Chi nhánh đã có sự giảm sút dư

nợ tín dụng, đặc biệt năm 2022 tổng dư nợ tín dụng của Chi nhánh là 9.767 tỷ đồng, giảm 1,7% so với năm 2021 Nguyên nhân được xác định là do trong năm 2021 tình hình dịch bệnh Covid 19 trên địa bàn tỉnh Bình Định rất nghiêm trọng Việc thực hiện chính sách giãn cách xã hội đã hạn chế việc đi lại của toàn dân, từ đó giảm nhu cầu vay vốn để đầu tư sản xuất kinh doanh Sang năm 2022, mặc dù tình

hình dịch bệnh đã được kiểm soát nhưng kết quả dư nợ tín dụng của Chi nhánh vẫn chưa được cải thiện vì dư âm ảnh hưởng của dịch bệnh làm cho tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của người dân và doanh nghiệp vẫn chưa được cải thiện

ĐVT: Tỷ đồng

Hình 2.2 Tình hình biến động tổng tài sản, tổng vốn huy động và dư nợ tín dụng BIDV Bình Định

(Nguồn: BIDV Bình Định)

2.1.5.2 Về kết quả kinh doanh

Đối với tổng doanh thu, dựa trên số liệu thống kê được cung cấp theo hình 2.3 cho thấy trong giai đoạn 2018 – 2022 mặc dù năm 2019 tổng doanh thu của Chi nhánh có sự giảm sút nghiêm trọng so với năm 2018, giảm 28,86%, nhưng kể

từ năm 2020 đến nay doanh thu của BIDV Bình Định có xu hướng gia tăng đều đặn qua các năm, với tốc độ tăng trung bình là 20,17%/năm Năm 2022 tổng doanh thu của BIDV Bình Định là 493 tỷ đồng, tăng gấp 1,73 lần so với tổng doanh thu năm 2019 Kết quả này được đóng góp từ sự chỉ đạo đúng đắn của đội ngũ lãnh đạo Chi nhánh cũng như sự cố gắng và đồng lòng của toàn bộ nhân viên

Đối với tổng chi phí, số liệu thống kê được cung cấp theo hình 2.3 cho thấy trong giai đoạn 2018 – 2022 tổng chi phí của Chi nhánh có biến động tăng giảm liên tục nhưng xu hướng chính được xác định là giảm xuống, cụ thể nếu ở năm