Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà máy FKV .... Thang đo các nhân tố môi trƣờng công việc ảnh hƣởng đến sự gắn
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN LÊ ANH KHOA NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI NHÀ MÁY SẢN XUẤT THUỐC TIÊM VÀ DỊCH TRUYỀN Ở CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Ánh LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án “Nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhà máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền ở Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tác giả và thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Ánh Trong bài đề án này tác giả rất trung thực và cam kết rằng bài đề án chƣa từng đƣợc tác giả khác công bố trong bất kỳ công trình nào Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của đề án này Bình Định, ngày 25 tháng 10 năm 2023 Tác giả luận văn Lê Anh Khoa LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập theo chƣơng trình thạc sỹ, chuyên ngành quản trị kinh doanh tại trƣờng Đại học Quy Nhơn, đến nay tôi đã hoàn thành chƣơng trình của khóa học và hoàn thiện đề án tốt nghiệp của mình Để hoàn thành chƣơng trình cao học và có đƣợc đề án này ngoài sự cố gắng của bản thân, trong suốt thời gian thực hiện đề tài tôi nhận sự giúp đỡ của quý Khoa, Phòng của Trƣờng Đại học Quy Nhơn đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện nghiên cứu này, và sự hƣớng dẫn khoa học tận tâm của tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Ánh đã giúp tôi hoàn thành đề án Xin chân thành biết ơn quý Thầy, Cô Khoa TC-NH & QTKD, Trƣờng Đại học Quy Nhơn đã truyền đạt những kiến thức, thông tin quan trọng về ngành Quản trị kinh doanh mà tôi đã theo học Xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo và tập thể viên chức, ngƣời lao động thuộc nhà máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền ở Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam đã cung cấp thông tin và tạo điều kiện hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề án Tôi xin chân thành cảm ơn! Bình Định, ngày 25 tháng 10 năm 2023 Tác giả luận văn Lê Anh Khoa MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ CÁC HÌNH MỞ ĐẦU 1 1 Lý do chọn đề tài 1 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3 3 Mục tiêu nghiên cứu 6 4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .6 5 Phƣơng pháp nghiên cứu .6 6 Bố cục của đề án 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 8 1.1 Khái niệm ngƣời lao động và sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức 8 1.1.1 Khái niệm ngƣời lao động và phân loại lao động trong doanh nghiệp 8 1.1.2 Sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức 9 1.2 Tầm quan trọng sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức 10 1.3 Các thành phần sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức 10 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức 13 1.5 Một số mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức 14 1.5.1 Mô hình nghiên cứu ba thành phần của Meyer và cộng sự .14 1.5.2 Mô hình nghiên cứu của Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng Hƣng 16 1.5.3 Mô hình nghiên cứu Nguyễn Ngọc Minh và Nguyễn Thị Kiều Lan .16 1.5.4 Mô hình nghiên cứu của Thái Kim Phong .17 Tóm tắt chƣơng 1 18 CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ NHÀ MÁY FKV VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .19 2.1 Tổng quan về nhà máy FKV 19 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy FKV .19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý của nhà máy FKV .22 2.1.3 Thực trạng lao động tại nhà máy FKV 24 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Quy trình nghiên cứu .26 2.2.2 Nghiên cứu định tính 28 2.2.3 Nghiên cứu định lƣợng 42 Tóm tắt chƣơng 2 46 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN 47 3.1 Mô tả mẫu khảo sát .47 3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 48 3.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà máy FKV 49 3.4 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà máy FKV 50 3.5 Kết quả phân tích hồi quy kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 52 3.6 Đánh giá chung về sự gắn kết của ngƣời lao động với Nhà máy FKV 56 Tóm tắt chƣơng 3 57 CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI NHÀ MÁY FKV .58 4.1 Định hƣớng phát triển của Nhà máy FKV đến năm 2025 58 4.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với Nhà máy FKV 58 4.2.1 Giải pháp về Bản chất công việc 58 4.2.2 Giải pháp về Quản lý trực tiếp 59 4.2.3 Giải pháp về Đồng nghiệp 60 4.2.4 Giải pháp về Tiền lƣơng 60 Tóm tắt chƣơng 4 61 KẾT LUẬN 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy FKV năm 2020 – 2022 .21 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động tại nhà máy FKV 24 Bảng 2.3 Số lƣợng lao động tuyển mới và nghỉ việc tại nhà máy FKV giai đoạn 2019-2022 26 Bảng 2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết .29 Bảng 2.5 Số biến quan sát của các nhân tố 37 Bảng 2.6 Thang đo các nhân tố môi trƣờng công việc ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với Nhà máy 38 Bảng 3.1 Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học .47 Bảng 3.2 Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến các thành phần của sự gắn kết .49 Bảng 3.3 Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố lên các thành phần sự gắn kết 52 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Dự báo nhu cầu sản lƣợng thuốc dịch truyền giai đoạn 2020 – 2025 của nhà máy FKV 2 Hình 1.1 Mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A 11 Hình 1.2 Mô hình thiết kế công việc tăng động lực của Hackman & Oldham 13 Hình 1.3.Mô hình ba thành phần sự gắn kết của Meyer và các cộng sự năm 2002 15 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng Hƣng năm 2019 16 Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu Nguyễn Ngọc Minh và Nguyễn Thị Kiều Lan năm 2020 17 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của Phong K T 18 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Nhà máy FKV .22 Hình 2.2 Trình tự quá trình nghiên cứu 27 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động 32 Hình 3.1 Mô hình kết quả phân tích nhân tố khẳng định .51 1 MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Ngày nay hầu hết các doanh nghiệp nhận thức rõ nguồn nhân lực là tài sản quan trọng, góp phần thiết yếu vào sự thành công của doanh nghiệp và còn là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức có thể tạo ra và duy trì vị thế cạnh tranh thông qua việc quản lý các nguồn lực nội tại không thể thay thế, có giá trị cao và không thể bắt chƣớc [14] Có rất nhiều công việc trong việc quản lý nhân sự của một tổ chức nhƣ: tuyển dụng, đào tạo-phát triển, các công việc trong công tác tính lƣơng thƣởng cho ngƣời lao động, đƣa ra các chính sách đãi ngộ ngƣời lao động Tất cả những yếu tố trên đều nhằm một mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực và tạo sự cam kết gắn kết (sau đây gọi là sự gắn kết) của ngƣời lao động với doanh nghiệp Nếu nhƣ nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần gia tăng hiệu quả kinh doanh một cách nhanh chóng thì việc tạo sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp sẽ góp phần duy trì đƣợc lợi thế cạnh tranh và hạn chế đƣợc tổn thất chi phí đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực và những rủi ro khác khi lao động nghỉ việc Theo Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2021-2030 đƣợc thông qua tại Đại hội Đảng XIII đã định hƣớng rõ phát triển công tác chăm sóc sức khỏe đó là “xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lƣợng, hiệu quả và hội nhập quốc tế, thực hiện bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân”[8] Đối với ngành dƣợc, văn kiện cũng chỉ rõ yêu cầu nhiệm vụ cần chú trọng ƣu tiên trong giai đoạn tới đó là: “Phát triển dƣợc liệu, công nghiệp dƣợc và thiết bị y tế, nâng cao năng lực nghiên cứu, chủ động sản xuất vắc xin, thuốc sáng chế”[8] Hiện nay, thị trƣờng dƣợc phẩm tại Việt Nam đang trên đà tăng trƣởng mạnh mẽ với tổng giá trị tăng từ 2,7 tỉ USD trong năm 2015 lên đến 3,6 tỷ USD vào năm 2018 với tỷ lệ tăng trƣởng kép (CAGR) là 10,6% Theo IQVIA (2021), quy mô của ngành dƣợc Việt Nam tính đến năm 2020 đạt 6,4 tỷ USD, đạt tốc độ tăng trƣởng kép hàng năm (CAGR) 6% trong giai đoạn 2018 – 2020 Từ đó cho thấy sự phát triển lớn mạnh của ngành công nghiệp dƣợc phẩm, với 44.000 lao động hiện đang làm việc trong ngành, hệ thống sản xuất kinh doanh dƣợc phẩm đƣợc mở rộng với khoảng 250 nhà máy sản xuất, 200 cơ sở xuất nhập khẩu, 4.300 đại lý bán buôn và hơn 62.000 đại lý bán lẻ [11] 2 Nhà máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền của Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam (sau đây gọi là nhà máy FKV) bắt đầu đi vào hoạt động từ năm 2011 và đến nay đã có sự phát triển đáng kể về nhiều mặt Theo dự báo bán hàng và phát triển công suất sản xuất thuốc dịch truyền giai đoạn 2020 – 2025, sản lƣợng bán hàng chai dịch truyền PP tăng từ 87 triệu chai năm 2020 lên đến 141 triệu chai năm 2025 Vì vậy, nhu cầu về ngƣời lao động là một trong những yếu tố cần đƣợc chú trọng nhằm đảm bảo sự ổn định trong sản xuất của nhà máy trong thời gian sắp đến Hình 1: Dự báo nhu cầu sản lƣợng thuốc dịch truyền giai đoạn 2020 – 2025 của nhà máy FKV Nguồn: Phòng Tài chính – Nhà máy FKV, 2023 Bên cạnh đó, thông qua quá trình quan sát và trao đổi trực tiếp với một số ngƣời lao động tại nhà máy, tác giả nhận thấy một số biểu hiện về sự thiếu gắn kết của ngƣời lao động với nhà máy FKV hiện nay nhƣ: số lƣợng ngƣời nghỉ việc, chuyển nơi làm việc gia tăng, thiếu tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, khó khăn trong phối hợp và hỗ trợ công việc Đây là một vấn đề quan trọng và cấp thiết cần phải nghiên cứu sâu và sớm đề ra giải pháp khắc phục Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài “ Nâng cao sự cam kết gắn kết của ngƣời lao động tại nhà máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền của Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam” với mong muốn cung cấp cho Ban quản lý Nhà máy một nguồn thông tin hữu ích có cơ sở khoa học để tạo sự ổn định nguồn nhân lực đồng thời qua đó thực hiện thành công chiến lƣợc của Nhà máy 3 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1 Các hướng tiếp cận trong nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức Sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức (organizational commitment) là một vấn đề quan trọng trong lý thuyết và thực hành quản lý Có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức đã đƣợc thực hiện Các nghiên cứu tiếp cận ở các hƣớng khác nhau đƣa ra quan điểm khác nhau về sự gắn kết Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây cho thấy có hai hƣớng nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức là thái độ gắn kết và hành vi gắn kết Điển hình ở hƣớng nghiên cứu thứ nhất (thái độ gắn kết) là nghiên cứu của Allen và Meyer năm 1990 Với quan điểm cho rằng sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của ngƣời lao động với tổ chức, thể hiện sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, Allen & Meyer đo lƣờng sự gắn kết thông qua ba khía cạnh: gắn kết vì tình cảm (affective commitment - AC), gắn kết để duy trì (continuance commitment - CC), và gắn kết vì đạo đức (normative commitment - NC) [21] Trên cơ sở khái niệm sự gắn kết của Allen & Meyer, các nghiên cứu sau đó đã kế thừa và phát triển thành các thang đo thành phần của thái độ gắn kết nhƣ nghiên cứu về sự hài lòng, nghiên cứu về lòng trung thành, nghiên cứu về ý định ở lại làm việc của ngƣời lao động với tổ chức Đồng thời, các tác giả cũng nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết hoặc ảnh hƣởng đến các thành phần sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức Một số tác giả nghiên cứu theo hƣớng này nhƣ Edison và cộng sự, Sturges và các cộng sự, Eby và các cộng sự, Macey và cộng sự [12][17][20][25] Đối với hƣớng nghiên cứu thứ hai (hành vi gắn kết), các nghiên cứu tập trung vào xem xét ảnh hƣởng của sự gắn kết đến các vấn đề liên quan đến hành vi của ngƣời lao động ở nơi làm việc Đối tƣợng nghiên cứu ở hƣớng tiếp cận này thƣờng là nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của các thành phần sự gắn kết đến hành vi rời bỏ doanh nghiệp, hiệu quả hoạt động của tổ chức, kết quả thực hiện công việc của các cá nhân Một số nghiên cứu theo hƣớng này nhƣ LePine và cộng sự, Judge và cộng sự [14][24]