Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần dược trang thiết bị y tế bình định (bidiphar)

Trang 1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ HOÀNG NGÂN TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH BIDIP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2022

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - 2022

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 8

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 8

1.1.1 Khái niệm Văn hóa 8

1.1.2 Khái niệm Văn hóa tổ chức 9

1.1.3 Các thành phần Văn hoá tổ chức 13

1.2 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 15

1.2.1 Khái niệm gắn bó với tổ chức 15

1.2.2 Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên 17

1.3 MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 19

1.4 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 21

1.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 21

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

CHƯƠNG 2 MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR) 26

2.1.1 Tổng quan về Công ty 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự tại Công ty 30

2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 33

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.3.1 Nghiên cứu định tính 33

2.2.2 Nghiên cứu định lượng 35

2.4 CÁC NGUỒN THÔNG TIN 36

2.5 THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU 36

2.6 PHƯƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN 37

2.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 37

2.6.2 Công cụ thu thập thông tin 39

2.7 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 44

2.7.1 Chuẩn bị xử lý dữ liệu 44

2.7.2 Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu 45

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 52

3.1 GIỚI THIỆU 52

3.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU 52

3.3 THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH 56

3.4 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG 57

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 57

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 63

3.4.3 Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm 70

3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 72

3.4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 74

3.5 BÀN LUẬN KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH 81

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN HOÁ TỔ CHỨC 85

4.1 TÓM TẮT NGHIÊN CỨU 85 4.2 MỘT SỐ HÀM Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ THÀNH PHẦN VĂN HÓA TỔ CHỨC 85

KẾT LUẬN – ĐỀ XUẤT 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Anh

DHKH Định hướng về kế hoạch tương lai

PTCN Phần thưởng và sự công nhận Reward and recognition

VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương

sai

Variance inflation factor

GDP Thực hành tốt phân phối thuốc Good Distribution Practices GMP Thực hành tốt sản xuất thuốc Good Manufacturing Practices GLP Thực hành tốt kiểm nghiệm thuốc Good Laboratory Practice

Viết tắt Tiếng Việt Tiếng

SAP

Hệ thống quản trị tổng thể nguồn nhân lực toàn diện

Enterprise Resource Planning

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.3 Thang đo thông tin cá nhân của các đối tượng điều

tra

44

3.7 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập trung bình hàng

tháng

56

3.9 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhóm biến

Số hiệu

phụ thuộc

3.15 Bảng phân tích tương quan giữa các biến mô hình 73

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng, toàn diện trên nhiều lĩnh vực Nó vừa đem đến những cơ hội nhưng đồng thời cũng đặt ra không ít thách thức đối với mỗi quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển Bên cạnh đó, là sự giao thoa giữa các nguồn lực và sự giao lưu giữa các dòng văn hóa đa dạng tác động đến nhiều khía cạnh trong xã hội nói chung trong đó bao gồm cả nền kinh tế thị trường, hoạt động kinh doanh sản xuất của các tổ chức, doanh nghiệp Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải tự hoàn thiện và nhanh chóng nắm bắt thời cơ nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mình Bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, nhân lực, công nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Từ khi có hoạt động kinh doanh trong đời sống xã hội thì văn hóa tổ chức từ đó cũng được hình thành Ngày nay, văn hóa tổ chức tự nó là một nhu cầu văn minh thị trường và là đòi hỏi tất yếu của sự phát triển Sức mạnh của văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức với các đối thủ cạnh tranh Vì thế, bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá thì khó có thể đứng vững

và tồn tại được Do vậy, trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt như hiện nay thì văn hóa công

ty luôn được chú trọng xây dựng và phát triển

Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar), tiền thân là Xí nghiệp Dược phẩm II Nghĩa Bình được thành lập năm 09/1980 Trải qua quá trình hoạt động và phát triển, đến 03/2014, Công ty chính thức hoạt động theo hình thức Công ty Cổ phần Với khoảng 1158 người lao động công nhân viên Công nhân là những người lao động phổ thông, công việc không

mang tính phức tạp nhiều nhưng cũng có những yêu cầu và tiêu chuẩn theo quy định vì Dược là ngành nghề mang tính đặc thù riêng Nhân viên là những người lao động có trình độ trí thức cao, sử dụng nhiều kiến thức chuyên môn để áp dụng trong công việc Việc duy trì nguồn nhân, đặc biệt là là các Dược sĩ Đại học cũng như các nhóm ngành khác có trình độ chuyên môn cao là một vấn đề rất quan trọng Theo thống kê từ phòng Tổ chức – Hành chính tỷ lệ nghỉ việc

có xu hướng gia tăng, cụ thể năm 2022 khoảng 8 %

Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về đề tài Văn hóa tổ chức cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nhưng đối với lĩnh vực Dược phẩm thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến Một trong những lý do nữa, đó

là việc xây dựng văn hóa tổ chức tại tổ chức còn nhiều vấn đề chưa được hoàn thiện, chưa bắt kịp theo xu hướng thay đổi chung của nền kinh tế toàn cầu để

có thể tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo cá nhân, thỏa mãn công việc và có một môi trường hiện đại, thoải mái để họ gắn

bó, tận tâm cùng tổ chức

Do đó, đề tài “Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó tổ của

nhân viên Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)” cung cấp thêm thông tin cho ban lãnh đạo công ty về mức độ tác

động Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên Qua đó có những giải pháp tích cực và cụ thể, xây dựng hoàn thiện văn hóa tổ chức sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại

2 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu sự tác động của các thành

phần trong Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công

ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar) Và từ đó đề xuất

ra những hàm ý quản trị nhằm phát triển sự gắn bó của người lao động trong

tổ chức

* Nghiên cứu được đưa ra chủ yếu để giải quyết các vấn đề sau:

sự gắn bó với tổ chức của người lao động

tổ chức lên sự gắn bó với tổ chức của người lao động Xét sự khác biệt về gắn

bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên

bó tổ chức với Văn hóa tổ chức cho Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y

tế Bình Định (Bidiphar)

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)

phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp (có được bằng phương pháp điều tra phỏng vấn với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) và nguồn dữ liệu thứ cấp (thông tin của công ty)

Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính

Được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tố Văn hóa

tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar) Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn và thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp

Phương pháp nghiên cứu định lượng

Thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang

đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua phần mềm SPSS 23, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA

5 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài được thực hiện gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu

Chương 2: Mô tả đối tượng và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Một số hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Edgar H Schein nghiên cứu văn hóa tổ chức với một loạt các dự án nghiên cứu từ năm 1970 Các tổ chức mà tác giả tiến hành nghiên cứu đều là những tổ chức lớn như: HP, Motorola, CitiBank, … Và cũng từ đó, tạo nên những đóng góp lớn về các khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hóa tổ chức đến người lao động Trong “Chuyển đổi văn hóa tổ chức và quá trình tái cấu trúc kinh doanh”, mô hình được đưa ra gồm bốn thành phần, từ

đó xây dựng được thang đo về giá trị văn hóa tạo nên tiền đề quan trọng cho những dự án nghiên cứu sau đó

Trong “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với văn hóa doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005) tại trường Đại học Nam Phi (University of South Africa) đã đưa ra giả thuyết về sự kết hợp giữa các nhân

tố sự hài lòng trong công việc, động cơ thúc đẩy nhân viên và văn hóa tổ chức Những dự án này là những nghiên cứu sơ khởi ở Nam Phi nhằm khảo

sát, điều tra và xác nhận mối quan hệ ba chiều giữa sự hài lòng trong công việc, động cơ của nhân viên và văn hóa tổ chức Tuy nhiện, hạn chế ở đây là mẫu khảo sát nhỏ và thực hiện chỉ tại một tổ chức

Meyer và Allen (1991) đã xác nhận trong thực tiễn và đưa ra lý luận rằng: văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong

“Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với tổ chức”

Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó trong tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã đưa ra mô hình gồm 8 thành phần: Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức, Phần thưởng và Sự công nhận, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm

Boon, O.K., và Arumugam, V (2006) tiến hành những nghiên cứu tương tự theo mô hình của Ricardo và Jolly (1997) và chỉ sử dụng bốn thành phần: đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức và làm việc nhóm

Arons & Sawitzky (2006), Shah & cộng sự (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc và tỷ lệ thay đổi công việc của nhân viên Kết quả chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bởi niềm tin và sự chia sẻ sẽ tác động đến sự nhận thức, hành vi và cảm xúc của người lao động tại nơi làm việc

Zain & cộng sự (2009) triết lý quản lý của tổ chức chính là văn hóa của

tổ chức Qua khảo sát bằng bảng câu hỏi để xem xét tác động của văn hóa tổ chức đối với sự gắn bó với tổ chức qua bốn thành phần: Đào tạo và phát triển; Truyền thông; Làm việc nhóm; Khen thưởng và công nhận

O Manetje và N Martins (2009) tại Nam Phi đã có một cuộc khảo sát

để kiểm định rằng: mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó với

tổ chức có thực tế hay không Với hình thức sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát văn hóa tổ chức (OCQ) và quy mô gắn bó với tổ chức, dựa trên các thành tố văn hóa tổ chức theo Harrison (1993)

Astri Ghina (2012) – Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới

sự gắn bó với tổ chức Trường hợp tại Tổ chức công vụ tại Indonesia” và kết quả cho thấy: đào tạo và phát triển, giao tiếp, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm có tác đông nhiều đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức Trong đó, truyền thông tổ chức là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ

Abdullah Ramdhami & cộng sự (2017) đã dùng các cấu trúc để giải thích các thành phần của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Kết quả cho thấy các yếu tố bao gồm: làm việc theo nhóm, truyền thông, đào tạo phát triển và khen thưởng có thể cải thiện sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Đỗ Thụy Lan Hương (2008) phỏng theo mô hình của Ricardo và Jolly (1997) với đề tài ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh

Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng đã đưa ra nghiên cứu 7 thành phần của văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty hệ thống thông tin FPT

Tác giả Hà Nam Khánh Giao và Huỳnh Thị Xuân Trang (2021) với

“Nghiên cứu kiểm định các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè”

Những nghiên cứu trên đã khảo sát trong nhiều lĩnh vực thuộc nhiều quốc gia khác nhau Qua thời gian, phương pháp tiếp cận cũng đa dạng hơn Tuy nhiên, đa phần các nghiên cứu còn bị hạn chế ở kích thước mẫu nhỏ và chưa thể hiện tính khái quát cho nhiều ngành, lĩnh vực Trong đề tài này, tác

giả tiến hành nghiên cứu một số thành phần thuộc Văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar) - doanh nghiệp nằm trong Top 5 doanh nghiệp Dược phẩm uy tín hàng đầu tại Việt Nam năm 2022 do Vietnam Report bình chọn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ

CỦA NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm Văn hóa

Văn hóa là một khái niệm đa nghĩa và được tiếp cận theo nhiều góc độ

và lĩnh vực khác nhau Tùy theo lĩnh vực nghiên cứu, văn hóa cần được tiếp cận phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực đó Theo tiếng Latinh, từ văn hóa (Culture), ban đầu được sử dụng chủ yếu để chỉ học vấn, học thức, phép lịch sự… Theo sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội thì khái niệm này ngày càng được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống

Theo Đỗ Phi Hoài [1, 14] thì “Văn hóa được biểu thị như một phương thức hoạt động của con người, bao gồm toàn bộ các sản phẩm từ vật chất đến tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người”

Theo UNESCO: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” Định nghĩa này nhấn mạnh vào hoạt động sáng tạo của các cộng đồng người gắn liền với tiến trình phát triển có tính lịch sử của mỗi cộng đồng trải qua một thời gian dài tạo nên những giá trị có tính nhân văn phổ quát, đồng thời có tính đặc thù của mỗi cộng đồng, bản sắc riêng của từng dân tộc

Như vậy các khái niệm về văn hóa đều khá khác biệt, tùy thuộc rất nhiều vào lĩnh vực nghiên cứu và góc độ tiếp cận Trong phạm vi luận văn

của mình, cách hiểu về văn hóa được thống nhất sử dụng như sau: “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của con người trong các hoạt động trong môi trường tự nhiên, môi trường xã hội, được lưu giữ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, nhằm duy trì và phát triển đời sống của cộng đồng hướng đến cái đúng, cái tốt đẹp” [1, 16]

Văn hóa là một phạm trù đa dạng về cách nhìn, cách tiếp cận Văn hóa đầu tiên được thể hiện và có thể nhận diện bằng những dấu hiệu đặc trưng, đó chính là các biểu trưng bản sắc của văn hóa Trong bối cảnh phát triển xã hội như hiện nay, văn hóa còn được đo lường bằng những tiêu chí, tiêu chuẩn, bằng các phương pháp định tính và định lượng khác nhau

1.1.2 Khái niệm Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức (Organization Culture) được tích hợp từ hai khái niệm

“văn hóa” và “tổ chức” Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập

kỷ qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau, phản ánh sự mới

mẻ của vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này Khi kết hợp văn hóa với tổ chức, nghĩa của cụm từ “văn hóa tổ chức” đã được thu hẹp, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều phát biểu khác nhau:

Văn hoá tổ chức thường được hiểu là một tập hợp của những biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, các sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngưỡng của doanh nghiệp Văn hóa tổ chức biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác

Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá tổ chức được đưa ra bởi các nhà nghiên cứu và học giả trên thế giới cũng như tại Việt Nam

Schein (1985 - tr.9) miêu tả văn hoá tổ chức là “một hình thức của các giả thuyết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi

họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập bên trong – đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó, được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo” Mô tả này nhấn mạnh rằng văn hoá tổ chức bao gồm các giả định được tạo ra, được chấp nhận như là một cách để làm việc và được chuyển cho các thành viên mới của một tổ chức

Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần đời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả của tất cả nhân viên Văn hóa là một số tương tác từ các thói quen ảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (Hofstede, 1986)

Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức là các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượng của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của công ty Nó giống như chất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995)

Tác giả Lund (2003) định nghĩa: “văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, và các khuôn mẫu hành vi ứng xử, hình thành nên bản sắc cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi của nhân viên”

Theo Kilmann (1985): Văn hoá của tổ chức là triết học, hệ tư tưởng, giá trị, giả định, niềm tin, kỳ vọng, thái độ và chuẩn mực mà cùng tồn tại và gắn

bó trong một cộng đồng nhất định

Martins và Martins (2003 - tr 380) xác định văn hóa tổ chức là “một hệ thống ý nghĩa được chia sẻ bởi các thành viên, phân biệt tổ chức này với tổ chức khác”

Arnold (2005 - tr 625) chỉ ra rằng “văn hóa tổ chức là những tiêu chuẩn đặc biệt, niềm tin, nguyên tắc và cách cư xử kết hợp để mang lại cho mỗi tổ chức tính cách riêng biệt của nó” Định nghĩa này cho thấy văn hoá tổ chức phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

Werner (2007 - tr 25) cho rằng “lãnh đạo tổ chức cần xác định loại văn hoá nào sẽ phản ánh tầm nhìn và giá trị tổ chức, xác định hành vi thích hợp để hình thành một nền văn hoá như vậy và sau đó phát triển các chiến lược để làm sáng tỏ những hành vi này trong toàn bộ tổ chức” [27]

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [9, tr 21]

Theo PGS TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa tổ chức (Văn hóa công ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa

mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó [2, tr 15]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa tổ chức là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [7, tr 234]

Đồng thời, văn hoá tổ chức là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ

góc độ quản lý tác nghiệp như sau: “Văn hóa tổ chức bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy

được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” [3]

Theo Elliott Jaques, 1952 Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979) Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2003)

Từ các định nghĩa đó có thể nêu khải niệm tổng quan về văn hóa tổ

chức như sau: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được tổ chức chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo ra bản sắc riêng của tổ chức [3, 15] Trong đó chọn lọc là việc gạn lọc để loại

bỏ những điểm bất hợp lý, tiếp nhận những giá trị tốt đẹp để phổ biến trong tổ chức; tạo ra có nghĩa là tiếp nhận những giá trị tốt đẹp, tạo ra quá trình chuyển hóa để sản sinh ra những biểu trưng, giá trị mới gắn với sắc thái riêng biệt của chủ thể sáng tạo giá trị văn hóa Sử dụng chính là việc ứng dụng những giá trị, niểu tượng, các chuẩn mực văn hóa đã được chọn lọc để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo ra bản sắc riêng và thương hiệu riêng cho tổ chức

Văn hóa tổ chức có vai trò gắn bó các thành viên trong tổ chức, tạo ra

sự ổn định bằng cách đưa ra những chuân mực để hướng dẫn các thành viên của tổ chức đi đến mục tiêu chung một cách tự giác và tự nguyện Các yếu tố văn hóa của tổ chức đóng vai trò như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên với nhau, thành viên với tổ chức và giữa thành viên và lãnh đạo của tổ chức

1.1.3 Các thành phần Văn hoá tổ chức

Đề tài văn hóa tổ chức dành được sự quan tâm của các nhà quản trị nhân sự, đặc biệt trong những thập niên trở lại đây khi Đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện về lĩnh vực này và cũng có nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp được đưa ra

Dưới đây là bảng tổng kết các thành phần được các nhà nghiên cứu sử dụng để đo lường văn hóa doanh nghiệp, cụ thể

So sánh giữa các mô hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mô hình văn hóa tổ chức của O’Reilly và cộng sự (1991), Denison & Mishra (1995), Ricardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Boom và Arumugam (2006) được áp dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây về cứu mối quan hệ của Văn hóa tổ chức với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, các

mô hình mà các tác giả đã tiếp cận hiện nay trong các doanh nghiệp chủ yếu dựa trên bốn thành phần văn hóa doanh nghiệp của Boom và Arumugam (2006) bao gồm: Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc nhóm để nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các yếu tố văn hóa này được chọn vì đã được kiểm chứng có sự tác động đáng kể lên hành vi và thái độ của nhân viên Đây là mô hình được lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại nhiều quốc gia Châu Á Do đó, tác giả chọn mô hình của Boom và Arumugam (2006) làm nền tảng để thực hiện nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)

Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần VHDN của các nghiên cứu

Tác giả nghiên cứu Các thành phần của VHTC

Wallach (1983)

Văn hóa đổi mới Văn hóa hỗ trợ Văn hóa hành chính

O’Reilly và cộng sự (1991)

Đổi mới và chấp nhận rủi ro Quan tâm đến chi tiết Định hướng hiệu quả/kết quả Định hướng hợp tác và đồng đội Xung đột và cạnh tranh

Sự hỗ trợ Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng Tính kiên quyết

Harrison (1992)

Quyền lực Vai trò Nhiệm vụ

Hỗ trợ

Denison và Mishra (1995)

Sự tham chính Tính nhất quán Khả năng thích nghi Sứ mệnh

Ricardo và Jolly (1997)

Giao tiếp trong tổ chức Đào tạo và phát triển Phần thưởng và sự công nhận

Ra quyết định Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến Định huớng kế hoạch

Làm việc nhóm Các chính sách quản trị Lau và Idris (2001)

Phần thưởng và sự công nhận Đào tạo và phát triển

Giao tiếp trong tổ chức Làm việc nhóm

Delobbe và cộng sự (2002)

Sự công nhận - hỗ trợ Đoàn kết - tinh thần đội nhóm Cải tiến - hiệu quả làm việc Nguyên tắc, luật lệ Học hỏi liên tục

Martins và cộng sự (2002)

Chiến lược Đạt đến mục tiêu Quan hệ tin cậy Khuyến khích đổi mới Môi trường làm việc Hướng đến khách hàng

Hỗ trợ trong cách thức quản lý

Sarros và cộng sự (2003)

Năng lực cạnh tranh Trách nhiệm xã hội

Hỗ trợ Đổi mới Định hướng vào kết quả

Sự ổn định Nhấn mạnh vào phần thưởng

Boom và Arumugam (2006)

Đào tạo và phát triển Phần thưởng và sự công nhận Giao tiếp trong tổ chức

Làm việc nhóm

1.2 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

1.2.1 Khái niệm gắn bó với tổ chức

Gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong việc nghiên cứu hành

vi tổ chức, trở thành mối quan tâm của các nhà lãnh đạo và được lan rộng trong các doanh nghiệp hiện nay (Meyer, 1988) Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức xuất hiện từ những năm 1960 (như March và Simon, 1958) và ngày càng trở thành đề tài đáng quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu như Kanter, Porter, Steers, Mowday,… Mỗi nhà nghiên cứu đề cập và đưa ra quan điểm riêng của mình về sự gắn bó Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất yếu cho thành công của tổ chức, mà trong đó yếu tố con người là không thể tách rời

March & Simon (1958) và Becker (1960) cho rằng gắn bó với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức

Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một tổ chức

Porter và cộng sự (1974) mô tả sự gắn bó với tổ chức của nhân viên bằng ý định duy trì trong tổ chức, sự đồng thuận với các giá trị và mục tiêu của tổ chức

Quan điểm của Steers (1977): Sự gắn bó tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức.” [26], [34]

Và theo quan điểm của Mowday, Steers và Porter (1979), gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và

sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên thể hiện mức độ cao sự gắn bó sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít khi rời bỏ công việc và rời khỏi tổ chức Những nhân viên có sự gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy

Batemen (1984): Gắn bó với tổ chức là mối quan hệ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên cho tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức, mức độ mục tiêu và giá trị hợp thức với tổ chức, và mong muốn duy trì với tổ chức

O’Reilly (1986) cho rằng sự gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành

và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức

Ilies & Judge (2003) lại cho rằng sự gắn bó là sẵn sàng nỗ lực hết mình

vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng sự gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành

càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn

Vậy, sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Để có thể đạt được sự gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp, đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức Biểu hiện ở các doanh nghiệp Việt Nam đó là nhân viên chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức, rất quan tâm đến số phận của tổ chức Họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nỗ lực hết mình để cùng đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức

1.2.2 Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên

Vấn đề gắn bó với tổ chức rất quan trọng đối với các nhà quản lý (Tushman và O'Reilly,1997; Nadler, 1997) Đó là một trong những nhân tố quan trọng đem lại thành công cho tổ chức, bởi nó phản ánh mức độ đồng thuận của nhân viên với tổ chức và gắn bó với các mục tiêu của tổ chức (Owoyemi et al., 2011)

Sự gắn bó của nhân viên chính là niềm tin của họ vào các mục đích và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì và trung thành với tổ chức (Mowday,

et al., 1982; và Hackett, et al, 2001)

Các nhà lãnh đạo luôn luôn mong muốn tổ chức mình ổn định về mặt nguồn lực cũng như có được những vị trí chủ chốt, toàn tâm toàn lực theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân viên thường có xu hướng bỏ đi tìm đối tác mới, nơi làm việc mới Vậy phải làm thế nào để giữ chân họ, khiến họ không ra đi vì luôn sẵn có lòng gắn bó với tổ

chức Khi nhân viên trung thành luôn gắn bó ở bên cạnh, công việc và sự tăng lợi nhuận diễn ra rất dễ dàng

Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009) Ngoài ra cần phải duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho nhân viên được học tập nâng cao trình độ, tay nghề; làm cho nhân viên ham muốn với công việc của họ, phải tạo cho nhân viên cảm giác an tâm công tác, có như vậy hiệu quả công việc mới cao

Khi nhân viên có tinh thần gắn bó với tổ chức, sẽ mang lại nhiều kết quả tích cực cho bản thân nhân viên cũng như chính tổ chức đó Theo Madigan và Cộng sự (1999), nhân viên có sự gắn bó với tổ chức sẽ làm việc chăm chỉ, tận tâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm của tổ chức và không ngừng cải tiến lien tục Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng và được trao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, cung cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng các nhu cầu của Khách hàng Sự gắn bó với tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Vandenberg và Lance, 1992; Shahid & Azhar, 2013) Trong phạm vi rộng hơn, sự gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer & Herscovitch 2001) Nhân viên có

sự gắn bó với tổ chức sẽ ít có khả năng rời khỏi tổ chức, từ đó hạn chế việc giảm doanh thu do thiếu hụt nhân sự hay do sự mất khách hàng theo những nhân viên giỏi (Allen & Meyer, 1990) Hơn thế nữa, Shahid và Azhar (2013) tuyên bố rằng những nhân viên cam kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần gia tăng năng suất lao động Nhân viên được đánh giá cao gắn bó với tổ chức, đã chứng minh sự sẵn sang để chia sẻ và hy sinh được mong đợi của tổ chức Nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đã chỉ ra rằng, sự

gắn bó của người lao động đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và là một đặc điểm chủ chốt, giúp cho sự phát triển bền vững của tổ chức

Như vậy, việc duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng, giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức Sự phát triển và thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của nguời lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007)

1.3 MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI

TỔ CHỨC

Những giá trị, hình ảnh tốt đẹp của tổ chức và môi trường làm việc hấp dẫn của một tổ chức có thể duy trì và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao Văn hoá cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự rời bỏ tổ chức của nhân viên song song với tính chất công việc hoặc lương, thưởng, Văn hoá tổ chức đẹp, có giá trị cốt lõi cao sẽ làm tăng sự mong muốn được gắn bó

và hợp tác của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược và việc ra quyết định tốt hơn

Những doanh nghiệp có môi trường văn hóa làm việc tốt luôn hỗ trợ cho nhân viên học tập và phát triển bản thân, khuyến khích họ đưa ra các ý tưởng, sáng kiến Kích thích sự năng động, sáng tạo cũng như sự gắn bó với

tổ chức hơn Xét về ảnh hưởng tiêu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo Nhân viên sẽ bỏ doanh nghiệp đi bất cứ lúc nào

Một tổ chức với văn hóa doanh nghiệp khuyến khích, đẩy mạnh giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm sẽ giảm bớt các xung đột trong nội bộ doanh nghiệp Một văn hóa tốt giúp cho sự chia sẻ giữa các thành viên về những giá trị lợi ích giống nhau, họ hợp tác trên tinh thần đoàn kết, nhất trí và làm việc trong sự tương trợ lẫn nhau Khi xảy ra những mâu thuẫn, họ dễ

dàng xử lý theo cách phù hợp và ôn hòa nhất Giảm được xung đột, tinh thần làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao, tập trung được thời gian, nguồn lực cho doanh nghiệp hướng tới mục tiêu chung với hiệu quả tốt hơn

Mặt khác, khi tổ chức tốt văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên: nhân viên chỉ thấy được mục tiêu, định hướng và bản chất của công việc trong một nền văn hóa tích cực và điều này có ý nghĩa rất lớn đến việc nỗ lực thực hiện công việc của họ Đồng thời, nó cũng tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau Trong môi trường làm việc như vậy, các cá nhân đều cảm thấy nỗ lực làm việc của mình là cần thiết và nhận thức được vai trò của mình vào nỗ lực chung của doanh nghiệp Họ cũng sẽ sẵn sàng hy sinh, gắn bó hết lòng vì tổ chức của mình

Một khi xây dựng tốt các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp thì sẽ quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: có văn hóa doanh nghiệp tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp Việc thu hút, giữ chân người tài là tiền đề quan trọng

để con tàu doanh nghiệp có thể đi đến bến thành công

Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra mối liên hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Điển hình như Boon và Arumugam (2006), Crawford và Lock (2001), Yiing và Zaman (2009)

Một văn hoá tổ chức mạnh là một hệ thống niềm tin duy trì sự gắn bó của mỗi thành viên với lợi ích của tổ chức (Wilson, 1997) [9]

Theo Meyer và Allen (1991), văn hoá doanh nghiệp như là tiền đề của

sự gắn bó tổ chức Văn hoá doanh nghiệp tác động trực tiếp và gián tiếp đến

sự gắn bó tổ chức thông qua các giá trị và niềm tin của các chính sách tổ chức (Manatje & Martins, 2009) Sự ảnh hưởng này xuất hiện khi các thành viên tổ chức tìm thấy giá trị và niềm tin của tổ chức tương đồng với giá trị và niềm tin của cá nhân mình (Meyer & Allen, 1997) Sự phù hợp giữa văn hoá doanh

nghiệp và nhân viên sẽ làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Meijin, 2007; Yuen và cộng sự, 2014) [45]

Mối quan hệ về mặt lý thuyết giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó

tổ chức cho thấy rằng sự gắn bó tổ chức là kết quả của văn hoá doanh nghiệp (Manetje & Martins, 2009) Trong luận văn này, tác giả đã thảo luận về các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp dựa trên kết quả nghiên cứu của Boom và Arumugam (2006) với bốn yếu tố cốt lõi của văn hoá tổ chức, bao gồm: đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức và làm việc theo nhóm

1.4 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

1.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

Cho đến nay, có rất nhiều các nghiên cứu về quản trị và kinh doanh đã kiểm tra mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên (Meyer và Allen, 1991, Ricardo và Jolly, 1997, Lau và Idris, 2001, Meyer và cộng sự, 2002, …) Các thành phần thuộc văn hoá doanh nghiệp tác động đến

sự gắn bó của nhân viên bao gồm truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, ra quyết định hiệu quả, rủi ro đối với sự sáng tạo và đổi mới, định hướng kế hoạch, làm việc theo nhóm; công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị (Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001) Trong những khía cạnh này, bốn khía cạnh quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là làm việc theo nhóm, giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng

và sự công nhận được lặp đi lặp lại trong hầu hết các kết quả kiểm tra nghiên cứu mà tác giả tiếp cận, tổng hợp Mặt khác, những nghiên cứu này khảo sát các đối tượng làm việc trong nhiều lĩnh vực và thuộc nhiều quốc gia khác nhau Những nghiên cứu của các tác giả nước ngoài đã khảo sát đối với tổ chức bán dẫn tại Malaysia (Boon và Arumugam), các trường đại học trong khu vực tư nhân của Pakistan (Shah và cộng sự), tổ chức chế tạo động cơ tại Nam Phi (O Manetje & N Martins) hay tổ chức công vụ tại Indonesia (Astri Ghina) Ở Việt

Nam, Đỗ Thị Lan Hương nghiên cứu khảo sát nhân viên của các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh; Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh khảo sát đối tượng là nhân viên tại hệ thống công nghệ Thông tin FPT Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện đối với lĩnh vực Dược phẩm

Do đó, qua sự tổng hợp tài liệu và các kết quả nghiên cứu, tác giả nhận

thấy bốn khía cạnh: Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận;

Giao tiếp trong tổ chức; Làm việc theo nhóm đóng một vai trò quan trọng

trong việc thúc đẩy nhân viên và từ đó tạo ra sự gắn bó cao đối với một tổ chức Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích để kiểm định các kích thước trên của Văn hóa tổ chức tác động lên sự gắn bó của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm, cụ thể khảo sát tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết

bị y tế Bình Định (Bidiphar)

Đề tài sử dụng các khái niệm của các nhà nghiên cứu để giải thích cho bốn yếu tố thuộc văn hoá tổ chức được nêu ra, cụ thể:

Đào tạo và phát triển : Những nghiên cứu trước đây đã cung cấp

những bằng chứng thực tế đầy đủ rằng đào tạo và phát triển sẽ thuận lợi cho việc cập nhật các kỹ năng, từ đó làm gia tăng sự cam kết, sự an toàn, và ý thức thuộc về tổ chức, từ đó trực tiếp làm tăng năng lực cạnh tranh của tổ chức (Acton và Golden, 2000; Karia và Ahmad, 2000; Karia, 1999) Theo Cherrinton (1995), một chương trình giáo dục và đào tạo thành công đó là làm tăng thái độ thỏa mãn và trung thành của nhân viên, đồng thời giúp nhân viên phát triển năng lực bản thân cũng như cơ hội thăng tiến Deming (1986) nhấn mạnh sự tác động của yếu tố đào tạo và phát triển phải liên tục cập nhật

và cải tiến Cherrington (1995) cũng nói rằng hầu hết các tình huống học tập được tăng cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên liên quan đến kiến thức mới hoặc kỹ năng Theo Recardo và Jolly (1997), giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên Từ

đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ ba (H3) là:

Giả thuyết H 1 : Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn

bó với tổ chức của nhân viên

Phần thưởng và sự công nhận :

Phần thưởng và sự công nhận là một trong nhứng yêu tố quan trong để giúp nhân viên công ty có tinh thần làm việc và công hiến lâu dài với tổ chức Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc Khen thưởng và hoạt động công nhận thật sự có ý nghĩa với nhân viên, do đó việc tạo nên động lực, các chế độ đãi ngộ nếu thực hiện một cách hợp lý thì các hoạt động này có thể dẫn đến một mức độ nhất định cho việc gắn bó của nhân viên đối với công việc của họ rất đáng tin cậy, do đó tạo ra một cam kết chung trong tổ chức Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ tư (H4) là:

Giả thuyết H 2 : Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến

sự gắn bó với tổ chức của nhân viên

Giao tiếp trong tổ chức :

Là một quá trình mà các cá nhân và nhóm giao dịch theo nhiều cách

khác nhau và trong các khu vực khác nhau nhằm thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức (Smidts và cộng sự, 2001, Brunetto và Farr-Wharton (2004); Boon và Arumugam (2006) Tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp đều

có quy chuẩn giao tiếp riêng tạo nên nét đặc trưng của tổ chức Mỗi tổ chức sẽ

có phương thức vận hành riêng Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ nhất (H1) là:

Giả thuyết H 3 : Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn

bó với tổ chức của nhân viên

Làm việc nhóm : Thể hiện sự phối hợp, hỗ trợ, tự do chia sẻ những

thông tin, tương tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban chức năng trong tổ chức Làm việc nhóm là sự giao tiếp thông qua các hoạt động trao đổi diễn ra thường xuyên, mọi người trở nên thân thiện, từ đó giúp không khí làm việc trở nên sôi động, hiệu quả hơn Mọi người dần giảm bớt chủ nghĩa cá nhân để hướng đến tập thể, để cùng giải quyết các vấn đề lớn mà một người hoặc một nhóm người làm việc độc lập, riêng lẻ không thể hoàn thành được Không khí làm việc của tổ chức thay đổi theo hướng tích cực, mọi người có thái độ thiện chí với nhau Chính vì vậy

mà vấn đề hóc búa thường được giải quyết dễ dàng hơn

Theo Silo (1999) nói rằng chìa khóa để hiệu quả của Nhật Bản là cách mọi người làm việc cùng với nhau, và cũng đề nghị rằng làm việc theo nhóm

sẽ dẫn đến sự gắn bó hơn và sự tham gia tích cực hơn của các nhân viên trong

tổ chức Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên Từ đó, tác giả

có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ hai (H2) là:

Giả thuyết H 4 : Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ

chức của nhân viên

Giả thuyết H 0 : Có sự khác biệt về sự gắn bó với các yếu tố cá nhân

như trình độ học vấn, chức danh công việc, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ kết quả nghiên cứu đã được công bố của các tác giả trong và ngoài nước về tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả đưa ra bảng tổng hợp

Bảng 1.1 Giả thuyết nghiên cứu

H 1

Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với

tổ chức của nhân viên

Có sự khác biệt về gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình

độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác

(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh năm, 2022)

Từ đó, tác giả lựa chọn bốn thành phần thuộc văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo mô hình của Boom và Amurugam (2006) như hình 1.1

Hình 1.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu

SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI

CHƯƠNG 2

MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – TRANG THIẾT

Tên viết tắt: BIDIPHAR

Trụ sở chính: 498 Nguyễn Thái Học – P Quang Trung, TP Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định, Việt Nam

Ngành, Nghề kinh doanh: Sản xuất và kinh doanh dược phẩm, dược liệu, dụng cụ, vật tư ngành y tế;

*Sản phẩm chính của Công ty:

- Dược phẩm: Dược phẩm sản xuất trực tiếp và lưu hành toàn quốc gần 400

sản phẩm chia thành 19 nhóm điều trị chính như sau:

Hình 2.1 Hệ thống các nhóm thuốc điều trị

- Dược phẩm kinh doanh: trên 1.000 sản phẩm

- Trang thiết bị Y tế: sản xuất và kinh doanh trên 100 sản phẩm

Hệ thống phân phối Dược – Trang thiết bị Y tế tại Việt Nam: Bao gồm

16 Chi nhánh và đại diện thị trường trên tất cả 63 tỉnh thành trên toàn quốc

Công ty hiện đang phân phối các sản phẩm chính thông qua các hình thức: đấu thầu thuốc, Trang thiết bị y tế, vật tư hóa chất xét nghiệm,… và bán buôn thuốc trên thị trường tự do thông qua các nhà thuốc, đại lý, quầy thuốc, các công ty dược địa phương, Công ty dược phẩm, phòng khám đa khoa… trên toàn quốc

Hình thức cung ứng thuốc: giao nhận thông qua đội xe tải lớn nhỏ từ 0,5 đến 10 tấn của công ty và đồng thời kí kết các hợp đồng dịch vụ vận chuyển logistic đường sắt, đường thủy và đường bộ trên toàn quốc

Hình 2.2 Hệ thống Chi nhánh trực thuộc Công ty Bidiphar

Thị trường xuất khẩu: Dược phẩm Bidiphar hiện tại cũng đã phân phối xuất khẩu qua các nước như: Ý, Canada, Mông cổ, Myanmar, Lào,

Campuchia, Nigieria, các nước Nam Phi, …

*Những nét chính mang tính đặc trưng của tổ chức:

Mục tiêu hoạt động

Sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để phát triển sản xuất kinh doanh, thu hút và tạo việc làm ổn định, thu nhập ngày càng tăng cho người lao động Tiết kiệm chi phí nhằm tối đa hóa các nguồn lợi nhuận, tăng cổ tức cho cổ đông, đóng góp ngân sách Nhà nước và phát triển Công ty bền vững

Định Hướng - Tầm nhìn

Phát triển thành một thương hiệu mạnh bền vững, tiên phong về ứng dụng Khoa học công nghệ, có tiềm lực về tài chính, phương pháp quản lý, hệ thống điều hành tiên tiến

Sứ mệnh

Tạo ra những dược phẩm chất lượng, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao, bằng việc tiên phong ứng dụng các công nghệ mới trong chuỗi hoạt động: Quản lý, nghiên cứu, sản xuất, lưu thông và phân

phối

Giá trị cốt lõi:

- Lấy chất lượng, an toàn, hiệu quả làm cam kết cao nhất

- Lấy ứng dụng Khoa học công nghệ làm nền tảng cho sự phát triển

- Lấy trách nhiệm, hợp tác, đãi ngộ làm phương châm hành động

- Lấy văn hóa Bidiphar làm niềm tự hào

- Lấy sự khác biệt làm lợi thế trong cạnh tranh

- Lấy các quy định pháp luật làm hành lang cho mọi hoạt động

Các năng lực chính của tổ chức:

- Bề dày truyền thống: với hơn 30 năm kinh nghiệm trong việc sản