Đang tải... (xem toàn văn)
Trang 1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LẠI THỊ THU HẰNG NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH: TRƢỜNG HỢP CÁC DOA
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LẠI THỊ THU HẰNG NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH: TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH VÀ DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN TẠI ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2022 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LẠI THỊ THU HẰNG NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH: TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH VÀ DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN TẠI ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Đà Nẵng - Năm 2022 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1 2 Mục tiêu nghiên cứu 4 3 Câu hỏi nghiên cứu 5 4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 5 5 Phƣơng pháp nghiên cứu 6 6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KINH DOANH & DỊCH VỤ BĐS Ở ĐÀ NẴNG 10 1.1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH QTNNL 10 1.1.1 Những khái niệm về chính sách QTNNL 10 1.1.2 Khái niệm về sự gắn kết 17 1.2 MỐI LIÊN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH QTNNL VỚI SỰ GẮN KẾT20 1.3 THỰC TRẠNG GẮN KẾT CỦA NVKD BĐS TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KD & DV BĐS TẠI ĐÀ NẴNG 24 1.3.1 Khái niệm về nhân viên kinh doanh, nhân viên kinh doanh dịch vụ bất động sản 24 1.3.2 Thực trạng về tình hình nhân viên KD ngành BĐS tại Đà Nẵng 28 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33 2.1 QUY TRÌNH & PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1.1 Quy trình nghiên cứu 33 2.1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 33 2.2 MÔ HÌNH & GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 34 2.3 BẢNG KHẢO SÁT VÀ TỔNG HỢP THANG ĐO 38 2.4 MẪU KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU 40 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 41 3.1.1 Giới tinh 41 3.1.2 Độ tuổi 42 3.1.3 Trình độ học vấn 43 3.1.4 Tình trạng hôn nhân 45 3.1.5 Thống kê về thâm niên nghề 46 3.1.6 Thống kê về số lƣợng đơn vị BĐS từng làm 47 3.1.7 Thống kê về chính sách QTNNL đƣợc mong đợi 48 3.1.8 Thống kê trung bình 49 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH‟S ALPHA 51 3.3 KIỂM ĐỊNH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 55 3.3.1 Kiểm định EFA cho các biến độc lập 55 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc- SGK 58 3.4 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PERSON 59 3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH 60 3.6 PHÂN TÍCH ANOVA, T- TEST 62 CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69 4.1 KẾT LUẬN 70 4.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 71 4.2.1 Các giải pháp đề xuất với cơ quan hữu quan 72 4.2.2 Các giải pháp đề xuất với các nhà quản trị 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BĐS : Bất động sản CP : Cổ phần ĐGQT : Đánh giá & quản trị thành tích DN : Doanh nghiệp ĐTPT : Đào tạo & phát triển DV : Dịch vụ GKNV : Gắn kết nhân viên HQKD : Hiệu quả kinh doanh HRM : Chính sách quản trị nguồn nhân lực KH : Khách hàng NHNNVN : Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực NV : Nhân viên NVKD : Nhân viên kinh doanh QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SGK : Sự gắn kết SP : Sản phẩm TDTC : Tuyển dụng & tuyển chọn TTTD : Tƣởng thƣởng toàn diện DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tƣơng quan số lƣợng nhân viên KD tại các đơn vị 28 Bảng 1.2: Số lƣợng nhân viên nghỉ việc/tổng định biên Nhân viên KD 30 Bảng 2.1: Tổng hợp trả lời đáp viên(nghiên cứu định tính) 35 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 39 Bảng 3.1: Kết quả thống kê về giới tính 41 Bảng 3.2: Thống kê về độ tuổi 42 Bảng 3.3: Thống kê về trình độ học vấn 43 Bảng 3.4 Thống kê về tình trạng hôn nhân 45 Bảng 3.5 Thống kê về thâm niên kinh nghiệm làm NVKD ngành BĐS 46 Bảng 3.6 Thống kê về số lƣợng đơn vị KD&DV BĐS từng làm 47 Bảng 3.7 Thống kê về chính sách HRM đƣợc mong đợi 49 Bảng 3.8 Thống kê trung bình 50 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 37 1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách của nhiều doanh nghiệp Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thƣơng trƣờng, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực, đây là vấn đề luôn đƣợc lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Vấn đề quản lý con ngƣời bao gồm nhiều khía cạnh : chấm công, tính lƣơng, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lƣơng thƣởng, các chế độ đãi ngộ lao động… Nhƣng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty đồng thời không để họ thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ” Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt Một trong những hậu quả thƣờng thấy, nhƣng rất nghiêm trọng đó là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng của tổ chức, đây đƣợc coi là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức, đặc biệt là các tổ chức kinh doanh dịch vụ Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân viên then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại Vấn 2 đề ở đây chính là sự gắn kết của Ngƣời lao động với tổ chức Sự gắn kết của ngƣời lao động đƣợc nghiên cứu và xem xét nhiều trên thế giới, là một hƣớng tiếp cận trong nghiên cứu hành vi tổ chức, và đƣợc quan tâm nhiều trong thời gian gần đây Có một thực tế trên thị trƣờng hiện nay là nhân sự lĩnh vực bất động sản (BĐS) dễ biến động nhất trong các ngành nghề Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh gắn bó với doanh nghiệp từ 1 năm trở lên khá thấp Doanh nghiệp khó tuyển dụng nhân viên, chuyên viên kinh doanh BĐS là câu chuyện không còn lạ lẫm với ngành địa ốc những năm gần đây Rất nhiều doanh nghiệp lên chiến dịch tuyển quân số rầm rộ với số lƣợng vài chục đến vài trăm ngƣời trong một đợt Các tổ chức này cũng áp dụng rất nhiều chính sách, kênh tuyển dụng, sẵn sang chi ngân sách tuyển dụng không hề nhỏ, tuy nhiên, hầu hết đều không thể tuyển đủ chỉ tiêu cần thiết Còn với những nhân viên hiện tại đang có, các doanh nghiệp, các nhà quản trị cũng rất đau đầu trong việc có thể giữ chân họ, tạo động lực cho họ tiếp tục cống hiến, trung thành và gắn kết lâu dài với tổ chức Có nhiều nguyên nhân khiến việc tuyển nhân viên kinh doanh BĐS gặp khó khăn, trong đó theo ghi nhận đa phần nhân sự lĩnh vực này là làm “trái ngành” nhảy qua BĐS nên sự ổn định không cao Chƣa kể, so với những ngành nghề khác, nhân viên BĐS là nghề mà có thu nhập không ổn định, biến động phụ thuộc vào thị trƣờng, khách hàng và bản thân chính nhân viên đó Vì thế, ngƣời lao động lĩnh vực này không mấy mặn mà Ngoài ra, chính sách của công ty cũng ảnh hƣởng quan trọng đến việc tìm kiếm nhân sự BĐS Chính việc Công ty kinh doanh bất động thƣờng xuyên tuyển dụng nhân viên kinh doanh, ngoài việc mở rộng, gia tăng thƣơng hiệu, thì cũng là một minh chứng cho sự bất ổn của nghề này trong ngành BĐS Ông Nguyễn Văn Hậu, Tổng giám đốc Công ty CP BĐS Asian Holding