TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng văn hóa và các giá trị văn hóa là nguồn nội lực vô cùng quan trọng có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững, cũng như có thể giúp tổ chức vượt qua khó khăn nếu xây dựng được văn hóa của riêng mình
Văn hoá tổ chức(VHTC) là toàn bộ các giá trị văn hoá được hình thành nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, hệ tư tưởng, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đó và chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu
Văn hoá nói chung và VHTC nói riêng đều có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, VHTC là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó VHTC là nền tảng tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là bản sắc của riêng mỗi doanh nghiệp Trong thế giới phẳng, các doanh nghiệp Việt Nam phải luôn luôn tự hoàn thiện và nhanh chóng nắm bắt những cơ hội mới nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững Ngoài các yếu tố về nguồn vốn, nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, quan hệ thì VHTC đóng một vai trò rất quan trọng giúp doanh nghiệp tạo nên lợi thế cạnh tranh của mình Ngày nay, VHTC thể hiện sự văn minh của doanh nghiệp thị trường và cũng là yếu tố tất yếu của sự phát triển Sức mạnh của VHTC là nền tảng quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau Vì thế, nếu một doanh nghiệp nào không có hoặc thiếu đi yếu tố VHTC thì khó có thể tồn tại và phát triển bền vững được Chính vì lẽ đó, trong môi trường toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng khốc liệt như bây giờ thì VHTC cần phải được quan tâm xây dựng và phát triển
Tại Công ty Truyền tải điện 2, VHTC cũng đã các cấp Lãnh đạo quan tâm xây dựng và phát triển Cụ thể từ thời điểm thành lập đến năm 2015, Bộ tài liệu Văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty Truyền tải điện Quốc Gia chính thức được ban hành lần đầu tiên theo quyết định số 1468/QĐ-EVNNPT ngày 18/6/2015 được ký bởi Chủ tịch Hội đồng thành viên Đặng Phan Tường Trong quá trình triển khai thực hiện sau đó tiếp tục được hiệu chỉnh, bổ sung và ban hành bộ tài liệu Văn hóa Tổng công ty Truyền tải điện Quốc Gia hoàn chỉnh theo quyết định 1045/QĐ-EVNNPT ngày 22/06/2018 Tuy nhiên các quá trình triển khai bộ tài liệu văn hóa này đến từng CBCNV diễn ra chủ yếu mang tính chất trên nóng dưới lạnh, việc triển khai chỉ quyết liệt ở các cấp quản lý, còn CBCNV thì thực hiện qua loa, đối phó Hiện tại những câu hỏi chưa có lời giải đáp như: mô hình văn hóa chủ đạo của Công ty là gì? Các giá trị văn hóa nào đang là giá trị mạnh? VHTC hiện tại đã phù hợp với định hướng chiến lược phát triển của Công ty hay chưa? Kỳ vọng thay đổi của các cấp Lãnh đạo, CBCNV của công ty trong tương lai thế nào? Và giải pháp nào để thực hiện được sự thay đổi này … vẫn chưa có câu trả lời thỏa đáng
Trên thực tế chủ đề về VHTC tại Việt Nam đã được biết đến, trao đổi và thảo luận khá lâu Tuy nhiên việc sử dụng các lý thuyết, bộ công cụ để nghiên cứu một cách bài bản, có hệ thống nhằm khám phá, nhận diện và đánh giá các giá trị văn hóa của tổ chức vẫn chưa được phổ biến rộng rãi Mặc dù trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu và thực nghiệm về nhận diện và đánh giá các giá trị văn hóa của tổ chức, tuy nhiên việc áp dụng các công cụ này trong điều kiện các doanh nghiệp Việt Nam với những đặc điểm chi phối của văn hóa Việt Nam vẫn còn rất hạn chế VHTC và những giá trị VHTC không còn là những khái niệm mới mẻ tại Công ty Truyền tải điện 2 nữa sau nhiều năm ban hành và triển khai Bộ tài liệu Văn hóa, nhưng các giá trị văn hóa đang hiện hữu tại Công ty thực sự có đi đúng với định hướng của các cấp Lãnh đạo hay chưa? Nếu chưa thì vì những lý do gì? Và các giải pháp để khắc phục ra sao? Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn và lý luận nêu trên, tác giả nhận thấy việc lựa chọn vấn đề nghiên cứu “Nhận diện văn hóa tổ chức tại Công ty Truyền tải điện 2” là rất cấp thiết.
M ỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chung của nghiên cứu này là nhận diện những giá trị văn hóa hiện tại của Công ty Truyền tải điện 2, xác định những kỳ vọng thay đổi về giá trị văn hóa trong tương lai của người lao động trong Công ty và đề xuất những giải pháp nhằm thực hiện sự thay đổi này.
Mục tiêu cụ thể
- Tổng hợp cơ sở lý luận về văn hóa, VHTC và đánh giá các giá trị VHTC
- Tổng hợp các công cụ đánh giá VHTC và đặc biệt là bộ công cụ OCAI nhằm sử dụng đánh giá các giá trị VHTC tại Công ty Truyền tải điện 2
- Nhận diện và đánh giá các giá trị văn hóa của Công ty Truyền tải điện
2, sau đó là đo lường mong muốn thay đổi VHTC tại Công ty của đội ngũ CBCNV trong thời gian tới thông qua sử dụng bộ công cụ OCAI
- Đề xuất một số hàm ý, giải pháp để phát triển VHTC tại Công ty trong tương lai
Do giới hạn về thời gian, nguồn lực và vấn đề nghiên cứu còn khá mới mẻ, tính chất trừu tượng khá cao, do vậy tác giả luận văn xem mục tiêu nhận diện và đo lường các giá trị văn hóa là nhiệm vụ quan trọng nhất, việc đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp được xem là quan trọng tiếp theo.
Đ ỐI TƯỢNG , PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là VHTC tại Công ty Truyền tải điện
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 6/2022 đến 12/2022
Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty Truyền tải điện 2, thành phố Đà Nẵng
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào việc nhận diện và đánh giá các giá trị văn hóa của Công ty theo mô hình văn hóa và bộ công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI (Organisational Culture Assetssment Instrument) do Kim Cameron và Robert Quinn đề xuất.
T ỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Các nghiên cứu tổng quan về VHTC từ nước ngoài
4.1.1 Nghiên cứu về VHTC của Edgarh H.Schein (2004)
Trong nghiên cứu được công bố năm 2004 “Organizational culture and Leadership, Third edition San Francisco: Jossey Bass”, cuốn sách này đã được dịch sang tiếng Việt với tiêu đề “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo,
NXB Thời đại – 2012” Trong tác phẩm này Edgarh H.Schein đã đưa ra về mô hình lý luận về VHTC với ba cấp độ
Cấp độ một: các yếu tố hữu hình, trực quan Các yếu tố này bao gồm: kiến trúc nội thất, trang phục, giai thoại, câu chuyện, ấn phẩm, lễ hội…
Cấp độ hai: các niềm tin và giá trị được chia sẻ, chấp nhận Các yếu tố này bao gồm: lý tưởng, mục tiêu, khát vọng, hệ tư tưởng mong muốn của tổ chức đơn vị, doanh nghiệp
Cấp độ ba: các ngầm định cơ bản của văn hóa doanh nghiệp gồm các giá trị và niềm tin vô thức hiển nhiên đúng và mặc định được công ty chấp nhận Dựa theo mô hình này các nhà lãnh đạo có thể nhận diện một cách đầy đủ, sâu sắc, cụ thể các yếu tố VHTC và mối liên quan giữa chúng, đồng thời nhận thấy những yếu tố cần thay đổi phù hợp trong viêc xây dựng và phát triển VHTC Qua đó hình thành được những thói quen, nhận thức, tư duy, các giá trị các yếu tố văn hóa mong muốn Mô hình của tác giả được đánh giá là đơn giản và có khả năng áp dụng vào thực tiễn, phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ
4.1.2 Nghiên cứu VHTC của Dension (1990)
Năm 1990, Giáo sư Daniel Denison đã xây dựng thành công mô hình đánh giá VHTC bằng cách đưa ra các thang đo tiêu chuẩn đánh giá tính mạnh hay yếu của VHTC với 4 chủ đề chính như sau:
Trong mỗi đặc điểm có ba khía cạnh và sử dụng hai chiều: hướng nội so với hướng ngoại, linh hoạt so với ổn định để từ đó đánh giá VHTC của doanh nghiệp đó
Nghiên cứu Ông Denison giải thích được mối liên hệ giữa các yếu tố của VHTC, tác dụng của VHTC để có chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Nghiên cứu chỉ ra VHTC bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào, xác định các chiều của VHTC và sức ảnh hưởng của chúng đến tính hiệu quả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu này lại chưa chỉ rõ được việc triển khai thực hiện VHTC như thế nào? Cụ thể hóa công việc ra làm sao? Do đó doanh nghiệp sẽ lúng túng trong việc triển khai thực hiện
4.1.3 Nghiên cứu thay đổi văn hóa Kurt Lewin Đây là mô hình nghiên cứu thay đổi văn hóa đầu tiên và còn được gọi là
“Mô hình 3 bước” Theo Kurt Lewin bất kỳ sự thay đổi nào trong hành vi cho dù thay đổi đó là lớn hay nhỏ cũng xuất phát từ việc thay đổi nhận thức, thói quen Khi các hành vi cũ bị phá bỏ, các hành vi mới sẽ được thiết lập lúc đó mô hình mới sẽ xuất hiện, một trạng thái mới hình thành
Tức là làm giảm bớt áp lực duy trị, hành vi của nhân viên trong tổ chức hiện tại Song song với đó là sự ủng hộ từ cấp lãnh đạo với các thông tin, hành vi mới trước khi loại bỏ thành kiến
Làm chuyển đổi những hành vi của con người trong tổ chức sang tình trạng mới
Làm ổn định hoá tổ chức tại tình trạng cân bằng mới, khuyến khích và hỗ trợ các hành vi mới vừa được học Lặp đi lặp lại trong thời gian dài để hình thành thói quen, làm cho các thói quen mới trở thành một phần trong hoạt động thường xuyên của nhân viên
Nghiên cứu của Kurt Lewin cho thấy thay đổi hành vi của CBCNV là yếu tố quan trọng, quyết định việc thay đổi VHTC Đây được xem là nghiên cứu phù hợp nhất cho những doanh nghiệp muốn xây dựng và thay đổi văn hóa cũ, đã lỗi thời hoặc những doanh nghiệp mới bắt đầu xây dựng.
Các nghiên cứu về VHTC từ Việt Nam
Đỗ Minh Cương (2011) trong cuốn “Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh Việt Nam”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2010 Đây là những công trình nghiên cứu có hệ thống bao gồm cả cơ sở lý luận và thực tiễn về các vấn đề văn hóa kinh doanh, văn hoá doanh nhân, VHTC của thế giới và Việt Nam
Nguyễn Mạnh Quân (2012) với giáo trình “Đạo đức Kinh doanh và Văn hóa Công ty” được tái bản lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sung, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình cung cấp những vấn đề về đạo đức kinh doanh, các triết lý đạo đức trong kinh doanh và các nghĩa vụ, trách nhiệm đối với xã hội của doanh nghiệp Được vận dụng trong quản lý và kiến tạo bản sắc văn hóa của doanh nghiệp
Dương Thị Liễu (2012) với “Giáo trình Văn hoá kinh doanh”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình xây dựng trên nền tảng cơ sở là các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của các tác giả có uy tín trong và ngoài nước Thông qua lý luận và khảo sát, tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước, từ đó trang bị cho người học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Bùi Xuân Phong (2006) với “Đạo đức kinh doanh và VHTC”, NXB Thông tin và truyền thông Tác phẩm này trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiện, vai trò của VHTC, các nhân tố tạo lập VHTC Nguyên tắc và quy trình để xây dựng VHTC Ngoài ra, tác phẩm cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng….Dưới góc độ của một nhà nghiên cứu, Tác giả đã đưa ra những vấn đề về lý luận và thực tiễn trong xây dựng VHTC, tầm quan trọng của VHTC đối với sự phát triển bền vững của tổ chức Đỗ Thị Phi Hoài (2009) với “Văn hóa doanh nghiệp”, NXB Tài chính Công trình này có đề cập đến khía cạnh VHTC bao gồm khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, tác động của VHTC đến hoạt động sản xuất kinh doanh Các nhân tố ảnh hưởng đến VHTC, giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi VHTC.
Những nghiên cứu về công cụ đánh giá giá trị VHTC
Để xây dựng mô hình và đánh giá giá trị VHTC, đã có rất nhiều nghiên cứu được công bố về vấn đề này trong đó số đó nổi bật là bộ công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI (Organisational Culture Assetssment Instrument) do Kim Cameron và Robert Quinn đề xuất được nhiều doanh nghiệp ứng dụng Với bộ công cụ này, chỉ riêng bảng câu hỏi điều tra và đánh giá văn hóa doanh nghiệp đã được hơn 10.000 doanh nghiệp trên toàn cầu áp dụng, tại châu Á các doanh nghiệp tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore… đã áp dụng thành công và gặt hái được nhiều thành quả
Tại Việt Nam, bộ công cụ này cũng đã được biên dịch và áp dụng Một số nghiên cứu đã xuất bản cụ thể như Tác giả Nguyễn Hải Minh, “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội, số 3 năm 2015
Trong nghiên cứu này tác giả đã phân tích trường hợp cụ thể tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Luận án tiến sĩ - Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội Qua đó tác giả đã chỉ rõ vai trò VHTC, phân loại VHTC, các nhân tố tác động VHTC, các mô hình và phương pháp đo lường VHTC, nghiên cứu tiếp cận VHTC dưới góc độ mới đó là quan sát và phân tích sự thay đổi các cấp độ VHTC Phương thức tiếp cận mới này đánh giá các khía cạnh quan trọng trong các cấp độ VHTC, lý giải nguyên nhân thay đổi các cấp độ VHTC, từ đó đề xuất các giải pháp đối với củng cố các cấp độ VHTC, định hình nền VHTC phù hợp Cách tiếp cận xuất phát thực tiễn chỉ ra rằng VHTC là một nguồn lực để phát triển bền vững, nhưng chưa tiếp cận dưới góc độ: cách thức, phương pháp quản lý, quản trị nó một cách hiệu quả nhất
Nguyễn Thị Ly (lược dịch năm 2012) với tài liệu “Phân tích, khảo sát và lên kế hoạch thay đổi văn hóa tổ chức”, tài liệu tham khảo phục vụ chiến lược Đại học Quốc Gia Hà Nội giai đoạn 2010 – 2015
Trong tài liệu này, tác giả đã dịch nguyên bản bộ công cụ OCAI, đặc biệt là bảng câu hỏi để phục vụ cho việc nhận diện văn hóa tổ chức Cho đến thời điểm hiện tại tác giả vẫn chưa tìm thấy những nghiên cứu khác tại Việt Nam về bộ công cụ này Do đó trong nghiên cứu này, tác giả chủ yếu sử dụng lại bộ câu hỏi và thang đo từ bản dịch của Nguyễn Thị Ly để làm công cụ nghiên cứu của mình
Tóm lại, theo tác giả thì các vấn đề lý luận chung về VHTC đã được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, đã tạo ra được nền tảng cơ sở lý luận nhất quán để các doanh nghiệp nâng cao nhận thức về vai trò của VHTC, cũng như áp dụng triển khai vào thực tiễn Vấn đề nhận diện các giá trị văn hóa, đo lường và xây dựng mô hình văn hóa mặc dù được nghiên cứu và ứng dụng nhiều trên thế giới, tuy nhiên ở Việt Nam vẫn còn khá mới mẻ, do đó việc tiếp tục nghiên cứu nhất là sử dụng thuần thục các bộ công cụ đánh giá giá trị văn hóa doanh nghiệp trong thực tế vẫn còn nhiều khó khăn, thách thức Điều đó cũng là lý do để cho tác giả quyết tâm thực hiện nghiên cứu về vấn đề này.
P HƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính như sau:
TT Phương pháp Mục đích sử dụng
1 Tổng hợp tài liệu - Xây dựng cơ sở lý thuyết về vấn đề nghiên cứu
- Tổng hợp bảng câu hỏi để nhận diện VHTC
2 Phương pháp quan sát - Nhận diện các cấu trúc văn hóa hữu hình, các hoạt động chứa đựng các giá trị văn hóa để bổ sung cho các nhận định trong đánh giá và nhận diện giá trị văn hóa tại Công ty
3 Thảo luận sâu - Tập trung vào việc thảo luận, trò chuyện, trao đổi với các cán bộ lãnh đạo và quản lý, CBCNV để bổ sung các nhận định cho phân tích định lượng
4 Phương pháp so sánh - Đánh giá sự thay đổi kết quả hoạt động và sự thay đổi trong doanh nghiệp
- So sánh các giá trị VHTC hiện tại và mong muốn thay đổi trong tương lai
5 Phân tích thống kê mô tả
- Nhận diện và đánh giá các giá trị VHTC thông qua kết quả khảo sát
Phương pháp thu thập dữ liệu
6 Dữ liệu thứ cấp - Tổng hợp tài liệu và các báo cáo tổng kết
TT Phương pháp Mục đích sử dụng của doanh nghiệp
7 Dữ liệu sơ cấp - Điều tra thông qua phỏng vấn, thảo luận và bảng câu hỏi với các đối tượng tham gia là các Lãnh đạo, quản lý và CBCNV trong Công ty
- Ghi nhận qua quan sát và thảo luận.
K ẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương 1: Cơ sở lý luận về VHTC và các công cụ nhận diện các giá trị
Chương 2: Nhận diện và đánh giá VHTC tại Công ty Truyền tải điện 2 Chương 3: Phương hướng và hàm ý giải pháp phát triển VHTC tại Công ty truyền tải điện 2.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ CÁC CÔNG CỤ NHẬN DIỆN CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC
CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Văn hóa là một khái niệm đa nghĩa và được tiếp cận theo nhiều góc độ và lĩnh vực khác nhau Tùy theo lĩnh vực nghiên cứu, văn hóa cần được tiếp cận phù hợp với các đặc điểm của lĩnh vực đó Theo tiếng Latinh, từ văn hóa (Culture), ban đầu được sử dụng chủ yếu để chỉ học vấn, học thức, phép lịch sự… Cùng với sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội thì khái niệm này ngày càng được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có câu nói nổi tiếng về văn hoá như sau: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”
Năm 2002, Tổ chức văn hóa, khoa học và giáo dục Liên hiệp quốc (UNESCO) đã đưa ra định nghĩa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội mà nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”
Văn hóa là một phạm trù đa dạng về cách nhìn, cách tiếp cận, nó được thể hiện và có thể nhận diện bằng những dấu hiệu đặc trưng, đó chính là các biểu trưng bản sắc của văn hóa Với sự phát triển của đời sống xã hội hiện nay, văn hóa còn được đo lường bằng những tiêu chí, tiêu chuẩn, bằng các phương pháp định tính và định lượng khác nhau
1.1.2 Tổng quan về văn hóa tổ chức
Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn Là một tế bào của xã hội, mỗi doanh nghiệp cũng có một nền văn hóa của riêng mình Cũng như văn hóa, VHTC có rất nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó, tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về VHTC một cách toàn diện và đầy đủ hơn
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “VHTC là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”
Theo Edgay H.Schein (2004) thì: “VHTC là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong, các giá trị và chuẩn mực này được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải”
Theo Robert A Cooke: “VHTC chính là những hành vi mà các thành viên tin rằng họ cần phải phù hợp và đáp ứng mong đợi trong tổ chức của họ” Theo Deal & Kennedy (2000) thì: “VHTC đơn giản là cách thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình”
Theo N M Quân, Văn hóa doanh nghiệp (2012) thì xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, VHTC thể được định nghĩa như sau: “VHTC bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên” Theo cách khác có thể nói: Nếu doanh nghiệp là cây cổ thụ thì VHTC chính là phần rễ, không nhìn thấy được nhưng quyết định sự phát triển bền vững của cả cây Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về VHTC, có thể cho rằng: “VHTC là hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hình thành, phát triển và trong mối quan hệ tương tác với môi trường xã hội, tự nhiên, đồng thời có tác động tới nhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp”
Có thể nói VHTC tạo nên những nét phong thái, bản sắc riêng cho doanh nghiệp nó chứa đựng các yếu tố kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm, điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp…những yếu tố này đã làm nên một phong thái, một nét riêng của doanh nghiệp để phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp khác
VHTC còn tạo động lực làm việc cho các nhân viên: Nó giúp nhân viên thấy được mục tiêu, định hướng phát triển và bản chất của công việc họ làm, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong công ty, tạo bầu không khí thoải mái, lành mạnh, khiến nhân viên thấy tự hào và hãnh diện với tư cách là thành viên trong doanh nghiệp, tự hào với công việc mình làm
VHTC tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường, nâng cao vị thế của doanh nghiệp Cộng tất các yếu tố: gắn kết thành viên, tạo động lực, điều phối, kiểm soát, giảm rủi ro… thì lúc này VHTC sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp trên thương trường, lúc đó hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn trước đối thủ VHTC quyết định sự trường tốn của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tồn tại vượt xa cuộc đời của những người sáng lập có thể nói VHTC có thể giúp doanh nghiệp tồn tại hàng trăm năm, trên thế giới cũng có không ít doanh nghiệp như vậy
1.2 CẤU TRÚC CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
Xây dựng VHTC là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên ngoài Muốn vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải hiểu được cấu trúc để hình thành nên VHTC gồm những bộ phận ra sao và các bộ phận này có vai trò như thế nào?
Thực chất, VHTC không phải là những gì quá mơ hồ, quá trừu tượng, nó có thể đo lường được bằng công cụ, mô hình đánh giá Ông Edgay H.Schein
NHẬN DIỆN, ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ CÁC CÔNG CỤ THỰC HIỆN
Như đã trình bày trong các nội dung trước, cấu trúc của VHTC rất phức tạp và bao gồm lớp khác nhau, chính vì vậy rất khó có thể sử dụng một phương pháp hay một bộ công cụ có thể giúp nhận diện và đánh giá một cách đầy đủ Trong các nghiên cứu trước đây, các nhà nghiên cứu thường sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nhận diện và đánh giá các giá trị VHTC
1.3.1 Nhận diện văn hóa doanh nghiệp
Nhận diện VHTC chính là việc xác định chính xác tổng thể các yếu tố hữu hình và vô hình, và tất cả các yếu tố đó đều đang chi phối và ảnh hưởng đến hành vi của từng CBCNV trong doanh nghiệp Có thể tạo nên sự liên tưởng về hình ảnh mà doanh nghiệp muốn tạo dựng trong suy nghĩ và nhận thức của các bên liên quan như CBCNV, lãnh đạo, khách hàng, đối tác và các cơ quan hữu quan… Hệ thống nhận diện VHTC cũng đã được nghiên cứu và xác định bao gồm các yếu tố trực quan và phi trực quan như mô hình 3 lớp của Edgay H.Schein
1.3.2 Đánh giá văn hóa tổ chức Đánh giá VHTC chính là việc triển khai các công việc một cách có hệ thống, độc lập, khách quan trong việc xây dựng các tiêu chí, điều kiện, đối tượng, môi trường để đánh giá mức độ mạnh, yếu của các yếu tố VHTC ảnh hưởng các hoạt động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Có rất nhiều phương pháp và công cụ khác nhau để đánh giá VHTC Mỗi loại lại đòi hỏi những tiêu chí đánh giá và tiêu chí so sánh khác nhau Cụ thể là các phương pháp định tính như quan sát, phỏng vấn sâu, thảo luận, tổng hợp tài liệu … Các phương pháp định lượng như sử dụng bộ tiêu chí đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI), các tiêu chí theo mô hình Deninson, mô hình đánh giá văn hóa tổ chức CHMA của T.S Trịnh Quốc Trị và các cộng sự (2013) hay mô hình đo lường văn hóa tổ chức bằng “Bảng kiểm kê văn hóa”…
1.3.3 Các công cụ đánh giá văn hóa tổ chức
Trong đánh giá VHTC hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp và tổ chức sử dụng các bộ công cụ đánh giá như sau:
1.3.3.1 Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức Denison
Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison nổi tiếng ở Mỹ Nhìn vào mô hình có thể thấy cốt lõi của mô hình Denison vẫn là niềm tin và giá trị nền tảng Hai điều này chính là nguồn gốc bắt đầu cho mọi hoạt động của tổ chức Mỗi phần bên ngoài được chia nhỏ hơn với những ý nghĩa khác nhau Phương pháp khảo sát của Denison đo lường 12 khía cạnh theo 4 chủ đề chính như sau:
Hình 1.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp đo lường bằng công cụ Denison
(1) Sự tham chính: thể hiện ở sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu và trách nhiệm Doanh nghiệp thường tập trung vào việc phát triển và thu hút nhân viên Ba yếu tố của phần này là: Phân quyền, định hướng làm việc nhóm, phát triển năng lực
(2) Tính nhất quán: được xác định sự vững chắc và kết cấu trong nội bộ của văn hóa doanh nghiệp Yếu tố này cũng bao gồm ba thành tố nhỏ: Giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập
(3) Khả năng thích ứng: Yếu tố này trong mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison thể hiện khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường bên ngoài bao gồm thị trường và những yếu tố cư bản như: khách hàng, đối thủ, pháp luật, Khả năng thích ứng bao gồm: đổi mới, định hướng khách hàng, tổ chức học tập
(4) Sứ mệnh: những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn Yếu tố này rất quan trọng trong việc giúp xác định xem liệu doanh nghiệp có đang ở trong tình trạng nguy hiểm hay đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống Những thành phần trong Sứ mệnh bao gồm: tầm nhìn, định hướng chiến lược, hệ thống mục tiêu
1.3.3.2 Đo lường văn hóa tổ chức bằng “Bảng kiểm kê văn hóa”
Trong tác phẩm Lãnh đạo và Văn hóa doanh nghiệp (2020), Edgar H.Schein đã giới thiệu một phương pháp đo lường văn hóa tổ chức mới, theo đó Tổ chức quốc tế về hợp lực HSI đã phát triển một phương pháp đo lường với Bảng kiểm kê văn hóa gồm 12 yếu tố phân chia theo 3 phong cách tổ chức như sau:
Phong cách xây dựng, gồm các yếu tố:
Hiện thực hóa bản thân
Chủ nghĩa nhân văn và động viên lẫn nhau
Tự kết nạp thành viên
Tuy nhiên, vấn đề của phương pháp này là phải có một bên thứ ba để giải mã các kết quả thu được một cách khách quan Và việc các thành viên của tổ chức có đủ khả năng giải mã những hiện tượng văn hóa của tổ chức mình hay không là vấn đề cần lưu ý
1.3.3.3 Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI
Cameron và Quinn dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc
(Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy) Dựa trên 6 yếu tố cấu thành VHTC là đặc tính nổi bật của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến lược phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công, Quinn và Cameron đã đi sâu phân tích những đặc điểm cụ thể hơn của 4 loại hình VHTC
Bộ công cụ OCAI, chỉ tính riêng theo bảng điều tra của Camaron và Quinn đã được áp dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn cầu Các quốc gia có công ty áp dụng OCAI cũng trải đều trên nhiều châu lục và đặc biệt được áp dụng phổ biến tại các nền kinh tế lớn như Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Anh, Nga, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan
1.3.4 So sánh và lựa chọn mô hình đánh giá VHTC
Tác giả tiến hành lấy mô hình OCAI để so sánh với các mô hình khác:
- Mô hình đơn giản nhưng mang tính bao quát, có tính đại diện cao và tương thích với không gian văn hóa của các doanh nghiệp
- Mô hình OCAI chỉ so sánh 2 chiều VHTC có tính đối lập dựa trên khung giá trị cạnh tranh (hướng nội so với hướng ngoại và ổn định so với linh hoạt) để diễn tả thực trạng VHTC
- Mô hình OCAI giúp các nhà quản trị thấy được tổng thể bức tranh về văn hóa của doanh nghiệp qua các thời kì
- Bảng hỏi đơn giản, dễ khảo sát, kết quả khảo sát phù hợp với các nghiên cứu định lượng
NHẬN DIỆN CÁC ĐẶC TRƯNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2
2.2.1.1 Kiến trúc, cách bài trí
PTC2 là một doanh nghiệp Nhà nước với ngành nghề kinh doanh chính là đảm bảo vận hành hệ thống an ninh năng lượng Quốc Gia trên địa bàn các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên có trụ sở chính tại 220 Nguyễn Văn Linh Đây là một tòa nhà khang trang, vững chắc, tọa lạc ở ví thế đắc địa giữa trung tâm
TP Đà Nẵng như để khẳng định tầm vóc to lớn và mức độ quan trọng trong mọi mặt của PTC2 Các đặc trưng hữu hình của PTC2 cũng được quy định một cách thống nhất với EVN, EVNNPT nhằm đẩy mạnh nhận diện thương hiệu
Hình 2.1 Trụ sở chính của Công ty Truyền tải điện 2
Phía trước trụ sở chính của PTC2 là một trong những ngã tư lớn nhất thành phố, ngã tư Nguyễn Văn Linh và Hàm Nghi Đối diện là Bưu điện Thành phố Đà Nẵng, do đó lưu lượng phương tiện giao thông rất sầm uất
Phía trước sảnh trụ sở được trồng 3 trụ cờ lần lượt là:
- Cờ của Đảng cộng sản Việt Nam
- Cờ của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
- Cờ mang logo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Không gian phía trước cũng được trồng rất nhiều hoa và cây xanh tạo quang cảnh và cảm giác thoải mái cho CBCNV, đối tác và khách hàng đến làm việc tại đây
Khu vực đại sảnh và quầy lễ tân của tòa nhà trụ sở có thể nhìn từ phía ngoài qua hệ thống cửa kính bao quanh tạo cảm giác gần gũi mà sang trọng Đại sảnh của tòa nhà rất rộng dẫn thẳng đến Văn phòng và Phòng truyền thống, ở đây có các chuyên viên văn phòng luôn vui vẻ tiếp đón, đồng thời hỗ trợ giúp đối tác, khách hàng đặt lịch hẹn để làm việc Trong thời gian chờ đợi ở Phòng truyền thống, các đối tác, khách hàng cũng có thể tham quan những trang thiết bị, hình ảnh và tài liệu về những cột mốc lịch sử của quá trình hình thành và phát triển của PTC2
Tại khu vực văn phòng, các phòng làm việc được xây dựng khang trang, bố trí không gian làm việc đúng quy định chung trong toàn EVNNPT… nhằm tạo ra một môi trường làm việc cho mỗi cá nhân như đang ở trong chính ngôi nhà của mình, họ có thể trang trí góc làm việc của mình với tấm ảnh gia đình hay trồng một chậu cây nhỏ, cắm một lọ hoa ; đồng thời vẫn đảm bảo được tính kỉ luật chuyên nghiệp, qua đó thúc đẩy sự sáng tạo của mỗi người
Các phòng họp của PTC2 luôn được bày trí một cách ngăn nắp, bày trí bàn ghế quy củ, phòng họp sạch sẽ và luôn có các lãng hoa, có nước lọc và cốc để trên bạn… Các phòng họp đều được sắp xếp bàn ghế và trang trí phòng họp phù hợp tùy theo không gian và buổi họp hay hội nghị, tùy vào tính chất cuộc họp mà văn phòng sẽ chuẩn bị và bày trí phòng họp cho phù hợp và đảm bảo cho buồi họp diễn ra tốt đẹp
Với tổng thể diện mạo kiến trúc của PTC2 hiện nay, ngoài trụ sở chính còn có các trụ sở Công ty con, các công ty trực thuộc trên điạ bàn 07 tỉnh Miền trung Tây nguyên, các trụ sở đều được xây dựng, thiết kế theo một phong cách thống nhất, đồng bộ, khang trang, hiện đại nhưng không xa hoa
2.2.1.2 Biểu tượng và logo Đầu tiên, Logo của PTC2 với hình ảnh 3 ngôi sao tượng trưng cho ánh sáng của điện năng là sản phẩm hàng hoá chính của ngành điện Ba ngôi sao đồng tâm lớn dần từ trong ra ngoài vừa thể hiện đặc tính kỹ thuật của công nghiệp điện với dòng điện ba pha, vừa thể hiện ánh sáng đang toả chiếu tượng trưng cho sự đáp ứng của Ngành đối với nhu cầu điện năng ngày càng tăng cao của nền kinh tế quốc dân và đời sống xã hội
Hình 2.1 Logo Của Công ty Truyền tải điện 2
Màu sắc của các ngôi sao cũng có ý nghĩa đặc biệt: Ngôi sao nhỏ màu vàng nằm giữa ngôi sao lớn hơn màu đỏ gợi lên mối liên hệ với lá cờ tổ quốc tượng trưng cho hình ảnh Việt Nam, sứ mệnh quan trọng và sự cam kết của ngành điện đối với đất nước; màu xanh đậm của ngôi sao ngoài cùng thể hiện sự quan tâm tới môi trường để phát triển ngành điện một cách bền vững Vòng tròn hình địa cầu ở ngoài thể hiện mơ ước muốn vươn ra các thị trường khu vực và trên thế giới
Tiếp theo là dòng chữ EVNNPT, PTC2 với kiểu chữ Helvetica Black với đặc điểm các nét chữ đều đặn, đặc biệt là khi phóng to hay thu nhỏ vẫn đảm bảo kiểu chữ có độ đậm đồng đều tạo nên hình ảnh về một EVNNPT với tiềm lực vững chắc, phong cách hiện đại, khả năng phát triển bền vững và hùng mạnh trong tương lai
Cuối cùng, vì khẩu hiệu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là
"EVN thắp sáng niềm tin" Do đó câu khẩu hiệu của Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia được đề xuất lựa chọn là "EVNNPT - Truyền niềm tin" đã khẳng định sự kế thừa, phát huy Văn hóa EVN của Văn hóa EVNNPT với tư cách là một Tổng Công ty trực thuộc Tập đoàn, tạo nên sự đồng thuận và thống nhất trong tiêu chí hành động, giá trị truyền thống, giá trị cốt lõi trong đại gia đình EVN
Việc đưa "EVNNPT" lên nhấn mạnh ở đầu câu khẩu hiệu, là tên viết tắt của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, vừa khẳng định được một thực thể không thể thiếu, đã và đang không ngừng phát triển trong EVN, vừa thể hiện được nét riêng của EVNNPT so với khẩu hiệu của đại gia đình EVN Ý nghĩa khái quát của "truyền" là sự lan truyền từ nơi này đến nơi khác, từ thực thể này đến thực thể khác Vì vậy, "truyền niềm tin" thể hiện vai trò truyền niềm tin đã được EVN thắp sáng đến mọi người, mọi miền Tổ quốc Chữ "truyền" gợi ý đến nhiệm vụ chính trị của EVNNPT là truyền tải điện nhưng không bị quá trực diện, cụ thể
"Truyền niềm tin" còn là lan truyền sự phát triển và văn minh, những ước mơ, những thông điệp của cuộc sống, truyền tải những tâm huyết của những người "lính truyền tải điện" đến mọi miền của Tổ quốc
Khẩu hiệu "EVNNPT - Truyền niềm tin" chứa đựng đầy đủ bên trong lời cam kết nhất quán của EVNNPT về chất lượng dịch vụ và sản phẩm khi đưa ra cách so sánh "điện năng được truyền tải" chính là "niềm tin" của khách hàng, của nhân dân
ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 BẰNG CÔNG CỤ OCAI
2.3.1 Giới thiệu cuộc điều tra khảo sát dữ liệu
Tác giả sẽ nhận diện và đánh giá cấu trúc VHTC tại Công ty Truyền tải điện 2 theo mô hình 3 cấp độ VHTC của Schein - (2004) Tuy nhiên, lý thuyết của Schein chỉ có thể giúp nhìn ra các giá trị hữu hình và giá trị chia sẻ, chứ khó có thể nhận biết được các giá trị văn hóa cốt lõi, ngầm định Do đó tác giả đã áp dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp của hai tác giả Kim Cameroon & Robert Quinn cùng với hệ thống câu hỏi đã được đề xuất ở chương 1 để hỗ trợ tìm hiểu những giá trị văn hóa này Đây cũng là mô hình văn hóa đã được kiểm chứng trong thực tiễn và được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng để xây dựng cũng như định hướng thay đổi văn hóa của mình nhằm đạt xây dựng và phát triển VHTC
- Mục tiêu: Thu thập thông tin và dữ liệu, sau đó phân tích đánh giá về các kiểu mô hình VHTC đang có tại Công ty cũng như những giá trị mong muốn cần thay đổi trong tương lai
- Phương pháp thu thập dữ liệu tác giả sử dụng 02 nguồn tài liệu sơ cấp và thứ cấp như sau:
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: tác giả tổng hợp các tài liệu, báo cáo tổng kết của Công ty
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: tác giả sử dụng 02 phương pháp sau để thu thập:
Phương pháp quan sát: Tác giả tiến hành quan sát, chủ yếu là quan sát kỹ trực tiếp, sau đó sẽ ghi nhận các dữ liệu quan sát được để bổ sung cho các phân tích định lượng sau này Đầu tiên, tác giả sẽ quan sát các giá trị văn hóa hữu hình như: kiến trúc, cảnh quan, logo, ấn phẩm, trang phục, các nghi lễ…và tìm hiểu những thông điệp, ý nghĩa của nó Tiếp theo, tác giả sẽ quan sát các giá trị văn hóa được chia sẻ trong Công ty qua các hoạt động hằng ngày, hành vi biểu hiện trong Công ty…
Phương pháp khảo sát: Sử dụng bảng câu hỏi 06 yếu tố cấu thành VHTC đã được xây dựng trước dựa trên mô hình OCAI của Cameron và Quinn (Bảng dịch tiếng việt bởi Phạm Thị Ly) để khảo sát các đối tượng là Lãnh đạo, CBCNV của Công ty nhằm nhận diện và đánh giá thực trạng loại hình VHTC hiện tại của Công ty Truyền tải điện 2 Phương pháp khảo sát này giúp nhận diện được các giá trị cốt lõi tại Công ty
- Mẫu điều tra: Về lý thuyết thì mẫu điều tra có kích thước càng lớn thì độ chính xác càng cao, càng phản ánh đúng thực tế tại đơn vị khảo sát, và các phần tử của mẫu phải đại diện được cho từng nhóm nhân sự Do điều kiện đặc thù của Công ty có vị trí địa lý trải dài trên nhiều tỉnh Miền Trung, Tây Nguyên cũng như thời gian thực hiện còn hạn chế, do vậy cấu trúc mẫu của tác giả chú trọng nhiều hơn đến tính đại diện cho 02 nhóm nhân sự, trực tiếp và gián tiếp Như đã nói ở trên, đặc thù địa lý của PTC2 phân tán trải dài trên
07 tỉnh Miền Trung, Tây Nguyên, cùng với đó là quá trình triển khai các bộ tài liệu về VHTC vẫn chưa đi sâu sát vào từng CBCNV, còn mang tính chất trên nóng dưới lạnh, do đó việc ý thức được tầm quan trọng của VHTC chỉ thiên về những người có học vấn cao và có cương vị quản trị trong Công ty Chính vì những lý do trên, tác giả lựa chọn quy mô mẫu gồm 100 đại diện và phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên (phi xác xuất) cụ thể như sau:
+ Trước tiên: Dùng phương pháp chọn mẫu phán đoán dựa trên các lý luận nêu trên và cơ cấu tổ chức tại Công ty tác giả chọn đối tượng lấy mẫu bao gồm: Ban giám đốc Công ty; Trưởng, phó phòng Công ty; CBCNV gián tiếp tại Công ty; CBCNV quản lý vận hành các Đội đường dây; CBCNV quản lý vận hành các Trạm biến áp
+ Sau đó: Dùng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để chọn đối tượng lấy mẫu có vị trí làm việc tại khu vực Đà Nẵng, Quảng Nam, Thừa Thiên Huế
Bảng 2.3 Cấu trúc mẫu điều tra VHTC tại Công ty
Trình độ Giới tính Thâm niên Sau đại học Đại học
(Nguồn: kết quả điều tra)
- Bảng câu hỏi: Để đánh giá VHTC tại Công ty Truyền tải điện 2, trong luận văn này tác giả sử dụng công cụ OCAI với các thang đo đã được chuyển sang tiếng Việt Các câu hỏi khảo sát được nghiên cứu xây dựng trực quan, dễ tiếp cận với đối tượng được khảo sát bao gồm khảo sát về thông tin và bảng câu hỏi về 6 yếu tố cấu thành VHTC OCAI của Robert Quinn và Kim Cameron như phụ lục 1
2.3.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp tổng quan của Công ty Truyền tải điện 2
Sau khi tổng hợp, xử lý các mẫu điều tra về các giá trị văn hóa của Công ty Truyền tải điện 2 tác giả đã thu được kết quả thể hiện qua các bảng và sơ đồ như dưới đây:
Bảng 2.4 Kết quả về văn hóa doanh nghiệp theo theo khảo sát từ CBCNV tại Công ty Truyền tải điện 2 Văn hóa Hiện tại Mong muốn Chênh lệch
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Về văn hóa doanh nghiệp hiện tại:
Thể hiện kết quả ở bảng 2.3 trên biểu đồ, có thể hình dung mô hình văn hóa tổng quát hiện tại theo đánh giá của cán bộ nhân viên trong công ty như hình 2.3 dưới đây:
Hình 2.5 Mô hình VHTC tổng quát của Công ty Truyền tải điện 2 hiện tại theo số liệu khảo sát từ nhân viên
Kết quả trên cho thấy, VHTC tại Công ty Truyền tải điện 2 đang là sự kết hợp của 04 loại hình văn hóa doanh nghiệp, trong đó loại hình chi phối là văn hóa kiểm soát đang chiếm tỷ lệ khoảng 35% và văn hóa hợp tác (30%) các yếu tố khác như văn hóa sáng tạo chỉ chiếm tỷ trọng 18% và văn hóa cạnh tranh chỉ chiếm tỷ trọng khoảng 17% Như vậy, văn hóa hướng nội, ổn định và kiểm soát đang chi phối mạnh và là gam màu chủ đạo, là giá trị nổi trội của VHTC tại Công ty Điều nay là hoàn toàn phù hợp với một doanh nghiệp một thành viên 100% vốn điều lệ của Nhà nước có nhiệm vụ quản lý vận hành hệ thống điện mang tính An ninh năng lượng Quốc Gia Bên cạnh đó, ảnh hưởng của người lãnh đạo cũng khá rõ nét trong việc tạo ra sắc màu chủ đạo trong VHTC, lãnh đạo là người có kiến thức rộng, tổ chức, kiểm soát bộ máy làm việc theo định hướng hiệu và cũng quan tâm tới con người, đó là chất xúc tác mạnh mẽ trong việc tạo đảm bảo cácsản phẩm, dịch vụ được sản xuất theo đúng tiêu chí, kế hoạch đã đặt ra và thống nhất
Như vậy có thể kết luận về những đặc điểm nổi trội của VHTC tại Công ty Truyền tải điện 2 là:
- Đặc điểm nổi trội: Công ty có môi trường làm việc có tổ chức và được quản lý một cách chặt chẽ, mọi người phải tuân thủ theo các chính sách, thủ tục, quy định được ban hành một cách nghiêm ngặt CBCNV trong Công ty cũng cởi mở, thân thiện, có tinh thần đồng đội và tính hướng nội, kiểm soát, ổn định cao
- Phong cách của lãnh đạo thiên về định hướng vào việc tuân thủ, kiểm soát, đảm bảo mọi kế hoạch của tổ chức được hoàn thành đúng thời hạn, và không xảy ra sự cố trên hệ thống truyền tải điện, đảm bảo hệ thống được vận hành “An toàn – Liên tục – Ổn định”
Về VHTC mong muốn của cán bộ nhân viên trong tương lai:
Cũng trên bảng 2.4 và thể hiện trên sơ đồ Radar kết quả so sánh giữa VHTC hiện tại và mong muốn trong tương lai tương lai của CBCNV được thể hiện trên hình 2.6
Hình 2.6 Mô hình VHTC hiện tại và mong muốn cần đạt trong tương lai theo kết quả khảo sát từ CBCNV
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 73 3.1 CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Định hướng xây dựng văn hóa của Công ty Truyền tải điện 2
Việc xây dựng VHTC trong thời gian tới của Công ty Truyền tải điện 2 cần quan tâm đến những định hướng chính sau đây:
- Để thực hiện được tầm nhìn “Vươn lên hàng đầu Châu Á trong lĩnh vực truyền tải điện” thì Công ty Truyền tải điện 2 cần hướng đến việc xây dựng VHTC thành một nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình cạnh tranh Cùng với sự phát triển của công nghệ, VHTC là nguồn sức mạnh vô cùng quan trọng của tổ chức
- VHTC của Công ty Truyền tải điện 2 cần được xây dựng và phát triển định hướng vào nguồn nhân lực VHTC của Công ty sẽ trở thành chất kết dính tạo sự kết nối giữa các thành viên trong việc thực hiện tầm nhìn và mục tiêu chiến lược
- VHTC của Công ty cần kế thừa và phát huy những giá trị truyền thống đã trở thành những giá trị mạnh tạo nên sự thành công của Công ty trong thời gian qua, đặc biệt chú trọng giá trị hợp tác Trong bối cảnh mới toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0, cùng với những thách thức phải thực hiện chuyển đổi số doanh nghiệp, VHTC cũng cần điều chỉnh cho phù hợp hơn với bối cảnh chuyển đổi số, cũng như không làm mất đi các giá trị truyền thống
- Với mục tiêu ngắn hạn đến năm 2025, doanh nghiệp phải hoàn thành 80% khối lượng chuyển đổi số đặt ra, Công ty cũng nên tạo môi trường tốt hơn để văn hóa cạnh tranh và sáng tạo được phát triển mạnh mẽ, tạo tiền đề cho những bước đột phá trong nhiệm vụ chuyển đổi số
- VHTC cũng phải được xây dựng trên nền tảng cơ sở đề cao các giá trị đạo đức tốt đẹp như: trung thực, tận tâm, tôn trọng lẫn nhau, trách nhiệm với gia đình, cơ quan và xã hội…
Xác định mô hình văn hóa mới cho Công ty Truyền tải điện 2
Căn cứ vào kết quả điều tra khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng các loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn trong tương lai của CBCNV tại Công ty Truyền tải điện 2 Cùng với đó là những kết quả thảo luận, trao đổi sâu với những cán bộ chủ chốt của Công ty (Ban Giám đốc, các Trường phòng) chuyên viên xây dựng bộ tài liệu Văn hóa doanh nghiệp EVNNPT Từ các cơ sở nêu trên, tác giả mạnh dạn đề xuất mô hình văn hóa mà Công ty Truyền tải điện 2 cần hướng đến trong tương lai để hài hòa giữa định hướng xây dựng VHTC của các cấp Lãnh đạo cũng như mong muốn của CBCNV trong Công ty Mô hình văn hóa hiện tại với gam màu chủ đạo là văn hóa kiểm soát và hợp tác thể hiện rõ nét đặc trưng của doanh nghiệp 100% vốn điều lệ nhà nước, mô hình văn hóa trong tương lai có khuynh hướng giảm bớt sự kiểm soát và hợp tác, tăng cường văn hóa cạnh tranh và sáng tạo với 06 đặc tính như sau:
- Đặc tính nổi trội: Giữ gìn môi trường làm việc nơi mà mọi người quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau nhưng ở mức độ cho phép, tránh việc làm dùm, làm giúp quá nhiều dễ dẫn đến việc sinh ra tính ỷ lại, cùng với đó là xây dựng cơ chế để nâng cao tính cạnh tranh giữa các CBCNV để phấn đấu đạt năng suất lao động cao Giảm bớt sự kiểm soát nhưng đồng thời công ty cũng nên tạo ra nhiều sân chơi riêng cho sự sáng tạo trên cơ sở tôn trọng cá tính sáng tạo của mọi người
- Phong cách lãnh đạo: Giám đốc công ty và đội ngũ lãnh đạo cần duy trì phong cách định hướng con người, tạo điều kiện hình thành văn hóa hợp tác, nuôi dưỡng nguồn nhân lực cho công ty, luôn đổi mới và dám nghĩ dám làm, giảm bớt kiểm soát, tạo nhiều khoảng trống hơn để CBCNV sáng tạo
- Quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nhân lực cần hướng đến việc đào tạo, bồi dưỡng từng CBCNV có chuyên môn giỏi, làm việc độc lập, sáng tạo trong công việc Sau đó là xây dựng tinh thần đồng đội, kỹ năng làm việc theo nhóm để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Chất kết dính của công ty: Hướng đến việc tạo sự gắn kết thông qua việc đoàn kết, thống nhất, trung thành và niềm tự hào, vinh dự được là thành viên của Công ty
- Chiến lược nhấn mạnh: hướng đến việc chuyển đổi số thành công doanh nghiệp, trở thành những doanh nghiệp đầu nghành của Đất nước về khoa học công nghệ Hướng đến mục tiêu năm 2025 EVNNPT trở thành một trong các tổ chức truyền tải điện thuộc 10 nước hàng đầu Châu Á
- Tiêu chí để thành công: nhấn mạnh các yếu tố về giá trị phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, sự sáng tạo, dám nghĩ dám làm để tạo ra sự đột phá trong công việc, góp phần đóng góp vào thành công chung của Công ty.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2
3.2.1 Giải pháp để giảm bớt những đặc tính của văn hóa kiểm soát
Với đặc điểm của một doanh nghiệp 100% vốn điều lệ nhà nước hoạt động trong truyền tải điện liên quan đến an ninh năng lượng Quốc Gia Do đó việc đảm bảo tính tuân thủ pháp luật, quy chế, quy định của nhà nước hết sức nghiêm ngặt Xuất phát từ tình hình thực tiễn của đơn vị, từ mong muốn giảm bớt văn hóa kiểm soát của CBCNV, có thể đề xuất một số giải pháp chính như sau:
- Rà soát các văn bản, chính sách pháp luật về hoạt động của công ty để có thể bổ sung, sửa đổi, bỏ đi các quy định hết hiệu lực, không mang tính bắt buộc nhằm giảm bớt thời gian báo cáo, tạo ra các điều kiện thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh
- Trao quyền nhiều hơn để các nhà quản trị cấp trung và cấp cơ sở có sự chủ động hơn trong trong việc lãnh đạo, điều hành các phần việc từ bên dưới đi lên
3.2.2 Giải pháp để giảm bớt những đặc tính của văn hóa hợp tác
Tinh thần đoàn kết và hợp tác cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ đã được minh chứng là nguồn sức mạnh to lớn giúp Công ty vượt qua những khó khăn, thách thức trong suốt chặng đường lịch sử 30 năm hình thành và phát triển Đây là một giá trị cần được giữ gìn và phát huy hơn nữa, tuy nhiên trong đó có bộ phận nhỏ CBCNV lấy giá trị tốt đẹp đó làm lý do để chây lười, trì trệ gây ảnh hưởng về hiệu quả công việc và tâm lý làm việc của tổ chức Xuất phát từ thực tiễn trên, cũng như kết quả khảo sát tác giả thấy rõ được đa số CBCNV mong muốn giữ vững tinh thần đoàn kết của tổ chức, đồng thời giảm bớt văn hóa hợp tác cục bộ nhắm năng cao năng suất lao động Công ty cần chú trọng những giải pháp quan trọng như sau:
- Tổ chức tốt các sự kiện team building, nghi lễ, hoạt động thường niên nhằm gia tăng sự gắn kết giữa các thành viên Đặc biệt là các hoạt động thể dục thể thao nhằm khuyến khích, phổ biến cho CBCNV về sự quan trọng của sức khỏe Tổ chức các hoạt động về nguồn, đền ơn đáp nghĩa… nhằm khơi dậy tình yêu quê hương đất nước, trách nhiệm với bản thân, gia đình và xã hội
- Các cấp Lãnh đạo cần quan tâm, chú trọng những ngày có ý nghĩa trong cuộc sống đối với các CBCNV của tổ chức để tạo sự thông cảm, chia sẻ và quan tâm giúp đỡ lẫn nhau Qua đó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến CBCNV, làm tăng sự gắn bó trung thành với tổ chức
- Tăng cường đào tạo, tuyên truyền phổ biến sâu rộng bộ tài liệu Văn hóa doanh nghiệp EVNNPT đến từng CBCNV để hiểu, nắm rõ các giá trị cốt lõi, sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức Qua đó đánh thức lòng tự hào về tổ chức, về tầm quan trọng của công việc đối với mỗi CBCNV
- Để giảm sức ỳ từ một bộ phận CBCNV chây lười, Công ty cần xây dựng được hệ thống thang bảng lương khác biệt so với thang bảng lương theo ngạch bậc nhà nước, giảm bớt yếu tố thâm niên thay bằng năng suất lao động thực tế như bảng hệ số năng lực cá nhân, bảng chỉ số đánh giá hiệu quả công việc KPI… cùng với đó là xây dựng cơ chế thi đua, khen thưởng nhằm đảm bảo những CBCNV có năng suất lao động tốt, đóng góp nhiều vào thành công của Công ty sẽ được chi trả mức lương, thưởng xứng đáng với nỗ lực bỏ ra
3.2.3 Giải pháp để tăng cường văn hóa sáng tạo
Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả thấy được yếu tố sáng tạo vẫn đang nằm ở mức thấp và kỳ vọng của CBCNV trong tương lai là tăng cường yếu tố này để xây dựng môi trường sáng tạo, cao hơn nữa là văn hóa sáng tạo Điều đó là hoàn toàn phù hợp trong bối cảnh chuyển đổi số doanh nghiệp, rất cần những ý tưởng, sáng kiến sáng tạo, tạo tiền đề cho việc chuyển đổi số diễn ra nhanh chóng và hiệu quả Để xây dựng được văn hóa sáng tạo, Công ty cần chú trọng các giải pháp sau:
- Tạo dựng được môi trường sáng tạo: Người Lãnh đạo cần lan tỏa được văn hóa sáng tạo, khuyến khích tất cả CBCNV các cấp tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu sâu về các vấn đề chuyên môn đang đảm nhiệm, từ đó làm nền tảng cho các ý tưởng sáng tạo, sáng kiến nảy mầm Tạo ra môi trường trao đổi cởi mở, lắng nghe và có tính xây dựng Tạo ra môi trường nơi mà tất cả CBCNV có thể thoải mái trình bày ý tưởng, quan điểm riêng của mình Các cấp quản lý của Công ty cần xây dựng chương trình làm việc trực tiếp, đối thoại trực tiếp với CBCNV hằng ngày và định kỳ theo kế hoạch Xây dựng được các tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa và định lượng nhằm đảm bảo tính chính xác và khoa học của các ý tưởng, sáng kiến Đây là cơ sở để công ty đưa ra những điều chỉnh kịp thời, phù hợp nhằm tăng năng suất lao động cũng như xét thi đua, khen thưởng cho CBCNV
- Tổ chức các cuộc thi định kỳ trong toàn công ty để tìm ra các ý tưởng, sáng kiến đột phá từ những giải pháp đơn giản cho đến phức tạp, từ cấp quản lý cho đến người công nhân Những ý tưởng mang lại hiệu quả cao trong sản xuất và có thể áp dụng rộng rãi sẽ nhận phần thưởng xứng đáng, cá nhân sáng kiến sẽ được tôn vinh, làm tấm gương điển hình trong Công ty để khuyến khích tinh thần sáng tạo cho nhân viên
3.2.4 Giải pháp để tăng cường văn hóa cạnh tranh
Song song với việc giảm bớt văn hóa hợp tác, việc tăng cường cường văn hóa cạnh tranh nhằm hướng đến việc nâng cao năng suất lao động, giúp CBCNV luôn tập trung vào hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao Để tăng cường được văn hóa sáng tạo, Công ty cần chú trọng các giải pháp sau:
- Tạo cơ chế để CBCNV, các bộ phận trong Công ty nâng cao khả năng cạnh tranh, cạnh tranh giữa các đơn vị con của Công ty, giữa các nhóm làm việc và thậm chí là giữa từng cá nhân trong Công ty
- Xây dựng cơ chế đề bạt, bổ nhiệm, thi đua-khen thưởng để thúc đẩy các thành viên trong Công ty làm việc hết mình để luôn dành vị trí dẫn đầu trong Công ty và đưa doanh nghiệp vượt lên trên đối thủ
- Nhà Lãnh đạo nên hạn chế quan tâm đến cách thức triển khai công việc, các vấn đề liên quan mà chỉ nên quan tâm đến mục tiêu, kết quả cuối cùng có đảm bảo hoàn thành kế hoạch đề ra hay không, tất nhiên phương thức làm việc của CBCNV phải hoàn toàn phù hợp với quy định của Pháp luật, Tập đoàn và Công ty
3.2.5 Nâng cao vai trò của Ban Lãnh đạo trong việc xây dựng và phát triển VHTC