Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty sky telecom, nước chdcnd lào

Có thể kể đến như: Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực" của nhóm tác giả Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, tiến trình đánh giá thành tích bao gồm 6 bước để cung cấp nền tảng cho một ti

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PAPHATSONE PHATTHANA

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SKY TELECOM

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ðà Nẵng – Năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PAPHATSONE PHATTHANA

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SKY TELECOM

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 834 01 01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THỊ LAN HƯƠNG

Ðà Nẵng – Năm 2022

MỤC LỤC MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 11

1.1 KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 11

1.1.1 Một số khái niệm 11

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên 12

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên 13

1.1.4 Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích nhân viên 14

1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 14

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích 14

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích 17

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 23

1.2.4 Đối tượng tham gia đánh giá thành tích 28

1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích nhân viên 29

1.2.6 Quá trình triển khai hoạt động đánh giá thành tích nhân viên 30

1.2.7 Theo dõi và phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên 31

1.2.8 Lưu giữ và sử dụng hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên 32

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 32

1.3.1 Những nhân tố khách quan 32

1.3.2 Những nhân tố chủ quan 32

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SKY TELECOM, NƯỚC CHDCND LÀO 35

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY SKY TELECOM 35

2.1.1 Thông tin sơ lược về Sky Telecom 35

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ 36

2.1.3 Tình hình kinh doanh của Công ty Sky Telecom từ năm 2018 – 2020 38

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SKY TELECOM 41

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên 42

2.2.2 Thực trạng về xác định tiêu chuẩn và biểu mẫu đánh giá thành tích cho nhân viên tại Công ty Sky Telecom 52

2.2.3 Thực trạng của việc xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 59

2.2.4 Thực trạng đối tượng đánh giá thành tích 61

2.2.5 Thời điểm đánh giá 63

2.2.6 Thực trạng của việc xác định tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 64

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SKY TELECOM 67

2.3.1 Những mặt đạt được 67

2.3.2 Những hạn chế 68

2.3.3 Nguyên nhân 69

2.3.4 Một số nội dung đóng góp cần thay đổi về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Sky Telecom từ khảo sát 70

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 72

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SKY TELECOM 73

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 73

3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty Sky Telecom 73

3.1.2 Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của Công ty Sky Telecom đến năm 2025 75

3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠT CÔNG TY SKY TELECOM, NƯỚC CHDCND LÀO 76

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 76 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 77

3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 84

3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 86 3.2.5 Hoàn thiện thời gian đánh giá 87

3.2.6 Hoàn thiện quy trình triển khai đánh giá thành tích nhân viên 87

3.3 GIẢI PHÁP HỖ TRỢ 90

3.3.1 Đào tạo người thực hiện đánh giá 90

3.3.2 Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả sau đánh giá 91

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 93

KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CHDCND Lào : Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào KPI : Key Performance Indicators NNL : Nguồn nhân lực

NV : Nhân viên

Sky Telecom : Công ty Viễn thông Sky

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích 22 Bảng 1.2: Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá 24 Bảng 2.1: Trình độ lực lượng đối ngũ lao động năm 2020 của Công ty Sky Telecom 39 Bảng 2.2: Tình hình về vốn kinh doanh của công ty Sky Telecom 40 Bảng 2.3: Hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian 2019 – 2021 40 Bảng 2.4: Một số thông tin về đối tượng khảo sát 42 Bảng 2.5: Tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích tại Công ty Sky Telecom 47 Bảng 2.6: Thực trạng công tác xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 51 Bảng 2.7: Khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá thành tích NV tại Công ty Sky Telecom 57 Bảng 2.8: Thống kê đánh giá về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên công bằng và khách quan 61 Bảng 2.9: Thống kê nguồn thông tin phục vụ đánh giá thành tích nhân viên 62 Bảng 2.10: Quy trình đánh giá thành tích nhân viên rõ ràng, hợp lý 66 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá thành tích được phản hồi đến nhân viên 66 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá thành tích nhân viên công bằng, chính xác 67 Bảng 2.13: Thống kê ý kiến đóng góp cần thay đổi về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Sky Telecom 70 Bảng 3.1: Mẫu báo cáo công việc của cá nhân theo tuần 78 Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng) 79 Bảng 3.3: Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng lao động trực tiếp với đối tác, khách hàng 81

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Tiến trình các bước tổ chức đánh giá nhân viên 31 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức phòng ban của Công ty Sky Telecom 36 Hình 2.2: Tiến trình triển khai đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công

ty Sky Telecom 64

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của lực lượng sản xuất Đặc biệt, với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội và mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của mỗi cơ quan, tổ chức Con người là yếu tố cấu thành, vận hành và quyết định sự thành bại của mỗi cơ quan, tổ chức Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng Công tác quản trị nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của mọi tổ chức, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người Trong quản trị nhân lực, các khâu có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó đánh giá thành tích nhân viên

là tiền đề, là khâu ban đầu có tác dụng đặt nền móng; ảnh hưởng, tác động đến toàn bộ các khâu bố trí, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương và kỷ luật Đánh giá đúng thì toàn bộ quy trình công tác nhân sự sẽ chính xác, hiệu quả; đánh giá sai, mọi việc tiếp theo sẽ chệch hướng, không kết quả Đánh giá đúng không những giúp nhân viên cảm thấy những nỗ lực đóng góp cho tổ chức được ghi nhận một cách công bằng, khách quan còn làm cơ sở giúp tổ chức trong quá trình tuyển chọn, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm nhân sự Ngoài ra còn là căn cứ cơ bản cho công tác khen thưởng động viên hoặc kỷ luật nhân viên Thực hiện tốt công tác đánh giá cũng có tác dụng trong việc tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết sức mình trong công tác, trung thành với tổ chức Ngược lại, đánh giá không đúng, không chính xác có thể dẫn đến sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự

trầm lắng, trì trệ trong công việc

Sky Telecom là một trong 5 mạng viễn thông lớn tại Nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Hầu hết các ngành nghề kinh doanh đều bị ảnh hưởng bởi đại dịch Covid 19, tuy nhiên viễn thông là một trong số ít những ngành có tăng trưởng mạnh Tuy nhiên, sự cạnh tranh trong ngành viễn thông tại Lào đang có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ giữa các nhà mạng Sự thay đổi xu hướng tiêu dùng do đại dịch Covid 19 đang diễn ra trên diện rộng, sự phát triển công nghệ thông tin, khách hàng ngày càng đòi hỏi cao hơn trong lựa chọn dịch vụ, những yếu tố đó đã tạo ra áp lực rất lớn cho các công ty viễn thông nói chung

và Sky Telecom nói riêng Sáng tạo ra các giá trị mới cho khách hàng, chuyển động không ngừng là một trong những yêu cầu đối với các công ty viễn thông nếu muốn đứng vững và giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường Cùng với sự thay đổi trong xu hướng kinh doanh đòi hỏi lực lượng nhân sự cũng có sự thay đổi tương ứng Một trong những nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững là nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực tại Sky Telecom khá trẻ và năng động Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực hiện nay cũng đang có gặp những thách thức lớn Việc kiện toàn bộ máy nhân sự, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự Thay đổi hệ thống đánh giá thành tích đang là những mục tiêu lớn của Công ty Sky Telecom Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian qua tại Sky Telecom còn nhiều bất cập như: Các tiêu chí đánh giá còn cảm tính, chưa rõ ràng dẫn đến khó triển khai đánh giá Quá trình đánh giá chưa khoa học Còn tình trạng bỏ sót thành tích nhân viên, kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng mức đóng góp của nhân viên Việc nghiên cứu, hoàn thiện công tác đánh giá thành thành tích nhân viên tại Công ty Sky Telecom là một trong những vấn đề cấp thiết hiện

nay Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành

tích nhân viên tại Công ty Sky Telecom, nước CHDCND Lào” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

+ Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tại Công ty Sky Telecom Mô tả quá trình triển khai, thực hiện đánh giá thành tích nhân viên trong những năm gần đây; phân tích kết quả đã đạt được, hạn chế tồn tại, nguyên nhân

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Sky Telecom

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực tiễn công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Sky Telecom

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết và thứ cấp về công ty

- Khảo sát: Sử dụng phương pháp khảo sát, thảo luận với nhà quản lý và nhân viên về những thuận lợi, khó khăn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Sky Telecom hiện nay Dự kiến số lượng người phỏng vấn là 200 người Công cụ sử dụng trong phỏng vấn, thảo luận là phiếu khảo

sát Thời gian phỏng vấn là 05/05/2022- 25/05/2022 Hình thức phỏng vấn là phát bảng câu hỏi trực tiếp và online trên ứng dụng Google Forms Nội dung khảo sát là những vấn đề liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên như mục đích của việc đánh giá, tiêu chuẩn, biểu mẫu sử dụng trong đánh giá, phương pháp đánh giá, kênh thông tin, thời gian đánh giá, quá trình phản bồi thông tin sau đánh giá thành tích nhân viên

+ Kỹ thuật sử dụng phân tích số liệu: Dữ liệu được xử lý và mô tả bằng tần suất, phần trăm, tốc độ tăng trưởng của dữ liệu, giá trị trung bình Phần mềm xử lý khảo sát là SPSS 20.0

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đánh giá nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một

tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với mục tiêu, chiến lược của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức Với những lợi ích của việc đánh giá nhân viên nêu trên, nên

đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đề tài đánh giá thành tích

nhân viên ở nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:

* Về giáo trình

Có rất nhiều giáo trình quản trị nhân lực trình bày khá đầy đủ, chi tiết về

hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên Có thể kể đến như:

Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực" của nhóm tác giả Trường Đại học

Kinh tế Đà Nẵng, tiến trình đánh giá thành tích bao gồm 6 bước để cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống:

Bước 1 : Kết quả phân tích công việc

Bước 2 : Thiết lập tiêu chuẩn thành tích

Bước 3 : Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích

Bước 4 : Tiến hành đánh giá thành tích

Bước 5 : Xem xét thành tích của người được đánh giá

Bước 6 : Thảo luận kế hoạch hành động tương lai

Bắt đầu cho tiến trình đánh giá là phân tích công việc bởi vì các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ thông tin phân tích công việc và từ thông tin này xây dựng các cấp độ thành tích từ thấp đến cao Về nội dung đánh giá, tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc điểm, đánh giá dựa trên hành vi, đánh giá dựa trên kết quả Mỗi loại đánh giá có những thuận lợi và hạn chế

Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực" của PGS TS Trần Kim Dung:

đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm các mục đích : cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, kích thích động viên nhân viên sáng tạo

và tạo công bằng trong việc trả lương, thưởng, thăng cấp, kỷ luật

Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm 5 bước :

Bước 1 : Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Bước 2 : Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Bước 3 : Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá

Bước 4 : Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Bước 5 : Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

Về phương pháp đánh giá, tài liệu nêu và giải thích một số phương pháp đánh giá : Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành

vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu

Theo tài liệu "A hand book for measuring employee performance", quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 8 bước :

Bước 1 : Quan sát bức tranh tổng thể của đơn vị

Bước 2 : Xác định kết quả cần có của đơn vị/bộ phận

Bước 3 : Xác định kết quả của cá nhân

Bước 4 : Chuyển kết quả thành yếu tố thành tích

Bước 5 : Xác định các tiêu chuẩn thành tích

Bước 6 : Xây dựng thang đo

Bước 7 : Xây dựng cách thức giám sát thành tích

Bước 8 : Kiểm tra và đối chiếu kế hoạch thành tích

Theo tài liệu này, đánh giá thành tích nhân viên theo hướng tập trung vào kết quả chứ không mô tả và đo lường hành vi thực hiện Quá trình đánh giá thành tích nhân viên gắn liền với mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích của nhân viên gắn chặt với thành tích của đơn vị bộ phận Thành tích từng cá nhân phụ thuộc quá nhiều vào thành tích của bộ phận Theo Jack Zigon trong tài liệu “How to measure employee performance”, quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 7 bước :

Bước 1 : Xác định mục tiêu của tổ chức

Bước 2 : Xác định các đối tượng và nhu cầu mà vị trí công việc đáp ứng Bước 3 : Liệt kê các kết quả đạt được

Bước 4 : Xác định trọng số

Bước 5 : Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Bước 6 : Xác định mục tiêu cho tiêu chuẩn

Bước 7 : Tạo hệ thống theo dõi

Tài liệu “How to measure employee performance” của Jack Zigon, tác giả thấy có nhiều nội dung quan trọng, tiến trình đánh giá có hệ thống từ việc xác định mục tiêu tổ chức, xác định các yêu cầu của vị trí công việc, thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo hướng đáp ứng nhu cầu Tài liệu tập trung vào việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và cách thức đo lường đánh giá trên cơ sở đáp ứng yêu cầu Với quan điểm mỗi vị trí công việc tồn tại là nhằm đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan, đó là cấp trên, cấp dưới, các bộ phận chuyên môn, các tổ chức và cá nhân trong và ngoài tổ chức có nhu cầu từ vị trí công việc Do đó việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cũng trên cơ sở kết quả của vị trí công việc tạo ra đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan và gắn liền với mục tiêu của tổ chức

Mặc dù vậy, tiến trình đánh giá cuốn sách vẫn còn hạn chế Tiến trình 7 bước của Jack Zigon không đưa ra cách thức áp dụng cụ thể tiêu chuẩn và thang điểm đánh giá Cuốn sách cũng không đề cập đến việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá Do đó, tác giả áp dụng cách thức của Jack Zigon và bổ sung vào tiến trình đánh giá để dễ dàng áp dụng trong thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Kon Tum Quá trình đánh giá thành tích nhân viên sẽ bao gồm các bước :

+ Xác định mục tiêu của tổ chức

+ Xác định yêu cầu đối với từng vị trí công việc

+ Xác định các kết quả vị trí công việc tạo ra

+ Xác định trọng số kết quả

+ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lường được

+ Xây dựng cách thức tiến hành đánh giá

+ Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá

Mỗi giáo trình đều trình bày rất cặn kẽ khái niệm, nội dung cũng như quy trình đánh giá thành tích nhân viên Nhìn chung các nội dung trong tiến trình đánh giá nhân viên không có sự khác biệt giữa các giáo trình Về cơ bản, các tài liệu này đã nêu bật tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích, công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá Mỗi tổ chức, ngành nghề khác nhau đều có đặc thù riêng biệt do vậy các yêu cầu trong đánh giá nhân viên cũng khác nhau Các giáo trình đã trình bày được lý luận chung về đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa có chỉ rõ yêu cầu đánh giá khác biệt tương ứng với từng ngành nghề

* Về luận văn

- Tác giả Phạm Tất Thắng, với luận án Tiến sĩ ngành Xây dựng Đảng

“Đánh giá cán bộ huyện diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh đồng bằng Sông Hồng trong giai đoạn hiện nay” đã bảo vệ thành công tại Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh năm 2011 Luận án đã trình bày các căn cứ, yêu cầu trong đánh giá cán bộ, phân tích thực trạng về đánh giá cán bộ huyện diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh đồng bằng Sông Hồng trong đó trình bày rõ ưu điểm, khuyết điểm, nguyên nhân, kinh nghiệm

và những vấn đề đặt ra trong công tác đánh giá cán bộ Các giải pháp của luận

án đưa ra rất xác thực, rõ ràng, giải quyết được những hạn chế còn tồn tại trong đánh giá cán bộ Luận án cung cấp các gợi ý về phương pháp và nội dung trong đánh giá cán bộ Tuy nhiên việc áp dụng các nội dung này nghiên cứu cho ngành viễn thông vẫn còn nhiều hạn chế do lĩnh vực, phạm vi nghiên cứu khác nhau

- Tác giả Đặng Ngọc Nhân, với luận văn Thạc sĩ "Đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng", đã bảo vệ thành công tại Đại học Đà Nẵng năm 2013 Đề tài đã hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong các tổ chức, công sở Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu Luận văn đã nêu bật được những hạn chế còn tồn tại trong đánh giá thành tích ở cơ quan nhà nước nói chung và tại UBND quận Liên Chiểu nói riêng; đồng thời đề xuất các giải pháp tập trung vào giải quyết các vấn đề như nâng cao nhận thức về công tác đánh giá thành tích, xác định rõ các mục tiêu đánh giá, hoàn thiện hệ thống tiêu chí, phương pháp đánh giá, xác định người tham gia đánh giá, thời điểm triển khai đánh giá, sử dụng kết quả sau khi đánh giá Luận văn là tài liệu tham khảo tốt cho tác giả về hệ thống phương pháp, quy trình nghiên cứu Tuy nhiên, giải pháp của đề tài đưa ra còn chung chung, chưa cụ thể Do vậy, việc ứng dụng kết quả nghiên cứu cho đề tài còn nhiều hạn chế

- Tác giả Nguyễn Thành Trung, với luận văn Thạc sĩ "Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng", đã bảo vệ thành công tại Đại học Đà Nẵng năm 2010 Nội dung tương tự như luận văn của tác giả Đặng Ngọc Nhân nêu trên

- Mai Xuân Đông (2014), “Giải pháp nâng cao công tác đánh giá thành tích công tác trong Công ty Tài chính cổ phần Điện lực”, luận văn Thạc sĩ

Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Tác giả đưa ra các giải pháp nâng cao công tác đánh giá thành tích công tác, tập trung vào các nội dung như: Xác định mục tiêu đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá và thời điểm đánh giá Ở luận văn này tác giả chưa đề cập đến quy trình mô tả các bước trong đánh giá thành tích trong nhân viên và chưa chú trọng đến công tác phản hồi sau đánh giá

Lê Thị Trúc Loan (2018), Luận án Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh

“Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Trung Nam”, công trình nghiên cứu công tác đánh giá thành tích tại Công ty cổ phần Trung Nam nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện và phát huy được vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên, giúp nâng cao hiệu quả, thúc đẩy sự phát triển của nhân viên của như doanh nghiệp

Qua tìm hiểu có rất nhiều tác giả lựa chọn lĩnh vực đánh giá thành tích nhân viên để thực hiện luận văn Thạc sĩ Các công trình nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng trong kết cấu, phương pháp, quy trình, nội dung thực hiện Mỗi công trình đều trình bày nội dung nghiên cứu tập trung ở những điểm chính như: Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá thành tích, phân tích thực trạng công tác này ở đơn vị nghiên cứu từ đó đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết các tồn tại đặt ra

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN 1.1 KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm

Nhân viên trong doanh nghiệp: “Là một người cụ thể đảm nhận một

chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp” [1]

Thành tích “nghĩa là cả hành vi và kết quả Các hành vi bắt nguồn từ

những người hoạt động và chuyển đổi hoạt động từ trừu tượng thành hành động Không chỉ là công cụ cho các kết quả, hành vi cũng là các đầu ra theo cách của nó – sản phẩm của nỗ lực tinh thần và thể chất áp dụng vào các nhiệm vụ - có thể được đánh giá tách biệt khỏi các kết quả” [1]

Đánh giá thành tích nhân viên: “Là tiến trình đánh giá những đóng góp

của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của

họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra”.[11]

Hệ thống đánh giá thành tích:“Hệ thống đánh giá thành tích là bất kỳ

hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc” [8]

“Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức các mục tiêu chí, phương pháp và tiến trình đánh giá định kỳ đo lường và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả liên quan để khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên và làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tương lai nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức” [8]

Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống Hệ thống đánh giá này đánh giá cái đã đạt được so

với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân

Từ các khái niệm trên có thể hiểu:

- Đánh giá thành tích nhân viên phải được thực hiện theo một tiến trình chặt chẽ;

- Đối tượng đánh giá, xét duyệt là mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác của cá nhân theo định kỳ;

- Thông qua đánh giá thành tích có thể định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức

- Tiến trình đánh giá sẽ bao gồm thiết lập mục tiêu, các tiêu chuẩn, các phương pháp và đối tượng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho nhân viên lẫn tổ chức

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

* Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực (NNL) Trên thực tế, hầu hết mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:

- Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu nhất

- Đào tạo, bồi dưỡng, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích

và hiệu suất công việc

- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

- Phát triển hành vi và thái độ nhân viên, tăng cường mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên

- Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực

- Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến

đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

* Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

“Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận

sẽ được khen thưởng Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung

* Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hoá của tổ chức Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hoá của tổ chức.”

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên

a Là công cụ phát triển nhân viên

“Đánh giá nhân viên được thực hiện thông qua nhiều cách thức khác nhau; đánh giá nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm

vụ mà còn là sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng cải thiện phát triển thành tích và đào tạo nhân viên

- Củng cố và duy trì thành tích

- Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

- Xác định nhu cầu đào tạo”

b Là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối phần thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức

- Kết nối phần thưởng với thành tích

- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị NNL

1.1.4 Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

c Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo, hành vi

mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức

d Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức

“Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức Ví dụ như giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức

là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình.”

1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích

Việc đánh giá nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau

Về cơ bản có thể chia thành 2 nhóm:

a Đánh giá nhân viên nhằm định hướng phát triển và đào tạo

- “Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên: Việc lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc được giao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên

sẽ tạo động lực để họ sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai Sự đánh giá công bằng và xác đáng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên (với những thông tin và dữ liệu minh chứng rõ ràng) sẽ mang đến tính thuyết phục cao đối với những cán bộ khác, không tạo mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau

- Nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu quả và thành tích cao trong thời gian tới Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh, yếu, giúp cán bộ tìm ra nguyên nhân của những thất bại trong công việc từ đó xác định

họ cần phải làm gì để khắc phục những nhược điểm hoặc làm tốt hơn Ngoài

ra, người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt được mục tiêu này

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộc họp đánh giá cán bộ là dịp để lãnh đạo và cán bộ cũng thảo luận về các mục tiêu

và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc trong thời gian qua, người lãnh đạo có thể

đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu quả công việc Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức

- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá nhân viên cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức Nếu một

nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ bổ sung các kiến thức, nghiệp vụ cần thiết để xử lý công việc tốt hơn Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo cao hơn để chuẩn bị cho việc

đề bạt vào những vị trí cao sau này Đánh giá nhân viên sẽ giúp lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.”

b Quản lý nhân viên hiệu quả hơn

“Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá còn nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân viên nói chung

- Kết nối khen thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích nhân viên là

cơ sở cấu thành của hệ thống thưởng phạt của tổ chức Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng vượt trội hơn các cá nhân khác, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của tổ chức Mục tiêu của kết nối đánh giá nhân viên với các công tác quản lý nhân viên nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Tuy nhiên, việc kết nối kết quả đánh giá nhân viên với khen thưởng thì nói dễ hơn thực hiện Bởi đánh giá nhân viên phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạt công minh, đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên Hệ thống thưởng – phạt không công minh sẽ dẫn đến mất tác dụng, người nhân viên có thể cảm nhận

sự khen thưởng là sự ban phát, khen thưởng không dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị

- Đánh giá các chính sách và hoạt động quản lý nhân viên: Thông tin đánh giá nhân viên có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các hoạt động quản lý nhân viên Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có

sự đan xen các chương trình quản lý nhân viên để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình quản lý này có thể bao gồm: Các chương

trình đào tạo, thăng chức, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, sa thải ”

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên

a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

- “Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản

mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô

tả công việc

Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công

việc Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có

thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ

sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

b Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức

Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên

quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ chức

- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là mức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng được lúc đó, hệ thống đánh giá bị xem là

tiêu chuẩn đánh giá không bao quát

- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất Cũng như tiêu chí thực hiện công việc

bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí còn có thể bị xem là bị đồng nhất Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thực

hiện công việc của họ

- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy Độ tin cậy của

tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán của tiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên có thể duy trì theo một thời gian Trong việc bình chọn, độ tin cậy có thể được đo lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người bình chọn hoặc hai người bình chọn khác nhau Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể hoá và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của họ về cả chất lượng và số lượng Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng và có thể đo lường của các tiêu chí đặt ra.”

c Các loại tiêu chuẩn đánh giá

“Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử

dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau Quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động… được coi là cơ sở cho một số đánh giá Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa

Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý Các đặc điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên thật sự ứng xử ở công việc, bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều tình huống và nhân tố môi trường Ngoài ra, đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân dùng cho việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ liên quan giữa các đặc điểm, cá tính quan trọng của nhân viên đối với công việc và tổ chức nói chung (tính độc lập, tính sáng tạo, sáng kiến và kỹ năng lãnh đạo…) Tiêu chuẩn đánh giá theo đặc điểm cá nhân khá thông dụng do việc sử dụng phương pháp này dễ dàng, thoải mái Tuy nhiên, nếu không được thiết kế một cách cẩn thận trên

cơ sở phân tích công việc, việc đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính có thể dễ rơi vào thành kiến và chủ quan Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc, nếu như mối quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi Các tổ chức có thể đánh giá hành

vi liên quan đến công việc của một nhân viên Nếu như một số hành vi mang

lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc

Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện tại công việc Cách đánh giá này được chấp nhận nhiều hơn cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt

Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công việc Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc

sử dụng hành vi khác nhau

- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc (KPI): KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là chỉ số đo lường hiệu suất làm việc Nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân Chỉ số KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực, từng cá nhân Từ đó nắm bắt được họ đang làm được những gì

để đạt được mục tiêu đã đề ra Dù là KPI của tổ chức, của bộ phận hay cá nhân, thì các chỉ số KPI đều mang 7 đặc điểm như sau

+ Là các chỉ số đánh giá phi tài chính (không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như đô-la, yên, bảng Anh…)

+ Được đánh giá thường xuyên (hàng ngày hoặc tuần…)

+ Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao

+ Đòi hỏi nhân viên phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh

+ Gắn trách nhiệm cho từng cá nhân hoặc từng nhóm

+ Có tác động tích cực

Quy trình xây dựng KPI

+ Bước 1: Sự cam kết của ban lãnh đạo công ty

+ Bước 2: Thành lập nhóm dự án thực thi các KPI

+ Bước 3: Xây dựng văn hóa khuyến khích nhân viên hành động

+ Bước 4: Kế hoạch xây dựng KPI phù hợp với quy mô, chức năng, đặc điểm các phòng ban công ty

+ Bước 5: Phổ biến hệ thống KPI đến tất cả nhân viên của công ty

+ Bước 6: Xác định các yếu tố quyết định thành công của công ty

+Bước 7: Xây dựng KPI chung cho cả công ty

+ Bước 8: Xác định mục tiêu, chức năng nhiệm vụ cấp độ nhóm, cá nhân trong công ty

+ Bước 9: Xây dựng KPI cho nhóm, cá nhân –

+ Bước 10: Xây dựng khung báo cáo ở tất cả các cấp

+ Bước 11: Tiến hành áp dụng KPI vào thực tế công việc –

+ Bước 12: Điều chỉnh KPI cho phù hợp với thực tế công việc

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc Một số các năng lực khác lại liên quan đến các hành vi

và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét

đề bạt nhân viên.”

Bảng 1.1: Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Nhiều tiêu chí không liên quan tới công việc Không hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Hành vi

thực hiện

công việc

Sử dụng thước đo thực hiện công việc cụ thể Được nhân viên chấp nhận Hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi

Tốn nhiều thời gian, tiền bạc khi phát triển phương pháp Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do không bao hàm tất cả những hành vi liên quan đến công việc

Kết quả

thực hiện

công việc

Giảm bớt xu hướng chủ quan Được lãnh đạo và nhân viên chấp nhận Liên kết giữa thực hiện công việc của nhân viên với hoạt động của tổ chức

Tốn thời gian khi phát triển, sử dụng Không khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên Không hữu ích cho thông tin phản hồi

Khó xác định năng lực thực sự liên quan đến công việc, nhất là những công việc phức tạp, khó định nghĩa và định lượng

“Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc; đồng thời, mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Nên trên thực tế, các tổ chức thường không sử dụng một loại

tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên Sẽ vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết quả công việc

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tuỳ thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tuỳ thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá là khen thưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu để phát triển nhân viên Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:

a Đánh giá khách quan

Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm:

- Đánh giá số lượng sản xuất áp dụng với việc sản xuất dựa trên cơ sở lặp lại, sản phẩm sản xuất nên được tính toán và nhân viên chịu trách nhiệm cho sản phẩm làm ra

- Doanh số bán trong một giai đoạn Áp dụng tiêu chuẩn này khi nhân viên có thể kiểm soát được thành tích sản lượng của họ và khi có sự điều chỉnh tác động nhiễu của yếu tố bên ngoài

- Dữ liệu nhân sự: Số lần vắng mặt hay đi trễ, số lượng các khiển trách

mà nhân viên nhận được

- Trắc nghiệm thành tích: Là việc thực hiện công việc mẫu hoặc mô phỏng công việc trong điều kiện chuẩn hoá Phương pháp này tốn kém và không khách quan khi nhân viên biết mình đang được đánh giá sẽ cố gắng hết sức

- Đánh giá đơn vị kinh doanh: Đo lường bằng cách đánh giá trên thành tích của đơn vị phụ trách đối với nhà quản trị Thường bị nhiễu do yếu tố kinh

tế ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị

b Đánh giá chủ quan

- Phương pháp thang điểm đánh giá Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng rãi nhất Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục Thang điểm đánh giá được chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích như xuất sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém

Người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên

để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang đánh giá trên mỗi tiêu thức đánh giá Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh

mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc qui đổi sang điểm số”

Bảng 1.2: Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá

TT Các tiêu chí đánh giá

Xuất sắc Tốt

Trung bình

Dưới trung bình Kém

đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố Người ta áp dụng phương pháp này thành hai phương pháp:

+ “Phương pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân trong danh sách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả năng của cá nhân đó với các thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) đối với mỗi tiêu chuẩn đánh giá

+ Phương pháp so sánh từng cặp: So sánh mỗi nhân viên với tất cả nhân viên còn lại cùng một lúc trên một tiêu chuẩn đánh giá

- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình Để đánh giá thành tích bằng

sự kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể, và vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên

- Phương pháp thang quan sát hành vi Là phương pháp tổng hợp các yếu

tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình Các chuyên gia nhóm các sự kiện điển hình tương tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém Thang điểm giúp người đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên thể hiện

Đây là phương pháp khắc phục được nhược điểm của một số phương pháp khác Tuy nhiên cũng còn mắc một số hạn chế như các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là hướng đến kết quả, phụ thuộc vào trình độ của người đánh giá, mất thời gian”

c Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

Phương pháp quản trị theo mục tiêu là phương pháp trong đó nhân viên

và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công viêc

cho thời kỳ tương lai

Để đảm bảo thành công, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra Trong

đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là các đặc tính cá nhân

Nhà quản trị nên quyết tâm phân quyền cho nhân viên để họ có thể chủ động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền lựa chọn phương pháp thực hiện nhưng ràng buộc trách nhiệm của họ về kết quả

Phương pháp quản trị mục tiêu là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, cụ thể gồm các bước sau:

- Bước 1: Nhân viên thảo luận bản mục tiêu công việc với cấp trên của mình và họ đồng ý về nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và trách nhiệm báo cáo về các việc đó

- Bước 2: Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trong thời gian tới

- Bước 3: Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu hay

kế hoạch hành động của cá nhân đó

- Bước 4: Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến độ và đề

d Phương pháp phân tích định lượng

“Phương pháp này thực hiện theo các bước sau:

- Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc Trước hết lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về chuyên môn, nghiệp vụ, tính tình, sức khoẻ Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc Do đó số lượng các yêu cầu không nên nhiều quá cũng không nên ít quá

- Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu thực hiện công việc Mỗi yêu cầu được phân thành 5 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém Mức kém là không thể chấp nhận được có thể cho nghỉ việc hoặc chuyển sang công việc khác Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất, xứng đáng chấm điểm 9 hoặc 10 Ở mỗi mức độ, nên có các điểm minh hoạ cụ thể

- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc Nội dung này được thực hiện bằng hai phương pháp:

+ Phương pháp 1: Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:

Sắp xếp thứ tự và cho điểm

So sánh cặp và cho điểm

Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu

đó, theo công thức:

+ Phương pháp 2: Đánh giá nhân viên dựa trên 2 nhóm yêu cầu chủ yếu:

Năng lực thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ trong công việc Cách phân loại và chấm điểm giống phương pháp 1 Tuy nhiên, kết quả đánh giá cuối cùng được tổng hợp trên cơ sở tích số điểm của nhóm yêu cầu về năng lực và nhóm yêu cầu về phẩm chất, tác phong

Mọi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng Nhà quản trị cần cân nhắc khi sử dụng trên cơ sở mục đích đánh giá và đối tượng đánh giá.”

1.2.4 Đối tượng tham gia đánh giá thành tích

a Tự đánh giá

Để đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá, nhân viên sẽ được yêu cầu tự đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình Nếu nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ Tự đánh giá thích hợp nhất khi nó được sử dụng như là công cụ phát triển nhân viên hơn là công cụ để ra quyết định hành chính Tự đánh giá rất hữu ích cho người lãnh đạo trực tiếp, thông tin trong bản tự đánh giá của nhân viên cung cấp những thông tin quan trọng mà lãnh đạo có thể không biết

b Cấp trên trực tiếp đánh giá

Đây là phương pháp phổ biến nhất Đây là phương pháp thường sử dụng trong tất cả các ngành nghề Bởi vì cấp lãnh đạo trực tiếp biết rất rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới Lý do thứ hai là cấp lãnh đạo trực tiếp có trách nhiệm quản lý đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình Sau đó là vì nhiệm vụ đào tạo, phát triển nhân viên của cấp lãnh đạo

c Đồng nghiệp đánh giá

Một vài lãnh đạo cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp dưới đánh giá nhiệm

vụ công việc của mình Lãnh đạo cấp cao cho rằng nhân viên cấp dưới sẽ là người đánh giá xác đáng quá trình thực nhiệm vụ của cấp trên về công tác

quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, uỷ quyền, giao tiếp… Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt công việc quản lý thuộc thành phần của mình Tuy nhiên, cấp trên cần tránh khuynh hướng xuề xòa và dễ dãi với cấp dưới

Thực tế chỉ ra rằng đồng nghiệp đánh giá sát nhất quá trình thực hiện nhiệm

vụ của nhân viên do có thể nắm bắt các tiêu thức đánh giá quan trọng trong công việc Theo các chuyên gia, đồng nghiệp đánh giá được sử dụng khi người giám sát không có cơ hội giám sát cán bộ nhưng đồng nghiệp thì thực hiện được hoặc trong trường hợp làm việc theo nhóm có tác động qua lại lẫn nhau

d Khách hàng, đối tác đánh giá

Một nguồn thông tin đánh giá khác xuất phát từ khách hàng Những đánh giá này là phổ biến theo khía cạnh của cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia cao của khách hàng và khi nhân viên dịch vụ là ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát Khách hàng có thể cả nội bộ hoặc bên ngoài

tổ chức Khách hàng thiết lập cho các chuyên gia nguồn nhân lực bao gồm cả nhân viên của tổ chức

e Hội đồng đánh giá

Hội đồng đánh giá là quá trình đánh giá có nhiều đối tượng tham gia cùng lúc, nghĩa là thông tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và chính cán bộ và khách hàng Đây là phương pháp sẽ cho nguồn thông tin đầy đủ về hành vi công việc, nhân viên được xem xét ở mọi góc độ và khía cạnh

1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích nhân viên

Khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên Hiện nay, nhiều cơ quan chỉ đánh giá năng lực và thành tích nhân viên vào dịp cuối năm, làm cơ sở xét thưởng và tăng lương Chính vì thế mà mức

độ chính xác sẽ không cao và dễ dẫn đến đánh giá chung chung Vì vậy, để công tác đánh giá thành tích nhân viên được diễn ra chính xác và công bằng các cơ quan, tổ chức cần đánh giá hằng tháng, quý để đảm bảo mục tiêu của

cơ quan, tổ chức

Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hằng quý và hằng tháng tuỳ theo cơ quan, tổ chức làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêu của cơ quan Nếu định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị Đó là chưa kể để lâu, chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ”

rất rõ lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.”

1.2.6 Quá trình triển khai hoạt động đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên – nghĩa là thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá Tiếp đến, cấp lãnh đạo xem xét nhiệm vụ được nhân viên thực hiện như thế nào thông qua thu thập các kết quả nhiệm vụ đã được thực hiện, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra Sau đó, cấp trên phải phản hồi kết quả đánh giá thông qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có Cuối cùng là hoàn tất, lưu giữ hồ sơ đánh giá Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các kỳ đánh giá tiếp theo

Hình 1.1: Tiến trình các bước tổ chức đánh giá nhân viên

1.2.7 Theo dõi và phản hồi kết quả đánh giá thành tích nhân viên

“Hệ thống đánh giá công việc chỉ hiệu quả khi đó là một kênh trao đổi thông tin hai chiều Tức là, đó phải là một kênh trao đổi thông tin về thành tích giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới

Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của

họ ra sao Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết quả đánh giá về thành tích công việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan trọng Nhờ đó nhân viên có thể biết được những điểm cần khắc phục về kỹ năng, kiến thức và cả thái độ Ngay cả các nhân viên có nhiều thành tích cao cũng cần đến những ý kiến nhận xét để giúp họ duy trì những thành tích đó Việc phản hồi thường xuyên cũng có tác dụng động viên tinh thần của nhân viên Qua đó, nhân viên biết được chính xác vị trí của mình, đồng thời cấp quản lý cũng thể hiện được sự quan tâm đối với nhân viên thay vì chỉ thu thập thông tin mà không phản hồi.”

Xác định mục tiêu đánh giá nhân viên

Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

Xem xét quá trình thực hiện nhiệm vụ (kết quả thực tế)

Đánh giá nhân viên

Phản hồi kết quả đánh giá

Lưu giữ hồ sơ và sử dụng kết quả đánh giá nhân viên