Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may 29 tháng 3

Trong một năm dịch bệnh Covid-19 việc duy trì nguồn nhân lực, đào tạo vàphát triển là một vấn đề nan giải trì ngu của Dệt may 29/3, doanh nghiệp đã làm tốt công tác duy trì nguồn nhân lự

lOMoARcPSD|39472803 PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý do chọn đề tài Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu toàn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đòi hỏi các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải chạy đua, nổ lực hết mình để nâng cao vị thế Vì vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực, nhân tài ngày càng đòi hỏi cao về cả số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh doanh đó đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn những con người làm việc hiệu quả thì tổ Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng - con người lại đặc biệt quan trọng Không có ì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu thì tổ tạo của sáng tạo của mọi tổ chức, là nhân tố quyết định đến sáng t sự phát triển bền vững của một quốc gia và góp phần tăng tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, để nguồn lực phát huy được vai trò không phải do ưu thế về số lượng mà phụ thuộc vào chất lượng Để tổ chức đạt được mục tiêu và hiệu quả trong kinh doanh thì cần phải có đội ngũ lao động làm việc chất lượng và hiệu quả Ngành Dệt may Việt Nam được đánh giá là ngành kinh tế trọng yếu, có tốc độ tăng trưởng cao, số lượng các công ty tăng liên tục qua các năm và quy mô công ty ngành ngày càng lớn cả về mọi nguồn lực Với điểm mạnh: giá nhân công ngành may mặc của Việt Nam rẻ so với các khu vực và thế giới; người lao động cần cù, siêng năng tạo được nhiều sản phẩm đặc sắc và có sự khác biệt giúp cho ngành dệt may ngày càng giữ vị thế chủ đạo trong nền kinh tế Bên cạnh đó, thì ngành dệt may đang gặp nhiều thách thức khi đối đầu với các đối thủ cạnh tranh ở trong và ngoài khu vực, với điều kiện về nguồn lực, con người, hệ thống phân phối, Tuy nhiên, đánh giá ở một khía cạnh khách quan thì trình độ lực lượng lao động trong ngành dệt còn hạn chế, các chính sách đào tạo và phát triển cho người lao động còn hạn chế do một phần số lượng lao động ngành dệt khá đông chủ yếu lao động trực tiếp khó đào tạo chuyên sâu và nâng cao tay nghề lOMoARcPSD|39472803 Công ty cổ phần Dệt may 29/3 là một trong 10 công ty may mặc chất lượng nhất Đà Nẵng, với hơn 40 năm xây dựng và phát triển Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 đã và đang phấn đấu trở thành công ty may mặc chất lượng hàng đầu ở Đà Nẵng, để làm được điều này công ty phải dựa vào sức mạnh của tập thể, cũng như chất lượng của người lao động Đối với doanh nghiệp, con người là tài sản quý giá, có tính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Trong một năm dịch bệnh Covid-19 việc duy trì nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển là một vấn đề nan giải trì ngu của Dệt may 29/3, doanh nghiệp đã làm tốt công tác duy trì nguồn nhân lực nhưng vẫn còn khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn lực của công ty Để xây được một chính sách đào tạo gặp rất nhiều khó khăn: chương trình đào tạo, kinh phí, hình thức, phương pháp, Xuất phát từ thực tiễn tại doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3" PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lí luận 1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y Thể lực của con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, và thời gian công việc Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí được vận dụng trong quá trình sản xuất Trong đó: lực của con người Kinh Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng sáng tạo cũng như quan cũng sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, điểm, lòng tin, nhân cách, của từng con người Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay kh hay các quốc gia Do vậy phát triển nguồn lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu và đặc biệt quan trọng của các doanh nghiệp và các nước trên thế giới 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực lOMoARcPSD|39472803 Ngày nay, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, một số khái niệm về nguồn nhân lực như: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp (Nicholas Henry, 2017) Trần Xuân Cầu (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này bao gồm thể lực và trí lực 1.1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn tôn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét nội dung phát triển nguồn nhân lực: - Giáo dục: Được hiêu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp trong tương lai Vào - Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của lOMoARcPSD|39472803 mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn - Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức 1.1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.2.1 Đối với xã hội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấ ạo và phát t vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để tăng năng lực cạnh tranh của nh của một đất nước chống lại thất nghiệp, tệ nạn xã hội, Đầu tư cho đào tạo và giáo dục chỉ là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của tạo và giáo đất nước 1.1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp Đầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền với quá trình tuyên dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên thì công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu làm việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai Đào tạo và phát triên doanh nghiệp là một tiến trình liên tục 1.1.2.2.3 Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt và được thể hiện ở chỗ: - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp - Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động - Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai lOMoARcPSD|39472803 - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động - Làm tăng sự hài lòng và tinh thần làm việc giữa các nhân viên - Tăng động lực của nhân viên 1.1.2.3 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn về nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai Mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có sự hài lòng với doanh nghiệp - Giúp nhân viên hiểu được nhu cầu của công việc Doanh nghiệp thông qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kỹ thuật chuyên ngành của nhân viên đó giúp họ giảm bớt những sai lầm và sự cố trong công việc, chú trọng an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên doanh nghiệp và nhân viên cùng có - Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cấp dưới phần nào được nâng cao, và do đó giúp cho cán bộ quản lí công việc vụn vặt như sữa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót, 1.2 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triên là một quá trình liên tục, không dứt Nhà quản trị phai luôn kiểm tra, đánh giá chương trình đão tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đào tạo Việc xậy dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể thực hiện theo 7 bước sau: lOMoARcPSD|39472803 1.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong de trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc bao gồm các kiểu là: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc Và sau đây bảng so sánh các kiểu đào tạo trong công việc Bảng : Bảng so sánh các kiểu đào tạo trong công việc Kiểu đào tạo Mô tả lOMoARcPSD|39472803 Đào tạo theo Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính nơi kiểu chỉ dẫn làm việc Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ , có kinh nghiệm hơn Đào tạo theo Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công kiểu học nghề nhân lành nghề đối với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo tỉ mĩ như thợ nề, thợ điện Kèm cặp và chỉ Phương pháp này thường áp dụng chop cán bộ bảo quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc Luân chuyển Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động và thuyên quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh chuyển công nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong việc tổ chức Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai 1.3.1 Đào tạo ngoài công việc Kiểu đào tạo Mô tả Tổ chức các lớp Đây là phương pháp thau vì đào tạo tại nơi làm lOMoARcPSD|39472803 cạnh doanh việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với nghiệp những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập Cử đi học ở các Phương pháp này áp dụng đối với những nghề trường chính tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc quy thù mà phương Các bài giảng, pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được các hội nghị, hội Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động thảo đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ Đào tạo theo ngành hoặc do Trung ương tổ chức kiểu chương Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý trình hoá với sự nhiều hơn Các doanh nghiệp có thể định kì tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi trợ giúp của kiến thức, kinh nghiệm làm việc máy tính Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó Đào tạo theo Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người phương học tự học qua sách, tài liệu học tập, băng hình pháp từ xa bằng đĩa CD và VCD, internet Khoa học công nghệ thông tin càng phát triển thì các phương tiện Đào tạo theo trung gian càng đa dạng phương Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách pháp phòng giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực thí nghiệm tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lOMoARcPSD|39472803 Đào tạo kỹ lý năng xử lý Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho công văn người lao động cách ra quyết định nhanh chóng giấy tờ trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Nhóm nhân tố bên trong - Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược sẽ chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp từ quy mô sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm trong đó có công tác phát triển nguồn nhân lựcvà đào tạo - Quy mô, cơ cấu tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh nghiệp: cua doanh Quy mô của doanh nghiệp cảng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Còn đôi với đặc diễm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau, thì nhu cầu nguồn nhân lực cũng khác nhau - Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, và đạo tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp - Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nếu những người làm công tác đào tạo có trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác tác đào đào tạc tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại 1.4.2 Nhóm nhân tố bên ngoài - Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào? lOMoARcPSD|39472803 - Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà Nước và các tổ chức quốc tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: Do tầm trong quan trọng doanh nghiệp trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân doanh nghiệp Chính phủ các nước cũng như Chính Phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính Phủ doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường Nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực - Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh: Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt may 29/3 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 trước đây là một doanh nghiệp quốc doanh nghiệp quốc hoạt động dưới sự quản lý của Sở Công Nghiệp thành phố Đà Nẵng Từ Năm 2004 đến nay thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, công ty đã chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần • Tên gọi chính thức: Công ty Cô phần Dệt May 29/3 • Tên giao dịch quốc tế: March 29 Textile Garment Joint Stock Company • Tên viết tắt: HACHIBA Giấy chứng nhận ĐKKD: do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Đà Nẵng cấp ngày 27/03/2007, đã à đăng kí thay đổi lần thứ 14 ngày 20/11/2018 • Mã số thuế: 0400100457 • Trụ sở dao dịch: 60 Mẹ Nhu, Thanh Khê, Đà Nẵng Email: hachiba@dng.vnn.vn lOMoARcPSD|39472803 Website: http://www.hachiba.com.vn Biểu tượng (Logo): Đã được Cục sở hữu công nghiệp cấp giấy chứng nhận Biểu tượng ăng ký hiệu số hàng hóa số 42216, theo quyết định số 2706/QĐ-ĐK ngày 19/07/2002 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2021-2023 2.1.5 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2023 2.1.6 Tình hình nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dệt may 29/3 giai đoạn 2021-2023 2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 2.2.1 Mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo được công ty đặt ra làm cơ sở thực hiện kế hoạch đào tạo cụ thể Mục tiêu hằng năm cảu Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 là cập nhật kiến thức mới, nâng cao tay nghề và áp dụng thành công khi có những thay đổi trong công ty, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận, tạo cho họ những kỹ năng cần thiết và cơ hội để thăng tiến Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của đội ngũ người lao động Đào tạo nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài của công ty 2.2.2 Nguyên tắc đào tạo Đào tạo và phát triển phải gắn với yêu cầu của thực tế của hoạt động kinh doanh, các đơn vị trực thuộc công ty, chức danh công việc, năng lực của từng cá nhân người Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com) lOMoARcPSD|39472803 lao động Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với công tác quy hoạch của tổ chức, yêu cầu phát triển nguồn lực và kế hoạch sử dụng lao động của công ty Đảm bảo tính chủ động, công khai, minh bạch, hiệu quả trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 2.2.3 Nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài học, bài giảng mà thông qua đó thể hiện được những kiến thức, kỹ năng mà người lao động sẽ được tiếp thu sau mỗi khóa học Tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 chương trình đào tạo được xây dựng khá hợp lý và đầy đủ kiến thức, kỹ năng đào tạo, thời gian đào tạo Đối tượng đào tạo chủ yếu là lao động trực tiếp như công nhân sản xuất nâng cao tay nghề, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động và loại hình đào tạo của chương trình là đào tạo nội bộ Phòng kỹ thuật – chất lượng có nhiệm vụ quản lý và thực hiện công tác đào tạo Chương trình đào tạo này được công ty chuẩn bị rất kỹ lưỡng và duy trì đều đặn hằng năm Bên cạnh đó, công ty vẫn đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và nhân viên tại các phòng ban nhưng với số lượng còn ít Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý và nhân viên tại các phòng ban chủ yếu là chọn đi công tác, tham gia chương trình hội thảo, học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn ở các trường đại học, học tập qua các lớp huấn luyện bên ngoài 2.2.4 Quy trình đào tạo Sơ đồ : Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com) lOMoARcPSD|39472803 Nội dung các bước trong quy trình: Bước 1: Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ.’ - Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định đối tượng đào tạo của công ty xuất phát từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như dựa trên kế hoạch đào tạo và phù hợp với mục tiêu đào tạo hằng năm của công ty Do đặc thù sản phẩm và lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty là ngành cần nhiều lao động trực tiếp nên công ty tập trung nhiều vào đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp sản xuất như công nhân kỹ thuật may và xem đây là đối tượng ưu tiên hàng đầu, trọng tâm và chủ lực Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển Căn cứ vào yêu cầu và đối tượng tham gia đào tạo, đơn vị lập ra kế hoạch đào tạo bao gồm: thời gian, địa điểm tổ chức, giáo viên hướng dẫn, kinh phí đào tạo Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com) lOMoARcPSD|39472803 - Thời gian: bao gồm thời gian gửi thông báo cho các đơn vị bộ phận, các Xí nghiệp, nhà máy trực thuộc cho đến khi có được danh sách những người tham gia đào tạo, xác định khoản thời gian bắt đầu và kết thúc của khóa học, cũng như thời gian bắt đầu kiểm tra, đánh giá kết quả kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo Tất cả phải lên kế hoạch chặt chẽ nhằm loại bỏ những yếu tố rủi ro, những tình huống xảy ra ngoài dự báo - Địa điểm tổ chức: Việc lựa chọn địa điểm tổ chức còn phụ thuộc vào số người tham gia và chương trình đào tạo Thông thường, các khóa đào tạo nâng bậc ngắn hạn cho công nhân kỹ thuật thường được tổ chức tại hội trường của công ty, còn thực hành thường được tiến hành ngay trong phân xưởng làm việc - Phân công trách nhiệm giáo viên hướng dẫn: đối với những chương trình do công ty tổ chức như khóa học về bảo hộ, an toàn lao động hay những khóa đào tạo nâng bậc cho công nhân kỹ thuật thì việc phụ trách đào tạo là những cán bộ bên trong công ty Họ có trách nhiệm soạn thảo tài liệu và hướng dẫn đào tạo - Kinh phí đào tạo: dựa vào số người đào tạo và quy mô đào tạo để lập kinh phí đào tạo bao gồm: kinh phí tập trung, kinh phí phân bổ cho các đơn vị, kinh phí dự phòng Bước 3: Phê duyệt - Trình kế hoạch lên Tổng Giám đốc để xin phê duyệt - Nếu đạt yêu cầu các nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thông báo kế hoạch đã được phê duyệt cho các đơn vị và chuyển tiếp tới bước 4 - Nếu không đạt yêu cầu quay về lại bước 1 để xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo Bước 4: Tổ chức, triển khai đào tạo và phát triển  Đối với các khóa đào tạo nội bộ: - Xây dựng và trình cấp trên phê duyệt kế hoạch triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển thuộc thẩm quyền - Lựa chọn cơ sở đào tạo - Hoàn thiện hồ sơ, thủ tục và hợp đồng cung cấp dịch vụ đào tạo cho các cấp thẩm quyền ký - Phối hợp với các cơ sở đào tạo đã liên kết cung cấp dịch vụ đào tạo để theo dõi, giám sát quá trình giảng dạy, đánh giá chất lượng khóa đào tạo; tổng hợp số liệu để lưu trữ, quản lý thông tin Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com) lOMoARcPSD|39472803  Đối với các khóa đào tạo nội bộ: - Căn cứ vào kế hoạch đào tạo đã được Tổng Giám đốc phê duyệt thì các giảng viên nội bộ, cấp có thẩm quyền tổ chức, triệu tập các khóa đào tạo và được tiến hành - Làm việc trực tiếp, trao đổi với giảng viên nội bộ để xây dựng nội dung, đề cương theo yêu cầu khóa học, lấy ý kiến của các đơn vị liên quan để lựa chọn cách thức và phương pháp phù hợp - Lập kế hoạch triển khai: thời gian, địa điểm, điều kiện về cơ sở vật chất, đối tượng tham gia, triệu tập người lao động tham gia khóa đào tạo Bước 5: Đánh giá kết quả Đối với các chương trình đào tạo do công ty cử đi học hoặc nhân viên tự đi học, thì hội đồng đánh giá thông qua những văn bằng, chứng chỉ mà họ nhận sau mỗi khóa học Đây là bằng chứng ghi nhận kết quả đạt được sau khóa đào tạo Còn đối với những chương trình do công ty tổ chức sẽ đánh giá kết quả việc tổ chức thi lý thuyết và thực hành Kết quả này sẽ cho biết những người đạt được và những người chưa đạt hoặc cần phải xem để đánh giá lại kết quả Thông thường sau kiểm tra, những người không đạt yêu cầu do Hội đồng loại ra thì các trường hợp này tiếp tục được bố trí trong khóa đào tạo năm sau Bước 6: Báo cáo, lưu hồ sơ - Cán bộ phụ trách phải có trách nhiệm lập báo cáo về các khoản thời gian thực hiện đối với từng nội dung đào tạo, ghi rõ đối tượng tham gia, số người tham gia, giảng viên, kinh phí - Tất cả báo cáo kết quả đào tạo đều được trình lên Tổng Giám đốc theo dõi và lưu hồ sơ phục vụ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo kế tiếp 2.2.5 Tình hình tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 trong những năm qua đã thực hiện tốt công tác nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp và phẩm chất cho nhân viên mỗi năm cho công ty, góp phần cải thiện chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com) lOMoARcPSD|39472803 kinh doanh cho công ty Bên cạnh thành công đạt được thì vẫn còn một số hạn chế Để tăng cường hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới cần xem xét những mặt ưu, nhược điểm để đưa ra những giải pháp kịp thời 2.3.1 Những kết quả đạt được Thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự cố gắng và hợp tác của ban lãnh đạo và của toàn bộ công nhân viên của công ty Qua phân tích số liệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 từ năm 2017 đến năm 2019, nhận được một số kết quả như sau: - Công ty xem đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn liền với chiến lược và mục tiêu của công ty Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ phục vụ cho hoạt động kinh doanh lâu dài của công ty - Dựa vào đòi hỏi của thực tiễn của hoạt động kinh doanh để xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo về sản phẩm dịch vụ, về các kỹ năng cần thiết của công việc Vì vậy, sau khi tham gia vào hoạt động đào tạo thì cán bộ công nhân viên đã hoàn thiện hơn kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nâng cao tay nghề và những kỹ năng liên quan khác Từ đó áp dụng kiến thức, kỹ năng tiếp thu được trong quá trình đào tạo vào thực tiễn, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công việc hằng ngày - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những thành tựu nhất định như: Quy mô đào tạo không ngừng tăng lên, nâng cao chất lượng, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn; tạo nên đội ngũ lao động chất lượng, trình độ và sức khỏe tốt, có tính sáng tạo, tạo ra những sản phẩm đạt yêu cầu của thị trường làm cho những sản phẩm của công ty có tính cạnh tranh hơn - Đội ngũ giảng viên được đánh giá là nhiệt tình, thân thiện trong quá trình giảng dạy Giảng viên luôn tạo điều kiện cho các học viên giao lưu, chia sẻ ý kiến và được thực hành ngay trong khóa học - Luôn tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao trình độ, cũng như cơ hội thăng tiến - Hằng năm công ty luôn dành kinh phí cho công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nguồn kinh phí này không phải tốn kém quá nhiều đều nằm cho kinh phí dự tính của công ty hằng năm 2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com) lOMoARcPSD|39472803 Bên cạnh những kết quả đạt được, chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 vẫn còn một số hạn chế: - Vừa tiến hành hoạt động nhiều mảng kinh doanh vừa thực hiện đào tạo dẫn đến một số trở ngại Bên cạnh đó, số công nhân viên nữ chiếm phần lớn để đáp ứng nhu cầu sản xuất nên khi sắp xếp thời gian và số lượng đào tạo gặp khó khăn - Trong việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo đơn vị chưa có sự khảo sát về nhu cầu học tấp của cán bộ công nhân viên trước khi lập kế hoạch đào tạo mà chỉ dựa kế hoạch của công ty tự đề ra - Thực trạng công tác đào tạo của công ty còn bị động, hình thức và phương pháp đào tạo còn rập khuôn, truyền thống và không có sự khác biệt qua từng năm - Về phía đội ngũ lao động trực tiếp chưa nhận thức được hết ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển, nâng cao kiến thức, trình độ của bản thân Mặc dù hằng năm số lượng đào tạo tăng nhưng kết quả đạt được vẫn còn thấp so với chỉ tiêu đề ra Điều này cho thấy tinh thần tự giác của đội ngũ lao động còn thấp đối với công tác đào tạo và phát triển, gây lãng phí thời gian và tiền bạc của công ty - Công tác đào tạo đôi khi chưa thực sự hiệu quả do đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo vừa phải đảm nhận công việc lên kế hoạch, chương trình, phương pháp đào tạo vừa phải thực hiện khác nên việc thực hiện công tác đào tạo đôi khi quá sức PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1 Kết luận Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh, ở một mức bền vững phải dựa trên 3 yếu tố quan trọng là áp dụng khoa học công nghê hiện đại, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực Trong đó việc phát triển nguồn nhân lực là then chốt nhất Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của tổ chức là không thể phủ nhận và ngày càng trở nên quan trọng, cần thiết trong thời đại của khoa nghệ hiện đại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong nước và ngoài nước Chúng ta phải tập trung khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực hiện có Vì thế, một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là đưa ra những quyết sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com) lOMoARcPSD|39472803 tình, hợp lý, nghĩa là phải biết tuyển người, dùng người và giữ người Từ đó, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số lượng, giỏi về chất lượng nhằm đem lại sự phát triển cho công ty và góp phần vào công cuộc phát triển đất nước Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 có đội ngũ lao động trẻ, có năng lực, trình độ chuyên môn nhưng trong xu 1 thế phát triển của khoa học công nghệ thì cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy hết năng lực của người lao động trong công ty Vì thời gian và kiến thức còn hạn chế, trên cơ sở công tác đào tạo nhân lực của công ty, bản thân đã đề ra những giải pháp mang tính khách quan của em nên không tránh khỏi những sự sai sót, khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá Em mong muốn lãnh đạo công ty sẽ xem xét và tùy điều kiện của công ty thực hiện kế hoạch trong thời gian tới để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2 Kiến nghị 2.1 Đối với nhà nước Nhà nước có vai trò trong việc tạo ra môi trường kinh doanh thuận lợi Hệ thống chế độ pháp lý phù hợp, đồng bộ, thủ tục đơn giản, gọn nhẹ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động tốt nhất Tăng cường công tác tuyên truyền và cung cấp về đào tạo nguồn nhân lực cho tất cả các doanh nghiệp Khuyến khích doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triên nguồn nhân lực Sự quan tâm, chỉ đạo, hỗ trợ từ phía nhà nước sẽ là cơ sở giúp cho các doanh nghiệp nâng cao đội ngũ nhân lực Tăng cường và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút dự án đầu tư trong nước và ngoài nước cho giáo dục và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật để phát triển chất lượng lao động và nền kinh tế nước nhà Tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở đào tạo nghề, bổ sung các ngành nghề mới 2.2 Đối với doanh nghiệp Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tạo cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp của nhân viên, tạo nên sự động viên, khích lệ nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tổ chức nhiều hơn trong việc đối thoại giữa ban lãnh đạo và nhân viên, kịp thời tìm những vấn đề còn tồn tại trong tổ chức, mâu thuẩn Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com) lOMoARcPSD|39472803 hay nguyện vọng của nhân viên để tìm ra cách giải quyết Cần tạo ra phong trào tinh thần dộng viên cho nhân viên, khi công việc đang căng thẳng giúp tái tạo quả Đây cũng g là một hình thức giúp cho các nhân viên t giao lưu, học hỏi giúp đỡ lẫn nhau i cùng tiến bộ sức lao động một cách hiệu trong một công ty có cơ hội hỗ trợ hiệu quả công tác dào tạo TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế - Đại học Huế 2 Trần Xuân Cầu (2007), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân 3 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 2, NXB Hồng Đức 4 Nguyên Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trị lực, Đại học Kinh tế Quốc dân trình Quan nhân 5 Nicholas Henry (2017), Quản trị công và chính sách công h sách công 6 Khóa luận: “Hoàn thiện công tác đào tạo và nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Quảng Trị” của Hồ Thanh Minh – Chuyên ngành Quản lý kinh tế 7 Nguyễn Mỹ Linh, (2009), Đánh giá hoạt động đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Du lịch hương Giang, khóa luận ận tốt nghiệp, Trường Đại học kinh tế Huế 8 Khóa luận: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT", của Trần Thị Lành - K50 QTNL h 9 Quy chế đào 5 bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 (Hachiba) Đại 10 https://xemtailieu.com/tai-lieu/dao-tao-va-phat-trien-nguon- nhan-luc-tai- cong-ty-co-phan-det-may-29-3-1183792.html 11 https://lawkey.vn/ho-tro-phat-trien-nguon-nhan-luc-cho-doanh- nghiep- Trường 12 Website Công ty Cổ phần Dệt may 29/3: Hachiba.com.vn Downloaded by linh tran (tranlinh199762@gmail.com)