Nâng cao chất lượng đội ngũ 3 công chức, viên chức của sở khoa học và công nghệ tỉnh bắc ninh

32 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH BẮC NINH .... Công tác nâng

–––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022

–––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN TRUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỈNH BẮC NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Đình Long

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS Đỗ Đình Long Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Trung

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự ướng dẫn

và hỗ trợ nhiệt tình từ Quý Thầy Cô, đồng nghiệp Tôi chân thành gửi lời cảm

ơn sâu sắc đến:

Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh

tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS Đỗ Đình Long đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các bạn đồng nghiệp tại Sở khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh

Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Trung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu 4

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 5

1.1.1 Công chức, viên chức 5

1.1.2 Đặc điểm và phân loại của đội ngũ công chức, viên phức 7

1.1.3 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 11

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp sở 15

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức cấp sở 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức ở Việt Nam 21 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức, viên chức ở Việt Nam 21

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đối với Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 24

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 25

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 29

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 29

2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 30

2.3.1 Các chỉ tiêu về trí tuệ (trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ…) 30

2.3.2 Các chỉ tiêu về nhân cách (văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp) 32

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH BẮC NINH 34

3.1 Khái quát chung về Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 34

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 34

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 34

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 35

3.2.1 Thực trạng số lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 35

3.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 38

3.3 Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 41

3.3.1 Nâng cao thể lực của công chức, viên chức 41

3.3.2 Nâng cao trí lực của cán bộ CC,VC 43

3.3.3 Hoạt động nâng cao tâm lực 45

3.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 49

3.4.1 Các yếu tố khách quan 49

3.4.2 Các yếu tố khách quan 51

3.5 Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 60

3.5.1 Kết quả đạt được 60

3.5.2 Một số hạn chế 61

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 62

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH BẮC NINH 64

4.1 Quan điểm, phương hướng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 64

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 64

4.2 Phương hướng về tiêu chuẩn đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 65

4.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 66

4.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng công chức, viên chức 66

4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 68

4.2.3 Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng chính trị - tư tưởng, nâng cao phẩm chất đạo đức 71

4.2.4 Tăng cường công tác quản lý trong phân công công việc, nhiệm vụ 73

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 79

4.2.6 Hoàn thiện các chế độ chính sách đãi ngộ đảm bảo lợi ích vật chất và tinh thần cho CCVC 81

4.4 Kiến nghị 82

4.4.1.Kiến nghị với Chính phủ 82

4.4.2 Kiến nghị với tỉnh 82

KẾT LUẬN 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC 90

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thực trạng cơ cấu lao động theo giới tính 36 Bảng 3.2 Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi 36 Bảng 3.3 Thực trạng cơ cấu công chức quản lý và công chức chuyên môn 37 Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức Sở

Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 38 Bảng 3.5 Trình độ lý luận chính trị của của công chức, viên chức Sở

Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 39 Bảng 3.6 Trình độ Tiếng Anh của công chức, viên chức Sở Khoa học và

Công nghệ tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 39 Bảng 3.7 Trình độ Tin học của công chức, viên chứcSở Khoa học và

Công nghệ tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 40 Bảng 3.8 Trình độ Quản lý nhà nước của công chức, viên chứcSở Khoa

học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 41 Bảng 3.9 Tình trạng sức khỏe của công chức, viên chứcSở Khoa học và

Công nghệ tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 42 Bảng 3.10 Thống kê các thành viên tham gia các câu lạc bộ thể thao tại

Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh năm 2021 43 Bảng 3.11 Hoạt động nâng cao trình độ LLCT và quản lý nhà nước của

công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc

Ninh giai đoạn 2019-2021 45 Bảng 3.12 Kết quả thi đua - khen thưởng tại Sở Khoa học và Công nghệ

tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021 47 Bảng 3.13 Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức, viên

chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 52 Bảng 3.14 Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức, viên chức

của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 54

Bảng 3.15 Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công

chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 55 Bảng 3.16 Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức, viên

chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh 57 Bảng 3.17 Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ 59

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự nghiệp Đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lại nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội Phát huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá yếu tố có ý nghĩa quan trọng hàng đầu là xây dựng đội công chức, viên chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ

Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Trong bối cảnh

đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp của Việt Nam - nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại

Do đó, trong thời gian tới, dưới sự lãnh đạo của Đảng, một trong những nội dung tập trung vào là làm tốt công tác xây dựng đội ngũ công chức, viên

chức: “Đảng tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, qui định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới” [2]

Bởi vậy, Đảng phải lãnh đạo quyết liệt việc xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông và có phẩm chất đạo đức Đội ngũ này chính là nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại Phải xem đây là nhiệm vụ chiến lược cần phải tập trung mạnh mẽ bởi lẽ trong bối cảnh đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chủ động

và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu

cho việc xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp của Việt Nam

- nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại

Bắc Ninh cũng như các địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2025 trở thành tỉnh công nghiệp Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm

vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Bắc Ninh giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp, trong đó có Sở Khoa học và Công nghệ phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của sở mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong thực thi nhiệm vụ

Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở Sau nhiều năm triển khai thực hiện, Sở bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn

đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao, tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ còn thấp Đây cũng là vấn đề Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ công chức, viên chức trong những năm tiếp theo Xuất phát

từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề:"Nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức của Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh" làm đề

tài Luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tế phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương nói chung và trong lĩnh vực khoa học công nghệ nói riêng

đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lượng về chất lượng công chức, viên chức của Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại

Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh

3.2.3 Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng

đội ngũ công chức, viên chức Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Bắc Ninh , cơ

sở số liệu dựa vào kết quả điều tra, khảo sát chất lượng đội ngũ công chức, viên chức năm 2021

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực

tiễn về công chức, viên chức, công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ công chức, viên chức; có thể cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các cấp lãnh đạo của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở

Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc đào tạo, bồi dưỡng

và nghiên cứu ở Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh

- Ý nghĩa thực tiễn: Các vấn đề nghiên cứu của luận văn nhằm chỉ ra

những mặt còn hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp quản lý mang tính cải cách phù hợp

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo Luận văn có kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh

Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh

1.1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

Công chức là thuật ngữ sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới

Đây là khái niệm mang tính lịch sử, đồng thời phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ chức bộ máy nhà nước ở mỗi quốc gia

Ở nước ta khái niệm công chức được hình thành và ngày càng phát triển sâu rộng cùng với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Cụ thể:

- Mở đầu quá trình, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức Theo quy chế này, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ gồm những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các hệ thống cơ quan Chính phủ - nay là đội ngũ công chức hành chính nhà nước

- Năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh số: L/CTN - Pháp lệnh Công chức, viên chức và Chính phủ đã ban hành Nghị định

2-số 95/1998/NĐ-CP ngày 17- 11- 1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Theo Pháp lệnh Công chức, viên chức 1998, công chức, viên chức được quy định như sau: Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước bao gồm:

- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước, mỗi

ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;

- Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

- Năm 2003, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh số:

11/2003/PL-UBTVQH11 - Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Công chức, viên chức 1998 đã làm rõ hơn nội hàm khái niệm công chức

Trên cơ sở Pháp lệnh, Chính phủ đã ban hành Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày

10-10-2003 về tuyển dụng, sử dụng quản lý CBCC trong các cơ quan nhà nước

- Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật số: 22/2008/QH12 - Luật Công chức, viên chức

- Năm 2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25

tháng 01 năm 2010 Quy định những người là công chức, theo đó: Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Viên chức là người làm việc trong cơ quan nhà nước hoặc tổ chức phi

chính phủ, tổ chức tư nhân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước,

tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu từ đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật

Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.2 Đặc điểm và phân loại của đội ngũ công chức, viên phức

1.1.2.1 Đặc điểm của công chức, viên chức

*Đặc điểm của đội ngũ công chức

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,

chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể

ở chương IV -Luật Công chức, viên chức năm 2008 Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau

Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng Nếu

như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,

Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung

ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi

được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 - Luật công chức, viên chức năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước (Điều 12 - Luật công chức, viên chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

* Đặc điểm đội ngũ viên chức

Từ định nghĩa trên, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển

dụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là

vị trí việc làm Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản

lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” Vị trí việc làm có thể có một

hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải

thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010)

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công

lập Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm

2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có

tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” Đơn vị

sự nghiệp công lập bao gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được

tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng

làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lý để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này

1.1.2.2 Phân loại đội ngũ công chức, viên chức

*Phân loại công chức

Công chức là người do bầu cử, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã

Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo trình độ đào tạo, công chức được phân thành:

1) Công chức loại A - có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên;

2) Công chức loại B - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng;

3) Công chức loại C - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp; 4) Công chức loại D - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc dưới sơ cấp Theo ngạch chuyên môn, công chức được phân thành:

1) Công chức ngành hành chính - sự nghiệp; 2) Công chức ngành lưu trữ, 3) Công chức ngành thanh tra; 4) Công chức ngành tài chính; 5) Công chức ngành tư pháp; 6) Công chức ngành ngân hàng; 7) Công chức ngành hải quan; 8) Công chức ngành nông nghiệp; 9) Công chức ngành kiểm lâm; 10) Công chức ngành thủy lợi, 11) Công chức ngành xây dựng; 12) Công chức ngành khoa học kĩ thuật; Công chức ngành khí tượng thủy văn; 14) Công chức ngành giáo dục, đào tạo; 15) Công chức ngành y tế; 16) Công chức ngành văn hóa - thông tin; 17) Công chức ngành thể dục, thể thao; 18) Công chức ngành dự trữ quốc gia

- Theo vị trí công tác, công chức được phân thành công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn nghiệp vụ

Chính phủ đã ban hành quy chế công chức quy định rõ chức vụ, quyền lợi, việc tuyển dụng, đào tạo, điều động, khen thưởng, kỉ luật và quy định những việc không được làm Mỗi cán bộ ở từng vị trí công sở đều có tên gọi, chức vụ, chức danh rõ ràng Chức danh phải thể hiện rõ cấp chức vụ, phù hợp với yêu

cầu của công việc và tiêu chuẩn nghĩa vụ của cấp chức vụ đó Công chức chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền

* Phân loại viên chức

Viên chức được phân loại theo trình độ đào tạo, theo ngạch viên chức hoặc vị trí công tác (Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10.10.2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị

sự nghiệp của nhà nước)

Theo trình độ đào tạo, viên chức được phân loại thành viên chức loại A, viên chức loại B và viên chức loại C

1) Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên;

2) Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp;

3) Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp

Theo ngạch, viên chức có các loại:

1) Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên cao cấp trở lên; 2) Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên;

3) Viên chức ngạch tương đương ngạch cán sự

Theo vị trí công tác, viên chức được phân loại thành viên chức lãnh đạo

và viên chức chuyên môn nghiệp vụ

1.1.3 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

1.1.3.1 Khái niệm

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau lại có những quan điểm về chất lượng khác nhau Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp Hơn nữa, mỗi cá

nhân công chức, viên chức không thể tồn tại biệt lập mà phải được đặt trong mối quan hệ với cả tập thể

Đội ngũ công chức, viên chức bao gồm những người đang làm việc trong

cơ quan hành chính Nhà nước, xét trong mối quan hệ với nguồn nhân lực, là một bộ phận cấu thành của nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức công và là một tập con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Với những đặc điểm này, những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL cũng cơ bản phản ánh chất lượng công chức, viên chức

Chất lượng công chức, viên chức là tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính của từng công chức, viên chức phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo nhiệm vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị, đồng thời là tổng hợp những mối quan hệ giữa các cá nhân công chức viên chức với nhau; sự phối kết hợp hoạt động trong thực thi nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung một thời điểm nhất định của đơn vị

Nói đến chất lượng từng công chức, viên chức được biểu hiện cụ thể thông qua tình trạng sức khỏe để làm việc; tiếp đến là chất lượng lao động, khả năng triển khai, hoàn thành nhiệm vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân trong thực thi công việc; trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị; khả năng thích ứng với điều kiện cải cách hành chính đang diễn

ra ngày càng sâu rộng như hiện nay không chỉ ở Việt Nam mà còn hội nhập quốc tế Ngoài ra, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức còn được thể hiện

ở mối quan hệ giữa công chức, viên chức với nhau: sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành nhiệm vụ; giúp đỡ, ủng hộ nhau trong cả quá trình lao động

Khi đó, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là tập hợp những giải pháp có tác động tích cực đến chất lượng của từng CCVC trong các

cơ quan hành chính nhà nước cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong thực thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu Kinh tế- xã hội, An ninh quốc phòng mà

đơn vị đặt ra Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động lực, đánh giá, xếp loại và kiểm tra giám sát đội ngũ công chức, viên chức Đội ngũ công chức, viên chức là lực lượng mang tính chất đặc thù, không giống với những lực lượng nguồn nhân lực khác do vị trí và vai trò đặc biệt gần gũi trực tiếp với nhân dân, chính vì vậy Đảng và nhà nước đã hết sức quan tâm làm sao để chất lượng công chức, viên chức ngày càng được nâng cao

1.1.3.2 Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở

Trong xu hướng hội nhập quốc tế chung của cả đất nước, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở là hết sức cần thiết với lý do sau:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở góp phần quan trọng để chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống

+ Để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý Nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã giúp cho đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở phải ngày càng được nâng cao trình độ để nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Đây cũng là một yêu cầu rất cần thiết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở hiện nay

+ Đánh giá tổng hợp chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở được phản ánh trong quá trình vận dụng, tổ chức, quản lý điều hành các mặt, vận động quần chúng thực hiện chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước vào phát triển kinh tế-xã hội ở địa phương qua các chỉ tiêu là: tốc độ tăng trưởng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thu ngân sách, thu nhập bình quân đầu người, giáo dục, y tế, văn hóa xã hội, thể dục, thể thao, giải quyết các chế độ chính sách đối với người có công với cách mạng, gia đình cảnh hoàn cảnh khó khăn, thực hiện mục tiêu xóa đói, giảm nghèo, việc giữ gìn an ninh trật tự, an toàn xã hội

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH của các địa phương

+ Đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở là nền tảng đối với toàn bộ chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiếm vị trí trọng yếu trong phát triển KT - XH Chính đội ngũ nhân lực này sẽ nghiên cứu, vận dụng đưa các tiến bộ khoa học- công nghệ vào sản xuất, tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở phải có trí tuệ, trình độ về nghiệp vụ và phải có thể lực tốt

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở góp phần thực hiện quy chế dân chủ cơ sở

Dân chủ luôn là đề tài được quan tâm bởi dân chủ liên quan mật thiết tới cuộc sống của con người và sự phát triển của xã hội Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định và hướng dẫn việc xây dựng và thực hiện pháp luật dân chủ ở cơ sở Pháp lệnh số 34 về dân chủ

và Quy chế dân chủ ở cơ sở ở các loại hình: cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp; các doanh nghiệp ra đời, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân dân thực sự phát huy quyền làm chủ của mình, tham gia quản lý các công việc ở địa phương, kiểm soát và đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, mất dân chủ ở các cơ quan công quyền hay các biểu hiện lợi dung dân chủ để vi phạm pháp luật Dân chủ phải bắt đầu từ cơ sở Đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở là những người giác ngộ và trực tiếp tuyên truyền đầy đủ, sâu sắc mục đích, nghĩa, nội dung thực hiện pháp luật dân chủ ở cơ sở cho nhân dân Nhận thức đúng sẽ có hành động đúng Vì vậy, nếu chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở yếu kém sẽ gặp nhiều khó khăn và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng, hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về dân chủ ở cơ sở

Một chính quyền vững mạnh, có hiệu lực phải là một chính quyền làm cho mọi người biết sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật, chính quyền

đó “phải dựa vào dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự kiểm soát của nhân dân”

Đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy cấp ủy, chính quyền Tỉnh, trong hoạt động và thực hiện nhiệm vụ Hiệu lực của bộ máy chính quyền Tỉnh nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở Vì lẽ đó mà họ được xem là nhân tố chủ yếu, của bộ máy cấp ủy, chính quyền cấp Tỉnh, là người tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy chính quyền Tỉnh

Đội ngũ công chức, viên chức cấp Sở có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

1.1.3.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp sở

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC,VC về cơ bản được hiểu là tăng giá

trị cho người CBCC,VC trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, trình độ, kỹ năng thông qua chính sách phát triển nguồn cán bộ giúp họ có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức chính là nâng cao toàn diện cả 3 yếu tố: tâm lực, thể lực và trí lực, đồng thời phân bố sử dụng và phát huy hiệu quả nhất nguồn lực của con người thông qua hệ thống phân công lao động

a Nâng cao thể lực của công chức, viên chức

Thế lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho

con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào các hoạt động thực tiễn

b Nâng cao về trí lực của công chức, viên chức

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ, kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được tiếp thu qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, quan sát cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn là kiến thức và

kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động nghề nghiệp khác

Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ của công chức, viên chức thì đội ngũ này không chỉ cần sức khỏe mà còn cần tới tri thức, sự hiểu biết rộng trong rất nhiều lĩnh vực Bên cạnh sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, quy mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội nhập kinh tế thế giới đội ngũ công chức, viên chức phải có những kiến thức, trình độ chuyên môn, trình

độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm việc chủ động, linh hoạt

và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong khi làm nhiệm vụ Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng thì nâng cao trình độ ngoại ngữ giữ vai trò quan trọng

Nhân tố trí lực được đánh giá, xem xét trên hai góc độ; trình độ văn hóa

- là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc từ đơn giản đến phức tạp để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá

trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân, cả về lý thuyết và thực tiễn

c Nâng cao tâm lực

Ngày nay, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ngoài việc không ngừng nâng cao trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo

đức, nhân cách con người, nói cách khác là nâng cao tâm lực của đội ngũ CBCC,VC

Phẩm chất đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật gằn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa có bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia Để phát triển đồng bộ và toàn diện trong phẩm chất đạo đức được duy trì thì đạo đức nghề nghiệp cũng cần được chú trọng ngoài ra cần có những phẩm chất nhất định như nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học hỏi hợp tác, trách nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo trong giải quyết công việc cũng như ứng xử tại nơi làm việc

Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng lao động qua phẩm chất tâm lý xã hội bằng phương pháp thống kê, định lượng là rất khó thực hiện, mà thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu được đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính

Cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm chất đạo đức của người công chức, viên chức với các chỉ tiêu cụ thể:

- Tinh thần phục vụ nhân dân theo phương châm hành động "Chuyên nghiệp - minh bạch - hiệu quả"

-Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm, không chạy theo nhu cầu tư lợi cá nhân

- Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi người; giữ gìn, bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc

- Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi người, với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm

vụ đề ra

- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức

và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lương tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật, tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt

- Nắm vững và tự tin vào đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, trung thành với lợi ích của dân tộc

- Có tinh thần tự hào, tự tôn về quê hương, đất nước, con người và dân

tộc Việt Nam, có hoài bão về nghề nghiệp chuyên môn được đào tạo

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức cấp sở

1.1.4.1 Các yếu tố khách quan

*Yếu tố về thể chế

Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy và hành động của con người trong xã hội Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ công chức ở địa phương

*Yếu tố về môi trường xã hội

Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng có liên quan chặt chẽ đến đời sống của công chức, là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của công chức

1.1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Một là, công tác quy hoạch, tuyển đội ngũ công chức, viên chức

Quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức, viên chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ

tạo nguồn công chức, viên chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong

các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội ngũ công chức, viên chức Hiện nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở nước ta Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, đảm bảo sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người

có năng lực vào hệ thống công chức, viên chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, viên chức, nếu không thì ngược lại

Hai là, công tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

Sử dựng đội ngũ công chức, viên chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

Ba là, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức, viên chức

Đào tạo, phát triển đội ngũ công chức, viên chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức, viên chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc

trong tương lai Đào tạo, phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức, viên chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngày càng trở nên cấp bách, được tiến hành một cách liên tục Phải kịp thời đào tạo đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, vừa có đạo đức, vừa có tài, mà đức là gốc; chú trọng đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công việc được giao

Bốn là, chế độ đãi ngộ đối với công chức, viên chức

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích, tạo động lực để công chức, viên chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong công việc Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không

có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với những công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn dẫn đến việc tham nhũng, hối lộ, tiêu cực…Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Năm là, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, viên chức

Đánh giá kết quả thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức, viên chức nhà nước nói riêng Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho xác định được

kết quả lao động cụ thể của cá nhân, từng công chức, viên chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao Phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, viên chức, là

cơ sở cho việc tuyển chọn bố trí, sử dụng công chức, viên chức

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức ở Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức, viên chức ở Việt Nam

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Vĩnh Phúc

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Vĩnh Phúc đã tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:

- Việc trẻ hóa đội ngũ công chức, viên chức: gắn với việc thực hiện một

số đề án đào tạo, bố trí, sử dụng công chức, viên chức có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt Để tạo nguồn công chức, viện chức trẻ chất lượng cao, các cơ quan Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh đã thực hiện đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của UBND tỉnh Vĩnh Phúc Ngoài ra, các cơ quan Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Vĩnh Phúc đã thành lập câu lạc bộ cán

bộ trẻ - là tổ chức xã hội, tập hợp các công chức, viên chức có năng lực, có triển vọng, dưới 40 tuổi; đang công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc các cơ quan của Sở Khoa học

và Công nghệ tỉnh nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập, công tác, nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đổi mới công tác tuyển dụng CCVC: Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Vĩnh Phúc căn cứ vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cần tuyển, trình UBND tỉnh phê duyệt Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm công khai, đúng quy định, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng CCVC theo chỉ tiêu

của từng vị trí việc làm Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình độ ngày càng được nâng cao; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người có công, người tài vào trong bộ máy nhà nước nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước

- Đổi mới công tác đánh giá CCVC: Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng

so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh giá đã chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ sở để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức, viên chức Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá CCVC đã làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ CCVC đặc biệt là đối với đội ngũ CCVC lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Vĩnh Phúc đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CCVC

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC hằng năm: Công tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CCVC

Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán

bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Ninh

Những năm qua, công tác cán bộ luôn được tỉnh Quảng Ninh đặc biệt chú trọng thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao, đồng thời góp phần nâng cao chỉ số cải cách hành chính của tỉnh

Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức làm nhiệm vụ tham mưu, giúp việc trong lĩnh vực KH&CN đóng vai trò quan trọng trong việc cụ thể hóa các

cơ chế, chính sách, quản lý Nhà nước về hoạt động KH&CN trên địa bàn tỉnh Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ KH&CN được Sở KH&CN chú trọng trên quan điểm “cán bộ là gốc của công việc”

Xác định “cán bộ là gốc của công việc”, trong năm 2021, Sở KH&CN

đã tổ chức công bố các quyết định về công tác cán bộ theo đúng quy định về công tác luân chuyển cán bộ, chỉ đạo của Ban Cán sự Đảng UBND tỉnh và yêu cầu công tác chuyên môn Theo đó, đã có 7 đồng chí được điều động và bổ nhiệm, gồm 5 lãnh đạo phòng, 2 công chức Công tác điều động, bổ nhiệm được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định, phù hợp với năng lực cán bộ Việc luân chuyển cán bộ đã tạo ra khí thế phấn khởi, cán bộ, công chức, viên chức tích cực học hỏi nâng cao nghiệp vụ chuyên môn… Tinh thần, ý thức, trách nhiệm trong công việc được nâng lên

Cùng với đó, Đảng bộ Sở đã tạo điều kiện tốt nhất cho công chức, viên chức trong việc đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức; tổ chức các tổ công tác đi làm việc tại các huyện; cử cán bộ tăng cường công tác

hỗ trợ tại địa phương triển khai thực hiện hoạt động KH&CN… Qua đó, nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, phát huy được năng lực cán bộ, tạo điều kiện để cán bộ, công chức rèn luyện, nâng cao trình độ, kinh nghiệm công tác, góp phần thực hiện hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ chuyên môn

Trong mục tiêu chung về phát triển KT-XH, KH&CN được xem là thành

tố quan trọng để thúc đẩy tăng trưởng, tạo nên những bứt phá mới Dựa trên tinh thần đó, công tác tham mưu, triển khai, thực hiện quản lý nhà nước trong

lĩnh vực KH&CN cần tiếp tục được quan tâm hơn nữa, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ KH&CN để đáp ứng yêu cầu phát triển mới Nhận định rõ điều này, Sở KH&CN đã và đang tiếp tục đổi mới toàn diện mạnh mẽ, đồng bộ hệ thống tổ chức, cơ chế quản lý, hoạt động KH&CN; cơ cấu lại tổ chức bộ máy, tinh giản bộ máy, biên chế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về KH&CN; xây dựng cơ chế thí điểm về tài chính, cơ chế hợp tác công - tư, gắn hoạt động KH&CN với cơ chế thị trường

Cùng với đó, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, nhà khoa học, nhà nghiên cứu để nâng cao trình độ quản lý, trình độ nghiên cứu Quán triệt, xây dựng tinh thần làm việc trách nhiệm, năng suất, hiệu quả để hỗ trợ người dân, doanh nghiệp, tổ chức,

cá nhân trong hoạt động KH&CN Qua đó, thể hiện đúng vai trò quan trọng của KH&CN phục vụ sản xuất và đời sống

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đối với Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức, viên chức Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại các địa phương trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh như sau:

Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý sử dụng đội ngũ công chức, viên chức nhà nước Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng

công chức

Hai là, CCVC phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức nhà nước có chất lượng

Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác

Sáu là, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CCVC, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy khả năng làm việc, tạo điều kiện cho CCVC phát huy sở trường của mình

Bảy là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CCVC; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiệm túc nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng; thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm; làm cho công chức tự nhìn nhận, đánh giá bản thân, phát huy những điểm mạnh, khắc phục những hạn chế, khuyết điểm

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh hiện nay ra sao?

Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh trong thời gian qua đã đạt được những kết quả gì? Các vấn đề còn hạn chế, đồng thời chỉ ra nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan?

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh?

Giải pháp trong thời gian tới nhằm khắc phục những hạn chế trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Để thực hiện đề tài, tác giả đã xây dựng các câu hỏi, đặt ra các tình huống, đặt ra những vấn đề nghiên cứu tiến hành điều tra đội ngũ công chức, viên chức

Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh, tham vấn các chuyên gia, nhà nghiên cứu để làm sáng tỏ những thành tựu cũng như hạn chế liên quan đến vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh Thu thập thông tin tốt sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về lý luận và thực tế, tạo điều kiện cho việc xử lý và phân tích thông tin, từ đó đưa ra đánh giá chính xác về thực trạng của vấn đề nghiên cứu và đề xuất các giải pháp xác thực giúp cho việc hoàn thiện công việc nghiên cứu của mình và của cơ sở Đề tài sử dụng hai nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Sử dụng các số liệu thống kê có sẵn của các bộ phận có liên quan liên quan:

Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh; theo từng mốc thời gian, từng giai

đoạn, từng đối tượng công chức, viên chức Đó là các tài liệu về tình hình chung của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh:

- Số lượng công chức, viên chức, trình độ chuyên môn công chức, viên chức; điều kiện làm việc, chế độ chính sách lương, bảo hiểm, các văn bản quy định đối với công chức viên chức Các báo cáo của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh có liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở

- Các thông tin, tài liệu, số liệu trên thế giới và trong nước được thu thập

từ Internet, qua sách báo, tạp chí, các kết quả nghiên cứu của các học giả v.v…

có liên quan đến nâng cao năng lực công chức, viên chức

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Số liệu sơ cấp là những số liệu mà tác giả thu thập trực tiếp trên cơ sở xác định các mẫu điều tra theo quy định của điều tra chọn mẫu phi ngẫu nhiên

Số liệu phục vụ cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích để thực hiện nội dung nghiên cứu của đề tài Dưới đây là hai phương pháp thu thập mà tác giả đã sử dụng:

* Phương pháp quan sát

Tác giả có đến Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh để quan sát cách giải quyết công việc của công chức, viên chức từ đó thấy được phần nào năng lực, phẩm chất đạo đức của công chức, viên chức

* Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Nội dung câu hỏi nghiên cứu và điều tra nghiên cứu được thể hiện như:

- Thông tin chung về công chức, viên chức gồm: 1) Giới tính; 2) Tuổi; 3) Chức danh đang đảm nhiệm; 4) Nơi công tác; 5) Trình độ chuyên môn được đào tạo; 6) Trình độ lý luận chính trị; 7) Trình độ tin học; 8) Trình độ ngoại ngữ; 9) Chức danh công chức, viên chức

- Thông tin đánh giá chất lượng, trình độ, môi trường làm việc gồm: 1)

Về trình độ lý luận; 2) Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 3) Về Kỹ năng giải quyết công việc (Tổ chức; Vận dụng kiến thức chuyên môn; Kinh nghiệm giải quyết công việc; Kết quả công tác; Kỹ năng xử lý vấn đề và ra quyết định) 4)

Về đạo đức, tác phong, lối sống; 5) Về bố trí công việc; 6) Về ngoại ngữ, tin học

Thông tin hiện không có và phải đi điều tra thu thập bằng phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp các đối tượng sau:

- Đội ngũ công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh

Cụ thể:

- Điểm nghiên cứu: Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh

- Mẫu điều tra: mẫu nghiên cứu được lựa chọn ngẫu nhiên theo hai nhóm: công chức, viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh

- Đối tượng là tất cả công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh bao gồm 71 mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được sử dụng phỏng vấn viết, thực hiện cùng lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng

* Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:

+ Phần 1: Thông tin chung

+ Phần 2: Đánh giá về chất lượng công chức, viên chức của Sở Khoa học

- Thời gian điều tra: tháng 01 năm 2022

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu

* Đối với thông tin thứ cấp:

Sau khi thu thập được thông tin thứ cấp, tác giả tiến hành phân loại, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin, thông tin số liệu thì lập thành bảng biểu

* Đối với thông tin sơ cấp:

Tác giả tổng hợp tất cả các số liệu về công chức, viên chức Sở Khoa học

và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh qua các năm chia theo các tiêu thức về số lượng nhân sự, giới tính, thành phần dân tộc, trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, trình độ lý luận chính trị sau đó tác giả sẽ xử lý các thông tin trên bằng máy tính, từ đó tính toán, đánh giá kết quả điều tra

Các thông tin liên quan đến chất lượng, phản ánh hiện trạng của đội ngũ công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh được tổng hợp và sắp xếp vào các bảng thống kê số liệu

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

Trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng một số phương pháp phân tích số liệu sau:

* Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này được dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm của công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh, tình hình

sử dụng đội ngũ này và những thuận lợi, khó khăn trong quá trình công tác

* Phương pháp so sánh

Phương này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện tượng, lượng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu

* Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia là phương pháp điều tra qua đánh giá của các chuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó Thực chất, đây là phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xem xét, nhận định một vấn đề, một sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ưu cho vấn đề, sự kiện đó Trong bài, tác giả đã tham khảo ý kiến, đánh giá của các cán bộ lãnh đạo, quản lý có kinh nghiệm trong việc đánh giá chất lượng công chức, viên chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Ninh

2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Các chỉ tiêu về trí tuệ (trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ…)

* Trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của công chức, viên chức người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:

- Tỷ lệ công chức, viên chức không qua đào tạo

- Tỷ lệ công chức, viên chức được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học

- Tỷ lệ công chức, viên chức được đào tạo trên đại học

Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là:

Thứ nhất: Tỷ lệ công chức, viên chức qua đào tạo so với lực lượng công

chức, viên chức đang làm việc Chỉ tiêu này thường dùng để đánh giá kết quả

về trình độ chuyên môn của công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị

Phương pháp tính là % số công chức, viên chức đã qua đào tạo so với tổng số công chức, viên chức đang làm việc

đt





