Lãnh đạo lãnh đạo là gì phân biệt lãnh đạo và quản trị

Trang 5 Phân biệt lãnh đạo và quản trịGiống nhau: Lãnh đạo và quản trị đều là sự tác động có hướng đích của chủ thể tới đối tượng,đều gắn với con người, xây dựng mối quan hệ giữa con ngư

QUẢN TRỊ HỌC

LÃNH ĐẠO

I CÂU HỎI

ÔN TẬP

I CÂU HỎI ÔN TẬP

Câu 1: Lãnh đạo là gì? Phân biệt lãnh đạo và quản trị.

Lãnh đạo là quá trình truyền cảm hứng, khơi

dậy sự nhiệt tình, động lực của con người để

họ làm việc một cách tốt nhất nhằm đạt

được các mục tiêu kế hoạch

Lãnh đạo là một chức năng quan trọng của

quản trị

Phân biệt lãnh đạo và quản trị

Giống nhau:

Lãnh đạo và quản trị đều là sự tác động có hướng đích của chủ thể tới đối tượng,

đều gắn với con người, xây dựng mối quan hệ giữa con người với con người trong tổ chức để đạt các mục tiêu đã đề ra.

Về bản chất, nội dung dù là nhà lãnh đạo hay quản trị cũng đều thực hiện theo

đúng quy trình ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định Cùng với đó, là điều khiển hoạt động của tổ chức đáp ứng đúng như kỳ vọng.

Về hình thức - phương pháp, quản trị, lãnh đạo đều là sự vận động của thông tin.

Mọi quyết định, điều khiển, định hướng đều được căn cứ trên cơ sở tác động chủ quan của chủ thể tới đối tượng thông qua một hệ thống các công cụ, phương tiện nhất định

Về mối liên hệ, quản trị và lãnh đạo có mối quan hệ đan xen, tương hỗ, không cản

trở, hướng tới phục vụ chung cho một mục đích cụ thể Có thể nói, đây là mối quan

hệ bổ sung cho nhau để cùng phát triển.

Tầm nhìn Tầm nhìn rõ ràng về mục tiêu vàhướng đi của tổ chức. Thực hiện tầm nhìn thông qua việc lậpkế hoạch, phân công công việc và

theo dõi tiến độ.

Mục tiêu Tập trung vào việc tạo định hướng, xâydựng tầm nhìn, và định rõ chiến lược

để dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng.

Tập trung vào việc thực hiện công việc, quản lý tài nguyên và đạt được kết quả cụ thể.

Phạm vi Hoạt động ở tầm vĩ mô, đưa ra tầmnhìn cho toàn bộ các bộ phận, đơn vị

Tính chất Tạo ra sự thay đổi và tác động lớn hơnthông qua việc tạo động lực, truyền

cảm hứng, và phát triển nhân viên

Tập trung vào công việc hàng ngày,

tổ chức thông qua việc xác định nhiệm vụ, phân công, kiểm soát và đánh giá.

Định hướng Quan tâm tầm nhận thức và tương laidài hạn. Theo dõi những điều căn bản, thenchốt và các kết quả ngắn hạn.

Khác nhau:

Câu 2: Phân tích những đặc trưng của lãnh đạo? Thế nào là lãnh đạo đáng tin cậy?

I CÂU HỎI ÔN TẬP

Có tầm nhìn dài hạn: Nhà lãnh đạo phải

có tầm nhìn dài hạn để dẫn dắt một tổ

chức thành công, điều này có nghĩa là,

những người lãnh đạo sẽ nhìn ra được

những gì mà người khác không thể thấy.

Họ hình dung được bức tranh tổng thể của

doanh nghiệp trong tương lai, biết tổ chức

đang thiếu những gì, lộ trình phát triển ra

sao.

Khả năng truyền cảm hứng: Mặc dù

không phải là người trực tiếp chinh chiến, nhưng nhà lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc truyền cảm hứng, tạo động lực, thúc đẩy tinh thần cho đội ngũ cấp dưới của mình Một nhà lãnh đạo xuất sắc sẽ là một người truyền cảm hứng tuyệt vời, biết gắn kết mỗi cá nhân thành một đội ngũ vững mạnh, luôn đồng tâm hiệp lực trong mọi tình huống và cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

ĐẶC TRƯNG

Nhà hoạch định chiến lược tài ba: Là người đứng đầu và

dẫn dắt đội ngũ, nhà lãnh đạo phải là một người hoạch định chiến lược tài ba nhằm thực hiện mục tiêu hiệu quả nhất Những nhà lãnh đạo xuất sắc luôn biết cách phân công nhiệm vụ và tận dụng nguồn lực một cách tối ưu Nhà lãnh đạo cần biết nên làm gì, thực hiện như thế nào để doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra Họ có thể linh hoạt ứng biến với mọi vấn đề một cách nhanh chóng và hướng dẫn cho đội ngũ cấp dưới để thực thi các nhiệm vụ.

ĐẶC TRƯNG

ĐẶC TRƯNG

Là một người huấn luyện: Nhà lãnh đạo

thường có khả năng nhìn người và tận

dụng nguồn nhân lực rất tốt Họ biết

được ai là mảnh ghép phù hợp với đội

ngũ, tự mình chiêu mộ và giữ chân người

tài Đặc biệt, với tầm nhìn và tư duy vượt

trội, nhà lãnh đạo cũng có thể vạch ra lộ

trình phát triển của từng cá nhân, từ đó

giúp đội ngũ nhân viên có thể phát huy

tối đa năng lực để cống hiến cho tổ chức.

Khả năng giao tiếp tốt: Một nhà lãnh

đạo có khả năng giao tiếp, truyền đạt thông tin dễ hiểu và chính xác sẽ hỗ trợ cho họ rất nhiều trong công việc điều hành, đặc biệt là khi giao việc cho nhân viên cấp dưới Truyền đạt thông tin một cách cụ thể, rõ ràng sẽ giúp bạn thuyết phục được người khác nhanh chóng, tạo lòng tin và trở thành một người

“cầm quyền” đáng tin cậy.

Khả năng thích nghi và kiên trì: Với tư cách nhà lãnh đạo,

việc phải thay đổi liên tục để đáp ứng yêu cầu của thị trường

là cần thiết Do đó, khả năng thích ứng tốt mọi thứ trở thành

kỹ năng bắt buộc Người lãnh đạo tài giỏi cập nhật những kỹ năng, phương pháp mới để thúc đẩy sự phát triển trong công việc của bản thân Trong công việc, Nhà lãnh đạo phải đối mặt với nhiều thách thức, khó khăn nhưng thay vì chùn bước thì các nhà lãnh đạo đương đầu với những khó khăn

và kiên trì đến cùng.

ĐẶC TRƯNG

THẾ NÀO LÀ NHÀ LÃNH ĐẠO ĐÁNG TIN CẬY ?

Nắm rõ kiến thức và kỹ năng chuyên môn

Khả năng tạo ra sự thay đổi tích cực, truyền cảm hứng, trao quyềncho nhân viên và cam kết giữ lời hứa

Phải có uy tín, đạo đức, và kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình

Dũng cảm và kiên định trước khó khăn, thử thách

Thể hiện tính công bằng và tôn trọng mọi thành viên trong tổ chức.Sẵn lòng nhận lấy hoàn toàn trách nhiệm về mình

Nhà lãnh đạo đáng tin cậy sẽ được tôn trọng và tin tưởng bởi đồngnghiệp, nhân viên và khách hàng

Câu 3: Trình bày quan điểm của anh chị về giới trong lãnh đạo Tại sao xu hướng

nữ giới ngày càng tham gia nhiều vào lãnh đạo trong các tổ chức hiện nay?

I CÂU HỎI ÔN TẬP

Quan điểm về giới trong lãnh đạo:

Về mặt bản chất, không có giới nào "giỏi lãnh đạo" hơn giới nào Cả nam giới và nữ giới đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng, và mỗi người có thể trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả theo cách riêng của họ.

Điểm mạnh của nam giới: thường có khả năng quyết đoán, tự tin, có tầm nhìn chiến lược và chịu áp lực cao,…

Điểm mạnh của nữ giới: thường có kỹ năng giao tiếp tốt, khả năng lắng nghe, thấu hiểu, xây dựng mối quan hệ và phong cách lãnh đạo hợp tác,…

Tuy nhiên, những điểm mạnh và điểm yếu này chỉ là xu hướng chung và không áp dụng cho tất cả mọi người Có nhiều phụ nữ sỡ hữu những điểm mạnh thường được cho là của nam giới và ngược lại Điều quan trọng là mỗi người cần nhận thức rõ ràng điểm mạnh và điểm yếu của bản thân để phát huy tối đa năng lực của mình

Lãnh đạo hiệu quả không phụ thuộc vào giới tính mà phụ thuộc vàonhiều yếu tố khác nhau như kiến thức, kỹ năng, tố chất lãnh đạo, khảnăng truyền cảm hứng, tạo động lực, dẫn dắt con người,… và môi trường.

=> Như vậy, cả nam giới và nữ giới đều có tiềm năng trở thành nhữngnhà lãnh đạo xuất sắc Chúng ta cần xóa bỏ những định kiến về giới vàtạo cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người để phát huy tối đa năng lựccủa mình Bên cạnh đó, cần khuyến khích sự đa dạng trong lãnh đạo bởimột đội ngũ lãnh đạo đa dạng về giới, tuổi tác trình độ và kinh nghiệm sẽgiúp đưa ra những quyết định sáng suốt và hiệu quả hơn

Quan điểm về giới trong lãnh đạo:

Xu hướng nữ giới ngày càng tham gia nhiều vào lãnh đạo trong các tổ chức hiện nay:

- Xã hội ngày càng chấp nhận và đánh giá

cao vai trò của phụ nữ trong các lĩnh vực,

bao gồm cả lãnh đạo Quan điểm truyền

thống về vai trò lãnh đạo chỉ dành cho nam

giới đang giảm bớt, mở đường cho nhiều

phụ nữ tham gia vào các vị trí lãnh đạo.

- Sự gia tăng cơ hội giáo dục và nghề nghiệp cho phụ nữ đã tạo ra một đội ngũ lao động

nữ có trình độ và kỹ năng cao Điều này giúp phụ nữ nắm bắt và giữ chân các vị trí lãnh đạo.

- Nhiều tổ chức hiện đại nhận thức giá trị của sự đa dạng giới tính trong quản lý và lãnh đạo Sự hiện diện của phụ nữ mang lại

đa dạng ý kiến và cách tiếp cận, làm tăng sức sáng tạo và hiệu suất tổ chức.

- Thị trường lao động ngày càng đòi hỏi sự

đa dạng giới tính trong các cấp quản lý và

lãnh đạo Các tổ chức nhận ra rằng để duy

trì sự cạnh tranh và thu hút nhân sự tài

năng, họ cần có sự đại diện cân đối giữa

nam và nữ trong các vị trí quyết định.

- Nhiều phụ nữ và các nhóm hỗ trợ quyền bình đẳng giới đã đấu tranh và tiếp tục đấu tranh để vượt qua định kiến và tạo ra môi trường công bằng cho phụ nữ trong mọi lĩnh vực, bao gồm cả lãnh đạo.

- Sự nhận thức về kỹ năng lãnh đạo đặc biệt

của phụ nữ, như sự tập trung vào mối quan

hệ, khả năng đa nhiệm và sự nhạy bén

trong quản lý, đã làm tăng sự tin tưởng vào

khả năng lãnh đạo của họ.

=> Sự tham gia ngày càng tăng của phụ

nữ vào lãnh đạo là một xu hướng tích cực, mang lại nhiều lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức Chúng ta cần tiếp tục thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo để xây dựng một xã hội bình đẳng và phát triển bền vững.

I CÂU HỎI ÔN TẬP

Câu 4: Trình bày nội dung của lý thuyết về tố chất của người lãnh đạo Lấy ví dụ thực tế để chứng minh hạn chế của lý thuyết này.

Lý thuyết về tố chất của người lãnh đạo cho rằng khả năng lãnh đạo cóđược là do bẩm sinh chứ không phải do rèn luyện mà có Người lãnh đạo

là người khi sinh ra đã được trời phú cho các tố chất lãnh đạo, đó là các

tố chất khiến người ấy luôn có sự lôi cuốn người khác, có khả năng cốnghiến và sự sáng suốt nổi bật lên và dù thế nào đi nữa, người đó sẽ gánhvác trách nhiệm lãnh đạo Dưới đây là các tố chất chính thường được đềcập trong lý thuyết này:

Nội dung của lý thuyết về tố chất của người lãnh đạo

Tính quyết đoán: Người lãnh

đạo cần có khả năng đưa ra

Tính tập trung vào mục tiêu:

Người lãnh đạo cần có khả năng

xác định và duy trì mục tiêu chiến

lược cho tổ chức, tập trung tất cả

nỗ lực của nhóm vào hướng đó.

Tính tương tác xã hội: Kỹ năng

giao tiếp, khả năng lắng nghe và xây dựng mối quan hệ là quan trọng để tạo ra sự hiệu quả trong quá trình lãnh đạo.

Sự linh hoạt và sáng tạo: Khả

năng thích ứng với thay đổi và sáng tạo giúp người lãnh đạo đối mặt với những thách thức mới.

Tính trách nhiệm: Người lãnh

đạo nên có khả năng đảm nhận trách nhiệm cho quyết định và hành động của mình, tạo ra một môi trường công bằng và đáng tin cậy.

Lý thuyết này bỏ qua vai trò của môi trường và bối cảnh này trongviệc hình thành và phát triển người lãnh đạo Một người có thể cónhững tố chất tốt, nhưng nếu họ không gặp phải các điều kiện thíchhợp, họ có thể không phát triển thành một người lãnh đạo xuất sắc.

Theo lí thuyết này, người lãnh đạo là các "Vĩ nhân", các "Nhân vật xuấtchúng" với những đặc tính bẩm sinh nổi trội hơn hẳn các cá nhân kháctrong xã hội đương thời nhưng nó vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:

Lý thuyết này quá tập trung vào các đặc điểm cá nhân của ngườilãnh đạo mà bỏ qua các yếu tố khác như kỹ năng quản lý, kiến thứcchuyên môn, và khả năng làm việc nhóm Sự tập trung mạnh mẽ vào

tố chất cá nhân có thể làm mờ đi vai trò của các yếu tố khác quantrọng trong việc định hình sự lãnh đạo

Lý thuyết này không giải thích được sự thay đổi và phát triển củangười lãnh đạo qua thời gian Người ta đã thấy rằng các người lãnhđạo có thể phát triển và cải thiện kỹ năng lãnh đạo của mình thôngqua việc học hỏi và trải nghiệm.

=> Lý thuyết về tố chất của người lãnh đạo là một công cụ hữu ích đểđánh giá và phát triển năng lực lãnh đạo Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, lýthuyết này chỉ mang tính chất tham khảo, không có một "công thứcchung" cho tất cả mọi người Hiệu quả của nhà lãnh đạo còn phụ thuộcvào nhiều yếu tố khác nhau như môi trường lãnh đạo, phong cách lãnhđạo và sự ủng hộ của các thành viên

Ví dụ thực tế để chứng minh hạn chế của lý thuyết này

Adolf Hitler: Tuy sở hữu nhiều

tố chất lãnh đạo như trí tuệ, khả

năng hùng biện, tầm nhìn chiến

lược, nhưng Hitler đã sử dụng

những tố chất này để phục vụ

cho mục đích độc ác, dẫn đến

hậu quả thảm khốc cho thế giới.

Nelson Mandela: Mandela là một

nhà lãnh đạo vĩ đại với những phẩm chất cao quý như lòng vị tha, sự can đảm và tầm nhìn xa Tuy nhiên, ông cũng gặp nhiều khó khăn trong quá trình lãnh đạo đất nước Nam Phi do những mâu thuẫn và chia rẽ trong xã hội.

Winston Churchill: Thủ tướng

Anh trong Thế chiến II, nổi tiếng với khả năng lãnh đạo quyết đoán, tầm nhìn chiến lược và khả năng truyền cảm hứng Tuy nhiên, ông cũng có những sai lầm trong quá trình lãnh đạo, ví

dụ như việc xử lý cuộc khủng hoảng Suez.

Câu 5: Trình bày nội dung của lý thuyết về hành vi.

Những khác biệt cơ bản của lý thuyết này với lý thuyết về tố chất lãnh đạo là gì?

Lý thuyết về hành vi:

Lãnh đạo là một hành vi: bất cứ một ai mà bằng hành động, ứng xử làm

cho người khác làm theo được ý định của mình thì người đó mới thực sự

là lãnh đạo

Có hai phong cách lãnh đạo chính:

-Lãnh đạo định hướng công việc: Nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo là tập

trung các hành động của họ vào cơ cấu tổ chức, qui trình vận hành và họ

muốn giữ quyền kiểm soát; Họ sẽ có những hành vi như khởi xướng, tổ chức,

làm sáng tỏ và thu thập thông tin.

-Lãnh đạo định hướng con người: Các nhà lãnh đạo định hướng con

người tập trung vào hành vi của họ để đảm bảo rằng nhu cầu bên trong của

mọi người được thỏa mãn; Các nhà lãnh đạo tập trung vào con người sẽ có

những hành vi khuyến khích, quan sát, lắng nghe, dẫn dắt và khuyên bảo.

+ Tập trung vào từng tình huống và

môi trường làm việc cụ thể.

+ Được ứng dụng nhiều hơn trong các

tổ chức có môi trường thay đổi nhanh

chóng.

Lý thuyết về tố chất lãnh đạo + Lãnh đạo là một phẩm chất bẩm sinh.

+ Hầu hết lãnh đạo đều có phong cách lãnh đạo giống nhau.

+ Tập trung vào cá nhân nhà lãnh đạo.

+ Được ứng dụng nhiều hơn trong các

tổ chức có môi trường ổn định.

Lý thuyết này cho rằng phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất phụ thuộc vào từng tình huống, không có phong cách lãnh đạo nào phù hợp với tất cả các tình huống Lãnh đạo hiệu quả cần có khả năng chẩn đoán tình huống để hiểu được các yếu tố trong tình huống

và đưa ra lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp Lãnh đạo hiệu quả cần có khả năng linh hoạt để thay đổi phong cách lãnh đạo của mình sao cho phù hợp với các tình huống khác nhau.

Thuyết E.R.G Học thuyết 2 yếu tố

Hệ thống nhu cầu của Maslow

Câu 6: Phân biệt các lý thuyết về động lực, ưu và nhược điểm

của từng lý thuyết.

Hệ thống nhu cầu của Maslow, hay còn gọi là Thápnhu cầu Maslow, là một lý thuyết tâm lý được đềxuất bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm1943.

Lý thuyết này cho rằng con người có một số nhu cầu

cơ bản và tất cả các nhu cầu này được sắp xếpthành 5 bậc thang, từ nhu cầu cơ bản nhất ở bậcdưới cùng cho đến nhu cầu cao cấp nhất ở bậc trêncùng

Hệ thống nhu cầu Maslow

Abraham Maslow

5 bậc thang nhu cầu theo Maslow

1.Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, không khí, nơi ở, và giấc ngủ.

2.Nhu cầu an toàn: Nhu cầu được bảo vệ khỏi nguy hiểm và bất an, bao gồm nhu cầu về an ninh cá nhân, tài sản, sức khỏe, và công việc.

3.Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được kết nối với người khác, bao gồm nhu cầu về tình yêu, tình bạn, sự thân thuộc, và lòng tin.

4.Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được đánh giá cao và được công nhận, bao gồm nhu cầu về lòng tự trọng, sự tự tin, thành tích, và địa vị.

5.Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Nhu cầu được phát triển tiềm năng của bản thân và đạt được mục tiêu cao nhất trong cuộc sống.

Ưu điểm

- Hiểu rõ động lực của nhân viên: Hệ thống

nhu cầu Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu

được điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc Khi

hiểu được nhu cầu của nhân viên, nhà lãnh

đạo có thể đưa ra những chiến lược phù hợp

để khuyến khích và tạo động lực cho họ.

- Tăng cường hiệu quả công việc: Khi nhu

cầu của nhân viên được đáp ứng, họ sẽ cảm

thấy hài lòng và có động lực làm việc hơn.

Điều này dẫn đến hiệu quả công việc cao

hơn.

- Cải thiện môi trường làm việc: Hệ thống

nhu cầu Maslow giúp các nhà lãnh đạo tạo

ra một môi trường làm việc an toàn và thân

thiện, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng

và đánh giá cao.

Nhược điểm

- Quá đơn giản hóa và thiếu tính linh hoạt:

Hệ thống nhu cầu Maslow không thể giải thích được tất cả các động lực của con người Một số người có thể có những nhu cầu khác nhau hoặc có thứ tự ưu tiên khác nhau

so với mô hình của Maslow.

- Khó áp dụng: Việc áp dụng hệ thống nhu cầu Maslow vào thực tế có thể gặp nhiều khó khăn Các nhà lãnh đạo cần có nhiều thông tin về nhân viên để xác định nhu cầu của họ

và đưa ra những chiến lược phù hợp.

- Có thể tạo ra sự bất công: Hệ thống nhu cầu Maslow có thể tạo ra sự bất công giữa các nhân viên Những nhân viên có nhu cầu cao hơn có thể được ưu ái hơn những nhân viên có nhu cầu thấp hơn.

Thuyết E.R.G được Clayton Alderfer đề xuất vào năm 1969 như một môhình thay thế cho tháp nhu cầu Maslow Mô hình này tập trung vào banhóm nhu cầu chính:

- Nhu cầu sinh tồn (Existence): bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất củacon người như thức ăn, nước uống, nơi ở, sự an toàn

- Nhu cầu liên kết (Relatedness): bao gồm nhu cầu về tình cảm, sự kếtnối, được yêu thương và tôn trọng bởi người khác

- Nhu cầu phát triển (Growth): bao gồm nhu cầu học hỏi, phát triển bảnthân, đạt được thành tựu và đóng góp cho xã hội

Thuyết E.R.G

Clayton Alderfer

- Đơn giản và dễ hiểu: So với tháp nhu cầu Maslow với 5 cấp bậc, thuyết E.R.G chỉ có 3 nhóm nhu

cầu, giúp các nhà lãnh đạo dễ dàng nắm bắt và áp dụng.

- Tính linh hoạt: Thuyết E.R.G cho phép các nhu cầu có thể cùng tồn tại và được thỏa mãn đồng

thời, không theo thứ tự nhất định Điều này giúp các nhà lãnh đạo linh hoạt trong việc đáp ứng nhu

cầu của nhân viên.

- Nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ: Thuyết E.R.G đặc biệt chú trọng đến nhu cầu liên

kết, giúp các nhà lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc

gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau.

- Khuyến khích sự phát triển: Thuyết E.R.G khuyến khích các nhà lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân

viên học hỏi, phát triển bản thân và đạt được mục tiêu của họ.

Ưu điểm

Nhược điểm

- Khó đo lường: Khó có thể xác định chính xác mức độ ưu tiên giữa các nhóm nhu cầu và mức độ

thỏa mãn nhu cầu của mỗi nhân viên.

- Bỏ qua một số nhu cầu quan trọng: Thuyết E.R.G có thể thiếu chi tiết so với tháp nhu cầu của

Maslow, bên cạnh đó nó không đề cập đến một số nhu cầu quan trọng của con người như nhu cầu

về sự tự do, công bằng và tự chủ, từ đó có thể làm giảm độ chính xác trong việc phân loại và đáp

ứng nhu cầu cá nhân.

Học thuyết 2 yếu tố

Frederick Herzberg

Thuyết này cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên

tại nơi làm việc:

Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc Chúng là các yếu tố

bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng.

Nhóm thứ hai là nhân tố động viên Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát

sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.

- Học thuyết này phân biệt rõ ràng giữa yếu tố động viên và yếu tố duy trì Điều này giúp quản trị tập trung vào cả hai khía cạnh quan trọng của động lực nhân viên.

- Giúp các nhà quản trị có thể biết được các yếu tố cụ thể gây ra sự không hài lòng cho nhân viên

để từ đó tìm hướng giải quyết.

- Hỗ trợ các nhà lãnh đạo trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy sự sáng tạo, tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

Ưu điểm

- Không phản ánh sự phức tạp của con người: Mặc dù phân biệt rõ ràng giữa hai yếu tố, song học thuyết này có thể không đủ phản ánh sự phức tạp và đa chiều của con người trong môi trường làm việc.

- Chưa đề cập đến yếu tố cá nhân: Thuyết này không tập trung đủ vào yếu tố cá nhân, như sở thích cá nhân và giá trị cá nhân, có thể làm giảm tính linh hoạt trong việc quản trị động lực.

- Chưa chú ý đến sự đổi mới: Học thuyết này chủ yếu tập trung vào việc giải quyết vấn đề và tăng cường động lực hiện tại, nhưng ít chú ý đến khía cạnh của sự đổi mới và sáng tạo trong công việc.

Nhược điểm

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ra đời nhằm giải thích câu hỏi vềđộng lực thúc đẩy con người hoàn thành công việc Đây là lý thuyết quantrọng nhất và được sử dụng rộng rãi nhất trong số các học thuyết độnglực Trong học thuyết này, ông cho rằng nhận thức của chúng ta về kỳvọng trong tương lai sẽ quyết định cho hành vi và động cơ ở thời điểmhiện tại, một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất địnhdựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả chotrước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này.

Học thuyết kỳ vọng

Victor Vroom

- Kỳ vọng nỗ lực – thành tích: là khả năng một cá nhân nhận thức rằng chỉ cần nỗ lực sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó.

- Kỳ vọng thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân cho rằng chỉ cần làm việc ở mức độ nào đó sẽ nhận được kết quả mong đợi

- Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà cá nhân tự đặt vào phần thưởng hoặc kết quả họ có thể đạt được

- Từ đó, Victor Vroom suy ra công thức tính động lực như sau:

Động lực (M) = Kỳ vọng (E) * Công cụ (I) * Giá trị (V)

Victor Vroom đã phân tích ba yếu tố của thuyết kỳ vọng như sau:

Ưu điểm

- Làm rõ mối tương quan giữa động lực và

thành tích: Học thuyết về kỳ vọng của Victor

Vroom giúp ta hiểu được rằng nếu động lực

tăng sẽ giúp đạt được những thành tích tốt.

Học thuyết đề cập sự cần thiết của các phần

thưởng, phúc lợi,… để hỗ trợ hiệu suất tăng

- Chú trọng vào mối quan hệ giữa hiệu suất

và động lực: Học thuyết này giúp quản trị

hiểu rõ hơn về cách mối quan hệ giữa hiệu

suất làm việc và động lực cá nhân có thể

ảnh hưởng đến sự thành công tổng thể của

tổ chức.

- Hỗ trợ quá trình đặt mục tiêu: Học thuyết kỳ

vọng có thể hỗ trợ quá trình đặt mục tiêu cho

nhân viên bằng cách tăng cường niềm tin

vào khả năng đạt được mục tiêu và tăng giá

trị của kết quả.

Nhược điểm

- Có thể mang nhiều hàm ý duy tâm: Học thuyết cho rằng chỉ cần có nỗ lực và hiệu suất sẽ đạt được kết quả như mong đợi Tuy nhiên, vẫn còn rất nhiều yếu tố khác có thể tác động đến kết quả này như học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm,… chứ không phải là yếu tố

nỗ lực là đủ để dẫn đến thành công.

- Phần thưởng cần dựa trên nhiều yếu tố khác: Trong một vài trường hợp, hiệu suất làm việc sẽ không thể tương quan trực tiếp đến phần thưởng.

- Học thuyết kỳ vọng thường tập trung vào việc đánh giá kết quả đạt được từ một mục tiêu, nhưng ít chú ý đến tính chủ động và sự học hỏi trong quá trình làm việc.

Học thuyết công bằng

Stacy AdamsHọc thuyết công bằng của Stacy Adams là một thuyết nói về xu hướngmuốn được đối xử công bằng của con người trong công việc Theo đó,nhân viên luôn đánh giá về công sức của họ bỏ ra và những lợi ích mà

họ nhận được cũng như so sánh với các nhân viên khác về tỉ lệ đó Việc

so sánh này có thể căn cứ vào nhiều yếu tố như: Tiền lương, tiền thưởng,

kỹ năng… Nếu kết quả so sánh đó ngang nhau thì nhân viên sẽ tiếp tục nỗlực cho công việc của họ hoặc nếu vượt quá mong đợi, họ sẽ tiếp tụcnâng cao năng suất làm việc Tuy nhiên, nếu lợi ích nhân viên nhận đượcthấp hơn công sức bỏ ra, họ sẽ có xu hướng giảm sự nỗ lực trong côngviệc

Ưu điểm Nhược điểm

- Tạo động lực làm việc: Áp dụng học thuyết này

trong công việc sẽ giúp cho nhân viên nhận thấy rõ

lợi ích mà họ đạt được khi nỗ lực trong công việc Từ

đó, nhân viên sẽ có thêm nhiều động lực để cố

gắng hơn trong quá trình làm việc và đạt được

những lợi ích mà họ mong muốn.

- Giữ chân nhân viên: Khi nhân viên thấy được

những lợi ích đến từ các chính sách, chế độ làm

việc của doanh nghiệp, họ sẽ có thêm niềm tin để

tiếp tục đồng hành cùng với công việc mà mình

đang làm.

- Thu hút nhân tài: Hầu hết nhân viên đều muốn

làm việc cho một công ty có thể đem đến cho họ

những lợi ích tương đương với công sức cũng như

năng lực làm việc mà họ đã bỏ ra Do đó, áp dụng

học thuyết về sự công bằng trong việc quản lý, lãnh

đạo sẽ khiến nhân viên mong muốn làm việc cho

doanh nghiệp.

- Sự khác biệt trong nhận thức: Mỗi một người sẽ

có cách tiếp nhận cũng như đánh giá khác nhau về vấn đề.

- Việc so sánh chính xác hầu như là không thể: Lợi ích mà các nhân viên nhận được trong quá trình làm việc sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố Chính vì vậy, không phải lúc nào việc so sánh này cũng chính xác và phản ánh đúng tỷ lệ giữa các nhân viên với nhau.

- Một số yếu tố bị bỏ qua: Lý thuyết công bằng là học thuyết đánh giá về đầu vào và đầu ra của công việc Do đó, các yếu tố khác hầu như đều bị bỏ qua ảnh hưởng khá nhiều đến quá trình đánh giá.

- Không đoán trước được mọi thứ: Một trong những nhược điểm của học thuyết công bằng là không đưa ra bất kỳ dự đoán nào và cũng không đề cập đến việc nhân viên sẽ xử lý như thế nào khi rơi vào những tình huống nêu trên.

Câu 7: Trình bày các phong cách lãnh đạo? Cho ví dụ minh họa.

Phong cách lãnh đạo chuyên quyền Phong cách lãnh đạo dân chủ

Phong cách lãnh đạo tự do

Là một phong cách lãnh đạo mà nhà lãnh đạo tập trung toàn bộ quyền lực và trách nhiệm vào tay mình Họ tự đưa ra quyết định,

ra lệnh và kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.

a Phong cách lãnh đạo chuyên quyền

Tập trung quyền lực: Nhà lãnh đạo là người duy nhất có quyền đưa ra quyết

định quan trọng Nhân viên không được tham gia vào quá trình ra quyếtđịnh

Kiểm soát chặt chẽ: Nhà lãnh đạo kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của

nhân viên Họ thường xuyên giám sát và đánh giá công việc của nhân viên

Giao tiếp một chiều: Nhà lãnh đạo chỉ truyền đạt thông tin từ trên xuống

dưới Nhân viên không được khuyến khích đưa ra ý kiến hay phản hồi

Kỷ luật nghiêm khắc: Nhà lãnh đạo thường sử dụng các biện pháp kỷ luật

nghiêm khắc để trừng phạt những nhân viên không tuân theo mệnh lệnh

Đặc điểm chính

Quyết định nhanh chóng: Phong cách lãnh đạo chuyên quyền giúp đưa ra

quyết định nhanh chóng, đặc biệt là trong những tình huống khẩn cấp

Hiệu quả cao: Phong cách này có thể giúp đạt được hiệu quả cao trong

một số trường hợp, ví dụ như khi cần thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trongthời gian ngắn

Trách nhiệm rõ ràng: Mọi trách nhiệm đều thuộc về nhà lãnh đạo, giúp cho

việc đánh giá hiệu quả công việc dễ dàng hơn

Ưu điểm