Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng kỹ thuật công nông nghiệp quảng bình

Để thựchiện được có hiệu quả định hướng trên, mỗi quốc gia cần đặc biệt quan tâmchú trọng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao tại cáctrường dạy nghề.Trong quyết địn

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NÔNG

NGHIỆP QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – NĂM 2020

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: GS Võ Thanh Hải

ĐÀ NẴNG – NĂM 2020

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kế quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác và có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Như Quỳnh

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 3

6 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 12

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.2.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 20

1.2.2 Phát triển về chất lượng chất lượng nguồn nhân lực 23

1.3 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG DẠY NGHỀ 34

1.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong trường dạy nghề 34

1.3.2 Phân loại nguồn nhân lực trong trường nghề 37

1.3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường nghề 38

1.4 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 40

1.4.1 Phát triển về qui mô 40

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NÔNG

NGHIỆP QUẢNG BÌNH 46

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO DẲNG KỸ THUẬT CONG NONG NGHIỆP QUẢNG BINH 46

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường 46

2.1.2 Chức năng-Nhiệm vụ của Trường 47

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 48

2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường 51

2.2 THỰC TRẠNG PHAT TRIỂN DỘI NGU GIẢNG VIEN TẠI TRƯỜNG CAO DẲNG KỸ THUẬT CONG NONG NGHIỆP QUẢNG BINH 55

2.2.1 Phát triển về qui mô & cơ cấu nguồn nhân lực 55

2.2.2 Phát triển về chất lượng chất lượng nguồn nhân lực 62

2.3 NHỮNG ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA NHÀ TRƯỜNG 71

2.3.1 Phân tích kết quả khảo sát công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường 71

2.3.2 Những mặt hạn chế 72

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 73

Kết luận chương 2 74

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NÔNG NGHIỆP 75

3.1 CƠ SỞ DỀ XUẤT GIẢI PHAP 75

3.1.1 Xu thế phát triển nguồn nhân lực giảng dạy trong tương lai 75

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG

CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH 78

3.2.1 Giải pháp phát triển về qui mô, cơ cấu 78

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 86

KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

STT Nguyên văn Viết tắt

Số hiệu Tên bảng Trang

Bảng 2.2 Giá trị tài sản Trường Cao đẳng kỹ thuật Công –

Nông nghiệp Quảng Bình giai đoạn 2017-2019

52

Bảng 2.3 Tình hình Ngân sách Nhà nước cấp tại Trường Cao

đẳng Kỹ thuật Công - Nông nghiệp Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2019

53

Bảng 2.4 Đội ngũ cán bộ, giáo viên nà trường giai đoạn

2017-2020

54

Bảng 2.5 : Kết quả điều tra về thực trạng quy hoạch đổi ngũ

giảng viên năm 2015

năm 2019

69Bảng 2.12 Đánh giá về việc thực hiện chế độ đối với giảng viên 69

DANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xã hội hiện tại, tất cả các quốc gia đều coi con người là mục đích

và động lực cho sự phát triển Nguồn lực quan trọng cho sự phát triển trongbối cảnh 7các nguồn lực tự nhiên ngày càng khan hiếm là nguồn lực conngười (nguồn nhân lực) Vì lẻ đó, các quốc gia đều quan tâm đến nguồn nhânlực qua chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo Giáo dục nói chung và giáodục dạy nghề Việt nam nói riêng, hiện nay đã và đang thu được những thànhquả quan trọng về mở rộng quy mô, đa dạng hóa các hình thức giáo dục vànâng cấp cơ sở vật chất cho nhà trường Song với xu thế hội nhập, việc mởcửa thị trường tạo ra sự chuyển dịch lao động giữa các nước, đòi hỏi mỗi quốcgia cũng phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hướng tớixuất khẩu lao động qua đào tạo và làm việc ở những lĩnh vực cao Để thựchiện được có hiệu quả định hướng trên, mỗi quốc gia cần đặc biệt quan tâmchú trọng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao tại cáctrường dạy nghề

Trong quyết định số: 630/QĐ TT ngày 29 tháng 5 năm 2012 của Thủtướng Chính phủ về “ Phê duyệt chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011

-2020” đã chỉ rõ giải pháp:“ Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý

dạy nghề tại các Trường cao đẳng, Trung cấp, Trung tâm dạy nghề” là một

trong hai giải pháp đột phá đổi mới và phát triển dạy nghề ở Việt Nam

Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nông nghiệp Quảng Bình là là mộttrong các trường được thành lập đầu tiên theo quyết định số 1123/QĐ –BLĐTBXH ngày 13/7/2017 của UBND tỉnh Quảng Bình trên cơ sở nâng cấp

từ trường Trung cấp Kỹ thuật Công nông nghiệp Quảng Bình ( thành lậpnăm 1967), trực thuộc UBND tỉnh Quảng Bình Trường Cao đẳng Kỹ thuậtCông nông nghiệp Quảng Bình là cơ sở đào tạo nghề với bề dày truyền

thống 50 năm đào tạo nghề, đội ngũ giảng viên của nhà trường không ngừngphát triển về số lượng và chất lượng Tuy nhiên nhằm để phục vụ tốt hơncho thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế thìđội ngũ giảng viên của nhà trường còn nhiều bất cập như: Số lượng giảngviên của trường còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đàotạo của nhà trường, trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung cònthấp, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của độingũ giảng viên mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, cơcấu đội ngũ giảng viên chưa đồng bộ, nhiều khoa, nhiều bộ môn lực lượnggiảng viên còn quá mỏng Hơn nữa với sự phát triển như vũ bão của khoahọc công nghệ trên thế giới, các máy móc thiết bị ra đời ngày càng phongphú đa dạng và hiện đại hơn, điều này đã gây khó khăn trong việc tiếp cận

và vận dụng công nghệ trong giảng dạy đối với đội ngũ giảng vên nghề.Thêm vào đó cũng như các cơ sở giáo dục khác, nhà trường hiện cũng đangchịu tác động khắc nghiệt của quy luật cạnh tranh về tuyển sinh và đào tạotrong điều kiện kinh tế thị trường Do vậy, nhiệm vụ sắp tới nhất thiết cầnphải phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường đảm bảo đủ về số lượng hợp lý

về cơ cấu và chuẩn về chất lượng

Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “ Phát triển đội ngũ giảng viên tại

trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nông nghiệp Quảng Bình” đã được lựa chọn

làm nội dung nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần giải quyết vấn

đề cấp bách nói trên

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm những mục tiêu sau:

- Khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên trong cácTrường Cao đẳng dạy nghề nói riêng

- Phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên củatrường Cao đẳng Kỹ thuật công nông nghiệp Quảng Bình những năm qua.

- Đề xuất một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên củatrường Cao đẳng Kỹ thuật công nông nghiệp Quảng Bình những năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển ĐNGV tại Trường Caođẳng Kỹ thuật Công nông nghiệp Quảng Bình

2020 -2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp sau để nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập thông tin số liệu:

+ Thu thập số liệu sơ cấp

+ Thu thập số liệu thứ cấp

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: phương pháp phân tích so sánh,phương pháp sự báo, phương pháp chuyển gia

5 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trong những năm gần đây, vấn đề về phát triển nguồn nhân lực đã thuhút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhànghiên cứu, các viện các trường đại học Đã có rất nhiều công trình khoahọc được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải

pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phùhợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Chẳng hạn

- Cuốn “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở ViệtNam” của Phan văn Kha do NXB Giáo dục, Hà Nội ,2007 Tác giả đã kháilược tình hình đào tạo và sử dụng nguồ nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-

2005, rút ra những ưu điểm và hạn chế, đồng thời đưa ra một số đề xuất đểkhắc phục thực trạng trên Công trình chỉ mới tiếp cận công tác đào tạo và sửdụng lao động sau đào tạo ở tầm vĩ mô, chưa đề cập đến đào tạo của một tổchức cụ thể nào

- Luận án tiến sỹ của NCS Nguyễn Văn Đệ: “ Phát triển đội ngũ giảngviên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổimới giáo dục đại học” Tác giả đã đưa ra thực trạng về chất lượng đội ngũgiảng viên của các trường Đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Từ đó

đề ra các giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Đại họckhu vực Đồng bằng song Cửu Long Phạm vi nghiên cứu của đề tài là trườngĐại học khu vực Đồng bằng song Cửu Long

- “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạynghề”, đề tài KH &CN cấp bộ, mã số b92.38-28 do Phạm Thành Nghị làmchủ nhiệm đề tài, năm 1993 đã nêu lên thực trạng đội ngũ giảng viên giảngdạy đại học và giáo viên dạy nghề đang bị hạn chế về nhiều mặt như trình độkhông đồng đều, tay nghề còn thấp, trình độ sư phạm hạn chế, thiếu hiểu biếtthực tế và công nghệ mới, trình độ ngoại ngữ và tin học yếu, đồng thời nêulên các giải pháp để bồi dưỡng để phát triển ĐNGV, trong đó có việc xâydựng mô hình đào tạo bồi dưỡng ĐNGV

- Đề tài KH & CN cấp Bộ” Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạynghề” do Cao Văn Sâm làm chủ nhiệm, bảo vệ năm 2009 cũng đề cập tới lýluận phát triển nguồn nhân lực, thực trạng đội ngũ giảng viên dạy nghề và cácgiải pháp phát triển đội ngũ này nhằm đáp ứng các yêu cầu mới của phát triển

KT –XH.

Ngoài ra có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài viết của Ths PhạmXuân Thu – Phó Viện trưởng nghiên cứu khoa học dạy nghề về “ Phát triểnđội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dụcViệt Nam” Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lựcmới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồ nhân lực và mới chỉ từngbước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bảnnày Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nói chung trongnhững năm gần đây đã được đề cập đến nhiều, còn nguồn nhân lực trong lĩnhvực dạy nghề nói riêng lại ít được đề cập đến Kế thừa có chọn lọc nhữngthành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giảinhững vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triểnđổi ngũ giảng viên trong lĩnh vực dạy nghề ở các trường Cao đẳng nói chung

và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kỹ thuật công nôngnghiệp Quảng Bình nói riêng là cần thiết và không trùng lặp với các côngtrình đã công bố trước đây

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, tài liệu thamkhảo thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trườngCao đẳng Kỹ thuật công nông nghiệp Quảng Bình

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng

Kỹ thuật công nông nghiệp Quảng Bình

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC

TRONG TỔ CHỨC1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về conngười được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp nó bao gồm cácnhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồnnhân lực tương đương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lựcgồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, nhữngcon người cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh

và Xã hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xácđịnh của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác đinh trên một địa phương,một ngành hay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triểnkinh tế xã hội.”

Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng laođộng Theo ILO, lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quyđịnh, thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đangtích cực tìm kiếm việc làm

Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lượng lao động Nókhông chỉ bao gồm cả lực lượng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số

từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia gia hoạtđộng kinh tế như: đang đi học, nội trợ gia đình, không có nhu cầu làm việchoặc trong tình trạng khác (nghỉ hưởng chế độ nhưng vẫn có khả năng laođộng)

Như vậy, ở một không gian và thời gian xác định, khái niệm nguồn nhânlực đồng nghĩa với nguồn lao động.

Sơ đồ 1.1 : Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực

lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

Có khả năng lao động Không có khả năng lao động

Đi học

Nội trợ cho gia đình mình

Không có nhu cầu làm việc

Tình trạng khác

Lực lượng lao động Nguồn lao động

Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chấtlượng:

+ Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân

số Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồnnhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên sự tác động đó phải sau mộtkhoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triểnđến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động, có khả nănglao động)

+ Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhânlực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trongcủa nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độphát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định Chấtlượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó

có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

* Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của conngười và được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao,cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạngthái sức khỏe của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giácủa một quốc gia như tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên…

* Chỉ tiểu biển hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người laođộng đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trong chừngmực nhất định, trình độ văn hóa dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của mộtquốc gia Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được lượng hóa qua các quan

hệ tỷ lệ

- Số lượng và tỷ lệ biết chữ.

Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông

cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại học…Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phảnánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình pháttriển kinh tế xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụngmột cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

* Chỉ tiểu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thựchành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua cácchỉ tiêu:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp)

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn;

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề…)

Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quantrọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọngnày cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc gia,một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất

Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index) chỉ sốnày được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:

- Tuổi thọ bình quân;

- Thu nhập bình quân GDP/người

- Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư)

- Chỉ tiêu HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế cótính đến chất lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội

Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chấtnguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: Truyền thống lịch sử, nền văn hóa,văn minh, phong tục tập quán của dân tộc… Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ýchí, năng lực tinh thần của người lao động.

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng đáng kể về chất lượng củanguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực

và động cơ của người lao động Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồnnhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó

Hay nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạtđộng học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằmlàm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Như vậy trước hết pháttriển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức

và cung cấp cho người lao động Các hoạt động này có thể được cung cấptrong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tùy thuộc vào mục tiêu hoạt động.Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ lao động có

kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theohướng đi lên Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việclàm cho mình

Trong thực tế phát triển nguồn nhân lực có thể xem xét trên 3 nội dung làgiáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân thông qua công tác hướng nghiệpmỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp Hoạt động giáodục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiếnthức phổ thông về một nghề nào đó Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động

hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.

Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn,trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiệncông việc hiện tại của họ tốt hơn Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiếnthức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì

lý do nào đó nghề đào tạo lại không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độlành nghề Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện ở mặt chất lượngcủa sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện

ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ thuật lao động, cho phépngười lao động hoàn thành được những công việc phức tạp Hoạt động đàotạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiệntại, thực tế công việc đòi hỏi

Phát triển là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị chongười lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độthay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹnăng làm việc của người lao động Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao độngnhững kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu mới và phát triển của tổchức trong tương lai

Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đềunhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệuquả.của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên mônnghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với

cá nhân người lao động Do đó, hoạt động này cần phải được quan tâm đúngmức đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là nhằm có thể sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ vớicác công việc trong tương lai

1.1.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Có nhiều lý do để nóirằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúngmức Trong đo có 3 lý do chính:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợithế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồntại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúpdoanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcthể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu của dân số, lao động của con người

là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, con người là động lực cơ bảnquyết định của quá trình sản xuất, con người là động lực cơ bản quyết định sựphát triển bền vững của mỗi quốc gia Phát triển nguồn nhân lực là nhữngbiến đổi về số lượng và chất lượng từ trình độ chất lượng này lên trình độ chấtlượng khác cao hơn, toàn diện hơn Do đó, các nhân tố tác động đến quá trìnhphát triển nguồn nhân lực bao gồm: điều kiện tự nhiên môi trường, kinh tế xãhội, hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách ở mỗi giai đoạn phát triển

1.1.4.1 Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Trong phát triển nguồn lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sáchthu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo

và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính

và năng lực công nghệ

- Thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp

sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảmbảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp

để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Việc hoạch địnhnhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thuhút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyểndụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạođiều kiện thuận lợ cho PTNNL tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnhhưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

- Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngọ về vật chất và tinh thần với người lao động ( lươngbổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thựchiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động ) là một trong nhữngyếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầucông việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt.Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lựcdoanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mụcđích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công tymình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộphận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bêntrong ảnh hưởng đến các bọ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh,marketing, tài chính và quản trị ngồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này

phải dựa vào định hướng của công ty để đè ra mục tiêu của bộ phận mình.

- Chính sách, chiến lược của công ty: Chính sách của công ty thườngthuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứkhông phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyênchuyền, đòi hỏi cần phải giảithích và cân nhắc

- Hình ảnh và uy tín của công ty : Công ty có hình ảnh đẹp và uy tín caođối với xã hội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận Điều này tác độngkhông nhỏ tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đây cũng là cơ hội đểquảng bá mình, thu nhiều hiệu quả kinh doanh trong tương lai Ngược lại, vớichiến lược phát triển nguồn nhân lực thành công công ty cũng xây dựng hìnhảnh và uy tín của mình, tạo tiếng vang và hoạt động sản xuất kinh doanh nhờvậy cũng thuận lợi hơ

Để xây dựng hình ảnh và uy tín của công ty, không nên chỉ bó hẹp tronghoạt động quảng bá thông tin, mà có thể tạo dựng, củng cố ngay từ nhữnghoạt động nội bộ, văn hóa tổ chức thể hiện qua cách ứng xử giữa người vớingười, mục tiêu sản xuất kinh doanh, sứ mệnh mà công ty theo đuổi

- Khoa học kỹ thuật:

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phảicải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi này ảnhhưởng quá lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên tới,lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo nguồn nhânlực theo kịp đà phát triển quá nhanh của khoa học hiện đại vào sản xuất Sựthay đổi khoa học kỹ thuật trtong doanh nghiêp đòi hỏi phải có trình độ cao

có năng lực và tuyển mộ những người này không hề dễ Sự thay đổi khoa học

kỹ thuật định nghĩa với đưa máy móc thiết bị thay con người, các dây chuyềnsản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra sản phẩm tương tự nhưng chấtlượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo

kịp về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dưthừa trng doanh nghiệp.

- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầukhông khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thếnào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giátrị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn tất cả đều phát triểntheo thời gian Những giá trị được chia sẽ này xác định, ở một mức độ lớn,những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giớicủa họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì vănhóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ramột phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề.Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quenđược chia sẽ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo

ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khíkhông khí khép kín Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấpquản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viênkhông được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề

Và nếu một công ty có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà cácquyết định thường được các nhà quản trị cấp cao đề ra , cấp trên và cấp dướirất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyếnkhích đề ra sáng kiến và giải quyết vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định

ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công táctrong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhânviên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

1.1.4.2 Nhân tố bên ngoài

Là các nhân tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệcủa Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, kháchhàng và chính trị

- Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập: Trong giai đoạn kinh tế suythoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cầnphải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí laođộng Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, chonghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiềuhướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sảnxuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏicông ty phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhântài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Dân số/ lực lượng lao động: Nước ta là nước công nghiệp đang tiến lêncông nghiệp, dịch vụ Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trườngtrong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cầnviệc làm ngày càng đông.Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếunhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và

áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm

trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100 % vốn nước ngoài Rõràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phảiquan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.

- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đếnphát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳngcấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt nam,nhiều gia đình còn nặng nề phong kiến, người chủ gia đình – thường là ngườiđàn ông- hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụđộng chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công tycũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫnđến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

- Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm:Trong nền kinh tế thị trường , nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thịtrường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnhtranh và thách đó Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng conđường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyênquý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện đượcđiều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biếtlãnh đạo động viên, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó Tiếp đó,doanh nghiệp còn phải cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh vớicác đối thủ và vũ khí chính là nguồn nhân lực Ngoài ra công ty phải có mộtchế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cảitiến môi trường làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cảitiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân

viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rấtnhiều vấn đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biếtquản trị một cách có hiệu quả.

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ côngnghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đãphải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi nàyảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực cảu doanh nghiệp Trong vài thập niênsắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấnluyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học

kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải

có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này khôngphải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặcmột số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần phải đào tạo lạilực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũngđồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượngsản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là các nhà quảntrị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của moi doanh nghiệp Kháchhàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch

vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tốquan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó các cấp quản trịphải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụphù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa haydịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quản trị phải làm chonhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanhnghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanhthu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng là

trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làmsao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc cácđoàn thể cũng ảnh hưởng nguồn nhân lực Tại Việt nam, Bộ lao động Thươngbinh Xã hội, sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động cũng cóảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn

đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

1.2.1.1 Qui hoạch nguồn nhân lực

Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quyhoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch pháttriển sản xuất kinh doanh Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNLhợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp Đặc biệt, yêu cầucủa hoạch định PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trícông tác của NNL trong tương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế,chính sách PTNNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triểndoanh nghiệp

Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: Chiến lược và kế hoạch phát triểnsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; Phương hướng, điều kiện phát triểncủa kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đanghoạt động; kết quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triểnNNL của công ty

Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạchphát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnhvực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý

Cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh vàphản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên

tiến Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kếhoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động chophù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL.

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chấtlượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanhnghiệp So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xâydựng được quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đóđưa ra kế hoạch phát triển NNL dài hạn

Để thực hiện hoạch đình PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhânlực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đápứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tích công việcthực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nộidung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thểlượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khíacạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc Các yêu cầu này được dự kiếncho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích côngviệc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuấtkinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Trước tiên là quá trình nhận dang và thu hút một số ứng viên mong muốnlàm việc và bản thân họ cảm nhận được lợi ích, thỏa mãn trong mối quan hệlàm việc tại công ty Trong quá trình này, việc trao đổi thông tin là chính yếu.Đối với những ứng viên cần có thông tin cụ thể về công ty như thông tin vềcông việc, cơ hội thăng tiến, chế độ và chính sách liên quan trực tiếp đếnngười lao động Đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khảnăng, kinh nghiệp, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty.Việc cung cấp thông tin nhằm thu hút nguông nhân lực Việc thu thập thôngtin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầunhân sự của công ty

Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình tìmkiếm theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyếtđịnh sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phântích và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩncông việc.

Hình 1.1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực

( Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự, xuất bản Lao động – Xã hội 2007

1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động

Sau tuyển dụng, tới bước bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Dùng đúng

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Xét Hồ sơ xin việc

người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đápứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động Bố trí, sử dụng đúngngười, các nước phát triển NNL tiếp theo mới thuận lợi.

Bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm NLĐ mớibước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình Bố trínhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía NLĐ có nơi làm việc và công việcthích hợp với họ Về phía tổ chức là tìm người phù hợp với nhu cầu nhân sự.Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ NLĐthực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bố trí đúng công việc,NLĐ mới đủ khả năng đảm nhận công việc, từ đó phát triển bản thân và cốnghiến để phát triển tổ chức

Sử dụng NNL là cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyênmôn, khả năng tương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợpvới môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trongquá trình này

1.2.2 Phát triển về chất lượng chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cânnhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và vê nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương phápđào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được thực hiện ở các nước hoặc ở nước ta cóthể áp dụng ở nước ta

- Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của

những người lao động lành nghề hơn

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người họcviên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổchức trong mong ở họ sau khóa đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện chohọc viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiệnthuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao độngtốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và cóthu nhập Tuy nhiên cũng có những nhược điểm đó là lý thuyết không đượctrang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lànhnghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, dothực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc dẫn đến đìnhtrệ công việc

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lànhnghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giảithích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quansát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sựgiám sát chwatj chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa quan sát,lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nổ lựccao, người dạy nghề phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghềcủa mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắccủa người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người họcmới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gianriêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù phục vụ cho việc học Đồng thời

giúp cho nhân viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khihướng dẫn.

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hưhại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc thiết bịvừa học

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được ápdụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mĩ như thợ nề Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức, lý thuyết trên lớp sau

đó đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được trựctiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các

kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một đến sáu năm tùy theo độphức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả côngbằng một nữa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95%vào lúc gần kết thúc khóa học Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoànchỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp: học viên được trang bị kiến thức một cách có

hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khóahọc, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưuđiểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới côngviệc đng thực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp này là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc

do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo

là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viêngiám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân

sản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,người thợ lành nghề chỉ bảo trong quâ trình làm việc.

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, cóđiều kiện để làm công việc thật nhưng không thực hiện được công việc đómột cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việckhông tiên tiến

- Đào tạo ngoài công việc là phương pháp dào tạo trong đó người họchọc được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đóbao gồm:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở mộtlớp học riêng cùng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưngchỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tươngđối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tạichổ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết vàthực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phầnthực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhânlành nghề

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do đó xưởng thực hành riêng nên quátrình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất Tuynhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập cho học tập dẫnđến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

+ Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngườilao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng haowcj lên tới 2-3

năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn củaviệc đi học hoặc tổ chức học một phần học phí Phương pháp này cũng trang

bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây làphương pháp đào tạo có hệ thống, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuynhiên chi phí rất tốn kém

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanhnghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao dồi kiếnthức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặckết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ đọc được những kiếnthức , kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phương pháp này: đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trangthiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũngnhư phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xã là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua cácphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tàiliệu học tập Cùng vớơng t sự phát triển của khoa học công nghệ thông tincác phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, ngườihọc ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóahọc, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo nàyđòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng

và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tìnhhuống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tìnhhuống diễn kịch, mô phỏng trên máy tính thông qua các cuộc hội thảo Ưuđiểm của phương pháp này là ngoài học được những kiến thức về thực hành,học viên còn có cơ hội được đào tạo rèn luyện những kỹ năng thực hành, nângcao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên phươngpháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của thời gian để xây dựng lên cáctình huống mẫu

+ Mô hình hóa hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách raquyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơilàm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các chươngtrình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác Họ phải có tráchnhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này được áp dụng chocho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyếtđịnh Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởngtới công việc của bộ phận

Tùy vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ chứclựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình Vì mỗi phươngpháp đào tạo có liên quan đến những ưu và nhược điểm của nó nên tổ chứccần xem xét kỹ trước khi lựa chọn một phương án nào đó

1.2.2.2 Đánh giá kết quả làm việc

+ Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Trong phương pháp này, việc đánh giá thực hiện công việc đối với viênchức giảng dạy sẽ theo một mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu này sẽ bao gồmcác tiêu thức liên quan trưc tiếp đến công việc và các tiêu thức không liênquan trực tiếp đến công việc Khi thực hiện đánh giá thực hiện công việc,người đánh giá sẽ đưa ra ý kiến đánh giá đối với sự thực hiện công việc củaviên chức giảng dạy dựa trên ý kiens chủ quan của mình theo một thang đo từthấp đến cao Thang đo có thể chia thành từ 3 – 7 thứ hạng khác nhau nhưsuất sắc, tốt, trung bình, khá, yếu, kém Việc xác định thứ hạng là rất quantrọng, nếu thứ hạng quá ít sẽ thiếu chính xác khi xếp loại viên chức giảng dạykhi chỉ chênh lệch ít về số điểm Các thang đo về đánh giá có thể được thiết

kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc

Thang đo liên tục là loại thang đo mà ở giữa các mức độ đánh giá có xácnhận điểm nằm giữa để người đánh giá có thể đánh giá đối tượng nằm ở mứcnày mà không phải hoàn toàn nhận xét tốt hay khong tốt

Thang đo rời rạc là loại thang đo mà người đánh giá có thể cho các điểmtại các mức độ xác định

Tất cả các tiêu thức đánh giá có thể soạn thảo trên một phiếu đánh giá,người đánh giá sẽ đánh giá bằng cách cho điểm các mức độ thực hiện củaviên chức giảng dạy trên mẫu phiếu này

Ưu điểm: Phương pháp này xây dựng đơn giản, dễ hiểu, lượng hóađược tình hình thực hiện công việc của viên chức giảng dạy bằng điểm,thuận tiện đề ra các quyết định quản lý như: tăng thu nhập thêm, khenthưởng Mẫu phiếu đánh gía có thể được thiết kế chung chung phù hợp vớinhiều loại công việc

Nhược điểm: Phương pháp này dễ mắc nhiều lỗi chủ quan như : lỗi thiên

vị, lỗi thành kiến,xu hướng trung bình Nhiều khi các chỉ tíêu đánh gía mangtính chất chung chung do đó nhiều khi không phản ảnh được đặc trưng củatừng nhiệm vụ trong công việc.

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phù hợp với những nguười nhạycảm và lòng tự trọng cao như viên chức giảng dạy Viên chức giảng dạy thấy

rõ là mình làm việc như thế nào, mức độ ra sao chứ không phải nhận xét cảmtính của người đánh giá Tuy nhiên để làm được phương pháp này phải xâydựng một biên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đầy đủ, hợp lý, hệ thốngđánh giá, cho điểm và xếp hạng thích hợp, người đánh giá công minh, không

để cảm tính cá nhân xen vào khi đánh giá

+ Phương pháp danh mục kiểm tra

Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ đánh giá đối tượng đánh giáthông qua một mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá này là các câu hỏi mô

tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong sự thực hiện công việc củaviên chức giảng dạy Các câu hỏi mô tả thường có giá trị ngang nhau, tuynhiên trong một số trường hợp chúng thường cho các trọng số để làm rõ mức

độ quan trọng của từng câu Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đốitượng đánh giá ở từng câu mô tả, kết quả cuối cùng sẽ được tính bằng cáchcộng điểm ở các câu

Ưu điểm: Theo phương pháp này, người lãnh đạo quản lý được viênchức giảng dạy về mặt hành chính một cách chung nhất như số giờ thựcgiảng, số chuyên đề và luận văn, luận án hướng dẫn, số lần vi phạm quy chế thông qua những thông tin thu thập từ phía sinh viên, đồng nghiệp và của bảnthân Đồng thời, thứ hạng của viên chức giảng dạy cũng được cụ thể hóa bằngđiểm từng yếu tố công việc, thậm chí có trọng số làm nổi bật tầm quan trọngcủa từng yếu tố đó Nó phù hợp với lòng tự cao và sự nhạy cảm của viên chứcgiảng dạy

Nhược điểm: Với phương pháp này, người lãnh đạo cũng khó lột tả đượctoàn bộ công việc của viên chức giảng dạy chính xác Do đó các yếu tố thựchiện công việc này có thể chưa chinh xác Do đó các yếu tố thực hiện côngviệc này có thể chưa chính xác Hơn nữa, những thông tin thu thập từ phíasinh viên, đồng nghiệp chưa hẳn đã hoàn toàn đúng Nếu không kiểm tra lại

sẽ dẫn đến sai lệch kết quả đánh giá, nhất là khi người lãnh đạo không trựctiếp quản lý viên chức giảng dạy như nhân viên tại văn phòng

+ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng là phương pháp đánh giáthông qua quá trình quan sát và gh lại bằng cách mô tả những hành vi xuất sắchoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của viên chức giảngdạy theo từng yếu tố công việc

Ưu điểm: Đây là phương pháp đòi hỏi quan sát viên chức giảng dạytrong quá trình giảng dạy trao đổi, truyền đạt cho sinh viên Do đó, nó làm rõđược hành vi, thái đọ tích cực cũng như việc chấp hành quy chế của viên chứcgiảng dạy Đây là phương pháp cho phép sinh viên tham gia đánh giá công tácgiảng dạy của viên chức giảng dạy, cung cấp thông tin để đánh giá viên chứcgiảng dạy một cách toàn diện

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, việc ghi chép có thể bị gián đoạnkhông liên tịc, với những người có lòng tự trọng quá cao thì phương pháp nàythường gây ra tâm lý không thoải mái, gây ức chế, không an tâm cho viênchức giảng dạy khi biết họ bị ghi lại những hành vi yếu kém

+ Các phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là phương pháp đánh giá thực hiện công việc đựatrên sự so sánh thực hiện công việc của viên chức giảng dạy với đồng nghiệpcủa họ, và tiêu thức để đánh giá là tình hình thực hiện công việc nói chung do

đó người đánh giá phải là người lãnh đạo trực tiếp các bộ phận đó Các

phương pháp so sánh thường được sử dụng gòm: Phương pháp xếp hạng,Phương pháp phân phối bắt buộc, Phương pháp cho điểm, phương pháp sosánh cặp, phương pháp bản tường thuật.

Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật lag phương pháp đánhgiá thông qua một văn bản tường thuật Văn bản tường thuật do người đánh giáviết với nội dung mô tả tình hình thực hiện công việc của đối tượng đánh giá.Nội dung chính của văn bản này là việc mô tả tình hình thực hiện công việc,ngoài ra bản tường thuật còn có thể viết về các vấn đề như khả năng thăng tiến,các điểm mạnh, điểm yếu, nhu cầu đào tạo của viên chức giảng dạy

Ưu điểm: Phương pháp đánh gía bằng văn bản tường thuật cho phépngười đánh giá bày tỏ được cảm nhận của mình về tình hình giảng dạy củaviên chức giảng dạy Nhất là đối với những tiêu chí định tính, không rõ ràngnhư phong thái giảng dạy, chất lượng giảng dạy

Nhược điểm: Tuy nhiên, phương pháp này chưa đưa ra điểm số và thứhạng cụ thể Đối với những viên chức giảng dạy có tình hình giảng dạy thực

tế rõ ràng thì không sao nhưng với những người khoảng cách này không rõràng thì rất khó xếp loại và giải thích Điều này là không tốt đối với viên chứcgiảng dạy Do đó, khi tiến hành đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau

+ Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Phương pháp quản lý bằng mục tiêu là phương pháp trong đó viên chứcgiảng dạy và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiệncông việc cho thời kỳ tương lai

Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vàokết quả mà viên chức giảng dạy cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiềuvào các trách nhiệm cá nhân đối với công việc

Để thực hiện đươc phương pháp này, người lãnh đạo và viên chức giảngdạy phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về: