Tiểu Luận - Bất Bình Của Người Lao Động

Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thỏa mãn, sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt: thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao đ

1 Khái niệm:

Bất bình là sự không bằng lòng mà sinh ra bực tức, giận dữ.

Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thỏa mãn, sự phản đối của

người lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt: thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động, v.v…

 Bất bình sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tố chức vì vậy cần phải có các biện pháp để phòng ngừa, giảm thiểu bất bình trong doanh nghiệp

2 Các biểu hiện của bất bình trong quan hệ lao động :

2.1 Giữa cá nhân với cá nhân: Là sự bất bình giữa cá nhân với cá nhân về các

vấn đề phát sinh trong quá trình lao động

Các cá nhân trong tổ chức luôn có sự khác nhau bởi vì giá trị và ước muốn của họ

bị ảnh hưởng bởi tiến trình xã hội hóa,lệ thuộc vào văn hóa truyền thống của gia đình,mức độ giáo dục bề dầy kinh nghiệm…Do đó các cách giải thích về các sự kiện và các kỳ vọng về mối quan hệ với những người khác trong tổ chức của họ là khác nhau đáng kể.Xung đột xuất phát từ sự xung khác các giá trị và nhu cầu của các cá nhân

Dựa vào lý thuyết Maslow về các nhu cầu thì ta có thể thấy được nhu cầu của con người không ngừng tăng lên từ bậc thấp nhất là nhu cầu ăn uống đến nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, vậy nên giữa cá nhân có những mong đợi riêng và đòi hỏi riêng cho mình Cùng với sự khác biệt hóa cá nhân( tính cách, văn hóa, lối sống…) dẫn đén những bất bình mà nếu không kịp thời phát hiện và giải quyết thì

có thể dẫn đến hậu quả khôn lường

Nguyên nhân gây lên xung đột cá nhân chủ yếu gồm:

 Sự đối xử không công bằng hoặc phân biệt đối xử trong công ty hình thành nên “nhóm trong - nhóm ngoài”

Vd: anh A vì thân với trưởng phòng hơn nên anh ta thương xuyên được tạo điều kiện để tăng ca hoặc nhận thêm các dự án để tăng thêm thu nhập điều này làm cho B cảm thấy bức xúc và không muốn cống hiến hết sức mình

 Sự thiếu hụt hệ thống thông tin trong tổ chức

 Xung đột giữa các thành viên có các công việc phụ thuộc lẫn nhau nhưng có vai trò xung khắc nhau

Vd: xung đột giữa 2 nhân viên phòng sản xuất và phòng marketing khi cùng tham gia vào 1 dự án Vì quan điểm, vai trò của 2 đối lập nhau nhưng cùng hướng đến 1 mục tiêu chung: lợi nhuận của công ty

 Lương thưởng giữa các cá nhân Biểu hiện cj thể đó là sự ganh tị cá nhân

 Thành kiến trong cá nhân về văn hóa, tôn giáo, cá tính…

Ngoài ra còn tồn tại một hình thức xung đột giữa cá nhân – cá nhân nữa, nhưng đây là đỉnh cao tích cực của xung đột,có thể nằm ngoài tổ chức , giữa các mối quan

hệ ngoại lai , đó chính là mâu thuẫn chuyên môn.Các cá nhân trong tình huống này luôn luôn đặt ra câu hỏi là : Làm sao làm tốt hơn “hắn”?

2.2 bất bình giữa cá nhân và tập thể

Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thỏa mãn của người lao động đối với người quản lý lao động ( người sử dụng lao động) về vấn đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề bố trí lao động, Bất bình giữa cá nhân với tập thể có hiểu theo hai khía cạnh:

+ Bất bình giữ cá nhân người lao động với tập thể người lao động đây là khía

cạnh lớn hơn, mức độ rộng hơn ro với của bất bình cá nhân- cá nhân

- Trong môi trường làm việc với số lượng đông đảo người lao động thì việc xảy ra mâu thuẫn, tranh cãi là vấn đề hoàn toàn dễ hiểu Đa phần người lao động trong một công ty thường đến từ các khu vực khác nhau ( Bắc, Trung, Nam,…) nên nét văn hóa, tính cách vùng miền, tín ngưỡng,… có đôi lúc không phù hợp dẫn đến xảy ra những mâu thuẫn không đáng có

- Một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến từ sự bất đồng quan điểm trong khi làm việc

 Ganh ghét nhau ( thường người nổi trội nhưng có cách giao tiếp không phù hợp sẽ dễ gây mâu thuẫn đối với các thành viên còn lại hơn)

 Sự phân biệt vùng miền

 Giờ giấc không đúng ( khi họp hội thường trễ giờ gây mất thời gian của người lao động)

 Tình trạng “ Ma cũ ăn hiếp ma mới” cũng là tình trạng thường xuyên xảy ra gây đau đầu cho các nhà quản lý

 Sự khác biệt về trình độ, nhận thức, ý thức của mỗi cá nhân lao động

+ Bất bình giữa tập thể người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ)

- Trong quá trình làm việc thì mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo những thỏa thuận mà đôi khi có những mâu thuẫn, bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động Trên lý thuyết NSDLĐ và NLĐ đều bình đẳng nhau khi thiết lập mối quan hệ, tuy nhiên trong thực tế có sự chênh lệch khá rõ rệch về phía NSDLĐ vì họ có nhiều quyền lực hơn khi nắm trong tay quyền quản lý, kiểm soát và quan trọng hơn cả là tiền lương của NLĐ nên dễ dàng chèn ép, gây khó khăn cho NLĐ nhằm thu được lợi nhuận cao nhất có thể Mặt khác, tập thể NLĐ đa phần nằm ở thế yếu hơn và số đông là lao động phổ thông, trình độ thấp nên ít có những phản khán, chống đối trực tiếp vì họ sợ ảnh hưởng đến vấn đề quan tâm duy nhất của mình đó là tiền lương Chính vì thế, khi có sự bất bình, bất công trong việc quản lý hay chèn ép của cấp trên khi làm việc thì NLĐ đa phần sẽ chịu đựng, chỉ khi sự việc quá mức chấp nhận của NLĐ và làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của cá nhân hay tập thể NLĐ thì mới có sự phản kháng quyết liệt như lãn công, đình công, bãi công,…

- Cụ thể có một số nguyên nhân chủ yếu như sau

 Không truyền bá rộng rãi hoặc phổ biến sai các chính sách của công ty làm cho người lao động không nắm được vấn đề

 Phong cách lãnh đạo không hợp lý: Độc đoán, luôn cho mình là đúng

 Người sử dụng lao động không tôn trọng, miệt thị người lao động

 Bất bình trong việc khen thưởng không rõ ràng khiến người lao động cảm thấy mình không được tôn trọng hoặc nghi ngờ sự khen thưởng ấy

 Phân công công việc không rõ ràng khiến NLĐ hoang mang, không hiểu được việc phải làm

 Không đáp ứng các yêu cầu tối thiểu về điều kiện làm việc gây ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ

2.3 Giữa tập thể với tập thể:

a) Bất bình giữa một nhóm hay tập thể người lao động với tập thể người sử dụng lao động:

Là những bức xúc, bất bình của tập thể NLĐ với tập thể NSDLĐ về các vấn

đề phát sinh trong quá trình lao động tại doanh nghiệp, như: cách quản lý chưa thống nhất, bố trí công việc chưa phù hợp, đối xử không bằng,… của tập thể NSDLĐ với tập thể NLĐ

Bất bình giữa tập thể NLĐ vs tập thể NSDLĐ đem lại những hậu quả

nghiêm trọng hơn 2 loại bất bình còn lại nếu không được giải quyết kịp thời, làm ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ

Nhóm hay tập thể người lao động này được hình thành khi họ có cùng

những ý kiến, những bất mãn giống nhau hay bất kỳ bức xúc giống nhau nào với tập thể NSDLĐ thì họ sẽ có những cách thức khác nhau để thể hiện sự bất bình của họ Hoặc bất bình xuất phát từ một cá nhân rồi thông qua việc bàn tán, truyền miệng từ người này sang người khác làm cho số lượng NLĐ bất bình ngày càng nhiều hơn

-Cách giải quyết:Để có thể giải quyết vấn đề này một cách tốt nhất, ít đem

lại tổn thất cho cả 2 bên NSDLĐ và NLĐ thì, CĐ cũng như NSDLĐ cần phải gần gủi với NLĐ hơn để có thể phát hiện những bức xúc, bất bình của NLĐ một cách kịp thời, ngăn chặn tình trạng này lan sang những NLĐ khác dẫn đến những bất bình của tập thể NLĐ Ngoài ra, trong tập thể NSDLĐ cần phải thống nhất về cách quản lý, cách làm việc để NLĐ có thể làm việc một cách tốt nhất

b) Bất bình giữa tập thể NLĐ với tập thể NLĐ khác

Hầu hết các doanh nghiệp có qui mô NLĐ lớn thì thành phần NLĐ đến từ nhiều tỉnh thành, vùng miền khác nhau Vì thế văn hóa, thói quen, tín

ngưỡng,….cũng khác nhau dẫn đến việc hình thành những nhóm NLĐ khác nhau hay những NLĐ có những quan điểm, nhu cầu khác nhau cũng sẽ tự tìm cho mình một nhóm NLĐ có quan điểm, nhu cầu,… giống mình Sự hình thành các nhóm này càng làm tăng khoảng cách giữa NLĐ nhóm này với NLĐ nhóm kia Khi có bất kỳ mâu thuẫn, xung đột dù nhỏ cũng dẫn đến nghiêm trọng hơn do tính tập thể của mỗi nhóm nếu người thủ lĩnh mỗi nhóm không giải quyết tốt

-Cách giải quyết:Để hạn chế việc hình thành những bất bình, xung đột giữa

những tập thể NLĐ thì tổ chức CĐ cũng như NSDLĐ cần phải có những hoat động để các nhóm này giao lưu, chia sẻ,…vói nhau để họ hiểu nhau hơn, giảm thiểu những mâu thuẫn không đáng có gây ảnh hưởng đến quá trình làm việc, năng suất lao động của NLĐ

3 Các mức độ phát triển của bất bình:

Khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá ngày càng quan trọng Đảng và Nhà nước đã và đang hoàn thiện hệ thống pháp luật, các chính sách về bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động Công đoàn ra sức hoàn thiện các chức năng của mình để đại diện nói lên tiếng nói chung cho NLĐ Thế nhưng trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà các doanh nghiệp bắt nhân viên của mình làm việc cật lực để đảm bảo lợi nhuận cho vị trí của mình trên thị trường thì những mâu thuẫn , bất bình của NLĐ ngày càng nhiều hơn và phức tạp, số vụ đình công cũng tăng theo

Năm 2012, cả nước xảy ra 539 cuộc đình công và ngừng việc tập thể, năm

2013 có 351 cuộc Đây là những cuộc đình công được báo cáo và được thống

kê lại 7 tháng đầu năm 2014, cả nước có 198 cuộc

(http://cird.gov.vn/content.php?id=853&cate=24)

Vậy nếu chúng ta không giải quyết được những bất bình ban đầu của người lao động thì rất có thể sẽ dẫn đến những kết quả không mong muốn hay nó sẽ phá vỡ quan hệ lao động trong doanh nghiệp

chấp

lãng công bãi công đình công

4 Nguyên nhân bất bình :

Nguyên nhân dẫn đến bất bình của người lao động rất đa dạng:

 Trong nội bộ tổ chức: điều kiện làm việc thấp kém, phê bình phi lý, đề bạt hoặc tăng lương không công bằng, thái độ và cách hoạt động của công đoàn chưa hợp lý, chưa phát huy hết trách nhiệm của mình

 Bên ngoài tổ chức: sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị dẫn đến người lao động

có những quan điểm sai lệch, bị bạn bè lôi kéo và không biết việc mình đã được đối xử công bằng hay chưa

 Trong nội bộ người lao động: những vấn đề phát sinh do sự khác biệt ở mỗi cá nhân người lao động Người lao động nhạy cảm, khi có sự tiếp xúc lẫn nhau dễ dàng có những bất đồng không mong muốn dẫn đến xung đột

Bất bình của người lao động trong các ví dụ thực tế từ các bài khảo sát:

I Công ty TNHH Anh Nguyên chi nhánh quận 7, Tp HCM

1 Sơ nét về công ty:

Tọa lạc tại quận 7 thành phố Hồ Chí Minh

Tổng số nhân viên của công ty là 30 nhân viên, trong có nhân viên chính thức là 6 nhân viên ( 2 nam, 4 nữ) chiếm 20%, nhân viên part time là 24 nhân viên (9 nam, 1 5 nữ) chiếm 80%

Hoạt động chủ yếu ở cửa hàng là mua bán các vật dụng trang trí nội thất và tư vấn thiết kế

2 Những bất bình chủ yếu: tiền lương tăng ca, thời gian nghỉ ngơi, điều kiện làm việc, chế độ chính sách.

 Tiền lương tăng ca: hầu hết nhân viên khi làm tăng ca đều chỉ nhận được lương tính theo giờ thực tế làm việc mà không được trả đúng khoản tiền lương tăng ca theo quy định của pháp luật Giờ tăng ca của nhân viên chính thức toàn thời gian được tính theo tiền lương giờ làm việc của nhân viên bán thời gian

 Thời gian nghỉ ngơi: theo quy định của pháp luật thì thời gian làm việc một ngày của người lao động là 8 tiếng, trong đó đã bao gồm thời gian nghỉ giữa giờ

là 30 phút đối với công việc ban ngày và 45’ đối với công việc ban đêm Ở doanh nghiệp Anh nguyên chi nhánh quận 7 Tp HCM thời gian nghỉ ngơi giữa

giờ (30 phút) không được tính vào thời gian làm việc Nhân viên đã có một vài

người phản ánh nhưng không nhận được sự phản hồi

 Điều kiện làm việc: Ở cửa hàng có những thiết bị dụng cụ hỗ trợ việc luân

chuyển hàng hóa ( xe đẩy ) nhưng nhân viên lại không được sử dụng mà phải

khiêng vác các gói hàng

 Chế độ chính sách: chế độ thai sản đối với phụ nữ ở công ty chưa được thực

hiện đúng pháp luật, số tháng nghỉ thai sản của người lao động bị rút ngắn lại so

với quy định của pháp luật

Nhận xét: Có thể đễ dàng thấy được nguyên nhân gây ra bất bình của người lao

động nơi đây chủ yếu là những nguyên nhân bên trong nội bộ tổ chức, điều đó cho

thấy mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ở đây không hài

hòa Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng không có tổ chức công đoàn nên người lao

động khi có bất bình mặc dù có lên tiếng nhưng vẫn không gây ảnh hưởng đến

người lao động

II VIETOPIA

Giới thiệu sơ nét về Công ty: nằm tại Số 2-4 đường số 9, khu đô thị mới

Him Lam, phường Tân Hưng, quận 7, Tp.HCM

Với khuôn viên rộng đến 30.807 m2 Vietopia là mô hình giáo dục nhập vai giúp

trẻ em tìm hiểu về các nghề nghiệp và vai trò của mỗi cá thể trong xã hội

Số lương nhân viên: 210( nhân viên văn phòng+huấn luyện viên) Full

Time, khoảng 140 nhân viên Part time

HỌ SẢN XUẤT CÁI GÌ?

 Giúp trẻ định hình nhân cách, khơi dậy ước mơ, đam mê về nghề nghiệp

trong tương lai

Phỏng vấn

“ Chị bức xúc việc nghỉ thai sản lắm Đợt chị mang thai cách đây 6 tháng, công ty chỉ cho chị nghỉ có 5 tháng à mà người quen chị biết luật nên người ta nói trong luật quy định nghỉ

6 tháng lận Chị có nói lại mà công ty vẫn không cho nghỉ 6 tháng, chỉ được nghỉ 5 tháng thôi”

 Dạy cho trẻ những kiến thức cơ bản về các ngành nghề trong cuộc

sống,cách tự sinh hoạt để giúp đỡ bố mẹ

 Những bất bình thường gặp ở nhân viên nơi đây:

 Bất bình giữa nhân viên và giám sát viên cũng như tổ trưởng, họ cảm thấy bị đối xử không công bằng giữa các nhân viên, sắp xếp lịch làm cũng như nhân viên CL hỗ trợ theo cảm quan của người

tổ trưởng họ không coi trọng năng lực của người tổ trưởng vì những người nay đều từ nhân viên phát triển lên

 Bất bình giữa các nhân viên và công ty: vietopia là công ty có

vốn đầu tư nước ngoài, nên không thể tránh khỏi những khác biệt

về văn hóa cũng như cách thức tổ chức:

+ mức lương công ty trả chỉ bằng mức lương tối thiểu vùng, hầu hết các nhân viên không đủ để chi trả cho cuộc sống hiện tại; họ bức xức với cách thức tổ chức của công ty, không có sự đổi mới

về máy móc công cụ… nhưng đòi hỏi phải tăng năng suất tối đa + Thời gian làm việc, tăng ca không có thông qua ý kiến của nhân viên, chủ tịch công đoàn chỉ mang tính hình thức

+ Không hoàn trả tiền lương cho những ngày phép không nghỉ, nghỉ lễ tết không được nghỉ quá 2 ngày=> nhân viên không được vui tết với gia đình

+ các dip kỉ niệm công ty hoặc lễ thì bắt buột tát cả phải tham gia nêu không thì có hình thức xủ lí kỉ luật…

 Tất cả đều bất bình nhưng cũng chỉ dám nói với nhóm nhỏ cả nhau chứ không dám thắc mắc kiến nghị lên cấp trên( vì họ sợ sẽ bị trù dập bị đưa vào danh sách đen hoặc không có cơ hội thăng tiến lên- đã có trường hợp xảy ra nhưng không ai nói nhiều thêm vè nó)

 Những bất bình này có thể là hợp lí có thể là do ý chủ quan của người lao động tuy nhiên cần phải có biện pháp xử lí kịp thời để không phát triển lên mức độ cao hơn

5 Những bất bình của người sử dụng lao động:

Bên cạnh nhưng bất bình của NLĐ thì cũng không thể không kể đến nhưng bức xúc khó khăn của NSDLSD:

⁻ Người lao động đôi khi có những đòi hỏi quá đáng về lương, thưởng, khối lượng công việc…

⁻ Những cuộc đình công bất hợp lý của người lao động( người lao động có trình độ thấp, dễ bị lôi kéo dụ dỗ)

⁻ Công đoàn chưa thực hiện tốt việc tuyên truyền các đường lối, chính sách, pháp luật của nhà nước làm người lao động hiểu sai về doanh nghiệp

6 Công đoàn nên làm gì?

6.1 Công đoàn Giúp giải quyết các bất bình của NSDLĐ

Bất bình của NSDLĐ xuất phát từ nguyên nhân do người lao động hiện nay đa phần xuất thân từ nông thôn văn hóa chưa cao, chưa có kỹ năng tay nghề, tác phong công nghiệp, trình độ và kỹ năng làm việc còn hạn chế Khi làm việc trong môi trường công nghiệp với những qui định kỷ luật lao động nghiêm ngặt người lao động dễ bị kích động, bức xúc, tự tụ tập nhau lại để đấu tranh bằng cách ngừng việc tập thể và đình công

Từ đó, công đoàn cần có những biện pháp giải quyết các bất bình đó đề phát triển mối quan hệ hài hoà, ổn định và tiến bộ Các phương hướng giải quyết như:

Thoả ước: là phương thức chính khi Công đoàn thực hiện vai trò của mình Việc kí thoả ước là đảm bảo cho hai bên hạn chế các bất hoà, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp

Tham gia quản lý: Công đoàn tham gia quản lí doanh nghiệp ngoài việc giám sát việc chủ doanh nghiệp thực hiện TƯLĐTT còn đảm bảo NLĐ thực hiện các nghĩa

vụ của mình đối với doanh nghiệp về năng suất lao động, chấp hành nội quy đã cam kết

 Tuyên truyền và giáo dục NLĐ: đây là một trong những vai trò của Công đoàn cũng là biện pháp giúp công nhân có kĩ năng, tay nghề cao đồng thời

giúp NSDLĐ giải quyết các phàn nàn về văn hoá làm việc của một bộ phận công nhân hiện nay

 Phối hợp với NSDLĐ: phối hợp cùng NSDLĐ thực hiện tốt việc duy trì mở hội nghị người lao động theo quy định Nghị định 87/2007/NĐ-CP ngày 28/5/2007 của chính phủ Để cả 2 bên cùng hiểu nhau và hoàn thành mục tiêu lấy sự phát triển của doanh nghiệp và kinh tế xã hội làm mục đích cuối cùng

 Trong quá trình Công đoàn đại diện người lao động xử lý quan hệ lao động, phải nghĩ tới lợi ích của doanh nghiệp Khi nêu yêu cầu bảo vệ lợi ích NLĐ, cần phải xét tới tình hình thực tế, sức chịu đựng và những bất bình của doanh nghiệp.

6.2 Công đoàn Giúp giải quyết các bất bình của NLĐ

 CĐ cử ra người phụ trách: có trách nhiệm phát hiện và giải quyết những bất bình, cần đề phòng, khắc phục tình trạng bất mãn trước khi nảy sinh sự bất bình Khi một người lao động đến gặp người quản lý trực tiếp để phàn nàn hoặc bày tỏ sự bất bình, người phụ trách cần tỏ ra tôn trọng họ

 CĐ cần hoan nghênh người lao động bày tỏ sự bất đồng nhằm giải quyết nhanh chóng trước khi nó lan sang các bộ phận khác CĐ cần hiểu rõ nguyên nhân gốc rễ của phàn nàn, điều gì làm người lao động thực sự bực bội

 CĐ cần thúc đẩy đối thoại xã hội trong doanh nghiệp giữa NSDLĐ và NLĐ Hoạt động đối thoại này cần được tiến hành hàng tháng hoặc hàng quý để giải quyết ngay các mâu thuẫn giữa chủ và thợ ngay từ các mâu thuẫn mới phát sinh

 Đề xuất các bước giải quyết bất bình:

 Ghi nhận bất bình của NLĐ:

- Lắng nghe câu chuyện của NLĐ