Giả sử khi bị chấm dứt hđlđ, ông m có gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

Theo quy định tại khoản 2 Điều 95 BLLĐ 2019: “Tiền lương ghi trong HĐLĐ và tiền lương trả cho NLĐ bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp NLĐ là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

ĐỀ BÀI: TÌNH HUỐNG SỐ 04

Hà Nội, 2023

BIÊN BẢN LÀM VIỆC NHÓM

Nhóm: 04 Lớp: N03.TL2

Môn học: Luật Lao động

Đề bài: 04

Tổng số sinh viên: 09

Xác định mức độ tham gia và kết quả của từng thành viên như sau:

Đánh giá của sinh

viên Đánh giá của giáo viên

A B C Điểm số Điểm chữ

1 451628 Nguyễn Thị Duyên X

2 451629 Phạm Khánh Linh X

4 451631 Trần Thị Dung X

5 451632 Hoàng Thái Hưng X

7 451634 Đỗ Kim Ngân X

8 451635 Lê Hồng Hương X

9 451636 Trịnh Huyền Linh X

Hà Nội, ngày 08 tháng 04 năm 2023

Kết quả điểm bài viết:

………

NHÓM TRƯỞNG

Đỗ Kim Ngân

M ỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

NỘI DUNG CHÍNH 2

1 Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam? 2

2 Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên không? 4

3 Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên? 6

4 Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết? 11

KẾT LUẬN 13

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

PHỤ LỤC 15

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong thời đại hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp trên thị trường, cũng như sự định hướng nền kinh tế của Việt Nam là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang phát triển, người lao động nói riêng cũng như những quan hệ lao động nói chung đã và đang được chú trọng và quan tâm Trong

đó, nổi bật lên là vấn đề về hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động HĐLĐ là một cơ sở cơ bản để ghi nhận những quyền và nghĩa vụ của mỗi bên khi hình thành sự giao kết của một quan hệ lao động Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động phát sinh từ đây Để nghiên cứu một cách sâu sắc hơn về vấn đề này, sau đây nhóm 04 xin được tiến hành nghiên cứu và phân tích tình huống được đưa ra nhằm hoàn thành các yêu cầu của bài tập nhóm

Tình huống cụ thể của đề bài như sau:

“Ngày 08/01/2018, tại Công ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ sở tại quận 1, Tp Hồ Chí Minh), Tổng giám đốc công ty và ông M (quốc tịch Việt Nam)

ký HĐLĐ không xác định thời hạn; Chức danh: Giám đốc chi nhánh miền Trung (tại

Đà Nẵng); mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế và bảo hiểm thất nghiệp (ông M tự lo việc đóng BHXH, BHYT, BHTN) Ông

M có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty tại khu vực miền Trung

Năm 2021, do tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, công ty C Việt Nam quyết định chấm dứt hoạt động của chi nhánh miền Trung tại Đà Nẵng Vì vậy, công ty có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên của chi nhánh Ông

M đã không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để chấm dứt hoạt động của chi nhánh.”

Và sau đây là các yêu cầu cần giải quyết:

1 Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam?

2 Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên không?

3 Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên?

4 Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết?

NỘI DUNG CHÍNH

1 Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam?

Dựa trên những dữ kiện đề bài ra, nhóm sinh viên đưa ra những nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam như sau:

Thứ nhất, về chủ thể giao kết HĐLĐ.

HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền

và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Đề bài không quy định cụ thể về năng lực pháp luật và năng lực hành vi của ông M (NLĐ) nên nhóm sinh viên coi ông M là người có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động Về phía NSDLĐ, thẩm quyền ký kết hợp đồng là tổng giám đốc công ty C Việt Nam; thỏa mãn điều kiện về người giao kết hợp đồng được quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ

2019 Như vậy, về chủ thể giao kết HĐLĐ là hoàn toàn phù hợp (Theo Điều 18 BLLĐ 2019)

Thứ hai, về nội dung và hình thức của hợp đồng

Hình thức HĐLĐ là cách thức thể hiện ra bên ngoài của HĐLĐ Theo đó, những nội dung, những điều khoản mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng được biểu hiện

ra bên ngoài dưới một hình thức nhất định Vì vậy, hình thức hợp đồng chính là biểu hiện của sự ghi nhận, cam kết thỏa thuận của các bên trong hợp đồng Về hình thức, hợp đồng theo đề bài là hợp đồng không xác định thời hạn Do đó, hợp đồng trong trường hợp này phải được giao kết bằng văn bản Chính vì vậy, việc Tổng giám đốc công ty và ông M thực hiện ký kết hợp đồng tại công ty C Việt Nam là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật căn cứ theo Điều 14 BLLĐ 2019(1)

Về nội dung, HĐLĐ phải đảm bảo những nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019(2) Theo đó, HĐLĐ được ký kết giữa ông M và Công ty C Việt Nam là sự thỏa thuận giữa hai bên, trong đó Công ty C Việt Nam là NSDLĐ, còn ông M là NLĐ HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam có những điểm đáng lưu

ý như sau:

Một là, về hợp đồng và thời hạn của HĐLĐ:

Dựa trên dữ kiện đề bài đưa ra, HĐLĐ giữa ông M và công ty C là HĐLĐ không

xác định thời hạn Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019: “HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng” Khi ký hợp đồng không thời hạn, cần phải

quy định rõ thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ Việc quy định rõ ràng thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ rất quan trọng trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của NLĐ

và NSDLĐ sau này

Hai là, về công việc và địa điểm làm việc của NLĐ:

Trong HĐLĐ trên chưa quy định được cụ thể ông M cần làm những công việc cụ thể gì và địa điểm làm việc là ở đâu Trong đề bài chỉ cho dữ kiện không M sẽ giữ chức danh là Giám đốc chi nhánh miền Trung, vậy ông M phải làm những không việc gì? Chịu sự quản lý của ai? Có quyền quản lý đối với ai? Hơn nữa, trong bản HĐLĐ không quy định cụ thể địa điểm làm việc của ông M Việc quy định lấp lửng, thiếu sự minh bạch như vậy sẽ dẫn đến việc khi thực hiện công việc, ông M có thể

sẽ thực hiện không đúng, không đủ mà công ty yêu cầu hoặc ông M sẽ phải thực hiện rất nhiều công việc

Ba là, về quy định việc trả lương cho ông M trong HĐLĐ trên:

Trong quan hệ lao động, tiền lương là nội dung mà các bên đặc biệt quan tâm, quyết định đến sự ổn định, bền vững của quan hệ lao động Theo quy định tại khoản

2 Điều 95 BLLĐ 2019: “Tiền lương ghi trong HĐLĐ và tiền lương trả cho NLĐ bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp NLĐ là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.” Như vậy có thể thấy, việc trả lương bằng USD trong trường hợp

trên là không phù hợp do ông M có quốc tịch Việt Nam, HĐLĐ trên cần quy đổi tiền lương ghi trong hợp đồng thành tiền Đồng Việt Nam và trả ông M khoản tiền lương cũng bằng tiền Đồng Việt Nam

Mức lương của ông M trong hợp đồng trên: Theo khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019:

“Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định” Căn cứ vào khoản 1 Điều 4 Nghị định số 90/2019/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu vùng lao động đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ(3) Ở tình huống trên, ông M giữ chức vụ Giám đốc chi nhánh miền Trung (tại Đà Nẵng), mà Đà Nẵng là thành phố thuộc khu vực II, cho nên căn cứ vào điểm b khoản 1 Điều 3 Nghị

định 90/2019/NĐ- CP: “Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II”.

Theo điểm a, b khoản 1 Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP(4), có thể thấy, mức lương 5.000 USD/tháng (xấp xỉ 118.000.000 VNĐ/tháng) của công ty C Việt Nam đưa ra đối với ông M là hợp lý với quy định với mức lương tối thiểu theo vùng, phù hợp với yêu cầu của pháp luật quy định (Cụ thể, mức lương tối thiểu áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II là 3.920.000 đồng/tháng; 3.920.000 x 7% = 274.000 đồng; 3.920.000 + 274.000 = 4.194.000 đồng; vậy là mức lương 5.000 USD/tháng mà ông M nhận được là đã cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu)

Về việc đóng BHXH, BHYT, BHTN, theo quy định tại khoản 2 Điều 21 Luật

Bảo hiểm xã hội 2014 về trách nhiệm của NSDLĐ: “Đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 86 và hàng tháng trích từ tiền lương của NLĐ theo quy định tại khoản

1 Điều 85 của Luật này để đóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội” Có thể thấy

Điều 21 đã quy định rõ trách nhiệm của NSDLĐ cụ thể là công ty C phải là người chịu trách nhiệm đóng tiền BHXH cho NLĐ là ông M từ việc trích tiền lương hàng tháng để đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội Mà việc công ty C để ông M tự lo việc đóng BHXH là sai với quy định của luật BHXH Công ty C có trách nhiệm thay ông M đóng bằng việc trích khoản lương hàng tháng phải trả ông M ra để đóng BHXH, BHYT, BHTN

Từ những phân tích như trên, có thể thấy đây là một HĐLĐ chưa đầy đủ và còn thiếu khá nhiều nội dung, cụ thể HĐLĐ cần được bổ sung thêm những nội dung như: thông tin về thân nhân ông M và công ty C; địa điểm làm việc; thời gian làm việc; thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ; hình thức và thời gian trả lương; phụ cấp và tiền thưởng

2 Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên không?

TH1: Công ty C Việt Nam đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông

M và các nhân viên do tình hình d ịch bệnh.

Tại Quyết định số 219/QĐ-BYT ngày 29 tháng 01 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ

Y tế đã bổ sung bệnh viêm đường hô hấp cấp do nCoV gây ra vào danh mục các

bệnh truyền nhiễm nhóm A theo quy định tại điểm a khoản 1 và khoản 2 Điều 3 của

Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007 Căn cứ quy định trên, dịch bệnh Covid-19 (bệnh viêm đường hô hấp cấp do nCoV gây ra) là bệnh truyền nhiễm nhóm

A, là bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh

Từ đó, có thể xác định dịch bệnh Covid-19 là dịch bệnh nguy hiểm thuộc trường

hợp tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 Do vậy, Công ty C hoàn toàn có

căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều khoản này

khi thể hiện được những ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đối với Công ty C trong thời gian dài, làm gián đoạn các chuỗi cung ứng và tác động tới hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như thể hiện được rằng Công ty đã thực hiện các biện pháp khắc phục tối đa nhưng vẫn không thay đổi được tình hình nên buộc phải thu hẹp, giảm

số lượng chi nhánh và có nhu cầu phải cắt giảm nhân sự chi nhánh miền Trung tại

Đà Nẵng trong đó có ông M và 10 nhân viên

Bên cạnh đó, Công ty C cũng cần xem xét về các trường hợp NSDLĐ không

được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ tại Điều 37 BLLĐ năm

cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với ông M và 10 nhân viên như đã nêu trên.

TH2: Công ty C chấm dứt hợp đồng lao động với ông M và các nhân viên thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động

Trong đề bài chỉ đề cập tới tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn ra phức tạp mà không đề cập tới các trường hợp khác, vì vậy nhóm có dự liệu tới trường hợp quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động tại

điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019.

Việc tổ chức lại lao động tại điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019 với trường

hợp của ông M và các nhân viên kể cả trường hợp thay đổi cơ cấu cũng có thể được xét đến vì tình hình dịch Covid-19 lan rộng gây ảnh hưởng nặng nề đến mọi mặt và đối với Công ty C cũng vậy Tình hình dịch Covid-19 lây lan nhanh chóng đã dẫn tới sự sụt giảm nhu cầu được đáp ứng như trước kia, nền kinh tế ngày càng khó khăn

khiến các công ty, doanh nghiệp phải đóng cửa và đưa ra các phương án phù hợp, kịp thời Vì vậy, việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là việc tất yếu và Công ty C hoàn toàn có đủ căn cứ để tiến hành việc chấm dứt hợp đồng lao động

với ông M và các nhân viên nếu xét thấy sự không cần thiết hoặc không phù hợp cho việc thay đổi để thích ứng

Tuy nhiên để căn cứ này là xác đáng, đảm bảo được quyền lợi của cả Công ty C

và người lao động, Công ty C muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì cần có nghĩa

vụ phải tuân thủ theo những điểm được quy định trong luật tại các khoản 3, 4, 5, 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019.

Bên cạnh những căn cứ đã phân tích ở trên, để đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh, cắt giảm chi phí, Công ty C có thể thực hiện việc sắp xếp lại lao động ở tất

cả các bộ phận, thế nhưng do ảnh hưởng của dịch phức tạp nên Công ty C không thể

bố trí công việc khác cho ông M và các nhân viên và phải cho họ nghỉ việc do không

có nhu cầu sử dụng thêm lao động vào bất cứ khu nào khác Ở đây việc Công ty C không đào tạo lại nghề cho người lao động bị giải thể do thay đổi cơ cấu tổ chức quản lý do không có công việc mới cho họ là không trái quy định của pháp luật lao động Vì thế, Công ty C có đầy đủ các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động với ông M và 10 nhân viên trong công ty là phù hợp với các quy định của pháp

luật

3 Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên?

Căn cứ theo BLLĐ 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều luật của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động, công ty C có thể chấm dứt hợp đồng với ông M - giám đốc chi nhánh miền Trung và 10 nhân viên công ty tại khu vực miền Trung theo trình tự, thủ tục sau:

Trước khi đi vào trình tự, thủ tục cụ thể, cần làm rõ một số vấn đề sau:

Thứ nhất, công ty C có đủ điều kiện, căn cứ chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10

nhân viên công ty tại khu vực miền Trung theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 đã được trình bày tại mục 2

Thứ hai, công ty C chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên không rơi vào

trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019, cụ thể: Ông M và 10 nhân viên không ốm đau hoặc bị tai nạn, bị bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được chi nhánh công ty tại miền Trung đồng ý; trong số 10 nhân viên không có NLĐ nữ mang thai, NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới

12 tháng tuổi

Thứ ba, khi còn làm việc tại chi nhánh miền Trung, ông M tự đóng BHXH,

BHYT, BHTN, còn 10 nhân viên làm việc tại chi nhánh đề bài không nhắc tới Vì vậy, coi 10 nhân viên có đóng BHXH, BHYT, BHTN thông qua NSDLĐ - công ty C

Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên:

Do dịch bệnh Covid 19 nên công ty C Việt Nam muốn chấm dứt HĐLĐ với ông

M Việc chấm dứt HĐLĐ này xuất phát từ nhu cầu của công ty C Do đó, căn cứ vào Điều 34 BLLĐ 2019 về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ thì công ty C Việt Nam có thể chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên theo các cách và thủ tục:

Trường hợp 1: Ông M và 10 nhân viên thoả thuận được với công ty C về việc chấm dứt HĐLĐ Thoả thuận giữa các bên không được trái pháp luật, trái đạo đức

xã hội

Bước 1: Công ty C thoả thuận với ông M và 10 nhân viên thuộc chi nhánh

miền Trung về việc muốn cùng bàn bạc tiến hành ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Khi các bên đều đồng ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn thì tiến hành bàn bạc thỏa thuận về thời điểm chấm dứt HĐLĐ, thỏa thuận bảo mật, thanh toán tiền lương còn lại, số ngày nghỉ chưa hưởng lương, bảo hiểm, trợ cấp thôi việc, Bước 2: Các bên tiến hành kí kết thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

Bước 3: Ông M và 10 nhân viên có trách nhiệm bàn giao lại công việc của

mình cho người phụ trách của công ty thanh toán những khoản nợ cho công ty (nếu có)

Bước 4: Giải quyết chế độ cho ông M và 10 nhân viên: