Bình luận điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về kỷ luật lao động

Việc sửa đổiquy định này dựa trên thực tiễn các doanh nghiệp trong nước sử dụng dưới 10 laođộng là rất phổ biến.Tại các đơn vị này, vì không bắt buộc phải ban hành nội quy Trang 6 làm c

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI: 06

Hà Nội, 2021

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 3

ĐỀ BÀI 4

BÀI LÀM 5

Câu 1: 5

1 Về khái niệm kỷ luật lao động 5

2 Về nội quy lao động 5

3 Về xử lý kỷ luật lao động 8

Câu 2: 10

1 Hợp đồng thử việc của A và công ty X có nhiều điều khoản không phù hợp quy định của pháp luật 10

2 Công ty X có căn cứ để sa thải anh A: 12

3 Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh A có trách nhiệm phải bồi thường: 14

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 18

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

KLLĐ: kỷ luật lao động

BLLĐ: Bộ luật lao động

NLĐ: người lao động

NSDLĐ: người sử dụng lao động QRTD: quấy rối tình dục

HĐLĐ: hợp đồng lao động

BHYT: bảo hiểm y tế

ĐỀ BÀI

Câu 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về kỷ luật lao động?

Câu 2 (6 điểm): Ngày 1/3/2019, A và công ty X có địa chỉ tại quận Nam Từ Liêm,

Hà Nội ký hợp đồng thử việc với các điều khoản: thời gian 90 ngày, lương thử việc bằng lương cơ sở, công việc là nhân viên kiểm tra sản phẩm Hết hạn thử việc các bên không ký HĐLĐ nhưng A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty X Ngày 15/8/2021,

do sơ xuất trong quá trình vận hành máy nên A đã làm nổ thiết bị khiến công nhân

H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị 1 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động Công ty đã phải bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng Sau sự việc đó, giám đốc doanh nghiệp dự kiến xử lý kỷ luật sa thải A và yêu cầu A bồi thường thiệt hại

Hỏi:

1 Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X?

2 Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp pháp?

3 Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh A có trách nhiệm phải bồi thường Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật?

BÀI LÀM

Câu 1:

BLLĐ 2019 ra đời đã sửa đổi, khắc phục được những hạn chế, bất cập của BLLĐ 2012, trong đó có thể kể đến sự thay đổi trong các điều khoản quy định về KLLĐ Điểm mới này được thể hiện trên các khía cạnh sau:

1 Về khái niệm kỷ luật lao động

Theo Điều 117 BLLĐ 2019: “KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định” So với BLLĐ 2012, khái niệm về KLLĐ theo BLLĐ năm 2019 có điểm khác, đó là các nội dung về KLLĐ không chỉ được quy định trong nội quy lao động do NSDLĐ ban hành mà còn do pháp luật quy định Sự thay đổi này đã làm khái niệm KLLĐ được mở rộng hơn, đồng thời góp phần giải quyết được tình trạng các đơn vị sử dụng lao động không có nội quy lao động thì có thể căn cứ vào pháp luật để thiết lập kỷ luật cũng như xử lý kỷ luật NLĐ

2 Về nội quy lao động

 Về phạm vi ban hành nội quy lao động

Nếu theo Điều 119 BLLĐ 2012, chỉ những người sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải có nội quy lao động, còn dưới 10 lao động không cần phải có nội quy lao động; thì đến BLLĐ 2019, tại Điều 118 quy định: “NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản” Điều này có nghĩa là tất cả NSDLĐ đều phải ban hành nội quy lao động,

sử dụng dưới 10 lao động thì có thể ban hành nội quy bằng lời nói Việc sửa đổi quy định này dựa trên thực tiễn các doanh nghiệp trong nước sử dụng dưới 10 lao

lao động, nên KLLĐ hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ Từ đó rất dễ xảy ra tình trạng NSDLĐ tự ý đặt ra những quy định rất khắt khe và lấy đó

làm căn cứ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ một cách tùy tiện, vi phạm pháp luật lao động và ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ Do đó, quy định tại Điều 118 BLLĐ

2019 là hoàn toàn hợp lý

 Về nội dung của nội quy

Một phương diện khác thay đổi trong vấn đề nội quy lao động là về nội dung của nội quy Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012, nội quy lao động cũng bao gồm các nội dung: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo

vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; các hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ; các hình thức xử lý KLLĐ, trách nhiệm vật chất Ngoài ra BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm ba nội dung sau:

Thứ nhất, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tư, thủ tục

xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Một nghiên cứu về QRTD tại nơi

làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động quốc tế cho thấy có tới 80% nạn nhân được hỏi không hiểu rõ hành vi nào mới được xem là QRTD Nhiều người cho rằng chỉ khi phát sinh quan hệ tình dục hoặc sờ soạng mới được coi là QRTD; còn những hành vi gọi

nghiên cứu “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam: Bức tranh khái quát và khung pháp lý để giải quyết” do Bộ LĐ-TBXH và Tổ chức ILO xuất bản tháng 12 năm 2012, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng còn thiếu hành lang pháp lý rõ ràng trong các thủ tục để xử lý giải quyết và các biện pháp khắc phục hành vi QRTD ở nơi làm việc, mặc dù BLLĐ 2012 đã đề cập đến, nhưng sẽ không đạt được hiệu quả

1 Ánh Minh (2019) Ám ảnh quấy rối tình dục nơi làm việc, https://laodong.vn/xa-hoi/am-anh-quay-roi-tinh-duc-noi-lam-viec-747062.ldo , truy cập: 8/4/2021.

trong việc ngăn chặn các hành vi QRTD ở nơi làm việc và bảo vệ các nạn nhân vì

QRTD tại nơi làm việc sẽ làm ảnh hưởng đến trật tự tại nơi làm việc và môi trường làm việc của NLĐ, khiến cho NLĐ không yên tâm làm việc, thậm chí còn phải chuyển công tác BLLĐ 2012 quy định về QRTD tại nơi làm việc tại khoản 2 Điều 8 nhưng chưa đưa ra định nghĩa, hành vi cũng như cơ chế xử lý đối với hành

vi QRTD tại nơi làm việc nên chưa có tính khả thi Khắc phục hạn chế này, khoản

9 Điều 3 BLLĐ 2019 đã đưa ra khái niệm QRTD tại nơi làm việc và để cho nội quy lao động của các đơn vị sử dụng lao động tự quy định Điều này là hợp lí vì tính chất công việc của mỗi đơn vị sử dụng lao động là khác nhau, NSDLĐ căn cứ vào hoàn cảnh thực tế của đơn vị mình để quy định về việc phòng, chống QRTD cũng như biểu hiện hành vi, chế tài đối với việc QRTD Với sự quy định cụ thể trong nội quy lao động, cả NSDLĐ và NLĐ đều có cơ hội tiếp cận trực tiếp và nhận thức rõ ràng hơn về vấn đề này, tránh được tình trạng vi phạm, đồng thời có căn cứ để xử lý khi hành vi này xảy ra

Thứ hai, trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ Điều 29 BLLĐ 2019 về cơ bản được xây dựng trên sự kế thừa quy định tại

Điều 31 BLLĐ 2012 Theo đó, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh BLLĐ

2019 đã bổ sung khoản 1 Điều 29: “Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong

nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.” Quy

2 Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới (2015), Báo cáo nghiên cứu : Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam:

Bức tranh khái quát và khung pháp lý để giải quyết, http://ifgs.vass.gov.vn/Tin-hoat-dong/Bao-cao-nghien-cuu -Quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-o-Viet-Nam Buc-tranh-khai-quat-va-khung-phap-ly-de-giai-quyet-110615.html , truy cập: 8/4/2021.

định như vậy là do các doanh nghiệp khác nhau thì có nhu cầu sản xuất kinh doanh khác nhau, chính vì vậy để đảm bảo quyền quản lý cho các doanh nghiệp, pháp luật cho phép NSDLĐ được quy định vấn đề này trong nội quy lao động Bên cạnh

đó, việc quy định trong nội quy lao động cũng góp phần giúp NLĐ tiếp cận và nắm bắt được dễ hơn, bảo vệ được quyền và lợi ích của mình, tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ

Thứ ba, người có thẩm quyền xử lý kì luật lao động BLLĐ 2012 không quy

định về thẩm quyền xử lý KLLĐ Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định trong một vài trường hợp người giao kết HĐLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật; người được ủy quyền giao kết hợp đồng chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định mở rộng hơn khi cả người giao kết và người được ủy quyền giao kết HĐLĐ đều có thẩm quyền xử lý KLLĐ Tuy nhiên, có thể thấy thẩm quyền xử lý KLLĐ như vậy vẫn là tương đối hẹp, không đảm bảo sự linh hoạt cho các đơn vị sử dụng lao động Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn, nhiều chi nhánh hoạt động kinh doanh tại nhiều địa phương khác nhau và đặc biệt cách quản lý khác nhau thì quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật không phù hợp Nếu vì một lí do nào đó mà người đại diện cho đơn vị sử dụng lao động không thể ký được quyết định xử lý KLLĐ (như việc người đại diện theo pháp luật không có mặt ở Việt Nam) thì việc

xử lý kỷ luật phải dừng lại dù thời hiệu xử lý KLLĐ sắp hết, dễ dẫn đến việc vi phạm về thời hiệu Do đó, việc cho phép NSDLĐ được quy định trong NQLĐ về người có thẩm quyền xử lý KLLĐ là phù hợp, đảm bảo quyền tự chủ của doanh nghiệp

3 Về xử lý kỷ luật lao động

 Căn cứ xử lý KLLĐ sa thải

Các căn cứ sa thải NLĐ trong BLLĐ 2019 được xây dựng trên cơ sửo các căn cứ sa thải của BLLĐ 2012 Tuy nhiên BLLĐ 2019 đã quy định 4 loại căn cứ

(thay vì 3 ở BLLĐ 2012) bằng việc tách các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,

cô ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc thành một căn cứ riêng để dễ

áp dụng, tránh gây ra nhiều cách hiểu khi quy đình cùng các hành vi khác Ngoài

ra, ở BLLĐ 2012, NSDLĐ buộc phải quy định trong nội quy lao động các hành vi này để có thể xử lý kỷ luật NLĐ BLLĐ 2019 đã tách riêng các hành vi này thành một điều khoản riêng và không buộc phải quy định trong NQLĐ – nghĩa là NSDLĐ có thể căn cứ vào pháp luật để xử lý kỷ luật khi NLĐ có các hành vi nói trên

Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm một căn cứ xử lý KLLĐ sa thải: hành vi QRTD được quy định trong nội quy lao động Việc BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ khi NLĐ có hành vi QRTD đã khắc phục được bất cập cảu việc không quy định chế tài cho hành vi này ở BLLĐ 2012

 Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ sa thải

Khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012 quy định một trong những hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ là: “Xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động” Điều đó có nghĩa, ngoài các căn cứ luật định, nội quy lao động là căn cứ duy nhất để xử lý KLLĐ Tuy nhiên với các đơn

vị sử dụng dưới 10 lao động, mà theo quy định của pháp luật không phải có nội quy lao động, thì NSDLĐ sẽ không biết cần căn cứ vào đâu để xử lý KLLĐ Thông

tư 47/2015/TT-BLĐTBXH đã khắc phục bằng cách quy định NSDLĐ và NLĐ có thể căn cứ vào điều khoản trong hợp đồng nếu không có nội quy lao động để xử lý KLLĐ Tuy nhiên, không chỉ có nội quy lao đọng, thỏa thuận trong hợp đồng mà ngay cả pháp luật cũng là căn cứ để xử lý KLLĐ Chính vì vậy mà BLLĐ 2019 đã khái quát lại tại Điều 127 về một trong các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ

đó là: “Xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định”

Việc mở rộng cơ sở để xử lý KLLĐ trong BLLĐ 2019 được đánh giá là phù hợp với pháp luật cảu nhiều quốc gia trên thế giới Ở các nước như: Nhật Bản, Hoa

Kỳ, Canada, Áo, Đức, Ấn Độ, Thụy Sỹ, ngoài nội quy lao động, thì các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ hay án lệ cũng được coi là cơ sở

để thiết lập KLLĐ Trong bối cảnh như vậy, việc mở rộng cơ sở KLLĐ là hoàn

Câu 2:

1 Hợp đồng thử việc của A và công ty X có nhiều điều khoản không phù hợp quy định của pháp luật.

Theo tình huống, A và công ty X ký hợp đồng thử việc với các điều khoản như sau:

Thứ nhất, về nội dung của hợp đồng thử việc Theo khoản 2 Điều 24 BLLĐ

năm 2019, hợp đồng thử việc ngoài chứa đựng các thông tin về NLĐ và NSDLĐ, còn phải bao gồm điều khoản về công việc và địa điểm làm việc; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ Tuy nhiên, trong HĐLĐ giữa A và công ty X, giả sử đã chứa đựng sẵn thông tin về NLĐ và NSDLĐ, địa điểm làm việc thì vẫn còn thiếu những điều khoản về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ – thiếu những nội dung chủ yếu mà pháp luật quy định

Thứ hai, về thời gian thử việc được thỏa thuận trong hợp đồng Căn cứ Điều

25 BLLĐ năm 2019, hợp đồng thử việc giữa A và công ty X đã thỏa mãn yếu tố

3 Trần Thị Thúy Lâm (2020) Bình luận một số điểm mới của Bộ luật lao đôngj năm 2019 về kỷ luật lao động, Tạp

chí Nghề luật, Số 3, tr.44-49.

“thử việc 01 lần đối với một công việc”, tuy nhiên lại không thỏa mãn điều kiện về thời gian thử việc Trong tình huống, A được giao công việc là nhân viên kiểm tra sản phẩm Theo bảng mô tả công việc của nhân viên kiểm tra sản phẩm, tiêu chuẩn công việc của nhân viên kiểm tra sản phẩm là tốt nghiệp Trung cấp trở lên Từ đó,

có thể thấy thời gian thử việc tối đa của anh A là không quá 60 ngày Tuy nhiên, khi căn cứ điều khoản về công việc trong HĐLĐ, anh A được thử việc tại vị trí nhân viên kiểm tra sản phẩm, hai bên lại thỏa thuận thời gian thử việc là 90 ngày – quá 30 ngày so với thời hạn luật định, là một hành vi vi phạm pháp luật Điều này được thể hiện rõ hơn tại Nghị định 28/2020/NĐ-CP Theo đó, điểm b khoản 2 Điều

9 Nghị định này quy định mức phạt tiền từ 2 triệu đồng đến 5 triệu đồng đối với NSDLĐ có hành vi thử việc quá thời gian quy định

Thứ ba, về tiền lương trong thời gian thử việc Trong hợp đồng thử việc,

mức lương thử việc mà A được nhận bằng lương cơ sở Tuy nhiên, theo Điều 2 Nghị định 38/2019/NĐ-CP, đối tượng được áp dụng mức lương cơ sở là cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị sự nghiệp Anh A không thuộc đối tượng được áp dụng mức lương cơ sở Ngoài ra, theo Điều 26 BLLĐ năm 2019, tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng tối thiểu bằng 85% mức lương của công việc đó Do đó, nếu

A và công ty X thỏa thuận lương thử việc thấp hơn 85% mức lương cho công việc của nhân viên kiểm tra sản phẩm thì điều khoản về lương thử việc trong hợp đồng thử việc cũng sẽ vi phạm pháp luật, phải chịu mức phạt tiền từ 2 triệu đồng đến 5 triệu đồng được quy định tại Khoản 2 Điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP Như vậy, mức lương thỏa thuận trong hợp đồng thử việc trên là không phù hợp với quy định của pháp luật

Thứ tư, về việc hết hạn thử việc các bên không ký HĐLĐ những anh A vẫn

đi làm cho công ty X Theo Điều 27 BLLĐ năm 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, công ty X phải có nghĩa nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc cho anh A Nếu