Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Lệ Thủy tỉnh Quảng Bình

Để đạt được mục tiêu đó, một trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của hệ th

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ LAN HƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TẠI HUYỆN LỆ THỦY TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển

Mã số : 60.31.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2014

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Phản biện 1: TS NINH THỊ THU THỦY

Phản biện 2: TS HỒ ĐÌNH BẢO

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế họp tại Đại Học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 02 năm 2014

Có thể tìm hiểu Luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chúng ta đang bước vào thế kỷ XXI, trong đó khoa học kỹ thuật thế giới sẽ phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng trên đường tiến mạnh lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa Để đạt được mục tiêu đó, một trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế - xã hội

Trước yêu cầu thực tế của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà trước hết là nguồn nhân lực từ cấp

cơ sở - cấp xã, trị trấn đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm

vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục những hạn chế, yếu kém của thời gian qua là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và

thực tiễn cấp bách Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Lệ Thủy tỉnh Quảng Bình" làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Qua phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Lệ Thủy tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực hành chính cấp xã Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện

Lệ Thủy tỉnh Quảng Bình trong những năm gần đây Các kiến nghị,

giải pháp được đề xuất có ý nghĩa trong những năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp xử lý số liệu (phân tích, thống kê, so sánh) qua các năm và sử dụng phương pháp luận để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

- Luận án Tiến sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" của Th.s Lê Thị Mỹ Linh (2009)

- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực hành

chính cấp phường tại quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng" của tác giả

Nguyễn Thanh Thy (2012)

- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực tại bưu

điện tỉnh Bình Định" của tác giả Lê Văn Vĩ (2012)

- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn - tỉnh Bình Định"

của tác giả Cao Thanh Thương (2011)

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

a Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó

bao gồm cả thể lực và trí lực

b Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người,

là tổng thể các tiềm năng lao động của con người tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức hoặc quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương hay đất nước

c Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là sự

biến đổi về chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực,

kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng của nguồn nhân lực

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo,

là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của tổ chức, của địa phương và quốc gia Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là giải pháp mang tính chiến lược lâu dài, thúc đẩy

sự phát triển của đất nước

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực, ngoài ra cơ cấu nguồn nhân lực

còn được thể hiện theo các tiêu chí đánh giá như sau:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ nguồn nhân lực

Ý nghĩa của việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là nhằm giúp người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc được giao Đồng thời là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả

Tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ gồm:

- Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đã đạt được như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp,

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số;

- Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình độ hàng năm

1.2.3 Nâng cao kỹ năng cho người lao động

Phải phát triển kỹ năng cho người lao động bởi vì nó làm gia tăng sự khéo léo, thuần thục và thành thạo trong công việc Những

kỹ năng đó được hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thực tiễn công việc mang lại

Phát triển kỹ năng cho người lao động là nội dung căn bản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng cho người lao động gồm có:

- Kỹ năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc của người lao động;

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác, sự thành thạo,

kỹ xảo;

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp,

1.2.4 Nâng cao nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau nên kết quả công việc đem lại cũng khác nhau

Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao

Các tiêu chí đánh giá nhận thức cho người lao động gồm có:

- Nhận thức về lý luận chính trị;

- Nhận thức về quản lý hành chính nhà nước;

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc;

- Thể hiện trong mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, giữa cán

bộ công chức với nhân dân,

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực thúc đẩy người lao động là yếu tố đem lại sự thoả mãn cả về mặt vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích sự hăng hái, tích cực làm việc

đối với người lao động

Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm:

- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc;

- Thực hiện công bằng, minh bạch chính sách khen thưởng;

- Thực hiện dân chủ, hợp lý công tác đề bạt, bổ nhiệm cho người lao động,

1.3 ĐẶC ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN

1.3.1 Nguồn nhân lực hành chính nói chung

Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn

bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức - CBCC) được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

1.3.2 Nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn

Đội ngũ CBCC xã, phường, thị trấn là đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối giữa Đảng với dân Đội ngũ này có vị trí, vai trò hết sức quan trọng vừa phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến cấp trên, đồng thời phải giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương và chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân

1.3.3 Đặc điểm

a Là những người thực thi công vụ

Cán bộ, công chức là những người thực thi công vụ trong một phạm vi thẩm quyền nhất định theo chức trách, nhiệm vụ được giao

mà pháp luật cho phép Đặc điểm này không hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người cán bộ, công chức hành chính

b Là một đội ngũ chuyên nghiệp có tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao

Tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao là đòi hỏi bắt buộc đối với hoạt động quản lý của cơ quan hành chính nhà nước và là yêu cầu cơ bản đối với nền hành chính phát triển theo hướng hiện đại

c Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Lợi ích mà Nhà nước đem lại cho cán bộ, công chức hành chính là những lợi ích mang tính chất đảm bảo ổn định lâu dài, vì thế kích thích tính năng động, sáng tạo, nâng cao trách nhiệm và ý thức chấp hành tổ chức kỹ luật của đơn vị

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN 1.4.1 Từ phía Nhà nước

Hệ thống chính sách của Nhà nước là khung pháp lý cho các địa phương, đơn vị giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động

và người sử dụng lao động

1.4.2 Người lao động

Chính nhu cầu phát triển bản thân của mỗi cá nhân người lao động đã góp phần tích cực vào quá trình phát triển nguồn nhân nói chung và nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã nói riêng

1.4.3 Từ phía địa phương

Bất kỳ một đơn vị nào cũng luôn mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu, do đó trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương phải luôn gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Hai yếu tố này phải luôn đan xen và hỗ trợ cho nhau trong quá trình phát triển chung của địa phương đó

1.5 KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG NƯỚC

1.5.1 Huyện Quảng Điền tỉnh Thừa Thiên Huế

1.5.2 Huyện Hoài Nhơn tỉnh Bình Định

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TẠI HUYỆN LỆ THUỶ TỈNH

QUẢNG BÌNH 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN LỆ THUỶ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Huyện Lệ Thủy tỉnh Quảng Bình có vị trí địa lý từ: 16055’ đến

17022’ vĩ độ Bắc, và từ 106025’ đến 106059’ độ kinh Đông; là một đoạn “khúc ruột” miền Trung với diện tích tự nhiên là 141.611 ha, diện tích đồi núi chiếm 79,5% tổng diện tích tự nhiên Có 4 dạng địa hình chính là: đồi núi, trung du, đồng bằng và cồn cát

Nhìn chung, huyện Lệ Thủy có vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên với nhiều tiềm năng thu hút nguồn nhân lực phát triển, tạo tiền đề cho phát triển kinh tế - xã hội

2.1.2 Điều kiện kinh tế

Là một huyện nông nghiệp Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực Chiến lược phát trển kinh tế của huyện là phát huy nội lực kết hợp với tranh thủ nguồn lực từ bên ngoài, đẩy nhanh tốc

độ phát triển kinh tế theo hướng cơ cấu công nghiệp - dịch vụ - nông

nghiệp, tăng cường quản lý, bảo vệ tài nguyên, môi trường Tập trung giải quyết tốt các vấn đề văn hoá, xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống, đảm bảo phát triển nhanh và bền vững

2.1.3 Điều kiện xã hội

Về dân số và lao động: Dân số trung bình toàn huyện đến cuối năm 2012 là 141.380 người; trong đó số người trong độ tuổi lao động

là 93.912 người chiếm 66,43% dân số

- Về dân tộc, truyền thống: Có ba dân tộc là Kinh, Vân Kiều

và Chứt (người Vân Kiều và Chứt chủ yếu ở các xã Kim Thủy, Lâm Thủy và Ngân Thủy, chiếm khoảng trên 2,1% dân số toàn huyện) Truyền thống về làng nghề: làng nghề làm nón ở Quy Hậu xã Liên Thủy, làng nghề dệt chiếu cói ở Tuy Lộc xã Lộc Thủy, làng nghề mộc ở Quảng Cư xã Xuân Thủy

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TẠI HUYỆN LỆ THUỶ TỈNH QUẢNG BÌNH THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực

a Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn

huyện Lệ Thuỷ theo giới tính từ năm 2009 - 2012

TL (%) SL

TL (%) Tổng cộng 476 100 494 100 502 100 559 100 Nam 367 77.10 398 80.57 401 79.88 419 74.96

Nữ 109 22.90 96 19.43 101 20.12 140 25.04

(Nguồn: Báo cáo phòng Nội vụ-UBND huyện Lệ Thuỷ từ 2009-2012)

Ta thấy phần lớn cán bộ, công chức hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Lệ Thuỷ đều là nam giới chiếm 74,96% (năm 2012) Vì vậy, trong thời gian tới các địa phương trên địa bàn huyện cần có biện pháp khắc phục để cân bằng giữa cán bộ, công chức nam và nữ

b Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn huyện Lệ Thuỷ theo độ tuổi từ năm 2009 - 2012

TL (%) SL

TL (%) Tổng cộng 476 100 494 100 502 100 559 100 Dưới 30 45 9.45 59 11.94 71 14.14 97 17.35

Từ 31-45 219 46.01 216 43.72 193 38.45 258 46.15

Từ 46-60 204 42.86 214 43.32 226 45.02 199 35.60

(Nguồn: Báo cáo phòng Nội vụ-UBND huyện Lệ Thuỷ từ 2009-2012)

Nhìn chung qua các năm trên địa bàn huyện đang có xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính làm việc tại các xã, thị trấn tạo nên đội ngũ cán bộ, công chức trẻ kế cận năng động, sáng tạo đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực đảm bảo sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế - xã hội, nông nghiệp - nông thôn của địa phương

c Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề

Từ bảng số liệu 2.5 cho thấy: cuối năm 2012, huyện Lệ Thuỷ còn 60 cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với lĩnh vực được phân công Điều này là do thiếu nhân lực

có chuyên môn phù hợp, có nhiều ngành nghề nhu cầu rất cần nhưng lâu nay chưa chú trọng đào tạo dẫn đến thực tế đội ngũ cán bộ, công chức các xã, thị trấn trên địa bàn huyện vừa thiếu lại vừa thừa

2.2.4 Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn huyện Lệ Thuỷ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

(Nguồn: Báo cáo phòng Nội vụ-UBND huyện Lệ Thuỷ từ 2009-2012)

Ta thấy, tốc độ phát triển theo chất lượng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực hành chính cấp xã còn chậm, nguyên nhân là do số chưa qua đào tạo và sơ cấp còn chiếm tỷ lệ cao Hơn nữa trong số nguồn nhân lực có trình độ đại học thì số được đào tạo chính quy ít, chủ yếu là đào tạo tại chức Do đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã của huyện vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi thực tế trước mắt của tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn

2.2.3 Thực trạng phát triển về kỹ năng cho người lao động

Qua các năm, thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp xã, thị trấn huyện Lệ Thuỷ ngày càng được nâng lên, phấn đấu từng bước đạt chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu đề ra