Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên vnpt trên địa bàn tỉnh đồng nai

17Hình 2.5: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại VNPT trên Trang 14 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do hình thành đề tài Trong tình hình nền kin

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do hình thành đề tài

Trong tình hình nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, đặc biệt là diễn biến của đại dịch Covid-19 vẫn còn phức tạp, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải phát hiện, phát huy và sử dụng được sức mạnh nguồn nhân lực của công ty Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là nhân tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với nhân viên chỉ là mối quan hệ thuê mướn Họ cần phải nhận thức rằng con người là vốn quý giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi

Bên cạnh đó, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã chứng minh nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là con người Con người - nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ quyết định vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả Nhà quản trị luôn mong muốn và luôn đặt câu hỏi làm sao doanh nghiệp có được những con người tài năng, trung thành, tận tụy…

Các doanh nghiệp hiện nay đang kinh doanh và cạnh tranh trong một môi trường toàn cầu hóa đầy biến động đòi hỏi phải có một chiến lược phát triển phù hợp và đặc biệt là nguồn nhân lực tốt để khai thác một cách có hiệu quả những cơ hội và xử lý thỏa đáng với những thách thức đang đặt ra để bảo đảm đạt tới hiệu quả cao và sự phát triển bền vững Có thể thấy trong những năm gần đây công nghệ là điều thay đổi nhanh nhất Ngành viễn thông Việt Nam đang đứng trước một thị trường rộng mở đồng thời cũng gặp không ít thách thức, cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là VNPT với Viettel, Mobiphone, FPT Trong lĩnh vực ngành công nghệ cao như viễn thông thì ngoài việc cần nguồn nhân lực có chất lượng cao thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị mất chất xám, đây là một vấn đề sống còn của doanh nghiệp Để hiểu rõ được tầm quan trọng, cũng như tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn Đồng Nai” để giúp đơn vị hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và đề xuất hàm ý quản trị góp phần cải thiện lòng trung thành của nhân viên tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Một là, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Hai là, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Ba là, đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

- Nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai?

- Mức độ tác động của các nhân tố đến lòng trung thành nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai như thế nào?

- Những hàm ý quản trị nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai?

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

+ Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2023 đến tháng 06/2023

+ Thời gian khảo sát: 4 tuần, từ ngày 10/03/2023 đến ngày 10/04/2023.

Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài này, tác giả sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng như sau:

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính: Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các cán bộ, nhân viên và các nghiên cứu khảo sát về mô hình lòng trung thành để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng chuyên môn trực thuộc VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận hai nhóm: nhóm 1: bao gồm 05 cán bộ đang làm việc tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và nhóm 2 bao gồm: 05 nhân viên làm việc từ 10 năm trở lên, nhằm bổ sung, hiệu chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết, tổng cộng hai nhóm là 10 người

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu sơ bộ): dựa trên kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ tác giả sẽ xây dựng bảng câu hỏi định lượng sơ bộ để rút ra các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên dựa trên các tiêu chí sao cho phù hợp với điều kiện Việt Nam, được sự đồng thuận của các nghiên cứu đi trước cũng như các bài báo, tạp chí và các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên Bảng hỏi định lượng sơ bộ sẽ có các câu hỏi được thiết kế bằng thang đo Likert 5 mức độ xoay quanh các nhóm nhân tố này Nghiên cứu được thực hiện với mẫu nhỏ bằng phương pháp phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy, giá trị của các thang đo nháp đã được thiết kế, sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exnploratory Factor Analysis) để sàng lọc các thang đo, từ đó điều chỉnh cho phù hợp nhằm hoàn thiện thang đo cũng như các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức: luận văn kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng câu hỏi hoàn chỉnh tiến hành khảo sát nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Kết quả nghiên cứu đóng góp về mặt lý thuyết về lòng trung thành và từ kết quả nghiên cứu có thể giúp cho các nhà quản trị thấy được lòng trung thành của nhân viên Dựa trên cơ sở đó, tùy vào từng thời điểm, tùy các đối tượng nhân viên mà các nhà quản trị doanh nghiệp sẽ tập trung các nguồn lực cũng như đưa ra các phương thức động viên phù hợp để giữ được nhân viên giỏi giúp doanh nghiệp tồn tại, vượt qua khó khăn, gặt hái nhiều thành công

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu được thực hiện với mục đích chính là tìm hiểu được những nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Đồng thời xác định mức độ tác động cũng như ảnh hưởng của các nhân tố này đến lòng trung thành của nhân viên Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra những hàm ý quản trị để giúp ban lãnh đạo VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai xây dựng được một đội ngũ nhân viên luôn có lòng trung thành cao, yêu thích và đồng hành cùng sự lớn mạnh của VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

Kết cấu của đề tài

Bài nghiên cứu này có kết cấu 5 chương bao gồm các nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày lý do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và bố cục của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này, tác giả dựa vào cơ sở lý thuyết từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này, tác giả trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này, tác giả trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này, tác giả tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị và những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2 cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 thiết kế nghiên cứu, chương 4 kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương 5 kết luận và hàm ý quản trị

Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan đến lòng trung thành

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ Điều này đặt biệt đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, tài chính, chứng khoán Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của các cá nhân và tổ chức khác nhau (Arocas, 2020)

Lòng trung thành của nhân viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành công cho tổ chức và tin tưởng rằng sự lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tổ chức này Không chỉ thực hiện các kế hoạch để tồn tại với tổ chức mà họ cũng không chủ động tìm kiếm cơ hội thay đổi công việc cũng như không đáp lại những lời mời gọi hấp dẫn khác Theo cách định nghĩa này thì lòng trung thành của nhân viên là việc họ

“muốn” ở lại với tổ chức và họ không có dự định nghỉ việc Lòng trung thành được hiểu là nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức và Lòng trung thành có đôi khi được sử dụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều hình thức cam kết Lòng trung thành có nghĩa là nhân viên gắn bó với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng” Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của tổ chức, cho những mục tiêu và giá trị để phù hợp với tổ chức và mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức (Kosteas, 2019)

Như vậy, lòng trung thành của nhân viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành công cho tổ chức và tin tưởng rằng sự lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tổ chức này Không chỉ thực hiện các kế hoạch để tồn tại với tổ chức mà họ cũng không chủ động tìm kiếm cơ hội thay đổi công việc cũng như không đáp lại những lời mời gọi hấp dẫn khác Theo cách định nghĩa này thì lòng trung thành của nhân viên là việc họ “muốn” ở lại với tổ chức và họ không có dự định nghỉ việc (Nguyễn Thanh Hội, 2018; Nguyễn hữu Lam, 2017)

2.1.2 Đặc điểm về lòng trung thành

Theo các nhà quản trị thường thống nhất ở một số đặc điểm sau đây:

Một là, lòng trung thành gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó không chung chung và luôn gắn với một công việc cụ thể;

Hai là, lòng trung thành không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không có người không có động lực, cũng như không có người có động lực;

Ba là, khi các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn Hay nói cách khác lòng trung thành là một trong nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động;

Bốn là, nhân viên nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, nhân viên nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức theo Trần Kim Dung (2018)

2.1.3 Vai trò của lòng trung thành

Lòng trung thành của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Bên cạnh đó, lòng trung thành của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức theo Arocas (2020) Nhân viên có lòng trung thành cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh

Ngoài ra, nhân viên có lòng trung thành dẫn đến lòng trung thành tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng Nhân viên có lòng trung thành tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp (Kosteas, 2019)

Như vậy, có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực, các nghiên cứu cho thấy sự công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng nhân viên có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.Tóm lại, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

2.1.3 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty nào Theo Belias (2018) thì các công ty với có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có lợi thế cạnh tranh tăng đáng kể, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty có nhân viên trung thành ít hơn: Sự thành công lâu dài của bất cứ công ty nào phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng và sự trung thành của nhân viên Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng nhìn thấy được

Nhưng ngoài những lợi ích kể trên thì còn có những lợi ích khác, Shariq (2019) đã phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích ảnh hưởng của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty Kết quả nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất đã chỉ ra rằng nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía cạnh “lợi nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và lòng trung thành khách hàng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được nhiều lợi nhuận hơn Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành làm việc với hiệu xuất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công bằng

Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho một công ty nên nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một công ty Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với nhân viên” Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty, giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho nhân viên cũng giúp cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới

Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi thôi

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

2.2.1.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện Khi nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoã mãn nhu cầu đó và khi đã được thoả mãn thì có thể động cơ làm việc cũng tăng lên

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn A Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý : đó là nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại như thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo… Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở tiền lương và các khoản phúc lợi

- Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến tranh đe doạ, thiên tai; an toàn về tài chính như khủng hoảng kinh tế, thất nghiệp; an toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,… Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định lâu dài…

- Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được thoả mãn thì nhu cầu thứ ba cao hơn xuất hiện đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội như bạn bè, gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương,…

- Nhu cầu được tôn trọng : Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự trọng Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng bởi người khác Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận những đóng góp của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm

- Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow Đây là nhu cầu được thể hiện cái “Tôi” của mỗi người Nói rõ hơn, ở bậc này con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản thân và tự hoàn thiện Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo, huấn luyện, thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, óc sáng tạo

A Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định

A Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu nhân viên của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1987) đã đưa ra được 2 nhân tố động viên như sau: nhân tố duy trì (nhân tố tác động từ bên ngoài) và nhân tố thúc đẩy (nhân tố nội tại) Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy

2 Chính sách của công ty

4 Mối quan hệ giữa các cá nhân

(Nguồn: Herzberg, 1987) Như vậy, các nhân tố đầu tiên thuộc về công việc, nhân tố còn lại thuộc về môi trường làm việc Herzberg (1987), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc

Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao hơn Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất mãn

Tương tự, nếu cải thiện không tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn Sự bất mãn xảy ra khi nhân tố mang tính duy trì không có mặt trong các nhân tố liên quan đến công việc Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân viên sẽ thoả mãn Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại sự thoả mãn trong công việc cho nhân viên Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng những nhân tố thuộc hai nhân tố trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên Động lực lao động còn giúp cho nhân viên trong các doanh nghiệp có thể tự nâng cao kỹ năng, tay nghề và tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao động nhân viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Vì vậy, thông qua thuyết hai nhân tố của Herzberg, ta đã biết được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy đến sự thoả mãn trong công việc cũng như những tác động nhân tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên

2.2.1.3 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu thành đạt của David Mc Clelland

Nghiên cứu của David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1 Cơ sở để xây dựng mô hình

Trên cơ sở các nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, lý thuyết liên quan và mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên đã trình bày ở trên Đây là các nhân tố có tần suất xuất hiện nhiều nhất và phù hợp với thực tiễn tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước

Nghiên cứu trong nước Arocas

Lương và phúc lợi + + + + Đào tạo và phát triển + + + + Điều kiện làm việc + + + +

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2.3.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Lương, thưởng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động Tuy nhiên lương, thưởng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn Lương, thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn Mức lương và các khoản khác ngoài lương là tương xứng, phản ánh đúng những gì nhân viên đóng góp cho công ty Lương, thưởng trả cho nhân viên càng cao và công bằng thì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức càng tăng và ngược lại Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyền (2019) cho thấy rằng lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H1: lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

2.3.2.2 Đào tạo và phát triển Đào tạo giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết Thoả mãn nhu cầu đào tạo và thăng tiến cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách huấn luyện và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân Theo nghiên cứu của Trần Văn Sáng (2020) cho thấy rằngđào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên.Tổ chức thực hiện việc đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến càng nhiều thì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức càng cao và ngược lại.Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H2 như sau:

Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

2.3.2.3 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc liên quan đến nhu cầu an toàn Một khi công ty tạo ra một môi trường làm việc năng động, với những phương tiện làm việc hỗ trợ tối đa cho công việc thì nhân viên sẽ cân nhắc hơn đến yếu tố này khi quyết định tiếp tục làm việc hay rời khỏi công ty Điều kiện làm việc về vật lý là an toàn và hỗ trợ tốt cho công việc Một môi trường làm việc ổn định và không phải lo sợ về mất việc làm Nhưng về áp lực công việc, mức độ năng động là chưa đồng đều ở các bộ phận Nhân viên sẽ có tâm lý chán nản khi công việc không một chút áp lực, không thú vị hoặc thấy rằng có một sự không công bằng trong công việc khi mà người thì rất nhàn hạ, người thì công việc quá nhiều Khi đó sẽ làm nảy sinh ý định tìm kiếm một môi trường làm việc năng động hơn, thú vị hơn Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh nhân viên Theo nghiên cứu của Kosteas (2019) cho thấy rằngđiều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên.Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

Lãnh đạo trong nghiên cứu này được định nghĩa là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho thấy rằng yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Mối quan hệ với lãnh đạo thể hiện khi nhân viên tham gia vào một tổ chức, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới là mối quan hệ chỉ đạo; còn giữa các đồng nghiệp phải có một quan hệ với nhau trong triển khai thực hiện công việc Lãnh đạo trực tiếp là những người làm ở vị trí trưởng phòng hoặc lãnh đạo cao hơn Người lãnh đạo cũng cần là tấm gương cho cấp dưới noi theo và luôn khuyến khích nhân viên tìm ra các giải pháp mới để hoàn thành công việc Việc quan tâm, khuyến khích nhân viên phải được thực hiện một cách phù hợp Theo nghiên cứu của Arocas

(2020) cho thấy rằngquan hệ lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên.Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H4 như sau:

Giả thuyết H4: Quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Công việc phù hợp đóng vai trò ghi nhận những đóng góp nhân viên đối với tổ chức Một tổ chức có ghi nhận những đóng góp của nhân viên một cách thích đáng, phù hợp, kịp thời giúp họ có động lực cống hiến cho tổ chức hơn Công việc phù hợp thể hiện tính chất, đặc thù mà công việc đó mang lại cho nhân viên Ngoài ra, công việc phù hợp thể hiện công việc thú vị, công việc ổn định và sự tự chủ trong công việc Những người không phù hợp nhiều với công việc là thích rời bỏ tổ chức nhiều hơn là những người có sự phù hợp giữa cá nhân và công việc Theo nghiên cứu của Arocas (2020) cho thấy rằng công việc phù hợp ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết H5: Công việc phù hợp ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên

2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ những mô hình và học thuyết được đề cập ở phần cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu được đề xuất đã đưa ra đó là: Lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo và công việc phù hợp Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho bài luận văn này là:

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)

Hình 2.7: Các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

Lương và phúc lợi Đào tạo và phát triển Điều kiện làm việc

Thông tin nhân khẩu học

Trong chương hai, tác giả đã trình bày một cách tóm tắt các lý thuyết, mô hình của các nhà nghiên cứu đi trước được sử dụng như là những kiến thức kế thừa và là nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu này Các tác giả có đóng góp quan trọng cho nền tảng lý thuyết của đề tài này Từ những lý thuyết kết hợp với các nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, giới hạn đề tài, phương pháp nghiên cứu đã được đề cập trong chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đã được đề cập ở chương 2 Chương này trình bày chi tiết hơn về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu, nghiên cứu đã xác định được lý thuyết và xác định được cơ sở cần phải tập trung vào nhân tố thuộc về lòng trung thành

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng phỏng vấn; (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng (sơ bộ và chính thức) nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định các mô hình

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ

Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo của các nghiên cứu trước và xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của VNPT Đồng Nai Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng được bảng phỏng vấn sơ bộ 1 Tiếp đó tác giả tiến hành dùng bảng phỏng vấn sơ bộ này để nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thảo luận nhóm, tác giả thực hiện với hai nhóm đối tượng góp ý 10 cán bộ và nhân viên (bao gồm 05 lãnh đạo đang làm việc lâu năm tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, và 05 nhân viên đang làm việc lâu năm để đưa ra các tiêu chí đánh giá dựa trên nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình và xây dựng bảng câu hỏi nếu có

Bước 2: Nghiên cứu chính thức

Sau đó, kết hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất tác giả xây dựng được bảng phỏng vấn sơ bộ hay là định lượng sơ bộ tác giả sử dụng bảng phỏng vấn này để khảo sát thử 30 cán bộ nhân viên VNPN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai để đảm bảo người được phỏng vấn có thể hiểu và trả lời được các câu hỏi Kết quả của bước này là xây dựng được một Bảng phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011)

Nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được thực hiện trên cơ sở điều tra nhân viên đang làm việc tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Đây là bước cuối cùng của nghiên cứu Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đánh giá, kiểm định trên cơ sở dữ liệu đã được điều tra với cỡ mẫu là 220 nhân viên Nghiên cứu chính thức thông qua phương pháp định lượng, tác giả vận dụng phương pháp định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu được sử dụng như là: phỏng vấn trực tiếp, gửi bảng câu hỏi điều tra theo mẫu đã được soạn sẵn Quy trình thực hiện nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Quy trình nghiên cứu thể hiện qua các giai đoạn chính như sau:

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện từ tháng 3/2023 đến tháng 4/2023 với sự tham gia thảo luận và khảo sát thử của các cán bộ, nhân viên đã trình bày ở trên

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Thảo luận mô hình nghiên cứu

Lập bảng câu hỏi chính thức

Phỏng vấn thử và điều chỉnh

Khảo sát bảng câu hỏi chính thức

Phân tích kết quả nghiên cứu

Kết luận và hàm ý quản trị

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai bằng câu hỏi Bước này đánh giá các thang đo, kiểm định lại mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ tác động các nhân tố đến lòng trung thành (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Sau khi nhập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý số liệu với phần mềm SPSS 20.0 qua các bước sau: Thống kê mô tả mẫu quan sát Kiểm định độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA (2) Phân tích hồi quy tuyến tính bội để đưa ra mô hình: Kiểm định sự phù hợp của mô hình (3) Cuối cùng, tác giả phân tích phương sai theo nhân khẩu học.

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai được thực hiện qua hai bước chính Bước 1: tác giả đánh giá và xem xét và kiểm tra tính phù hợp của mô hình nghiên cứu đối với đề tài thông qua thảo luận nhóm: Tác giả tiến hành thảo luận nhóm: 10 cán bộ, nhân viên, trong đó 05 lãnh đạo tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và 05 nhân viên Bước 2: tác giả nghiên cứu chính thức để kiểm định giả thuyết, kiểm định mô hình, hiệu chỉnh thang đo đưa ra kết quả nghiên cứu nhằm đưa ra hàm ý quản trị Tác giả phát 220 phiếu khảo sát, thu về 192 phiếu hợp lệ và tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy các biến quan sát xác định ở bảng câu hỏi sơ bộ không bị loại bỏ Các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các nhân tố đó thực sự tác động đến lòng trung thành của họ và những nhân tố đó thực sự rõ ràng Kết quả của lần khảo sát sau cùng cho thấy có 5 nhân tố chính thức mà nhân viên tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai cho rằng các nhân tố đó thực sự tác động đến lòng trung thành Dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã hoàn thiện được bảng câu hỏi chính thức và bắt đầu tiến hành nghiên cứu một cách chính thức Bảng câu hỏi được phát hành khảo sát ý kiến 220 nhân viên tại VNPT Đồng Nai

3.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi là một công việc rất quan trọng trong nghiên cứu Mục đích của bảng câu hỏi này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các nhân tố tác động đến lòng trung thành, thể hiện bảng 3.1 như sau:

Bảng 3.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

1 Lương và phúc lợi (5 biến)

1.1 Tiền lương được trả tương xứng với tính chất công việc và sức lực của nhân viên

1.2 Tiền lương của nhân viên được phân phối công bằng, hợp lý Arocas (2020)

1.3 Thu nhập bảo đảm cuộc sống nhân viên Nguyễn Thị Tuyền

(2019) 1.4 Chính sách phúc lợi xã hội được thực hiện đầy đủ Nguyễn Thị Tuyền

(2019) 1.5 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, hợp lý Nguyễn Thị Tuyền

2 Đào tạo và phát triển (4 biến)

2.1 Công ty chú trọng công tác đào tạo cho nhân viên Kosteas (2019)

2.2 Nhân viên luôn được tạo điều kiện học hỏi, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

2.3 Có chính sách phát triển cho nhân viên có năng lực Trần Văn Sáng (2020) 2.4 Nhân viên có nhiều cơ hội phát triển trong công việc Trần Văn Sáng (2020)

3 Điều kiện làm việc (3 biến) Nguồn

3.1 Nhân viên luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc

3.2 Môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát Trần Văn Sáng (2020) 3.3 Đồng nghiệp rất vui vẻ, thân thiện Trần Văn Sáng (2020)

4 Quan hệ lãnh đạo (5 biến) Nguồn

4.1 Lãnh đạo có sự quan tâm, hỗ trợ và giúp đỡ kịp thời khi nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn

4.2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm của nhân viên Nguyễn Thị Tuyền

(2019) 4.3 Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi phê bình nhân viên Nguyễn Thị Tuyền

(2019) 4.4 Nhân viên được đối xử công bằng và thoải mái khi giao tiếp cấp trên

(2019) 4.5 Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong công việc Nguyễn Thị Tuyền

5 Công việc phù hợp (3 biến) Nguồn

5.1 Nhân viên cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định Kosteas (2019)

5.2 Nhân viên cảm thấy thích công việc Trần Văn Sáng (2020) 5.3 Nhân viên được giao quyền phù hợp, tương ứng với trách nhiệm công việc

6 Lòng trung thành của nhân viên (3 biến) Nguồn

6.1 Nhân viên cảm thấy trung thành với công việc khi làm ở Công ty

6.2 Nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc khi làm ở

(2019) 6.3 Nhân viên luôn làm việc ở trạng thái tích cực tốt nhất Trần Văn Sáng

(2020)) (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 3.2 cho thấy có năm nhân tố biến độc lập bao gồm 20 biến quan sát và biến quan sát cho biến phụ thuộc Đây là kết quả tham khảo ý kiến cán bộ, nhân viên và các nghiên cứu trước đó

3.2.2.2 Mã hoá lại các biến

Bảng 3.2: Mã hóa các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

1 Lương và phúc lợi (5 biến)

1.1 Tiền lương được trả tương xứng với tính chất công việc và sức lực của nhân viên

1.2 Tiền lương của nhân viên được phân phối công bằng, hợp lý LP2

1.3 Thu nhập bảo đảm cuộc sống nhân viên LP3

1.4 Chính sách phúc lợi xã hội được thực hiện đầy đủ LP4 1.5 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, hợp lý LP5

2 Đào tạo và phát triển (4 biến)

2.1 Công ty chú trọng công tác đào tạo cho nhân viên DTPT1 2.2 Nhân viên luôn được tạo điều kiện học hỏi, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

DTPT2 2.3 Có chính sách phát triển cho nhân viên có năng lực DTPT3 2.4 Nhân viên có nhiều cơ hội phát triển trong công việc DTPT4

3 Điều kiện làm việc (3 biến) Mã hóa

3.1 Nhân viên luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc DKLV1

3.2 Môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát DKLV2

3.3 Đồng nghiệp rất vui vẻ, thân thiện DKLV3

4 Quan hệ lãnh đạo (5 biến) Mã hóa

4.1 Lãnh đạo có sự quan tâm, hỗ trợ và giúp đỡ kịp thời khi nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn

4.2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm của nhân viên QHLD2

4.3 Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi phê bình nhân viên QHLD3 4.4 Nhân viên được đối xử công bằng và thoải mái khi giao tiếp cấp trên QHLD4

4.5 Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong công việc QHLD5

5 Công việc phù hợp (3 biến) Mã hóa

5.1 Nhân viên cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định CVPH1

5.2 Nhân viên cảm thấy thích công việc CVPH2

5.3 Nhân viên được giao quyền phù hợp, tương ứng với trách nhiệm công việc

6 Lòng trung thành của nhân viên (3 biến) Mã hóa

6.1 Nhân viên cảm thấy trung thành với công việc khi làm ở Công ty LTT1 6.2 Nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc khi làm ở Công ty LTT2 6.3 Nhân viên luôn làm việc ở trạng thái tích cực tốt nhất LTT3

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Và kích thước mẫu được tính toán theo Thọ và cộng sự (2011), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N > 5*n (n: Tổng số biến quan sát) Theo Thọ và cộng sự

(2011) Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất có thể, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N > 50 + 8m (trong đó m là các biến)

Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thoả mãn cả hai điều kiện theo tiêu chuẩn của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội N > Max (cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 20 biến quan sát với 5 nhân tố biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (03 biến) Trên cơ sở lý thuyết cộng với thực tế tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, tác giả phải điều tra tối thiểu là 115 phiếu (23x5) Đối với hồi quy bội thì theo Tabachnick và Fidell, cỡ mẫu tối thiểu được tính bằng công thức: 50 + 8*m (m là số biến độc lập) Trong nghiên cứu này có 5 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là 50 + 8 * 5 = 90 quan sát

Như vậy, tổng hợp hai yêu cầu trên, để đạt mục tiêu nghiên cứu thì cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 115 quan sát

Với yêu cầu kích thước mẫu trên, tác giả tiến hành phát 220 phiếu tương ứng

220 nhân viên đang làm việc tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, bảng phỏng vấn trực tiếp tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Kết quả nhận lại 192 bảng trả lời từ phỏng vấn trực tiếp Sau khi chọn lọc, kiểm tra 192 phiếu đạt yêu cầu, đạt tỷ lệ 87,27 phần trăm và được xử lý chính thức trong phần mềm SPSS 20.0.

Phân tích dữ liệu nghiên cứu

3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy dữ liệu Trong phần này các thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 20.0 Mục đích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi bị loại bỏ trong các mục đưa vào kiểm tra theo Hoàng Trọng và cộng sự (2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu và tối thiểu của hệ số Cronbach’s Alpha là 0,5

3.3.1.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng phân tích nhân tố khám phá chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Trong phân tích nhân tố khám phá các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn như sau: Một là, chỉ số

KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequancy): Là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (nằm giữa khoảng 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu Hai là, đại lượng Bartlett’s (Bartlett’s test of sphericity) là đại lượng xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0.005) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể Ba là, hệ số nhân tố tải (factor loading): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0.5 Bốn là, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” hoặc phép quay promax được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập Năm là, hệ số eigenvalue: Là đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Chỉ số này phải lớn hơn 1

Cuối cùng, phần trăm phương sai toàn bộ được giải thích bởi từng nhân tố (Percentage of variance) nghĩa là coi biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % Chỉ tiêu này càng tiến tới 100 % càng tốt Như vậy, sau khi đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác giả tiếp tục kiểm định sự phù hợp của mô hình

3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

3.3.2.1 Hệ số tương quan (Pearson):

Hệ số tương quan cho biết giữa các biến được đánh giá và kiểm tra có mối tương quan với nhau hay không thông qua hệ số Pearson (r)

Hệ số tương quan (r) là một chỉ số thống kê đo lường mối liên hệ tương quan giữa hai biến số Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1 Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0) có nghĩa là hai biến số không có liên hệ gì với nhau; ngược lại nếu hệ số bằng -1 hay 1 có nghĩa là hai biến số có một mối liên hệ tuyệt đối Nếu giá trị của hệ số tương quan là âm (r 0) có nghĩa là khi x tăng cao thì y cũng tăng, và khi x tăng cao thì y cũng giảm theo

Có nhiều hệ số tương quan, hệ số tương quan thông dụng nhất: hệ số tương quan Pearson r Trong phân tích áp dụng cho luận văn, kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu các biến độc lập với nhau có tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy (giả thuyết H0: hệ số tương quan bằng 0)

Significant của kiểm định Pearson Giả thuyết H0: hệ số tương quan bằng 0

Do đó nếu Sig này bé hơn 5% ta có thể kết luận được là hai biến có tương quan với nhau Hệ số tương quan càng lớn tương quan càng chặt, nếu mức ý nghĩa sig này lớn hơn 5% thì hai biến không có tương quan với nhau

Vì một trong những điều kiện cần để phân tích hồi quy là biến độc lập phải có tương quan với biến phụ thuộc, nên nếu ở bước phân tích tương quan này biến độc lập không có tương quan với biến phụ thuộc thì ta loại biến độc lập này ra khỏi phân tích hồi quy

Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy một số biến độc lập có sự tương quan với nhau Do đó khi phân tích hồi quy cần phải chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến Các biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc và do đó sẽ được đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc theo Hoàng Trọng và cộng sự (2008)

3.3.2.2 Mô hình hồi quy tuyến tính bội

Phân tích hồi quy là tìm quan hệ phụ thuộc của một biến, được gọi là biến phụ thuộc vào một hoặc nhiều biến khác, được gọi là biến độc lập nhằm mục đích ước lượng hoặc tiên đoán giá trị kỳ vọng của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập Một số tên gọi khác của biến phụ thuộc và biến độc lập như sau: Biến phụ thuộc: biến được giải thích, biến được dự báo, biến được hồi quy, biến phản ứng, biến nội sinh Biến độc lập: biến giải thích, biến dự báo, biến hồi quy, biến tác nhân hay biến kiểm soát, biến ngoại sinh

Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo Các kiểm định giả thuyết thống kê đều áp dụng mức ý nghĩa là 5% Sau khi kết luận là hai biến có mối liên hệ tuyến tính thì có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả của hai biến này bằng hồi quy tuyến tính theo Hoàng Trọng và cộng sự (2008)

Nghiên cứu thực hiện hồi quy tuến tính bội theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan

Hệ số xác định (R 2 ) và R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình Vì R 2 sẽ tăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình nên dùng R 2 hiệu chỉnh sẽ an toàn hơn khi đánh giá độ phù hợp của mô hình R 2 hiệu chỉnh càng lớn thể hiện độ phù hợp của mô hình càng cao, (R 2 hiệu chỉnh lớn hơn 0,5 là mô hình đạt giá trị tốt về thống kê) Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến theo Hoàng Trọng và cộng sự (2008)

Tiếp đến là việc thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Square – OLS), trong đó, các biến độc lập Cuối cùng, nhằm bảo đảm độ chính xác của phương trình hồi quy được xây dựng là thích hợp, một loạt các dò tìm về vi phạm các giả thuyết trong hồi quy tuyến tính bội cũng được tiến hành Các vi phạm giả thuyết được kiểm định trong phần này bao gồm: liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P – P plot), tính độc lập của phần dư hay còn gọi là hiện tượng tự tương quan (dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) Phân tích sự khác biệt thông tin cá nhân thông qua phương pháp phấn tích phương sai (ANOVA)

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thông tin chung về quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

VNPT Đồng Nai được thành lập theo quyết định số 615/QĐ-TCCB-HĐQT ngày 06/12/2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Đơn vị chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2008, là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc, trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Trụ sở chính tại địa chỉ số 61 đường Nguyễn Văn Trị, phường Hòa Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Từ năm 1976 đến năm 1985: Đây là thời kỳ rất khó khăn cho VNPT Đồng Nai trong việc xây dựng và phát triển mạng lưới bởi sự trì trệ của cơ chế bao cấp Cơ sở vật chất rất nghèo nàn, lạc hậu Chủ yếu là phục vụ cho sự lãnh đạo của Đảng và ủy ban quân quản các cấp trên cơ sở cải tạo lại mạng lưới: Trang bị tổng đài từ thạch từ 60-100 số, tổng đài ATZ600…

Từ năm 1986 đến năm 1992: Thực hiện giai đoạn đổi mới, Viễn thông Đồng Nai đã từng bước hiện đại hóa mạng lưới Vào ngày 12/12/1992 Viễn thông Đồng Nai đưa vào khai thác hệ thống chuyển mạch kỹ thuật số Line UT với dung lượng

3000 số, đây là bước ngoặc quan trọng làm tiền đề cho sự phát triển ở các năm tiếp theo

Từ năm 1993 đến năm 2000: VNPT Đồng Nai thực hiện chiến lược tăng tốc và hiện đại hóa mạng lưới với sự giúp đỡ và ủng hộ của chính quyền địa phương, mạng lưới của VNPT Đồng Nai được xây dựng và phát triển rất mạnh mẽ trên phạm vi toàn tỉnh, nhiều Trạm viễn thông được xây dựng, nhiều loại hình dịch vụ ra đời, chất lượng phục vụ ngày càng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội

Từ năm 2001 đến nay: VNPT Đồng Nai tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng thông tin mạnh, đổi mới mô hình tổ chức, từng bước đồng bộ về thiết bị tổng đài truyền dẫn, chuyển mạnh… hiện đại hóa mạng lưới, đa dạng hóa dịch vụ Chất lượng dịch vụ và phục vụ ngày một nâng lên

Chức năng: VNPT Đồng Nai là đơn vị hạnh toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), hoạt động kinh doanh và công ích cùng các thành viên trong Tập đoàn, có mối liên hệ chặt chẽ về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế tài chính, phát triển dịch vụ để thực hiện những mục tiêu kế hoạch do VNPT giao

VNPT Đồng Nai có tư cách pháp nhân, có điều lệ tổ chức và hoạt động, bộ máy quản lý và điều hành; được VNPT giao quyền quản lý vốn, tài sản tương ứng với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị, có quyền tự chủ kinh doanh theo phân cấp của VNPT; chịu sự ràng buộc về nghĩa vụ và quyền lợi của VNPT VNPT Đồng Nai chịu sự lãnh đạo của tỉnh ủy, UBND tỉnh Đồng nai vể chính sách pháp luật, các hoạt động có liên quan đến phục vụ cho nhân dân tỉnh Đồng Nai

Nhiệm vụ: Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành và khai thác mạng lưới Viễn thông để kinh doanh và phục vụ theo qui hoạch, kế hoạch, phương hướng phát triển của VNPT Đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ sự chỉ đạo của Đảng và nhà nước, phục vụ thông tin trong đời sống kinh tế xã hội của ngành và nhân dân trên địa bàn tỉnh Kinh doanh các ngành nghề khác trong phạm vi pháp luật cho phép

VNPT Đồng Nai phân cấp cho các Trung tâm Viễn thông huyện trực thuộc quản lý và chịu trách nhiệm phát triển dịch vụ viễn thông, Công nghệ thông tin trên các địa bàn huyện, thành phố được giao Các Trung tâm Viễn thông huyện trực thuộc quản lý 01 huyện hoặc thành phố VNPT Đồng Nai hiện có 17 đơn vị trực thuộc: gồm

03 phòng chuyên môn nghiệp vụ, 12 Trung tâm Viễn thông huyện, thành phố, 01 Trung tâm Công nghệ thông tin, 01 Trung tâm Điều hành thông tin

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông - công nghệ thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách hàng

Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sữa chữa mạng viễn thông trên địa bàn tỉnh

Tổ chức, quản lý, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin

Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông – công nghệ thông tin; Kinh doanh dịch vụ quảng cáo; dịch vụ truyền thông; Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng; Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp uỷ Đảng, Chính quyền địa phương và cấp trên

Kinh doanh các ngành nghề khác khi được Tập đoàn cho phép

4.1.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai

Tài sản lớn nhất của VNPT Đồng Nai là nguồn nhân lực, vì vậy đơn vị luôn ghi nhận và tự hào về những nỗ lực và đóng góp của nhân viên vào sự tăng trưởng và phát triển bền vững VNPT Đồng Nai luôn thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật về sử dụng lao động và đảm bảo đầy đủ quyền lợi của nhân viên

VNPT Đồng Nai luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia hoạt động Công đoàn và cho tổ chức Công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn và Bộ Luật lao động 100% nhân viên tại đơn vị tham gia các Thỏa ước Lao động tập thể Các quyền lợi của nhân viên cũng được cụ thể hóa thông qua các chính sách sau:

Chế độ đãi ngộ: VNPT Đồng Nai luôn luôn quan tâm đến chính sách đãi ngộ, đến đời sống của CBNV với phương châm “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần” Chính sách đãi ngộ của VNPT Đồng Nai được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí: luôn tương xứng với kết quả công việc cho đơn vị, cạnh tranh, khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động và công bằng, minh bạch Chính sách đãi ngộ VNPT Đồng Nai được phân thành 4 loại

Một là, Lương theo chức danh công việc (12 tháng); Lương bổ sung của Tập đoàn nhân dịp thành lập Ngành và các dịp Lễ, Tết

Hai là, Chế độ Chi phí hỗ trợ, chi phí đi công tác, cước điện thoại, kiêm nhiệm… Từ yêu cầu của công việc thực tế, Công ty xây dựng các chế độ chi phí này để hỗ trợ tối đa nhân viên và thường xuyên xem xét, bổ sung, cập nhật thường xuyên

Phân tích kết quả mẫu đầu tra

4.2.1 Kết quả thống kê mô tả mẫu

Kết quả điều tra thu được 192 phiếu trên 220 nhân viên trả lời và số liệu được đưa vào xử lý 192 phiếu tương ứng là nhân viên tại VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai do có 26 phiếu lỗi thông tin, tỷ lệ đạt 87,27 phần trăm Với kết quả kể trên tác giả sử dụng toàn bộ dữ liệu từ 192 phiếu Sau đây thể hiện kết quả của một số thông tin về nhân khẩu học như sau:

Về tình trạng giới tính

Bảng 4.9: Thống kê tình trạng giới tính

Tình trạng giới tính Người % % hợp lệ Tần suất tích lũy

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.9 cho thấy cho biết 171 nam và 21 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, với các tỷ lệ lần lượt là 89,1% và 10,9% Như vậy tỷ lệ nam nữ có sự chênh lệch nhau nhiều

Bảng 4.10: Thống kê tình trạng độ tuổi

Tình trạng độ tuổi Người % % hợp lệ Tần suất tích lũy

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Theo kết quả ở bảng 4.10 cho thấy đã không có người ở độ tuổi nhỏ hơn 25 tuổi, kế đến với số lượng nhân viên từ 25 đến 35 tuổi là 41 người chiếm 21,4% Từ 36 đến dưới 45 tuổi, với tỷ lệ là 59,4% Đây cũng là độ tuổi tham gia phỏng vấn có nhiều người nhất Cuối cùng, nhân viên trên 45 tuổi có 37 người, chiếm 19,3 %.

Về tình trạng hôn nhân

Bảng 4.11: Thống kê về tình trạng hôn nhân

Tình trạng hôn nhân Người % % hợp lệ Tần suất tích lũy Độc thân 76 39.6 39.6 39.6 Đã lập gia đình 116 60.4 60.4 100.0

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.11 cho thấy số lượng người đã lập gia đình tham gia phỏng vấn là 116 người chiếm 60,4%, còn lại là số lượng người chưa lập gia đình với 76 người chiếm 39,6%.Như vậy tỷ lệ hôn nhân có sự chênh lệch nhau nhiều

Về trình độ học vấn chuyên môn

Bảng 4.12: Thống kê tình trạng về trình độ học vấn chuyên môn

Trình độ học vấn chuyên môn

Người % % hợp lệ Tần suất tích lũy

Sau đại học 3 1.6 1.6 1.6 Đại học 105 54.7 54.7 56.3

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Theo kết quả ở bảng 4.12 cho thấy số lượng người có trình độ đại học là rất nhiều, 105 người, chiếm tỷ lệ 54,7%; tiếp đến là cao đẳng/trung cấp 54 người, chiếm 28,1%; Sau đại học 3 người, chiếm 1,6% và trình độ chuyên môn ở mức khác cũng

30 người, chiếm 15,6%.VNPT Đồng Nai có đến 60% lao động quản lý nắm giữ các vị trí quan trọng như Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng Phó các phòng chức năng và các Chuyên viên đều có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên Tuy nhiên, một bộ phận khá lớn (khoảng 35%) trong số này là được đào tạo trong nền kinh tế quản lý tập trung, hoặc những năm đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường nhưng chưa được đào tạo lại, đồng thời phần lớn cán bộ quản lý các đài, trạm và tổ sản xuất là xuất thân từ lao động kỹ thuật và chưa được đào tạo nhiều về kiến thức quản trị kinh doanh

Về thâm niên công tác

Bảng 4.13: Thống kê tình trạng thâm niên công tác

Tình trạng thâm niên công tác Người % % hợp lệ Tần suất tích lũy

Từ 1 năm đến dưới 3 năm 29 15.1 15.1 28.6

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Theo kết quả ở bảng 4.13 cho thấy nhân viên có thâm niên công tác trên 5 năm là 119 người, chiếm 62,0%; nhân viên có thâm niên công tác từ 3 đến 5 năm là 18 người, chiếm 9,4%; nhân viên có thâm niên công tác từ 1 đến 3 năm là 29 người, chiếm 15,1%; còn lại thâm niên công tác dưới 1 năm là 26 người

Về thu nhập hiện tại

Bảng 4.14: Thống kê tình trạng thu nhập hiện tại

Thu nhập hiện tại Người % % hợp lệ Tần suất tích lũy

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.14 cho kết quả khảo sát thu về có 166 người có thu nhập từ 5 triệu đến dưới 10 triệu đồng, chiếm 86,5%; 26 người có thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 13,5% và không người có thu nhập dưới 5 triệu đồng Như vậy, thống kê mô tả được sử dụng để phân tích định tính về mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm của đối tượng được phỏng vấn Tác giả đã thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, cho tất cả các nhân viên chia theo nhân khẩu học

4.2.2 Thống kê mô tả mẫu về các nhân tố độc lập

Bảng 4.15: Thống kê mô tả mẫu về các nhân tố độc lập

Các biến Người Lớn nhất Nhỏ nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.15 cho thấy số nhân viên có câu trả lời thấp nhất là 1 và cao nhất là 5 Riêng câu hỏi CVPH1 và CVPH3 thấp nhất là 2 Giá trị trung bình phần lớn xoay quanh giá trị 3,0 và CVPH1 trung bình là trên 4,0 Độ lệch chuẩn của dữ liệu cũng không có sự biến động nhiều, nằm xoay quanh giá trị 1,0

4.2.2 Thống kê mô tả về lòng trung thành của nhân viên

Bảng 4.16: Thống kê mô tả mẫu về lòng trung thành

Kí hiệu Người Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất

Trung bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.16 cho thấy số người có câu trả lời thấp nhất là 1 và cao nhất là 5 Giá trị trung bình giữa các biến là gần 3,0 Độ lệch chuẩn của dữ liệu nằm xoay quanh giá trị 1.0, không có lệch nhau giữa các biến.

Kiểm định thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các thành phần biến độc lập

Nhân tố “Lương và Phúc lợi”: Kết quả chạy kiểm định cả 5 biến đo lường “Lương và phúc lợi”: LP1, LP2, LP3; LP4; LP5 phân tích dữ liệu bằng SPSS 20.0 cho ra bảng kết quả như sau:

Bảng 4.17: Cronbach’s Alpha của nhân tố lương và phúc lợi

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý SPSS) Bảng 4.17 cho thấy đối với nhân tố “Lương và phúc lợi” với hệ số Cronbach's Alpha 0.964 và tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.6, kết quả trên là rất tốt nên ta chấp nhận Vậy tác giả đã không loại bỏ biến nào trong nhân tố lương và phúc lợi

Nhân tố “Đào tạo và phát triển”: Kết quả đo lường nhân tố “Đào tạo và phát triển” nghiên cứu sử dụng thang đo với 4 biến DTPT1, DTPT2, DTPT3 và DTPT4 Kết quả kiểm định 4 biến như sau:

Bảng 4.18: Cronbach’s Alpha của nhân tố đào tạo và phát triển

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý SPSS) Bảng 4.18 cho thấy đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển” với hệ số Cronbach's Alpha là 0.902 và tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.6, kết quả trên là rất tốt nên ta chấp nhận Vậy tác giả đã không loại bỏ biến nào trong nhân tố đào tạo và phát triển vì có hệ số thang đo trên mức cho phép

Nhân tố “Điều kiện làm việc”: Để đo lường nhân tố “Điều kiện làm việc” nghiên cứu sử dụng thang đo với 3 biến DKLV1, DKLV2, DKLV3 Kết quả kiểm định 3 biến như sau:

Bảng 4.19: Cronbach’s Alpha của nhân tố điều kiện làm việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý SPSS) Bảng 4.19 cho thấy đối với nhân tố điều kiện làm việc với hệ số Cronbach's Alpha là 0.891, đã không loại bỏ biến nào trong nhân tố điều kiện làm việc

Nhân tố “Quan hệ lãnh đạo”: Để đo lường nhân tố “Quan hệ lãnh đạo” nghiên cứu sử dụng thang đo với 5 biến QHLD1, QHLD2, QHLD3, QHLD4 và QHLD5 Kết quả kiểm định 5 biến sau:

Bảng 4.20: Cronbach’s Alpha của nhân tố quan hệ lãnh đạo

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý SPSS) Bảng 4.20 cho thấy đối với nhân tố quan hệ lãnh đạo với hệ số Cronbach's Alpha là 0.916 và tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.6, kết quả trên là rất tốt nên ta chấp nhận

Nhân tố “Công việc phù hợp”: Để đo lường nhân tố “Công việc phù hợp” nghiên cứu sử dụng thang đo với 3 biến CVPH1, CVPH2, CVPH3 Kết quả kiểm định 3 biến như sau:

Bảng 4.21: Cronbach’s Alpha của nhân tố công việc phù hợp

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý SPSS) Bảng 4.21 cho thấy đối với nhân tố công việc phù hợp với hệ số Cronbach's Alpha là 0.894 và tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.6, kết quả trên là rất tốt nên ta chấp nhận Vậy tác giả đã không loại bỏ biến nào trong nhân tố công việc phù hợp vì có hệ số thang đo trên mức cho phép

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần biến phụ thuộc

Kiểm định độ tin cậy thang đo “Lòng trung thành” Để đo lường nhân tố “Lòng trung thành” nghiên cứu sử dụng thang đo với 3 biến LTT1, LTT2, LTT3 Kết quả kiểm định 3 biến như sau:

Bảng 4.22: Cronbach’s Alpha của nhân tố lòng trung thành

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý SPSS) Bảng 4.22 cho thấy đối với nhân tố lòng trung thành với hệ số Cronbach's Alpha là 0,788 và tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.6, kết quả trên là rất tốt nên ta chấp nhận Vậy tác giả đã không loại bỏ biến nào trong nhân tố lòng trung thành vì có hệ số thang đo trên mức cho phép Như vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của 5 nhân tố đo lường lòng trung thành thì kết quả tổng hợp như sau:

Bảng 4.23: Thống kê độ tin cậy của thang đo

Các nhân tố Số biến quan sát Độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Lương và phúc lợi 5 0.964 Đào tạo và phát triển 4 0.902 Điều kiện làm việc 3 0.891

Lòng trung thành của nhân viên 3 0.788

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Kết quả bảng 4.23 cho thấy độ tin cậy của thang đo đối với các nhân tố là đạt yêu cầu do hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong EFA Tác giả tiếp tục phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) như sau:

Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)

4.4.1 Phân tích nhân tố cho các biến độc lập

Bảng 4.24: Kết quả về phương sai trích các nhân tố

Nhóm Chỉ tiêu: Initial Eigenvalues Tổng phương sai trích

Tổng % Phương sai % tích lũy Tổng % Phương sai % tích lũy

KMO: 0.785 Tổng phương sai trích là 82.159 %, Sig = 0.000

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.24 ta thấy hệ số KMO là 0,785 và mức ý nghĩa (Sig) là 0.000 cho biết phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu khảo sát 220 nhân viên và 192 mẫu được xử lý với 20 biến quan sát độc lập và 03 biến quan sát cho phụ thuộc Kết quả cho thấy đủ điều kiện đưa dữ liệu vào phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội.Từ kết quả trong bảng 4.24 cũng cho thấy tổng phương sai trích là 82,159 % sự biến thiên của các biến quan sát được giải thích bởi 05 nhân tố.

Bảng 4.25: Kết quả ma trận hệ số tải nhân tố

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.25 cho thấy 20 biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố khám phá được kết quả là 05 nhân tố rút ra và lần lượt được kí hiệu như sau: Nhân tố 1:Lương và phúc lợi (LP-X1) Nhân tố 2:Quan hệ lãnh đạo (QHLD-X2) Nhân tố 3: Đào tạo và phát triển (DTPT-X3) Nhân tố 4:Công việc phù hợp (CVPH-X4) Nhân tố 5:Điều kiện làm việc (DKLV-X5)

4.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

Bảng 4.26: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.701

Tổng phương sai được giải thích

Nhóm Chỉ tiêu: Initial Eigenvalues Tổng phương sai trích

% tích lũy Tổng % Phương sai % tích lũy

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.26 cho thấy ma trận nhân tố đã xoay theo phương pháp rút trích và phương pháp xoay promax được sử dụng trong nghiên cứu này Trong kết quả bảng 4.26 cho thấy 03 biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố khám phá được kết quả là

1 nhân tố và được kí hiệu là biến Y, hay là LTT Đây là biến lòng trung thành, hay còn gọi là biến phụ thuộc Như vậy, kết quả đánh giá độ tin cậy lần 1 của thang đo đã đạt yêu cầu do đó không có sự thay đổi biến và cũng không loại biến nào cho cả lần 1 Như vậy, tác giả tiếp tục phân tích hồi quy tuyến tính bội như sau:

Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Hệ số tương quan (r) không có đơn vị, có thể tính từ giá trị mã hóa bằng phép biến đổi tuyến tính của X và Y Hệ số (r) luôn luôn biến động trong khoảng (-1; 1), nếu hệ số tương quan (r) dương cho biết X và Y biến động cùng chiều và âm thì ngược lại Ðể biểu hiện mức độ chặt chẽ của mối liên hệ giữa các biến ta có các nhận xét sau đây:

Bảng 4.27: Kết quả ma trận tương quan các biến

LTT LP QHLD DTPT CVPH DKLV

Hệ số tương quan 0.063 0.451** 0.354** 0.518** 0.278** 1 Sig (2-tailed) 0.389 0.000 0.000 0.000 0.000

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.27 cho thấy kiểm định ma trận tương quan các biến, có nghĩa là các biến độc lập có mối tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa là 5%

4.5.2 Kết quả hồi quy tuyến tính bội

Bảng 4.28: Kết quả hồi quy tuyến tính bội

Hệ số xác định Hệ số xác định hiệu chỉnh

Sai số chuẩn ước lượng

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.28 cho thấy hệ số xác định hiệu chỉnh là 0.545 Điều này cho thấy lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai thay đổi được 54,5 phần trăm là do năm nhân tố tác động Năm nhân tố bao gồm: Nhân tố 1: Lương và phúc lợi (LP-X1) Nhân tố 2: Quan hệ lãnh đạo (QHLD-X2) Nhân tố 3: Đào tạo và phát triển (DTPT-X3) Nhân tố 4: Công việc phù hợp (CVPH-X4) Nhân tố 5: Điều kiện làm việc (DKLV-X5)

Bảng 4.29: Kết quả phân tích phương sai

Mô hình Tổng bình phương

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.29 cho thấy mức ý nghĩa (Sig) nhỏ hơn 0,05 Điều này cho thấy mô hình xây dựng là phù hợp Nghĩa là có 5 nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với ý nghĩa là 5%

Bảng 4.30: Kết quả kiểm định các hệ số hồi quy

Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa

Giá trị t Mức ý nghĩa (Sig.)

Thống kê đa cộng tuyến

Beta Dung sai Giá trị

LP 0.114 0.032 0.182 3.579 0.000 0.921 1.085 QHLD 0.258 0.031 0.425 8.437 0.000 0.938 1.066 DTPT 0.076 0.025 0.169 3.092 0.002 0.802 1.247 CVPH 0.215 0.027 0.417 7.965 0.000 0.870 1.150 DKLV 0.122 0.023 0.280 5.418 0.000 0.890 1.123

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.30 cho thấy tất cả các hệ số hồi quy có giá trị mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 Điều này có ý nghĩa thống kê và dữ liệu giải thích được sự tác động đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với ý nghĩa là 5% Bên cạnh đó, các hệ số hồi quy dương có nghĩa rằng các tác động của biến độc lập cùng một hướng với lòng trung thành Cụ thể như sau: Nhân tố 3: Đào tạo và phát triển (DTPT) có hệ số hồi quy chuẩn hóa thấp nhất là 0,169 Nghĩa là đào tạo và phát triển tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai tăng 0.169 đơn vị Với các nhân tố khác không đổi Tương tự cho các nhân tố còn lại

Vậy, kết quả phân tích cho thấy, mức ý nghĩa của mô hình (Sig = 0,00) nhỏ hơn giá trị 0,05 nên mô hình được thiết lập có ý nghĩa thống kê, hệ số R 2 hiệu chỉnh là 0,545 có nghĩa là 54,5 % sự biến thiên lòng trung thành của được giải thích bởi năm nhân tố trong mô hình Giá trị Durbin – Watson là 1,619 thể hiện mô hình không vi phạm hiện tượng tự tương quan Ngoài ra, hệ số VIF của các biến trong mô hình nhỏ hơn

2 nên mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến

4.5.3 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính bội

Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình lần lượt như sau:

Kiểm tra liên hệ tuyến tính

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS)

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phân tán Scatterplot

Biểu đồ 4.1 cho thấy tác giả đã kiểm tra liên hệ tuyến tính được dùng biểu đồ phân tán Scatterplot trong SPSS 20.0 Kết quả kiểm định cho thấy đạt yêu cầu

Bảng 4.31: Kiểm tra phương sai của phần dư không đổi

Hệ số tương quan 1.000 0.001 0.186** 0.128 0.040 0.095 Sig (2-tailed) - 0.988 0.010 0.078 0.577 0.190

Hệ số tương quan 0.001 1.000 0.102 0.129 0.214** 0.390** Sig (2-tailed) 0.988 - 0.161 0.075 0.003 0.000

Hệ số tương quan 0.186* 0.102 1.000 0.300* 0.237** 0.388** Sig (2-tailed) 0.010 0.161 - 0.000 0.001 0.000

Hệ số tương quan 0.128 0.129 0.300** 1.000 0.015 0.521** Sig (2-tailed) 0.078 0.075 0.000 - 0.838 0.000

Hệ số tương quan 0.040 0.214** 0.237** 0.015 1.000 0.271** Sig (2-tailed) 0.577 0.003 0.001 0.838 - 0.000

Hệ số tương quan 0.095 0.390** 0.388** 0.521* 0.271** 1.000 Sig (2-tailed) 0.190 0.000 0.000 0.000 0.000 -

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.31 cho thấy tác giả đã kiểm tra phương sai của phần dư không đổi thông qua hệ số tương quan hạng Spearman trong SPSS 20.0 Kết quả kiểm định cho thấy đạt yêu cầu Nghĩa là phương sai của phần dư không đổi

Kiểm tra hiện tượng tự tương quan (Durbin - Watson stat) Đặt giả thiết:

H0: Không có hiện tượng tự tương quan

H1: Có hiện tượng tự tương quan

Với sự trợ giúp của phần mềm SPSS, cộng với kết quả bảng 4.28, ta có kết quả kiểm định như sau: Với kết quả hồi quy cho thấy chỉ số Durbin - Watson stat =

1,619 cho biết không có hiện tượng tự tương quan Theo nguyên tắc kinh nghiệm thì chỉ tiêu Durbin -Waston stat có giá trị trong khoảng từ 1 đến 3 là không có hiện tượng tự tương quan

Kiểm định sai số theo phân phối chuẩn: Đặt giả thiết:

H0: Sai số có phân phối chuẩn

H1: Sai số không có phân phối chuẩn

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS)

Biểu đồ 4.2: Biểu đồ sai số theo phân phối chuẩn

Biểu đồ 4.2 cho thấy sai số theo phân phối chuẩn vì độ lệch chuẩn (standard deviation = 0.987) gần bằng 1 Như vậy, không vi phạm giả định của mô hình hồi quy

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS)

Biểu đồ 4.3: Biểu đồ P-P Plot

Biểu đồ 4.3 cho thấy kết xuất từ phần mềm SPSS 20.0 của sai số ước lượng lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai theo phân phối chuẩn vì độ lệch chuẩn (standard deviation) gần bằng 1

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Kiểm định giả thuyết không có mối tương quan giữa các biến độc lập hay còn hiện tượng đa cộng tuyến Xem xét hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) VIF là hệ số phóng đại phương sai, khi VIF có giá trị vượt quá 10 là thể hiện dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến

Bảng 4.32: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Thống kê đa cộng tuyến

Dung sai Giá trị VIF

Quan hệ lãnh đạo (X2) 0.938 1.066 Đào tạo và phát triển (X3) 0.802 1.247

Công việc phù hợp (X4) 0.870 1.150 Điều kiện làm việc (X5) 0.890 1.123

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.32 có thể khẳng định không có mối tương quan giữa các biến độc lập trong phương trình Giá trị VIF nhỏ hơn 3thể hiện không có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến.

Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi

Thực hiện việc kiểm định phương sai một nhân tố (One-way ANOVA) xem xét sự khác biệt về độ tuổi đến lòng trung thành như sau:

Bảng 4.33: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.33 cho thấy kết quả kiểm phương sai đồng nhất về độ tuổi đạt yêu cầu do mức ý nghĩa lớn hơn 0.05

Bảng 4.34: Phân tích phương sai về độ tuổi

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.34 cho thấy rằng không có sự khác nhau giữa độ tuổi khi đánh giá về lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với mức ý nghĩa là

5 % Tuy nhiên, X1 và X5 có sự khác biệt

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chuyên môn

Bảng 4.35: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về trình độ chuyên môn

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.35 cho thấy kết quả kiểm phương sai đồng nhất về trình độ chuyên môn đạt yêu cầu do mức ý nghĩa lớn hơn 0.05

Bảng 4.36: Phân tích phương sai về trình độ chuyên môn

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.36 cho thấy rằng không có sự khác nhau giữa trình độ chuyên môn khi đánh giá về lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5 % Tuy nhiên, X3 có sự khác biệt

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác

Bảng 4.37: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên công tác

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Mức ý nghĩa

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.37 cho thấy kết quả kiểm phương sai đồng nhất về thâm niên công tác đạt yêu cầu do mức ý nghĩa lớn hơn 0.05 Riêng Y, X1 và X4 không đạt yêu cầu do mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05

Bảng 4.38: Phân tích phương sai về thâm niên công tác

Bậc tự do Bình phương trung bình

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.38 cho thấy rằng không có sự khác nhau giữa đánh giá thâm niên công tác khi đánh giá về lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5 %

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập

Bảng 4.39: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Mức ý nghĩa

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.39 cho thấy kết quả kiểm phương sai đồng nhất về thu nhập đạt yêu cầu do mức ý nghĩa lớn hơn 0.05

Bảng 4.40: Phân tích phương sai về thu nhập

Bậc tự do Bình phương trung bình

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.40 cho thấy rằng không có sự khác nhau giữa thu nhập khi đánh giá về lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5 %

Bảng 4.41: Phân tích phương sai về lòng trung thành

Chỉ tiêu Tổng phương sai

Bậc tự do Bình phương trung bình

(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 4.41 cho thấy không có sự khác nhau giữa lòng trung thành của nhân viên khi đánh giá theo giới tính và tình trạng hôn nhân của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5 %.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích thống kê mô tả, độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội, phân tích phương sai (ANOVA) tác giả có một số kết luận chung như sau: (1) Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, rút ra được 5 nhân tố bao gồm: Nhân tố 1:Lương và phúc lợi (X1) Nhân tố 2: Quan hệ lãnh đạo (X2) Nhân tố 3: Đào tạo và phát triển (X3) Nhân tố 4:Công việc phù hợp (X4) Nhân tố 5:Điều kiện làm việc (X5) Đo lường mức độ trung thành của nhân viên làm việc tại VNPT Đồng Nai được thực hiện dựa trên 5 nhân tố thành phần công việc Qua quá trình kiểm định mô hình, các giả thuyết và kết quả cho thấy rằng các nhân tố như lương và phúc lợi, quan hệ lãnh đạo, đào tạo và phát triển, công việc phù hợp và điều kiện làm việc có mối quan hệ tuyến tính với lòng trung thành của nhân viên, trong đó nhân tố 3: Đào tạo và phát triển (DTPT) có hệ số hồi quy chuẩn hóa thấp nhất là 0,169 Nghĩa là đào tạo và phát triển tăng 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai tăng 0.169 đơn vị Với các nhân tố khác không đổi Kết quả hồi qui bội cho thấy, hệ số Sig trong kiểm định t của mô hình có ý nghĩa thống kê và để giải thích sự biến thiên lòng trung thành của nhân viên ở mức độ tin cậy 95%

Bảng 4.42: Kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu

Giả thiết Nội dung Kết quả

H1 Lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành Chấp nhận

H2 Đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành Chấp nhận

H3 Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành Chấp nhận

H4 Quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành Chấp nhận

H5 Công việc phù hợp ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành Chấp nhận

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 4.42 cho thấy kết quả kiểm định các giả thiết nghiên cứu được chấp nhận

5 giả thuyết Năm nhân tố kể trên ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với mức ý nghĩa là 5 %

Nhân tố 1: Lương và phúc lợi (LP) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,182 Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của tác giả Arocas (2020), Kosteas

(2019), Nguyễn Thị Tuyền (2019), Trần Văn Sáng (2020) Hiện nay, VNPT Đồng Nai muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp; một là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn; hai là họ cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc giản đơn

Nhân tố 2: Quan hệ lãnh đạo (QHLD) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,425 Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của tác giả Arocas (2020) và Trần Văn Sáng (2020).Người lãnh đạo cũng cần là tấm gương cho cấp dưới noi theo và luôn khuyến khích nhân viên tìm ra các giải pháp mới để hoàn thành công việc Việc quan tâm, khuyến khích nhân viên phải được thực hiện một cách phù hợp Nghĩa là chỉ khuyến khích nhân viên, cho nhân viên thấy rằng họ làm việc đó là vì bản thân họ, chứ không phải vì công ty

Nhân tố 3: Đào tạo và phát triển (DTPT) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,169 Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyền (2019), Trần Văn Sáng (2020).Đào tạo giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết

Nhân tố 4: Công việc phù hợp (CVPH) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,417 Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của tác giả Trần Thị Bích Ngọc

(2014), Kosteas (2019) Công việc phù hợp, ổn định và không phải lo sợ về mất việc làm Nhưng về áp lực công việc, mức độ năng động là chưa đồng đều ở các bộ phận Nhân viên sẽ có tâm lý chán nản khi công việc không một chút áp lực, không thú vị hoặc thấy rằng có một sự không công bằng trong công việc khi mà người thì rất nhàn hạ, người thì công việc quá nhiều Khi đó sẽ làm nảy sinh ý định tìm kiếm một môi trường làm việc năng động hơn, thú vị hơn

Nhân tố 5: Điều kiện làm việc (DKLV) có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,280 Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu của tác giả Arocas (2020), Kosteas (2019), Nguyễn Thị Tuyền (2019), Trần Văn Sáng (2020) Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp

Tóm lại, kết quả kiểm định về nhân khẩu học cho thấy không có sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với mức ý nghĩa là

5 % về thu nhập, trình độ, thâm niên công tác và tuổi, giới tính và tình trạng hôn nhân Ngoài ra, kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy hệ số xác định hiệu chỉnh là 0,545 Điều này cho thấy lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai thay đổi được 54,5 phần trăm là do năm nhân tố tác động Cuối cùng, mô hình không vi phạm các giả định như: Giá trị Durbin – Watson là 1,619 thể hiện mô hình không vi phạm hiện tượng tự tương quan Ngoài ra, hệ số VIF của các biến trong mô hình nhỏ hơn 3 nên mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến, tự tương quan và sai số theo phân phối chuẩn

Chương này đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu, phân tích lòng trung thành của nhân viên VNPT trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Kết quả EFA và hồi quy cho thấy thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với các nhân tố gồm có 5 thành phần: (1) Quan hệ lãnh đạo, (2) Công việc phù hợp, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và phát triển và (5) lương và phúc lợi

Chương 4 đã phân tích chi tiết về các kết quả cũng như nêu lên gợi ý một số hàm ý quản trị từ kết quả khảo sát Chương 5 sẽ trình bày những đánh giá tổng hợp về kết quả nghiên cứu và những đề xuất hàm ý quản trị quan trọng dựa trên kết quả nghiên cứu tổng hợp của các chương trước Sau đây là kết luận và hàm ý quản trị Các hàm ý này sẽ được thực hiện ở chương 5.