Hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại thành phố hồ chí minh

GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu đang đối mặt với sự phục hồi mạnh mẽ sau đại dịch Covid-19, nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, trước tình hình hiện tại các nhà quản trị công ty cần có giải pháp để khắc phục hậu quả nặng nề do đại dịch Covid-19 đã để lại cho nền kinh tế Việt Nam và tổn thất nặng nề cho các doanh nghiệp Một trong những vấn đề được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu là có đội ngũ nhân sự làm việc hiệu quả, trong thời gian dịch bệnh xảy ra người dân Việt Nam nói chung phải sống trong tình trạng giản cách xã hội trong nhiều tháng liền đã ảnh hưởng nhiều đến chất lượng cuộc sống cũng như tinh thần của người dân Để nhân viên có thể an tâm làm việc tại công ty trong giai đoạn hậu dịch Covid-19 thì môi trường làm việc phải an toàn và đặc biệt là nhân viên đó phải cảm thấy hạnh phúc tại nơi họ làm việc, đây cũng là vấn đề nhiều nhà quản trị quan tâm và tìm cách nâng cao hạnh phúc nơi làm việc cho nhân viên Vậy hạnh phúc nơi làm việc là gì? Và các yếu tố nào tác động đến hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên, đây là vấn đề nan giải mà các nhà quản trị đã và đang đặt ra Theo báo cáo của nhiều nghiên cứu, những nhân viên hạnh phúc có xu hướng thể hiện mức năng suất cao hơn, làm tươi mới ý tưởng và nỗ lực hoàn thành công việc hơn, sử dụng các phương pháp đột phá khác nhau để nâng cao hiệu quả và giảm thời gian hoàn thành công việc (Saenghiran,

2014) Theo Liu và Robertson (2011), hạnh phúc tại nơi làm việc được coi là để khơi nguồn ý thức về mục đích trong công việc mà người lao động cảm thấy có liên quan và nhận thấy sự đóng góp của họ cho tổ chức và được thừa nhận Hạnh phúc cho phép sự kết nối tại nơi làm việc tạo nên sự hài hòa giữa các thành viên trong nhóm và tập thể, ngoài ra có khả năng vượt trội hiệu suất công việc giữa các nhân viên hạnh phúc làm tăng doanh thu và dẫn đến tăng khả năng sinh lời của công ty (Pawar, 2008, trang

558) Để làm cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc thì các nhà quản trị nên am hiểu hạnh phúc nơi làm việc là gì? Và các yếu tố nào ảnh hượng đến hạnh phúc nơi làm việc nhân viên Theo một số nghiên cứu trên thế giới đã định nghĩa về hạnh phúc nơi làm việc Theo Edmunds và Jones (2008), hạnh phúc tại nơi làm việc được mô tả là sự tận hưởng mối quan hệ làm việc hài hoà và sự phát triển nghề nghiệp, việc tận hưởng cảm giác được đánh giá cao và được đối xử tốt Theo Fisher (2010), hạnh phúc tại nơi làm việc là cảm giác hạnh phúc đối với bản thân công việc, cũng như của tổ chức Ở Việt Nam, cũng có ít nghiên cứu hạnh phúc nơi làm việc như là tác giả Nguyễn Thị Hồng (2013), “ảnh hưởng các yếu tố môi trường làm việc đến hiệu quả của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ chí Minh.”

Ngoài các yếu tố xuất phát từ bản thân nhân viên, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc thì các nhà quản trị phải có định hướng chia sẻ kiến thức cũng như có lộ trình phát triển cho nhân sự của công ty mình Để khắc phục khó khăn này thì các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải quan tâm để đảm bảo việc chia sẻ kiến thức cho nhân viên một cách hiệu quả (Srivastava và cộng sự, 2006) “Điều này đã trở thành một vấn đề ngày càng quan trọng và có liên quan đến việc tăng hiệu suất công việc và khả năng cạnh tranh” (Masa'deh và cộng sự, 2016) Bên cạnh đó, môi trường thay đổi liên tục cũng đòi hỏi phải chia sẻ kiến thức và quản lý hiệu quả, vì hiệu suất của nhân viên có xu hướng dựa vào kiến thức quan trọng để đạt hiệu quả tối đa (Xia Liu và cộng sự, 2008) “Một số nghiên cứu trước nhìn ra rằng việc thúc đẩy chia sẻ kiến thức là khó khăn, nhưng rất quan trọng cho sự thành công của một doanh nghiệp” (Davenport và Prusak, 1998) “vì nó thúc đẩy dòng tri thức bên trong tổ chức, và mang lại lợi ích cho cả tổ chức” (Syed Ikhsan và Rowland, 2004) Chia sẻ kiến thức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự đổi mới của công ty, tác động trực tiếp đến tốc độ đổi mới và kiến thức tiềm ẩn ảnh hưởng đến chất lượng của đổi mới sáng tạo

Ngoài việc tổ chức cần chia sẻ kiến thức cho nhân viên thì bản thân các nhân viên làm việc cũng phải có tính sáng tạo nhằm mục đích tạo ra hiệu quả công việc cao nhất, chính vì thế các nhà quản trị phải cần tìm ra các giải pháp giúp nhân viên tác cường khả năng tìm tòi, học hỏi và sáng tạo trong công việc của nhân viên Theo Ilyasa et al (2018), sự tham gia việc chia sẻ kiến thức của nhân viên có tác động trực tiếp và tích cực đến sáng tạo trong công việc của nhân viên Khả năng làm việc sáng tạo giúp tổ chức liên tục phát triển, đổi mới để đáp ứng với sự thay đổi của môi trường thị trường (Slater, Hult, và Olson, 2010) và được gắn liền với tất cả các chiến lược, hệ thống và cấu trúc hỗ trợ đổi mới trong một tổ chức (Gloet và Samson, 2016) Sáng tạo thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp ngày càng chú trọng nhiều hơn vào những đóng góp sáng tạo của nhân viên để duy trì và cải thiện khả năng cạnh tranh của họ (Odoardi và cộng sự, 2015) Khái niệm về hành vi sáng tạo bắt đầu vào những năm

1970 Hành vi sáng tạo bao gồm ba cấp độ: hành vi sáng tạo của tổ chức, nhóm và cá nhân Amabile (1988) tin rằng sự sáng tạo của nhân viên là một ý tưởng hoặc thứ mới lạ, có giá trị tiềm năng mà nhân viên có thể tạo ra, có thể khuyến khích công ty tồn tại, phát triển và phát triển trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt Theo Woodman và cộng sự (1993) tin rằng những ý tưởng được tạo ra trong quá trình sáng tạo có thể là mới hoặc đã được những người khác áp dụng Zhou và George (2001) cho rằng hành vi sáng tạo của cá nhân không chỉ đề cập đến sự ra đời của một khái niệm đổi mới mà còn là sự thúc đẩy và thực hiện nó Chính vì thế trong giai đoạn cạnh tranh khóc liệt như hiện nay đòi hỏi các nhân viên phải có tính sáng tạo trong công việc và các nhà quản trị phải tìm ra được các nhân tố để giúp nhân viên của mình phát huy khả năng làm việc sáng tạo của họ, vấn đề này đặt ra thách thức lớn không chỉ cho nhà quản trị mà còn là thách thức đối với các nhân viên trong tổ chức

Trong bối cảnh hiện nay, đòi hỏi nhân viên phải gắn bó với tổ chức đồng thời hiệu suất làm việc luôn cao trong môi trường làm việc luôn thay đổi Theo Ologbo và Sofian (2013) các nhân viên gắn bó nhận thức được bối cảnh kinh doanh mà họ làm việc và làm việc với đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất bên trong công việc vì lợi ích của tổ chức Tương tự, Luthans, F and Peterson, S J (2002) cũng lập luận rằng việc làm gắn bó được đặc trưng bởi năng lượng, sự hấp thụ, sự tham gia, hiệu quả, mạnh mẽ, cống hiến, nhiệt tình và trạng thái tích cực, giúp tăng năng suất trong tổ chức

“Hiệu quả làm việc của nhân viên góp phần vào việc cải thiện tổng thể các quy trình của tổ chức, đặc biệt về hiệu quả và năng suất” (Abualoush và cộng sự, 2018)

“Hiệu quả làm việc của nhân viên có mối liên hệ với các hoạt động và nhiệm vụ mà nhân viên thực hiện và hiệu quả của nó cũng quy định mức độ đóng góp của nhân viên cho tổ chức như mức độ tham gia công việc, thái độ trong khi làm việc và mức hoàn thanh công việc” (Abualoush và cộng sự, 2018b) Kinicki và Kreitner (2007) mô tả rằng hiệu suất của nhân viên là khả năng của một cá nhân để hoàn thành hiệu quả các mục tiêu độc lập Theo Luthans và Peterson (2002), những nhân viên đang tích cực tham gia vào tổ chức và thể hiện mức độ cam kết cao đối với tổ chức tạo ra lợi nhuận lớn và mang lại hiệu suất tối đa vì lợi ích của tổ chức của họ Nhân viên hạnh phúc và hài lòng với ban quản lý cho thấy mức độ động lực cao và hoạt động tốt để đạt được mục tiêu của tổ chức (Kinicki và Kreitner, 2007)

Trong bối cảnh xã hội bị ảnh hưởng sau đại dịch và yêu cầu khôi phục sản xuất kinh doanh, vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực được xem là chiến lược hàng đầu của doanh nghiệp nói chung và ngành Dược nói riêng Theo thống kê của BMI Research, năm 2018, quy mô thị trường ngành Dược Việt Nam đạt giá trị 5,9 tỷ USD, tăng 11,5% so với năm trước Dự báo từ hãng nghiên cứu thị trường IBM về độ lớn thị trường Dược phẩm nước ta sẽ đạt 7,7 tỷ USD vào năm 2021, và lên đến 16,1 tỷ USD năm 2026, với tỷ lệ tăng trưởng kép lên tới 11% Hệ thống sản xuất, kinh doanh Dược phẩm được mở rộng với khoảng 250 nhà máy sản xuất, 200 cơ sở xuất nhập khẩu, 4,300 đại lý bán buôn, và hơn 62,000 đại lý bán lẻ Theo BMI research 2023, các nhà sản xuất thuốc Việt Nam chiếm khoảng 50% tổng thị trường thuốc, trong khi nước này nhập khẩu khoảng 60% dược phẩm cuối cùng và 90% hoạt chất dược phẩm dùng trong sản xuất thuốc Trong những năm gần đây, chính quyền đã tăng cường nỗ lực nhằm giảm sự phụ thuộc của đất nước vào nhập khẩu Là một phần trong chiến lược của mình, các nhà chức trách dự định sẽ có 80% nhu cầu dược phẩm trong nước được các nhà sản xuất thuốc địa phương Theo Hiệp hội Công ty Dược phẩm Việt Nam, 30% trong số khoảng 1.000 công ty dược phẩm đang hoạt động trong nước có vốn đầu tư nước ngoài Nhập khẩu chiếm hơn 50% giá trị thị trường dược phẩm, trong khi chỉ hơn 1/5 số thuốc sản xuất trong nước là do các công ty nước ngoài sản xuất Các công ty nước ngoài đang ngày càng hợp tác với các doanh nghiệp trong nước, từ đó tận dụng các chuyên môn của nhau để tăng doanh số bán hàng lẫn nhau Trong những năm gần đây, số lượng các vụ mua bán và sáp nhập (M&A) ngày càng gia tăng, trong đó có nhiều nhà đầu tư nước ngoài mua số lượng lớn cổ phần của các công ty Việt Nam Những động thái này tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty nước ngoài tiếp cận thị trường và giúp họ tránh được những hạn chế đối với đầu tư trực tiếp nước ngoài Đối với các công ty trong nước, việc hội nhập tạo ra nhiều cơ hội R&D hơn và cho phép chia sẻ chuyên môn và thực tiễn quản trị tốt nhất cũng như tiếp cận thị trường nước ngoài Chính vì vậy, nguồn nhân lực cần đáp ứng cho việc kinh doanh ngành Dược vô cùng lớn và quan trọng và trình dược viên được xem là tài sản quý giá nhất quyết định mọi sự thành bại của tổ chức Con người là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức (John, 1939) Vì vậy, nhân tố quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp Dược chính là trình dược viên, ảnh trưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững cũng như chiếm thị phần trong thời gian tới của doanh nghiệp Dược Nhằm mục đích giúp nhà quản trị doanh nghiệp có cái nhìn thực tế nhất để có giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài, các trình dược viên có kinh nghiệm trong công ty mình Với đề tài nghiên cứu

“ Hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại thành phố Hồ Chí Minh ” được tác giả lựa chọn làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh, mong muốn rằng người sử dụng lao động sẽ có những giải pháp nhằm mục đích tăng tính sáng tạo cải tiến trong công việc và nâng cao hiệu quả làm việc của trình dược viên trong doanh nghiệp mình.

Mục tiêu nghiên cứu

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu trên, luận văn có mục tiêu chung là đề xuất một số hàm ý quản trị cho các công ty Dược tại TP HCM xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, cùng nhau chia sẻ kiến thức tạo nên đội ngũ nhân viên làm việc sáng tạo và hiệu quả nhằm phát triển bền vững trong hoạt động kinh doanh

1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để giúp các công ty dược tại TP HCM xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, cùng nhau chia sẻ kiến thức tạo nên đội ngũ nhân viên làm việc sáng tạo và hiệu quả, cần các mục tiêu sau:

(i) Xác định hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại thành phố Hồ Chí Minh

(ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại thành phố Hồ Chí Minh

(iii) Đề xuất một số hàm ý quản trị cho các công ty Dược tại TP HCM xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, cùng nhau chia sẻ kiến thức tạo nên đội ngũ nhân viên làm việc sáng tạo và hiệu quả nhằm phát triển bền vững trong hoạt động kinh doanh.

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau để giải quyết mục tiêu nghiên cứu: (i) Những yếu tố nào của hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại thành phố Hồ Chí Minh?

(ii) Mức độ ảnh hưởng của hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại thành phố Hồ Chí Minh hiện nay như thế nào?

(iii) Hàm ý quản trị nào làm tài liệu tham khảo cho các công ty Dược tại TP HCM xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, cùng nhau chia sẻ kiến thức tạo nên đội ngũ nhân viên làm việc sáng tạo và hiệu quả nhằm phát triển bền vững trong hoạt động kinh doanh?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các Công ty dược tại TP HCM Đối tượng khảo sát: Trình dược viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM

Không gian nghiên cứu: các Công ty dược tại TP HCM

Số liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn: Năm 2019 - 2021

Thời gian thực hiện khảo sát: Tháng 01/2022 – 06/2022.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu gồm phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua lược khảo nghiên cứu liên quan xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu Sau đó sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 5 nhân viên và 5 lãnh đạo, nhà quản lý có thâm niên làm việc từ 10 năm trở lên tại các Công ty dược tại TP HCM Thông qua thảo luận nhóm, các biến quan sát được bổ sung, loại bỏ, tránh sự trùng lặp giữa các ý kiến Làm cơ sở để thực hiện bổ sung biến quan sát còn thiếu, loại bỏ các biến quan sát không cần thiết dựa trên thống nhất giữa các thành viên trong nhóm Mẫu khảo sát trong bài được thực hiện bằng phương pháp thuận tiện phi xác suất với những nhân viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phần mềm SmartPLS sử dụng để phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính qua Phương pháp bình phương từng phần nhỏ nhất (PLS-SEM), với các bước thực hiện như sau: Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích độ tin cậy ngoài (outter loadings), thực hiện phân tích nhân tố độ tin cậy nhất quán (covergent validity) và độ phân biệt (discriminant validity), và cuối cùng là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính qua kỹ thuật Bootstrapping.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Làm phong phú và đa dạng thêm cơ sở lý thuyết, các khái niệm về Hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Ý nghĩa thực tiễn: Giúp các lãnh đạo, nhà quản lý các Công ty dược tại TP

HCM nhận diện yếu tố hạnh phúc nơi làm việc, chia sẻ kiến thức tác động đến tính sáng tạo và hiệu quả làm việc Dựa vào kết quả nghiên cứu luận văn đề xuất một số hàm ý quản trị làm tài liệu tham khảo cho các công ty dược tại TP HCM xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, cùng nhau chia sẻ kiến thức tạo nên đội ngũ nhân viên làm việc sáng tạo và hiệu quả nhằm phát triển bền vững trong hoạt động kinh doanh của các Công ty dược tại TP HCM trong tương lai.

Kết cấu của luận văn

Luận văn được chia thành 5 chương có nội dung như sau:

Chương này trình bày lý do tác giả thực hiện đề tài, mục tiêu của luận văn, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương này trình bày các khái niệm, lý thuyết có liên quan tới đề tài nghiên cứu Đồng thời tác giả thực hiện lược khảo các nghiên cứu có liên quan trong nước và ngoài nước làm cơ sở cho tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, các bước thực hiện nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, phương pháp thu thập nguồn dữ liệu và phương pháp xử lý dữ liệu của luận văn

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý dữ liệu trên phần mềm định lượng, thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu và nhận xét, đánh giá

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương này đưa ra kết luận, hàm ý quản trị cho nghiên cứu, đồng thời trình bày những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo cho các tác giả thực hiện nghiên cứu sau.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Một số khái niệm

“Hạnh phúc nơi làm việc có nghĩa là hạnh phúc mà con người có được khi làm điều gì đó Đó là một cảm xúc, một cảm giác hạnh phúc đến khi con người cảm thấy hài lòng về công việc, làm khi con người cảm thấy được tham gia vào công việc” (Amabile, T M, 1988)

“Hạnh phúc tại nơi làm việc không phải là tổng thể của sự đầu tư đúng mức và thu được lợi nhuận tốt, nó mang lại giá trị nhiều hơn thế Các yếu tố cá nhân như đặc điểm tính cách, mức độ nhận thức, các yếu tố gây căng thẳng tâm lý tiềm ẩn và trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến mức độ mà con người cảm thấy thoải mái trong một tình huống nghề nghiệp” (Davenport, T.H., và Prusak, L., 1998)

Davies, J., Hides, M., and Powell, J (2002) “nói rằng một Công ty có nhân viên hạnh phúc có thể tăng doanh số bán hàng lên 37%, năng suất tăng 31%, góp phần trực tiếp vào việc xây dựng môi trường làm việc hiệu suất cao và cải thiện chất lượng cuộc sống cho tất cả những người có liên quan đến công việc”

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu tâm lý tích cực về mối quan hệ giữa hạnh phúc và năng suất, nhưng hạnh phúc trong công việc theo truyền thống được coi là sản phẩm phụ tiềm năng của kết quả tích cực trong công việc, thay vì con đường dẫn đến thành công kinh doanh

2.1.2 Khái niệm chia sẻ kiến thức

“Chia sẻ kiến thức được định nghĩa là sự trao đổi kiến thức (kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết) giữa các cá nhân trong tổ chức” Tsui và cộng sự (2006) “cho rằng chia sẻ kiến thức có thể giúp nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí Ngoài ra, chia sẻ kiến thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác”

Theo Maponya (2004) “chỉ ra rằng chia sẻ kiến thức dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức Nếu kiến thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn Các hoạt động chia sẻ kiến thức hiệu quả sẽ giúp tái sử dụng kiến thức của từng cá nhân và nâng cao kiến thức lên một tấm cao mới”

Tsui và cộng sự (2006) “đã định nghĩa được các cơ chế của chia sẻ kiến thức trong tổ chức: nhằm đóng góp kiến thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức Chia sẻ kiến thức trong quá trình tương tác chính thức và không chính thức với các thành viên trong và ngoài đội/nhóm làm việc Chia sẻ kiến thức trong các hoạt động cộng đồng” Giống với kiến thức, chia sẻ kiến thức đôi khi chúng ta có thể thấy hoặc không thấy Chỉ thấy được khi bộc lộ bằng lời nói, hành động, tài liệu để dễ dàng hơn trong việc chia sẻ kiến thức, còn không thấy được sẽ đến từ những hoạt động mang tính

XH, công tác tư vấn hay qua sự quan sát

2.1.3 Khái niệm tính sáng tạo

“Sáng tạo là một khái niệm phức tạp và nhiều bí ẩn, và do đó rất khó để định nghĩa sự sáng tạo vì sự mơ hồ về khái niệm này” (Andriopoulos, 2000)

Những định nghĩa sớm nhất về sự sáng tạo dựa trên khái niệm về cá nhân sáng tạo, Guilford (1950) định nghĩa sự sáng tạo là “những khả năng đặc trưng nhất của những người sáng tạo” Định nghĩa đó đã trở nên thịnh hành trong những năm 1950 và nó phổ biến trong các nhà nghiên cứu lý thuyết (Amabile, 1988) Mặc dù mỗi cá nhân có khả năng sáng tạo khác nhau, nhưng phần thưởng thực sự xuất hiện khi quá trình sáng tạo được tận dụng trong một tổ chức ở cấp độ tổ chức (Cook, 1998) Sự sáng tạo đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Sáng tạo được định nghĩa là

“việc tạo ra những ý tưởng mới lạ, phù hợp trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào của con người, từ khoa học, nghệ thuật, giáo dục, kinh doanh, đến cuộc sống hàng ngày”, do đó các ý tưởng phải mới và phù hợp với cơ hội hoặc vấn đề trình bày (Amabile,

1988) Nó có thể được định nghĩa là “một đánh giá chủ quan, cụ thể theo lĩnh vực về tính mới và giá trị của một kết quả của một hành động cụ thể” (Guilford, J.P, 1950) hoặc là “sự sản sinh ra những ý tưởng mới và hữu ích trong bất kỳ lĩnh vực nào” (Amabile et al., 1988) và là “thế hệ của những ý tưởng mới lạ, mà không quan tâm quá nhiều đến tính hữu ích của chúng” (Cook, 1998)

Do đó, các nhà nghiên cứu nhất trí rằng sáng tạo có nghĩa là “một cái gì đó vừa mới lạ vừa có giá trị” Sự sáng tạo thường được coi là sự sản sinh ra các ý tưởng mới và hữu ích hoặc các giải pháp vấn đề

“Tính sáng tạo có thể được chia thành ba loại và đó là: tạo ra thứ gì đó mới, kết hợp mọi thứ lại với nhau và cải tiến hoặc thay đổi mọi thứ” (Zhou, J., and George, J M., 2001) “Nó được coi là một thuật ngữ chính trong các lĩnh vực khác nhau từ mỹ thuật và kiến trúc, tâm lý học, xã hội học, kinh tế học, khoa học, kỹ thuật và cuối cùng là quản lý Việc áp dụng sự sáng tạo trong tiếp thị có thể cung cấp giá trị gia tăng cho các dịch vụ hoặc sản phẩm, xa hơn là các khía cạnh hữu hình hoặc các đặc tính rõ ràng của các sản phẩm hoặc dịch vụ” (Sadi và Al-Dubaisi, 2008)

2.1.4 Khái niệm hiệu quả làm việc

Theo Andrew (1998), “hiệu quả làm việc là tiêu chuẩn cốt lõi được quy định sẵn, còn là thước đo nhằm nhận xét một cách chính xác của từng cá nhân, tổ chức và từng nhóm”

Còn theo Sadi và Dubaisi (2008), “hiệu quả làm việc là đầu ra hoặc kết quả của một quá trình, là sự hoàn thành công việc với mức độ và mục tiêu được chấp nhận bởi một quy chuẩn”

Các lý thuyết liên quan

Lý thuyết trên thường được sử dụng trong những nghiên cứu liên quan tới khám phá hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân Năm 1958, George C Homans đã đề cập tới lý thuyết trao đổi XH trong tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi” Với, hành vi xã hội được biết tới như việc thảo luận những hoạt động, vô hình hay hữu hình, đem lại ít hoặc nhiều giá trị cho tối thiểu hai cá nhân Từ lý thuyết của Homans, những nghiên cứu mới nhất thực hiện nhằm đổi mới và phát triển hơn nội dung của lý thuyết

Theo đó, mọi cá nhân sẽ tiến hành các hoạt động dựa vào quy định trong việc thảo luận những giá trị về vật chất và tinh thần (sự cổ vũ, động viên) Khi một người cho đi họ sẽ nhận lại nhiều hơn, điều này sẽ gây ảnh hưởng hoặc tạo áp lực (Rahab và Purbudi, 2013) Qua đó giúp những người cho nhiều sẽ nhận lại nhiều từ người được cho nhiều Một số nghiên cứu được thực hiện cho thấy, cá nhân khi chia sẻ kiến thức đều có mong muốn được đáp ứng nhu cầu kiến thức của họ ở tương lai (Kim và Lee, 2005) Cần làm đúng theo 04 quy định sau:

- Nếu cá nhân được hưởng lợi ích trong bất kỳ hoàn cảnh nào thì họ cũng sẽ thực hiện điều này ở hoàn cảnh giống vậy;

- Một khi mong muốn của cá nhân được đáp ứng thì họ sẽ không còn cố gắng nhiều để đạt được nó nữa;

- Khi một hành vi mang lại lợi nhuận hoặc được khen thưởng thì hành vi đó sẽ diễn ra nhiều lần;

- Khi lợi ích đạt được cao, cá nhân sẽ bỏ ra một khoản phí cao nhằm có được nó

Các nhân viên chỉ chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của họ cho đồng nghiệp khi họ nhận được một lợi ích tương xứng hoặc được tuyên dương khen thưởng Để hành vi này có thể diễn ra liên tục thì lợi ích mà nhân viên có được phải lớn, nhận được lời tuyên dương và phần thưởng tương xứng với những gì nhân viên bỏ ra Ngược lại, nếu việc chia sẻ kiến thức không tạo ra cho nhân viên bất kỳ lợi ích hay ưu đãi nào thì họ sẽ không muốn chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp

Việc sử dụng lý thuyết trên giúp nhân viên trong công ty luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức cùng nhau để làm tốt công việc được giao, hoàn thành chỉ tiêu đặt ra và DN sẽ thu được mức lợi nhuận cao

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội

Dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Miller và Dollard (1941), Bandura (1986)

“đã phát triển thành lý thuyết nhận thức xã hội với giả định sự học tập, sự nhận thức và môi trường có mối quan hệ tương tác với nhau Lý thuyết có các nguyên tắc chủ yếu là sự nhận thức là một trung gian cho việc học tập và con người có thể học tập thông qua việc quan sát”

“Thuyết học tập xã hội nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quan sát những người khác Môi trường bên ngoài cũng là một yếu tố quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đối ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người” (Bandura A., 1986) Mọi vấn đề diễn ra trong môi trường xung quanh sẽ tác động tới suy nghĩ và hành vi của con người Hành vi của con người phụ thuộc vào yếu tố tác động của cá nhân, xã hội, có được sự phản hồi từ môi trường, thay đổi hành vi, thực hiện các hành vi sau đó lại thay đổi cho phù hợp, hoạt động này diễn ra thường xuyên

“Dựa theo lý thuyết học tập xã hội, các nhân viên quan sát môi trường xã hội bên ngoài, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của mình Trong đó, nhận thức cá nhân phụ thuộc vào hai yếu tố tự hiệu quả và kết quả mong đợi, ảnh hưởng của xã hội thì dựa trên niềm tin Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổ chức” (Kankanhalli, Tan và Wei, 2005) Qua đó cho thấy mức độ cần thiết của nhân tố niềm tin trong quá trình chia sẻ tri thức

Nội dung của lý thuyết này khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức với mọi người giúp đưa ra nhiều sáng kiến mới để công việc được hoàn thành một cách tốt nhất.

Lược khảo các nghiên cứu liên quan

Bimmo (2021) với đề tài “Giá trị công việc, chia sẻ kiến thức và hiệu suất sáng tạo giữa các nhân viên xây dựng ở Jakarta” Nghiên cứu này nhằm chỉ ra tác động của các giá trị công việc của nhân viên xây dựng đối với hiệu suất sáng tạo và đánh giá vai trò của trung gian đối với việc chia sẻ kiến thức giữa các biến đó Nghiên cứu này có sự tham gia của 315 người trả lời từ các công ty xây dựng khác nhau ở Jakarta để đánh giá nghiên cứu giả thuyết Chia sẻ kiến thức đóng vai trò là người hòa giải giữa các khía cạnh thoải mái và trạng thái từ các giá trị công việc hướng tới hiệu suất sáng tạo Nghiên cứu này đã cung cấp thông tin về tác động của giá trị công việc đối với hiệu suất sáng tạo từ ngành xây dựng và khẳng định vai trò của việc chia sẻ kiến thức trong việc điều chỉnh các chiều giá trị công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động của các giá trị công việc của nhân viên xây dựng đối với hiệu suất sáng tạo và đánh giá vai trò của trung gian đối với việc chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên xây dựng ở Jakarta

Bangun và cộng sự (2021) với đề tài “Vai trò của Hạnh phúc: Thái độ đối với

Công nghệ kỹ thuật số và Hiệu suất Công việc giữa các Giảng viên” Hạnh phúc là mục tiêu quan trọng nhất của con người trong suốt lịch sử và là một vấn đề quan trọng của các giảng viên đại học khi đối mặt với sự thay đổi công nghệ kỹ thuật số nhanh chóng Nó thường được mô tả là trạng thái hạnh phúc, cảm thấy hài lòng và mãn nguyện, bao gồm những diễn biến tích cực trong cuộc sống của một cá nhân liên quan đến các lĩnh vực xã hội, tinh thần, kinh tế, tâm lý và sinh lý Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa hạnh phúc, thái độ đối với công nghệ và hiệu suất công việc của giảng viên trong giáo dục đại học Nghiên cứu này xác nhận rằng hạnh phúc làm trung gian đầy đủ mối quan hệ giữa thái độ đối với công nghệ kỹ thuật số và hiệu suất công việc Ngoài ra, nghiên cứu này cũng xác nhận rằng hạnh phúc làm trung gian một phần mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc Những kết quả này ngụ ý rằng một thái độ tích cực đối với công nghệ kỹ thuật số và sự hài lòng trong công việc cao hơn sẽ dẫn đến các giảng viên hạnh phúc hơn, những người tăng hiệu suất công việc của họ Nghiên cứu này cho thấy rằng thái độ tích cực đối với công nghệ có tác động cao hơn sự hài lòng trong công việc như là yếu tố quyết định hạnh phúc và mối liên hệ của nó với hiệu suất công việc của giảng viên như các trường đại học, đặc biệt là viện công nghệ Bandung như một môi trường làm việc công nghệ tiên tiến

Ren và cộng sự (2021) với đề tài “Tác động của giá trị công việc và chia sẻ kiến thức đến hiệu suất sáng tạo” Mục đích của bài nghiên cứu này là để tìm ra ảnh hưởng của các giá trị công việc của nhân viên đối với hiệu suất sáng tạo của họ và kiểm tra vai trò của việc chia sẻ kiến thức giữa họ Bài nghiên cứu đã thực hiện khảo sát 387 nhân viên ở 6 công ty trên 3 thành phố để kiểm tra mô hình giả thuyết nghiên cứu Các phát hiện cho thấy rằng giá trị công việc thoải mái và an ninh (tiện nghi) có tác động tiêu cực đáng kể đến hiệu suất sáng tạo, trong khi năng lực và sự phát triển (năng lực) giá trị công việc và địa vị và tính độc lập (địa vị) có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất sáng tạo Chia sẻ kiến thức đóng vai trò trung gian giữa giá trị công việc và hiệu suất sáng tạo Nghiên cứu này tiết lộ cơ chế ảnh hưởng của giá trị công việc đến hiệu quả hoạt động sáng tạo từ một góc nhìn mới và xác nhận những tác động khác nhau của các loại giá trị công việc khác nhau đối với hiệu quả hoạt động sáng tạo

Rosdaniati và Muafi (2021) với đề tài “Ảnh hưởng của hạnh phúc tại nơi làm việc và hành vi làm việc sáng tạo đối với sự hài lòng trong công việc qua trung gian là những người gắn kết với công việc” Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra và phân tích ảnh hưởng của hạnh phúc tại nơi làm việc và hành vi đổi mới trong công việc đối với sự hài lòng trong công việc qua trung gian là sự gắn kết với công việc của nhân viên tại một trường đại học tư thục ở Tenggarong, Đông Kalimantan trong đại dịch Covid-19 Nghiên cứu này là nghiên cứu định lượng với mẫu 100 người được thực hiện thông qua chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỉ lệ Kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng là phân tích thống kê mô tả và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) Kết luận của nghiên cứu này là có ảnh hưởng tích cực giữa hạnh phúc tại nơi làm việc và hành vi làm việc sáng tạo đối với sự hài lòng trong công việc, có ảnh hưởng tích cực giữa hạnh phúc tại nơi làm việc và gắn kết với công việc, có ảnh hưởng tích cực giữa gắn kết với công việc và hài lòng với công việc, và có một ảnh hưởng tích cực giữa hạnh phúc tại nơi làm việc đối với sự hài lòng trong công việc qua trung gian là sự gắn kết với công việc

Khaled (2019) với đề tài “Tác động của Cân bằng giữa Công việc và Cuộc sống, Hạnh phúc tại Nơi làm việc, đến Hiệu suất của Nhân viên” Mục đích của nghiên cứu này là để điều tra mối quan hệ của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mức độ ứng dụng và hiệu suất của nhân viên, Theo đó, một cuộc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế để kiểm tra mô hình nói trên dựa trên tập dữ liệu của

289 nhân viên từ (Med Pharma), ngành công nghiệp dược phẩm ở Jordan, phương trình hồi quy được thực hiện để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu Kết quả chỉ ra rằng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và hạnh phúc ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất của nhân viên Tuy nhiên, sự hài lòng trong công việc không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên Kết quả có ý nghĩa to lớn đối với ngành công nghiệp dược phẩm ở Jordan

Joosung (2018) với đề tài “Ảnh hưởng của việc chia sẻ kiến thức đối với sự sáng tạo của cá nhân trong các cơ sở giáo dục đại học: Quan điểm về kỹ thuật - xã hội” Chia sẻ kiến thức có tác dụng nhiều mặt đối với tổ chức, chẳng hạn như cải thiện hiệu suất công việc, trong đó sáng tạo dường như là một trong những phần quan trọng nhất Tuy nhiên, tác động của việc chia sẻ kiến thức đối với cá nhân vẫn chưa được các nghiên cứu trước đây quan tâm đầy đủ Hơn nữa, nghiên cứu chia sẻ kiến thức chủ yếu liên quan đến các tổ chức kinh doanh hơn là các tổ chức công Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm tra tác động của việc chia sẻ kiến thức đối với các cá nhân trong một cơ sở giáo dục đại học ở Hàn Quốc, trong đó quan điểm kỹ thuật xã hội và lý thuyết vốn xã hội được sử dụng để điều tra những tiền đề quan trọng của việc đóng góp tri thức, cũng như để xem xét xã hội và các khía cạnh kỹ thuật Nghiên cứu này là nghiên cứu đầu tiên về mối quan hệ giữa chia sẻ kiến thức và sự sáng tạo của cá nhân, đồng thời nó cũng xác định các tác động trung gian của việc chia sẻ kiến thức đối với sự sáng tạo của cá nhân ở cấp độ cá nhân trong một cơ sở giáo dục đại học Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ của việc chia sẻ kiến thức đối với sự sáng tạo của cá nhân trong các cơ sở giáo dục đại học Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ của việc chia sẻ kiến thức đối với sự sáng tạo của cá nhân trong các cơ sở giáo dục đại học

AndrésSalas, Joaquín và Rafael (2018) với đề tài “Hạnh phúc tại nơi làm việc trong bối cảnh tri thức chuyên sâu: Mở đầu chương trình nghiên cứu” Trong môi trường kinh doanh ngày nay, việc quản lý những người lao động tri thức đã trở thành một trong những yếu tố thách thức nhất cần xem xét Để duy trì lợi thế cạnh tranh của công ty, những người lao động có tay nghề cao, những người được liên kết hoàn hảo và có động lực trong tổ chức là điều cần thiết Tuy nhiên, hạnh phúc trở nên thiết yếu đối với những loại nhân viên này Hạnh phúc trong công việc là một chủ đề nghiên cứu đang ngày càng trở nên quan trọng trong giới học thuật, nhưng cần được quan tâm hơn nữa Thông qua phương pháp tổng hợp tường thuật, nhóm nghiên cứu xem xét, làm rõ và đề xuất các hướng nghiên cứu trong tương lai để phát triển nghiên cứu về hạnh phúc tại nơi làm việc trong bối cảnh tri thức chuyên sâu

José, Caio, Mariana và Marcelo (2017) với đề tài “Sáng tạo và đổi mới để quản lý hạnh phúc doanh nghiệp” Trong hệ thống mà chúng ta hiện đang được đưa vào, hạnh phúc và công việc dường như là những từ hoàn toàn loại trừ và không có bất kỳ khả năng liên kết nào Nghiên cứu sau đây nhằm chỉ ra rằng có thể tìm thấy sự cân bằng giữa hạnh phúc và công việc, bằng cách chẩn đoán mức độ hạnh phúc của những người trong cuộc sống của họ, môi trường làm việc, đề xuất các giải pháp để nâng cao hạnh phúc và năng suất trong đội ngũ nhân viên của một số doanh nghiệp Do đó, cần có một phân tích vượt ra ngoài sự phân đôi hạnh phúc-không hạnh phúc khi quan sát các mức độ hạnh phúc khác nhau thể hiện trong thói quen và trong giờ làm việc, dựa trên sự tương tác giữa sáng tạo và đổi mới Hơn nữa, bài viết này cho thấy rằng điều cần thiết là kết hợp hạnh phúc hiện tại với một dự án dài hạn, một tầm nhìn lạc quan cho tương lai Để đánh giá công việc và cuộc sống của một người, bài viết này phát triển Mô hình đánh giá và tổ chức công việc đa tiêu chí và bản đồ mức độ hạnh phúc của doanh nghiệp như một lộ trình có ý thức thông qua nơi làm việc, sự hợp tác trong doanh nghiệp, thị trường và xã hội, cho đến cá nhân và đời sống xã hội của một chủ thể Nó đưa ra mười khuyến nghị thiết thực để nâng cao tỷ lệ hạnh phúc của công ty Theo đó, bài báo này chứng minh sự phù hợp của nó bằng cách cung cấp tài liệu tham khảo cho các chuyên gia và doanh nghiệp đang tìm kiếm những thay đổi trong chính sách quản lý cá nhân hiện tại, sẵn sàng hướng tới một xã hội với các chuyên gia ngày càng viên mãn, hạnh phúc và hiệu quả trong công việc của chính họ

Kim và Yun (2015) với đề tài “Ảnh hưởng của việc chia sẻ kiến thức của đồng nghiệp đối với hiệu suất và các điều kiện ranh giới của nó: Quan điểm tương tác” Nghiên cứu thực hiện xem xét tầm quan trọng của đồng nghiệp và chia sẻ kiến thức trong môi trường kinh doanh hiện tại, nghiên cứu này dự định nâng cao hiểu biết bằng cách điều tra tác động của việc chia sẻ kiến thức của đồng nghiệp đối với việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên Hơn nữa, bằng cách xem xét quan điểm tương tác, nghiên cứu này xem xét các điều kiện ranh giới của việc chia sẻ kiến thức của đồng nghiệp đối với việc thực hiện nhiệm vụ Dữ liệu từ 149 mẫu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa việc chia sẻ kiến thức của đồng nghiệp và việc thực hiện nhiệm vụ và mối quan hệ này được củng cố khi mức độ hiệu quả chung của bản thân hoặc sự giám sát lạm dụng thấp hơn là cao Phát hiện của nhóm nghiên cứu cho thấy rằng các đặc điểm của người nhận và hành vi của người lãnh đạo có thể là những yếu tố tiềm tàng quan trọng hạn chế ảnh hưởng của việc chia sẻ kiến thức của đồng nghiệp đối với việc thực hiện nhiệm vụ

Leo (2015) với đề tài “Người Hạnh phúc hơn, người trở nên sáng tạo hơn: điều tra về những cảm xúc tích cực truyền cảm hứng từ cả hạnh phúc chủ quan và sự hài lòng trong công việc” Mục đích chính của nghiên cứu này là chỉ ra rằng suy nghĩ tích cực, từ hạnh phúc chủ quan và sự hài lòng trong công việc, sẽ nâng cao đáng kể trải nghiệm đầy cảm hứng Đối tượng tham gia là 180 nhà thiết kế ở Đài Loan từ hai hiệp hội thiết kế Họ nằm trong số 15 hiệp hội thiết kế hàng đầu trong tìm kiếm của Google Theo các phát hiện, cả hạnh phúc chủ quan và sự hài lòng trong công việc đều có mối tương quan cao với cảm hứng sáng tạo Hơn nữa, sự hài lòng nội tại đối với công việc có mối tương quan cao với những trải nghiệm đầy cảm hứng, trong khi tâm lý thoải mái dường như có mối tương quan tích cực với cảm hứng Hai loại tương quan được đề cập ở trên chỉ ra rằng sự sáng tạo và cảm hứng có mối quan hệ mật thiết với các phản ứng cảm xúc của chúng ta, điều đó có nghĩa là nhân viên càng cảm thấy hạnh phúc và sức khỏe càng tốt thì khả năng anh ta/cô ta càng hạnh phúc sẽ nảy sinh những ý tưởng sáng tạo

Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Tác giả Tên đề tài Kết quả nghiên cứu

Bimmo (2021) Giá trị công việc, chia sẻ kiến thức và hiệu suất sáng tạo giữa các nhân viên xây dựng ở Jakarta

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động của các giá trị công việc của nhân viên xây dựng đối với hiệu suất sáng tạo và đánh giá vai trò của trung gian đối với việc chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên xây dựng ở Jakarta

Vai trò của Hạnh phúc: Thái độ đối với Công nghệ kỹ thuật số và Hiệu suất Công việc giữa các Giảng viên

Thái độ tích cực đối với công nghệ có tác động cao hơn sự hài lòng trong công việc như là yếu tố quyết định hạnh phúc và mối liên hệ của nó với hiệu suất công việc của giảng viên như các trường đại học, đặc biệt là Institut Teknologi Bandung như một môi trường làm việc công nghệ tiên tiến

Tác động của giá trị công việc và chia sẻ kiến thức đến hiệu suất sáng tạo

Các phát hiện cho thấy rằng giá trị công việc thoải mái và an ninh (tiện nghi) có tác động tiêu cực đáng kể đến hiệu suất sáng tạo, trong khi năng lực và sự phát triển (năng lực) giá trị công việc và địa vị và tính độc lập (địa vị) có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất sáng tạo Rosdaniati và

Muafi (2021) Ảnh hưởng của hạnh phúc tại nơi làm việc và hành vi làm việc sáng tạo đối với sự hài lòng trong công việc qua trung gian là

Kết luận của nghiên cứu này là có ảnh hưởng tích cực giữa hạnh phúc tại nơi làm việc và hành vi làm việc sáng tạo đối với sự hài lòng trong công việc, có ảnh hưởng tích cực giữa hạnh phúc tại nơi làm việc và gắn kết với công việc, có ảnh

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Thang đo

Mã hóa thang đo như sau:

STT Mã hóa Các biến quan sát Nguồn tham khảo

1 Hạnh phúc nơi làm việc

1 HPLV1 Tôi tìm thấy niềm vui nơi làm việc mỗi ngày

2 HPLV2 Tôi yêu thích công việc tôi đang làm

3 HPLV3 Tôi được lãnh đạo đánh giá cao trong công việc

4 HPLV4 Tôi được tổ chức ghi nhận những đóng góp cá nhân trong công việc

5 HPLV5 Đồng nghiệp trong tổ chức luôn hỗ trợ tôi trong công việc

6 HPLV6 Tôi hãnh diện và tự hào về công ty của tôi

Tham khảo ý kiến chuyên gia

7 HPLV7 Tôi thỏa mãn với công việc của tôi Tham khảo ý kiến chuyên gia

8 HPLV8 Tôi thỏa mãn với mức thu nhập của tôi ở công ty

2 Sáng tạo trong công việc

9 STCV1 Tổ chức luôn khuyến khích tôi sáng tạo trong công việc

Tổ chức sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm trong phạm vi cho phép nhằm giúp tôi có cơ hội sáng tạo trong công việc

Nhờ những sáng tạo trong công việc mà tôi hoàn thành công việc hiệu quả hơn và được lãnh đạo ghi nhận

12 STCV4 Những sáng tạo trong công việc của tôi luôn được tổ chức ghi nhận

13 STCV5 Tôi luôn nghĩ những giải pháp mới để thực hiện công việc được tốt hơn

14 STCV6 Toàn thể chúng tôi luôn có thói quen sáng tạo trong công việc

15 CSKT1 Chia sẻ kiến thức với những người khác trong tổ chức là có giá trị

16 CSKT2 Chia sẻ kiến thức với những người khác trong tổ chức là có lợi

17 CSKT3 Tổ chức ủng hộ việc chia sẻ kiến thức

Những kiến thức trong tổ chức nằm trong cơ sở dữ liệu và được chia sẻ một cách hiệu quả

19 CSKT5 Thật dễ dàng để tìm được người có kiến thức mà tôi cần

20 CSKT6 Có nhiều cách hợp lệ để chia sẻ kiến thức giữa các phòng ban khác nhau

21 CSKT7 Chia sẻ kiến thức là một trong những văn hóa của tổ chức tôi

22 HQLV1 Tôi luôn kiên trì, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao

23 HQLV2 Tôi luôn tuân thủ những quy tắc và kỷ luật trong công việc và của tổ chức

24 HQLV3 Tôi luôn tiếp thu những lời phản hồi để cải thiện hiệu suất công việc

25 HQLV4 Kết quả công việc của tôi được cấp trên đánh giá cao

26 HQLV5 Tôi sử dụng hiệu quả các nguồn lực để hoàn thành công việc được giao

27 HQLV6 Kết quả công việc của tôi được đồng nghiệp ghi nhận

28 HQLV7 Tôi luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ Tham khảo ý kiến chuyên gia

29 HQLV8 Công việc của tôi luôn đạt chất lượng tốt Tham khảo ý kiến chuyên gia

(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu liên quan, 2023)

Cỡ mẫu

Trong bài nghiên cứu tác giả có tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Theo nghiên cứu Hair và ctg (1998) số lượng cỡ mẫu nghiên cứu ít nhất phải gấp 5 lần số biến phân tích Mô hình nghiên cứu có 29 biến Vậy kích cỡ mẫu tối thiểu cần điều tra là: n = 5* 29 = 145 Tác giả quyết định chọn cỡ mẫu là 250 đáp viên Với kích thước mẫu là 250 đáp viên thì thỏa mãn điều kiện trên tối thiểu 145 đáp viên

Nguồn dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thực hiện thu thập bằng cách lập phiếu điều tra và khảo sát trình dược viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM ở thời điểm từ tháng 04/2022-06/2022

Phương pháp khảo sát: Phương pháp lấy mẫu trong nghiên cứu được tác giả sử dụng là phương pháp thuận tiện phi xác suất Khảo sát bằng hình thức phát phiếu khảo sát để khảo sát trình dược viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP

HCM thông qua phòng nhân sự của các Công ty dược tại TP HCM Phiếu điều tra được in sẵn và gửi tới phòng nhân sự các Công ty dược tại TP HCM, sau đó lãnh đạo phòng nhân sự sẽ phát cho trình dược viên của các Công ty dược tại TP HCM để đánh phiếu khảo sát và thu hồi phiếu ngay sau khi trình dược viên hoàn thành việc đánh phiếu

Số phiếu phát ra cho đáp viên N %0 đáp viên, thu về N = 247 đáp viên trong đó chỉ có N = 242 đáp viên hợp lệ được tác giả sử dụng vào việc phân tích dữ liệu

Nguồn dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo ngành dược của Công ty dược tại TP HCM trong giai đoạn

Phương pháp xử lý dữ liệu

“Đề tài sử dụng hai phần mềm phân tích thống kê SPSS 22 và Smart PLS 3 để phân tích dữ liệu Phần mềm SPSS được sử dụng để đánh giá thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát Phần mềm Smart PLS được sử dụng trong kiểm định mô hình và giả thuyết thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM (Partial Least Squares Structural Equation Modeling), ước lượng mô hình bằng kiểm định Bootstrap, kiểm định Blindfolding và phân tích cấu trúc đa nhóm

Tiến hành phân tích dữ liệu thực hiện qua các bước sau: (1) chuẩn bị thông tin, thu nhận các bảng câu hỏi, tiến hành làm sạch thông tin, mã hóa các thông tin trong bảng trả lời, nhập liệu vào phần mềm SPSS; (2) thực hiện nghiên cứu thống kê mô tả, tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu nhập được về các điều kiện nhân khẩu học và mức độ cảm nhận của các đối tượng khảo sát về các phát biểu; (3) đánh giá độ tin cậy của thang đo, tiến hành đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; (4) thực hiện đánh giá mô hình phân tích các khái niệm đo lường bằng kiểm định phân phối chuẩn, đánh giá sự đa cộng tuyến, mức độ phù hợp của mô hình; (5) đánh giá mô hình đo lường bằng kiểm định độ tin cậy và giá trị, kiểm định tính hội tụ, phân biệt; (6) kiểm định giả thuyết phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM, ước lượng mô hình bằng Bootstrap và dự báo mô hình bằng Blindfolding; (7) phân tích cấu trúc đa nhóm giữa các nhóm giới tính và vùng miền

* Kiểm định độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (< 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

- Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

- Các biến quan sát có tương quan biến-tổng nhỏ (< 0,4) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu (lớn hơn 0,7)

Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng < 0,4 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này)

- Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời)

* Kiểm định phân phối chuẩn Độ lệch (Skewness) và độ gù (Kurtosis) là hai chỉ số chính để xem xét biến định lượng có phân phối chuẩn hay không Độ lệch của một phân phối xác suất đo lường sự đối xứng của phân phối đó Giá trị tuyệt đối của độ lệch càng cao thì phân phối đó càng bất đối xứng Một phân phối đối xứng có độ lệch bằng 0 Độ gù là một chỉ số để đo lường về đặc điểm hình dáng của một phân phối xác suất Cụ thể hơn, nó so sánh độ cao phần trung tâm của một phân phối so sánh với một phân phối chuẩn Phần trung tâm càng cao và nhọn, chỉ số độ gù của phân phối đó càng lớn (Hair et al., 2017)

Khi cả độ lệch và độ gù đều bằng 0, mô hình của các phản ứng được coi là phân phối bình thường Một nguyên tắc chung cho độ lệch là nếu số lượng lớn hơn +1 hoặc thấp hơn - 1, đây là một dấu hiệu của phân phối sai lệch đáng kể Đối với Kurtosis, nguyên tắc chung là nếu số lớn hơn +1, phân phối quá cao Tương tự như vậy, Kurtosis < so với -1 cho thấy phân phối quá phẳng (Hair et al., 2017)

* Đánh giá sự đa cộng tuyến - Collinearity Đa cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập tương quan mạnh với nhau dẫn đến sai lệch và thay đổi hướng mối quan hệ của nó với biến phụ thuộc Để đánh giá điều này, độ dung sai (Tolerance) dưới 0.2 (giá trị VIF trên 5) trong các khái niệm nghiên cứu dự báo là biểu hiện của đa cộng tuyến Nếu cộng tuyến được biểu thị bởi dung sai hoặc VIF, các khái niệm nghiên cứu nên cân nhắc được loại bỏ, sáp nhập vào một khái niệm nghiên cứu bậc một, hoặc lập luận để tạo ra các khái niệm nghiên cứu bậc cao hơn để khắc phục các vấn đề về đa cộng tuyến (Hair et al., 2017)

* Mức độ phù hợp của mô hình - Model fit Mức độ phù hợp của mô hình với địa bàn nghiên cứu được đo bằng hệ số Standardized root mean square residual (SRMR) SRMR là sự khác biệt giữa phần data thực tế và phần mô hình dự đoán Giá trị SRMR < 0.08 là quá tốt hay < 0.1 là tạm chấp nhận (Hair et al., 2017)

* Hệ số tin cậy tổng hợp - Composite Reliability

Hệ số Cronbach’s Alpha tương đối nhạy cảm với số lượng biến quan sát trong từng thang đo và nhìn chung có khuynh hướng đánh giá không đúng độ tin cậy nhất quán nội tại Do một vài hạn chế của hệ số Cronbach Alpha’s đối với tổng thể, các nhà nghiên cứu quan tâm tới cách đo lường khác thích hợp hơn, gọi là hệ số tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) Hệ số này được tính dựa vào những hệ số tải ngoài khác nhau giữa các biến tiềm ẩn và được tính toán theo công thức (Fornell và Larcker,

1981) Thang đo tin cậy khi có hệ số tin cậy tổng hợp lớn hơn 0.7

* Giá trị hội tụ - Convergent - Validity Giá trị hội tụ phản ánh một đo lường có tương quan cùng chiều với các đo lường khác trong cùng một khái niệm được đo Để đánh giá giá trị hội tụ, nhà nghiên cứu sẽ xem xét hệ số tải ngoài của các biến quan sát, cũng như giá trị phương sai trích được trung bình (AVE)

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm mẫu sẽ đại diện cho tổng thể trình dược viên tại TP HCM với các thông tin về đặc điểm cá nhân

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát, 2023)

Số phiếu phát ra N %0, thu về N = 247 phiếu trong đó chỉ có N = 242 phiếu hợp lệ được tác giả sử dụng vào việc phân tích dữ liệu Kết quả khảo sát 242 trình dược cho thấy có 154 trình dược là nữ chiếm tỷ lệ tới 64% và chỉ có 88 trình dược viên là nam chiếm 36% Điều này cho thấy đa số trình dược viên làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM hiện nay đa số là nữ chiếm tỷ trọng cao Thực tế với ngành nghề dược nói chung và trình dược viên làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM nói riêng đa số là nhân viên nữ vì đặc thù ngành Do đó, kết quả khảo sát cho thấy đặc điểm mẫu là phù hợp với đối tượng nghiên cứu

Từ 10-20 triệu đồng 43% Trên 20 triệu đồng

Kết quả khảo sát cho thấy đa số trình dược viên làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM có độ tuổi từ 25 đến dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 117 người chiếm tới 48% Cho thấy đội ngũ trình dược viên làm việc tại các Công ty dược tại

TP HCM đa số là những người trẻ mới ra trường Đứng thứ hai là nhóm trình dược viên có độ tuổi dưới 25 tuổi với 86 người chiếm 36% Đứng thứ ba là các trình dược viên có độ tuổi từ 30 – đến 45 tuổi với 31 người chiếm 13% và thấp nhất là trình dược viên có độ tuổi trên 45 tuổi với 8 người chiếm 3% Như vậy với đội ngũ trình dược viên làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM là những người trẻ tuổi, có tâm huyết với nghề, mới ra trường, đam mê với công việc sẽ được xem là một lợi thế lớn cho các công ty dược tại TP HCM trong việc phát triển hệ thống phân phối dược phẩm trên địa bàn TP HCM thông qua đội ngũ trình dược viên Do đó việc làm cho trình dược viên cảm thấy hạnh phúc trong công việc, sẵn sàng chia sẻ kiến thức với nhau để tăng sự sáng tạo trong công việc góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của trình dược viên là cần thiết hiện nay

Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Khác

Trong số 242 nhân viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM tham gia khảo sát trong đó nhóm NV có thu nhập cao nhất từ 10 – 20 triệu đồng chiếm tới 43% ứng với 105 người Đứng thứ hai là nhóm nhân viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM có thu nhập < 10 triệu đồng với 91 người chiếm 38% và thấp nhất là NV có thu nhập > 20 triệu đồng chiếm 19% với 46 người

Hình 4.4 Trình độ học vấn

Về trình độ học vấn, nhân viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại

TP HCM đa số có trình độ cao đẳng với 95 người chiếm 39% Đứng thứ hai là trình độ đại học với 75 người chiếm 31%, đứng thứ ba là trung cấp với 57 người chiếm 24% Còn lại là lao động phổ thông, trình độ sau đại học và trình độ khác

Hình 4.5 Tình trạng hôn nhân

Miền Bắc Miền Trung Miền Nam

Tổ trưởng/ Tổ phó (Trưởng / Phó trưởng nhóm)

Trưởng/ Phó trưởng phòng Giám đốc/ Phó giám đốc

Về tình trạng hôn nhân đa số nhân viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM là độc thân với 136 người chiếm 56% Đã lập gia đình với 103 người chiếm 43% và khác với 3 người với 1%

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát, 2023) Đa số nhân viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM đến từ khu vực miền Nam chiếm tỷ trọng cao với 137 người chiếm 57% Thứ hai là miền Trung với 73 người chiếm 30% và cuối cùng là miền Bắc với 32 người chiếm 13%

Hình 4.7 Ví trí công tác

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát, 2023) Đa số nhân viên hiện đang làm việc tại các Công ty dược tại TP HCM là nhân viên với 197 người chiếm 81% Tổ trưởng/Tổ phó (trưởng và phó trưởng nhóm) với

22 người chiếm 9%, còn lại là Trưởng/phó trưởng phòng và Giám đốc/Phó Giám đốc

Doanh nghiệp thương mại dịch vụ

Hình 4.8 Loại hình doanh nghiệp

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát, 2023) Đa số DN tham gia kinh doanh dược phẩm là DN tư nhân trong nước với 168 doanh nghiệp chiếm 69% Còn lại là DN hành chính sự nghiệp; DN Nhà nước

DN cổ phần (có vốn nhà nước); DN nước ngoài (100% hoặc liên doanh hoặc cổ phần có vốn nước ngoài dưới 50%); DN tư nhân trong nước; Các tổ chức đoàn thể hoặc phi Chính phủ; Khác chiếm tỷ trọng thấp hơn

Hình 4.9 Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát, 2023) Đa số các DN kinh doanh dưới hình thức thương mại dịch vụ với 152 DN chiếm 63% DN sản xuất với 83 DN chiếm 34% và DN nông nghiệp với 7 DN chiếm 3%

DN hành chính sự nghiệp 1%

2% 7% 7% DN nhà nước 6% DN cổ phần (có vốn nhà nước) 8%

DN nước ngoài (100% hoặc liên doanh hoặc cổ phần vốn nước ngoài dưới 50%)

DN tư nhân trong nước Các tổ chức đoàn thể hoặc phi chính phủ Khác

4.2 Thống kê các biến quan sát và phân tích thống kê các biến quan sát

Bảng 4.1 Hạnh phúc nơi làm việc

Mã hóa Hạnh phúc nơi làm việc Trung bình Độ lệch chuẩn

HPLV1 Tôi tìm thấy niềm vui nơi làm việc mỗi ngày 4,32 0,579 HPLV2 Tôi yêu thích công việc tôi đang làm 4,02 0,765

HPLV3 Tôi được lãnh đạo đánh giá cao trong công việc 4,20 0,660

HPLV4 Tôi được tổ chức ghi nhận những đóng góp cá nhân trong công việc 4,13 0,802

HPLV5 Đồng nghiệp trong tổ chức luôn hỗ trợ tôi trong công việc 4,17 0,708

HPLV6 Tôi hãnh diện và tự hào về công ty của tôi 4,14 0,744 HPLV7 Tôi thỏa mãn với công việc của tôi 4,07 0,802

HPLV8 Tôi thỏa mãn với mức thu nhập của tôi ở công ty 4,16 0,759

Kết quả khảo sát cho thấy đa số trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM đánh giá cao và khá hài lòng với yếu tố “Hạnh phúc nơi làm việc” “Tôi tìm thấy niềm vui nơi làm việc mỗi ngày” với 4,32 điểm “Tôi được lãnh đạo đánh giá cao trong công việc” với 4,20 điểm “Đồng nghiệp trong tổ chức luôn hỗ trợ tôi trong công việc” với 4,17 điểm “Tôi thỏa mãn với mức thu nhập của tôi ở công ty” với 4,16 điểm “Tôi hãnh diện và tự hào về công ty của tôi” với 4,14 điểm “Tôi được tổ chức ghi nhận những đóng góp cá nhân trong công việc” với 4,13 điểm “Tôi yêu thích công việc tôi đang làm” với 4,02 điểm và “Tôi thỏa mãn với công việc của tôi” với 4,07 điểm Kết quả cho thấy hiện nay đa số trình dược viên đều cảm thấy vui vẻ khi làm công việc của họ và được lãnh đạo các Công ty dược đánh giá khá cao và ghi nhận những đóng góp của trình dược viên đối với công ty Và hiện nay đa số đồng nghiệp luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, các trình dược viên tìm được niềm vui trong công việc và khá hài lòng với mức thu nhập hiện nay

Bảng 4.2 Sáng tạo trong công việc

Mã hóa Sáng tạo trong công việc Trung bình Độ lệch chuẩn

STCV1 Tổ chức luôn khuyến khích tôi sáng tạo trong công việc 4,18 0,746

Tổ chức sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm trong phạm vi cho phép nhằm giúp tôi có cơ hội sáng tạo trong công việc

Nhờ những sáng tạo trong công việc mà tôi hoàn thành công việc hiệu quả hơn và được lãnh đạo ghi nhận

STCV4 Những sáng tạo trong công việc của tôi luôn được tổ chức ghi nhận 4,26 0,707

STCV5 Tôi luôn nghĩ những giải pháp mới để thực hiện công việc được tốt hơn 4,22 0,729

STCV6 Toàn thể chúng tôi luôn có thói quen sáng tạo trong công việc 4,13 0,756

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát, 2023) Đánh giá về sự sáng tạo trong công việc cũng nhận được mức độ đánh giá khá cao và hài lòng của trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM “Tổ chức luôn khuyến khích tôi sáng tạo trong công việc” với 4,18 điểm “Tổ chức sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm trong phạm vi cho phép nhằm giúp tôi có cơ hội sáng tạo trong công việc” với 4,26 điểm “Nhờ những sáng tạo trong công việc mà tôi hoàn thành công việc hiệu quả hơn và được lãnh đạo ghi nhận” với 4,19 điểm “Những sáng tạo trong công việc của tôi luôn được tổ chức ghi nhận” với 4,26 điểm “Tôi luôn nghĩ những giải pháp mới để thực hiện công việc được tốt hơn” với 4,22 điểm “Toàn thể chúng tôi luôn có thói quen sáng tạo trong công việc” với 4,13 điểm Chứng tỏ hiện nay lãnh đạo của các công ty dược tại TP HCM đã cho các trình dược viên được thoải mái sáng tạo trong công việc, khuyến khích và chấp nhận mạo hiểm trong phạm vi cho phép nhằm giúp tôi có cơ hội sáng tạo trong công việc của các trình dược viên nhằm giúp hoàn thành công việc hiệu quả hơn

Bảng 4.3 Chia sẻ kiến thức

Mã hóa Chia sẻ kiến thức Trung bình Độ lệch chuẩn

CSKT1 Chia sẻ kiến thức với những người khác trong tổ chức là có giá trị 3,74 0,735

CSKT2 Chia sẻ kiến thức với những người khác trong tổ chức là có lợi 3,65 0,802

CSKT3 Tổ chức ủng hộ việc chia sẻ kiến thức 3,89 0,717

CSKT4 Những kiến thức trong tổ chức nằm trong cơ sở dữ liệu và được chia sẻ một cách hiệu quả 3,8 0,776

CSKT5 Thật dễ dàng để tìm được người có kiến thức mà tôi cần 3,83 0,773

CSKT6 Có nhiều cách hợp lệ để chia sẻ kiến thức giữa các phòng ban khác nhau 3,84 0,748

CSKT7 Chia sẻ kiến thức là một trong những văn hóa của tổ chức tôi 3,69 0,788

Kết quả đánh giá về chia sẻ kiến thức cho thấy ở mức chấp nhận được với các đánh giá như: “Chia sẻ kiến thức với những người khác trong tổ chức là có giá trị” với 3,74 điểm “Chia sẻ kiến thức với những người khác trong tổ chức là có lợi” với 3,65 điểm “Tổ chức ủng hộ việc chia sẻ kiến thức” với 3,89 điểm “Những kiến thức trong tổ chức nằm trong cơ sở dữ liệu và được chia sẻ một cách hiệu quả” với 3,8 điểm “Thật dễ dàng để tìm được người có kiến thức mà tôi cần” với 3,83 điểm “Có nhiều cách hợp lệ để chia sẻ kiến thức giữa các phòng ban khác nhau” với 3,84 điểm và “Chia sẻ kiến thức là một trong những văn hóa của tổ chức tôi” với 3,69 điểm Kết quả cho thấy hiện nay chia sẻ kiến thức tại các công ty dược được lãnh đạo các công ty chú trọng, quan tâm và thực hiện rất tốt Các công ty nhận thấy lợi ích khi chia sẻ kiếm thức và ủng hộ việc chia sẻ kiến thức của các trình dược viên

Bảng 4.4 Hiệu quả làm việc

Kết quả cho thấy mức độ đồng ý của các trình dược viên với yếu tố “hiệu quả làm việc” được đánh giá khá ca “Tôi luôn kiên trì, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao” với 4,06 điểm “Tôi luôn tuân thủ những quy tắc và kỷ luật trong công việc và của tổ chức” với 4,07 điểm “Tôi luôn tiếp thu những lời phản hồi để cải thiện hiệu suất công việc” với 4,19 điểm “Kết quả công việc của tôi được cấp trên đánh giá cao” với 3,99 điểm “Tôi sử dụng hiệu quả các nguồn lực để hoàn thành công việc được giao” với 4,09 điểm “Kết quả công việc của tôi được đồng nghiệp ghi nhận” với 4,0 điểm “Tôi luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ” với 4,08 điểm “Công việc của tôi luôn đạt chất lượng tốt” với 3,99 điểm Cho thấy hiện nay hiệu quả làm việc của các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM tương đối tốt

Bước tiếp theo tác giả đánh giá và thực hiện đo lường mô hình bằng phần mềm SmartPLS 3.3.3, kết quả được trình bày ở Hình 4.10 như sau:

Hình 4.10: Mô hình nghiên cứu SEM trên SmartPLS

Nguôn: Tác giả trích xuất từ Smart PLS

Kiểm định thang đo

Bước tiếp theo tác giả đánh giá và thực hiện đo lường mô hình bằng phần mềm SmartPLS 3.3.3, kết quả được trình bày ở Hình 4.10 như sau:

Hình 4.10: Mô hình nghiên cứu SEM trên SmartPLS

Nguôn: Tác giả trích xuất từ Smart PLS

Trong mô hình nghiên cứu của tác giả thì yếu tố độc lập gồm 3 yếu tố sau: Hạnh phúc nơi làm việc và chia sẽ kiến thức Yếu tố làm trung gian đó chính là sáng tạo trong công việc và yếu tố phụ thuộc là Hiệu quả làm việc Qua việc đánh giá và đo lường SEM thực hiện trên SmartPLS giúp tác giả xác định được các yếu tố có MQH với nhau trong mô hình hay không làm cơ sở đề xuất hàm ý quản trị giúp tăng tính sáng tạo và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM

4.3.1 Đánh giá mức độ chính xác của từng chỉ báo

“Một chỉ báo được giữ lại trong mô hình đo lường khi đạt được mức tin cậy

Vì vậy cần thực hiện đánh giá mức độ tin cậy của từng chỉ báo thông qua hệ số tải (Factor Loading) λ Nếu hệ số tải λ ≥ 0.7 thì chỉ báo đạt được mức độ tin cậy Nếu

0.4 ≤ λ < 0.7 thì chỉ báo cần xem xét loại bỏ Và nếu λ < 0.4 thì chỉ báo cần được loại bỏ” theo Hair và cộng sự (2016)

Bảng 4.5 Hệ số tải của các nhân tố lần 1

Biến quan sát CSKT HPLV HQLV STCV

Nguồn: Tác giả trích xuất từ Smart PLS

Kết quả phân tích ở bảng trên cho thấy hệ số tải λ của các biến quan sát (chỉ báo) là CSKT7, HPLV6 và STCV6 lần lượt là 0.671, 0.656, 0.690 đều < ngưỡng 0.7 Nên 3 BQS này không đảm bảo mức độ tin cậy và tác giả sẽ tiến hành loại 3 BQS này ra

Kết quả sau khi loại 3 BQS CSKT7, HPLV6 và STCV6 được thể hiện ở mô hình dưới:

Hình 4.11: Mô hình nghiên cứu SEM sau khi loại biến trên SmartPLS

Kết quả phân tích sau khi loại biến CSKT7, HPLV6 và STCV6 ở bảng dưới cho thấy hệ số tải λ của các BQS (chỉ báo) đều > ngưỡng 0.7

Bảng 4.6 Hệ số tải của các nhân tố lần 2 sau khi loại biến

4.3.2 Đánh giá mức độ tin cậy nhất quán nội bộ

Theo Hair và cộng sự (2021) “đề xuất khi thực hiện đánh giá mức độ tin cậy nhất quan nội bộ cần xem xét độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability – CR)” Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu thấy độ tin cậy tổng hợp thông qua bảng sau:

Bảng: 4.7 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích

Kết quả Bảng 4.7 Cho thấy CR của các biến đều > 0.7 cho thấy mô hình đạt được tính nhất quán

4.3.3 Đánh giá mức độ chính xác về sự hội tụ

“Đánh giá mức độ chính xác về sự hội tụ cho mô hình đo lường kết quả thì cần xét chỉ số mức độ giải thích trung bình của biến tiềm ẩn tới chỉ báo (AVE - Average Variance Extracted) Nếu AVE càng cao cho thấy các chỉ báo càng đạt được mức độ chính xác về sự hội tụ AVE ≥ 0.5 cho thấy các chỉ báo đạt được mức độ chính xác về sự hội tụ” (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Bảng 4.7 cho kết quả AVE rơi vào khoảng 0.626-0.694>0.5 cho thấy mô hình nghiên cứu hội tụ

4.3.4 Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt

Theo Henseler và cộng sự (2015) “đề xuất cần xem xét chỉ số HTMT (Chỉ số tương quan Heretrotrait – Monotrait Ratio) trong việc đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt Một tập chỉ báo cần đại diện kết quả riêng biệt cho một biến tiềm ẩn Vì vậy, trong phân tích cần phải chú ý rằng các hệ số tải trong mô hình đo lường (hệ số tải ngoài) cần phải lớn hơn hệ số tải chéo Sau đó dùng hệ số HTMTij ≤ 0.9 để đánh giá mức độ chính xác phân biệt giữa các cặp thang đo i và j”

Kết quả cho thấy các yếu tố có HTMTij < 0.9 cho thấy mô hình có sự chính xác về giá trị phân biệt

Bảng 4.8: Bảng chỉ số HTMT

Đánh giá mô hình cấu trúc

“Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF) là hệ số dùng để đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến Hair và cộng sự (2019) ngưỡng đánh giá đa cộng tuyến sẽ được áp dụng theo như sau: VIF ≥ 5: khả năng xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến là rất cao và mô hình có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng; 3 ≤ VIF ≤ 5: mô hình có thể gặp hiện tượng đa cộng tuyến; VIF ≤ 3 mô hình có thể không gặp hiện tượng đa cộng tuyến” (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Bảng 4.9 cho thấy VIF < 0.3 cho thấy mô hình không xảy ra đa cộng tuyến

Bảng 4.9: Bảng hệ số phóng đại phương sai VIF

4.4.2 Đánh giá mức ý nghĩa thống kê và độ lớn của hệ số hồi quy

“Để đánh giá mức ý nghĩa thống kê của tác động trực tiếp theo mô hình nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp Bootstrap thực hiện kiểm định này P-value ≤ 0.05 mức tác động có ý nghĩa thống kê P-value > 0.05 mức tác động không có ý nghĩa thống kê trong khoảng tin cậy 95%” (Hair và cộng sự, 2019)

Từ Bảng 4.10 cho thấy giá trị P-value < 0.5 cho thấy các yếu tố có ý nghĩa về mặt thống kê và các yếu tố trong mô hình có MQH với nhau

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định mô hình Mối quan hệ trong mô hình SEM

Mẫu trung bình (M) Độ lệch chuẩn (STDEV)

P Value s CSKT -> HQLV 0,269 0,274 0,058 4,667 0,000 CSKT -> STCV 0,403 0,403 0,047 8,563 0,000 HPLV -> HQLV 0,161 0,163 0,075 2,135 0,033 HPLV -> STCV 0,214 0,216 0,053 4,013 0,000 STCV -> HQLV 0,204 0,206 0,075 2,715 0,007

4.4.3 Đo lường và đánh giá các hệ số R2, f2

“Khi đánh giá mô hình cấu trúc, hệ số xác định (chỉ số R2) là chỉ số được sử dụng phổ biến nhất (Hair và đồng sự, 2016) Hệ số xác định đo lường mức độ chính xác được dự đoán của mô hình và được tính từ bình phương tương quan giữa giá trị dự đoán và giá trị thực sự của từng biến nội sinh cụ thể (Hair và đồng sự, 2016) Hệ số xác định nằm trong ngưỡng (0;1) và 0.2 là ngưỡng có thể chấp nhận được Giá trị này ở các ngưỡng 0.75, 0.5, và 0.25 tương ứng có khả năng dự báo đáng kể, trung bình hoặc yếu” (Hair, Ringle, và Sarstedt, 2011; Henseler và cộng sự, 2009) (trích Hair và cộng sự, 2016)

Bảng 4.11 Hệ số R2 và hệ số R2 điều chỉnh

Biến quan sát R 2 R 2 điều chỉnh

“Bên cạnh việc đánh giá mô hình cấu trúc bằng hệ số xác định, hệ số quy mô tác động (hệ số f 2 ) cũng nên được sử dụng Sự thay đổi trong hệ số xác định khi một cấu trúc ngoại sinh cụ thể bị loại bỏ khỏi mô hình có thể được sử dụng để đánh giá liệu việc bỏ qua khái niệm này có tác động đến cấu trúc nội sinh hay không

 ≥ 0.35: Tách động mạnh” (Hair và cộng sự, 2019)

Biến quan sát HQLV(f 2 ) Mức độ giải thích STCV(f 2 ) Mức độ giải thích

CSKT 0,072 Mức độ giải thích thấp 0,200 Mức độ giải thích trung bình

HPLV 0,030 Mức độ giải thích thấp 0,056 Mức độ giải thích thấp

STCV 0,040 Mức độ giải thích thấp

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả từ Bảng 4.10 với Bootstrap N00 và P-value đều < 0.05 cho thấy các giả thuyết trong mô hình đều có ý nghĩa về mặt thống kê, và các hệ số hồi quy trong mô hình đều mang dấu (+) cho thấy các yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến sáng tạo trong công việc và hiệu quả làm việc của trình dược viên

Hình 4.12: Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Mối quan hệ Mức ý nghĩa Kết luận

H1: Hạnh phúc làm việc ảnh hưởng tích cực đến sáng tạo trong công việc của các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM

HPLV -> STCV 0,000 Chấp nhận giả thuyết

H2: Hạnh phúc làm việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM

HPLV -> HQLV 0,033 Chấp nhận giả thuyết

H3: Chia sẽ kiến thức ảnh hưởng tích cực đến sáng tạo trong công việc của các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM

CSKT -> STCV 0,000 Chấp nhận giả thuyết

Giả thuyết Mối quan hệ Mức ý nghĩa Kết luận

H4: Chia sẽ kiến thức ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM

CSKT -> HQLV 0,000 Chấp nhận giả thuyết

H5: Sáng tạo trong công việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM

STCV -> HQLV 0,007 Chấp nhận giả thuyết

Nguồn: Tác giả trích xuất từ Smart PLS và tổng hợp kết quả nghiên cứu

Kết quả cho thấy chấp nhận cả 5 giả thuyết trong mô hình nghiên cứu và dữ liệu trong nghiên cứu là phù hợp

Bảng 4.14: Kết quả Bootstrap cho các mối quan hệ gián tiếp

Kết quả Bootstrap cho hai mối quan hệ gián tiếp ở bảng trên đều cho giá trị P- value đều < 0.05 Nghĩa là hạnh phúc làm việc và chia sẽ kiến thức đều tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc thông qua sự sáng tạo trong công việc làm trung gian Đây là một cơ sở quan trọng để cho thấy ngoài tác động gián tiếp của 2 yếu tố này lên hiệu quả làm việc mà còn thể hiện tác động gián tiếp qua yếu tố trung gian sáng tạo trong công viên lên hiệu quả làm việc Kết quả nghiên cứu này đồng quan điểm với nghiên cứu của các tác giả: Bimmo (2021); Bangun và cộng sự (2021); Ren và cộng sự (2021); Rosdaniati và Muafi (2021); Khaled (2019); Joosung (2018); AndrésSalas,

Joaquín và Rafael (2018); José, Caio, Mariana và Marcelo (2017); Kim, S L., và Yun, S (2015); Leo Yuan (2015).

Thảo luận kết quả nghiên cứu

KQNC cho thấy MQH giữa các yếu tố như sau: Đối với giả thuyết H3 : CSKT ảnh hưởng tích cực đến Sáng tạo trong công việc của trình dược viên

Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về CSKT ảnh hưởng đến sáng tạo trong công việc của trình dược viên có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào Hình 4.11, có thể thấy hệ số tương quan giữa CSKT và Sáng tạo trong công việc của trình dược viên ở mức β = 0.403 Do đó giả thuyết CSKT ảnh hưởng cùng chiều đến sự Sáng tạo trong công việc của trình dược viên được chứng minh là phù hợp Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Bimmo (2021) về “Giá trị công việc, CSKT và hiệu suất sáng tạo giữa các nhân viên xây dựng ở Jakarta”, nghiên cứu của Ren và cộng sự (2021) về “Tác động của giá trị công việc và CSKT đến hiệu suất sáng tạo”, nghiên cứu của Joosung

(2018) về “Ảnh hưởng của việc CSKT đối với sự sáng tạo của cá nhân trong các cơ sở giáo dục đại học: Quan điểm về kỹ thuật - xã hội” và Leo (2015) về “Người Hạnh phúc hơn, người trở nên sáng tạo hơn: điều tra về những cảm xúc tích cực truyền cảm hứng từ cả hạnh phúc chủ quan và sự hài lòng trong công việc” Thực tiễn cho thấy nếu như nhân viên CSKT với nhau trong công việc sẽ giúp trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM có sự sáng tạo trong công việc, vì có thêm nhiều kiến thức chuyên môn, giúp cho trình dược viên hiểu hơn về công việc, làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn Thông qua việc CSKT, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc sẽ giúp các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM giải quyết công việc được tốt hơn, có kiến thức chuyên môn thông qua CSKT, cộng với tính cách cá nhân của mỗi trình dược viên, cộng với trình độ chuyên môn, điểm mạnh của mỗi trình dược viên khác nhau sẽ giúp cho sự sáng tạo trong công việc của trình dược viên tăng lên, có góc nhìn đa chiều và sự sáng tạo trong công việc Thông qua việc CSKT giúp cho các kỹ sư sáng tạo trong công việc hơn, làm việc hiệu quả hơn (Bimmo, 2021) Đối với các trình dược viên, lĩnh vực dược phẩm là một lĩnh vực quan trọng, nó liên quan trực tiếp tới sức khỏe của khách hàng, của người sử dụng…Do vậy, với việc nắm vững kiến thức về sản phẩm, về liều lượng sử dụng sản phẩm dược phẩm để tư vấn cho các quầy thuốc, cho các doanh nghiệp phân phối sẽ giúp việc sử dụng sản phẩm của người tiêu dùng an toàn hơn Do đó, CSKT, kinh nghiệm đối với trình dược viên của các công ty dược rất quan trọng và có ý nghĩa lớn trong công việc Đối với giả thuyết H4: CSKT ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên

Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về CSKT ảnh hưởng đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào Hình 4.11, có thể thấy hệ số tương quan giữa CSKT và Hiệu quả trong công việc của trình dược viên ở mức β = 0.269 Do đó giả thuyết CSKT ảnh hưởng cùng chiều đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên được chứng minh là phù hợp Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Bimmo (2021) về “Giá trị công việc, CSKT và hiệu suất sáng tạo giữa các nhân viên xây dựng ở Jakarta”; Ren và cộng sự (2021) về “Tác động của giá trị công việc và CSKT đến hiệu suất sáng tạo”; Khaled (2019) về “Tác động của Cân bằng giữa Công việc và Cuộc sống, Hạnh phúc tại Nơi làm việc, đến Hiệu suất của Nhân viên” và Kim, S L., và Yun, S (2015) về “Ảnh hưởng của việc CSKT của đồng nghiệp đối với hiệu suất và các điều kiện ranh giới của nó: Quan điểm tương tác” Thông qua việc CSKT, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc sẽ giúp trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM nâng cao hơn nữa HQCV của trình dược viên Với việc CSKT với nhau, các trình dược viên tại các công ty dược tại TP HCM sẽ được nâng cao thêm về kiến thức, am hiểu thêm về công việc, lúc này giúp giải quyết công việc được nhanh chóng, hiệu quả góp phần mang lại hiệu quả cao trong xử lý công việc Cũng thông qua việc CSKT thì các trình dược viên của các công ty dược tại TP HCM sẽ có thêm những kiến thức mới từ những trình dược viên lâu năm, có kinh nghiệm làm việc tại Công ty, lúc này sẽ giúp tất cả các trình dược viên hiểu sâu hơn về công việc để nâng cao hơn nữa hiệu quả giải quyết công việc Với việc CSKT của đồng nghiệp với nhau sẽ giúp cho hiệu suất công việc được nâng cao và việc thực hiện nhiệm vụ và MQH này được củng cố khi mức độ CSKT nâng cao (Kim, S L., và Yun, S., 2015) Thông qua việc CSKT sẽ gắn kết nhân viên với nhau và HQCV theo đó cũng được nâng cao (Rosdaniati và Muafi, 2021) CSKT giúp cho các trình dược viên tại các công ty dược tại TP HCM bổ sung kiến thức còn hạn chế cho nhau, củng cố kiến thức cho các trình dược viên còn yếu kém để giúp các trình dược viên tại các công ty dược tại TP HCM cùng hoàn thành tốt công việc và nâng cao HQCV Đối với giả thuyết H1: Hạnh phúc nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến Sáng tạo trong công việc của trình dược viên

Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về Hạnh phúc nơi làm việc ảnh hưởng đến Sáng tạo trong công việc của trình dược viên có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào Hình 4.11, có thể thấy hệ số tương quan giữa Hạnh phúc nơi làm việc và Sáng tạo trong công việc của trình dược viên ở mức β = 0.214 Do đó giả thuyết Hạnh phúc nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến Sáng tạo trong công việc của trình dược viên được chứng minh là phù hợp Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của

Bangun và cộng sự (2021) về “Vai trò của Hạnh phúc: Thái độ đối với Công nghệ kỹ thuật số và Hiệu suất Công việc giữa các Giảng viên”, nghiên cứu của Rosdaniati và Muafi (2021) về “Ảnh hưởng của hạnh phúc tại nơi làm việc và hành vi làm việc sáng tạo đối với sự hài lòng trong công việc qua trung gian là những người gắn kết với công việc”, nghiên cứu của Joosung (2018) về “Ảnh hưởng của việc CSKT đối với sự sáng tạo của cá nhân trong các cơ sở giáo dục đại học: Quan điểm về kỹ thuật - xã hội”, nghiên cứu của José, Caio, Mariana và Marcelo (2017) về “Sáng tạo và đổi mới để quản lý hạnh phúc doanh nghiệp” và nghiên cứu của Leo (2015) về “Người Hạnh phúc hơn, người trở nên sáng tạo hơn: điều tra về những cảm xúc tích cực truyền cảm hứng từ cả hạnh phúc chủ quan và sự hài lòng trong công việc Minh chứng thực tiễn trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM cảm thấy hạnh phúc khi làm việc tại Công ty sẽ giúp cho các trình dược viên có sự sáng tạo trong công việc, giúp nâng cao năng suất làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM

Thực tiễn cho thấy nếu như các nhân viên ở các DN nói chung và trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM nói riêng có một tâm trạng không tốt, họ cảm thấy áp lực trong công việc, không thấy sự hứng thú tại nơi làm việc, cảm thấy môi trường làm việc không hấp dẫn…thì trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM sẽ không có tâm trí để làm việc và lúc này nó ảnh hưởng đến ý tưởng, sự sáng tạo trong công việc Họ chỉ làm việc theo một thói quen, không có hứng thú và không sáng tạo trong quá trình giải quyết công việc Do đó, có thể thấy vấn đề hạnh phúc nơi làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM rất quan trọng và nó ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của trình dược viên Đối với giả thuyết H5: Sáng tạo trong công việc ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên

Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về Sáng tạo trong công việc ảnh hưởng đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào Hình 4.11, có thể thấy hệ số tương quan giữa Sáng tạo trong công việc ảnh hưởng đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên ở mức β = 0.204 Do đó giả thuyết Sáng tạo trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên được chứng minh là phù hợp Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Bimmo (2021) về “Giá trị công việc, CSKT và hiệu suất sáng tạo giữa các nhân viên xây dựng ở Jakarta”, nghiên cứu của Kim, S L., và Yun, S (2015) về “Ảnh hưởng của việc CSKT của đồng nghiệp đối với hiệu suất và các điều kiện ranh giới của nó: Quan điểm tương tác” và nghiên cứu của Leo (2015) về “Người Hạnh phúc hơn, người trở nên sáng tạo hơn: điều tra về những cảm xúc tích cực truyền cảm hứng từ cả hạnh phúc chủ quan và sự hài lòng trong công việc” Khi trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM sáng tạo trong công việc sẽ giúp nâng cao năng suất làm việc góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho DN Thực tế cho thấy nếu tất cả các nhân viên nói chung và trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM nói riêng chỉ làm việc theo quy trình, theo đúng quy định thì HQCV cũng chỉ đạt mức bình thường Do đó, đòi hỏi sự sáng tạo của trình dược viên trong các công ty dược tại TP

HCM để giúp nâng cao hiệu quả làm việc Khi trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM sáng tạo trong công việc sẽ giúp cho việc thực hiện công việc được nhanh hơn, tốn ít nhân lực hơn, thời gian được rút ngắn lúc này sẽ làm cho công việc được giải quyết nhanh chóng, kịp thời và kết quả ngoài sự kỳ vọng của lãnh đạo Do đó, bất cứ công việc nào, kể cả các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM luôn được khuyến khích để thực hiện công việc hiệu quả hơn góp phần nâng cao chất lượng công việc Đối với giả thuyết H2: Hạnh phúc nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên

Biến này có mức ý nghĩa P value = 0.000 (< 0.05), có nghĩa biến về Hạnh phúc nơi làm việc ảnh hưởng đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên có ý nghĩa thống kê trong mô hình này với độ tin cậy là 95% Nhìn vào Hình 4.11, có thể thấy hệ số tương quan giữa hạnh phúc nơi làm việc ảnh hưởng đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên ở mức β = 0.161 Do đó giả thuyết Hạnh phúc nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến Hiệu quả trong công việc của trình dược viên được chứng minh là phù hợp Kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Bangun và cộng sự (2021) về “Vai trò của Hạnh phúc: Thái độ đối với Công nghệ kỹ thuật số và Hiệu suất Công việc giữa các Giảng viên”, nghiên cứu của Rosdaniati và Muafi

(2021) về “Ảnh hưởng của hạnh phúc tại nơi làm việc và hành vi làm việc sáng tạo đối với sự hài lòng trong công việc qua trung gian là những người gắn kết với công việc”, nghiên cứu của Khaled (2019) về “Tác động của Cân bằng giữa Công việc và Cuộc sống, Hạnh phúc tại Nơi làm việc, đến Hiệu suất của Nhân viên”, nghiên cứu của AndrésSalas, Joaquín và Rafael (2018) về “Hạnh phúc tại nơi làm việc trong bối cảnh tri thức chuyên sâu: Mở đầu chương trình nghiên cứu” và nghiên cứu của Leo

(2015) về “Người Hạnh phúc hơn, người trở nên sáng tạo hơn: điều tra về những cảm xúc tích cực truyền cảm hứng từ cả hạnh phúc chủ quan và sự hài lòng trong công việc” Khi trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc sẽ giúp các trình dược viên làm việc hiệu quả hơn và mang lại kết quả tốt và vượt kỳ vọng Thực tiễn cho thấy khi các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM cảm thấy hạnh phúc, tinh thần thoải mái, yêu thích công việc, yêu thích đồng nghiệp, yêu thích môi trường làm việc thì trong quá trình xử lý công việc các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM sẽ có sự sáng tạo trong công việc Khi có sự sáng tạo tốt trong công việc sẽ giúp cho hiệu quả làm việc của các trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM theo đó cũng tăng lên Do đó, cảm xúc tích cực, mức độ hạnh phúc nơi làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu suất và hiệu quả làm việc của trình dược viên trong các công ty dược tại TP HCM

Trong chương 4 tác giả đã trình bày kết quả của nghiên cứu từ số liệu sơ cấp thu thập được thông qua việc khảo sát 242 trình dược viên hiện đang làm việc tại các công ty dược tại TP HCM Có nhiều kiểm định được thực hiện để đánh giá các chỉ số liên quan đến mô hình

Chương tiếp theo tác giả sẽ rút ra kết luận, đề xuất một số hàm ý quản trị cho nhà lãnh đạo dựa vào kết quả của chương 4.

Tiêu đề	Hạnh Phúc Nơi Làm Việc, Chia Sẻ Kiến Thức Tác Động Đến Tính Sáng Tạo Và Hiệu Quả Làm Việc Của Trình Dược Viên Trong Các Công Ty Dược Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Nguyễn Minh Tuấn
Người hướng dẫn	GS.TS Nguyễn Minh Hà
Trường học	Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	105
Dung lượng	1,54 MB