Tiểu luận hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân lựccủa khách sạn sheraton sài gòn

Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực cần được ưu tiên hàng đầu.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệpa Đảm bảo sự phát triển cho doanh nghiệpViệc hoạch định nguồn

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA DU LỊCH

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

KHÁCH SẠN – NHÀ HÀNG

Lớp HP: 2311111003901 HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN SHERATON SÀI GÒN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : Ths Lê Thị Lan Anh

Nhóm Sinh viên thực hiện: 1 Đặng Phan Quỳnh Giang

2 Nguyễn Quỳnh Hạ

3 Nguyễn Thị Hương

4 Nguyễn Ngọc Kim Ngân

5 Đặng Thùy Phương Trinh

TP.HCM, tháng 4 năm 2023

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA DU LỊCH

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

KHÁCH SẠN – NHÀ HÀNG

Lớp HP: 2311111003901 HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN SHERATON SÀI GÒN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : Ths Lê Thị Lan Anh

Nhóm Sinh viên thực hiện: 1 Đặng Phan Quỳnh Giang

2 Nguyễn Quỳnh Hạ

3 Nguyễn Thị Hương

4 Nguyễn Ngọc Kim Ngân

5 Đặng Thùy Phương Trinh

TP.HCM, tháng 4 năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý thầy cô và các bạn!

Nhóm sinh viên tham gia lớp bộ môn “Quản trị nguồn nhân lực trong Nhà hàng –Khách sạn” thuộc khoa Du lịch, trường Đại học Tài chính – Marketing

Tác giả xin cam đoan đề tài thực hiện “Hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân lựccủa khách sạn Sheraton Sài Gòn” là do chính tác giả viết Những nội dung tài liệutham khảo đã được nêu rõ ràng trong tài liệu tham khảo Các số liệu, kết quả trình bàytrong báo cáo là hoàn toàn trung thực, nếu sai sót tác giả xin chịu hoàn toàn tráchnhiệm về bài báo cáo này

Nhóm sinh viên thực hiện

I

LỜI CẢM ƠN

Chúng em xin cảm ơn nhà trường đã tạo điều kiện cho chúng em được học môn

“Quản trị nguồn nhân lực trong Khách sạn – Nhà hàng” với rất nhiều kiến thức bổ ích

và thiết thực từ giảng viên bộ môn mang lại Chúng em cũng xin gửi lời cảm ơn đến cô

Lê Thị Lan Anh, cô đã nhiệt tình chỉ dẫn chúng em hoàn thành bộ môn này Cảm ơn cô

đã tận tâm truyền đạt tất thảy những tri thức thực tế giúp chúng em có cái nhìn rộnghơn và sâu hơn về quản trị nhân lực cụ thể là trong môi trường khách sạn mà chúng emđang theo học Ngoài ra, cô đã tận tình hướng dẫn chúng em từng chương của môn học

để chúng em làm bài đúng hướng và sửa chữa hợp lí giúp chúng em có một bài tiểuluận hoàn chỉnh Chúng em xin cảm ơn ạ!

Nhóm sinh viên thực hiện

II

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

Điểm chấm:

Điểm làm tròn:

Điểm chữ:

Ngày tháng năm 2023

GIẢNG VIÊN XÁC NHẬN

III

BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

1 Đặng Phan Quỳnh Giang Chương 3: Giải pháp và

ưu khuyết điểm, kết luận

100%

5 Đặng Thùy Phương Trinh Chương 2: Giới thiệu về

IV

95% (74)

19

KTHP Mar Service CLMarketing Phuc Lon…

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục bài tiểu luận 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 4

1.1 Nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệp 5

1.2 Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 6

1.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 6

1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3 Tuyển mộ nhân lực 8

1.3.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 8

1.3.2 Ảnh hưởng của quá trình tuyển mộ đến hoạt động tuyển dụng nhân lực 8

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của tuyển mộ nhân lực 9

1.3.4 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 10

1.3.5 Quy trình tuyển mộ 15

1.4 Phân biệt giữa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 17

V

marketing management 83% (18)

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 19

CHƯƠNG 2: TÌM HIỂU VỀ QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SHERATON SÀI GÒN 20

2.1 Giới thiệu về khách sạn Sheraton Sài Gòn 20

2.1.1 Sơ lược về khách sạn Sheraton Sài Gòn 20

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển khách sạn Sheraton Sài Gòn 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức khách sạn Sheraton Sài Gòn 21

2.1.4 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của khách sạn Sheraton Sài Gòn 23

2.2 Tìm hiểu quy trình tuyển mộ nhân lực tại khách sạn Sheraton Sài Gòn 23

2.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực tại khách sạn Sheraton Sài Gòn 24

2.2.2 Tìm hiểu quy trình tuyển mộ nhân lực tại khách sạn Sheraton Sài Gòn 24

2.3 Đánh giá về mặt ưu điểm và khuyết điểm của quy trình tuyển mộ nhân lực tại chuỗi khách sạn Sheraton Sài Gòn 38

2.3.1 Ưu điểm 38

2.3.2 Khuyết điểm 39

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 41

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SHERATON SÀI GÒN 42

3.1 Định hướng phát triển về nhân sự của khách sạn Sheraton Sài Gòn 42

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực tại khách sạn Sheraton Sài Gòn 43

3.2.1 Bổ sung, hoàn thiện bảng mô tả công việc 43

3.2.2 Bổ sung các chế độ phúc lợi cho nhân viên 43

3.2.3 Lời hứa “lộ trình thăng tiến” rõ ràng cho ứng viên 44

VI

3.2.4 Đào tạo bồi dưỡng nhân viên phụ trách công việc tuyển mộ 44

3.2 Kiến nghị cho quy trình tuyển mộ nhân lực trong khách sạn Sheraton Sài Gòn 45 3.2.1 Đối với nguồn lao động nội bộ 45

3.2.2 Đối với nguồn lao động bên ngoài 47

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 50

KẾT LUẬN 51

TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

VII

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức khách sạn Sheraton Sài Gòn 21

Hình 2 Bà Vũ Mai giám đốc nhân sự tại Sheraton Hà Nội 26

Hình 3 Các kênh tuyển dụng của Sheraton Sài Gòn 30

Hình 4 Các trang mạng xã hội của Sheraton 34

Hình 5 Sinh viên đại học, cao đẳng tham quan Sheraton Sài Gòn 36

Hình 6 Địa điểm tổ chức tuyển mộ nhân sự của Sheraton 38

VIII

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Những năm gần đây chúng ta đã chứng kiến những sự phát triển vượt bậc của hoạtđộng du lịch thế giới trong đó có ngành du lịch của Việt Nam Ngành du lịch Việt Namđang trên đà phát triển với qui mô ngày càng to lớn Đối với một đất nước đang pháttriển như Việt Nam thì đóng góp của ngành du lịch là rất quan trọng

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì doanh nghiệpmuốn tồn tại phát triển cần phải tự thay đổi, củng cố mình để có thể thích ứng với sựthay đổi của môi trường kinh doanh Việc các doanh nghiệp phải luôn nghiên cứu thịtrường, nắm bắt các thông tin về cung cầu du lịch là vô cùng quan trọng Từ đó đưa racác chiến lược sản phẩm cũng như chiến lược giá cả sao cho phù hợp với tình hìnhthực tiễn Để thực hiện được điều này thì yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơncả

Đặc biệt, sau thời kì trải qua đại dịch Covid-19 thì việc tuyển mộ nhân sự là mộttrong những vấn đề quan trọng nhất đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là trongngành du lịch và khách sạn Với tầm quan trọng của việc thu hút, tuyển dụng đúngngười và giữ chân nhân sự tài năng, chủ đề tuyển mộ nhân sự tại khách sạn SheratonSài Gòn là một chủ đề thú vị để nghiên cứu và tìm hiểu

Khách sạn Sheraton là một trong những thương hiệu khách sạn hàng đầu trên thếgiới, với tiêu chuẩn dịch vụ và chất lượng đẳng cấp Tại Việt Nam, Sheraton đã có mặt

từ năm 2003 và trở thành một trong những khách sạn cao cấp và được yêu thích nhất ởcác thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Nha Trang Với quy mô lớn

và tiêu chuẩn dịch vụ cao, Sheraton đang tìm kiếm những nhân viên tài năng và đam

mê để gia nhập vào đội ngũ của mình Việc tìm hiểu về tuyển mộ nhân sự tại khách sạnSheraton Sài Gòn sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về quy trình tuyển mộ và các tiêu chuẩnđánh giá của một khách sạn cao cấp, cũng như giúp các nhà quản lý tìm ra các phươngpháp hiệu quả để tuyển dụng và giữ chân nhân sự tài năng

1

Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân sự củakhách sạn Sheraton Sài Gòn” được chọn làm đề tài với hy vọng rằng kết quả nghiêncứu này sẽ góp phần nhỏ vào chính sách quản trị nhân sự của đơn vị giúp đơn vị ngàycàng vững mạnh và phát triển.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích về quy trình tuyển mộ nhân sự của khách sạnSheraton Sài Gòn từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp cho chiến lược đó

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển mộ nhân sự của khách sạn Sheraton SàiGòn

- Phạm vi nghiên cứu: khách sạn Sheraton Sài Gòn

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu lý thuyết (từ sách, báo, trang web), tiếp theo là phươngpháp nghiên cứu thực tiễn (phỏng vấn, quan sát, thực hành thực tập), và phương phápnghiên cứu định tính Chủ yếu thu thập dữ liệu bằng chữ và là phương pháp tiếp cậnnhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm của đối tượng nghiên cứu Sử dụng hìnhthức quy nạp, tạo ra lí thuyết, sử dụng quan điểm diễn giải, không chứng minh chỉ cógiải thích và dùng thuyết kiến tạo trong nghiên cứu

Phương pháp thực tiễn: Thu thập và xử lý thông tin Thu thập các tài liệu liên quanđến khách sạn, bộ phận nhân sự, quy trình tuyển mộ nhân sự thông qua quan sát, tìmhiều Sau đó tiến hành tổng hợp phân loại theo mục đích của từng vấn đề

Phương pháp định tính: Sau khi tổng hợp các thông tin tác giả tiến hành phân tích,đánh giá thực trạng quy trình tuyển mộ nhân sự tại đơn vị, rút ra nhận xét và đề xuấtgiải pháp phù hợp

5 Bố cục bài tiểu luận

Nội dung của đề tài gồm 3 chương:

2

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quy trình tuyển mộ nhân lực

Chương 2: Tìm hiều về quy trình tuyển mộ nhân lực của khách sạn Sheraton SàiGòn

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân lực của khách sạnSheraton Sài Gòn

3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân conngười Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càng phát triển cùngvới sự phát triển của con người Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện

để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra

sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹthuật, máy móc…)

Nhân lực nằm trong mỗi chúng ta, giúp chúng ta hoạt động, cùng với sự phát triểncủa mỗi người, sức lực ấy cũng dần lớn mạnh Đến mức độ nhất định, con người có thể

đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, còn gọi là con người có sức lao động.Nhân lực cũng chính là yếu tố quan trọng, không thể thiếu với bất kỳ tổ chức, doanhnghiệp nào

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như mộtnguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiênnhiên

Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triểnkinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng thamgia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quátrình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quátrình lao động

Nói ngắn gọn, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người Nguồn nhân lực đượcbiểu hiện trên hai mặt:

4

- Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theoquy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;

- Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độlành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổilao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.Nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi, quyết định mọi sự thành công củadoanh nghiệp Đội ngũ nhân sự sáng tạo, chất lượng mới có thể giúp tổ chức đứngvững trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực cần được ưu tiên hàng đầu

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệp

a) Đảm bảo sự phát triển cho doanh nghiệp

Việc hoạch định nguồn nhân lực cho từng phòng ban, đặt đúng người, đúng việc vàgiữ – phát triển nhân tài là hoạt động mang tính chiến lược vừa ngắn hạn vừa dài hạncủa doanh nghiệp

- Ngắn hạn: hoàn thành chỉ tiêu sản xuất và cung ứng dịch vụ trong khoảng thờigian quy định theo kế hoạch

- Dài hạn: sự ổn định việc sản xuất và bảo đảm chuỗi cung ứng, tăng sáng tạo vàlinh hoạt cũng như gìn giữ văn hóa và bản sắc của doanh nghiệp mà chính những điềunày mới đem lại vị thế cạnh tranh của chính tổ chức đó

Trong thời buổi kinh tế mở cửa như hiện nay, nguồn nhân lực chính là yếu tố thenchốt giúp các doanh nghiệp nắm lấy cơ hội để phát triển, tăng hiệu suất và hiệu quảkinh doanh Nguyên nhân là bởi nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo, hoạt độngtrí óc của con người có thể tạo ra những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển củadoanh nghiệp

b) Nguồn lực vô tận giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh

Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp chính là năng lực vô tận cho sựsáng tạo sản phẩm và kiến tạo tổ chức Việc giữ cho nhân sự ổn định và tối ưu hóa

5

nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi có tầm chiến lược và thấu hiểu tâm sinh lý conngười Việc này được thực hiện toàn diện trên 3 khía cạnh cơ cấu, điều hành và pháttriển:

- Về cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lựccác hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để điềukhiển quá trình

- Về điều hành: Với việc điều hành này bạn phải chỉ đạo nhân lực qua việc cáchứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và kiểm soát hoạt động làmviệc của nhân sự

- Về phát triển: Là động lực mà các lớp lãnh đạo sẽ hướng nhân viên đến để họchỏi và hoàn thiện liên tục các kỹ năng cần thiết, nhằm xây dựng cơ cấu tổ chức và điềuhành doanh nghiệp

Xã hội liên tục đổi mới và tiến lên, doanh nghiệp cũng càng ngày càng phát triển

và nguồn lực con người là vô tận Nếu như biết khai thác đúng cách, nguồn nhân lực cóthể tạo nên nhiều của cải, vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của conngười

1.2 Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động cónguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau(nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lựctrong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được

1.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhânlực

Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ

6

bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp Quá trình tuyển mộ của một tổchức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó;văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng vàđãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyếtđịnh tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra Là quá trình đánh giá, sàng lọcnhững người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầucông việc của tổ chức Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên,nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn Quátrình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công

ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khảnăng xử lý tình huống của ứng viên…

1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một độingũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Bởi lẽ, việctuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm

có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinhdoanh hiệu quả

Tăng khả năng cạnh tranh bền vững Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giátrị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoànthiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bềnvững và có hiệu quả cao

Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định Thông thường hoạt động tuyển dụng đượcđặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vì vậy, kếhoạch đã định định hoàn toàn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ hiệuquả

7

Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả Từ những vai trò trên,hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đượcchi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồnngân sách hiệu quả.

1.3 Tuyển mộ nhân lực

1.3.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứngviên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn Nói mộtcách ngắn gọn, tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bênngoài xã hội và bên trong tỏ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ

số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

1.3.2 Ảnh hưởng của quá trình tuyển mộ đến hoạt động tuyển dụng nhân lựcQuá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì

họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của hồ sơ ứng viên thu được,bởi vì, quá trình tuyển mộ là nền tảng cho hoạt động tuyển dụng Quá trình tuyển mộhiệu quả, thu được nhiều hồ sơ ứng tuyển chất lượng thì sẽ giúp cho hoạt động tuyểndụng diễn ra nhanh chóng, hiệu quả, tiết kiệm, thời gian, nguồn lực, tài lực cho tổ chức.Ngược lại, nếu quá trình tuyển mộ thu được hồ sơ không chất lượng hoặc số hồ sơứng tuyển quá ít thì các hoạt động tiếp theo như phỏng vấn sẽ khó khăn trong việc chọnđược những ứng viên phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang còn thiếu

Do đó, tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượnglao động của tổ chức, vì quá trình tuyển dụng không kịp thời để đáp ứng các hoạt độngcủa tổ chức Ngoài ra, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhânlực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh

8

hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiệncông việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ laođộng Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của tuyển mộ nhân lực

Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động bởi nhiều nhân tố, bởi vậy khi quyết địnhtuyển mộ doanh nghiệp cần phải xem xét tới sự tác động của chúng để lựa chọn cáchthức phù hợp nhất trong tuyển mộ

a) Yếu tố thuộc về tổ chức

Danh tiếng của tổ chức đối với công chúng thông qua việc đảm bảo uy tín về chấtlượng sản phẩm, dịch vụ, sự cam kết với khách hàng và thông qua các hoạt động quan

hệ với công chúng của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của tổ chức có tác động trực tiếp đến chi phí cho quá trìnhtuyển mộ và sự hấp dẫn người tài vào làm việc Khi tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh

có thể áp dụng chính sách trả công cao cho người có thành tích tốt để thúc đẩy sự hăngsay làm việc, đồng thời có thể áp dụng nhiều biện pháp tuyển mộ để thông báo rộng rãiđến công chúng về nhu cầu tuyển người

Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp Các tổ chức nhấn mạnh vào chính sáchthăng tiến đề bạt nội bộ có thể hạn chế lượng ứng viên cho các vị trí công việc trống.Hay có tổ chức theo đuổi việc khuyến khích hay ngăn cản việc tuyển người có họ hàngvào làm cùng bộ phận

Năng lực của chuyên gia tuyển mộ - tuyển chọn cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng tuyển mộ như: chuyên môn và kinh nghiệm tuyển mộ, mức độ nhận thức đúngđắn về vai trò của tuyển mộ để sử dụng linh hoạt các phương pháp tuyển mộ.b) Các yếu tố môi trường bên ngoài

Đặc điểm của thị trường lao động, là nhìn nhận quan hệ cung – cầu loại lao độngdoanh nghiệp cần tuyển về mặt số lượng và chất lượng Với xu hướng hội nhập kinh tếquốc tế, doanh nghiệp có thể xem xét cả thị trường lao động trong và ngoài nước, nhất

9

là khi cần thu hút các chuyên gia về phát triển doanh nghiệp Nếu cung lớn hơn cầu laođộng thì doanh nghiệp dễ tuyển, chi phí tuyển thấp và mức lương có thể trả thấp nhưngvẫn có thể hấp dẫn được người tài Ngược lại, các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hútnhững người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trongđiều kiện đó các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyểnđược người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.

Các quy định pháp lý về lao động, đó là việc tuân thủ các quy định của pháp luậttrong việc tuyển và sử dụng lao động như đảm bảo cho sự bình đẳng nam nữ trên thịtrường lao động và các quy định khác

Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người tài Cần xem xét đến các chính sáchnhân sự và chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh để đưa ra chính sáchcho doanh nghiệp mình đủ hấp dẫn nhưng tiết kiệm chi phí

Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định sẽ thay đổi theo thời kỳ khác nhautác động tới sự ưa thích làm nghề này hơn nghề khác để thể hiện địa vị của bản thântrong xã hội

1.3.4 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

a) Nguồn nội bộ

Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.Nguồn này thường áp dụng với vị trí công việc cao hơn mức khởi điểm của một nghềhay bố trí lại công việc cho phù hợp hơn với khả năng và sở trường của người laođộng Đặc biệt, khi tổ chức cần người thay thế ngay thì nguồn nội bộ sẽ được ưachuộng nhất

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc côngviệc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ Bản thông báo này được gửi đến tất cả cácnhân viên trong tổ chức

10

- Sử dụng các danh mục kỹ năng: Các danh mục kỹ năng được lưu trong các phầnmềm quản trị nhân lực của các doanh nghiệp về từng người lao động Danh mục nàybao gồm thông tin về trình độ và bằng cấp giáo dục đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, thâmniên công tác, quá trình làm việc và các phẩm chất của người lao động Đây là phươngpháp hiện đại và tiếp cận nhanh trong tuyển mộ.

- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên: Đây là cách tiếp cận khôngchính thức thông qua sự giới thiệu, đề cử của người cán bộ và nhân viên trong tổ chức

để phát hiện ra các ứng viên có trình độ và năng lực phù hợp với công việc trống mộtcách nhanh chóng

Ưu điểm:

- Doanh nghiệp dễ đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và khả năngcủa người được tuyển mộ

- Người được tuyển mộ sẽ nhanh chóng làm quen với công việc mới

- Doanh nghiệp có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại, tiếtkiệm chi phí cho tổ chức

- Tạo động lực phấn đấu cho người lao động

Hạn chế:

- Nguồn nội bộ thường ít nên hạn chế thu hút được người tài, có tư duy mới Đặcbiệt, với các tổ chức có quy mô nhỏ hoặc đang ở trong tình trạng lạc hậu và kém hiệuquả nếu nhấn mạnh vào nguồn nội bộ rất dễ tạo ra một nguồn nhân lực trì trệ, làm việctheo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và tầm nhìn mới

- Sự cạnh tranh giữa các ứng viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến đoàn kết nội bộ

- Sự “quá quen thuộc” có thể hạn chế những ý tưởng mới và tính cách tân.b) Nguồn bên ngoài

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài rất đa dạng, gồm những người hiện tại không làmviệc trong tổ chức bao gồm:

11

- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cảtrong và ngoài nước Các tổ chức có thể thiết lập các mối quan hệ với các trường nhưcấp học bổng, tài trợ thiết bị đào tạo cho các trường, liên hệ với các trường thông báotuyển người thích hợp khi sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp.

- Bạn bè, người thân của nhân viên Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong

tổ chức, nhóm này có thể biết thông tin và tham gia dự tuyển Họ có thể hội nhập khánhanh vào công việc nếu được tuyển vì có sự chỉ dẫn của người thân

- Người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi

vị trí làm việc vì một số lý do nhất định

- Nhân viên cũ của tổ chức, gồm những người làm theo hợp đồng thời vụ đã hếthạn hay đã rời doanh nghiệp vì lý do nào đó nay có nhu cầu muốn quay trở lại doanhnghiệp làm việc

- Người thất nghiệp và những người hành nghề tự do muốn gia nhập vào tổchức

- Người tự nộp đơn xin việc khi tổ chức không quảng cáo tuyển người, tổ chức

có thể lưu các hồ sơ đó lại để khi cần có thể xem xét để tuyển mộ họ

- Tuyển mộ từ bên ngoài thường tốn thời gian và chi phí hơn cho việc thu hút,tiếp xúc và đánh giá ứng viên.

- Người được tuyển cần thời gian dài hơn cho việc định hướng công việc và hộinhập vào môi trường làm việc mới, bởi những kỹ năng của những ứng viên này mớichỉ là tiềm năng mà chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài nên không thể đáp ứngngay cho công việc

- Nếu tổ chức thường xuyên tuyển người từ bên ngoài, đặc biệt cho các vị trí caohơn mức khởi điểm thì có thể gây ra tranh cãi và làm suy giảm động lực của nhữngngười trong tổ chức khi họ cảm thấy bản thân có đủ khả năng cho vị trí cần ngườinhưng lại không được cất nhắc, tác động tiêu cực tới lòng trung thành của lực lượnglao động hiện tại

- Nếu tuyển mộ những người đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh tranh, tổchức cần lưu ý tới những điều khoản ràng buộc về bí mật kinh doanh/công nghệ mànhững ứng viên này đã giao kết với công ty trước đây Tổ chức có thể bị các đối thủcạnh tranh kiện vì cho rằng thể lưu các hồ sơ đó lại để khi cần có thể xem xét để tuyển

mộ họ với mục đích nắm bắt bí mật kinh doanh của họ

Phương pháp tuyển mộ:

Quảng cáo tuyển mộ

Quảng cáo tuyển mộ cần thiết kế ngắn gọn, rõ ràng và hấp dẫn độc giả, tuy nhiên,cần cung cấp một hình ảnh trung thực về công ty và công việc Nội dung quảng cáo cầnnêu rõ chức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kinhnghiệm, mức lương khởi điểm, khả năng thăng tiến trong nghề

Quảng cáo tuyển mộ có thể tiến hành quảng cáo chung (kết hợp với chương trìnhgiới thiệu về tổ chức) hoặc thực hiện quảng cáo cụ thể về doanh nghiệp tùy thuộc vàomục đích và chi phí mà doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt động thu hút nhân lực.Các quảng cáo có thể sử dụng từ các biện pháp quảng cáo đơn giản như phát tờ rơihay thông qua các phương tiện truyền thông, kết hợp nhiều phương tiện như đăng trên

13

các báo, tạp chí, internet, đài phát thanh, truyền hình Phạm vi thu hút ứng viên củaphương pháp này rộng nhưng chi phí cao, do đó cần lựa chọn kênh quảng cáo phù hợpvới đối tượng cần tuyển (số lượng nhiều hay ít, loại công việc và chức danh cần tuyển).Thông qua sự giới thiệu của nhân viên

Nhiều tổ chức khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu người thân bạn bè vàolàm việc tại công ty Cách này tiết kiệm chi phí và thực sự có hiệu quả khi tổ chức cầnngười có khả năng mà nguồn tuyển mộ lại tương đối hạn hẹp Hơn nữa, có thể khuyếnkhích nhân viên hiện tại trung thành với tổ chức vì họ có thể xin việc cho người thân.Tuy nhiên, có khả năng xảy ra sự mất lòng tin trong tập thể do sự thiên vị có thể phátsinh trong quá trình tuyển mộ

Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

Các trung tâm môi giới việc làm là cơ quan trung gian giữa những người tìm việc

và các doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầu lao động Các trung tâm này có thể được đặttrong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quầnchúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động,

Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động…)

Tiếp cận theo phương pháp này, tổ chức có thể giảm được thời gian tìm kiếm vàsàng lọc ứng viên Các tổ chức có nhu cầu tuyển người, đặc biệt với những tổ chứcthiếu cán bộ chuyên trách tuyển dụng nhân lực hay cần số lượng ứng viên đông có thểđến các trung tâm giới thiệu việc làm ký hợp đồng nhờ họ tuyển người theo yêu cầu.Các trung tâm có thể đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của tổ chức vì họ có nhiều thôngtin về người đăng ký tìm việc, và các hồ sơ đã được phân loại theo các cấp độ về chấtlượng khác nhau

Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo

Dựa vào việc phân loại về kết quả và quá trình học tập của sinh viên tại các trường,

tổ chức dễ dàng tuyển ứng viên theo nhu cầu Để tuyển mộ có hiệu quả, nhân viên

14

tuyển mộ cần phải có kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực cần tuyển, phải có thái

độ cởi mở và thể hiện một hình ảnh tích cực về tổ chức

Tuyển mộ qua internet

Phương pháp này ngày càng trở nên phổ biến ở trên thế giới và nhiều doanh nghiệplớn ở Việt Nam đã bắt đầu tiếp cận theo phương pháp này Những ứng viên có thể gửibản sơ yếu lý lịch đến tổ chức cần người qua thư điện tử mà không cần gửi hồ sơ giấynhư trước đây Theo cách này tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển mộ nhưng đôi khi cóthể thu hút những ứng viên có chất lượng không cao

1.3.5 Quy trình tuyển mộ

a) Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xemcần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp chocác tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chínhxác và hợp lý Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới có hội có việc làm côngbằng cho mọi người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển

mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là xácđịnh các nguồn tuyển mộ thời gian tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ

Xác đinh nguồn và phương pháp tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổchức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ

lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ chotừng vị trí cần tuyển Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các

tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới có hội

có việc làm công bằng cho mọi người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị,định kiến khi tuyển mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thìvấn đề còn lại là xác định các nguồn tuyển mộ thời gian tuyển mộ và phương pháptuyển mộ

15

Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng

để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Đốivới các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau: -Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng caocủa tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt -Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp và dịch

vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài Khi các địa chỉ tuyển mộ đã đượckhẳng định thì vần đề tiếp theo là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xácđịnh thời gian và địa điểm cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (<1 năm,3năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức

đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)b) Chuẩn bị thủ tục và ra thông báo tuyển mộ

Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ:

Xác định được

- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo - Số lượng nhân viêncần tuyển - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Số lượng, thành phần hội đồng tuyểndụng - Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

Thông báo tuyển mộ

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: - Thông qua vănphòng dịch vụ lao động - Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình

- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết

và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhânviên phù hợp

c) Đánh giá quá trình tuyển mộ

Tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ là việc tuyển những nhân viên hiện đang làm việctrong doanh nghiệp Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ

16

được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên bêntrong doanh nghiệp Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, có thể sử dụng cácphương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các

vị trí công việc cần tuyển người bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc vàyêu cầu về trình độ cần tuyển mộ Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viêntrong tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Qua kênh thông tin này, chúng at có thể phát hiện được những người có năng lựcphù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

- Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà tổchức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự củacác tổ chức

1.4 Phân biệt giữa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển mộ và tuyển chọn là hai khái niệm quan trọng trong quản lý nhân

sự Tuy nhiên, chúng có những điểm khác nhau đáng kể

Quy trình tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng cho vị trícông việc cụ thể trong công ty Nó bao gồm việc đăng tải thông tin tuyển dụng, thuthập hồ sơ ứng viên, phỏng vấn và chọn lọc ứng viên phù hợp Quy trình tuyển mộ tậptrung vào việc tìm kiếm ứng viên đủ tiêu chuẩn để có thể đưa vào quá trình tuyển chọn.Trong khi đó, quy trình tuyển chọn là quá trình lựa chọn và tuyển dụng ứng viênphù hợp nhất với công việc cụ thể trong công ty Nó bao gồm kiểm tra tài liệu ứngviên, phỏng vấn, kiểm tra tài năng và kỹ năng, thử việc và đưa ra quyết định cuối cùng.Quy trình tuyển chọn tập trung vào việc lựa chọn và đưa vào công ty những ứng viên

có khả năng làm việc tốt nhất

17

Với những khác biệt này, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn có vai trò quan trọngtrong việc quản lý nhân sự Khi áp dụng chính xác và hiệu quả, chúng sẽ giúp đảm bảo

sự phát triển bền vững của công ty với đội ngũ nhân sự chất lượng cao

18

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tập trung vào những lý thuyết và các phương pháp tuyển mộ hiệu quảtrong quản lý nhân sự Bên cạnh đó, chương cũng giới thiệu về các vấn đề liên quanđến tuyển mộ nhân lực, bao gồm:

1 Định nghĩa và vai trò của tuyển mộ nhân lực trong quản lý nhân sự

2 Các phương pháp tuyển mộ nhân lực hiệu quả, bao gồm tuyển mộ trong nội bộcông ty, tuyển mộ từ bên ngoài và sử dụng dịch vụ tuyển mộ

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ nhân lực

4 Các tiêu chí đánh giá và lựa chọn ứng viên, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, tínhcách và định hướng nghề nghiệp

5 Các thách thức và cơ hội trong quá trình tuyển mộ nhân lực, bao gồm đối phóvới sự cạnh tranh, tìm kiếm nhân tài và giữ chân nhân viên

Tóm lại, chương chủ đề này giúp độc giả có cái nhìn tổng quan về quá trình tuyển

mộ nhân lực và cung cấp các khái niệm cơ bản về lý thuyết của tuyển mộ nhân lựctrong quản lý nhân sự

19

CHƯƠNG 2: TÌM HIỂU VỀ QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI

KHÁCH SẠN SHERATON SÀI GÒN 2.1 Giới thiệu về khách sạn Sheraton Sài Gòn

2.1.1 Sơ lược về khách sạn Sheraton Sài Gòn

Khách sạn Sheraton Sài Gòn là khách sạn thuộc chuỗi khách sạn quốc tếMarriott International Tính đến cuối năm 2018, công ty mẹ của Sheraton Sài Gòn

đã quản lý gần 450 khách sạn trên toàn thế giới Khách sạn Sheraton Sài Gòn tọalạc ngay trung tâm của quận 1, chỉ cách các điểm du lịch nổi tiếng khoảng500m Khách sạn này có đến 485 phòng và phân chia thành nhiều hạng phòng khácnhau: Sheraton Club King, Sheraton Club Twin, Superior Deluxe King, SuperiorDeluxe Twin với hệ thống cơ sở vật chất tiện nghi và hiện đại

Đến với Sheraton Sài Gòn, khách hàng sẽ bất ngờ trước các dịch vụ mà kháchsạn cung cấp: dịch vụ dành cho khách doanh nhân; dịch vụ tổ chức hội họp, tiệc

cưới; dịch vụ concierge/ hỗ trợ khách Đặc biệt, quầy Level 23 Wine Bar của khách sạn có đa dạng nước uống và các loại cocktail, nhà hàng phục vụ ở tầng 23

còn có nhiều món ăn nổi tiếng trên thế giới Quý khách còn có thể tận hưởng khônggian thoáng mát "chill" ở vị trí cao và ngắm nhìn thành phố về đêm Khách sạn còn

có các nhà hàng chuyên về các món ăn Trung Hoa, Việt Nam Về lĩnh vực giải sứckhỏe, khách sạn có khu vực để chơi bóng bàn, tập gym, spa Từ khách sạn quýkhách có thể đi bộ để đến các trung tâm mua sắm, Vincom Đồng Khởi, Parkson hayđịa điểm tham quan như Bảo tàng thành phố Hồ Chí Minh, chợ Bến Thành, nhà thờĐức Bà

Sheraton Sài Gòn là một trong những khách sạn hàng đầu tại Thành phố Hồ

Chí Minh, cung cấp các tiện nghi và dịch vụ cao cấp, vị trí thuận tiện và dịch vụchuyên nghiệp để đảm bảo khách hàng có một trải nghiệm thật tuyệt vời

20

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển khách sạn Sheraton Sài Gòn

Với hơn 470 phòng cao cấp với trang thiết bị hiện đại tân tiến 5 sao quốc tế,

Sheraton Sài Gòn nhận được rất nhiều tin yêu từ khách hàng và khẳng định vị thế của

mình trong danh sách những khách sạn 5 sao tại thành phố cũng như ở Việt Nam Banđầu, Sheraton Sài Gòn đi vào hoạt động với 358 phòng thuộc Main Tower được thiết

kế với lối kiến trúc phương Tây trang nhã và ấm cúng, diện tích phòng rộng Chiều caocủa trần được đánh giá là cao nhất nhì trong các khách sạn 5 sao, kiến trúc phương Tâynày mang lại cho khách hàng cảm giác thoải mái và rộng thoáng khi trải nghiệm dịch

vụ tại đây

Khách sạn Sheraton Sài Gòn được xây dựng và chính thức 112 phòng đưa vàohoạt động tại tòa nhà Grand Tower 25 tầng Vào tháng 5/2003, Sheraton khai trươngvới mục đích đáp ứng được nhu cầu về lưu trú không chỉ khách Việt mà còn kháchquốc tế Với vị trí thuận lợi và cơ sở hạ tầng hiện đại, Sheraton Sài Gòn đã trở thànhmột trong những điểm đến lý tưởng cho các sự kiện lớn như hội nghị, triển lãm và cácbuổi tiệc cưới Tòa nhà Grand Tower lại được thiết kế với lối kiến trúc hiện đại và sangtrọng hơn so với 358 phòng ở Main Tower

Trong suốt quá trình hoạt động và phát triển của mình đã hơn một thập kỷ,Sheraton khẳng định vị trí và luôn giữ vững phong độ và dành được sự tin tưởng vàyêu mến của khách hàng với các giải thưởng danh giá như: “Khách sạn hàng đầu ViệtNam 2009”, “Khách sạn hội nghị hàng đầu Châu Á 2009” bởi tạp chí World Travel

Sheraton Sài Gòn là sự lựa chọn hàng đầu của quý khách khi đến thành phố Hồ Chí

Minh

21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức khách sạn Sheraton Sài Gòn

Hình 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức khách sạn Sheraton Sài Gòn

Ban giám đốc: Chịu sự lãnh đạo của Hội đồng quản trị, nghiêm túc chấp

hành các phương châm chính sách pháp luật của nhà nước, đề ra và tổ chức thựchiện chiến lược kinh doanh của khách sạn, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh

tế và hiệu quả xã hội của khách sạn

Bộ phận kinh doanh buồng: thực hiện chức năng kinh doanh dịch vụ

buồng ngủ Khách đăng kí đặt buồng phải được tiếp nhận chu đáo lịch sự, khikhách đến phải được đón tiếp nồng hậu, ân cần, được bố trí vào đúng loại buồng

đã đăng kí, đảm bảo mọi tiện nghi và tiêu chuẩn vệ sinh để làm hài lòng kháchsuốt quá trình lưu trú

Bộ phận kinh doanh ăn uống: chức năng của bộ phận này là đảm bảo

cung ứng nhu cầu ăn uống, thưởng thức ẩm thực của thực khách - là khách đanglưu trú tại khách sạn hoặc khách từ ngoài vào

Bộ phận lễ tân: đây là bộ phận tạo ấn tượng đầu tiên quan trọng khi khách

đặt chân đến khách sạn, thực hiện chức năng đón tiếp, thực hiện thủ tục khi kháchđến nhận phòng và cầu nối cho các bộ phận khác để phục vụ khách

Bộ phận kĩ thuật: đảm bảo các thiết bị trong khách sạn hoạt động bình

thường và đạt tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ của khách sạn

22