Đang tải... (xem toàn văn)
94 Số 212(II) tháng 2/2015 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ TỔ CHỨC HỌC HỎI TỚI KẾT QUẢ KINH DOANH: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI Bùi Quang Tuyến * , Đào Trung Kiên ** Tóm tắt: Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu đánh giá tác động của các nhân tố tổ chức học hỏi tới kết quả kinh doanh Phương pháp nghiên cứu sử dụng các phân tích đa biến (Cronbach Alpha test, EFA, CFA, SEM) Kết quả nghiên cứu từ 202 cán bộ lãnh đạo tại các trung tâm kinh doanh cấp huyện tại Viettel cho thấy có hai nhóm nhân tố tổ chức học hỏi ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh là (1) tính hệ thống và (2) chuyển giao và tích hợp tri thức Hai nhân tố cam kết quả lý học hỏi; văn hóa mở và chấp nhận thử nghiệm không cho thấy ảnh hưởng rõ ràng tới kết quả kinh doanh Từ khóa : Tổ chức học hỏi, tính hệ thống, chuyển giao và tích hợp tri thức, kết quả kinh doanh Impacts of learning organization factors on firm performance: The case of VietTel group Abstract: The study was conducted with the aim of measuring the impacts of learning organization factors on firm performance The research method included multivariate analyzes (CronbachAlpha test, EFA, CFA, and SEM) The research results show that there are two learning organization factors affecting firm performance: (1) systerm perspective and (2) knowledge tranfer and integration There was no evidence proving the significant impact of the rest two factors: managerial com- mitment, and openness and experimention culture on performance firm Keywords: Learning organization, Systerm perspective, Knowledge tranfer and integration, firm performance 1 Giới thiệu Cạnh tranh là việc không thể tránh khỏi trong kinh doanh ngày nay Cạnh tranh tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải tạo ra các lợi thế trước các đối thủ kinh doanh (Porter, 1980) Doanh nghiệp có thể sử dụng các nguồn lực khác nhau để tạo lợi thế cạnh tranh Có hai dạng nguồn lực có thể sử dụng là (1) nguồn lực hữu hình (nhà xưởng, tài sản, tài chính) và (2) nguồn lực vô hình (khả năng sáng tạo, thương hiệu, khả năng học hỏi của tổ chức) Doanh nghiệp có thể tạo ra lợi thế bằng nguồn lực hữu hình nhưng những lợi thế này thường thiếu bền vững do đối thủ có thể mua chúng trên thị trường Do đó việc sử dụng các nguồn lực vô hình được xem là khả dĩ hơn để tạo ra lợi thế cạnh tranh do chúng có tính hiếm, khó bắt trước (Barney và cộng sự, 2001), trong đó có tổ chức học hỏi Ngày nhận: 2/02/2015 Ngày nhận bản sửa: 15/02/2015 Ngày duyệt đăng: 25/02/2015 95 Số 212(II) tháng 2/2015 Tổ chức học hỏi là những hoạt động, quá trình của tổ chức nhằm tạo ra tri thức và sử dụng chúng để nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Nguyen và Barrett, 2007) Các nghiên cứu cho thấy nhân tố tổ chức học hỏi có tác động tích cực đến kết quả kinh doanh (Nguyen và Barrett, 2007; Pham, 2008; Huili và cộng sự, 2014) Để chiến thắng trong cạnh tranh, tổ chức cần học nhanh hơn đối thủ (De Geus, 1988) Ngành viễn thông Việt Nam đang bước vào giai đoạn bão hòa và cạnh tranh quyết liệt với hơn 131 triệu thuê bao di động (Bộ Thông tin và Truyền thông, 2013) Doanh nghiệp viễn thông đã bắt đầu chinh phục các thị trường quốc tế (Cambodia, Lào, Mozambique, v v ) Để cạnh tranh thành công, doanh nghiệp phải tạo ra những lợi thế từ các nguồn lực vô hình trong đó có “tổ chức học hỏi” chứ không chỉ từ các nguồn lực hữu hình Mặc dù các nghiên cứu trước đây cho thấy các nhân tố của tổ chức học hỏi có tác động tích cực đến kết quả kinh doanh của tổ chức (Nguyen và Barrett, 2007; Pham, 2008; Huili và cộng sự, 2014) Tuy nhiên, tại Việt Nam các nghiên cứu như vậy còn rất khiêm tốn, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp bắt đầu tham gia quá trình đầu tư quốc tế Bởi vậy, nghiên cứu này được thiết kế với hai mục đích chính (1) Xác định những nhân tố tổ chức học hỏi có ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh và (2) Đánh giá được mức độ tác động của các nhân tố tổ chức học hỏi tới kết quả kinh doanh qua trường hợp Viettel 2 Tổng quan về tổ chức học hỏi và kết quả kinh doanh 2 1 Tổ chức học hỏi và thành phần của tổ chức học hỏi 2 1 1 Khái niệm và đặc điểm của tổ chức học hỏi Khái niệm về tổ chức học hỏi xuất hiện từ những năm 1970 nhưng không thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Argyris và Schon (1978) cho rằng tổ chức học hỏi là quá trình liên quan đến việc phát hiện và sửa lỗi trong tổ chức; quá trình cải thiện hoạt động của tổ chức qua tri thức và sự hiểu biết (Fiol và Lyles, 1985) Theo Dodgson (1993) tổ chức học hỏi là cách xây dựng, bổ sung, sắp xếp kiến thức và thói quen hoạt động để thích ứng hoặc phát triển hiệu quả tổ chức qua việc nâng cao kỹ năng của nhân sự Hay đơn giản là khả năng và quá trình của tổ chức duy trì và cải thiện các hoạt động dựa trên kinh nghiệm (Nevis và cộng sự, 1995) Trong nghiên cứu này chúng tôi xem tổ chức học hỏi là quá trình tổ chức tạo ra tri thức và ứng dụng nó trong hoạt động kinh doanh để nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Nguyen và Barrett, 2007) Quá trình học hỏi của tổ chức xảy ra ở nhiều cấp độ khác nhau từ cá nhân, nhóm đến toàn bộ tổ chức (Bapuji và Crossan, 2004) Wang và Amed (2003) tổng kết tổ chức học hỏi có năm đặc điểm chính: (1) Tập hợp của các cá nhân học hỏi trong tổ chức bao gồm nhiều thành viên có tính học hỏi; (2) Tổ chức học hỏi là một hệ thống: hệ thống xử lý thông tin từ thu thập, diễn giải, phôi phối và lưu trữ trong nội bộ (Huber, 1991), hay bao gồm ba giai đoạn tiếp nhận kiến thức, chia sẻ thông tin và khai thác tri thức (Nevis và cộng sự, 1995); (3) Tổ chức học hỏi có đặc trưng văn hóa và chuyển động tiềm ẩn Nó hướng tới việc tạo ra, duy trì, thúc đẩy các cá nhân học hỏi và tổ chức cải thiện hiệu suất (Drew và Smith, 1995); (4) Tập trung vào quản trị tri thức, liên quan đến việc tiếp nhận, phổ biến, mài dũa, sáng tạo tri thức để đạt được thông tin đa dạng, chia sẻ các hiểu biết chung trong tổ chức (Fiol, 1994), chuyển giao và tích hợp tri thức để cải thiện hiệu suất của tổ chức (Nguyen và Barrett, 2007); (5) Nhấn mạnh việc cải tiến liên tục và đẩy mạnh đổi mới Tổ chức học hỏi là khát vọng cho một quá trình liên tục chứ không phải sản phẩm nhất thời (Garratt, 1999) Tạo ra môi trường thuận lợi cho các cá nhân học hỏi và phát triển năng lực tiềm ẩn Nó cũng được xem như trạng thái phấn đấu liên tục trong tổ chức (Hodgkinson, 2000) 2 1 2 Thành phần của tổ chức học hỏi Tổ chức hoạc hỏi bao gồm nhiều thành phần khác nhau như: (1) Cam kết quả lý học hỏi là việc thúc đẩy hiệu quả học hỏi của các cá nhân trong tổ chức để thích ứng với môi trường Cam kết quả lý học hỏi phải nêu rõ được quan điểm đảm bảo cho các thành viên hiểu được tầm quan trọng của việc học hỏi và tích cực tham gia vào quá trình đó, coi quá trình học hỏi như một phần thành công của tổ chức (Senge, 1990; Nevis và cộng sự, 1995; Slater và Narver, 1995; Pham, 2008) (2) Tính hệ thống là việc chia sẻ những mục tiêu chung, các bộ phận của tổ chức hiểu được phải làm gì để đạt được mục đích, tính hợp tác, phối hợp giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức để đạt được 96 Số 212(II) tháng 2/2015 M ӝ t s ӕ nhà nghiên c ӭ u l ұ p lu ұ n r ҵ ng kh ҧ n ă ng h ӑ c h ӓ i nhanh h ѫ n ÿӕ i th ӫ là m ӝ t l ӧ i th Ӄ c ҥ nh tranh b Ӆ n v ӳ ng duy nh ҩ t (De Geus, 1988) L ұ p lu ұ n này d ӵ a trên th ӵ c t Ӄ là các l ӧ i th Ӄ khác có th Ӈ b ӏ ÿӕ i th ӫ sao chép, b ҳ t ch ѭӟ c ho һ c mua bán trên th ӏ tr ѭӡ ng Do ÿ ó, nh ӳ ng l ӧ i th Ӄ h ӳ u hình th ѭӡ ng là nh ӳ ng l ӧ i th Ӄ thi Ӄ u b Ӆ n v ӳ ng Các ÿӏ nh ngh ƭ a v Ӆ t ә ch ӭ c h ӑ c h ӓ i ÿӅ u nh ҳ c ÿӃ n m ө c ÿ ích nâng cao hi Ӌ u qu ҧ kinh doanh c ӫ a quá trình h ӑ c h ӓ i trong t ә ch ӭ c Nh ѭ v ұ y, có th Ӈ xem các nhân t ӕ c ӫ a t ә ch ӭ c h ӑ c h ӓ i nh ѭ nh ӳ ng bi Ӄ n nguyên nhân tác ÿӝ ng t ӟ i k Ӄ t qu ҧ kinh doanh c ӫ a doanh nghi Ӌ p Các k Ӄ t qu ҧ nghiên c ӭ u tr ѭӟ c ÿ ây cho th ҩ y nhi Ӆ u thành ph ҫ n c ӫ a t ә ch ӭ c h ӑ c h ӓ i có ҧ nh h ѭӣ ng tr ӵ c ti Ӄ p ho һ c gián ti Ӄ p ÿӃ n k Ӄ t qu ҧ kinh doanh (Snyder, 1996; Calantone và c ӝ ng s ӵ , 2002; Hult và c ӝ ng s ӵ , 2004; Nguyen và Barrett, 2007; Kocoglu và c ӝ ng s ӵ , 2011; Eris và Ozmen, 2012; Huili và c ӝ ng s ӵ , 2014) 2 3 Mô hình và gi ̫ thuy ͇ t nghiên c ͱ u Mô hình nghiên c ӭ u ÿѭӧ c ÿѭӧ c thi Ӄ t k Ӄ ÿӇ ÿ ánh giá tác ÿӝ ng c ӫ a các thành ph ҫ n c ӫ a t ә ch ӭ c h ӑ c h ӓ i là (1) Cam k Ӄ t qu ҧ lý h ӑ c h ӓ i; (2) Tính h Ӌ th ӕ ng; (3) V ă n hóa m ӣ và ch ҩ p nh ұ n th ӱ nghi Ӌ m và (4) Chuy Ӈ n giao và tích h ӧ p tri th ӭ c t ӟ i k Ӄ t qu ҧ kinh doanh Mô hình ÿѭӧ c ÿӅ xu ҩ t nh ѭ sau: Hình 1 Mô hình nghiên c ӭ u Các gi ҧ thuy Ӄ t nghiên c ӭ u: Cam k Ӄ t qu ҧ n lý h ӑ c h ӓ i ÿѭӧ c th Ӈ hi Ӌ n ӣ các khía c ҥ nh nh ѭ cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quy Ӄ t ÿӏ nh, coi vi Ӌ c h ӑ c h ӓ i c ӫ a nhân viên nh ѭ các kho ҧ n ÿҫ u t ѭ , coi tr ӑ ng s ӵ sáng t ҥ o, các ý t ѭӣ ng c ӫ a nhân viên M ӝ t s ӕ nghiên c ӭ u xem cam k Ӄ t h ӑ c h ӓ i nh ѭ m ӝ t ph ҫ n c ӫ a s ӵ thành công c ӫ a t ә Cam k Ӄ t qu ҧ n lý h ӑ c h ӓ i Tính h Ӌ th ӕ ng Chuy Ӈ n giao và tích h ӧ p tri th ӭ c V ă n hóa m ӣ và ch ҩ p nh ұ n th ӱ nghi Ӌ m K Ӄ t qu ҧ kinh doanh H1 H2 H3 H4 Hình 1 Mô hình nghiên cứu mục tiêu chung Mỗi một cá nhân, bộ phận tổ chức cần có cái nhìn rõ ràng về mục tiêu của tổ chức và hiểu làm thế nào để họ có thể đóng góp để đạt mục tiêu chung đó (Hult và Ferrell, 1997; Gomez và cộng sự, 2005) (3) Văn hóa mở và chấp nhận thử nghiệm là việc chấp nhận những ý tưởng, quan điểm mới ở trong và ngoài tổ chức, cho phép tri thức cá nhân được liên tục xem xét và cải thiện (Senge, 1990; Sinkula, 1994) Để tạo văn hóa mở và chấp nhận thử nghiệm tổ chức cần phải có cam kết trước sự đa dạng văn hóa, sẵn sàng chấp nhận các dạng ý kiến, kinh nghiệm và học hỏi từ nó (McGill và Slocum, 1993; Nevis và cộng sự, 1995; Gomez và cộng sự, 2005) (4) Chuyển giao và tích hợp tri thức là quá trình làm cho việc lan tỏa nội bộ tri thức của các cá nhân thông qua liên lạc và tương tác giữa các thành viên (McGill và Slocum, 1993) và học tập nhóm (Nona- ka, 1994; Lei và cộng sự, 1999) Học hỏi theo nhóm, đặt nhóm trên các cá nhân cho phép quá trình chuyển giao, giải thích và tích hợp tri thức xảy ra Quá trình này tạo ra tri thức tập thể, đây là nguồn gốc của văn hóa tổ chức, các quy trình làm việc để hình thành bộ nhớ tổ chức (Huber, 1991; Gomez và cộng sự, 2005) 2 2 Kết quả kinh doanh và tác động của tổ chức học hỏi tới kết quả kinh doanh 2 2 1 Kết quả kinh doanh Có nhiều định nghĩa về kết quả kinh doanh Tuy nhiên, đa số các nhà nghiên cứu cho rằng kết quả của doanh nghiệp là mức độ đạt được mục tiêu (Buzzell và Gale, 1989; Cyert và March, 1992; Wu và Cavusgil, 2006; Keh và cộng sự, 2007) Các khái niệm về kết quả kinh doanh dựa trên ý tưởng của tổ chức là tập hợp của các nguồn lực như nhân lực, vật chất và vốn nhằm đạt được mục đích được chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức Trong nghiên cứu này chúng tôi cũng xem kết quả kinh doanh như việc tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược Kết quả kinh doanh được đo lường thông qua việc đạt được các mục tiêu về thâm nhập thị trường nhanh chóng, khả năng đưa các sản phẩm mới tới thị trường trước đối thủ, hiệu suất của doanh nghiệp với đối thủ (Wu và Cavusgil, 2006; Keh và cộng sự, 2007, 2007; Pham, 2008) 2 2 2 Tác động của tổ chức học hỏi tới kết quả kinh doanh Một số nhà nghiên cứu lập luận rằng khả năng học hỏi nhanh hơn đối thủ là một lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất (De Geus, 1988) Lập luận này dựa trên thực tế là các lợi thế khác có thể bị đối thủ sao chép, bắt chước hoặc mua bán trên thị trường Do đó, những lợi thế hữu hình thường là những lợi thế thiếu bền vững Các định nghĩa về tổ chức học hỏi đều nhắc đến mục đích nâng cao hiệu quả kinh doanh của quá trình học hỏi trong tổ chức Như vậy, có thể xem các nhân tố của tổ chức học hỏi như những biến nguyên nhân tác động tới kết quả kinh 97 Số 212(II) tháng 2/2015 doanh của doanh nghiệp Các kết quả nghiên cứu trước đây cho thấy nhiều thành phần của tổ chức học hỏi có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả kinh doanh (Snyder, 1996; Calantone và cộng sự, 2002; Hult và cộng sự, 2004; Nguyen và Barrett, 2007; Kocoglu và cộng sự, 2011; Eris và Ozmen, 2012; Huili và cộng sự, 2014) 2 3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu được được thiết kế để đánh giá tác động của các thành phần của tổ chức học hỏi là (1) Cam kết quả lý học hỏi; (2) Tính hệ thống; (3) Văn hóa mở và chấp nhận thử nghiệm và (4) Chuyển giao và tích hợp tri thức tới kết quả kinh doanh Mô hình được đề xuất như hình 1 Các giả thuyết nghiên cứu: Cam kết quản lý học hỏi được thể hiện ở các khía cạnh như cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, coi việc học hỏi của nhân viên như các khoản đầu tư, coi trọng sự sáng tạo, các ý tưởng của nhân viên Một số nghiên cứu xem cam kết học hỏi như một phần của sự thành công của tổ chức (Senge, 1990; Nevis và cộng sự, 1995; Slater và Narver, 1995; Pham, 2008) Do đó nghiên cứu đưa ra giả thuyết: H1 : Nhân tố cam kết quản lý học hỏi có tác động tích cự đến kết quả kinh doanh Tính hệ thống trong tổ chức là việc chia sẻ những mục tiêu, sự hiểu biết và khả năng phối hợp giữa các bộ phận để đạt được mục tiêu chung của tổ chức (Hult và Ferrell, 1997; Gomez và cộng sự, 2005) Việc chia sẻ mục tiêu, sự hiểu biết và khả năng phối hợp sẽ giúp cho tổ chức vận hành hiệu quả hơn Do đó nghiên cứu đưa ra giả thuyết: H2 : Nhân tố tính hệ thống có tác động tích cực đến kết quả kinh doanh Văn hóa mở và chấp nhận thử nghiệm và việc đảm bảo tính đa dạng văn hóa, sẵn sàng chấp nhận các ý kiến, kinh nghiệm từ trong và ngoài tổ chức để học hỏi nó (McGill và Slocum, 1992; Nevis và cộng sự, 1995; Gomez và cộng sự, 2005) Văn hóa mở và chấp nhận thử nghiệm sẽ khuyến khích các thử nghiệm để cải thiện quy trình làm việc Học hỏi từ các công ty khác trong ngành, sử dụng kinh nghiệm, ý tưởng qua hoạt động tư vấn Ngoài ra, nó còn cho phép việc bày tỏ ý kiến liên quan đến thủ tục và phương pháp Điều đó có thể dẫn đến kết quả kinh doanh của tổ chức tốt hơn Do đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết: H3 : Nhân tố văn hóa mở và chấp nhận thử nghiệm có tác động tích cực đến kết quả kinh doanh Chuyển giao và tích hợp tri thức được thực hiện thông qua các thảo luận về lỗi, thất bại, các ý tưởng mới, chương trình có thể có ích cho tổ chức Đồng thời những tri thức, kinh nghiệm được lưu trữ cho phép các thành viên học hỏi từ quá khứ khi có sự thay đổi nhân sự Đây là quá trình tạo ra tri thức tập thể, nguồn gốc của văn hóa tổ chức, các quy trình làm việc để hình thành bộ nhớ của tổ chức (Huber, 1991; Gomez và cộng sự, 2005) Những khía cạnh này sẽ làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức từ đó cải thiện kết quả kinh doanh Do đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết: H4: Nhân tố chuyển giao và tích hợp tri thức có tác động tích cực đến kết quả kinh doanh 3 Phương pháp nghiên cứu 3 1 Thiết lập bảng hỏi điều tra và lựa chọn thang đo Các thang đo trong từng nhân tố được tham khảo từ các nghiên cứu trước (Hult và Ferrell, 1997; Gomez và cộng sự, 2005; Wu và Cavusgil, 2006; Akgun và cộng sự 2007; Keh và cộng sự, 2007; Pham, 2008; Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Những câu hỏi được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt và thông qua việc dịch ngược để đảm bảo các câu hỏi giữ đúng ý nghĩa gốc Tiếp theo bảng hỏi được hiệu chỉnh khi thảo luận với 10 người là cán bộ tại bộ phận kinh doanh của Viettel Thang đo cho các câu hỏi được sử dụng là thang đo Likert 5 điểm Kết quả sau hiệu chỉnh thu được các câu hỏi cho điều tra như sau (bảng 1) 3 2 Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ các đơn vị kinh doanh cấp huyện của Viettel Mẫu nghiên cứu gồm 200 đơn vị cấp huyện của Viettel đạt mức khá theo quy tắc lấy mẫu của Comrey và Lee (1992) Thu thập dữ liệu được thông qua một khảo sát online trên website: nghiencuudinhluong com Phiếu điều tra được gửi qua email bằng đường link khảo sát tới danh sách 300 trưởng/phó trung tâm kinh doanh của Viettel trên toàn quốc Để đảm bảo không bị nhiễu thông tin đường link được để ẩn để chỉ người nhận được mới có thể trả lời Thời gian thực hiện khảo sát trong tháng 7 và tháng 8/2014 thu về được 202 phiếu điều tra hợp lệ 98 Số 212(II) tháng 2/2015 B ҧ ng 1 Các bi Ӄ n quan sát trong t ӯ ng nhân t ӕ Mã bi Ӄ n Bi Ӄ n quan sát Tham kh ҧ o Cam k ͇ t qu ̫ n lý h ͕ c h ͗ i COM1 Nhân viên ÿѭӧ c tham gia vào quá trình ra quy Ӄ t ÿӏ nh t ҥ i ÿѫ n v ӏ Morgan và Turnell (2003), Wu và Cavusgil (2006), Akgun và c ӝ ng s ӵ (2007), Pham (2008) COM2 Ĉѫ n v ӏ coi ho ҥ t ÿӝ ng h ӑ c t ұ p c ӫ a nhân viên là kho ҧ n ÿҫ u t ѭ h ѫ n là chi phí COM3 Lãnh ÿҥ o ÿѫ n v ӏ luôn t ҥ o ÿ i Ӆ u ki Ӌ n ÿӇ tri Ӈ n khai các thay ÿә i ÿӇ thích ӭ ng và làm ch ӫ tinh hu ӕ ng khi ÿ i Ӆ u ki Ӌ n (kinh doanh) thay ÿә i COM4 Ĉѫ n v ӏ coi n ă ng l ӵ c h ӑ c h ӓ i c ӫ a nhân viên là y Ӄ u t ӕ quan tr ӑ ng COM5 Trong ÿѫ n v ӏ này, các ý t ѭӣ ng sáng t ҥ o luôn ÿѭӧ c khen th ѭӣ ng Tính h ͏ th ͙ ng SYS1 Trong ÿѫ n v ӏ nhân viên n ҳ m ÿѭӧ c m ө c tiêu chung c ӫ a t ә ch ӭ c Hult và Ferrell (1997); Morgan và Turnell (2003); Gomez và c ӝ ng s ӵ (2005); Pham (2008) SYS2 Các b ӝ ph ұ n trong t ә ch ӭ c hi Ӈ u ÿѭӧ c c ҫ n ph ҧ i làm gì ÿӇ ÿҥ t ÿѭӧ c m ө c tiêu chung SYS3 Các b ӝ ph ұ n trong t ә ch ӭ c luôn ph ӕ i h ӧ p v ӟ i nhau ÿӇ ÿҥ t ÿѭӧ c m ө c tiêu chung V ă n hóa m ͧ và ch ̭ p nh ̵ n th ͵ nghi ͏ m OPE1 Ĉѫ n v ӏ khuy Ӄ n khích nh ӳ ng th ӱ nghi Ӌ m và ÿә i m ӟ i ÿӇ c ҧ i thi Ӌ n quy trình làm vi Ӌ c Morgan và Turnell (2003); Gomez và c ӝ ng s ӵ (2005); Akgun và c ӝ ng s ӵ (2007); Pham (2008) OPE2 Ĉѫ n v ӏ luôn h ӑ c h ӓ i t ӯ các Công ty khác trong ngành nh ӳ ng gi ҧ i pháp thú v ӏ và h ӳ u ích OPE3 Kinh nghi Ӌ m và ý t ѭӣ ng t ӯ bên ngoài (t ѭ v ҩ n, khách hàng, ÿ ào t ҥ o, vv) ÿѭӧ c coi là m ӝ t công c ө h ӳ u ích cho vi Ӌ c h ӑ c h ӓ i t ҥ i ÿѫ n v ӏ OPE4 V ă n hóa công ty cho phép nhân viên bày t ӓ ý ki Ӄ n liên quan ÿӃ n các th ӫ t ө c và ph ѭѫ ng pháp áp d ө ng ÿӇ hoàn thành nhi Ӌ m v ө Chuy ͋ n giao và tích h ͫ p tri th ͱ c TRA1 Nh ӳ ng l ӛ i và th ҩ t b ҥ i luôn ÿѭӧ c th ҧ o lu ұ n, phân tích t ҥ i t ҩ t c ҧ các c ҩ p trong ÿѫ n v ӏ Hult và Ferrell (1997); Gomez và c ӝ ng s ӵ (2005); Akgun và c ӝ ng s ӵ (2007); Pham (2008) TRA2 Nhân viên có c ѫ h ӝ i trao ÿә i v ӟ i nhau v Ӆ các ý t ѭӣ ng m ӟ i, các ch ѭѫ ng trình có th Ӈ có ích cho t ә ch ӭ c TRA3 Trong ÿѫ n v ӏ ho ҥ t ÿӝ ng làm vi Ӌ c nhóm th ѭӡ ng xuyên ÿѭӧ c áp d ө ng TRA4 Ĉѫ n v ӏ có h Ӌ th ӕ ng l ѭ u tr ӳ cho phép nh ӳ ng gì ÿ ã h ӑ c trong quá kh ӭ có th Ӈ áp d ө ng ÿѭӧ c m һ c dù có s ӵ thay ÿә i c ӫ a nhân s ӵ K ͇ t qu ̫ kinh doanh PER1 Ĉѫ n v ӏ luôn thâm nh ұ p th ӏ tr ѭӡ ng m ӝ t cách nhan chóng Wu và Cavusgil (2006); Keh và c ӝ ng s ӵ (2007); Pham (2008), Nguy Ӊ n Ĉ ình Th ӑ và Nguy Ӊ n Th ӏ Mai Trang (2009) PER2 Ĉѫ n v ӏ luôn ÿ em ÿӃ n nh ӳ ng s ҧ n ph ҭ m, d ӏ ch v ө m ӟ i t ӟ i th ӏ tr ѭӡ ng nhanh h ѫ n các nhà cung c ҩ p khác PER3 Nh ӳ ng s ҧ n ph ҭ m, d ӏ ch v ө m ӟ i c ӫ a ÿѫ n v ӏ có t ӹ l Ӌ thành công cao PER4 N ă ng su ҩ t (lao ÿӝ ng, doanh thu) c ӫ a ÿѫ n v ӏ cao h ѫ n các ÿӕ i th ӫ c ҥ nh tranh PER5 Nhìn chung ÿѫ n v ӏ có hi Ӌ u qu ҧ kinh doanh t ӕ t h ѫ n các nhà cung c ҩ p khác 3 2 Ch ͕ n m ̳ u và ph ˱˯ ng pháp thu th ̵ p d ͷ li ͏ u T ә ng th Ӈ nghiên c ӭ u là toàn b ӝ các ÿѫ n v ӏ kinh doanh c ҩ p huy Ӌ n c ӫ a Viettel M ү u nghiên c ӭ u g ӗ m 200 ÿѫ n v ӏ c ҩ p huy Ӌ n c ӫ a Viettel ÿҥ t m ӭ c khá theo quy t ҳ c l ҩ y m ү u c ӫ a Comrey và Lee (1992) Bảng 1 Các biến quan sát trong từng nhân tố 3 3 Phương pháp phân tích dữ liệu Dữ liệu nghiên cứu được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS và AMOS qua các bước như sau: 3 3 1 Đánh giá sơ bộ thang đo Các thang đo được đánh giá sơ bộ bằng kiểm định sự tin cậy và phân tích nhân tố khám phá với mẫu nhỏ (n=100) trước khi phân tích với mẫu điều tra chính thức Đây được xem như nghiên cứu mới nên hệ số Cronbach Alpha tối thiểu là 0 6 (Hair và cộng sự, 2006) và tương quan biến tổng tối thiểu là 0 3 (Nunally và Burstein, 1994) Phân tích khám phá nhân tố được thực hiện cho từng khái niệm nghiên cứu Tiêu chuẩn phù hợp là hệ số KMO lớn hơn 0 5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kế (p < 0 05), phương sai giải thích tối thiểu 50%, hệ số fac- tor loading lớn hơn 0 5, hệ số Eigenvalue tối thiểu 99 Số 212(II) tháng 2/2015 Bảng 2 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo Phân tích nhân t ӕ khám phá cho th ҩ y các thang ÿ o ÿӅ u ÿҥ t yêu c ҫ u c ӫ a phân tích nhân t ӕ , h Ӌ s ӕ KMO l ӟ n h ѫ n 0 5 (nh ӓ nh ҩ t là 0 659), ki Ӈ m ÿӏ nh Bartlett có p < 0 05, ph ѭѫ ng sai gi ҧ i thích l ӟ n h ѫ n 50% (nh ӓ nh ҩ t 55 03%), các h Ӌ s ӕ factor loading ÿӅ u l ӟ n h ѫ n 0 5, giá tr ӏ eigenvalue l ӟ n h ѫ n 1 (b ҧ ng 2) Ĉ i Ӆ u ÿ ó cho th ҩ y các nhân t ӕ và bi Ӄ n ph ө thu ӝ c ÿӅ u là thang ÿ o ÿѫ n h ѭӟ ng B ҧ ng 2 K Ӄ t qu ҧ ÿ ánh giá s ѫ b ӝ thang ÿ o Các ki Ӈ m ÿӏ nh Cam k Ӄ t qu ҧ n lý h ӑ c h ӓ i Tính h Ӌ th ӕ ng V ă n hóa m ӣ và ch ҩ p nh ұ n th ӱ nghi Ӌ m Chuy Ӈ n giao và tích h ӧ p tri th ӭ c K Ӄ t qu ҧ kinh doanh Ki ͋ m ÿ͓ nh s tin c ̵ y thang ÿ o Cronbach Alpha (s ӕ bi Ӄ n ) 0 721 (4) 0 770 (3) 0 805 (4) 0 770 (4) 0 820 (5) T ѭѫ ng quan bi Ӄ n t ә ng nh ӓ nh ҩ t (bi Ӄ n ) 0 045 (COM1) 0 558 (SYS3) 0 485 (OPEN2) 0 521 (TRA4) 0 526 (PER4) Phân tích nhân t ͙ khám phá H Ӌ s ӕ KMO 0 734 0 659 0 751 0 723 0 742 p-value (Bartlett) 0 000 0 000 0 000 0 000 0 000 T ә ng ph ѭѫ ng sai gi ҧ i thích 55 03%, 68 74% 63 40% 59 81% 58 51% Factor loading nh ӓ nh ҩ t 0 657 0 798 0 679 0 720 0 693 Eigenvalue 2 201 2 321 2 536 2 393 2 393 Ngu ͛ n: K ͇ t qu ̫ phân tích b ̹ ng SPSS 4 2 K ͇ t qu ̫ phân tích nhân t ͙ kh ̻ ng ÿ͓ nh Phân tích mô hình t ӟ i h ҥ n sau khi ÿ i Ӆ u ch Ӎ nh các quan h Ӌ sai s ӕ (ei) c ӫ a các quan h Ӌ kh ҧ d ƭ trong t ӯ ng nhân t ӕ qua h Ӌ s ӕ hi Ӌ u ch Ӎ nh MI cho th ҩ y mô hình t ѭѫ ng thích v ӟ i d ӳ li Ӌ u th ӏ tr ѭӡ ng: Chi-square/df = 2 233< 3; p-value = 0 000 < 0 05; CFI = 0 911 > 0 9; IFI = 0 913 > 0 9; TLI =0 886 r ҩ t g ҫ n giá tr ӏ 0 9; RMSEA = 0,076 < 0 08 H Ӌ s ӕ t ѭѫ ng quan gi ӳ a các nhân t ӕ ÿӅ u nh ӓ h ѫ n giá tr ӏ ÿѫ n v ӏ ch ӭ ng t ӓ các nhân t ӕ ÿҥ t giá tr ӏ phân bi Ӌ t (b ҧ ng 3) Các tr ӑ ng s ӕ nhân t ӕ ÿӅ u l ӟ n h ѫ n 0 5 cho th ҩ y các nhân t ӕ ÿҥ t giá tr ӏ h ӝ i t ө B ҧ ng 3 H Ӌ s ӕ t ѭѫ ng quan và hi Ӌ p ph ѭѫ ng sai gi ӳ a các bi Ӄ n trong mô hình Quan h Ӌ gi ӳ a các bi Ӄ n r cov C R p COM OPE 669 268 5 507 000 COM SYS 788 334 6 425 000 COM TRA 747 337 5 781 000 COM PER 608 166 4 720 000 SYS OPE 694 314 6 358 000 OPE TRA 855 413 6 435 000 Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS bằng 1 (Hair và cộng sự, 2006) Phương pháp thành phần chính và phép xoay varimax được sử dụng để thu được số nhân tố nhỏ nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) 3 3 2 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Các thang đo tiếp tục được đánh giá giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và tính tương thích với dữ liệu thị trường bằng phân tích khẳng định nhân tố với mẫu điều tra chính thức (n=202) Chỉ số mô hình tương thích với dữ liệu khi: Chi-square/df 0 9 mô hình được xem là tốt; NFI, GFI có thể dưới 0 9 cũng có thể chấp nhận được (Hair và cộng sự, 2006), chỉ số RMSEA tốt ở mức dưới 0 05, tại Việt Nam Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Mai Trang (2009) đề RMSEA < 0 08 có thể chấp nhận được Các khái niệm có trọng số nhân tố lớn hơn 0 5 được xem là đạt giá trị hội tụ, tương quan giữa các nhân tố nhỏ hơn 1 được xem là có giá trị phân biệt (Steekamp và van Trijp, 1991) 3 3 3 Phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định giả thuyết Tiếp theo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá ở mức ý nghĩa 10% Về cơ bản CFA là một dạng của SEM (Hair và cộng sự, 2006), vì vậy các chỉ số phù hợp mô hình của SEM giống như trong phân tích CFA 4 Kết quả nghiên cứu 4 1 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cho thấy biến đo lường các nhân tố đều đạt tính tin cậy cần thiết Hệ số Cronbach Alpha đều lớn hơn 0 6 (nhỏ nhất là 0 721), tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0 3 (trừ biến COM1 bằng 0 045 bị loại khỏi phân tích) (bảng 2) Do đó, có thể kết luận các thang đo được thiết lập cho từng nhân tố đạt tính nhất quán nội tại Phân tích nhân tố khám phá cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu của phân tích nhân tố, hệ số KMO lớn hơn 0 5 (nhỏ nhất là 0 659), kiểm định Bartlett có p < 0 05, phương sai giải thích lớn hơn 50% (nhỏ nhất 55 03%), các hệ số factor loading đều lớn hơn 0 5, giá trị eigenvalue lớn hơn 1 (bảng 2) Điều đó cho thấy các nhân tố và biến phụ thuộc đều là thang đo đơn hướng 4 2 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định Phân tích mô hình tới hạn sau khi điều chỉnh các quan hệ sai số (ei) của các quan hệ khả dĩ trong từng nhân tố qua hệ số hiệu chỉnh MI cho thấy mô hình tương thích với dữ liệu thị trường: Chi-square/df = 2 233< 3; p-value = 0 000 < 0 05; CFI = 0 911 > 0 9; IFI = 0 913 > 0 9; TLI =0 886 rất gần giá trị 0 9; RMSEA = 0,076 < 0 08 Hệ số tương quan giữa các nhân tố đều nhỏ hơn giá trị đơn vị chứng tỏ các nhân 100 Số 212(II) tháng 2/2015 Bảng 3 Hệ số tương quan và hiệp phương sai giữa các biến trong mô hình B ҧ ng 3 H Ӌ s ӕ t ѭѫ ng quan và hi Ӌ p ph ѭѫ ng sai gi ӳ a các bi Ӄ n trong mô hình Quan h Ӌ gi ӳ a các bi Ӄ n r cov C R p COM OPE 669 268 5 507 000 COM SYS 788 334 6 425 000 COM TRA 747 337 5 781 000 COM PER 608 166 4 720 000 SYS OPE 694 314 6 358 000 OPE TRA 855 413 6 435 000 OPE PER 547 160 4 714 000 SYS TRA 822 420 6 771 000 SYS PER 668 206 5 464 000 TRA PER 680 224 5 173 000 Ngu ͛ n: K ͇ t qu ̫ phân tích b ̹ ng AMOS Ghi chú: COM là cam k ͇ t qu ̫ n lý h ͕ c h ͗ i, SYS là tính h ͏ th ͙ ng, OPE là v ă n hóa m ͧ và ch ̭ p nh ̵ n th ͵ nghi ͏ m, TRA là chuy ͋ n giao và tích h ͫ p tri th ͱ c, PER là k ͇ t qu ̫ kinh doanh 4 3 Ki ͋ m ÿ͓ nh gi ̫ thuy ͇ t nghiên c ͱ u b ̹ ng mô hình c ̭ u trúc tuy ͇ n tính K Ӄ t qu ҧ phân tích t ӯ d ӳ li Ӌ u cho th ҩ y mô hình t ѭѫ ng thích v ӟ i d ӳ li Ӌ u th ӏ tr ѭӡ ng ӣ m ӭ c th ҩ p khi: Chi-square/df = 2 672 < 3, p-value = 0 000 < 0 05, CFI = 0 875 < 0 9, TLI = 0 845, IFI = 0 877 < 0 9, RMSEA = 0 091 < 0 08 K Ӄ t qu ҧ ѭӟ c l ѭӧ ng tác ÿӝ ng c ӫ a các nhân t ӕ t ӟ i bi Ӄ n ph ө thu ӝ c cho th ҩ y các bi Ӄ n COM, OPE, TRA không có ý ngh ƭ a th ӕ ng kê ӣ m ӭ c 10% (p > 0 1) (b ҧ ng 4) Do ÿ ó, c ҫ n l ҫ n l ѭӧ t lo ҥ i các bi Ӄ n có tr ӏ s ӕ p l ӟ n nh ҩ t kh ӓ i mô hình B ҧ ng 4 K Ӄ t qu ҧ ѭӟ c l ѭӧ ng tác ÿӝ ng c ӫ a các nhân t ӕ t ӟ i bi Ӄ n ph ө thu ӝ c Tác ÿӝ ng Ch ѭ a chu ҭ n hóa Chu ҭ n hóa C R p PER 0 1) (b ҧ ng 4) Do ÿ ó, c ҫ n l ҫ n l ѭӧ t lo ҥ i các bi Ӄ n có tr ӏ s ӕ p l ӟ n nh ҩ t kh ӓ i mô hình B ҧ ng 4 K Ӄ t qu ҧ ѭӟ c l ѭӧ ng tác ÿӝ ng c ӫ a các nhân t ӕ t ӟ i bi Ӄ n ph ө thu ӝ c Tác ÿӝ ng Ch ѭ a chu ҭ n hóa Chu ҭ n hóa C R p PER 0 1) (bảng 4) Do đó, cần lần lượt loại các biến có trị số p lớn nhất khỏi mô hình Sau khi loại lần lượt các biến COM và OPE kết quả cho thấy Chi – square/df = 2 080 < 3, p –value = 0 000< 0 05, CFI = 0 950 > 0 9, TLI = 0 932 > 0 9, IFI = 0 951 > 0 9, RMSEA = 0 073 (hình 2) Điều đó cho thấy sau khi loại biến COM, OPE các chỉ số mô hình cho thấy mô hình lý thuyết tương thích với dữ liệu thực tế Hệ số hồi quy của hai biến SYS và TRA đều có p-value nhỏ hơn 0 1 (bảng 5) Tức là hai nhân tố “tính hệ thống” và “chuyển giao và tích hợp tri thức” có ảnh hưởng tích cực đến đến kết quả kinh doanh ở mức ý nghĩa 10% Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H2 và H4, bác bỏ giả thuyết H1 và H3 Phương trình hồi quy được xác định như sau: PER = 0 439SYS + 0 337TRA Hệ số R square = 0 562 101 Số 212(II) tháng 2/2015 Hình 2 Kết quả phân tích SEM (chuẩn hóa) sau bỏ biến COM và OPE ÿ ó cho th ҩ y sau khi lo ҥ i bi Ӄ n COM, OPE các ch Ӎ s ӕ mô hình cho th ҩ y mô hình lý thuy Ӄ t t ѭѫ ng thích v ӟ i d ӳ li Ӌ u th ӵ c t Ӄ Hình 2 K Ӄ t qu ҧ phân tích SEM (chu ҭ n hóa) sau b ӓ bi Ӄ n COM và OPE Ngu ͛ n: K ͇ t qu ̫ phân tích b ̹ ng AMOS H Ӌ s ӕ h ӗ i quy c ӫ a hai bi Ӄ n SYS và TRA ÿӅ u có p-value nh ӓ h ѫ n 0 1 (b ҧ ng 5) T ӭ c là hai nhân t ӕ “tính h Ӌ th ӕ ng” và “chuy Ӈ n giao và tích h ӧ p tri th ӭ c” có ҧ nh h ѭӣ ng tích c ӵ c ÿӃ n ÿӃ n k Ӄ t qu ҧ kinh doanh ӣ m ӭ c ý ngh ƭ a 10% Hay nói cách khác ta ch ҩ p nh ұ n gi ҧ thuy Ӄ t H2 và H4, bác b ӓ gi ҧ thuy Ӄ t H1 và H3 B ҧ ng 5 K Ӄ t qu ҧ ѭӟ c l ѭӧ ng tác ÿӝ ng c ӫ a các bi Ӄ n ÿӝ c l ұ p t ӟ i bi Ӄ n ph ө thu ӝ c khi b ӓ bi Ӄ n COM và OPE Tác ÿӝ ng Ch ѭ a chu ҭ n hóa Chu ҭ n hóa C R p R square PER TRA 747 337 5.781 000 Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Mai Trang (2009) đề 50% (nhỏ 55.03%), hệ số factor loading COM < 0.08 có < >thể chấp nhận PERđược Các khái 608 4.720 lớn 000 RMSEA lớn hơn.166 0.5, giá trị eigenvalue (bảng niệm có trọng số< > nhân tố lớn 0.5 xem 694 2) Điều cho tố biến phụ thuộc SYS OPE 314thấy nhân 6.358 000 đạt giá trị hội tụ, tương quan nhân tố nhỏ thang đo đơn hướng OPE < > TRA 855 413 6.435 000 xem có giá trị phân biệt (Steekamp 4.2 Kết phân tích nhân tố khẳng định van Trijp, 1991) Phân tích mơ hình tới hạn sau điều chỉnh 3.3.3 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính quan hệ sai số (ei) quan hệ kiểm định giả thuyết nhân tố qua hệ số hiệu chỉnh MI cho thấy mơ hình Tiếp theo để kiểm định giả thuyết nghiên cứu tương thích với liệu thị trường: Chi-square/df = tác giả sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 2.233< 3; p-value = 0.000 < 0.05; CFI = 0.911 > để đánh giá mức ý nghĩa 10%.Về CFA 0.9; IFI = 0.913 > 0.9; TLI =0.886 gần giá trị 0.9; dạng SEM (Hair cộng sự, 2006), RMSEA = 0,076 < 0.08 Hệ số tương quan các số phù hợp mơ hình SEM giống nhân tố nhỏ giá trị đơn vị chứng tỏ nhân Số 212(II) tháng 2/2015 99 Bảng3.3.HӋ Hệsӕsốtѭѫng tươngquan quanvàvà hiệp phương biến hình Bҧng hiӋp phѭѫng saisai giӳa cáccác biӃn mơmơ hình Quan hӋ giӳa biӃn r cov C.R p COM < > OPE 669 268 5.507 000 COM < > SYS 788 334 6.425 000 COM COM < > TRA 747 337 5.781 Bҧng HӋ sӕ tѭѫng quan hiӋp phѭѫng sai giӳa biӃn mơ hình < > PER 608 166 4.720 000 000 SYS OPE 6.358 Quan< > hӋ giӳa biӃn r.694 cov.314 C.R p 000 OPE < > TRA 855 413 6.435 000 COM < > OPE 669 268 5.507 000 OPE < > PER 547 160 4.714 000 COM < > SYS 788 334 6.425 000 SYS < > TRA 822 420 6.771 000 COM < > TRA 747 337 5.781 000 SYS < > PER 668 206 5.464 000 COM < > PER 608 166 4.720 000 TRA < > PER 680 224 5.173 000 SYS < > OPE 694 314 6.358 000 Nguồn: Kết phân tích AMOSK͇t qu̫ phân tích b̹ng AMOS Ngu͛n: OPE < > TRA 855 413 6.435 Ghi chú: COM cam kết quản lý học hỏi, SYS tính hệ thống, OPE văn hóa mở chấp 000 nhận Ghi chú: COM cam k͇t qu̫n lý h͕c h͗i, SYS tính h͏ th͙ng, OPE văn hóa mͧ ch̭p nh̵n thửOPE nghiệm, TRA< > chuyển giaoPER tích hợp tri thức, PER kết 547 160kinh doanh4.714 000 th͵ nghi͏m, TRA chuy͋n giao tích hͫp tri thͱc, PER k͇t qu̫ kinh doanh SYSgiá trị phân < > 420 6.771 cho thấy Chi – square/df = 2.080 < 3, 000 p –value tố đạt biệt (bảng 3).TRA Các trọng số nhân.822 4.3 Ki͋m ÿ͓nh gi̫ thuy͇t nghiên cͱu b̹ng mơ hình c̭u trúc tuy͇n tính tố SYS lớn 0.5 nhân tố đạt giá trị.668 = 0.000< 0.05, > 0.9, TLI =.000 0.932 > < >cho thấy cácPER 206 CFI = 0.950 5.464 hội tụ.KӃt quҧ phân tích tӯ dӳ liӋu cho thҩy mơ hình tѭѫng 0.9, IFI = 0.951 0.9, thӏ RMSEA (hình 2) thích vӟi dӳ> liӋu trѭӡng=ӣ 0.073 mӭc thҩp TRA < > PER 680 224 5.173 000khi: Điều cho thấy sau loại biến COM, 4.3 Kiểm định giả < thuyết nghiên= cứu mô CFI = 0.875 < 0.9, TLI = 0.845, IFI = 0.877OPE Chi-square/df = 2.672 3, p-value 0.000bằng < 0.05, < 0.9, K͇t qu̫ phân tíchsố b̹ng mơ AMOS hình cho thấy mơ hình lý thuyết tương hình cấu=trúc tuyến tínhKӃt quҧ Ngu͛n: RMSEA 0.091 < 0.08 ѭӟc lѭӧng tác ÿӝng cӫa nhân tӕ tӟi biӃn phө thuӝc cho thҩy biӃn thích với liệu thực tế Kết từ có cho thấyh͗i, mơӣSYS hình GhiOPE, chú:phân COMtích cam k͇týliệu qu̫n lýthӕng h͕c là10% tính h͏ OPE là4).văn COM, TRA không nghƭa kê mӭc (p th͙ng, > 0.1) (bҧng Dohóa ÿó, mͧ cҫnvà lҫnch̭p lѭӧtnh̵n loҥi Hệ số hồi quy hai biến SYS TRA có tương thích với liệu thị trường mức thấp khi: th͵ nhҩt chuy͋n tích hͫp tri thͱc, PER k͇t qu̫ kinh doanh biӃnnghi͏m, có trӏ sӕTRA p lӟn khӓigiao mơ hình Chi-square/df = 2.672 < 3, p-value = 0.000 < 0.05, p-value nhỏ 0.1 (bảng 5) Tức hai nhân tố 4.3 ÿ͓nh< gi̫ cͱu mơ< ÿӝng hình trúc tuy͇n tính Bҧng 4.KӃt quҧ ѭӟc tác cӫa cáchệ nhân tӕ tӟivàbiӃn phө thuӝc “tính thống” “chuyển giao tích hợp tri CFIKi͋m = 0.875 0.9,thuy͇t TLI =nghiên 0.845, IFI lѭӧng =b̹ng 0.877 0.9, c̭u thức” thích có ảnh tích đến ӣđến kếtthҩp khi: kinh RMSEA 0.091 0.08 KếtliӋu quảcho ướcthҩy lượng tác tѭѫng KӃt =quҧ phân 0.1) (bҧng cҫn lҫn lѭӧt 359 loҥi lượt loại biến có trị số p lớn khỏi mơ hình Phương trình hồi quy xác định sau: PER biӃn có trӏ sӕ p < lӟn nhҩt SYS khӓi mơ hình PER 336 491 2.381 017 Sau loại biến COM OPE kết = 0.439SYS + 0.337TRA Hệ số R square = 0.562 PER < OPEquҧ ѭӟc lѭӧng tác ÿӝng -.108 -.158 -.951 341 Bҧng cӫacủa cáccác nhân tӕ tӟi biӃn phөphụ thuӝc Bảng4.KӃt Kết ước lượng tác động nhân tố tới biến thuộc PER < TRA 178 294 1.143 253 Chѭa chuҭn Tác ÿӝng Chuҭn C.R p Ngu͛n: K͇t qu̫ phân tích b̹nghóa AMOS hóa Sau loҥi lҫn lѭӧt biӃn COM OPE kӃt quҧ cho thҩy Chi – square/df = 2.080 < 3, p –value PER < COM 098 139 917 359 = 0.000< 0.05, CFI = 0.950 > 0.9, TLI = 0.932 > 0.9, IFI = 0.951 > 0.9, RMSEA = 0.073 (hình 2) ĈiӅu PER < SYS 336 491 2.381 017 PER < - OPE -.108 -.158 -.951 341 PER < - TRA 178 294 1.143 253 Nguồn: Kết phân tích bằngNgu͛n: AMOS K͇t qu̫ phân tích b̹ng AMOS 100quҧ cho thҩy Chi – square/df = 2.080 < 3, p –value lѭӧt biӃn COM OPE kӃt = 0.000< 0.05, CFI = 0.950 > 0.9, TLI = 0.932 > 0.9, IFI = 0.951 > 0.9, RMSEA = 0.073 (hình 2) ĈiӅu Số 212(II) 2/2015 Sau tháng loҥi lҫn ÿó cho thҩy sau loҥi biӃn COM, OPE chӍ sӕ mơ hình cho thҩy mơ hình lý thuyӃt tѭѫng thích vӟi dӳ liӋu thӵc tӃ Hình Kết phân tích SEM (chuẩn hóa) sau bỏ biến COM OPE Hình KӃt quҧ phân tích SEM (chuҭn hóa) sau bӓ biӃn COM OPE Ngu͛n: K͇t qu̫ phân tích b̹ng AMOS HӋ sӕ hӗi quy cӫa hai biӃn SYS TRA ÿӅu có p-value nhӓ hѫn 0.1 (bҧng 5) Tӭc hai nhân tӕ “tính hӋ thӕng” “chuyӇn giao tích hӧp tri thӭc” có ҧnh hѭӣng tích cӵc ÿӃn ÿӃn kӃt quҧ kinh doanh ӣ mӭc ý nghƭa 10% Hay nói cách khác ta chҩp nhұn giҧ thuyӃt H2 H4, bác bӓ giҧ thuyӃt H1 H3 Nguồn: Kết Hình tích AMOS Bҧng KӃt quҧ phân ѭӟc lѭӧng tác ÿӝng cӫa (chuҭn biӃn ÿӝc lұpsau tӟi bӓ biӃn phөCOM thuӝcvàkhi bӓ biӃn COM KӃt quҧ phân tích SEM hóa) biӃn OPE Bảng Kết ước lượng tácNgu͛n: động độc lậpb̹ng tới biến phụ thuộc bỏ biến COM OPE OPE K͇tcác qu̫biến phân tích AMOS HӋ sӕ hӗi quy cӫa hai biӃn SYS TRA ÿӅu có p-value nhӓ hѫn 0.1 (bҧng 5) Tӭc hai nhân tӕ Tác ÿӝng Chѭa chuҭn hóa Chuҭn hóa C.R p R square “tính hӋ thӕng” “chuyӇn giao tích hӧp tri thӭc” có ҧnh hѭӣng tích cӵc ÿӃn ÿӃn kӃt quҧ kinh doanh ӣ PER < - SYS 301 439 2.143 032 mӭc ý nghƭa 10% Hay nói cách khác ta chҩp nhұn giҧ thuyӃt H2 H4, bác bӓ giҧ thuyӃt 562 H1 H3 PER < - TRA 207 337 1.662 097 Bҧng KӃt quҧ ѭӟc lѭӧng tác ÿӝng cӫa biӃn ÿӝctích lұpb̹ng tӟi biӃn phө thuӝc bӓ biӃn COM Nguồn: Kết phân tích AMOS Ngu͛n: K͇t qu̫ phân AMOS OPElà thuộc tính đặc biệt cần thiết với doanh chứng tỏ biến SYS (tính hệ thống) TRA (chuyển trình hӗi quy ÿѭӧc xác ÿӏnh nhѭ sau: nghiệp PER = có 0.439SYS 0.337TRA HӋhệsӕthống R square = giao vàPhѭѫng tích hợp tri thức) giải thích 56.2% cấu trúc +lớn Tác ÿӝng Chѭa chuҭn hóa Chuҭn hóa C.R p Thiếu tính R square thay kết kinh (PER).Trong tác 0.562đổi chӭng tӓ biӃn SYS doanh (tính hӋ thӕng) TRA (chuyӇn vànghiệp tích hӧp thӭc) làm giao doanh trởtrilên hỗngiҧi loạnthích kéo ÿѭӧc theo 56.2% PER < -thuộc SYSvề biến “tính hệ thống” 301 (β 439 2.143 032 động lớn không Yếu (ȕ tố sӵ thay ÿәi cӫa kӃt quҧ kinh doanh (PER).Trong ÿó kết tác ÿӝng lӟn hѫnđạt thuӝc vӅ biӃn “tính tiêu hӋ thӕng” 562mục PERvà nhỏ < -hơnTRA 207 337 giao 1.662 097 =0.439) biến “chuyển giao tích hợp chuyển tri tích hợp tri thức nhân tố =0.439) nhӓ hѫn biӃn “chuyӇn giao tích hӧp tri thӭc” (ȕ =0.337) (bҧng 5) tri thức” (β =0.337) (bảng 5) quan trọng tính chất mơi trường kinh doanh Ngu͛n: K͇t qu̫ phân tích b̹ng AMOS thay đổi nhanh, đặc biệt lĩnh vực viễn 4.4 Thảo luận 4.4 Th̫o lu̵n thông – công nghệ thông tin Do đó, yêu cầu KếtPhѭѫng quҧ nghiên cứu ghi nhận nhѭ KӃt nghiên nhұn sӵÿӏnh tӗn tҥi cӫa nhân tӕ tә chӭc +hӑc hӓi tҥi Viettel cho trình hӗi cӭu quyghi ÿѭӧc xáctồn sau:các PER = 0.439SYS 0.337TRA HӋ sӕĈiӅu R square = việc chuyển giao, tích hợp tri thức (bao gồm nhân tố tổ chức học hỏi Viettel Điều cho thấy thҩy tҥi Viettel SYS nhân (tính tӕ tә hӋ chӭc hӑc hӓi ÿã ÿѭӧc ÿӏnh giao hình và tích nhұnhӧp biӃttrinhѭ nhӳng tính văn hóa 0.562 chӭng tӓ biӃn thӕng) TRA (chuyӇn thӭc) giҧi thuӝc thích ÿѭӧc 56.2% Viettel nhân tố tổ chức học hỏi định việc gạt bỏ tri thức lỗi thời) phải xảy sӵ thay ÿәi cӫa kӃt quҧ kinh doanh (PER).Trong ÿó tác ÿӝng lӟn hѫn thuӝc vӅ biӃn “tính hӋ thӕng” (ȕ hình nhận biết thuộc tính văn hóa tổ chức Q trình chậm làm =0.439) hѫn giao vàtriết tíchlýhӧp thӭc” (bҧngcủa 5) doanh nghiệp Điều lợi(ȕthế=0.337) kinh doanh Thực tếvàtạinhӓ Viettel đãbiӃn hình“chuyӇn thành tri đào tạo đặc trưng tổ chức Một ủng hộ nghiên cứu trước cho 4.4 Th̫o giálu̵n trị cốt lõi xác định “lấy người thấy lợi bền vững cạnh tranh học nhanh nhân chủ nghiên đạo để phát triển”, “tưsӵduy KӃttốquҧ cӭu ghi nhұn tӗnhệtҥithống”, cӫa nhânđối tӕ thủ tә chӭc hӑc hӓi tҥi Viettel ĈiӅu cho “thích nhanh sức tӕ mạnh cạnhhӑc tranh”,… thểÿӏnh hình Mặcvà dùnhұn hai nhân tố “cam quảntính lý văn học hóa hỏi”, thҩy tҥi ứng Viettel cáclànhân tә chӭc hӓi ÿã ÿѭӧc biӃt nhѭ nhӳngkết thuӝc triết lý tự đào tạo tổ chức “văn hóa mở chấp nhận thử nghiệm” khơng cho thấy ảnh hưởng rõ ràng tới kết kinh doanh Điều Kết ghi nhận hai bốn nhân tố tổ chức học hỏi có ảnh hưởng tới kết kinh doanh bối cảnh thay đổi, Viettel (1) tính hệ thống; (2) chuyển giao tích hợp tri doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm văn hóa học thức Điều giải thích tính hệ thống hỏi thiết lập từ sớm Những nhân tố Số 212(II) tháng 2/2015 101 phát huy giai đoạn đầu trì tốt giai đoạn Vì khơng cịn nhân tố định tới kết kinh doanh, nhiên nhân tố quan trọng cần trì Kết cho thấy ảnh hưởng nhân tố tổ chức học hỏi tới kết kinh doanh khác Tính hệ thống có ảnh hưởng lớn nhân tố “chuyển giao tích hợp tri thức” Điều dễ hiểu sau trình phát triển theo chiều rộng việc mở rộng kinh doanh tính hệ thống (chiều sâu) cần phải quan tâm để trì vị doanh nghiệp Mặc dù nghiên cứu đạt mục tiêu đặt việc khám phá kiểm định ảnh hưởng nhân tố tổ chức học hỏi tới kết kinh doanh Tuy nhiên có hạn chế định cần tiếp tục hoàn thiện cho nghiên cứu sau như: mở rộng mẫu, hiệu chỉnh thang đo để có thang đo hồn thiện Kiến nghị Kết nghiên cứu đem lại hàm ý quan trọng cho việc tìm giải pháp thúc đẩy tổ chức học hỏi nhằm nâng cao kết knh doanh đơn vị Viettel Thứ nhất, cần quan tâm đến tính hệ thống tổ chức Để làm việc cần truyền tải mục tiêu chung tới tất thành viên, thiết lập mục tiêu có sở, xem xét tính gắn kết mục tiêu chung mục tiêu cá nhân Làm cho viên biết cần làm để đạt mục tiêu Giúp cho nhân viên tham gia nhiều vào định Hạn chế việc cản trở giao tiếp hợp tác chế mệnh lệnh với đơn vị cấp dẫn đến tượng “giả dối tự vệ” thực thi sách từ cấp cao Thứ hai, quan tâm đến q trình chuyển giao tích hợp tri thức tổ chức Cần thiết lập văn hóa phân tích thất bại, lỗi tất phận Việc học hỏi từ thất bại khơng gị bó thất bại mà cần phân tích thất bại đối thủ nhà kinh doanh khác Phân tích thảo luận giúp cho việc nhanh chóng loại bỏ tri thức khơng phù hợp Ngồi cần khuyến khích trao đổi ý tưởng, sáng kiến thành viên Khuyến khích tinh thần đồng đội làm việc nhóm tổ chức Đồng thời thiết kế hệ thống lưu trữ thơng tin, quy trình, sách để đảm bảo q trình tự học thành viên mới.r Tài liệu tham khảo Akgun, A.E., Keskin, H., Byrne, J.C Aren, S (2007), ‘Emotional and learning capability and their impact on product innovativeness and firm performance’, Technovation, số 27, trang 501-513 Argyris, C Schon, D.A (1978), Organizational Learning: A Theory of Action Perspective, Reading, AddisonWesley Publishing Company Massachusetts Bapuji, H Crossan, M (2004), ‘From questions to answers: reviewing organizational learning research’, Management Learning, số 35, trang 397-417 Barney, J., Wright, M Ketchen, D.J (2001), ‘The resource – based view of the firm: Ten years affter 1991’, Journal of Managemnt, số 27, tập 621 – 641 Buzzell, R.D Gale, B.T (1987), The PIMS Principles: Linking strategy to performance, The Free Press, New York Bộ Thông tin Truyền thông (2013), Sách trắng công nghệ thông tin, Nhà xuất Thông tin Truyền thông Calantone, R.J., Cavusgil, S.T Zhao, Y (2002), ‘Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance’, Industrial Marketing Management, tập 31 số 6, trang 515 – 524 Carmines, E.G McIver, J.P (1981), Analyzing Models with Unobserved Variables, Beverly Hills, Sage California Comrey, A.L Lee, H.B (1992), A first course in factor analysis, Hilsdale, Erlbaun, New York Cyert, R.M March, J.G (1992), A Bahavioral theory of the firm, 2ed, Basil Blackwell, Oxford De Geus, A (1988), ‘Planning as learning’, Harvard Business Review, tập 66 số 2, trang 70-74 Dodgson, M., (1993), ‘Organizational learning: A review of some literatures’, Organization Studies, tập 14 số 3, trang Số 212(II) tháng 2/2015 102 375-394 Drew, S.A.W Smith, P.A.C (1995), ‘The learning organization: change proofing and strategy’, The Learning Organization, tập số 1, trang 4-14 Eris, E.D Ozmen, O.N.T (2012), ‘The effect of market orientation, learning orientation and innovativeness on firm performance: A research from Turkish logistics sector’, International Journal of Economic Sciences and Applied Research, tập số 1, trang 77-108 Fiol, C.M Lyles, M.A (1985), ‘Organizational learning’, Academy of Management Review, tập 10số 4, trang 803813 Fiol, M (1994), ‘Consensus, diversity, and learning in organizations’, Organization Science, tập số 3, trang 403437 Garratt, B (1999), ‘The learning organization 15 years on: some personal reflections’, The Learning Organization, tập số 5, trang 202-206 Gomez, J.P., Lorente, J.C Cabrera, R.V (2005), ‘Organizational learning capability: a proposal of measurement’, Journal of Business Research, số 58, trang 715-725 Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E Tatham, R.L (2006) Multivariate data analysis, 6th ed, Prentice –Hall New Jersey Hodgkinson, M (2000), ‘Managerial perceptions of barriers to becoming a learning organization’, The Learning Organization, tập số 3, trang 156-166 Huber, G.P (1991), ‘Organizational learning: the contributing processes and the literatures, organization science’, A Journal of the Institute of Management Sciences, tập số 1, trang 88-115 Hult, G.T.M Ferrell, O.C (1997), ‘Global organizational learning capacity in purchasing: Construct and measurement’, Journal of Business Research, tập 40 số 2, trang 97-111 Hult, G.T.M, Hurney, R.F Knight, G.A (2004), ‘Innovativeness: Its antecedents and impact on business performance’, Industrial Marketing Management, tập 33 số 5, trang 429 – 438 Huili, Y., Shanshan, W Yanping, M., (2014), ‘The impact of building a learning organization on firm performance: An empirical analysis based on software company in Shanghai Pudong software park in China’, International Business and Management, tập số 1, trang 10 – 14 Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS - tập, Nhà xuất Hồng Đức Thành phố Hồ Chí Minh Keh, H.T., Nguyen Thi Tuyet Mai, Ng, H.P (2007), ‘The effects of entrepreneurial orientation and marketing information on the performance of SMEs’, Journal of Business Venturing, số 20, trang 592 – 611 Lei, D., Slocum, J.W Pitts, R.A (1999), ‘Designing organizations for competitive advantage: The power of unlearning and learning”, Organizational Dynamics, số 37, trang 24-38 March, J.G (1991), ‘Exploration and exploitation in organizational learning, organization science’, A Journal of the Institute of Management Sciences, tập số 1, trang 71-87 McGill, M.E., Slocum, J.J.W.và Lei, D (1992), “Management practices inlLearning organizations”, Organizational Dynamics, 21 (1), 5-17 Nevis, E.C., DiBella, A.J Gould, J.M (1995), ‘Understanding organizations as learning systems’, Sloan Management Review, số 36, trang 73-85 Nonaka, I (1994), ‘A dynamic theory of organizational knowledge creation, organization science’, A Journal of the Institute of Management Sciences, tập số 1, trang 14-37 Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu lực cạnh tranh động doanh nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đề tài B2007-09-46-TĐ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyen, T.D Barrett, N.J (2007), ‘Internet based knowledge internalization and firm internationalization: Evidence from Vietnamese firms’, Advances in International Marketing, số 17, trang 369 - 394 Số 212(II) tháng 2/2015 103 Nunally, J.C Bernstein, I.H (1994), Psychometric Theory, 3ed, McGraw – Hill, New York Pham, T.L (2008), The effect of organisational learning and information technology capability business performance, luận án tiến sĩ, Macquarie Graduate School of Management, Sydney, Australia Porter, M (1980), Competitive Strategy- Techniques for Analyzing Industries and Competitors, The Free Press New York Senge, P.M (1990), The fifth discipline: The art and practice of the learning organization, Doubleday New York Sinkula, J.M (1994), ‘Market information processing and organizational learning’, Journal of Marketing, số 58, trang 35-45 Slater, S.F Narver, J.C (1995), ‘Market orientation and the learning organization’, Journal of Marketing, số 59, trang 63-74 Snyder, W.M (1996), Organiszation learning and performance: An exploration of the linkages between organization, knowledge, and performance, luận án tiến sĩ, University of Southern California, California Steekamp, J.B.E.M van Trijp, H.C.M (1991), ‘The use of LISREL in validating marketing construct’, International Journal of Reseach in Marketing, tập số 4, trang 283 – 299 Wang, C.L Ahmed, P.K (2003), ‘Organizational learning: a critical review’, The Learning Organization, tập 10 số 1, trang 8-17 Wu, F Cavusgil, T (2006), ‘Organizational learning, commitment, and joint value creation in interfirm relationships’, Journal of Business Research, số 59, trang 81 – 90 Thông tin tác giả: * Bùi Quang Tuyến, Thạc sỹ, NCS Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội - Lĩnh vực nghiên cứu chính: Năng lực động doanh nghiệp, cạnh tranh phi giá cả, rảo cản chuyển mạng viễn thông di động - Một số Tạp chí đăng viết Tạp chí Kinh tế Phát triển, Tạp chí Tài Tiền tệ, Tạp chí Khoa học Giáo dục (Đại học Cơng nghệ Sài Gịn) - Địa liên hệ: Địa Email: tuyenbq@viettel.com.vn **Đào Trung Kiên - Tổ chức tác giả cơng tác: Cơng ty CP Phân tích Định lượng Việt Nam Số 212(II) tháng 2/2015 104