Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở các cơ sở thuộc ubnd tỉnh bắc ninh

Do đó, việc xây dựng cán bộ công chức cấp tỉnh vững vàng về chính trị, có đ o đức trong s ch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao l

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Xuân Tâm

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan, các thông tin trích dẫn trọng luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Nguyễn Tiến Thƣ

Với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành, sâu sắc tới TS Lê Xuân Tâm đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các cơ quan nơi tôi công tác và nghiên cứu luận văn, cùng toàn thể các đồng nghiệp, gia đình b n bè đã t o điều kiện, cung cấp tài liệu cho tôi hoàn thành chương trình học của mình và góp phần thực hiện tốt hơn cho công tác thực tế sau này

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Thƣ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và ph m vi nghiên cứu 4

4 Đóng góp của đề tài 4

5 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở CÁC SỞ THUỘC UBND TỈNH 6

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở các sở thuộc ubnd tỉnh 6

1.1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức 6

1.1.2 Cán bộ, công chức các Sở thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 12

1.1.3 Đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức 13

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 15

1.1.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 19

1.1.6 Các yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 23

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới và ở việt nam 26

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam 26

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho tỉnh Bắc Ninh 33

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 35

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 36

2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 38

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 38

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 39

2.3.1 Nhóm tiêu chí phản ánh số lượng công chức 39

2.3.2 Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng cán bộ công chức 39

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở CÁC SỞ THUỘC UBND TỈNH BẮC NINH 40

3.1 Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu 40

3.1.1 Điều kiện tự nhiên của thành phố Bắc Ninh 40

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 41

3.1.3 Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội tỉnh Bắc Ninh và so với cả nước 45

3.1.4 Giới thiệu chung về đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Bắc Ninh 46

3.2 Thực tr ng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 49

3.2.1 Thực tr ng các biện pháp đã áp dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh 49

3.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 62

3.2.3 Các ếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 75

3.3 Đánh giá chung về thực tr ng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 81

3.3.1 Những kết quả đ t được 81

3.3.2 Tồn t i, h n chế 82

3.3.3 Nguyên nhân của tồn t i, h n chế 84

Chương 4 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC SỞ THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC NINH 86

4.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh đến năm 2025 86

4.1.1 Quan điểm 86

4.1.2 Mục tiêu 87

4.1.3 Định hướng 88

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh từ na đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 89

4.2.1 Tăng cường sự lãnh đ o của các cấp ủy, chỉ đ o, điều hành của chính quyền, nhất là cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ 89

4.2.2 Thực hiện tốt pháp luật về CB, CC; xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình; đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá CBCC 91

4.2.3 Đổi mới quy trình, chế độ thi tuyển cán bộ lãnh đ o, quản lý, tuyển dụng, bố trí, sử dụng CB, CC 93

4.2.4 Nâng cao chất lượng công tác quy ho ch, rèn luyện, nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí và trách nhiệm CB, CC 97

4.2.5 Cải tiến phương pháp đào t o, bồi dưỡng CB, CC 99

4.2.6 Đổi mới công tác luân chuyển CB, CC 101

4.2.7 Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, t o dựng môi trường và động lực làm việc đối với CB, CC 102

4.2.8 Đẩy m nh việc rèn luyện đ o đức, phẩm chất chính trị trong đội ngũ CB, CC hành chính nhà nước; tăng cường thanh tra công vụ 104

KẾT LUẬN 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC 110

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH

Bảng

Bảng 3.1: Cơ cấu dân số và lao động tỉnh Bắc Ninh 41 Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu chủ yếu của tỉnh Bắc Ninh so với cả nước 45 Bảng 3.3: Đánh giá về công tác quy ho ch, tuyển dụng CB, CC ở các Sở,

ngành thuộc UBND tỉnh 51 Bảng 3.4: Đánh giá về công tác đào t o, bồi dưỡng đội ngũ CBC ở các Sở,

ngành thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 54 Bảng 3.5: Đánh giá về việc sử dụng, phân công công việc CB, CC ở các Sở

thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 55 Bảng 3.6: Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CB, CC ở các Sở

thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 57 Bảng 3.7: Đánh giá về việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ

CB, CC ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 61 Bảng 3.8 Thông tin chung về đối tượng điều tra 62 Bảng 3.9: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CB, CC ở các Sở thuộc UBND

tỉnh Bắc Ninh năm 2020 64 Bảng 3.10: Đánh giá về phẩm chất chính trị, đ o đức công vụ của CB, CC ở

các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh 65 Bảng 3.11: Đánh giá về năng lực lãnh đ o, quản lý của đội ngũ CB, CC 66 Bảng 3.12: Trình độ CB, CC ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh năm 2020

67 Bảng 3.13: Trình độ ngo i ngữ đội ngũ CB, CC ở các Sở thuộc UBND tỉnh

Bắc Ninh năm 2020 67 Bảng 3.14: Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của CB, CC ở các Sở thuộc

UBND tỉnh Bắc Ninh năm 2020 69 Bảng 3.15: Đánh giá về kết quả thực hiện công việc của của đội ngũ CB, CC

ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh năm 2020 71

Bảng 3.16: Đánh giá về sức khỏe của đội ngũ CB, CC ở các Sở thuộc UBND

tỉnh Bắc Ninh 72 Bảng 3.17: Độ tuổi của đội ngũ CB, CC ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh

năm 2020 73 Bảng 3.18: Đánh giá về kinh nghiệm công tác của đội ngũ CB, CC ở các Sở

thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh năm 2020 74 Bảng 3.19: Đánh giá về năng lực thích ứng và sẵn sàng của đội ngũ CB, CC ở

các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh năm 2020 75

năm 2020 73

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chính quyền các cấp (hay còn gọi là chính quyền cấp tỉnh, cấp xã) có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền Nhà nước với nhân dân, thực hiện ho t động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống Cán bộ công chức ở các Sở, ngành thuộc UBND tỉnh (cán bộ công chức cấp tỉnh) có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cấp tỉnh, trong ho t động thi hành công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp tỉnh nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ công chức cấp tỉnh Trong nhiều văn kiện của Đảng đều khẳng định vai trò của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ công chức cấp tỉnh nói riêng đối với sự nghiệp cách m ng xây dựng và phát triển đất nước Do

đó, việc xây dựng cán bộ công chức cấp tỉnh vững vàng về chính trị, có đ o đức trong s ch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta

Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX đã nhấn m nh vai trò quan trọng của

hệ thống chính trị và cán bộ công chức cấp tỉnh đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đ i hóa phát triển đất nước Đầu tư xâ dựng đội ngũ cán

bộ công chức cấp tỉnh có phẩm chất, đ o đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới, mang ý nghĩa như sự đầu tư cho h tầng cơ sở trong công tác cán bộ Do vậ , nâng cao năng lực cho cán bộ công chức cấp tỉnh nói chung và các Sở, ngành thuộc UBND tỉnh nói riêng là một yêu cầu bức thiết nhằm góp phần xây dựng cán bộ công chức cấp tỉnh trong s ch, vững m nh,

đủ khả năng thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của nhân dân

Tỉnh Bắc Ninh có vị trí chính trị quan trọng gần thủ đô Hà Nội, liên tục được phát triển tích cực hơn, như Nghị quyết số 10-NQ/TW của Bộ Chính trị

“Về định hướng chiến lược địa chất, khoáng sản và công nghiệp khai khoáng đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045”; Nghị quyết số 15-NQ/TW của Bộ Chính trị “Về phương hướng, nhiệm vụ phát triển Thủ đô Hà Nội đến năm

2030, tầm nhìn đến năm 2045” đã đề ra Toàn tỉnh hiện có 1.467 cán bộ, công chức đang làm việc t i các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp tỉnh đến cấp

xã, phường Trong những năm qua, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bắc Ninh luôn quan tâm đến công tác đào t o, nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, VC của toàn tỉnh nói chung và của cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh nói riêng Tuy nhiên, hiện nay số cán bộ, công chức chưa được chuẩn hóa và hoàn thiện các kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao; công tác quy ho ch CB, CC ở một số Sở, ngành và nhất là cấp huyện chưa thật sự toàn diện, ít tính đột phá; tỷ lệ CB, CC đào t o t i chức đưa vào qu ho ch các chức danh lãnh đ o chủ chốt các sở, ngành của tỉnh còn khá cao; đội ngũ CB,

CC trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao nhưng còn thiếu kinh nghiệm lãnh

đ o, quản lý, chậm được phát hiện và bồi dưỡng đào t o để đề b t, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng; công tác đào t o, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa mang tính đồng bộ, chưa thực sự gắn với cơ cấu phát triển kinh tế của tỉnh, đào t o sau đ i học thiếu quy ho ch và chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu

sử dụng,… Đồng thời, việc đánh giá, bố trí, sử dụng CB, CC ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tình tr ng nể nang, con ông, cháu cha, đề b t, bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào t o, khả năng quản lý, điều hành

Do vậy, việc xem xét đánh giá một cách khách quan, toàn diện thực

tr ng cán bộ công chức ở các Sở, ngành thuộc UBND tỉnh và đưa ra một hệ

thống giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp tỉnh ở các Sở, ngành thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh có đủ phẩm chất, trình

độ năng lực để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong giai đo n hiện nay

là yêu cầu cấp bách

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình vào việc tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức ở các Sở, ngành thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới, tôi m nh

d n lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các

Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh” làm luận văn Th c sĩ, nhằm củng cố kiến

thức, rèn luyện kỹ năng nghiên cứu khoa học

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm góp phần hoàn thiện, nâng cao chất lượng

và hiệu quả công tác đào t o, bỗi dưỡng, quy ho ch, đánh giá cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tài chính của đơn vị trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh, các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tình hình thực hiện các nội dung về chất

lượng cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh

- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu t i địa bàn

tỉnh Bắc Ninh

- Phạm vi về thời gian: Tài liệu, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu

công tác quản lý, chất lượng cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh trong giai đo n 2019-2021

đề mà tỉnh Bắc Ninh cần quan tâm để nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC của tỉnh

- Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề ra được một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh trong những năm tới

5 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh

Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội cán bộ, công chức ở các Sở thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh giai đoạn từ nay đến năm

2025, định hướng đến năm 2030

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở CÁC SỞ THUỘC UBND TỈNH

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CÔNG CHỨC Ở CÁC SỞ THUỘC UBND TỈNH

1.1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức

a) Khái niệm cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ CB, CC

- Năm 2008, Quốc Hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Đâ là bước tiến mới, mang tính cách m ng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCH của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân Điều

4, khoản 2 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 “Công chức là công dân

Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội

ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Để thực hiện Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ và các Bộ, ngành đã ban hành các văn bản pháp luật như Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25

tháng 01 năm 2010 quy định công chức là “Công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương

từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1)

Để làm rõ hơn khái niệm được qu định t i Luật Cán bộ, công chức năm

2008 và Luật Viên chức năm 2010 có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:

Theo nhiệm kỳ

Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý;

Thực hiện nhiệm vụ thường xuyên

- Thực hiện chức năng

xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ

Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

- Hình thức tuyển dụng: xét tuyển; được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức)

Khái niệm

3.Chế độ lương Hưởng lương từ ngân

sách nhà nước theo vị trí, chức danh

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo

ng ch, bậc

Một phần từ ngân sách, còn l i là nguồn thu sự nghiệp

4.Nơi làm việc Cơ quan Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -

xã hội

Cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Quân đội, Công an, Tòa

án, Viện kiểm sát

Đơn vị sự nghiệp và đơn

vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội

5.Tiêu chí đánh

giá

Chất lượng lãnh đ o, điều hành, tổ chức, quản lý;

Tinh thần trách nhiệm Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ

Chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

Tinh thần trách nhiệm

và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân

Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết;

Việc thực hiện qu định

về đ o đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

Việc thực hiện các nghĩa

vụ khác của viên chức

- Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức:

Chất lượng là một ph m trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau

Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái t o nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”[ Viện Ngôn ngữ học,

2000,tr.144] Đâ là cách đánh giá một con người, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó

Theo một cách hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu

thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật” [22]

Chất lượng của đội ngũ CB, CC được t o nên bởi nhiều nhân tố, bao gồm số lượng, cơ cấu, cấu trúc bộ má , cơ chế tổ chức, điều hành, phương thức quản lý và lãnh đ o… Chất lượng của đội ngũ được cấu thành từ chất lượng của mỗi người CB, CC Đó là trình độ được đào t o về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đ o đức cách m ng trong sáng, có kinh nghiệm ho t động thực tiễn dày d n, có năng lực lãnh đ o, quản

lý, năng lực tổ chức và điều hành… Chất lượng của mỗi CB, CC trước hết được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đ o đức, lối sống, ở trình độ được đào t o về chuyên môn, kiến thức văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực lãnh đ o, quản lý, tổ chức, điều hành bộ má và năng lực

tổ chức thực hiện, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả ho t động lãnh đ o, quản lý, ở uy tín của họ trước tập thể và nhân dân… Tu nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi lo i CB, CC khác nhau có yêu cầu chất lượng ở mức độ chu ên sâu khác nhau Nhưng nhìn chung ở bất 13 cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị của CB, CC phải được đặt lên hàng đầu Tố chất đ o đức là cái gốc và trình độ, kiến thức, năng lực là nhân

tố quyết định đến hiệu quả công tác Chất lượng ho t động quản lý hành chính nhà nước của UBND chính là chất lượng của đội ngũ CB, CC làm việc trong UBND và các cơ quan chu ên môn trực thuộc Do vậ , khi nói đến chất lượng công chức UBND cấp tỉnh là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng

lực của người công chức đang làm việc t i UBND cấp tỉnh và các cơ quan chuyên môn trực thuộc, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng

và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm

vụ của UBND cấp tỉnh mà họ được cấp có thẩm quyền phân công Từ những phân tích trên, có thể hiểu: Chất lượng đội ngũ CB, CC t i UBND cấp tỉnh là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đ o đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi CB, CC trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp tỉnh

b) Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức

- Đội ngũ CB, CC đóng vai trò chủ đ o trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đ o, tổ chức, thực hiện các nhiệm

vụ quan trọng trong mỗi giai đo n lịch sử của đất nước

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ ho ch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả ho t động của bộ má hành chính nhà nước, là một trong những nguốn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH - HĐH đất nước

- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, ho ch định các chính sách, chiến lược phát triển KT -

XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp t o môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

- Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc

tế, vai trò của đội ngũ CB, CC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đâ :

+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến c nh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, qu ết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức t p hơn

+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem l i hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý

+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức t p của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đ i, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình

độ để xử lý thông tin

+ Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản

lý và nâng cao trách nhiệm của mình

c) Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC là vấn đề hết sức quan trọng trong giai đo n hiện nay Việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta Vai trò quan trọng của đội ngũ CB, CC đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã đặt ra việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC và coi đó là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết và mang tính cấp bách Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, một lãnh thổ phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của đội ngũ CB, CC Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC là vấn của mọi thời đ i và đặc biệt cần thiết với tình hình của nước ta hiện nay Vấn đề nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức là một vấn đề then chốt trong công cuộc cải cách hành chính nước ta hiện nay

đ) Phân lo i công chức hành chính nhà nước

- Theo qu định t i khoản 1 Điều 32 của Luật Cán bộ công chức năm 2008: “Công chức bao gồm: Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ má lãnh đ o, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chu ên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, h sĩ quan chuyên nghiệp”

- Theo qu định t i Điều 34 của Luật Luật Cán bộ công chức năm 2008

về phân lo i công chức:

+ Căn cứ vào ng ch được bổ nhiệm, công chức được phân lo i như sau:

Lo i A gồm những người được bổ nhiệm vào ng ch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương Lo i B gồm những người được bổ nhiệm vào ng ch chuyên viên chính hoặc tương đương Lo i C gồm những người được bổ nhiệm vào

ng ch chuyên viên hoặc tương đương Lo i D gồm những người được bổ nhiệm vào ng ch cán sự hoặc tương đương và ng ch nhân viên

+ Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân lo i như sau:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đ o, quản lý

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đ o, quản lý

1.1.2 Cán bộ, công chức các Sở thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Theo Nghị định số 24/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ “Qu định tổ chức các cơ quan chu ên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương” đã qu định thống nhất nhiệm vụ của các cơ quan chu ên môn thuộc UBND cấp tỉnh trên toàn quốc để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp tỉnh Các sở và cơ quan tương đương sở (gọi chung là sở) thuộc

UBND cấp tỉnh là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền h n theo sự ủy quyền của UBND cấp tỉnh và theo qu định của pháp luật Các cơ quan chu ên môn thuộc UBND cấp tỉnh chịu sự chỉ

đ o, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đ o, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản

lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên Cơ quan chu ên môn thuộc UBND cấp tỉnh làm việc theo chế độ thủ trưởng Người đứng đầu cơ quan chu ên môn thuộc UBND cấp tỉnh (sau đâ gọi chung là Giám đốc sở) chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp tỉnh và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền h n của cơ quan chu ên môn do mình phụ trách Căn cứ các qu định của pháp luật và phân công của UBND cấp tỉnh, giám đốc sở ban hành quy chế làm việc, chế độ thông tin báo cáo của cơ quan và chỉ đ o, kiểm tra việc thực hiện qu định đó 12 Công chức làm việc trong các

cơ quan chu ên môn thuộc UBND tỉnh, với những chức trách và thẩm quyền

cụ thể để giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp tỉnh đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp thực hiện Có thể khẳng định không có đội ngũ công chức thì UBND cấp tỉnh không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình Vì vậ , đội ngũ công chức của UBND cấp tỉnh có vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng công chức Do đó, nghiên cứu và làm rõ chất lượng công chức UBND cấp tỉnh là việc làm rất cần thiết để từ đó nâng cao hiệu quả công việc của UBND cấp tỉnh

1.1.3 Đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức

Ho t động quản lý nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền công

vụ và đội ngũ CB, CC, do vậy, CB, CC có những đặc trưng sau đâ :

- Là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và ên tâm thực thi công vụ Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các d ng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ

xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Để thực hiện công vụ, người CB, CC được cung cấp những điều kiện cần thiết để tiến hành các ho t động công vụ như trụ sở, phương tiện, được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách nhiệm vụ được giao, sự đảm bảo này có tính

ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như họ không vi ph m kỷ luật buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các ho t động diễn ra thường xuyên, liên tục trên ph m vi rộng và mang tính phức t p

Các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức

và ho t động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội… với các mặt ho t động hết sức phong phú và phức t p vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Tất cả các ho t động đó đều diễn ra hằng ngày, trực tiếp hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của mọi người dân Chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã êu cầu người dự tuyển phải có chu ên môn, có đủ tiêu chuẩn về

độ tuổi, phẩm chất chính trị, đ o đức, lối sống… để giải quyết các vấn đề thuộc lĩnh vực phụ trách một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả

- Đội ngũ cán bộ, công chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng được nâng cao về chất lượng:

Khác với công chức của các nước theo chế độ công vụ việc làm, công chức nước ta ho t động ổn định và được bảo hộ bằng “biên chế nhà nước” Đội ngũ CB, CC không ngừng được đào t o, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài không ngừng được chú trọng nhằm đảm bảo được đội ngũ kế cận và h n chế đến mức thấp nhất những sai lầm có thể xảy ra trong tuyển dụng CB, CC Do vậy, ngoài việc thực hiện các đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước, trong ho t động của mình, các cơ quan nhà nước, CB, CC phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân, phải là “công bộc” của dân

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.4.1 Xây dựng quy hoạch tổng thể dài hạn, nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức

* Công tác quy ho ch đội ngũ CB, CC:

Vấn đề quy ho ch là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để t o nguồn và xây dựng đội ngũ CB, CC trên cơ sở dự báo nhu cầu CB, CC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy ho ch không chỉ nói tới việc lập kế ho ch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, ph m vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy ho ch Đâ là quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Căn cứ để tiến hành quy ho ch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phơng, cơ quan, đơn vị Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn CB, CC thời kỳ quy ho ch; thực tr ng đội ngũ CB, CC

Ph m vi quy ho ch CB, CC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ Đối tượng quy ho ch là CB, CC ở từng cấp, từng ngành, từng

địa phương Có qu ho ch cán bộ lãnh đ o, quản lý, quy ho ch CB, CC chuyên môn Ngoài ra, còn có quy ho ch để t o nguồn, trong đó chú trọng

để xây dựng quy ho ch, có kế ho ch đào t o, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng

CB, CC có thành tích xuất sắc Nội dung quy ho ch là những yêu cầu chung

về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đo n

* Công tác tuyển dụng:

Hiện nay, vấn đề tuyển dụng đang được các cơ quan, đơn vị và các doanh nghiệp hết sức quan tâm và coi trọng, được coi là khâu đột phá giúp tổ chức, đơn vị phát triển bền vững Trong công tác tuyển dụng có 2 hướng tiếp cận “Tu ển dụng” và “Tu ển chọn” Tu ển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ững cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đo n tuyển dụng, dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh… để đưa ra qu ết định chọn đúng người vào vị trí cần tuyển

1.1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Việc đào t o để nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CB, CC chu ên nghiệp, hiện đ i,

có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ, Trong quá trình toàn cầu hóa

và hội nhập quốc tế hiện nay, các quốc gia càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chu ên môn đáp ứng yêu cầu của thực tiễn Đào t o, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trình

đô lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin hoc - ngoai

ng ữ; kỹ năng lãnh đaọ , quản lý

Mục đích của việc đào t o, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy ho ch đội ngũ CB, CC; việc đào t o, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC không những cho hiện t i mà còn t o nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới Mặt khác, đào t o để đáp ứng đủ tiêu chuẩn qu định với từng ng ch, bậc, chức vụ khác nhau Trong bối cảnh

mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào t o, bồi dưỡng đội ngũ CB,

CC đòi hỏi phải được tha đổi nhận thức sâu sắc, toàn diện, hướng tới hình thành đội ngũ CB, CC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH Trong nền kinh tế thị trường, nội dung, tính chất công việc có nhiều tha đổi, đột biến, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn CB, CC thế giới

và khu vực, đ t chứng chỉ quốc tế đặt ta là rất bức thiết Trong quá trình đào

t o, bồi dưỡng t i trường, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với

CB, CC là yêu cầu cần thiết Yêu cầu về ngo i ngữ, nhất là tiếng Anh để CB,

CC có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhân lo i là không thể thiếu Đồng thời, đào t o CB,

CC nâng cao trình độ quản lý nhà nước Trong lĩnh vực quản lý nhà nước,

CB, CC là những người thừa hành quyền lực của Nhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật

1.1.4.3 Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Hiện nay, các chính sách bố trí, sử dụng CB, CC là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCC một cách khoa học và hợp lý nhằm phát hu năng lực, sở trường để

CB, CC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách bố trí sử dụng là một trong những yếu tố t o động lự cơ bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động đén các ếu tố t o động lực như: công việc cần thực hiện, trách nhiệm

và cơ hội phát triển… Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng CB, CC hợp lý sẽ phát huy hiệu quả ho t động của tổ chức đó Việc sử dụng đội ngũ CB, CC cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc; sử dụng CB, CC phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị; gắn việc sử dụng CB, CC với quản lý tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng động viên, khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu, học tập, tu dưỡng trở

thành người kế cận, dự nguồn Sử dụng CB, CC hợp lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước

1.1.4.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn t i, h n chế, sai ph m về chuyên môn, quy trình, công tác quản lý đối với mỗi CB, CC có vai trò quan trọng Việc đánh giá CB, CC là cơ sở để đào t o

và sử dụng hợp lý đội ngũ, t o ra động lực m nh mẽ, động viên đội ngũ CB,

CC cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá, nhận xét CB, CC thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CB, CC một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân Do đó, việc đánh giá, nhận xét CB, CC phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt CB, CC trong các mối quan hệ cụ thể Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc Đánh giá, 19 nhận xét CB, CC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai; đối tượng được đánh giá phải được biết những

ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình, nếu cần có thể được đối tho i, chất vấn

1.1.4.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật

Hiện nay, các chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ

CB, CC bao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, quy ho ch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…

Đâ là một trong những công cụ quản lý hiệu quả đối với hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp,… Đồng thời là yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ

CB, CC được đảm bảo thì sẽ t o nên những tiền đề và động lực:

Thực tế cho thấ , khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hằng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn, thể hiện tốt hơn

và công hiến nhiều hơn Do đó, khi CB, CC được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có thể nghĩ đến học tập để nâng cao trình độ, tận tâm cống hiến cho chế độ, cho tổ chức, đơn vị công tác Chính vì thế, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích cả về vật chất và tinh thần sẽ vừa là điều kiện, vừa là động lực để đội ngũ CB, CC phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đồng thời, các cơ quan thực thi pháp luật cần có chế độ chính sách để bảo vệ CB, CC trong thực thi công vụ, cụ thể: "Cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung” của tổ chức, đơn vị

1.1.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.5.1 Nhóm tiêu chí phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, đòi hỏi người CB, CC thấm nhuần chủ nghĩa Mác - Lênin có quan điểm, lập trường đúng đắn về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần kiên quyết đấu tranh chống l i các hiện tượng lệch l c, những biểu hiện mơ hồ, sai trái về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

và các hành vi xâm ph m đến quyền lợi chính đáng của nhân dân CB, CC có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, những người xung quan và nhân dân thực hiện tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, là người luôn trăn trở tìm cách tháo

gỡ những khó khăn ở cơ sở ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân

1.1.5.2 Tiêu chí năng lực lãnh đạo, quản lý

Năng lực quản lý, phong cách, phương pháp của người lãnh đ o sẽ tác động đến tâm lý cũng như thực hiện nhiệm vụ của CB, CC Người có năng lực lãnh đ o, quản lý tốt sẽ phân công nhiệm vụ một cách khoa học, rõ ràng, phù hợp, t o điều kiện tốt nhất cho CB, CC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Sự linh ho t, kiên quyết của người lãnh đ o, quản lý sẽ t o động lực cho CB, CC

trong thực hiện nhiệm vụ Mỗi cán CB, CC được bồi dưỡng về trình độ quản lý nhà nước Việc trang bị kiến thưc nà giúp cho CB, CC hiểu rõ quyền h n, nghĩa vụ của mình trong công tác chuyên môn, hiểu về chức năng qu ền h n của tổ chức nơi công tác, giúp cho CB, CC có biện pháp quản lý, thực hiện công vụ đúng theo qu định của pháp luật Trình độ quản lý giúp cho việc khai thác và phát huy tốt nhất nguồn lực, thúc đẩ địa phương, đơn vị phát triển

1.1.5.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

Trình độ chuyên môn thể hiện qua văn bằng gồm: sơ cấp, trung cấp, đ i học và trên đ i học Đâ là chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Bởi vì trình độ học vấn cao t o ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ của xã hội vào thực tiễn trong công việc hi xem xét trình độ chuyên ôn của công chức cần lưu ý đến sự phù hợp giữa chu ên môn được đào t o với yêu cầu thực tế của công việc

1.1.5.4 Nhóm tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một ho t động cụ thể trong một lĩnh vực nào đó như kỹ năng ra qu ết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng tổng hợp báo cáo, kỹ năng so n thảo văn bản, Đâ

là kết quả của quá trình tư du kết hợp với việc tích lũ kinh nghiệm thông qua đào t o, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CB, CC khi thực hiện nhiệm vụ Có những

kỹ năng cần thiết cho mọi CB, CC, có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm CB, CC nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà CB, CC đảm nhận Kỹ năng nghề nghiệp được chia thành các nhóm:

- Kỹ năng giao tiếp vai trò của CB, CC là cầu nối đưa nội dung các chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế ho ch phát triển KT

- XH đến với người dân Do đó, người CB, CC cần thiết phải có kỹ năng giao

tiếp, phương pháp tru ền đ t làm cho người dân hiểu rõ và thực hiện tốt các chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước Kỹ năng quan hệ giao tiếp liên quan đến khả năng giao tiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu hút người khác với tư cách là cá nhân hoặc nhóm làm việc

- Kỹ năng phối hợp Phối hợp là kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá năng lực CB, CC nhà nước Một tập thể m nh là một tập thể có được sự phối hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực, sở trường Để phát huy hiệu quả kỹ năng phối hợp phải xây dựng được quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng tập thể, cá nhân trong tổ chức; cần sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau, đâ

là một trong những cách sử dụng CB, CC hiệu quả và thường được sử dụng trong thực tiễn Kỹ năng phối hợp cần đến tố chất cá nhân tương ứng với từng

vị trí công tác như: hả năng quan sát, đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế

sự căng thẳng, khả năng giải quyết một vấn đề tự tin và sáng t o

1.1.5.5 Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc

Được đánh giá định kỳ bằng các sản phẩm công việc cụ thể; qua đánh giá của cơ quan, đơn vị nơi công tác Đâ là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của CB, CC, phản ánh mức độ hoàn thành của nhiệm và mức

độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của CB, CC Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của CB, CC Luật Thi đua - hen thưởng đã qu định những tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng cho cán CB, CC nhà nước đang trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình và những kết quả công việc đã hoàn thành

- Đánh giá theo quá trình thực hiện nhiệm vụ Đánh giá CB, CC theo quá trình thực hiện nhiệm vụ có biểu hiện thông qua một số tiêu trí cơ bản như thời gian, cách thức, quy trình, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện công việc Theo đó, đánh giá CB, CC theo quá trình thực hiện nhiệm vụ tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ pháp luật của Nhà nước và quy

định của địa phưng, đơn vị gắn với cơ chế kiểm soát (trình tự, lộ trình, hình thức thực hiện)

- Đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ, đánh giá CB, CC là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng CB, CC tiến hành đánh giá, phân lo i, làm rõ phẩm chất chính trị, đ o đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng CB, CC Đánh giá CB, CC là việc làm khó, nh y cảm vì việc này ảnh hưởng đến các khâu khác trong công tác cán bộ

1.1.5.6 Tiêu chí về sức khỏe Sức khỏe của mỗi con người dược đánh giá qua nhiều tiêu trí song tiêu chí cơ bản là thể lực và trí lực

Thể lực được đánh giá qua sức m nh cơ bắp, còn trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh ho t trong phản ứng, trong giải quyết công việc Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành ho t động thực tiễn được Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe m nh cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

CB, CC Thông thường tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm công tác ngày càng nhiều, tích lũ nhiều kiên thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên, sức khỏe về thể lực ngày càng giảm sút cũng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc

1.1.5.7 Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác được đánh giá qua thời gian công tác; khả năng tiếp cận công việc và thích ứng với sự tha đổi của thực tiễn; là những kỹ năng giải quyết, xử lý công việc được đúc kết, hình thành từ quá trình làm việc Tiêu chí nà được thể hiện rõ qua cách thức xử lý công việc của CB, CC như đúng qu trình, sử dụng thời gian, sức lực, trí lực ít nhất cho một công việc Kinh nghiệm công tác của CB, CC là những vốn kiến thức thực tế mà

CB, CC tích lũ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được

hình thành trong ho t động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn và là tăng hiệu quả công vụ mà CB, CC đảm nhận Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn quan hệ theo tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần để tích lũ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện

đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của CB, CC phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích và tổng hợp của tứng CB, CC

1.1.5.8 Nhóm tiêu chí đánh giá thích ứng, sẵn sàng

Đâ là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực CB, CC trên cơ sở đáp ứng sự tha đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích, đánh giá về năng lực CB, CC đều dựa trên cơ sở tr ng thái tĩnh của CB, CC cũng như công việc và tổ chức Trên thực tế, công việc và bản thân CB, CC luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn tha đổi do các nhân

tố khách quan như tác động của tiến bộ khoa học trong công việc, yêu cầu của hội nhập quốc tế, yêu cầu của thời kỳ đẩy m nh CNH - HĐH đất nước

1.1.6 Các yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

a) Các yếu tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CB, CC bao gồm:

- Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế, chính trị,

xã hội của đất nước trong từng giai đo n lịch sử, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của

sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ CB, CC của Đảng, Nhà nước… Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đ i hoá đất nước và hội nhập quốc tế cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ

CB, CC

- Mức độ phát triển kinh tế - xã hội:

Khi kinh tế phát triển cao, đời sống của con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe, trình độ chu ên môn được nâng cao Mặt khác, kinh tế phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đ i hóa đất nước, qua trình toàn cầu hóa và thương m i quốc

tế là điều kiện c nh tranh của các nước, phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện

đ i đội ngũ cán bộ, công chức phải cập nhật kiến thức để kịp thời đáp ứng với tròa lưu của khu vực và thế giới Ngược l i, chất lượng đội ngũ CB, CC được nâng cao là điều kiện quyết định để phát triển KT - XH

- Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ CB, CC nói riêng Nhà nước ho ch định các chính sách t o môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào t o cả chiều rộng và chiều sâu bằng hệ thống các chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất lượng đội ngũ CB, CC: Luật Giáo dục, chính sách giáo dục - đào t o, đào t o l i, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động

- Mức độ phát triển của giáo dục và đào t o Mức độ phát triển của giáo dục, đào t o là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC, vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chu ên môn của đội ngũ CBCC mà còn tác động đến nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học

- Mức độ phát triển của thị trường lao động:

Nguồn cung và cầu về sức lao động được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, hoặc từ nhu cầu nhập khẩu lao động của nước ngoài Sự tác động qua

l i của cung cầu sức lao động hình thành nên giá cả sức lao động Mức thù lao

mà người lao động nhận được phản ánh tr ng thái cân bằng trên thị trường sức lao động

b) Các yếu tố chủ quan

- Tuyển dụng cán bộ, công chức, Tuyển dụng CB, CC là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt Ngược

l i, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

- Đào t o, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng nói: Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu và không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa Chính vì vậy,

có thể nói giáo dục - đào t o là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực

- Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sử dụng đội ngũ CB,

CC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ CB, CC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem l i hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm

vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

- Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá thực hiện công việc của CB, CC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng CB, CC nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới

mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và

sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng

cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào t o và phát triển công chức, nội dung đào t o và những vấn

đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức Bên c nh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp h ng công chức và t o động lực cho công chức phát triển

- T o động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Việc t o động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm t o sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là t o sự trung thành) giữa người lao động với doanh nghiệp,

tổ chức T o động lực cho CB, CC được hình thành trong quá trình làm việc

Để t o động lực cho công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau: + Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình

độ của công chức Đâ là việc làm rất quan trọng, bởi vì công chức có được

bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới và ở việt nam

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC tại tỉnh Quảng Nam

Ngay từ đầu nhiệm kỳ, Tỉnh ủy Quảng Nam đã ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 30/6/2011 về công tác cán bộ tỉnh Quảng Nam giai đo n

2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020 Trong đó xác định công tác chính sách, đào t o, bồi dưỡng cán bộ là khâu đột phá trong công tác cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở cả 3 cấp Nhiệm kỳ qua, công tác chính sách cán bộ được Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam triển khai thực hiện chặt chẽ, đảm bảo qu định của Trung ương, đồng thời đã tham mưu ban hành một

số chính sách phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, như chính sách

về đào t o, bồi dưỡng; chính sách 36 thăm ốm đau, tham quan, nghỉ dưỡng;

hàng năm xâ dựng kế ho ch và tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý Công tác thăm ốm đau, tang lễ được thực hiện chu đáo, kịp thời động viên, chia sẻ khó khăn với gia đình cán bộ Chính sách nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định 108 và Nghị định 26 của Chính phủ được quan tâm thực hiện khá tốt, chặt chẽ, giải quyết đúng đối tượng Công tác đào t o, bồi dưỡng cán bộ được chú trọng; hình thức, nội dung đào t o được đổi mới; đối tượng đào t o, bồi dưỡng đảm bảo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị Trong nhiệm kỳ qua,

đã cử 34 cán bộ đi học tiến sĩ; 244 người đi học th c sĩ, trong đó có 8 trường hợp học th c sĩ theo Đề án 165 của Ban Tổ chức Trung ương; cử 1.403 người

đi học cao đẳng, đ i học chuyên môn; cử 1.162 cán bộ đi học cao cấp, cử nhân chính trị; đã mở 48 lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính với tổng

số 4.293 học viên; mở 2 lớp bồi dưỡng cán bộ dự nguồn lãnh đ o, quản lý tỉnh với 215 đồng chí; mở 3 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng với 720 học viên 1.2.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC t i tỉnh Lào Cai Đổi mới công tác tuyển dụng công chức: UBND tỉnh đã ban hành Qu ết định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014

Qu định về tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Theo đó, căn cứ vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế

ho ch, nhu cầu, vị trí việc làm cần tuyển, gửi Sở Nội vụ tổng hợp, trình UBND tỉnh phê duyệt Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng ngu ên tắc công khai, minh b ch và mang tính c nh tranh Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo qu định Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng công chức theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình 37 độ ngà càng được nâng cao; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người có công, người

tài vào trong bộ má nhà nước nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước Đổi mới công tác đánh giá công chức: Ngày 21/8/2015, UBND tỉnh ban hành Quyết định số 38/2015/QĐ-UBND về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Qu định về việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai ban hành kèm theo Quyết định số 62/012/QD-UBND Theo đó, các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân lo i được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh giá đã chỉ ra mặt

m nh, mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ sở để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức Việc triển khai thực hiện qu định về đánh giá công chức đã làm tha đổi nhận thức, tha đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với đội ngũ công chức lãnh đ o; khắc phục được tình tr ng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ, công chức có động cơ làm việc, chấp hành qu định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao UBND tỉnh đang chỉ đ o ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức Xây dựng kế ho ch đào t o, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hằng năm: Công tác đào t o, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức ho t động thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức Xây dựng và triển khai các qu định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đ o quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một 38 hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán

bộ đảm bảo cho đội ngũ nà thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao UBND tỉnh đã ban hành Qu ết định số 70/2013/QĐ-UBND ngày 30/12/2013

qu định tiêu chuẩn, chức danh lãnh đ o quản lý cấp trưởng, phó phòng, ban, chi cục và tương đưởng trở xuống trực thuộc sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố thuộc tỉnh Lào Cai Theo đó, trên cơ sở quy ho ch cán bộ lãnh đ o, quản lý đã được phê duyệt, các cơ quan, đơn vị lập kế ho ch đào

t o, bồi dưỡng, luân chuyển để đảm bảo tiêu chuẩn khi được xem xét và làm

qu trình đề b t, bổ nhiệm Đâ là cơ sở để áp dụng thực hiện việc thi tuyển

c nh tranh vào các chức danh lãnh đ o cấp phòng Năm 2015, UBND tỉnh tiếp tục rà soát và sửa đổi bổ sung các điều kiện, tiêu chuẩn và ban hành t i Quyết định số 58/2015/QĐ-UBND ngày 11/12/2015 của UBND tỉnh Lào Cai Theo đó đã bổ sung tiêu chí quan trọng về trình độ đào t o đối với lãnh đ o cấp phòng là phải có chứng nhận bồi dưỡng chức danh lãnh đ o cấp phòng do

cơ quan có thẩm qu ền cấp Chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người

có tài năng: UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành qu định về chính sách thu hút người có tài năng vào bộ máy hành chính t i Quyết định số 51/2013/QĐ-UBND ngà 20/12/2013 qu định về thu hút và hỗ trợ đào t o nguồn nhân lực tỉnh Lào Cai Thực hiện nâng cao chế độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật trong ho t động công vụ để duy trì trật tự kỷ cương và phát hu tinh thần trách nhiệm trong

ho t động công vụ: Chủ tịch UBND tỉnh đã ban hành Chỉ thị số 06/CT-UBND ngày 06/4/2015 về việc tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức và chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, đ o đức công vụ; đồng thời thường xuyên kiểm tra các cơ quan, đơn vị nghiêm túc thực hiện nội dung trên Về thực hiện chính sách tinh giản biên chế: UBND tỉnh đã xâ dựng Kế ho ch số 161/KH-UBND ngà 25/6/2015 để triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số108/2014/NĐ-CP của Chính phủ

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, VC tại tỉnh Quảng Ninh

Quảng Ninh là một tỉnh có tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu kinh tế, tỷ trọng nông nghiệp gần như không đáng kể Theo

thống kê, giai đo n 2011-2015, kinh tế Quảng Ninh tốc độ tăng trưởng khá, bình quân 9,2%/năm GRDP năm 2015 đ t khoảng 100.300 tỷ đồng gấp 2 lần

so với năm 2010, GDP bình quân đầu người khoảng 3.900 USD Thu ngân sách giai đo n 2011-2015 tăng gấp 2,2 lần so với giai đo n 2006-2010, luôn đứng trong nhóm 5 tỉnh, thành phố dẫn đầu về thu ngân sách trong cả nước Tổng thu ngân sách Nhà nước giai đo n 2011 - 2015 đ t 162.622 tỷ đồng (giai đo n 2006-2010 là 73.929 tỷ đồng), tốc độ tăng thu ngân sách bình quân của cả giai đo n đ t 10,4%/năm (Báo cáo chính trị của Ban chấp hành đảng

bộ tỉnh Quảng Ninh trình t i đ i hội đ i biểu lần thứ XIV, 2015)

Tỉnh Quảng Ninh có 14 huyện, thị xã, thành phố, với 186 xã, phường, thị trấn; 23 sở, ban, ngành; 11 đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh Tổng số có 26.360 CBCCVC, trong đó:

- CBCCVC cấp tỉnh, cấp huyện: Tổng số 22.887 người, trong đó: 2.692 công chức, 20.195 viên chức (giáo dục đào t o có 15.358 người, y tế

có 3.403 người)

+ Chia theo độ tuổi: Dưới 30 tuổi có 6.253 người (chiếm 27.3%), từ 30 đến 50 tuổi có 13.427 người (chiếm 58.67%), trên 50 tuổi có 3.107 người (chiếm 13.68%)

+ Số CBCCVC là người dân tộc thiểu số có 1.981 người (chiếm 8,66%)

+ Trình độ chuyên môn: tiến sĩ và tương đương có 27 người (chiếm 0,12%), th c sĩ và tương đương có 518 người (chiếm 2,27%), đ i học có 7.500 người (chiếm 32,77%), cao đẳng có 6.927 người (chiếm 30,27%), trung cấp có 7.072 người (chiếm 30,9%), đào t o sơ cấp có 843 người (chiếm 3,7%)

- CBCCVC cấp xã: Tổng số 3.473 người, trong đó:

+ Phân chia theo độ tuổi như sau: dưới 30 tuổi là 502 người (chiếm 14,45%), từ 30 đến 50 tuổi là 1.223 người (chiếm 35,5%), trên 50 tuổi là 1.748 người chiếm (50,34%)