Việc xây dựng và tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại doanh nghiệp đóchính là chìa khóa quyết định.Bộ máy quản trị nhân lực không chỉ đơn thu n là một ph n của tổ chức, mà cònđóng vai tr
Phân tích môi trường quản trị nhân lực quốc tế của Unilever
Môi trường đa văn hoá
Unilever hoạt động tại hơn 190 quốc gia và vùng lãnh thổ, là một môi trường đa văn hoá nơi các nhân viên và khách hàng đến từ nhiều quốc gia và nền văn hóa khác nhau Điều này đòi hỏi Unilever nói chung và Unilever Việt Nam nói riêng phải có khả năng thích ứng và quản lý sự đa dạng văn hóa trong tổ chức. Để hội nhập trong một môi trường đa văn hóa, Unilever đặt mục tiêu tuyển dụng và phát triển một đội ngũ nhân viên đa dạng, đại diện cho nhiều quốc gia và văn hóa khác nhau Qua việc tạo ra một quy trình tuyển dụng công bằng và không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và quốc tịch, Unilever đảm bảo rằng cơ hội nghề nghiệp được cung cấp cho tất cả nhân viên tiềm năng
Hơn nữa, Unilever có thể cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nhằm phát triển năng lực và sự chuyên môn của nhân viên đa dạng Unilever là nơi con người là ưu tiên số 1, mỗi thành viên dù là từ quốc gia nào cũng có cơ hội được học hỏi, đào tạo và giáo dục về văn hóa giúp họ hiểu và tôn trọng các giá trị và quan niệm văn hóa khác nhau Ngoài ra, Unilever còn đào tạo về quy tắc ứng xử và giao tiếp trong môi trường đa văn hoá, và các hoạt động thực hành để tăng cường sự nhạy bén và sự chấp nhận đa dạng văn hóa Unilever cũng tạo điều kiện để nhân viên có thể thoải mái và tự tin trong việc thể hiện bản thân và giữ vững giá trị văn hóa của mình. Điều này có thể bao gồm sự tôn trọng và định rõ ràng sự khác biệt văn hóa là một tài nguyên quý giá và sẽ được đánh giá cao trong tổ chức Unilever cũng có thể tạo ra các cơ hội giao tiếp và hợp tác giữa các nhóm văn hóa khác nhau để thúc đẩy sự hiểu biết và sự hòa nhập
Môi trường đa văn hoá trong Unilever còn đòi hỏi quản trị nhân lực phải phát triển lãnh đạo đa văn hoá, có khả năng tôn trọng và quản lý các giá trị và quan niệm văn hóa khác nhau Lãnh đạo đa văn hoá c n có khả năng tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển của tất cả các thành viên trong tổ chức, không phân biệt văn hóa Những thay đổi này giúp Unilever xây dựng và duy trì một môi trường làm việc đa văn hóa tích cực, tôn trọng sự đa dạng văn hóa và tạo điều kiện cho sự phát triển và thành công của tất cả nhân viên trong tổ chức.
Môi trường pháp luật
Đối với một tập đoàn quốc tế như Unilever nói chung, môi trường pháp luật là một yếu tố quan trọng và phức tạp Điều này bao gồm tuân thủ các quy định pháp luật ở nhiều quốc gia và khu vực khác nhau, đồng thời cũng phải đối mặt với các thách thức và thay đổi trong lĩnh vực pháp luật.
Unilever, với hoạt động toàn c u, phải thích ứng với các quy định về thương mại quốc tế, thuế, an toàn và vệ sinh nghề nghiệp, môi trường, lao động, và nhiều lĩnh vực khác Các biện pháp như GDPR (Nghị định bảo vệ dữ liệu chung) ở châu Âu cũng có thể đặt ra những yêu c u cụ thể về quản lý thông tin cá nhân.
Ngoài ra, Unilever có thể phải đối mặt với các vấn đề về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, như chuỗi cung ứng công bằng và bền vững Những vấn đề như tiêu chuẩn lao động và an sinh xã hội, cũng như cam kết với các mục tiêu phát triển bền vững, có thể đặt ra những yêu c u đặc biệt cho môi trường pháp luật của họ. Để giải quyết những thách thức này, Unilever có thể thường xuyên theo dõi thay đổi trong pháp luật, tham gia vào các hoạt động chính trị công cộng, và phát triển các chính sách nội bộ để đảm bảo tuân thủ và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.
Hơn nữa, trong lĩnh vực sản xuất và tiêu thụ, Unilever có thể phải đối mặt với các quy định về chất lượng sản phẩm, an toàn thực phẩm, và quảng cáo Các quy định này có thể thay đổi tùy theo địa phương và yêu c u sự chú ý đặc biệt đối với các nhãn hiệu có t m ảnh hưởng lớn như Unilever.
Ngoài ra, trong môi trường kinh doanh toàn c u ngày nay, Unilever cũng có thể đối mặt với thách thức từ các biện pháp bảo vệ thương mại, biến động tỷ giá, và các biến động thị trường toàn c u khác Sự biến động này có thể đặt ra những áp lực đặc biệt đối với chiến lược giá cả, quản lý rủi ro tài chính, và quyết định đ u tư toàn c u. Đồng thời, Unilever cũng có thể phải xem xét và thích ứng với các thách thức mới từ sự phát triển của công nghệ và thay đổi trong môi trường kinh doanh điện tử. Điều này có thể liên quan đến quản lý dữ liệu trực tuyến, thương mại điện tử, và tương tác với khách hàng qua các nền tảng số.
Tất cả những yếu tố trên đều tạo ra một môi trường pháp luật đa dạng và động, đòi hỏi Unilever phải duy trì sự nhạy bén và linh hoạt để đảm bảo tuân thủ và thành công trong các thị trường đa quốc gia.
1.5.Đánh giá mức độ nh hưởng của các yếu tố đến Unilever Việt Nam
Cam kết về bền vững: Unilever đã đặt ra mục tiêu về bền vững và trách nhiệm xã hội Điều này có thể tạo ra ưu thế với nhóm khách hàng ngày càng quan tâm đến vấn đề môi trường và xã hội.
Diversification of Products: Việc có nhiều loại sản phẩm trong danh mục giúp Unilever giảm rủi ro từ sự biến động trong một phân khúc thị trường cụ thể.
Innovation: Unilever có thể tận dụng những tiến bộ trong công nghệ và sáng tạo để duy trì và tăng cường sự hấp dẫn của sản phẩm. Đa dạng nhân sự: Chính sách quản trị nhân sự quốc tế có thể giúp Unilever có đội ngũ nhân sự đa dạng, mang lại nhiều quan điểm và kỹ năng khác nhau, làm phong phú quá trình quyết định và sáng tạo.
Chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm: Quản trị nhân lực quốc tế cung cấp cơ hội cho việc chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các đội ngũ làm việc từ nhiều quốc gia khác nhau.
Tăng cường ứng dụng phương pháp hiệu quả nhất: Unilever có thể áp dụng những phương pháp quản trị nhân lực hiệu quả từ các quốc gia có hệ thống quản trị
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến Unilever Việt Nam
Phụ thuộc vào thị trường tiêu dùng: Unilever chịu ảnh hưởng lớn từ sự biến động trong nhu c u của người tiêu dùng Khi kinh tế không ổn định hoặc có biến động lớn, có thể làm giảm doanh số bán hàng.
Cạnh tranh cấp cao: Ngành công nghiệp FMCG (Fast-Moving Consumer Goods) đang phải đối mặt với sự cạnh tranh cao từ nhiều công ty khác nhau Điều này có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận và thị trường của Unilever. Đồng bộ chính sách nhân sự: Sự đồng bộ hóa chính sách nhân sự giữa các quốc gia có thể gặp khó khăn vì sự khác biệt về văn hóa và luật lệ lao động.
Chính trị và pháp lý: Những biến động chính trị và pháp lý có thể tạo ra không chắc chắn cho kế hoạch kinh doanh của Unilever Thay đổi về thuế, chính sách thương mại có thể tác động đáng kể đến lợi nhuận. Ảnh hưởng xã hội và tâm lý khách hàng: Nếu có vấn đề liên quan đến danh tiếng của công ty, chẳng hạn như các vụ kiện liên quan đến chất lượng sản phẩm hoặc vấn đề môi trường, điều này có thể gây thiệt hại lớn đến hình ảnh của Unilever và doanh số bán hàng.
Do đó, Unilever c n duy trì sự nhạy bén và linh hoạt để thích ứng với những thách thức này và tận dụng những cơ hội xuất hiện.
Thực tế tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế của Unilever Việt Nam
Tuyển dụng nhân lực quốc tế
2.1.1 Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao
2.1.1.1 Các động cơ/mục tiêu cơ bản của chuyển giao nhân lực của Unilever Việt Nam
Thứ nhất, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực và tinh th n phát triển tổ chức bền vững Unilever Việt Nam luôn coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài, cả khi xã hội tiến vào nền “Kinh tế tri thức” hoặc “Kinh tế sinh học” Để “hiểu thấu đáo người tiêu dùng Việt Nam” và để phát triển “hệ thống rễ” giúp công ty có thể bám sâu vào thị trường, Unilever đã xây dựng một đội ngũ nhân viên bản địa chuyên nghiệp và thường xuyên chú trọng đến các chương trình huấn luyện nhân viên
Thứ hai, việc chuyển giao giúp cho người quản lý người bản địa có thêm kinh nghiệm cũng như nâng cao khả năng quản lý từ những nhân viên chuyển giao Quan điểm của Unilever là “Phát triển thông qua con người”, nên công ty luôn quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và sẵn sàng hỗ trợ họ trong các lĩnh vực công tác Hiện nay, đội ngũ quản lý Việt Nam đã thay thế các vị trí chủ chốt trước kia do các chuyên gia nước ngoài đảm nhiệm Ví dụ hiện nay bà Nguyễn Thị Bích Vân đang là chủ tịch của Unilever Việt Nam
2.1.1.2 Các nguồn để lựa chọn chuyển giao
Trong nội bộ doanh nghiệp
Tại Unilever, việc tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp không phổ biến và ít được đề cập Việc này thường được áp dụng ở những vị trí công việc cấp cao hay bổ nhiệm tại các vị trí tốt hơn và phù hợp với năng lực của nhân viên Unilever thường áp dụng các phương pháp sau để tuyển chọn nhân lực chuyển giao:
Thứ nhất, thông qua thông báo tuyển dụng được gửi tới toàn thể nhân viên trong công ty thông qua bản tin nội bộ hoặc gửi bằng văn bản thông qua các phòng ban, qua mang nội bộ nhằm khuyến khích các nhân viên có năng lực tham gia nộp đơn Các nhân viên có thể dễ dàng truy cập vào website của Unilever để tìm hiểu và tham gia các chương trình chuyển giao Ví dụ như: Unilever Economist, Unilever Sustainable living Newsletter,…
Thứ hai, thông qua ph n mềm quản lí nhân sự về từng nhân viên bao gồm thông tin về trình độ học vấn, kỹ năng, chuyên môn, thâm niên, quá trình làm việc và năng lực của nhân viên Thông qua những thông tin này, Unilever sẽ cân nhắc tuyển chọn các nhân viên có khả năng làm việc tốt vào các vị trí làm việc cụ thể
Thứ ba, thông qua sự giới thiệu của lãnh đạo, nhân viên Đây là cách tiếp cận không chính thức thông qua việc lấy ý kiến từ các nhân viên khác để nhanh chóng phát hiện ra những ứng viên có trình độ và năng lực trong thời gian ngắn
Tại Việt Nam, mỗi năm Unilever có 20.000 hồ sơ nộp vào nhưng chỉ có chưa đ y
25 người được nhận vào vị trí Management Trainee Với tỷ lệ chọi cao, việc tuyển dụng nhân sự tại đây cũng diễn ra rất khắt khe, các ứng viên phải trải qua nhiều vòng thi và các cuộc phỏng vấn khác nhau, tuy nhiên điều này không làm giảm đi sức hút của Unilever đến các ứng viên Hiện nay, đội ngũ quản lý Việt Nam đã thay thế các vị trí chủ chốt trước kia do các chuyên gia nước ngoài đảm nhiệm
Trước tiên khi đề cập đến nguồn tuyển mộ nhân lực thì chủ yếu là nguồn từ bên ngoài Từ năm 1998 đến nay, nhằm thu hút những sinh viên tài năng, Unilever tổ chức chuỗi chương trình tuyển dụng bao gồm có Unilever Future Leaders Program (Trước kia là Management Trainee), U Fresh và Unilever Internship, với những tiêu chí khác nhau, nhắm đến những đối tượng sinh viên khác nhau (đặc biệt là các trường đại học danh tiếng như Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Ngoại Thương, Đại học Bách Khoa,…) Qua các ngày hội việc làm cho sinh viên như thế này, công ty đã tuyển chọn được những ứng viên xuất sắc để từ đó đào tạo nên các quản trị viên tập sự sáng giá cho nguồn nhân lực của công ty.
Ngoài việc tuyển mộ nhân lực qua các ngày hội nghề nghiệp như trên để các bạn sinh viên có thể tìm hiểu cơ hội làm việc tại Unilever, Unilever cũng có những đợt tuyển nhân viên khi thiếu nhân lực Công ty có đăng những thông tin tuyển mộ trên các báo như Diễn đàn doanh nghiệp, trên website của công ty: www.unilever.com.vn , cũng như đăng tin tuyển dụng trên các trang web tìm việc làm trên mạng internet, Ngoài ra thông tin về việc tuyển dụng của công ty còn được mọi người chia sẻ trên các diễn đàn của các trường đại học, các diễn đàn về tìm kiếm việc làm Có thể nói công tác tuyên truyền cho khâu tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực của Unilever rất tốt và được đông đảo mọi người quan tâm, ủng hộ
2.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nhân lực
Thương hiệu Unilever trên thị trường lao động
Theo bà Trịnh Mai Phương, Phó Chủ tịch Nhân sự của công ty đã khẳng định
“Tại Unilever, Thương hiệu và Con người là hai tài sản quý giá nhất …” Từ năm
2013, công ty đã được bình chọn là “Nơi làm việc tốt nhất” và “Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất tại Việt Nam” Năm 2017, Unilever Việt Nam vinh dự được bình chọn là “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” trong 4 năm liên tiếp Đến năm 2019, Unilever Việt Nam được vinh danh là một trong các công ty có môi trường làm việc tốt nhất tại Châu Á Điều này giúp công ty xây dựng thương hiệu trên thị trường lao động và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp
Hiểu rằng đ u tư cho con người cũng chính là đ u tư cho tương lai, Unilever luôn dành ngân sách thường niên cho nhiệm vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Không chỉ hướng tới việc tuyển chọn những nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, Unilever còn tập trung vào việc tuyển chọn các nguồn nhân lực trẻ Nhờ việc đa dạng nguồn tuyển dụng giúp Unilever rút ngắn được thời gian cũng như tiết kiệm được tài chính trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chuyển giao đồng thời góp ph n phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Unilever có chế độ lương bổng và chính sách nhân sự tốt nhất Việt Nam Mọi chế độ lương, thưởng, quyền lợi của nhân viên luôn được đặt lên hàng đ u Nhân sự tại Unilever, dù mới hay cũ đều có cơ hội học hỏi như nhau, được trải nghiệm môi trường làm việc chuyên nghiệp, tham gia các chương trình đào tạo nhân lực chất lượng cao tại nước ngoài, giao lưu với đông đảo nhân viên cấp cao tại các quốc gia khác Unilever hoạch định phòng Nhân sự là phòng đối tác chiến lược, là kim chỉ nam cho toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp
Unilever có một văn hóa tổ chức về hiệu suất, trong đó nhấn mạnh t m quan trọng của kết quả đ u ra của nhân viên Văn hóa tổ chức hoạt động của Unilever có các đặc điểm sau:
1 Tập trung vào hiệu suất - hiệu suất của cá nhân và hiệu suất của tổ chức
2 Tập trung vào chất lượng - chất lượng đ u ra trong mọi lĩnh vực
3 Hiệu quả - làm việc hiệu quả thông qua công nghệ và các công cụ khác
Ngoài ra, văn hoá doanh nghiệp tại Unilever còn được thúc đẩy bởi một ý thức về mục đích, một sợi chỉ kết nối công ty với những nhiệm vụ xã hội để cải thiện sức khỏe, vệ sinh và văn hóa doanh nghiệp của công ty Unilever Theo Paul Martin, giám đốc nguồn cung ứng Toàn c u của Unilever cho biết, Unilever thực hiện kế hoạch phát triển bền vững với tham vọng tăng gấp đôi quy mô doanh nghiệp trong khi giảm thiểu tác động đến môi trường Unilever luôn tạo môi trường thân thiện, cởi mở giữa những nhân viên với nhau, giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng và chia sẻ, từ đó phát huy được hết khả năng sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty Unilever còn có chế độ chăm sóc đời sống, sức khỏe của nhân viên Điều này khiến cho nhân viên cảm thấy mình được trân trọng, cảm nhận được sự quan tâm từ doanh nghiệp Đây là một trong những chiến lược nhân sự thu hút người tài, tạo động lực để họ có tinh th n làm việc tốt nhất, dồn toàn sức lực cho công ty
2.1.2 Xác định tiêu chí lựa chọn nguồn nhân lực chuyển giao
Unilever tìm kiếm những nhân viên không chỉ có giá trị mà còn có thể gia tăng giá trị, đưa kế hoạch phát triển bền vững của công ty vào cuộc sống Unilever muốn tìm những bộ óc giỏi nhất và những bàn tay có năng lực trong mọi bộ phận của tổ chức, Unilever đặt ra những yêu c u với mọi ứng viên trước khi được tuyển dụng:
● Kỹ năng giao tiếp tốt
● Khả năng xử lý sự cố tốt
● Kỹ năng phân tích xuất sắc
● Khả năng học hỏi và thích nghi
● Khả năng sử dụng tiếng anh thành thạo
Đào tạo nhân lực quốc tế
2.2.1 Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế.
Unilever Việt Nam đã triển khai các chương trình đào tạo đa dạng, phù hợp với người Việt Nam để nâng cao trình độ kỹ thuật và hiệu suất làm việc Chiến lược này không chỉ đặt ra các chương trình đào tạo cho nhân viên mới mà còn dành sự quan tâm đặc biệt cho toàn bộ đội ngũ nhân viên đang làm việc trong công ty.
Nội dung của chương trình đào tạo tập trung vào việc phát triển kỹ năng và kiến thức phù hợp với hoạt động sản xuất và kinh doanh của Unilever Việt Nam Đồng thời, công ty tổ chức các hoạt động ngoại khóa định kỳ để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công ty Các chương trình học tập, coaching, mentoring và các hoạt động ngoại khóa như hoạt động thể thao, du lịch hàng năm, và các sự kiện gia đình giúp tạo ra một môi trường làm việc thú vị và động viên nhân viên.
Unilever Việt Nam cũng tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ tại doanh nghiệp để giúp nhân viên hiểu rõ văn hóa và quy trình làm việc tại công ty Nội dung đào tạo tập trung vào việc áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc hàng ngày Các chương trình thực tập và liên kết giảng dạy cũng được thực hiện để đảm bảo nhân viên có cơ hội học hỏi và áp dụng kiến thức ngay tại nơi làm việc.
Tổng cộng, Unilever Việt Nam đã xây dựng một chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả và gắn kết để đảm bảo rằng họ có đội ngũ làm việc năng suất, sáng tạo và cam kết với công ty, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội học hỏi và phát triển bản thân trong tương lai.
Unilever Việt Nam đã đặc biệt quan tâm và đ u tư vào việc đào tạo chuyên biệt để phát triển nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng c n thiết cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của họ Dưới đây là một số hình thức đào tạo chuyên biệt mà Unilever Việt Nam đã triển khai:
Chương trình đào t o nội bộ: Unilever Việt Nam tự xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ dựa trên nhu c u cụ thể của công ty Các chương trình này có thể bao gồm việc học cách sử dụng công cụ và quy trình sản xuất đặc thù của Unilever, quy trình quản lý chất lượng, và các kiến thức liên quan đến lĩnh vực công ty hoạt động.
Chương trình đào t o kỹ thuật: Unilever Việt Nam cung cấp các chương trình đào tạo kỹ thuật đặc biệt cho nhân viên tham gia trong quá trình sản xuất Điều này bao gồm việc học cách vận hành và bảo trì các thiết bị sản xuất, quy trình chế biến, và các kỹ thuật sản xuất cụ thể.
Chương trình đào t o về quản lý và lãnh đ o: Unilever Việt Nam đào tạo các nhà quản lý và lãnh đạo bằng cách giúp họ phát triển kỹ năng quản lý, giao tiếp, và lãnh đạo Điều này giúp xây dựng đội ngũ lãnh đạo mạnh mẽ và đáp ứng nhu c u quản lý của công ty.
Chương trình đào t o về bảo vệ môi trường và bền vững: Unilever Việt Nam đặc biệt quan tâm đến bảo vệ môi trường và bền vững Họ cung cấp các chương trình đào tạo về các giải pháp và quy trình bảo vệ môi trường, sử dụng nguyên liệu bền vững, và giảm thiểu tác động tiêu cực đối với môi trường.
Chương trình đào t o về sản ph m và thương hiệu: Unilever Việt Nam đào tạo nhân viên về cách hiểu và quản lý các sản phẩm và thương hiệu của họ Điều này bao gồm việc học cách thực hiện tiếp thị, quản lý sản phẩm, và tạo ra các chiến dịch quảng cáo hiệu quả.
Chương trình đào t o quốc tế: Unilever Việt Nam cũng tham gia vào các chương trình đào tạo quốc tế do Tập đoàn Unilever tổ chức hoặc tham gia cùng với các đối tác quốc tế Điều này giúp nhân viên có cơ hội học hỏi và trải nghiệm các kiến thức và kỹ năng quốc tế.
Tất cả những chương trình đào tạo chuyên biệt này được thiết kế để đảm bảo rằng nhân viên Unilever Việt Nam có trình độ và kỹ năng c n thiết để đáp ứng mọi thách thức trong ngành công nghiệp hàng tiêu dùng và đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.
2.2.2 Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế.
Unilever luôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng phục vụ cho việc phát triển bền vững lâu dài của doanh nghiệp nên họ rất quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng hỗ trợ và chú trọng công tác đào tạo. Đào t o trư c khi đi công tác nư c ngoài: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực quốc tế của Unilever Việt Nam thực hiện qua các bước sau:
- Xác định nhu c u đào tạo
- Xây dựng chương trình thực tiễn đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo
Với quy trình này, sau khi kết thúc khóa đào tạo, Unilever hướng đến mục tiêu nhân viên Unilever Việt Nam đáp ứng yêu c u công việc nước ngoài, sử dụng ngoại ngữ thu n thục trong đời sống công việc, trang bị kiến thức văn hoá, pháp luật, lối sống phong tục tập quán nước ngoài.
Xác đ nh nhu cầu đào tạo
Công ty tuyển chọn ứng viên phù hợp với nhiệm vụ chuyển giao, tạo cơ hội cho nhân lực có môi trường trải nghiệm, học tập phát triển bản thân từ đó đóng góp cho sự phát triển của công ty Tuỳ theo đối tượng nhân lực, công ty đưa ra những chương trình đào tạo riêng biệt cho từng đối tượng nhằm đảm bảo tính phù hợp hiệu quả với nhân lực Với từng đối tượng Unilever Việt Nam thực nhiệm vụ chuyển giao có mục tiêu, nhiệm vụ kỹ năng c n thiết Cụ thể công ty quy định như sau:
Quản lý cấp cao: Đặt yêu c u đào tạo cho nhân viên phòng đào tạo, khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên học tập phát triển.
Đánh giá ưu nhược điểm quá trình tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế của
Về công tác tuyển dụng
Vì luôn coi con người là tài sản quan trọng nhất, yếu tố xác định thành công doanh nghiệp nên với Unilever Việt Nam, công tác tuyển dụng được chú trọng, đ u tư. Bên cạnh việc tuyển dụng nhân lực có kinh nghiệm, công ty mở rộng hình thức tuyển dụng các bạn sinh viên mới ra trường ở nước ngoài để tìm kiếm nhân tài, sinh viên học trái ngành tham gia tuyển dụng.
Unilever không phụ thuộc quá nhiều về điểm số, lý thuyết để đánh giá ứng viên mà dựa vào cách thức giao tiếp, trình bày, bảo vệ quan điểm, kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên để đánh giá Điều này đảm bảo công bằng cho các ứng viên tham gia thi tuyển, cho thấy sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp, đánh giá bằng thực lực chứ không phải dựa vào điểm số.
Tuyển dụng đặt yếu tố chất lượng với số lượng song hành Công tác tuyển dụng của Unilever tuyên truyền tốt, tổ chức vào thời điểm sinh viên có nhu c u tìm việc làm Kết quả là công ty thu hút được sự quan tâm và khát khao làm việc của các sinh viên ưu tú Với chương trình thu hút nhân tài khác nhau, công ty có được nhân lực phù hợp với các vị trí khác nhau trong công ty Có thể nói rằng, chính sách thu hút nhân tài không phiến diện, không tập trung vào người giỏi nhất, mà mục tiêu tìm người phù hợp.
Tận dụng sức mạnh của công nghệ thông tin nhằm tăng hiệu suất của công tác tuyển dụng nhân sự, góp ph n tiết kiệm thời gian và chi phí: Unilever Việt Nam sử dụng các bài test online (Aptitude test, Pymetric test) để sàng lọc các ứng cử viên trước khi bắt đ u vòng phỏng vấn; bên cạnh đó, Unilever cũng ứng dụng trí tuệ nhân tạo - Unabot vào tuyển dụng, nó phân tích ngôn ngữ qua giọng nói và hình ảnh trên khuôn mặt các ứng viên, sau đó đưa chúng về dạng dữ liệu được dán nhãn và so sánh với các nhân viên thành công trong vị trí đó.
Kết hợp nhiều nguồn tuyển dụng để tận dụng tối đa các nguồn nhân lực: Unilever Việt Nam hiện đang tuyển dụng nhân viên theo 3 nguồn là nội bộ doanh nghiệp, bên ngoài doanh nghiệp và tuyển dụng giới thiệu - hình thức tuyển dụng không thông qua website hoặc báo chí mà sử dụng mạng xã hội Điều này giúp Unilever không chỉ tận dụng được nguồn nhân lực có sẵn, giảm bớt chi phí mà còn thu hút, tiếp cận được nhiều ứng viên phù hợp với yêu c u công việc hơn.
Quy trình tuyển dụng chia làm nhiều vòng để đảm bảo lựa chọn ứng viên tốt Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp với với việc lựa chọn đảm bảo nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ theo kiểm tra thông qua thử nghiệm Sử dụng những người có kinh nghiệm làm việc trình độ cao phụ trách tuyển dụng, cụ thể giám đốc điều hành nhân lực, quản lý bộ phận tuyển dụng, phòng nhân sự,…
Công ty có kế hoạch đào tạo rõ ràng, bài bản, khoa học: đào tạo trước chuyển giao, đào tạo sau chuyển giao và có đánh giá kết đào tạo để lựa chọn ứng viên tốt đảm bảo cho công tác tốt ở vị trí đào tạo Công ty xây dựng khung chương trình đào tạo, mục tiêu nội dung đào tạo để nhân có kiến thức, trình độ chuyên môn đáp ứng vị trí công việc Nhờ có chương trình huấn luyện, Unilever Việt Nam nắm bắt điểm yếu nhân chỗ có chiến lược đào tạo hợp lý, để phù hợp với chiến lược chung công ty
Hình thức đào tạo đa dạng, tạo điều kiện tốt cho nhân lực học tập phát triển: cung cấp tài liệu, đa dạng kênh thông tin để nhân viên thuận tiện việc học tập, trau dồi thêm kỹ năng, kiến thức, vừa học vừa làm, đào tạo trong nước, nước ngoài, từ lãnh đạo cấp cao tới quản lý cởi mở chia sẻ kinh nghiệm cho nhân viên.
Công ty phân riêng từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo Chương trình đào tạo phát triển triển khai từ cấp quản lý cấp cao đến nhân viên, xây dựng nên thói quen tinh th n học hỏi lẫn nhau trong công việc.
Hình thức học tập đa dạng: học trong công việc, học ngoài công việc, tự học, khóa đào tạo, nhân viên công ty còn nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ năng mềm khác.
Việc tổ chức chương trình tuyển dụng nhân tài ph n lớn là tuyến nhân lực chưa có nhiều kinh nghiệm, từ đó dẫn đến việc tốn kém nhiều chi phí đào tạo về sau.
Unilever tốn nhiều chi phí cho quy trình tuyển dụng như chi phí tổ chức chương trình tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân sự chưa có kinh nghiệm, chi phí quảng cáo,… Đồng thời việc tuyển dụng tốn nhiều thời gian sàng lọc Ngoài ra, Unilever cũng phải tốn nhiều chi phí như: chi phí tổ chức Career Day hàng năm, chi phí truyền thông trên website, qua băng rôn, tờ rơi quảng cáo và mức lương phải trả để thu hút được ứng viên từ bên ngoài là cao hơn từ nội bộ.
Bất cập khi sử dụng AI trong quá trình tuyển dụng AI có thể đưa ra các ứng viên phù hợp với công việc, tuy nhiên, nó khó có thể chỉ ra chính xác ai là ứng viên tốt nhất c n được lựa chọn Ngoài ra, các mẫu hành vi, câu hỏi và tiêu chí đánh giá mà AI sử dụng để học hỏi vẫn là do con người đưa vào, tất cả dữ liệu của nó đến từ các nguồn nội bộ Do đó, AI có thể học hỏi những thành kiến của con người để đưa ra những đánh giá, sàng lọc thiếu khách quan, công bằng.
Các vòng tuyển chọn của Unilever yêu c u ứng viên tham gia được đánh giá khó khăn và nhiều áp lực Hơn nữa, sau hết vòng tuyển chọn, quá trình thử việc có nhiều thách thức, mức lương cạnh tranh so với thời gian công sức bỏ ra chưa thật xứng đáng.
Do vậy, có nhiều trường hợp nhân viên không thể theo tới hết chương trình cuối, phải chuyển sang công ty khác.
Các chương trình đào tạo mang tính chất công việc, chưa đảm bảo việc đ u tư cho nhân lực về mặt thể chất Trong Unilever's employee handbook, vấn đề phát triển thể chất, ví dụ khóa học aerobic, tập thể thao, không nhắc tới việc tập trung vào công việc, đào tạo chuyên môn dẫn tới căng thẳng, áp lực nhân viên, họ không có thời gian chăm sóc sức khỏe để làm việc hiệu quả.
Việc đào tạo theo hình thức chuyển giao nhân lực khiến nhân sự chưa kịp thích nghi.
Các loại thù lao và phúc lợi của Unilever Việt Nam
Thù lao tài chính
Mức lương của nhân viên Unilever Việt Nam được xây dựng phù hợp cho từng vị trí công việc và tăng d n qua các năm, phụ thuộc vào kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất công việc mang lại Tại Unilever, lương luôn tương xứng với những gì mà người lao động đóng góp, điều này giúp giữ chân nhân sự và khiến họ gắn bó, đồng hành lâu dài cùng công ty.
Dù không thể tiết lộ con số cụ thể, nhưng không ít nhân viên Unilever thừa nhận rằng mức lương bình quân từ vị trí nhân viên mới ra trường còn hơn môi trường khác gấp 2,
3 l n – cụ thể là con số 10 triệu đồng Hàng năm, mức tăng thu nhập sẽ từ 10 – 15%. Bên cạnh chế độ lương thưởng tốt, nhân viên Unilever khi đi công tác cũng sẽ được hưởng trợ cấp cùng nhiều phúc lợi tài chính rất tốt như chế độ y tế, bảo hiểm, xăng xe,
…Tiền lương một số vị trí của Unilever Việt Nam:
- Nhân viên bán hàng Unilever: 8 - 9,5 triệu đồng/tháng.
- Nhân viên sale thị trường Unilever: 8 - 15 triệu đồng/tháng.
- Nhân viên trưng bày: 6 - 8 triệu đồng/tháng.
- Nhân viên bốc xếp hàng: 6 - 6,5 triệu đồng/tháng.
- Nhân viên tiếp thị: 12 - 15 triệu đồng/tháng.
- Kế toán ngành hàng: 5 - 7 triệu đồng/tháng.
- Quản lý bán hàng: 12 - 20 triệu đồng/tháng.
- Tổ trưởng bán hàng: 6 - 12 triệu đồng/tháng.
- Deputy Sales Manager (phó giám đốc bán hàng): 15 - 16 triệu đồng/tháng. 3.1.2 Khoản trợ cấp
Tùy vào tiêu chuẩn riêng cho từng điều kiện và môi trường làm việc, nhân viên được hưởng các loại trợ cấp sau nhằm bù đắp các chi phí phát sinh cho việc hoàn thành công tác, hoặc các yếu tố độc hại gây ra trong quá trình công tác.
Trợ cấp độc h i: cho nhân viên tiếp xúc hoặc làm việc trong môi trường độc hại.
Trợ cấp làm ca: 35% lương trước thuế đối với nhân viên đi làm từ 8 ca đêm/tháng trở lên và 30% lương trước thuế đối với nhân viên đi ca đêm dưới 8 ca đêm/tháng.
Trợ cấp bảo trì xe máy: cho các khoản xăng d u, tiền gửi xe cho nhân viên mại vụ sử dụng xe máy thường xuyên đi công tác cho công ty.
Trợ cấp công tác xa nhà: dành cho nhân viên được yêu c u chuyển vùng công tác sang tỉnh khác cho công việc.
Trợ cấp đi l i: bao gồm chi phí ăn, ở và chi phí linh tinh khi đi công tác sang các tỉnh khác ngoài nơi làm việc chính thức.
Trợ cấp thôi việc: dành cho nhân viên thôi việc, về hưu hay do công ty cho nghỉ việc hợp pháp.
Thưởng thành tích dành cho nhân viên dựa trên thành tích công việc của nhân viên và kết quả kinh doanh của Công ty Tùy thuộc vào hợp đồng lao động, nhân viên sẽ có thể được hưởng thành tích Thông thường, thưởng thành tích sẽ được chi trả vào tháng 4 Mức thưởng sẽ dựa vào kết quả kinh doanh của khu vực và Công ty, cũng như thành tích Công việc của nhân viên Nhân viên nghỉ việc, hay không được trả lương,trước tháng 12 hàng năm sẽ không được hưởng thưởng thành tích.
Thù lao phi tài chính
Theo Thỏa ước lao động tập thể, vào lễ Tết, nhân viên sẽ được thưởng tối thiểu một tháng lương trước thuế, được trả vào kỳ lương tháng 12 trước Tết Nhân viên dưới một năm công tác sẽ được thưởng theo mức tương ứng.
Những phúc lợi,bao gồm phúc lợi thưởng cho các ngày lễ 30/4, 2/9, Tết dương lịch, tiền lì xì, trợ cấp ăn trưa cho nhân viên văn phòng và các phúc lợi bằng hiện vật khác sẽ được gộp thành Tổng Phúc Lợi Linh Hoạt.
Nhân viên nữ mang thai phải thông báo cho cấp trên của mình biết càng sớm càng tốt để công ty tiện sắp xếp việc thay đổi công việc và thời gian nghỉ thai sản của nhân viên đó Nghỉ khám thai 3 ngày được Quy bảo hiểm xã hội trả 75% lương trước thuế Ngoài ra, nữ nhân viên được nghỉ thai sản có lương 4 tháng (hoặc 6 tháng nếu làm trong môi trường độc hại) Trợ cấp thai sản này sẽ do Bảo Hiểm Xã Hội Nhà Nước chi trả Sau thời gian nghỉ phép thai sản, nếu muốn nghỉ thêm không hưởng lương phải có sự đồng ý của Giám Đốc Bộ Phận và Giám Đốc Nhân Sự Đơn xin nghỉ phép thai sản phải được gửi đến phòng Nhân Sự 2 tu n trước ngày dự định nghỉ. Nghỉ lễ
Nhân viên được nghỉ hưởng lương và trợ cấp (nếu có) vào các ngày lễ sau: Tết dương lịch; Ngày giải phóng miền Nam và Ngày quốc tế lao động; Ngày Quốc khánh. Nếu ngày lễ là ngày thứ bảy hoặc chủ nhật, nhân viên sẽ được nghỉ bù vào một ngày khác.
Tùy thuộc vào thâm niên công tác, nhân viên sẽ được hưởng ngày phép như sau: Nhân viên hợp đồng xác định thời hạn : 12 ngày/năm Nhân viên hợp đồng không xác định thời hạn.
Thâm niên công tác 1- 5 năm : 15 ngày
Thâm niên công tác 6- 10 năm : 18 ngày
Thâm niên công tác 11- 15 năm : 20 ngày
Thâm niên công tác 16- 20 năm : 23 ngày
Thâm niên công tác hơn 20 năm : 25 ngày
Nhân viên phải sắp xếp nghỉ phép năm nào dứt năm đó với trưởng phòng Trong trường hợp do yêu c u công việc thì chỉ được phép mang sang quý đ u của năm kể tiếp với sự đồng ý của trưởng phòng.
Nhân viên được nghỉ hưởng lương cho các ngày nghỉ sau:
Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng, con chết: 3 ngày
Nhân viên nghỉ không lý do hoặc không xin được giấy nghỉ ốm sẽ không được tính lương cho những ngày nghỉ.
Chẳng phải ngẫu nhiên mà Unilever được bình chọn trong danh sách những doanh nghiệp có chế độ lương bổng tốt nhất Việt Nam Dù không tiết lộ con số cụ thể nhận được, nhưng không ít nhân viên Unilever đã phải khẳng định: “Làm lính tại Unilever còn sướng hơn làm sếp tại các đơn vị khác Được biết, với sinh viên mới ra trường, mức lương bình quân tại Unilever là trên 10 triệu đồng Mức tăng thu nhập mỗi năm tại đây đạt mức 10-15%/ năm.
Chính sách đào t o nhân viên rõ ràng
Với phương châm lấy con người làm cốt lõi, Unilever vô cùng quan tâm đến nhiệm vụ đào tạo cho nhân viên Unilever cũng luôn dành ngân sách cho nhiệm vụ đào tạo và phát triển nhân lực Tập đoàn không chỉ tập trung cho các chương trình đào tạo tài năng trẻ thường niên như Unilever Future Leaders Programme (UFLP) hay Unilever Fresh Programme (UFP) mà còn dành sự quan tâm nhất định cho chính từng cá nhân đang gắn bó tại công ty Để xây dựng hệ thống nhân sự chất lượng cao, Unilever đã tổ chức các buổi họp giữa trưởng phòng ban để đề ra kế hoạch đào tạo nhân sự, đề xuất nâng cao năng lực nhân viên Trong các khóa đào tạo định kỳ, nhân viên được cọ sát với chuyên môn lãnh đạo, năng lực, khai phá khả năng tiềm ẩn của mỗi người Như vậy, nhân viên mới trong Unilever luôn nhận được sự đồng hành của công ty để mở rộng chuyên môn, kỹ năng, từ đó nâng cao sự tín nhiệm và động lực của mình để cống hiến nhiều hơn với tập đoàn.
Không gian làm việc dành cho nhân viên hiện đại, thoải mái
Văn phòng của Unilever được thiết kế theo hệ thống mở, không có vách ngăn nhằm nâng cao hiệu quả trong làm việc nhóm cũng như giúp cho sự giao lưu giữa nhân viên công ty được cởi mở hơn Thêm vào đó, Unilever còn trang bị cả phòng tập thể dục với nhiều trang thiết bị hiện đại nhằm mang lại luồng sinh khí khỏe khoắn, tránh đi sự căng thẳng mệt mỏi cho công ty.
Khi làm việc tại Unilever, nhân viên của công ty không bắt buộc mặc đồng phục hay các loại trang phục quá kiểu cách, nghiêm túc Mọi người đều có quyền lựa chọn cho mình những trang phục phù hợp và thoải mái nhất với mình để dễ dàng di chuyển và làm việc.
Văn hóa làm việc là điều luôn được đề cao tại Unilever Nơi đây luôn có những dự án mới và đòi hỏi nhân viên phải luôn học hỏi cũng như sáng tạo trong công việc. Văn hóa lắng nghe khi làm việc cũng được Unilever đặc biệt chú trọng Dù bạn là ai, nếu bạn có ý tưởng muốn đóng góp để dự án phát triển tốt hơn thì bạn sẽ luôn được lắng nghe và được góp ý một cách có tâm nhất.
Unilever trang bị phòng tập thể dục với nhiều trang thiết bị hiện đại nhằm mang lại luồng sinh khí khỏe khoắn, tránh đi sự căng thẳng mệt mỏi cho công ty Những vị trí công việc có tính đặc thù thì Unilever luôn có các trang phục bảo hộ an toàn cùng quy định rõ ràng, cụ thể để đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe cho nhân viên đang công tác tại tập đoàn.
Các thành viên trong cùng một nhóm có thể thoải mái chia sẻ ý tưởng với nhau, thể hiện quan điểm của bản thân Unilever là môi trường làm việc luôn có văn hóa lắng nghe và đóng góp dành cho nhân viên.
Tại Unilever luôn có những dự án mới mẻ và đòi hỏi từng thành viên không ngừng tìm tòi, học hỏi và sáng tạo Đặc biệt, tính chất công việc luôn tạo điều kiện cho các thành viên trau dồi khả năng làm việc độc lập, phát huy tinh th n tự giải quyết vấn đề Và tất nhiên, những thành viên ưu tú sẽ luôn nhận được ph n thưởng xứng đáng.
Đánh giá ưu nhược điểm về thù lao, phúc lợi doanh nghiệp
Lương cơ bản hấp dẫn: Unilever cung cấp lương cơ bản cạnh tranh để thu hút và giữ chân các nhân viên tài năng Điều này giúp đảm bảo mức lương công bằng và đáng giá cho công việc mà nhân viên thực hiện.
Thưởng và phúc lợi linh hoạt: Unilever có sự linh hoạt trong việc thiết kế các chính sách thưởng và phúc lợi, cho phép nhân viên lựa chọn theo nhu c u cá nhân Các chính sách này có thể bao gồm thưởng theo hiệu suất, thưởng mục tiêu, chế độ thời gian làm việc linh hoạt và các chương trình phúc lợi khác.
Bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe: Unilever đảm bảo rằng nhân viên được bảo vệ bằng việc cung cấp chế độ bảo hiểm y tế và các chế độ bảo hiểm tai nạn lao động. Điều này giúp đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên và gia đình của họ.
Phát triển và đào tạo: Unilever coi trọng việc phát triển và đào tạo nhân viên. Công ty cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển cá nhân để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, điều này không chỉ làm tăng giá trị cá nhân mà còn tạo điều kiện thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
Môi trường làm việc tích cực: Unilever tạo ra một môi trường làm việc tích cực, đa dạng và công bằng Công ty cam kết tôn trọng và đánh giá các ý kiến và đóng góp của nhân viên, tạo điều kiện cho sự phát triển và sáng tạo.
Khó khăn trong tiến cử: Có thể xảy ra tình trạng không công bằng trong việc lựa chọn nhân viên để được nhận các khoản thưởng và phúc lợi cao hơn Điều này có thể tạo ra sự thiếu minh bạch và gây mất lòng tin trong tổ chức.
Giới hạn cho nhân viên thấp cấp: Một số chính sách phúc lợi và thù lao có thể hướng dẫn đặc biệt cho những nhóm nhân viên cấp cao hơn, trong khi nhóm nhân viên cấp thấp có thể không được hưởng các lợi ích tương tự.
Thiếu linh hoạt: Chính sách phúc lợi và thù lao có thể bị giới hạn trong việc đáp ứng nhu c u cá nhân và tài chính của từng nhân viên Điều này có thể làm giảm sự hài lòng và động lực của nhân viên.
Thay đổi chính sách: Chính sách về thù lao và chế độ phúc lợi có thể thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh của công ty Điều này có thể gây ra sự bất ổn và không chắc chắn cho nhân viên.
Chuyển giao chính sách và quy trình quản trị nhân lực quốc tế của Unilever Việt Nam
Chuyển giao chính sách
Luật lao động/luật việc làm
Khi tham gia vào thị trường lao động của Việt Nam, luật pháp được nới lỏng hơn khi áp dụng xin cấp visa lao đô ̣ng nhưng để áp dụng pháp luật lao động Việt Nam vẫn còn những bất cập Doanh nghiệp thực hiện quan hệ lao động vẫn phải tuân thủ theo các quy định của Việt Nam Công ty đã kết hợp chính sách quản lý tiêu chuẩn cùng với các chính sách quản lý khác như Luật lao động, thỏa ước lao động tập thể tại công ty và các văn bản pháp luật khác do các cơ quan chức năng có thẩm quyền ban hành. Kết hợp chặt chẽ các chính sách pháp luật có liên quan để vận dụng và quản lý tốt nội dung tiêu chuẩn sao cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế Công ty có Ban kiểm soát nội bộ nên luôn luôn tăng cường công tác kiểm tra giám sát, đánh giá theo tháng, quý các tiêu chuẩn mà đang áp dụng để phát hiện và xử lý khắc phục kịp thời những nội dung chưa phù hợp Chẳng hạn, với quy định về độ tuổi được phép tham gia lao động phải đủ 15 tuổi trở lên, do vậy việc xây dựng các chính sách tuyển dụng của công ty vẫn luôn đảm bảo mọi nhân lực được tuyển vào đều đủ 15 tuổi trở lên, với các vị trí được tuyển vào công ty đa ph n đều từ 18 tuổi trở lên với các vị trí văn phòng.
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam c n có giấy phép lao động và giấy xác nhận lao động tại Việt Nam Tại Unilever Việt Nam, các vị trí nhân lực cấp cao đều đảm bảo được rằng là nhân lực đến từ nước thứ 3 hay nước chính quốc tham gia lao động tại Việt Nam đều phải có giấy phép lao động theo pháp luật quy định.
Về quy định thời gian làm việc, Unilever Việt Nam không có chính sách cụ thể đối với nhân viên của công ty, nhưng đại diện Unilever có nêu, “Lương và thời giờ làm việc tối thiểu phải tuân thủ theo các luật lệ và quy định hiện hành về lương và thời giờ làm việc, trong đó có mức lương tối thiểu, làm thêm giờ và số giờ làm tối đa tại quốc gia sở tại” Do đó kể cả những người lao động Việt Nam hay không thuộc quốc tịch Việt Nam làm việc toàn thời gian tại Unilever Việt Nam đều làm việc 8h một ngày và không quá 48 tiếng một tu n, thời gian làm việc thường bắt đ u từ 8 giờ đến 17 giờ.
Qua một cuộc phỏng vấn, cả người quản lý và nhân viên Unilever Việt Nam đều cho biết Unilever Việt Nam tuân thủ nghiêm ngặt các quy định quốc gia về thời giờ làm việc Việc làm ngoài giờ đã giảm từ năm 2014 và làm thêm giờ là tự nguyện
Công ty Unilever Việt Nam cũng tuân thủ những chính sách về trả lương và mức tiền lương tối thiểu theo quy định tại điều 90 và 91 BLLĐ 2019 của Việt Nam và các chính sách lương thưởng, phụ cấp, trợ cấp.
Unilever Việt Nam xác định tiền lương cho người lao động theo hai nguyên tắc là: 1) lương phải đáp ứng nhu c u cơ bản, nghĩa là đủ để đáp ứng các nhu c u cơ bản của người lao động và gia đình họ và 2) lương phải được xác định dựa trên thương lượng tập thể.
Năm 2013, Unilever Việt Nam đưa ra chiến lược lương thưởng của công ty trong đó nêu rõ các khoản chi trả cố định (có đảm bảo) cho thu nhập của người lao động nhất định phải ‘công bằng, ổn định, dựa trên thị trường và có tính cạnh tranh’ và cho phép người lao động đáp ứng được ‘nhiều hơn so với các nhu c u tối thiểu’ Năm
2014, Chính sách cung ứng có trách nhiệm đưa ra một yêu c u bắt buộc là ‘tất cả mọi người lao động phải được trả lương xứng đáng.’
Tại Việt Nam, người lao động quốc tế cũng phải chịu khoản thuế khi tham gia thị trường như thuế thu nhập cá nhân (20%), các loại bảo hiểm bắt buộc tại Việt Nam,…
Do đó, việc chuyển giao nhân lực quốc tế quan tâm đến các loại thuế, các loại bảo hiểm bắt buộc,… mà nhân lực phải chịu để tránh bị đánh thuế nhiều l n, do vậy, đây sẽ là yếu tố ảnh hưởng tới việc xác định nguồn nhân lực mà công ty Unilever Việt Nam muốn tuyển Unilever Việt Nam thường sử dụng nhân lực đến từ chính quốc nắm giữ vị trí chủ chốt, do vậy, nhân lực này phải chịu thuế cá nhân theo các trường hợp cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú theo quy định của pháp luật Việt Nam Tuy nhiên hiện nay, tại các vị trí cấp cao đã có sự xuất hiện của nhân lực Việt Nam nhiều hơn ( bà Nguyễn Thị Bích Vân, giữ vị trí chủ tịch Unilever Việt Nam), công ty cũng không quá khó khăn trong việc xác định các loại thuế cho người lao động.
Dưới góc độ kinh tế, toàn bộ hệ thống của tập đoàn Unilever tại nước chính quốc cũng như tại các nước chi nhánh, trong đó có Việt Nam đều thực hiện nguyên tắc sáng kiến kinh doanh có đạo đức để đảm bảo với người lao động cũng như thu hút thêm được nhân lực tiềm năng và có tài Cụ thể nguyên tắc như sau:
- Cam kết kinh doanh có đạo đức.
- Lồng ghép vấn đề kinh doanh có đạo đức vào văn hóa công ty và thực tiễn kinh doanh.
- Xây dựng năng lực nguồn nhân lực.
- Xác định các vấn đề xảy ra.
- Các hành động cải thiện.
Ngoài ra, tại Unilever luôn đặt yếu tố con người lên đ u, do vậy mà công ty luôn dành cho nhân lực những ưu ái về sự phát triển bản thân Unilever không chỉ tạo cho người lao động môi trường làm việc cởi mở, thân thiện và chuyên nghiệp, qua các khóa đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ,… có lộ trình thăng tiến rõ ràng; tạo những ưu đãi về phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi cho người lao động mà còn có cả gia đình của họ. Unilever Việt Nam cũng rất quan tâm và chú trọng đến vấn đề nhân phẩm, bình đẳng, quấy rối tình dục trong doanh nghiệp Trong chính sách của công ty luôn có quy định và xử phạt rõ ràng về những vấn đề đó đảm bảo cho nhân viên được ưu đãi tốt nhất, điều đó cũng là một trong những biện pháp mà công ty giữ chân nhân lực và cạnh tranh, nâng cao vị thế của Unilever Việt Nam.
4.1.3 Vấn đề quan hệ lao động
Tại doanh nghiệp Unilever Việt Nam thì việc quản lý đến các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động được thể hiện thông qua:
Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của người lao động
Unilever thừa nhận và cam kết: Khuyến khích tham vấn và hợp tác giữa chủ sử dụng lao động với công nhân và đại diện của họ Có thái độ cởi mở đối với các nghiệp đoàn và các hoạt động có tổ chức của họ Không khuyến khích nhà nước đưa ra các hạn chế đối với các quyền được quốc tế công nhận về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể Ví dụ, đặt phân xưởng hoặc có nguồn cung ứng từ các công ty đặt trong các khu công nghiệp chuyên ngành nơi mà tự do hiệp hội bị cấm đoán hoặc hạn chế, thậm chí trong trường hợp các quy định của quốc gia đã công nhận các quyền này, và hạn chế tham gia vào các chương trình khuyến khích sự cấm đoán đó. Đồng thời bảo vệ cho những người đại diện phía người lao động như là cấm các hành động phân biệt đối xử hoặc gây thương hại đến các đại diện của công nhân và nhân viên tham gia vào các hoạt động hợp pháp do nghiệp đoàn tổ chức Công ty cho phép người lao động thành lập và tham gia các tổ chức đại diện cho chính họ lựa chọn.
Về quyền thương lượng tập thể, công ty cho phép người lao động của mình có công đoàn và các tổ chức đại diện do họ lựa chọn với mục đích thương lượng tập thể và tham gia vào các đàm phán có tính xây dựng, có thể với các cá nhân hoặc thông qua các hiệp hội của doanh nghiệp, với các đại diện này trên quan điểm đạt được các thỏa thuận về điều khoản và điều kiện làm việc giữa các bên
Tuy nhiên, Công đoàn của Unilever Việt Nam gồm các nhà quản lý được liên doanh Vinachem chỉ định Mặc dù công nhân có quyền b u cử, nhưng điều này vô nghĩa do họ không thể lựa chọn được những người họ thực sự có thể tin tưởng để đại diện cho mình; đây là thực tế phổ biến ở Việt Nam và c n rất nhiều nỗ lực nữa mới có thể thúc đẩy các quan hệ lao động hoàn thiện hơn.
Về vấn đề tiền lương
Theo nghiên cứu của Oxfam, mức lương cơ bản của người lao động tại Unilever Việt Nam không quá cao so với mức lương tối thiểu quy định tại Việt Nam vì vậy nó không quá hấp dẫn để thu hút người lao động, mà sự khác biệt ở Unilever Việt Nam là sự quan tâm thông qua rất nhiều chương trình và chế độ phúc lợi được cập nhật theo nhu c u của các nhóm nhân viên như: Tại Unilever Việt Nam, nhân viên luôn được hưởng một sự quan tâm đặc biệt trong tất cả các thời khắc đáng nhớ của họ ngay từ khi bắt đ u làm việc, cho đến khi lập gia đình, sinh con, ngày kỉ niệm 5-10-15… năm gắn bó với công ty, nghỉ hưu… Những chế độ quan tâm đến tâm lý người lao động, quan tâm đến gia đình của người lao động cũng tạo nên sự đặc biệt của Unilever
Chuyển giao quy trình
4.2.1 Quản trị nhóm đa văn hoá
Theo đánh giá của giáo sư Hofstede (vào năm 1980) cho rằng, văn hóa Việt Nam có thuộc khoảng cách quyền lực (70 điểm), chủ nghĩa cá nhân thấp (20 điểm), chỉ số bảo thủ ở mức trung bình (30 điểm), có xu hướng hướng tới tương lai cao (80 điểm). Tuy nhiên, khi nền kinh tế thay đổi, nền văn hóa của Việt Nam cũng đang d n thay đổi theo chiều hướng tích cực hơn.
Thời gian đ u Unilever Việt Nam thực hiện các hoạt động trong doanh nghiệp thì vấn đề quyền lực vẫn khá được xem trọng, vẫn còn có khoảng cách tương đối do vẫn bị ảnh hưởng một ph n nhỏ của văn hóa các nước phương đông Tuy nhiên, khoảng cách quyền đó hiện nay đang được thu nhỏ d n Chính vì vậy, khi tổ chức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng tại Unilever Việt Nam đã tạo ra những kết quả tốt.
Bà Nguyễn Tâm Trang, Phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Unilever Việt Nam chia sẻ: "Công ty còn tập trung tạo ra môi trường làm việc có sự đối xử bình đẳng, chân thành giữa những nhân viên trong công ty, không phân biệt thứ bậc, chức vụ". Unilever Việt Nam không có sự phân biệt thứ cấp, chức vụ, mọi người đều bình đẳng như nhau, lãnh đạo và nhân viên trao đổi thoải mái về các vấn đề, lãnh đạo luôn tham khảo, lắng nghe ý kiến và phản hồi của các nhân viên,…
Việt Nam có tính bảo thủ tương đối nhưng hiện nay số điểm bảo thủ đã giảm đi nhiều Trước đây, với những vị trí ban lãnh đạo chủ chốt trong công ty Unilever ViệtNam luôn được tuyển từ các nguồn từ công ty nước chính quốc sang làm việc như vị trí chủ tịch Unilever Việt Nam trước đây là JV Raman và được thay thế là bà NguyễnThị Bích Vân; tổng giám đốc trước đây là Jerry Lim được thay bằng bà Nguyễn Thái
Hải Vân, hay với các vị trí nhân viên, công ty thường xuyên tuyển dụng với quy mô lớn 2 l n/năm do áp lực công việc cao nhân lực thường xuyên có sự biến động về lượng lao động Công ty không ngại thay đổi trong đội ngũ nhân sự mà luôn tìm kiếm những nhân lực có năng lực, phù hợp với mỗi vị trí
Yếu tố cá nhân và nhóm:
Khi hoạt động tại Việt Nam, ph n đông người lao động của Unilever tại Việt Nam là người Việt, vì thế có thể ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp cũng theo thiên hướng về đề cao tính tập thể, nó được thể hiện ở các quy trình phân chia nhiệm vụ theo nhóm và đánh giá kết quả theo nhóm cũng như quản lý nhân lực theo các nhóm chức năng khác nhau.
Yếu tố quan niệm về gi i tính Đối với Việt Nam quan điểm nam nữ đang d n bình đẳng với nhau, Unilever Việt Nam là một trong những doanh nghiệp đ u tiên ở Việt Nam ký cam kết tuyên bố ủng hộ nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ của Liên Hợp Quốc (năm 2020) Tại Unilever Việt Nam ta có thể thấy các nhà quản trị ngay cả cấp trung và cấp cao của doanh nghiệp đều có nữ giới nắm giữ như bà Nguyễn Thị Bích Vân (chủ tịch Unilever Việt Nam), bà Nguyễn Thái Hải Vân (tổng giám đốc Unilever Việt Nam, bà Nguyễn Tâm Trang (phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Unilever Việt Nam) Khi triển khai quá trình tuyển dụng thì các nhân lực được giao nhiệm vụ theo điểm mạnh về năng lực của mình, ngoài ra, trong yêu c u tuyển dụng với các ứng viên cũng không có giới hạn về sự phân biệt giới tính.
Yếu tố quan niệm về thời gian Ở châu Âu những doanh nghiệp lớn thì thường hướng doanh nghiệp của mình theo t m nhìn dài hạn và Unilever tại Hà Lan cũng luôn hướng đến t m nhìn dài hạn và luôn hướng tới các giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp quan tâm Và tại Unilever ViệtNam cũng hướng tới giá trị cốt lõi doanh nghiệp không vì lợi ích trước mắt mà bỏ đi giá trị cốt lõi ấy Nhưng nhiều doanh nghiệp hoạt động ở Việt Nam lại chạy theo lợi ích trước mắt mà bỏ qua các rủi ro và các giá trị dài hạn Vì vậy Unilever luôn đào tạo cho người lao động của họ có cái nhìn dài hạn hơn coi trọng những giá trị dài hạn như thương hiệu, uy tín hay niềm tin của khách hàng để thực hiện được các mục tiêu dài hạn mà doanh nghiệp đưa ra.
Quan niệm về h nh phúc Ở mỗi quốc gia, mỗi người thì quan niệm về hạnh phúc là khác nhau Ở Việt Nam cũng vậy mỗi người cũng có những quan niệm khác nhau về sự hạnh phúc của bản thân Nhưng h u hết con người Việt Nam đều coi trọng gia đình của mình nên có thể nói đối với h u hết người Việt hạnh phúc của họ là được yêu thương, quan tâm và sống hạnh phúc gia đình họ và người thân của họ được khỏe mạnh Khi hiểu được các yếu tố đó mà doanh nghiệp Unilever Việt Nam đã có những chế độ phúc lợi đặc biệt quan tâm đến người lao động và gia đình người lao động, chính nhờ vào các chính sách đó đã tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Và đây cũng là một điểm đặc biệt của Unilever tại Việt Nam giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thu hút được người lao động ứng tuyển vào làm việc tại Unilever trong các quy trình tuyển dụng.
4.2.2 Một số thách thức và vai trò mới của quản trị nhân lực quốc tế
4.2.2.1 Thách thức của tuyển dụng nhân lực quốc tế:
Việt Nam là nước có nền kinh tế đang phát triển, có lượng lao động dồi dào, tình hình nền kinh tế của mỗi nước sẽ có những tác động nhất định đến đặc điểm của nguồn lao động trên thị trường từ đó có sự khác nhau về việc sử dụng chi phí lao động ở Việt Nam và các nước khác Theo đánh giá, chi phí lao động của Việt Nam là tương đối rẻ hơn so với các nước mà Unilever đang hoạt động Điều này có nghĩa rằng, sự đ u tư vào công tác đãi ngộ, đ u tư cho các chương trình tuyển dụng sử dụng với mức chi phí thấp hơn so với các nước khác.
Khác biệt trong văn hóa giao tiếp
Khác biệt trong giao tiếp trực tiếp và không trực tiếp giữa 2 nền văn hóa khác nhau giữa Việt Nam và các nhân lực từ nước ngoài có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong mối quan hệ giữa các thành viên, khi công việc gặp khó khăn. Những khó khăn trong giao tiếp luôn khiến chia sẻ thông tin bị hạn chế từ đó tạo ra mâu thuẫn giữa các cá nhân và cản trở hiệu quả làm việc trong nhóm.
Không thông thuộc ngôn ngữ
Mặc dù ngôn ngữ kinh doanh quốc tế chủ yếu là tiếng Anh, nhưng đôi khi vẫn xảy ra hiểu l m do những người sử dụng nhấn mạnh sai trọng âm, không nói trôi chảy hoặc dịch sai ý Đôi khi thành viên không nói thông thạo ngoại ngữ nhưng lại là người giỏi trong lĩnh vực chuyên môn Chỉ vì những khó khăn trong giao tiếp khiến mọi người không nhận ra năng lực thực sự của nhân lực này Những nhân viên không thông thạo ngoại ngữ có thể cảm thấy ít có động lực đóng góp vào thành công chung, hoặc lo lắng về những đánh giá hiệu quả công việc của mình và viễn cảnh công việc trong tương lai.
Quan điểm khác nhau về cấp bậc và quyền h n
Khi tổ chức ra các nhóm, Unilever Việt Nam thường áp dụng cấu trúc phẳng - mọi thành viên có quyền tự do ngôn luận và phát biểu ý kiến Nhưng trong một nhóm đa văn hoá, những người có nền văn hoá khác nhau sẽ có quan điểm khác nhau về chức vụ và quyền hạn Vì vậy, họ thường không cảm thấy thoải mái với cấu trúc này và như vậy sẽ dễ gây ra chống đối, mâu thuẫn giữa các thành viên Như đối với những thành viên đến từ nền văn hoá coi trọng cấp bậc, họ lại luôn ưu tiên ý kiến của sếp, tự hạ thấp quyền hạn và trách nhiệm của mình.
4.2.2.2 Vai trò m i của tuyển dụng nhân lực quốc tế
Với nguồn nhân lực: Nâng cao được số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực giúp công việc đạt được năng suất cao và tạo nên sự hiệu quả trong công việc ,việc tuyển dụng các nhân lực cũng là động lực của sự phát triển và giúp nâng cao trình độ của nguồn nhân lực hiện tại đang có trong công ty
Với thương hiệu: Giúp nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt các đối tác quốc tế và người tiêu dùng, tuyển dụng nhân lực quốc tế cũng chính là cách doanh nghiệp học hỏi và tạo nên bản sắc văn hóa riêng cho doanh nghiệp mình
Đánh giá ưu nhược điểm quá trình chuyển giao chính sách và quy trình 38 KẾT LUẬN
Trong quá trình chuyển giao chính sách Unilever đã tìm hiểu và nghiên cứu về tình hình pháp lý cũng như văn hóa tại Việt Nam từ đó Unilever Việt Nam có thể đưa ra những chính sách hợp lý đối với người lao động đang làm việc tại Việt Nam Như nghỉ lễ, Tết người lao động vẫn được hưởng lương và trợ cấp.
Unilever cho phép công nhân của mình có công đoàn và các tổ chức đại diện do họ lựa chọn với mục đích thương lượng tập thể và tham gia vào các đàm phán có tính xây dựng Công ty bảo vệ cho những người đại diện phía công nhân như là cấm các hành động phân biệt đối xử hoặc gây phương hại đến các đại diện của công nhân và nhân viên tham gia vào các hoạt động hợp pháp. Đặc biệt, Unilever Việt Nam thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên của mình thông qua rất nhiều chương trình và chế độ phúc lợi được cập nhật theo nhu c u của các nhóm nhân viên trong từng thời điểm.
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thực hiện công việc theo 3 quy tắc “ linh hoạt”, được cung cấp đ y đủ trang thiết bị khi làm việc, được huấn luyện đ u vào và giúp nhân viên "hòa nhập" thành một ph n của tập đoàn.
Là một công ty đa quốc gia có nhiều trở ngại lớn về ngôn ngữ, văn hóa nhưng đổi lại Unilever Việt Nam lại có một đội ngũ cán bộ luôn quan tâm đến nhân viên Họ nhận thấy rằng điều quan trọng nhất khi đánh giá nhân viên của mình chính là năng lực và thái độ khi làm việc, chính vì điều này khiến cho các nhân viên cảm thấy không có rào cản về ngôn ngữ, từ đó họ làm việc tốt hơn.
Công tác tuyển dụng của Unilever được tuyên truyền tốt, được tổ chức vào đúng thời điểm sinh viên đang có thời gian và nhu c u tìm việc làm (từ tháng 1 – tháng 3 hàng năm) Kết quả là công ty đã thu hút được sự quan tâm và khát khao làm việc của các sinh viên ưu tú, xuất sắc nhất Với các chương trình thu hút nhân tài khác nhau, Unilever đã có được nhân sự phù hợp với các vị trí khác nhau trong công ty Có thể nói rằng, chính sách thu hút nhân tài của Unilever không phiến diện, không chỉ tập trung vào những người giỏi nhất, mà mục tiêu là tìm được người phù hợp nhất.
Bên cạnh việc hiệu quả thu hút nhân tài, công tác tuyển mộ của Unilever còn nâng cao được uy tín của công ty, đồng thời là sự kiện mang tính chất giới thiệu và quảng bá thương hiệu, sản phẩm, và văn hóa của Unilever đến đông đảo sinh viên – những người trẻ nhạy cảm với các xu hướng tiêu dùng, là người tiêu dùng các sản phẩm trong hiện tại và quyết định lựa chọn tiêu dùng của các gia đình trong tương lai.
Việc áp dụng hệ thống pháp luật Việt Nam còn gặp khó khăn do còn nhiều bất cập.
Mức lương cơ bản của người lao động tại Unilever Việt Nam không quá cao so với mức lương tối thiểu quy định tại Việt Nam vì vậy nó không quá hấp dẫn để thu hút người lao động tại Việt Nam.
Công đoàn của Unilever Việt Nam gồm các nhà quản lý được liên doanh Vinachem chỉ định Người lao động có quyền b u cử, có quyền ý kiến về quyền lợi của mình, nhưng tổ chức doanh nghiệp thường ít nhận được ý kiến từ phía người lao động do họ khó có thể bày tỏ ý kiến cá nhân của mình đối với người sử dụng lao động hay tổ chức đại diện của chính mình.
Một trong những "mặt tối" của chính sách làm việc linh hoạt là thời gian tiếp xúc giữa các nhân viên sẽ bị hạn chế, có thể dẫn tới nhiều xung đột không đáng có.
Hạn chế lớn nhất của công ty đa quốc gia đó chính là sự khác biệt về ngôn ngữ, cũng như văn hóa Để làm việc tại công ty Unilever Việt Nam tại các vị trí lãnh đạo hay quản lý điều kiện đ u tiên để được sơ tuyển đó chính là tiếng anh Mặc dù quá trình tuyển chọn diễn ra rất nghiêm ngặt, nhưng hạn chế về ngôn ngữ khi làm việc luôn là một trở ngại lớn đôi khi vẫn xảy ra hiểu l m do những người sử dụng nhấn mạnh sai trọng âm, không nói trôi chảy hoặc dịch sai ý Điều này có thể dẫn đến sự xu đột khi làm việc nhóm, bất đồng ý kiến cá nhân.
Từ năm 1998 đến 2009, chương trình tuyển chọn của Unilever hàng năm sử dụng cùng một tên “Unilever’s management trainee programme” (chương trình quản trị viên tập sự) Trong khi đó, hàng loạt các công ty đa quốc gia khác như Maersk, P&G, Pepsico, cũng có chương trình này với tên tương tự Điều đó tạo cảm giác trùng lặp, không tạo nên sự khác biệt lớn giữa chương trình của các công ty, đặc biệt là các công ty cùng ngành.