Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí

Quan hệ giữa động lực và nhu cầu của con ngườ

Nhu cầu là khát khao, là nguyện vọng, là đòi hỏi của mỗi con người cả về tỉnh thần lẫn vật chát đề tồn tại trong sự vận động phát triển của xã hội Nhu cầu thay đổi theo từng mức độ nhận thức của mỗi người, thay đổi theo thời gian, theo môi trường sinh hoạt và đặc điểm tâm sinh lý của con người

Theo Charles, K R., & Marshall, L H (1992) [20] thi nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một hiện tượng, sự vật nào đó theo sự cảm nhận của con người Nhu cầu cụ thể rất đa dạng và vô tận, nhu cầu là nhân tố thúc đây sự hoạt động của con người, nhu cầu càng cấp thiết thì sự chỉ phối con người càng cao Khi kiểm soát được nhu cầu thì việc kiểm soát cá nhân trở nên dễ dàng hơn Tuy nhiên, trong công việc thì người lãnh đạo chỉ có thể kiểm soát được các nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của người lao động Khi người lao động được thỏa mãn nhu cầu thì tất yếu sẽ phát sinh thêm nhu cầu mới, người lãnh đạo có thê định hướng được nhu cầu phát sinh theo định hướng của mình thì khả năng điều khiển người lao động cảng hiệu quả.

Quan hệ giữa động lực và lợi ích con người 1.1.6 Các phương pháp tạo động lực làm việc - 1.2 CAC LY THUYET VE TAO DONG LUC LAO BONG 1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Lợi ích mang lại cho mỗi cá nhân là kết quả nhận được thông qua quá trình vận động của bản thân trong xã hội nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân

Lợi ích rất đa dạng nhưng có thé gop lại thành một số nội dung chính như: lợi ich tinh than, loi ich vat chat, loi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng và lợi ích xã hội

1.1.6 Các phương pháp tạo động lực làm việc a Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

(1) Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp

Bắt kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải có kế hoạch, mục tiêu rõ ràng Nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu đó và phổ biến mục tiêu để phần hoàn thành mục tiêu.

(2) Nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Việc nhân viên hiểu rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức cũng như của từng cá nhân sẽ giúp công việc hoạt động hài hòa, không chồng chéo lên nhau Giúp người lao động thuận tiện trong hoạt động của mình cũng tạo được động lực cho người lao động Muốn làm được này các tổ chức cần thiết lập hệ thống phân tích công việc Lập bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản mô tả công việc để xác định rõ ràng nhiệm vụ của từng người lao động Sau đó cần đảm bảo mọi người lao động đều nắm rõ được công việc của mình Một lưu ý đó là nhiệm vụ cần được xác định rõ ràng cụ thể, dé hiểu, nhanh chóng kịp thời

(3) Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Sự đóng góp của nhân viên trong hoạt động chung của tô chức cần được các nhà quản trị ghi nhận và đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ Thường xuyên đánh giá trên cơ sở công bằng, công khai, minh bạch Kết quả đánh giá chính xác sẽ giúp nhân viên có động làm việc tốt hơn (Simons, T & Enz, C A 1995) [39] b Tạo điều kiện thuận lợi đễ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ

(1) Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động Trong quá trình thực hiện công việc, nếu như không có sự kiểm tra, tổ it nhiều trở ngại như: độ ồn, ánh Điều đó sẽ ảnh chức tốt người lao động có thể gặp ph: sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc hướng tới khả năng làm việc của người lao động cũng như hiệu quả, hiệu suất làm việc

(2) Cung cấp các điều kiện làm việc cần thiết

Tổ chức cần loại trừ những trở ngại, cung cấp phương tiện lao động cần thiết phục vụ công phương tiện đi lại thuận tiện và an toàn, để giúp người lao động hoàn thành công việc được dễ dàng hơn.

Ngoài ra tô chức cần xây dựng chế độ giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, độ âm, ánh sáng, khí hậu, tiếng ồn phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh lý của nhân viên

(3) Tuyển dụng và bố trí công việc phù hợp

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động vô cùng quan trọng Nếu doanh nghiệp tìm được những người thực sự phù hợp với công việc thì không chỉ doanh nghiệp mà cả nhân viên người lao động đều có lợi Doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp với công việc, có thê hoàn thành tốt công việc được giao, góp phân thúc đây sự phát triển của doanh nghiệp Còn người lao động khi tìm được công việc phù hợp với năng lực sở trường của bản thân sẽ hăng say làm việc, tận tâm với công việc và nhanh chóng hoàn thành công việc đặt ra Nhưng nếu doanh nghiệp tuyển chọn sai người thì người đó sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp, làm trì trệ hoạt động của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2003) [9]

Tuyển dụng đã khó nhưng sau khi đã tuyển dụng cần phải bố trí công việc phù hợp với khả năng cũng như trình độ của người lao động đề họ có thể phát huy hiệu quả cao nhất trong công việc Đây cũng là một cách thức dé tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động ố trí lao động phù hợp với công việc thì sẽ khai thác được năng lực của người lao động, tạo động cao trong quá trình làm việc Còn nếu bó trí không hợp lý thì sẽ dẫn đến nhiều hậu quả xấu cho công ty, người lao động sẽ chán nản làm việc, năng suất giảm, thiệt hại cho tổ chức

Tính sáng tạo và khả năng làm việc của nhân viên sẽ được phát huy khi nhà quản lý tuyển chọn và bố trí vào những vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức (Simons, T., & Enz, C A., 1995) [39]. ¢ Kich thích lao động

(1) Kích thích tài chính Để tạo động lực cho người lao động có rất nhiều phương pháp và một trong những phương pháp đem lại hiệu quả cao đó là kích thích về tài chính Đối với người lao động thì kích thích tài chính là một phần thưởng thiết thực nhất đối với người lao động

Tiền lương có tác dụng giúp bản thân nhân viên và gia đình trong việc chỉ tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng đến địa vị của bản thân nhân viên trong gia đình, doanh nghiệp cũng như trong toàn xã hội Khi tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đây lao động, học tập và làm việc hăng say hơn Như vậy tiền lương có mục đích đảm bảo cuộc sống, tỉnh thần lớn đối với nhân viên tại Công ty

Là khoản tiền ngoài tiền lương nhằm đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của tổ chức Tiền thưởng có tác dụng kích thích tỉnh thần làm việc tốt hơn đối với nhân viên

Có nhiều hình thức thưởng như: Thưởng theo sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng tiết kiệm nguyên liệu, thưởng vượt mức kế hoạch sản xuất, thưởng chuyên cần Để tiền thưởng trở thành một công cụ kích thích người lao động làm việc thì tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Thưởng phải có căn cứ rõ ràng, tiền thưởng phải đủ lớn để mang tính chất kích thích, phải kịp thời, hợp lý và công bằng

Thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom (1964) 1.2.5 Thuyết các yếu tố động viên của Kenneth A.Kovach (1987), 1.2.6 Thuyết của B.F Skinner (1953) về tăng cường tích cực 1.2.7 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Thuyết kỳ vọng nhắn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, Victor Vroom

(1964) [42] nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi là gì? Ong cho rằng hành vi và động lực của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) [32] hay ba mối quan hệ (Robins, 2012) [37]

Trong quá trình hình thành và thúc đầy động lực làm việc, có bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bắt kỳ n cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt

Victor Vroom (1964) [42] cho rằng “nhân viên chỉ được động viên khi một nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghỉ nhận Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muón người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó

(phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả man của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng”

1.2.5 Thuyết các yếu tố động viên của Kenneth A.Kovach (1987)

Theo Kovach (1987) [30], mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc lâu dài; (5) Tiền lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9)

Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên

Sau khi được công bố, mô hình mười yếu tố của Kovach, K A (1987)

[30] đã phổ biến rất rộng rãi và được rất nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Bảng 1.2 Quan hệ giữa mô hình thuyết hai yếu tố của Herberg và

Thuyết động viên của Kovach

Mô hình 10 yếu tổ liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach “Thuyết 2 nhân tố của Frederiek

Nhân tố động lực (Motivation Factor)

Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

Sự tự chủ trong công việc

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Sự gắn bó của cấp trên với người lao động

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

Tự chịu trách nhiệm cho công việc

Tiến tới nhiệm vụ cao hơn

Nhân tố duy trì (Hygiene factor) Điều kiện làm việc tốt

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Điều kiện làm việc

Lương bổng; Địa vị, vị thế; An toàn Tính chất công việc

Chính sách và quản lý

Mối quan hệ giữa các cá nhân

1.2.6 Thuyết của B.F Skinner (1953) về tăng cường tích cực

Thưởng và phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của nhân viên Theo Skinner, B F (1953) [40], ông cho rằng “những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vỉ không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại”

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng rút ngắn thì càng phát huy hiệu quả Thưởng/phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Thưởng có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ thường được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhắn mạnh các hình thức phạt

1.2.7 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Thuyết công bằng của J Stacy Adams [16] li mét lý thuyết về sự tạo động lực cho nhân viên đưa ra vào năm 1963 Cũng như nhiều thuyết tạo đông lực nỗi tiếng khác, thuyết công bằng đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

J Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu tố để tạo động lực đó là sự công bằng Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng tạo động lực cho người lao động thì sự công bằng cũng rất quan trọng.

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU TƯƠNG TỰ TRƯỚC ĐÂY

Nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc là chủ đề mà được rất nhiều nhà quản trị đặc biệt quan tâm Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả đã tham khảo các nghiên cứu đã có như:

1.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới có liên quan đến tạo động lực cho người lao động như:

Nghiên cứu của Saari & Judge (2004) [38] về vấn đề “Thái độ của nhân viên và sự hài lòng với công việc” Bài viết này xác định ba lỗ hồng lớn giữa thực tiễn nhân sự và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực thái độ của nhân viên nói chung và thái độ nhân viên tập trung nhất nói riêng về sự hài lòng của công việc: (1) nguyên nhân của thái độ của nhân viên, (2) kết quả về những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên, và (3) cách đo lường nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên

Nghiên cứu của N Nohria, Boris Groysberg & Linda E.Lee (2008) [36] trong nghiên cứu “Employee Motivation: A Powerful New Model — Déng vién nhân viên: một mô hình mới ” Các tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm chỉ ra một hướng mới nhằm mục tiêu tạo động lực cho nhân viên Nghiên cứu tiền hành khảo sát với 385 nhân viên các tập đoàn toàn cầu thông qua bốn yếu tố chính gồi độ tham gia công việc và (4) Ý định từ bỏ Kết quả cho thấy các : (1) Cam kết của công ty, (2) Sự hài lòng trong công việc, (3) Mức tố trên có ảnh hưởng một cách nhất định đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên

Nghiên cứu của Marjolein Dieleman và cộng sự (2003) [2l] về

“Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet

Nam — Xác định các yếu tổ tạo động lực cho nhân viên y tế tại nông thôn miền Bắc Việt Nam” Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến việc tao động lực cho các nhân viên y tế Các yếu tỏ thúc đẩy bao gồm: (1) lãnh đạo, (2) đồng nghiệp và cộng đồng, (3) công việc và thu nhập ồn định, và

(4) quá trình đào tạo Các yếu tố làm nản lòng người lao động bao gồm (5) tiền lương thấp và (6) điều kiện công việc khó khăn

Nghiên cứu của Rafikul Islam (2008) [29] “Employee motivation: a

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giả thuyết nghiên cứu

Từ các nghiên cứu đã trình bày ở Mục I.3, đa số các nghiên cứu đã đánh giá khái quát về các nhân tổ tạo động lực làm việc cho nhân viên Trong phạm vi luận văn này, tác giả chọn nghiên cứu của Fang Yang (2011) để làm cơ sở tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với các cấp quan lý và vài nhân viên lâu năm tại Công ty cỗ phần Nhà và Thương mại Dầu khí để khám phá nhân tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm vi

Qua trao đổi, thảo luận thì nhận thấy trong 15 nhân tố độc lập trong mô hình nghiên cứu của Fang Yang (2011) có những nhân tố có tính tương đồng và để áp dụng thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cỗ phần Nhà và Thương mại Dầu khí Sau thảo luận, thống nhất rút gọn và điều chinh tên gọi cho phù hợp với thực tế tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí như sau:

Bản chất công việc là sự đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010)

[14] Theo Hackman va Oldham (1976) [24] cho rằng việc tổ chức công việc hợp lý sẽ tạo động lực làm việc ngay từ bên trong người lao động, tạo được sự thỏa mãn và hiệu quả công việc Theo hai nhà nghiên cứu này công việc cần phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền nhất định Một người lao động có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn và trách nhiệm thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân

Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “công việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc” và “Công việc én định” trong nghiên cứu của Kovach (1987) [30]

Nhiều mô hình nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định yếu tố động viên nhân viên cũng chú trọng vào các thuộc tính của công việc Tại Việt Nam, nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) [14] cũng cho thấy “vai trò của yếu tố bản chất cồng việc tác động đến việc tạo sự hứng thú làm việc của các nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bản thành phố Hồ Chí Minh”

Giả thuyết HI: Bản chất công việc có ảnh hướng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phân Nhà và Thương mại Dâu khí

Thu nhập bao gồm tiền lương và các đãi ngộ tài chính, yếu tố này chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được đề đổi lấy sức lao động của mình (Nguyễn Hữu Thân, 2003) [9] Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách lương bồng và đãi ngộ hiệu quả sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân vi

Theo Trần Kim Dung (2008) [2], tiền lương chính là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận, giữa người sử dụng lao động và người lao đông phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

Tiền lương chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đẻ thực hiện công việc theo thỏa thuận bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản khác và người lao động được trả lương căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc

Nhu vay, yếu tố tiền lương là không thể thiếu trong các thành phần tác động đến sự động lực của nhân viên tại doanh nghiệp Tuy nhiên trong nghiên cứu này sẽ thay đổi tên biến “tiền lương” thành “thu nhập” để phù hợp với tính chất trả lương của doanh nghiệp Thu nhập bao gồm lương và các khoản tiền thưởng khác

Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại

Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dâu khí

(3) Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Theo Tan, T H., & Waheed, (2011) [41] cho rằng sự thăng tiến ở đây chính là các hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vị công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những vị trí cao hơn dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức Một công việc mới có thể phát huy năng lực của người lao động có động lực làm việc năng suất và hiệu quả hơn Theo Fang 'Yang (2011) [22] cho rằng sự thỏa mãn với vị trí công việc, có cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của nhân viên, đặc biệt đối với trường hợp các nhà quản lý cấp cao

'Việc thăng tiến phải được xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dua trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người tán thành Điều này cũng đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức Nó đem lại lợi ích cho tô chức và tạo động lực khuyến khích người lao động phắn đấu hết mình trong công việc vì lợi ích thiết thực của bản thân và lợi ích của doanh nghiệ

Theo Trần Kim Dung (2008) [2] cho rằng cơ hội đảo tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn, trong khi nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999)

[43] thì yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kông Giả thuyết H3: Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dâu khí

(4) Vai trò lãnh đạo Động lực làm việc đối với những người lao động là hoàn toàn khác nhau, có người thì tìm thấy động lực cho mình qua những yếu tố có thể nhận biết được như mức lương cao, thưởng, địa vị, danh tiếng Trong khi đó lại có người lại xem động lực làm việc lại là những yếu tố thuộc về lãnh đạo Lãnh đạo tạo cho lao động khâm phục, sự tin tưởng vào tương lai của họ, lãnh đạo là người truyền cảm hứng để mọi người lao động trong tô chức của mình nỗ lực làm việc tốt nhất Bằng cách xây dựng môi trường làm việc cởi mở và chia sẻ tạo điều kiện cho người lao động gắn kết, phát triển kỹ năng và năng lực của mình Với cách làm việc như vậy người lao động sẽ cảm thấy tin tưởng, gắn bó, đồng lòng với mục tiêu chung của tổ chức tạo nên động lực làm việc cho người lao động Ngược lại, nếu những hành động của lãnh đạo cấp trên không phù hợp sẽ tạo cho nhân viên sự bắt mãn trong công việc và tước bỏ sự động lực làm việc

Giá thuyết H4: Vai trò lãnh đạo có ảnh hướng như thế nào đến động lực làm việc tại Công ty cổ phan Nhà và Thương mại Dâu khí

Mối quan hệ trong công việc là mối quan hệ được thiết lập giữa nhân viên với nhân viên (quan hệ đồng nghiệp) hay cũng có thể là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới (quan hệ với lãnh đạo) Một môi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sảng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của người lao động và ngược lại Tương tự mối quan hệ với cắp trên, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.

Giả thuyết H5: Đông nghiệp có ảnh hưởng thuận đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dâu khí

Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

Từ những phân tích nêu trên và nhận thấy nghiên cứu của Fang Yang

(2011) tương đối phù hợp và có tính chất tương đồng với tình hình thực tiễn tại Công ty cô phần Nhà và Thương mại Dầu khí, trong luận văn này tác giả lựa chọn và áp dụng, cũng như kiểm định mô hình của Fang Yang (201 1) Sau khi nghiên cứu định tính với các chuyên gia, từ 15 nhân tố ban đầu, mô hình nghiên cứu được rút gọn lại còn 8 nhân tố chính bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Thu nhập tốt; (3) Đào tạo và cơ hội thăng tiến; (4) Vai trò lãnh đạo;

(5) Déng nghiệp: (6) Điều kiện làm việc tốt; (7) Phúc lợi tốt; (8) Danh giá thực hiện công việc

Bản Dio Điều Định hat || Thủ || tạo và || Vai rò kiện |) ppg é ca nhập || cơ hội || lãnh làm |} tốt hiện core || tốt || thăng || đạo việc || 99161 || sn wise aay || @2 | " tiến 4) tốc || 7) || os việc

Tạo động lực làm việc cho nhân viên

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu đề xuất nêu tại Hình 1.3 gồm có 01 biến phụ thuộc và 8 biến độc lập Ngoài ra, còn có thêm các biến định tính phân theo dic điểm cá nhân như: Gi tính, Độ tuổi, Thâm niên công tác

TOM TAT CHUONG 1 Chương | da khdi quát hóa các lý thuyết về động cơ và động lực làm việc của nhân viên Bên cạnh đó trình bày sơ lượt một số học thuyết về các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc như “hệ thống nhu cầu của Maslow”,

“thuyết hai nhân tố của F.Herzerg”, “thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom”,

“thuyết công bằng của J Stacy Adams”, “thuyết tăng cường tích cực của B.F

Skinner”, “mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach”

Bên cạnh đó chương 1 còn vận dụng các nghiên cứu trước đây nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp tại Công ty cỗ phần Nhà và Thương mại Dầu khí

CHUONG 2 BOI CANH NGHIEN CUU VA THIET KE NGHIÊN CỨU Chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thu thập dữ xây dựng, đánh giá các thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CP NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DÀU KHÍ 2.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí (trước đây là Công ty Cổ phần Quản lý và Phát triển Nhà Dầu khí) được quyết định thành lập ngày

28/3/2009 Công ty Cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí được Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Ngãi cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 4300429492 ngày 02/4/2009, đăng ký thay đồi lần thứ 20, ngày 19/8/2019

- Dia chi: Khu đô thị mới Vạn Tường, xã Bình Trị, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi, Việt Nam

~ Website: www.pvbuilding.com.vn

~ Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu:

+ Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm bao bì;

+ Dịch vụ hậu cần: Dịch vụ vận chuyển hành khách; Dịch vụ quản lý vận hành nhà chung cư; Kinh doanh lưu trú; Giặt ủi công nghiệp; Chăm sóc và duy trì cảnh quan; Cho thuê lao động và cung ứng lao động tạm thời ) + Thương mại: Kinh đoanh hạt nhựa PP; Pallet gỗ

2.1.2 Chính sách liên quan đến nhân viên a Tình hình lao động

Người lao động trong công ty được ký hợp đồng dài han, việc làm và thu động nghỉ chờ việc do không có việc làm b Chính sách đảm bảo sức khỏe, an toàn và phúc lợi của nhân viên

Công ty cổ phần Nhà và Thương mại Dầu khí đã thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho nhân viên đảm bảo cao hơn theo quy định của nhà nước, chế độ đãi ngô phù hợp đối với người lao động

Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, điều kiện làm việc đầy đủ và tạo điều kiện cho người lao động sáng tạo, gắn bó với công việc, vì mục tiêu phát triển chung của Công ty

Hàng năm, Công ty thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; tổ chức Huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho người lao động làm việc tại công ty Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, bảo đảm chất lượng bửa ăn giữa ca cho người lao động;

Công ty có thực hiện bồi dưỡng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại Đối tượng và mức hưởng phụ cấp thực hiện theo quy định tại Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại và quy định của Công ty e Hoạt động đào tạo

Thường xuyên tổ chức các khóa đảo tạo chuyên môn, nghiệp vụ và các buổi nói chuyện chuyên đề nhằm nâng cao khả năng nhận thức và ý chí phan đấu cho toàn bộ nhân viên, tạo động lực để cống hiến cho sự phát triển bền vững của công ty

BOI CANH NGHIEN CỨU V VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU — Ô 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CP NHÀ VÀ THƯƠNG MẠI DU KHÍ

Lịch sử hình thành