Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động tại công ty tnhh king jim (việt nam)

Trang 1 UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRƢƠNG THỊ NƢƠNG NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KING JIM VIỆT NAMC

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

Tổng quan về Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) là doanh nghiệp FDI, một trong các công ty con thuộc tập đoàn King Jim Nhật Bản, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất bìa hồ sơ với nguyên liệu chủ yếu từ giấy và hạt nhựa, các sản phẩm khác thuộc dòng văn phòng phẩm Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) chính thức đƣợc thành lập vào tháng 4/2007 tại Lô D-4A-CN & D-4C-CN, Đường NE8B, Khu công nghiệp Mỹ Phước 3, Thị xã Bến Cát, Tỉnh Bình Dương, với diện tích gần 60,000m2 và vốn đầu tƣ ban đầu là 10,000,000 Đô la Mỹ

Tháng 4 năm 2012, King Jim (Việt Nam) hoàn thành xây dựng nhà máy thứ hai, dành riêng cho việc sản xuất mặt hàng bìa nhựa PP

Tháng 11 năm 2012, King Jim (Việt Nam) mở Văn phòng đại diện tại Tòa nhà Sài Gòn Riverside, số 2A-4A, Đường Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, với mong muốn mở rộng thị trường cũng như tìm kiếm, phối hợp và thu hút các khách hàng tiềm năng trong khu vực

Tháng 5 năm 2016, King Jim (Việt Nam) mở thêm nhà máy thứ ba

Tháng 12 năm 2018, King Jim (Việt Nam) cho ra mắt sản phẩm máy in nhãn Tepra PRO phiên bản tiếng Việt dành cho thị trường Việt Nam

Tháng 12 năm 2020, King Jim (Việt Nam) cho ra mắt sản phẩm máy sát khuẩn tay tự động Tette Đây là một trong những thiết bị trợ giúp đắc lực giúp cộng đồng chống dịch bệnh, đặc biệt là COVID-19 trong giai đoạn diễn biến phức tạp nhƣ hiện nay Máy sát khuẩn tay tự động đã ra đời nhƣ một giải pháp thay thế cho bình xịt, bình đựng có thể gây ra nhiễm khuẩn chéo cho người sử dụng

Trải qua hơn 16 năm thành lập và phát triển, đội ngũ công nhân viên toàn công ty hiện nay đạt gần 900 lao động (có thời điểm lên đến hơn 1,000 người) Thị

6 trường tiêu thụ sản phẩm của King Jim đã mở rộng đến các nước như: Úc, Singapore, Hàn Quốc, Thái Lan, Malaysia, Philippines, Myanmar, Campuchia

2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Là công ty con thuộc tập đoàn King Jim, toàn bộ các hoạt động của công ty TNHH King Jim (Việt Nam) chịu sự giám sát và báo cáo thực tiếp cho trụ sở chính tại Nhật Bản

Cơ cấu công ty được chia thành hai khối chính là khối điều hành do người Nhật đảm nhận và nhóm chuyên môn do người Việt Nam đảm nhận

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức

(Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.1.2.1 Khối Điều hành

Bao gồm các chuyên gia và lãnh đạo người Nhật Bản Với các nhiệm vụ:

Quyết định phương hướng, kế hoạch, dự án sản xuất – kinh doanh và các chủ trương lớn của Công ty Quyết định các vấn đề về tổ chức bộ máy điều hành để đảm bảo hiệu quả cao

Quyết định phân chia lợi nhuận, phân phối lợi nhuận vào các quỹ của Công ty Quyết định về việc chuyển nhƣợng, mua bán, cầm các loại tài sản chung của Công ty, thành lập mới, sáp nhập, giải thể các đơn vị sự nghiệp, sản xuất – kinh doanh thuộc nguồn vốn đầu tư của công ty theo quy định của Nhà nước Việt Nam và tập đoàn

Quyết định các biện pháp bảo vệ môi trường, môi trường trong sản xuất kinh doanh Tổ chức thanh tra và xử lý các vi phạm Điều lệ Công ty

Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty và thực hiện nộp ngân sách hằng năm theo quy định của tập đoàn

Mỗi bộ phận chuyên môn chịu trách nhiệm về các lĩnh vực khác nhau song đều vì mục tiêu phát triển công ty Các bộ phận chuyên môn tại Việt Nam bao gồm:

Bộ phận Kế toán: Bộ phận này có nhiệm vụ là phân tích tình hình tài chính của công ty, nhận định về những cơ hội thách thức kinh doanh Đồng thời có một nhiệm vụ quan trọng là đảm bảo tất cả các hoạt động tài chính diễn ra đúng quy định của Chính phủ và cơ quan thuế

Bộ phận Marketing & Sales: Với nhiệm vụ lập các chiến lƣợc về xây dựng thương hiệu trên thị trường, bộ phận này sẽ thiết lập các chương trình như quảng cáo, khuyến mãi, quảng bá sản phẩm, nghiên cứu thị trường Chịu trách nhiệm thực hiện các chiến lƣợc của công ty về tiếp thị, bán hàng, doanh số, phân phối sản phẩm, giá cả sản phẩm và trƣng bày sản phẩm Đây là bộ phận tác động tới doanh số của công ty một các mạnh mẽ thông qua việc tác động tới doanh số của công ty đồng thời còn chịu trách nhiệm đảm bảo các chiến lƣợc của công ty đƣợc thành công trên phương diện triển khai thực tế

Bộ phận Sản xuất: Chịu trách nhiệm sản xuất, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm chi phí, đảm bảo chất lƣợng của sản phẩm khi sản xuất, đồng thời bộ phận này còn phải đảm bảo an toàn trong lao động nhằm tránh những tai nạn lao động có thể xảy ra do môi trường làm việc trong điều kiện máy móc hiện đại

Bộ phận Kỹ thuật: Chức năng chính của bộ phận này là lên kế hoạch, thiết kế, lắp đặt, vận hành và bảo trì toàn bộ thiết bị máy móc trong dây truyền sản xuất của nhà máy

Bộ phận R&D: Chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường, thiết kế sản phẩm, quản lý bản vẽ và phối hợp với các bộ phận khác trong việc đảm bảo sản phẩm đáp ứng yêu cầu khách hàng và cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

Bộ phận Mua hàng: Chịu trách nhiệm giao dịch trực tiếp với các nhà phân phối trong việc mua bán, nhập khẩu nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị, bao bì Lập kế hoạch nhập nguyên vật liệu dựa trên kế hoạch sản xuất, từ đó tạo thuận lợi cho bộ phận sản xuất

Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

2.2.1 Tình hình biến động công nhân sản xuất

Vào tháng 01 năm 2023, báo cáo tình hình số lƣợng lao động của công ty qua 3 năm từ 2020 đến 2022 nhƣ sau:

Bảng 2.1: Số lƣợng lao động giai đoạn 2020- 2022

Nhân viên văn phòng 83 79 77 ông nhân gián tiếp 127 118 115 ông nhân trực tiếp sản xuất 815 749 657

Báo cáo này cho thấy, số lƣợng lao động tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) liên tục giảm Mặc dù hàng tháng, phòng Nhân sự vẫn tuyển bổ sung nhƣng số nhận vào không đủ để bù cho số người nghỉ việc

Bảng 2.2: Tình hình biến động công nhân sản xuất từ 2020 đến 2022 Đơn vị tính: Người

Tổng số công nhân nghỉ việc 93 101 92

Từ bảng trên cho thấy, tỷ lệ nghỉ việc của công nhân Sản xuất từ 2020 đến

2022 có xu hướng tăng Điều này được lý giải bởi nhiều lý do Thứ nhất, vì tình hình dịch bệnh Covid-19 kéo dài từ đầu 2020, đỉnh điểm là 2021 với nhiều biện pháp phòng dịch được Nhà nước liên tục cập nhật thay đổi, đặc biệt là khoảng thời gian “đóng băng” hạn chế di chuyển, công ty tạm đóng cửa, điều này đã khiến nhiều

10 công nhân mất niềm tin vào việc ở lại chờ việc làm mà xin nghỉ việc để về quê Thứ hai, một số công nhân cho rằng, thu nhập của họ khá thấp, không đủ để trang trải trong tình hình dịch bệnh kéo dài nên nghỉ việc để tìm kiếm việc làm ở công ty khác hoặc tự kinh doanh, buôn bán, Thứ ba, ngày càng nhiều doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp sản xuất trong nước cũng chuyển hướng về các tỉnh miền Tây và miền Trung để thu hút lao động, dẫn đến tình trạng người lao động không muốn quay lại Bình Dương sau thời gian về quê tránh dịch

2.2.2 Tình hình các hoạt động liên quan đến sự gắn kết của người lao động với Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Từ khi thành lập, Ban Giám đốc Công ty rất chú trọng đến thu nhập và các khoản phúc lợi đi kèm cho người lao động, đặc biệt là nhóm công nhân sản xuất Tuy nhiên, là một công ty sản xuất với số lượng lao động tương đối nhiều thì không thể tránh khỏi những hạn chế trong việc đáp ứng hết nhu cầu và mong đợi từ người lao động Có thể kể đến nhƣ sau:

2.2.2.1 Về mặt thu nhập và phúc lợi

Mặt tích cực: Ngoài tiền lương luôn cao hơn mức tối thiểu vùng của Nhà nước khoảng 20%, và các khoản thu nhập ngoài lương theo quy định của Luật Lao động Việt Nam, công ty có chế độ bảo hiểm tai nạn 24/24 cho toàn thể công nhân viên, giúp công nhân có nhiều điều kiện chăm sóc sức khỏe, cũng nhƣ an tâm khi xảy ra tai nạn sinh hoạt trong cuộc sống ngoài giờ làm việc Công ty có giải thưởng Kaizen cho các ý tưởng tiết giảm chi phí và an toàn trong quá trình sản xuất

Mặt hạn chế: Chính sách tăng lương chưa thỏa đáng Công ty vẫn chưa có chính sách khen thưởng, khích lệ kịp thời và phù hợp cho những cá nhân hay tập thể đạt hiệu quả cao trong công việc Các hoạt động liên quan đến phúc lợi chƣa đƣợc quy định và thực hiện thường xuyên

Nguyên nhân: Bảng đánh giá hàng năm còn mang tính định tính Công ty vẫn chƣa chú trọng trong việc nâng cao tinh thần cũng nhƣ động lực làm việc của công nhân viên thông qua việc khen thưởng và lợi ích từ các hoạt động ngoại khóa

Mặt tích cực: Các tổ trưởng, giám sát tại xưởng sản xuất đều là người có năng lực, hầu hết đều là công nhân có thâm niên lâu năm, có kinh nghiệm làm việc cũng nhƣ hỗ trợ công nhân trong quá trình làm việc Các quản lý trực tiếp luôn bám sát tình hình làm việc của chuyền sản xuất, đƣợc đào tạo bài bản để có thể sẵn sàng hỗ trợ công nhân đề xuất những sáng kiến và giải pháp cho các công đoạn làm việc của mình

Mặt hạn chế: Việc phân bố vị trí đứng chuyền, công đoạn cho công nhân đôi khi vẫn còn cảm tính và chƣa phù hợp với kỹ năng, tay nghề của công nhân Hỗ trợ công nhân trong các thông tin và nhiệm vụ hành chính chƣa kịp thời, gây khó khăn và ảnh hưởng đến quyền lợi của công nhân Bên cạnh đó, quản lý chuyền thiếu kỹ năng lắng nghe ý kiến phản hồi cũng gây bất mãn cho công nhân

Nguyên nhân: Sự phân công, bố trí vị trí, công đoạn cho công nhân đôi khi mang tính cảm tính của tổ trưởng, không dựa vào các quy trình công việc Các khóa đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý dành cho tổ trưởng, chuyền trưởng còn nhiều hạn chế và chƣa đúng đối tƣợng

Mặt tích cực: Công ty có quy định luân chuyển công nhân giữa các chuyền định kỳ để học việc và nâng cao tay nghề Bên cạnh đó, hoạt động này cũng giúp người lao động hòa đồng với nhau trong quá trình làm việc

Mặt hạn chế: Xuất hiện hiện tƣợng bè phái trong các chuyền, khu vực sản xuất, dẫn đến việc chia rẽ, xung đột trong quá trình phối hợp làm việc với nhau Xung đột lợi ích và trách nhiệm giữa các công nhân làm việc ở các công đoạn trong cùng chuyền hoặc các chuyền trong cùng khu vực

Nguyên nhân: Chƣa có sự rõ ràng và minh bạch trong việc phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cũng nhƣ đảm bảo công bằng cho công nhân khi tham gia các công việc yêu cầu sự phối hợp cùng nhau, dẫn đến những xung đột về quyền lợi và trách nhiệm giữa các công nhân

2.2.2.4 Về mặt đào tạo và phát triển

Mặt tích cực: Các chương trình đào tạo được xây dựng tương đối bao quát, từ các khóa đào tạo về kỹ năng mềm đến các khoá đào tạo về trình độ chuyên môn, tay nghề Người hướng dẫn là các chuyên viên trong nội bộ công ty cùng các chuyên gia bên ngoài Công ty luôn khuyến khích toàn thể công nhân viên có ý thức trong việc tự phát triển bản thân, nâng cao năng lực Hàng năm, công ty luôn có các đợt thăng chức thay thế tổ trưởng, tổ phó nghỉ việc, nghỉ dài hạn, nghỉ thai sản, tuyển dụng các vị trí mới hay bổ sung cho các vị trí bị khuyết Do đó, cơ hội để đƣợc đào tạo và phát triển trong sự nghiệp luôn đƣợc mở ra cho những công nhân cầu tiến

Mặt hạn chế: Mặc dù có chính sách về việc phát triển sự nghiệp cho toàn thể nhân viên nói chung và công nhân trực tiếp sản xuất nói riêng, nhƣng việc áp dụng chính sách lại không đƣợc triển khai một cách nghiêm túc, tiêu chí cho việc thăng tiến vẫn còn chƣa rõ ràng và minh bạch, công nhân vẫn còn khá mơ hồ về cơ hội đƣợc thăng tiến

Các khái niệm có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và vai trò của sự gắn kết

“Nhân viên” là thuật ngữ để chỉ một cá nhân đƣợc tuyển dụng thông qua nhiều hình thức khác nhau bởi người hoặc tổ chức có nhu cầu sử dụng lao động để thực hiện một công việc gì đó mang tính chất đặc thù Nhân viên hay công nhân được gọi chung là người lao động Như vậy, “nhân viên” hay “người lao động” là thuật ngữ biểu thị cho mối quan hệ giữa một công ty, doanh nghiệp, tổ chức với một cá nhân

Bộ luật Lao động (2019) định nghĩa Người lao động như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”

“Tổ chức” theo tiếng Hy Lạp là “organon” để chỉ một cơ quan nào đó của cơ thể người, có chức năng nhất định, là kết cấu tự nhiên trong chỉnh thể người Theo sự tiến bộ của xã hội, khái niệm tổ chức đƣợc mở rộng và đƣa vào đời sống xã hội

Từ điển Bách khoa Việt Nam (2005), “Tổ chức là hình thức tập hợp, liên kết các thành viên trong xã hội (cá nhân, tập thể) nhằm đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng, lợi ích của các thành viên, cùng nhau hành động vì mục tiêu chung”

2.3.3 Khái niệm Sự gắn kết

Có rất nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, tùy vào cách tiếp cận của từng tác giả cũng nhƣ mục đích nghiên cứu

Sự gắn kết là ý định gắn kết làm việc và cống hiến lâu dài với tổ chức Bởi sự gắn kết của mỗi nhân viên không chỉ đơn giản là vấn đề cá nhân của mỗi nhân viên mà đó là một mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức đề ra Cho đến nay, nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau trong việc định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Theo Stephen và Timothy (2015), “Sự gắn kết của nhân viên là một cá nhân tham gia vào công việc với sự hài lòng và nhiệt tình mà họ đang làm Sự gắn kết với

14 công việc là việc nhân viên dành thể lực, hiểu biết và tâm trí nhằm đạt hiệu suất công việc”

Dale Carnegie (2013), định nghĩa: “Sự gắn kết là có đƣợc trái tim và tâm trí của nhân viên, giúp họ tin tưởng, không chỉ là hiểu biết, vào những điều họ đang làm” Klein và cộng sự (2012) thì cho rằng, gắn kết đƣợc xem nhƣ một mối ràng buộc tâm lý được thể hiện bằng sự cống hiến và trách nhiệm của người lao động với mục tiêu của tổ chức Một cách tiếp cận khác, Solinger và cộng sự (2008) xem sự gắn kết là thái độ của một nhân viên đối với tổ chức, đƣợc phản ánh trong sự kết hợp của ảnh hưởng, nhận thức và sự sẵn sàng hành động để phục vụ và nâng cao lợi ích của tổ chức

Cohen (2007), sự gắn kết với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung, giá trị của tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Theo Macey và Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng làm việc tích cực, cảm thấy tự hào là thành viên của tổ chức và có sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức

Xem xét sự gắn kết nhƣ một trạng thái tâm lý và cảm xúc, Meyer và cộng sự

(2004) cho rằng: “Sự gắn kết là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định duy trì việc là thành viên trong tổ chức” Khái niệm này chỉ dừng lại ở một trạng thái tâm lý mà ở đó nhân viên duy lý về mối quan hệ của mình với tổ chức, chƣa bao gồm các hành động thực sự biểu hiện sự gắn kết của cá nhân đó với tổ chức

Nhƣ vậy, tổng kết các khái niệm khác nhau, tác giả đi đến một khái niệm tổng quát về sự gắn kết giữa cá nhân người lao động với tổ chức Theo đó: “Sự gắn kết là mối liên hệ gắn kết giữa cá nhân và tổ chức của mình, trong đó một cá nhân gắn kết với tổ chức thường cảm thấy sự kết nối mật thiết của mình với tổ chức của họ, họ cảm thấy mình phù hợp với tổ chức đó, thấu hiểu mục tiêu của tổ chức Giá trị mà cá nhân đó cống hiến cho tổ chức thông qua công việc thường được thể hiện bằng năng suất lao động cao, hoặc sự hỗ trợ, ủng hộ tổ chức một cách chủ động”

2.3.4 Vai trò sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức đƣợc rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả công việc và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức Nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cưởng lợi thế cạnh tranh Theo nghiên cứu của Stone (2002): “Mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương”

Theo kết quả khảo sát của Gallup (2013), những doanh nghiệp có sự gắn kết nhân viên thì mức năng suất công việc hiệu quả hơn 22% so với các doanh nghiệp không có Để tạo ra môi trường làm việc đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư vào yếu tố con người như xây dựng không gian làm việc, các chế độ, chính sách phúc lợi phù hợp và thu hút nhân viên gắn bó với mình

Trong báo cáo của Aon Hewitt (2017) cho thấy rằng, “Khi mức độ gắn kết của nhân viên tăng 1%, năng suất lao động của nhân sự trong doanh nghiệp tăng thêm 0.6%” Nhƣ vậy, sự gắn kết đƣợc thể hiện rõ khi nhân viên hài lòng với công việc, đồng nghiệp, cấp trên và tổ chức thì họ sẽ trung thành và nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung Từ đó, hiệu quả làm việc của nhân viên tăng lên, tinh thần làm việc nhóm cũng sẽ đƣợc cải thiện, và tỷ lệ nghỉ việc cũng sẽ giảm theo

Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng lao động thay thế có thể lên đến 100%, thậm chí là 150% so với chi phí lương cho lao động làm việc có hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên môn đặc biệt Ngoài ra, các tổ chức cũng phải chịu tổn thất nặng từ việc người lao động nghỉ việc mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả bí quyết của tổ chức mà lao động tuyển mới thay thế không thể bù đắp đƣợc Nhƣ vậy, mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính đƣợc bằng tiền, làm giảm sút trí lực của tổ chức, cũng nhƣ giảm đi khả năng hoạt động của tổ chức

Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết

2.4.1 Học thuyết Maslow Đã có nhiều tác giả đƣa ra những lý thuyết từ những nghiên cứu về nhu cầu của con người và động lực thúc đẩy con người trong hoạt động thường nhật trước nghiên cứu của Maslow, có thể kể đến nhƣ James và Dewey (1880), Freud (1930), Adler (1925) Tuy nhiên, có nhiều sự khác nhau giữa các tác giả nên vẫn chƣa đạt đƣợc một công thức chung, tổng quát

Hình 2.2: Tháp nhu cầu Maslow

Maslow (1943) cho rằng, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khát khao được thỏa mãn Vì vậy, để nâng cao sự gắn kết của người lao động, các nhà quản lý và Nhân sự cần tìm hiểu nhu cầu của họ và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó Nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản về ăn uống, ngủ nghỉ,… không thể thiếu trong cuộc sống của mỗi con người Đây là các nhu cầu cơ bản của con người nói chung và của người lao động nói riêng Và vì những nhu cầu cơ bản này,

18 con người mới đấu tranh để sinh tồn, mới cố gắng hết mình để làm việc với mong muốn đƣợc tồn tại trong cuộc sống này

Nhu cầu an toàn: Một khi được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, con người sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là nhu cầu đƣợc ổn định, đƣợc an toàn về công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình, Nhu cầu an toàn này thể hiện ở cả vật chất và tinh thần

Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu đƣợc yêu thích, đƣợc chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một nhóm nào đó Con người là tế bào của xã hội nên cần đƣợc chấp nhận, cần đƣợc quan tâm, cần chăm sóc, cần hợp tác, cần tương tác với mọi người xung quanh

Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người đã được thỏa mãn nhu cầu xã hội, họ muốn được người khác thừa nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự trọng Những nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và sự tự tin

Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu trưởng thành và phát triển, nhu cầu sáng tạo, nhu cầu chứng tỏ khả năng của bản thân

Nhƣ vậy, dựa vào tháp nhu cầu này, phòng Nhân sự và các nhà quản lý sẽ xác định được nhóm đối tượng người lao động nào đang thuộc mức nhu cầu nào, từ đó sẽ xây dựng chính sách, quy chế cho phù hợp Đảm bảo đáp ứng mong đợi của người lao động, giúp họ thỏa mãn nhu cầu theo từng giai đoạn và tình nguyện cống hiến cũng nhƣ gắn bó với công ty hơn

2.4.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Trong số các lý thuyết nội dung của động lực, lý thuyết của Herzberg (1959) nhấn mạnh các yếu tố thúc đẩy – duy trì đã tìm cách giải thích sự hài lòng và động lực trong tổ chức Lý thuyết tập trung vào kết quả của sự hài lòng và không hài lòng Lý thuyết tiếp tục phát hiện ra rằng một số khía cạnh của công việc gây ra sự hài lòng và do đó là động lực, nhƣng một số khía cạnh lại gây ra sự không hài lòng trong công việc Herzberg giải thích rằng các yếu tố dẫn đến sự hài lòng hoặc không hài lòng là khác nhau Theo đó, ông tuyên bố rằng “đối lập với sự hài lòng trong công việc không phải là sự không hài lòng trong công việc mà đúng hơn là không

19 hài lòng; và đối lập với sự không hài lòng trong công việc không phải là sự hài lòng trong công việc mà là không hài lòng”

Các yếu tố tạo động lực bao gồm thành tích, sự công nhận của người khác, tính chất công việc, trách nhiệm công việc, đào tạo và thăng tiến, triển vọng phát triển Các yếu tố duy trì bao gồm chính sách của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương thưởng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc

Nhân tố thúc đẩy và duy trì của thuyết này đƣợc tổng hợp nhƣ sau:

Bảng 2.3: Các nhân tố thúc đẩy – Duy trì của Herzberg Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì

Sự công nhận Sự giám sát

Bản chất công việc Lương thưởng

Trách nhiệm công việc Mối quan hệ

Thăng tiến Điều kiện làm việc

Triển vọng phát triển Sự đảm bảo

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Dựa vào thuyết hai nhân tố này, công ty xác định đƣợc các yếu tố làm hài lòng người lao động, từ đó áp dụng để tạo động lực thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong việc tham gia vào quá trình hoàn thành mục tiêu chung của công ty

Adams (1965) cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng Người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong tổ chức

Nếu kết quả của sự so sánh đó là bình đẳng, thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất của mình Nếu mức thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi, họ sẽ có xu hướng tăng cường nỗ lực trong công việc, ngược lại nếu mức thù lao nhận được thấp hơn mức đóng góp, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, yêu cầu tăng lương hoặc thôi việc để thiết lập sự công bằng mới

Dựa trên lý thuyết của Adam (1965), Huseman, Hatfield & Miles (1987) đề xuất thêm rằng nếu một nhân viên nghĩ rằng có sự bất bình đẳng giữa hai nhóm xã hội hoặc hai cá nhân, thì nhân viên đó có thể sẽ cảm thấy đau khổ hoặc không hài lòng vì đầu vào và đầu ra khác nhau, không công bằng Đầu vào bao gồm chất lƣợng và số lƣợng đóng góp của nhân viên cho công việc của họ Áp dụng thuyết công bằng của Adam, công ty cần phải chứng minh cho người lao động thấy rằng, họ đang được đối xử bình đẳng, không thiên vị với đồng nghiệp và đƣợc công nhận một cách công bằng với những gì họ đã nỗ lực trong công việc Khi đã có niềm tin với công ty, họ sẽ tăng nỗ lực hơn, đóng góp nhiều hơn để nhận đƣợc mức thù lao xứng đáng.

Các nghiên cứu trước có liên quan

2.5.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp sản xuất đã được rất nhiều tác giả nước ngoài nghiên cứu:

Baraka Mboka Mwaitinda & Pei Fen Hu (2021) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong khối ngành sản xuất tại Tanzania” Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với các công ty sản xuất là: (1) Sự đảm bảo công việc, (2) Sự hỗ trợ từ cấp trên,

(3) Phúc lợi ngoài lề, (4) Làm việc nhóm, (5) Môi trường làm việc, (6) Đào tạo

Haina Ismail & Fadilah Puteh (2021) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong các nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Klang và Shah Alam, Malaysia” Nghiên cứu đã đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự

21 gắn kết của người lao động với nhà máy sản xuất như sau: (1) Tiền lương và tiền công, (2) Sự hỗ trợ từ tổ chức, (3) Môi trường làm việc, (4) Đào tạo và phát triển,

Muhammad Donal Mon (2021) trong nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với các nhà máy sản xuất tại thành phố Batam, Indonesia” đã phân tích 4 nhân tố: (1) Sự đối xử công bằng, (2) Quản lý, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Hỗ trợ từ công ty 4 nhân tố này ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân viên đối với nhà máy

2.5.2 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu nhƣ:

Phan Thanh Tâm và Vũ Minh Nguyệt (2021) nghiên cứu “Các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Changshin Việt Nam” đã đưa ra 5 yếu tố, bao gồm: (1) Quản lý, (2) Môi trường làm việc, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Thu nhập, (5) Đào tạo và phát triển

Nguyễn Quang Chương và Nguyễn Thị Thanh Dần (2021) trong nghiên cứu

“Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty cổ phần Tonysa Việt Nam” đưa ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: (1) Đãi ngộ vật chất – lương –thưởng – phúc lợi (2) Đào tạo và phát triển (3) Đề bạt và thăng tiến

Lưu Thế Vinh và Bùi Thị Lý (2021) trong nghiên cứu “Phân tích và xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại các công ty sản xuất – Khu công nghiệp Thụy Vân, Phú Thọ” đưa ra 4 nhân tố: (1) Tiền lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Mối quan hệ đồng nghiệp, (4) Các khoản phúc lợi

Tóm lại, mặc dù rất nhiều nghiên cứu đƣa ra khái niệm “gắn kết”, tuy chƣa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý rằng gắn kết là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Đồng thời, sự gắn kết với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng các khái niệm “gắn kết” hay “gắn bó” đƣợc hiểu là nhƣ nhau

Sự gắn kết với doanh nghiệp đƣợc hiểu là sự gắn bó, duy trì tham gia công việc, sự cống hiến cho tổ chức nhằm hướng tới mục tiêu chung – làm cho tổ chức phát triển bền vững, tạo dựng uy tín cho thương hiệu của doanh nghiệp

Trong đề tài nghiên cứu này,tác giả cũng sẽ kế thừa phương pháp tiếp cận nhƣ các nghiên cứu trên, đặc biệt là các nghiên cứu tại Việt Nam để tìm hiểu các nhân tố quan trọng và sự tác động của các nhân tố đó đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Các nghiên cứu trước đây cho thấy các thành phần thang đo của các tác giả là khác nhau, nhƣng nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau, là những yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc và đời sống hàng ngày của người lao động như thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc, tính chất công việc Đây là cơ sở để tác giả xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam).

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và Việt Nam, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau: Biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu là mức độ gắn kết của người lao động Các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu gồm:

(2) Thu nhập và phúc lợi,

(4) Đào tạo và phát triển,

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và Việt Nam, đặc biệt là các nghiên cứu của Lưu Thế Vinh (2021), Nguyễn Thị Thanh Dần

(2021) và Phan Thanh Tâm (2020) Kết hợp với bối cảnh tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam), tác giả đề xuất 05 yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên đối với công ty, đó là: (1) Môi trường làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Quản lý, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Đồng nghiệp Trong đó:

Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, điều kiện làm việc Một môi trường vật chất phù hợp, thuận lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lý tưởng để người lao động tăng cường sự gắn bó với tổ chức Môi

Thu nhập và phúc lợi

Quản lý Đồng nghiệp Đào tạo và phát triển

Sự gắn kết của người lao động

24 trường tâm lý bao gồm áp lực công việc, không khí làm việc, Một bầu không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin của mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của họ với tổ chức

Theo nghiên cứu của Lưu Thế Vinh và Bùi Thị Lý (2021) môi trường làm việc hấp dẫn, lành mạnh sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc năng suất hơn và xác suất gắn kết với công ty cao hơn Theo Baraka và Pei và Taylor (2021), khi tổ chức có một môi trường làm việc càng tốt thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức càng cao Theo nghiên cứu của Hainah và Fadilah (2021) đã cho thấy mối quan hệ giữa môi trường làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Môi trường làm việc tốt sẽ nâng cao hơn nữa sự gắn kết của nhân viên Do đó, giả thuyết H1 đƣợc đề xuất nhƣ sau:

H1: Môi trường làm việc tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty

Thu nhập và phúc lợi

Trong điều kiện các quốc gia đang phát triển như Việt Nam thì tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức Tiền lương tương xứng với thành tích đóng góp, phúc lợi phong phú thể hiện sự quan tâm của tổ chức với người lao động sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng Khi hài lòng với thu nhập và phúc lợi sẽ làm nhân viên muốn gắn kết với tổ chức hơn

Phan Thanh Tâm và Vũ Minh Nguyệt (2020) cho rằng việc trả lương công bằng, phù hợp với hiệu quả công việc cũng như năng lực thực tế của người lao động thì có thể làm tăng sự gắn kết với công ty Theo nghiên cứu của Lưu Thế Vinh và Bùi Thị Lý (2021) thì tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nhiều người có thể có thu nhập cao nhưng họ vẫn cảm thấy không hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc đó Yếu tố tiền lương được xem xét dựa trên các khía cạnh

25 như mức độ phù hợp của tiền lương với sự đóng góp của người lao động, người lao động sống được bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập ngoài lương như thưởng, phụ cấp,… với các mức hưởng đa dạng và được phân bổ đều Giả thuyết H2 đƣợc đề xuất nhƣ sau:

H2: Thu nhập và phúc lợi tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty

Cấp trên, đặc biệt là người quản lý trực tiếp, là người chịu trách nhiệm điều hành, quản lý, phân công công việc, tổ chức đào tạo, giám sát và phát triển đội ngũ công nhân viên Để tăng sự tin tưởng của nhân viên cấp dưới đối với các cấp trên thì cấp trên cũng cần thể hiện những điểm sau: luôn cởi mở và hòa đồng với công nhân viên; tôn trọng và lắng nghe ý kiến của công nhân viên và khuyến khích họ đƣa ra ý kiến cho những vấn đề chung của tổ chức; khéo léo trong việc phê bình công nhân viên Quản lý là người truyền cảm hứng cho công nhân viên trong công việc, làm rõ tầm nhìn, giá trị và mục tiêu chung của tổ chức cho công nhân viên hiểu để họ gia tăng sự gắn bó với tổ chức Một công ty có thể có môi trường làm việc tốt, lương thưởng, phúc lợi hoặc chính sách đãi ngộ tốt cho người lao động, nhưng một nhà quản lý tồi có thể vô hiệu hóa những lợi thế này và có thể làm gia tăng sự bất mãn của người lao động đối với tổ chức

Muhammad Donal Mon (2021) chỉ ra rằng người quản lý có tác động tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của người lao động Công nhân viên có quan hệ tốt với các nhà quản lý trực tiếp của mình có sự gắn kết cao hơn Phan Thanh Tâm và

Vũ Minh Nguyệt (2020) cho rằng, người quản lý trực tiếp là tiền đề quan trọng cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Người quản lý trực tiếp được xem là ngọn đèn định hướng dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Do đó, giả thuyết H3 đƣợc đề xuất nhƣ sau:

H3: Quản lý tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty

26 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người làm việc cùng nhau trong cùng một tổ chức hay gần hơn là những người làm việc trong cùng một bộ phận Đồng nghiệp là những người đôi khi chúng ta gặp gỡ, tiếp xúc nhiều hơn gia đình và bạn bè Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần tăng sự gắn kết của công nhân viên với tổ chức Yếu tố đồng nghiệp đƣợc coi là tốt nhất khi trong tổ chức, công nhân viên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, hợp tác hiệu quả, quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các nhân viên với nhau là đáng tin cậy Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc đã đƣợc kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự hài lòng của công nhân viên đối với tổ chức

Lưu Thế Vinh và Bùi Thị Lý (2021) cho biết người lao động sẽ trở nên gắn kết khi đƣợc giao trách nhiệm và khuyến khích tinh thần đồng đội khi làm việc cùng nhau Sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc hay việc ganh đua, cạnh tranh, thiếu nhiệt tình trong hợp tác cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Vì vậy, sự ủng hộ và tôn trọng của đồng nghiệp luôn là yếu tố để tạo nên thành công trong công việc Nếu nhân viên đƣợc làm việc trong tổ chức mà có sự phối hợp, tình cảm yêu thương và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc từ đó càng gắn kết với tổ chức cao hơn Do đó, giả thuyết H4 đƣợc đề xuất nhƣ sau:

H4: Đồng nghiệp tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là sự tiến bộ về chuyên môn, từ đó thăng tiến về cấp bậc, địa vị trong công việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp đƣợc hiểu là cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Thăng tiến trong sự nghiệp có nghĩa là cấp trên ghi nhận năng lực làm việc và sự phấn đấu, nỗ lực của nhân viên chứ không chỉ thông qua các mối quan hệ Việc chú trọng công tác đào tạo của các tổ chức cũng đóng vai trò quan

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn Đề uất của tác giả, 2023)

Nghiên cứu định tính Điều chỉnh

- Kiểm định độ tin cậy thang đo

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kiểm định tự tương quan Pearson

- Phân tích hồi quy tuyến tính

Kết luận, hàm ý quản trị

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ định tính: Hoàn thiện mô hình và thang đo từ cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây cùng thảo luận nhóm với các chuyên gia có chuyên môn trong lĩnh vực nhân sự để phù hợp hơn với thực tế cũng nhƣ thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Tiến hành khảo sát sơ bộ với 30 công nhân để đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha Từ đó, hoàn thiện thang sơ bộ để trở thành thang chính thức

Bước 3: Thực hiện nghiên cứu chính thức thông qua tiến hành khảo sát phỏng vấn trực tiếp các quản lý, chuyên viên nhân sự và phiếu khảo sát cho công nhân trực tiếp tại công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Bước 4: Kiểm định thang đo chính thức thông qua độ tin cậy với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0

Bước 5: Phân tích hồi quy thông qua hồi quy tuyến tính đa biến dùng để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam), kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Bước 6: Đưa ra kết luận và đề xuất hàm ý quản trị để có thể hoạch định các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động – là công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu hoàn thiện mô hình

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn với các chuyên gia bao gồm 03 chuyên gia: 01 trưởng phòng Nhân sự, 01 trưởng phòng Sản xuất và 01 chuyên viên Nhân sự kiêm Thƣ ký Công đoàn Một số câu hỏi đƣợc dùng trong buổi phỏng vấn nhƣ sau:

1 Theo anh/ chị, những yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nói chung và công nhân sản xuất nói riêng với Công ty chúng ta?

2 Trong các yếu tố này thì yếu tố nào là quan trọng nhất, hay yếu tố nào sẽ quyết định đến sự gắn kết của anh/chị và công nhân viên với Công ty?

3 Ngoài các yếu tố sau: Môi trường làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Quản lý; Đồng nghiệp; Đào tạo và phát triển thì anh/ chị có góp ý điều chỉnh, bổ sung hay loại bớt yếu tố nào không?

4 Các câu hỏi khảo sát có phù hợp với tình hình công nhân sản xuất của Công ty ở thời điểm hiện tại không? Nếu chƣa phù hợp, anh/ chị có đề xuất chỉnh sửa nào không?

Kết quả phỏng vấn cho thấy, cả 03 thành viên tham gia phỏng vấn đều đồng ý với 05 yếu tố này Trưởng phòng Nhân sự có góp ý bổ sung thêm yếu tố “Văn hóa doanh nghiệp” Tuy nhiên, trưởng phòng Sản xuất và chuyên viên Nhân sự thì cho rằng, đối tƣợng khảo sát trong nghiên cứu này là công nhân sản xuất, họ sẽ không quan tâm nhiều đến “Văn hóa doanh nghiệp” bằng các yếu tố khác Sau khi thống nhất ý kiến thì cả 03 thành viên và tác giả đều đồng ý không cần bổ sung yếu tố này Các câu hỏi khảo sát đều đƣợc các thành viên tham gia phỏng vấn hoàn toàn đồng ý mà không có thêm bất kỳ góp ý chỉnh sửa nào Phiếu phỏng vấn và nội dung phỏng vấn đƣợc nêu trong Phụ lục 1

3.2.2 Xây dựng thang đo Để khảo sát, đánh giá các nhân tố, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ về sự gắn kết đƣợc sắp xếp từ nhỏ đến lớn Số càng lớn thì càng đồng ý với phát biểu Tương ứng như sau: Mức độ 1 - Rất không đồng ý, Mức độ 2 – Không đồng ý, Mức độ 3 – Bình thường, Mức độ 4 – Đồng ý, Mức độ 5 - Rất đồng ý

Thang đo được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu trước, không có hiệu chỉnh hoặc thay đổi, gồm các phát biểu đƣợc tổng hợp nhƣ sau:

Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố và mã hóa

Mã hóa Thang đo các nhân tố Nguồn

Lưu Thế Vinh và Bùi Thị Lý (2021)

MT1 Anh/ chị có được trang bị đủ các phương tiện để làm việc

MT2 Nơi làm việc của anh/ chị sạch sẽ, thoải mái

MT3 Công ty có bảo đảm tốt các điều kiện về an toàn vệ sinh lao động cho người lao động

II Thu nhập và phúc lợi

Phan Thanh Tâm và Vũ Minh Nguyệt (2020)

TN1 Anh/ chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc

TN2 Chính sách thưởng tăng thu nhập công bằng và thỏa đáng

TN3 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn

TN4 Anh/ chị có thể sống tốt bằng lương hiện tại

Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng nhƣ các chính sách phúc lợi khác

Phan Thanh Tâm và Vũ Minh Nguyệt (2020)

QL1 Anh/ chị đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc

QL2 Anh/ chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

QL3 Cấp trên lắng nghe ý kiến của anh/ chị

QL4 Cấp trên của anh/ chị có phân công công việc hợp lý

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Nhƣ vậy, thang đo trong nghiên cứu gồm các thành phần nhƣ sau:

QL5 Cấp trên của anh/ chị có ghi nhận đóng góp của anh chị

Lưu Thế Vinh và Bùi Thị

DN1 Đồng nghiệp của anh/ chị có thân thiện và luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

DN2 Đồng nghiệp của anh/ chị có trình độ tay nghề tốt

DN3 Đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt với anh/ chị

V ơ hội đào tạo và phát triển

Nguyễn Thị Thanh Dần và Nguyễn Quang Chương (2021)

DT1 Công ty có tạo điều kiện cho anh/ chị đi học thêm nâng cao trình độ

DT2 Anh/ chị đƣợc công ty cử đi học, bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc

DT3 Công ty có lộ trình thăng tiến cho anh/ chị

Nguyễn Thị Thanh Dần và Nguyễn Quang Chương (2021)

GK1 Anh/ chị có hài lòng với công việc hiện tại

GK2 Anh/ chị sẽ vẫn chọn làm việc tại nơi này mặc dù có nhiều cơ hội việc làm tốt hơn

Anh/ chị có tình nguyện làm thêm những việc bên ngoài công việc của mình nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của công ty

GK4 Anh/ chị thường xuyên đưa ra đề xuất để cải tiến công việc trong nhóm/ bộ phận

Thang đo “Môi trường làm việc” (ký hiệu MT) gồm 3 biến quan sát: MT1, MT2, MT3

Thang đo “Thu nhập và phúc lợi” (ký hiệu TN) gồm 5 biến quan sát: TN1, TN2, TN3, TN4, TN5

Thang đo “Quản lý” (ký hiệu QL) gồm 5 biến quan sát: QL1, QL2, QL3, QL4, QL5

Thang đo “Đồng nghiệp” (ký hiệu DN) gồm 3 biến quan sát: DN1, DN2, DN3

Thang đo “Đào tạo và phát triển” (ký hiệu DT) gồm 3 biến quan sát: DT1, DT2, DT3

Thang đo “Sự gắn kết” (ký hiệu GK) gồm 4 biến quan sát: GK1, GK2, GK3, GK4.

Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phát bảng câu hỏi khảo sát đến đối tƣợng là công nhân sản xuất tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) Sau khi có kết quả thì tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính dựa trên dữ liệu thu thập đƣợc thông qua phần mềm SPSS 20.0.

Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu

Hair và cộng sự (1998) cho rằng, nếu sử dụng phương pháp hồi quy thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 quan sát Hoelter (1983) lại cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 200 và cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là năm mẫu cho một tham số cần hồi quy (Bollen, 1989) Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), cần có kích thước mẫu đủ lớn để sử dụng phân tích nhân tố EFA

Hair và cộng sự (2006) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cần phải có là 50 mẫu, tốt hơn là 100 mẫu với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, tức là 1 biến đo lường cần ít nhất là 5 quan sát Theo công thức này, với 23 biến quan sát (19 biến

35 thuộc các nhân tố biến độc lập và 4 biến thuộc nhân tố biến phụ thuộc) thì mẫu nghiên cứu của đề tài này cần phải có là: n=5 x 23 = 115 quan sát

Kích thước mẫu cũng là một vấn đề đáng quan tâm khi thực hiện mô hình hồi quy bội về mối quan hệ giữa các biến độc lập định lƣợng và biến phụ thuộc định lượng Chọn kích thước mẫu trong hồi quy bội phụ thuộc nhiều yếu tố, ví dụ: mức ý nghĩa, độ mạnh của phép kiểm định, số lƣợng biến độc lập (Tabachnick và Fidell, 2007; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2014) Công thức theo kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho hồi quy bội là: n ≥ 50 + ( 8 x p), với n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p số lƣợng biến độc lập trong mô hình Với 05 biến độc lập trong mô hình, mẫu nghiên cứu cần tối thiểu cần có là: n ≥ 50 + (8 x 5) ≥ 90 quan sát

Từ các phương pháp trên, tác giả chọn khảo sát với n = 115 quan sát Tuy nhiên, để đảm bảo đủ số quan sát phù hợp cho việc thực hiện nghiên cứu, tác giả lựa chọn khảo sát 150 quan sát

Phương pháp thu thập là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, đối tượng người lao động sẽ được phân bố rải rác ở các chuyền sản xuất Tác giả mong muốn phiếu khảo sát đƣợc rải ở tất cả các chuyền sản xuất, tuy nhiên mỗi chuyền có số lƣợng công nhân khác nhau Do đó, để đảm bảo các chuyền đều đƣợc khảo sát thì tác giả phân bổ phiếu khảo sát nhƣ sau: lấy số lƣợng công nhân mỗi chuyền chia cho tổng số công nhân sản xuất trực tiếp, thu đƣợc tỷ lệ phần trăm công nhân mỗi chuyền Lấy tỷ lệ phần trăm này nhân với 150 quan sát thì thu đƣợc bảng phân bổ như bên dưới:

Bảng 3.2: Phân bố phiếu khảo sát dự kiến

STT huyền sản xuất Số lƣợng công nhân Tỷ lệ Số người khảo sát dự kiến

(Nguồn: Tác giả tính toán và tổng hợp, 2023)

Phương pháp xử lý thông tin

Sau khi hoàn tất việc phát phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu, các phiếu khảo sát chính thức sẽ đƣợc tập hợp lại, sau đó tiến hành kiểm tra để loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ (phiếu khảo sát không hợp lệ là phiếu bị thiếu thông tin ở ít nhất 01 câu hỏi khảo sát)

Tiếp theo, phiếu khảo sát hợp lệ sẽ đƣợc sử dụng để mã hoá nhập liệu và công tác làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0 Sau đó, dữ liệu sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS theo 04 bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Phương pháp thực hiện kiểm định đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đã đƣợc trình bày cụ thể trong phần nghiên cứu định lƣợng sơ bộ

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Cronbach's Alpha đƣợc sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tiếp theo thang đo cần đƣợc đánh giá Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện để đánh giá hai giá trị này

Sau khi loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp, các biến còn lại sẽ tiếp tục đƣợc sử dụng để tiến hành phân tích khám phá nhân tố Phương pháp EFA được sử dụng để rút gọn một tập hợp các quan sát thành một tập hợp khác gồm các yếu tố quan trọng hơn tập hợp ban đầu Cơ sở của việc rút gọn này dựa trên mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố so với vùng biến ban đầu (các biến quan sát)

Tiêu chí dùng để xem xét mức độ phù hợp của phương pháp phân tích nhân tố là kết quả phân tích KMO - chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với độ lớn của hệ số tương quan riêng trong số chúng (Noresis, 1994) Để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5; KMO càng lớn càng tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp Principal Component với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có hệ số Eigenvalue > 1 (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% Ngoài ra, các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 2006) vì biến này thực sự không đo lường khái niệm chúng ta cần đo lường (Nguyễn Đình Thọ và cộng sự, 2014) Đồng thời, Factor loading của một biến quan sát giữa các nhân tố phải ≥ 0.3 thì mới tạo ra sự khác biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Altamimi, 2003) Các kết quả này sẽ đƣợc sử dụng để hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Bước 3 Phân tích tương quan

Phân tích tương quan Pearson thực hiện giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa từng cặp các biến độc lập và biến phụ thuộc với nhau Khi những mối quan hệ này có ý nghĩa và không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến thì việc phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số tương quan (ký hiệu r) có giá trị tuyệt đối tiến gần đến 1 khi hai biến có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ Nguyễn Đình Thọ (2014) cho rằng, trong mô hình hồi quy đa biến, có nhiều biến độc lập Vì vậy, với phân tích hồi quy bội, ta có thêm giả định là các biến độc lập không có quan hệ với nhau hoàn toàn Nghĩa là hệ số tương quan r của các cặp biến độc lập với nhau, khác với 1 chứ không phải chúng không có tương quan với nhau Thực tế nghiên cứu, các biến trong một mô hình thường có quan hệ với nhau nhƣng chúng phải phân biệt nhau (đạt đƣợc giá trị phân biệt)

Bước 4: Phân tích hồi quy tuyến tính

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp hồi quy bình phương nhỏ nhất thông thường (OLS), tức là các tập hợp biến độc lập được đưa vào mô hình hồi quy và xem xét các kết quả thống kê liên quan đến các biến đƣợc đƣa vào trong mô hình

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ phân tích hồi quy mô hình tác động của 05 biến độc lập, trình tự phân tích hồi quy trong nghiên cứu đƣợc thực hiện nhƣ sau:

- Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa các biến vào mô hình một lƣợt

- Hệ số R bình phương hiệu chỉnh dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy

- Kiểm định độ phù hợp của mô hình

- Xác định các hệ số của phương trình hồi quy tuyến tính

- Cuối cùng, độ tin cậy của mô hình hồi quy đƣợc đảm bảo thông qua hàng loạt phát hiện vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính: Giả định về quan hệ tuyến tính, giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ giả định về tính độc lập của sai số, đo lường đa cộng tuyến

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định độ tin cậy cũng nhƣ độ giá trị của các thang đo đối với khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn nhóm với các chuyên gia để hoàn thiện mô hình cũng nhƣ hiệu chỉnh thang đo (nếu có) Sau đó, tác giả tiến hành nghiên cứu định lƣợng sơ bộ và chính thức đƣợc thực hiện sau khi kết quả nghiên cứu sơ bộ đáp ứng các tiêu chí Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của đối tượng người lao động là công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) được đo lường thông qua 06 thành phần thang đo (bao gồm cả thang đo sự gắn kết của người lao động) với tổng cộng 23 biến quan sát.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê tần số

Kết quả từ phiếu khảo sát cho các thông tin về nhân khẩu học nhƣ sau:

Bảng 4.1: Tổng hợp thông tin mẫu khảo sát Đơn vị tính: Người

Mô tả Thông tin Số lƣợng Tỷ lệ (%)

Thâm niên công tác 1-3 năm 30 26.1%

(Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ Phiếu khảo sát)

Từ bảng tổng hợp, rút ra đƣợc một số nhận xét nhƣ sau:

Thứ nhất, về “Giới tính”: Trong 115 phiếu khảo sát hợp lệ thu được tương đương với 115 công nhân, trong đó có 77 người là nam, chiếm tỷ lệ 67% và 38 người là nữ, chiếm tỷ lệ 33% Tỷ lệ nam giới cao hơn nữ giới tại các chuyền được khảo sát

Thứ hai, về “Trình độ học vấn”: Kết quả khảo sát cho thấy trình độ học vấn trung học phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất là 59.1%, tương đương với 68 người Tiếp đến là cao trình độ cao đẳng 25 người chiếm 21.7%, trình độ trung cấp chuyên nghiệp và trung học cơ sở bằng nhau là 9 người chiếm 7.8%, trình độ đại học là 5 người chiếm 3.5% Do máy móc, thiết bị và các bảng chỉ dẫn công việc đa số bằng ngôn ngữ tiếng Anh nên tuyển dụng công nhân đầu vào đều có bài kiểm tra ngoại ngữ và năng lực tính toán nên công nhân có trình độ từ trung học phổ thông trở lên chiếm tỷ lệ cao

Thứ ba, về “Tình trạng hôn nhân”: Tỷ lệ công nhân độc thân và kết hôn khá cân bằng Số người độc thân là 56 người chiếm 48.7%, số người kết hôn là 54 người chiếm 47%, số người ly hôn chỉ có 5 chiếm tỷ lệ 4.3%

Thứ tƣ, về “Thâm niên công tác”: Qua khảo sát cho thấy phần lớn công nhân được khảo sát có thâm niên công tác cao Từ 5 đến 10 năm là 35 người, chiếm tỷ lệ 30.4% Từ 1 đến 3 năm là 30 người, chiếm tỷ lệ 26.1% Đây là nhóm có thâm niên thấp nhất nhƣng chiếm tỷ lệ khá cao trong các đối tƣợng đƣợc khảo sát do đƣợc tuyển bổ sung cho số lƣợng nghỉ việc đột ngột từ năm 2020, 2021 Nhóm trên 10 năm là 28 người chiếm tỷ lệ 24.3% Đây là nhóm làm việc lâu năm, gắn bó với công ty từ những ngày đầu thành lập đến nay Từ 3 đến 5 năm là 22 người, chiếm tỷ lệ 19.1%.

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

4.2 Kiểm định độ tin cậy ronbach’s lpha:

Kiểm định độ tin cậy của thang đo là rất cần thiết trong phân tích, và để kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố trong nghiên cứu, tác giả tiến hàng tính hệ số Cronbach's Alpha của thang đo và xem xét các hệ số tương quan biến - tổng Các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo có độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên sẽ được chấp nhận để phân tích ở các bước tiếp theo (Nunnally và Burnstein, 1994)

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc

Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3; hệ số Cronbach's Alpha tổng là 0.822 > 0.6 Ngoài ra, nếu hệ số Cronbach's Alpha của các biến nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha tổng thì sẽ bị loại bỏ Như vậy, thang đo “Môi trường làm việc” đạt độ tin cậy trong kiểm định của thang đo, không có trường hợp biến quan sát nào bị loại bỏ

Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc

Cronbach's Alpha nếu loại biến ronbach’s lpha = 0.822

MT1 Anh/ chị có đƣợc trang bị đầy đủ các phương tiện để làm việc 0.703 0.729

MT2 Nơi làm việc của anh/ chị sạch sẽ, thoải mái 0.745 0.682

MT3 Công ty có đảm bảo tốt các điều kiện về an toàn vệ sinh lao động cho người lao động 0.589 0.839

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi

Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3; hệ số Cronbach's Alpha tổng là 0.911 > 0.6 Ngoài ra, nếu hệ số Cronbach's Alpha của các biến nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha tổng thì sẽ bị loại bỏ Nhƣ vậy thang đo “Thu nhập và phúc lợi” đạt độ tin cậy trong kiểm định của thang đo, không có trường hợp biến quan sát nào bị loại bỏ

Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi

TN1 Anh/ chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc 0.692 0.909

TN2 Chính sách thưởng tăng thu nhập thì công bằng và thỏa đáng 0.800 0.887

TN3 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn 0.757 0.895

TN4 Anh/ chị có thể sống tốt bằng lương hiện tại 0.829 0.880

Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng nhƣ các chính sách phúc lợi khác

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Quản lý

Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3; hệ số Cronbach's Alpha tổng là 0.790 > 0.6 Ngoài ra, nếu hệ số Cronbach's Alpha của các biến nhỏ hơn hệ số Cronbach's tổng đều bị loại bỏ Nhƣ

44 vậy thang đo “Quản lý” đạt độ tin cậy trong kiểm định của thang đo, không có trường hợp biến quan sát nào bị loại bỏ

Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo Quản lý

QL1 Anh/ chị đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc 0.515 0.767

QL2 Anh/ chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 0.699 0.709

QL3 Cấp trên lắng nghe ý kiến của anh chị 0.619 0.734

QL4 Cấp trên của anh/ chị có phân công công việc hợp lý 0.462 0.785

QL5 Cấp trên của anh/ chị có ghi nhận đóng góp của anh/ chị 0.568 0.751

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp

Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3; hệ số Cronbach's Alpha tổng là 0.796 > 0.6 Ngoài ra, nếu hệ số Cronbach's Alpha của các biến nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha tổng đều bị loại bỏ Nhƣ vậy thang đo “Đồng nghiệp” đạt độ tin cậy trong kiểm định của thang đo, không có trường hợp biến quan sát nào bị loại bỏ

Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp

Thang đo Tương quan biến – Tổng

DN1 Đồng nghiệp của anh/ chị có thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 0.584 0.781

DN2 Đồng nghiệp của anh/ chị có trình độ tay nghề tốt 0.643 0.717

DN3 Đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt với anh/ chị 0.693 0.666

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển

Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3; hệ số Cronbach's Alpha tổng là 0.763 > 0.6 Ngoài ra, nếu hệ số Cronbach's Alpha của các biến nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha tổng đều bị loại bỏ Nhƣ vậy, thang đo “Đào tạo và phát triển” đạt độ tin cậy trong kiểm định của thang đo, không có trường hợp biến quan sát nào bị loại bỏ

Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển

DT1 Công ty có tạo điều kiện cho anh/ chị đi học thêm nâng cao trình độ 0.647 0.620

DT2 Anh/ chị đƣợc công ty cử đi học, bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc 0.543 0.745

DT3 Công ty có lộ trình thăng tiến cho anh/ chị 0.606 0.678

4.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn kết

Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3; hệ số Cronbach's Alpha tổng là 0.781 > 0.6 Ngoài ra, nếu hệ số Cronbach's Alpha của biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha tổng đều bị loại bỏ Nhƣ vậy, thang đo “Sự gắn kết” đạt độ tin cậy trong kiểm định của thang đo, không có trường hợp biến quan sát nào bị loại bỏ

Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn kết

GK1 Anh/ chị có hài lòng với công việc hiện tại 0.706 0.676

GK2 Anh/ chị vẫn sẽ chọn làm việc tại nơi này mặc dù có nhiều cơ hội việc làm tốt hơn 0.604 0.724

Anh/ chị có tình nguyện làm thêm những việc bên ngoài công việc của mình nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của công ty

GK4 Anh/ chị thường xuyên đưa ra đề xuất để cải tiến công việc trong nhóm/ bộ phận 0.550 0.746

Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1 Phân tích nhân tố EFA – Các biến độc lập

Triển khai kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA cho tổng số 23 biến của thang đo thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết của người lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Kiểm định Bartlett đƣợc sử dụng để kiểm định giả thuyết H0 rằng các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể Bên cạnh đó, giá trị KMO được sử dụng để kiểm tra cỡ mẫu có phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA hay không Kết quả bảng 4.8 cho thấy trị số KMO lớn = 0.850 (> 0.5) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp Giá trị sig = 0.000 trong kiểm định Bartlett < 0.05, tức là bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng các biến không có sự tương quan với nhau trong tổng thể

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và bartlet các biến độc lập

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0.850

Kiểm định Bartlett của thang đo

Giá trị Chi bình phương 1262.101 df 171

Sig – Mức ý nghĩa quan sát 0.000

Giá trị Eigenvalues = 1.222 > 1 đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi từng nhân tố, khi đó nhân tố dẫn xuất có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất Tổng phương sai trích là 71.763% > 50% đạt yêu cầu Điều đó nói rằng 71.763% sự biến thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi 5 nhân tố

Bảng 4.9: Tổng phương sai trích các biến độc lập

Thành phần Giá trị Eigenvalues Bình phương hệ số tải nhân tố sau khi trích

Bình phương hệ số tải nhân tố sau khi xoay

Lũy kế % Tổng % phương sai trích Lũy kế % Tổng

Tiếp theo, kết quả ma trận xoay nhân tố và các hệ số nhân tố đều lớn hơn 0.5 phù hợp với điều kiện phân tích đã đã rút ra đƣợc 5 nhóm từ các vùng biến quan sát tương ứng với 05 nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết của đề tài nghiên cứu

Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập

Quan sát Thành phần (Hệ số tải nhân tố)

Kết quả cho thấy các biến quan sát đƣợc phân bổ nhƣ thang đo ban đầu Do đó, thang đo của các biến độc lập đủ điều kiện và sẽ đƣợc giữ nguyên để tiếp tục cho các phân tích tiếp theo sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.2 Phân tích nhân tố EFA – Biến phụ thuộc

Cũng nhƣ trình tự phân tích nhân tố các biến độc lập, kết quả phân tích EFA đổi với thang đo Sự gắn kết cho thấy hệ số KMO=0.590 (>0.5) Giá trị sig = 0.000 trong kiểm định Bartlett < 0.05 Nghĩa là các biến trong tổng thể có mối quan hệ với nhau

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và bartlet biến phụ thuộc

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0.590

Kiểm định Bartlett của thang đo

Giá trị Chi bình phương 195.228 df 6

Sig – Mức ý nghĩa quan sát 0.000

Bảng 4.12: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc

Giá trị Eigenvalues Bình phương hệ số tải sau khi trích

% Tổng % phương sai trích Lũy kế %

Với phương pháp rút trích nhân tố Principal Component và phép quay Varimax, thang đo Sự gắn kết đã trích 1 nhân tố từ 4 quan sát, với phương sai trích lũy kế là 61.325% > 50% đạt yêu cầu

Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc

Hệ số tải nhân tố

Hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.5 phù hợp với điều kiện phân tích Do đó, các biến quan sát của thang đo biến phụ thuộc là đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

Phân tích tương quan

Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với nhau hay không, cũng như nhận diện vấn đề đa cộng tuyến

Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan

TN DN QL MT DT GK

** Mối tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01

Từ bảng kết quả trên cho thấy, giá trị Sig giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05, hệ số tương quan Pearson ≥ 0.5 thể hiện mối tương quan mạnh (Andy Field, 2009) Nhƣ vậy giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với nhau

Giá trị Sig của từng cặp biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05 và hệ số tương quan Pearson nhỏ hơn 0.7 Nhƣ vậy giữa các biến độc lập không có hiện tƣợng đa cộng tuyến (Carsten và cộng sự, 2013).

Phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến)

Phương pháp hồi quy được sử dụng ở đây là phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS, với biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động và biến độc lập là các 5 biến đã hình thành từ phân tích EFA ở trên Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến đƣợc thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 Với 5 biến độc lập bao gồm X1: Thu nhập và phúc lợi, X2: Đồng nghiệp, X3: Quản lý, X4: Môi trường làm việc, X5: Đào tạo phát triển và 1 biến phụ thuộc Y là Sự gắn kết được đưa vào phân tích, phương pháp hồi quy tuyến tính được chọn là phương pháp đưa vào một lƣợt

Dựa vào kết quả của Bảng 4.10, tiến hành đặt lại tên và đo lường các thang đo mới nhƣ sau:

TN = (TN4, TN5, TN3, TN2, TN1)

QL = (QL2, QL4, QL3, QL5, QL1)

GK = (GK1, GK2, GK3, GK4)

Nhƣ vậy, mô hình hồi quy là: GK = f(TN, DN, QL, MT, DT)

4.5.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

1 0.814 a 0.662 0.647 0.39673 1.884 a Biến độc lập: (Hằng số), DT, MT, DN, TN, QL b Biến phụ thuộc: GK

R bình phương hiệu chỉnh bằng 0.647 Nghĩa là 64.7% thay đổi của biến phụ thuộc GK đƣợc giải thích bởi 5 biến quan sát

4.5.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Sử dụng kết quả kiểm định F để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Kiểm định F trong phân tích phương sai xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập

Mô hình Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Tổng 50.815 114 a Biến phụ thuộc: GK b Biến độc lập: (Hằng số), DT, MT, DN, TN, QL

Kết quả từ bảng ANOVA (Bảng 4.15) cho thấy Sig rất nhỏ (Sig =0.000 < 0.01) có nghĩa mô hình hồi quy sử dụng trong nghiên cứu này là phù hợp với dữ

53 liệu thực tế thu thập được Nói cách khác, các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc

Nhƣ vậy, mô hình hồi quy thỏa mãn các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu

4.5.3 Kết quả mô hình hồi quy và thảo luận

Bảng 4.17: Hệ số hồi quy tuyến tính

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

95.0% độ tin cậy cho hệ số

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Cận dưới

DT 0.169 0.084 0.135 2.023 0.045 0.003 0.335 0.696 1.436 a Biến phụ thuộc: GK

Kết quả phân tích hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều lớn hơn 0 và đạt giá trị Sig cũng nhỏ hơn 5% Điều này chứng tỏ cả 05 nhân tố trong mô hình nghiên cứu đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết có ý nghĩa ở mức 95% Cụ thể, các giá trị Beta chuẩn hóa và Sig của các biến độc lập lần lượt là: (1) Môi trường làm việc (MT) = 0.272; (2) Thu nhập và phúc lợi (TN) = 0.259; (3) Đồng nghiệp (DN) = 0.227; (4) Quản lý (QL) = 0.180; (5) Đào tạo và phát triển (DT) = 0.135

Nhƣ vậy, mô hình hồi quy chuẩn hóa của nghiên cứu này nhƣ sau:

GK = 0.272*MT + 0.259*TN + 0.227*DN + 0.180*QL + 0.135*DT

Nhân tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động trong nghiên cứu này là Môi trường làm việc, tiếp theo lần lượt là Thu nhập và phúc lợi, Đồng nghiệp, Quản lý và cuối cùng là Đào tạo và phát triển

Bảng 4.18: Mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động

Yếu tố s ý hiệu Thứ tự mực độ tác động (Giảm dần)

1 Môi trường làm việc MT 5

2 Thu nhập và phúc lợi TN 4

5 Đào tạo và phát triển DT 1

Các yếu tố này có tác động tích cực đáng kể, phù hợp với nghiên cứu của Phan Thanh Tâm và Vũ Minh Nguyệt (2020), Nguyễn Quang Chương và Nguyễn Thị Thanh Dần (2021), Lưu Thế Vinh và Bùi Thị Lý (2021) Cụ thể nhƣ sau:

+ Đối với nghiên cứu của Phan Thanh Tâm và Vũ Minh Nguyệt (2020) về “Các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Changshin Việt Nam”, các yếu tố tương đồng bao gồm: Quản lý, Quan hệ đồng nghiệp, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và phát triển Trong đó, ba yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn bó chung lần lượt là Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và phát triển Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng là khác nhau do phương pháp nghiên cứu sử dụng mô hình phương trình cấu trúc và mẫu nghiên cứu là toàn bộ 550 công nhân viên tại Công ty TNHH Changshin Việt Nam Trong khi đó, nghiên cứu này có mẫu nghiên cứu thuộc các đối tƣợng công nhân sản xuất, có thâm niên từ đủ 01 năm trở lên, thu nhập tương đối ổn định nên yếu tố Thu nhập có tác động yếu hơn

+ Đối với nghiên cứu của Nguyễn Quang Chương và Nguyễn Thị Thanh Dần (2021), trong nghiên cứu “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty cổ phần Tonysa Việt Nam”, các yếu tố tương đồng bao gồm: Môi trường làm việc, Đãi ngộ vật chất-lương-thưởng-phúc lợi, Đào tạo và phát triển Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn bó chung là Môi trường làm việc tương tự như nghiên cứu của tác giả

+ Đối với nghiên cứu của Lưu Thế Vinh và Bùi Thị Lý (2021), các yếu tố tương đồng bao gồm: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ đồng nghiệp, Các khoản phúc lợi Trong đó, yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết chung theo thứ tự giảm dần là Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ đồng nghiệp, Các khoản phúc lợi Mặc dù tỷ lệ giới tính người được khảo sát là tương đồng, nhưng mức độ yếu tố tác động có sự khác biệt do mẫu nghiên cứu là các công nhân viên đang làm việc tại khu công nghiệp Thụy Vân, đặc điểm là lao động nhập cư, độ tuổi từ 25 đến 45 chiếm 79% (178/225 người khảo sát) với thu nhập được ưu tiên hàng đầu nên đây là yếu tố được người lao động quan tâm Trong khi đó, nghiên cứu này giới hạn tại công ty với thâm niên từ đủ 1 năm trở lên, đa số là lao động làm việc tại công ty là người địa phương hoặc lao động nhập cư lâu năm đã nhập khẩu Bình Dương

4.5.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả Bảng Hệ số hồi quy tuyến tính cũng cho thấy giá trị Sig (p - value) của các hệ số hồi quy 1, 2, 3, 4 và 5 đều nhỏ hơn 0.05 và hệ số hồi quy chuẩn hóa () đều mang dấu dương nghĩa là cả 05 biến độc lập bao gồm (1) Môi trường làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi (TN), (3) Đồng nghiệp (DN), (4) Quản lý (QL), (5) Đào tạo và phát triển (DT) có ý nghĩa thống kê và có tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc Sự gắn kết (GK) Cụ thể như sau:

Với 05 giả thuyết nghiên cứu ban đầu đặt ra thì tất cả các giả thuyết đƣợc chấp nhận và tạo thêm 01 giả thuyết mới Kết quả kiểm định các giả thuyết đƣợc tổng hợp nhƣ sau:

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định các giả thuyết

T Giả thuyết ết quả Sig ết luận

Môi trường làm việc tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Chấp nhận giả thuyết ở mức ý nghĩa 5%

Thu nhập và phúc lợi tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

H3 Đồng nghiệp tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty

TNHH King Jim (Việt Nam)

Quản lý tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty

TNHH King Jim (Việt Nam)

Chấp nhận biến độc lập ở mức ý nghĩa 5%

Cơ hội đào tạo và phát triển tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với công ty TNHH King Jim (Việt

Chấp nhận biến độc lập ở mức ý nghĩa 5%

Tóm lại, ta có thể kết luận rằng mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và có 5/5 giả thuyết nghiên cứu đƣợc chấp nhận Qua kết quả phân tích mô hình hồi quy ta đƣợc mô hình kết quả nghiên cứu nhƣ sau:

Hình 4.1: Mô hình kết quả nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu)

4.5.5 Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy

4.5.5.1 Giả định phân phối chuẩn của phần dư

Thu nhập và phúc lợi Đồng nghiệp

Quản lý Đào tạo và phát triển

Sự gắn kết của người lao động

Hình 4.2: Biểu đồ Histogram phần dƣ chuẩn hóa

Từ biểu đồ Histogram cho thấy phần dƣ có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệnh chuẩn gần bằng 1 (cụ thể là 0.978) Nhƣ vậy, giả định phân phối chuẩn của phương sai phần dư không bị vi phạm

Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot phần dƣ chuẩn hóa

Trên biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa P-P Plot, các điểm quan sát phân tán rất gần với đường thẳng kỳ vọng Do đó, kết luận là giả định phân phối chuẩn phần dư không bị vi phạm

4.5.5.2 Giả định liên hệ tuyến tính

Hình 4.4: Biểu đồ phân tán

Biểu đồ phân tán Scatterplot cho ta thấy phần dƣ phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ bằng 0 Vậy giả định về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.s

4.5.5.3 Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Giả định tiếp theo về hiện tượng tự tương quan (tính độc lập của phần dư) cũng cần đƣợc kiểm định Ta dùng đại lƣợng thống kê Durbin – Watson với số mẫu quan sát bằng 115 và số biến độc lập là 05, ta thấy đại lƣợng d = 1.694 (Xem Bảng 4.14) rơi vào miền chấp nhận giả thuyết (1 < d < 3) không có tự tương quan chuỗi bậc nhất Do vậy, ta có thể kết luận các phần dƣ là độc lập với nhau

4.4.6.4 Kiểm định đa cộng tuyến

Cũng theo kết quả phân tích hồi quy (Xem Bảng 4.16), hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation factor – VIF) đạt giá trị lớn nhất là 1.913 và tất

Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình

Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình – Kiểm định ANOVA nhƣ sau:

4.6.1 Khác biệt về Giới tính

Bảng 4.20: Kiểm định Levene về Giới tính

Thống kê Levene df1 df2 Sig

Theo kết quả trên thì phương sai trong kiểm định Levence của biến độc lập

QL với Sig = 0.33 và MT với Sig = 0.003 nhỏ hơn 0.05, nghĩa là phương sai giữa hai phái nam và nữ có sự khác nhau Các biến độc lập và phụ thuộc còn lại đều lớn hơn 0.05, nghĩa là phương sai giữa hai phái nam và nữ không có sự khác nhau

Bảng 4.21: Kết quả phân tích ANOVA về Giới tính

Tổng bình phương df Trung bình bình phương

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy các giá trị Sig ≥ 0.05, kết luận là không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình giữa hai phái nam và nữ trong nghiên cứu này Nghĩa là ở độ tin cậy 95% sự gắn kết giữa nam và nữ là nhƣ nhau

Bảng 4.22: Kiểm định Levene về Tình trạng hôn nhân

Ta thấy phương sai trong kiểm định Levence của các biến độc lập và phụ thuộc với Sig đều lớn hơn 0.05 Nghĩa là phương sai giữa tình trạng kết hôn, li hôn hay độc thân là không có sự khác nhau

Bảng 4.23: Kết quả phân tích ANOVA về Tình trạng hôn nhân

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy các giá trị Sig ≥ 0.05, kết luận là không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình giữa tình trạng kết hôn, li hôn và độc thân trong nghiên cứu này Nghĩa là ở độ tin cậy 95% sự gắn kết giữa những người kết hôn, li hôn và độc thân là như nhau

Bảng 4.24: Kiểm định Levene về Trình độ học vấn

Ta thấy phương sai trong kiểm định Levence của các biến độc lập và phụ thuộc với Sig đều lớn hơn 0.05 Nghĩa là phương sai giữa trình độ THCS, THPT, TCCN, Cao đẳng, Đại học là không có sự khác nhau

Bảng 4.25: Kết quả phân tích ANOVA về Trình độ học vấn

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy các giá trị Sig ≥ 0.05, kết luận là không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình giữa trình độ THCS, THPT, TCCN, Cao đẳng, Đại học trong nghiên cứu này Nghĩa là ở độ tin cậy 95% sự gắn kết giữa những người trình độ THCS, THPT, TCCN, Cao đẳng, Đại học là như nhau

Bảng 4.26: Kiểm định Levene về Thâm niên làm việc

Ta thấy phương sai trong kiểm định Levence của các biến độc lập và phụ thuộc với Sig đều lớn hơn 0.05, nghĩa là phương sai giữa các khoảng thâm niên làm việc là không có sự khác nhau

Bảng 4.27: Kết quả phân tích ANOVA về Thâm niên làm việc

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy các giá trị Sig ≥ 0.05, kết luận là không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình những người có thâm niên làm việc khác nhau trong nghiên cứu này Nghĩa là ở độ tin cậy 95% sự gắn kết giữa những người có thâm niên làm việc là như nhau

Trong chương này, tác giả đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực hiện việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua công cụ Cronbach’s Alpha, tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tiếp theo đó, tác giả thực hiện phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến để đo lường mức độ quan trọng của các nhân tố tác động tới sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH King Jim (Việt Nam) Đồng thời kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết đƣa ra gồm H1, H2, H3, H4 và H5 đƣợc chấp nhận ở mức ý nghĩa 1% gồm H2, H3, và mức ý nghĩa 5% gồm H4, H5 nhƣ trong mô hình nghiên cứu

Chương 5 sẽ trình bày kết luận đề tài và một số kiến nghị hàm ý quản trị rút ra cũng như hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tiêu đề	Nghiên Cứu Mức Độ Ảnh Hưởng Của Các Nhân Tố Đến Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Công Ty TNHH King Jim (Việt Nam)
Tác giả	Trương Thị Nương
Người hướng dẫn	TS. Phạm Thị Thanh Thủy
Trường học	Trường Đại Học Thủ Dầu Một
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Đề Tài Nghiên Cứu
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	119
Dung lượng	4,67 MB