Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại công ty cổ phần xi măng cẩm phả

Tính cấp thiết của đề tài

Tình hình dịch bệnh Covid 19 trong vài năm qua đã ảnh hưởng rất lớn đến mọi mặt đời sống kinh tế-xã hội, khiến doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn Trong bối cảnh đó, các tranh chấp giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) với người lao động (NLĐ) ngày càng tăng vì nhiều lý do khác nhau, đặc biệt là về chấm dứt hợp đồng, giảm tiền lương, phúc lợi Chính phủ đã có nhiều giải pháp trước mắt và lâu dài để vực dậy nền kinh tế Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp cũng phải tự chủ động giải quyết khó khăn của mình, để sao cho không có tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ.

Tuy nhiên, mong muốn là vậy nhưng thực tế cho thấy tranh chấp lao động (TCLĐ) vẫn có thể phát sinh Nguyên nhân có thể đến từ yếu tố chủ quan của các bên trong hợp đồng lao động đã không thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết hợp đồng Nguyên nhân cũng có thể là do yếu tố khách quan, không phụ thuộc vào các bên, đó là hoàn cảnh thay đổi hoặc pháp luật chưa đủ rõ ràng

Bộ luật Lao động năm 2012 qua một thời gian ngắn thực hiện đã phát sinh những bất cập nên đã được sửa đổi một cách căn bản và đã được thông qua ngày

20 tháng 11 năm 2019 Bộ luật Lao động năm 2019 chính có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 Bộ luật Lao động năm 2019 đã có một số điểm mới quan trọng so với

Bộ luật Lao động năm 2012, nên cần phải được nghiên cứu để áp dụng hiệu quả, đặc biệt tại một đơn vị kinh tế cụ thể là Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả. Nghiên cứu pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật tại một đơn vị cụ thể cũng có thể giúp phát hiện được những bất cập của luật để từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật

Chính bởi các lẽ trên, đề tài “ Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả ” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn và phù hợp với định hướng ứng dụng trong khuôn khổ đào tạo thạc sỹ Luật Kinh tế của Trường Đại học Ngoại thương.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Khảo cứu các công trình liên quan đến chủ đề của luận văn, tác giả nhận thấy pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ được rất nhiều tác giả cả ở trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau như sách chuyên khảo, giáo trình, luận án, luận văn, bài báo khoa học, bài tham luận hội thảo, đặc biệt các nghiên cứu trong khuôn khổ Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) Việc liệt kê các công trình đó trong khuôn khổ luận văn này là bất khả thi, nên tác giả chỉ liệt kê những công trình tiêu biểu sau:

Luận án “Pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án Việt Nam” của tác giả Phạm Công Bảy bảo vệ năm 2012 tại Học viện Khoa học xã hội Trong luận án này, tác giả đã phân tích các vấn đề lý luận, cũng như các quy định của pháp luật Việt Nam về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án Thông qua việc phân tích pháp luật thực định và một số vụ án cụ thể, tác giả đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam

Luận án "Cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ ở Việt Nam" của Nguyễn Xuân Thu bảo vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2008 Luận án đã nhấn mạnh đến vai trò của cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp. Trên cơ sở nghiên cứu các quy định của pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ.k

Bên cạnh đó còn một số luận văn như: “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Anh bảo vệ năm

2014 tại Khoa Luật, ĐH Quốc gia Hà Nội; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địabàn thành phốVinh" của tác giả Nguyễn Công Hợi bảo vệ năm 2012 tại Trường Đại học Luật HàNội; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Ngô Thị Tâm năm bảo vệ năm 2012 tại trường Đại học Luật Hà Nội; "Giải quyếttranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hường bảo vệ năm 2012 tại Khoa luật - Đại học Quốc gia Hà Nội

Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu ở cấp độ đề tài nghiên cứu khoa học và bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành Cụ thể: đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động", Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền;

"Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy; “Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Khung pháp lý và thách thức”, Báo cáo do Hồ Xuân Dũng thực hiện năm 2012 trong khuôn khổ của ILO; “Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Đào Thị Hằng , Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 01/2005.

Các công trình nêu trên đã nghiên cứu lý luận về lao động và giải quyếtTCLĐ, cũng như các quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐCN.Một số công trình đã tập trung nghiên cứu việc giải quyết TCLĐ cá nhân ởmột địa bàn cụ thể Tuy nhiên, tất cả các công trình nêu trên đều chỉ nghiên cứu các quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và trước đó và chưa có nghiên cứu nào tập trung ở một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả Đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà Luận văn này muốn khỏa lấp.

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nêu trên, Luận văn sử dụng phương pháp luận là phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, quan điểm của Đảng và Nhà nước về lao động Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng là:

Phương pháp tổng hợp, phân tích các quy địnhcủa pháp luật trong BLLĐ năm 2019 để làm rõ những vấn đề lý luận về TCLĐ, giải quyết TCLĐ

Phương pháp so sánh luật học được sử dụng tại chương 2 để làm rõ các quy định khác nhau trong thời gian của các quy định của pháp luật lao động và các quy định nằm ở các chương khác nhau của cùng BLLĐ năm 2019.

Phương pháp phân tích, bình luận và case study được sử dụng tại chương 2 để đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật.k

Phương pháp phân tích, đánh giá, nhận định được sử dụng tại chương 3 để đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp thực hiện pháp luật.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn này có các ý nghĩa cơ bản sau:

Một là, tổng hợp các lý luận về TCLĐ và giải quyết TCLĐ cá nhân.

Hai là, cung cấp cơ sở khoa học pháp lý cho việc TCLĐ cá nhân, bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ khi cótranh chấp, góp phần ổn định trật tự doanh nghiệp để phát triển kinh tế.

Ba là, các kết luận, giải pháp của luận văn là nguồn tài liệu để doanh nghiệp tham khảo để đưa ra những giải pháp nhằm hạn chế các TCLĐtrong doanh nghiệp của mình.

Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận văn là nguồn tài liệu để Tòa án giải quyết TCLĐ trên thực tế.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có 3 chương gồm:

Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động vàgiải quyết tranh chấp lao động.

Chương II: Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần

Xi măng Cẩm Phả và giải pháp.

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Khái niệm tranh chấp lao động

Quan hệ lao động là quan hệ pháp lý phát sinh giữa các chủ thể trong quá trình lao động, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động để tạo ra giá trị cho xã hội 1 Quan hệ lao động thực chất là việc một bên bỏsức lao động (NLĐ) để thỏa mãn nhu cầu về sức lao động của bên kia (NSDLĐ) để đổi lấy thù lao và các chế độ đãi ngộ khác Quan hệ lao động có thể chia thành hai nhóm, nhóm thứ nhất giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và nhóm thứ hai giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ 2

NLĐ khi bỏ sức lao động ra để làm việc cho NSDLĐ thì luôn có mục đích là để được hưởng thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác Thu nhập càng cao, chế độ đãi ngộ càng tốt thì mục đích mà NLĐ đạt được càng cao Tuy nhiên, mục đích của NSDLĐ là khai thác được càng nhiều giá trị của sứclao động để gia tăng lợi nhuận càng tốt Hai mục đích đó không phải lúc nào cũng song hành với nhau, bởi trả lương cao cho NLĐ thì khảnăng tìm kiếm lợi nhuận giảm xuống và ngược lại, NSDLĐ trả lương cho NLĐ thấp thì có thể gia tăng lợi nhuận nhưng mục đích của NLĐ lại không đạt được Chính vì sự khác nhau, thậm chí có phần xung đột về lợi ích này mà quan hệ lao động luôn luôn tiềm ẩn các nguy cơ tranh chấp Trong một mối quan hệ lợi ích xung đột nhau mà mỗi bên chỉ quan tâm đến việc thỏa mãn lợi ích của mình thì tranh chấp rất dễ xảy ra Vì vậy, để phòng ngừa xảy ra tranh chấp thì hợp đồng lao động phải là công cụ để dung hòa lợi ích Còn khi tranh chấp xảy ra thì cần bám sát nguyên tắc về cân bằng lợi ích, có như vậy tranh chấp mới không kéo dài, không từ một tranh chấp đơn lẻ bùng phát thành tranh chấp tập thể. Giải quyết TCLĐ phải luôn dung hòa lợi ích với các đích cuối cùng là đạt được sự ổn định trong quan hệ lao động vì lợi ích của cả NLĐ cũng như của NSDLĐ.l

1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr 32.

2 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd, tr 176.

TCLĐ đã được quy định ngay từ những đạo luật đầu tiên về lao động Khái niệm “tranh chấp lao động” được sử dụng lần đầu trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của TANDTC, VKSNDTC, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề Sau đó, khái niệm này tiếp tục được sử dụng và làm rõ hơn Cụ thể theo Điều 27 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990, TCLĐ là “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động” Khái niệm này tiếp tục được làm rõ tại khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994, theo đó

“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các đ sự xích mích giữa chủ và công nhân” Quy định này sau đó đã được sửa đổi bởi Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm

2006 Cụ thể, TCLĐ là “tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ” Quy định nàymang tính khái quát cao hơn về đối tượng của TCLĐ, đó là bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động Với định nghĩa này, sẽ được coi là TCLĐ khi đối tượng của tranh chấp là các quyền và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động.

Như vậy, sử dụng phương pháp loại trừ chúng ta có thể nói tranh chấp không liên quan đến các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao độngthì không phải là TCLĐ TCLĐ sẽ không bao gồm tranh chấp giữa NLĐ đã nghỉ việc theo chế độ hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, bởi nó không trực tiếp phát sinh từ quan hệ lao động.

Sau đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ hơn tạikhoản 1, Điều

179, theo đó “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” Như vậy, nội dung của khái niệm TCLĐ được mở rộng hơn so với BLLĐ năm 2012 về đối tượng tranh chấp Đối tượng của TCLĐ là quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt HĐLĐ Quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp về học nghề, thự tập, cho thuê lại lao động, cử người lao động đi làm việc ở nước ngoài, về an toàn lao động

Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể hơn những loại tranh chấp có thể được coi là TCLĐ Việc quy định rõ ràng về các loại TCLĐ góp phần giúp cho các bên trong HĐLĐ, đặc biệt là NLĐ dễ xác định hơn được các điều luật cần áp dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khixảy ra tranh chấp Ngoài ra, BLLĐ 2019 cũng đã ghi nhận quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng cũng như giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại Quy định này đã tạo cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ nêu trên, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn có ngày càng nhiều người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Quan hệ lao động chia làm hai nhóm Nhóm thứ nhất giữa giữa NLĐ với NSDLĐ Nhóm thứ hai giữa giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ Do đó, khi phát sinh tranh chấp thì cũng có TCLĐ cá nhân (thuộc nhóm quan hệlao động thứ nhất) và TCLĐ tập thể (thuộc nhóm quan hệ lao động thứ hai) Trong TCLĐ Một bên của quan hệ tranh chấp có thể là cá nhân NLĐ hoặc tập thể NLĐ, NLĐ nhân danh cá nhân tham gia vào TCLĐ vì quyền lợi của chính mình là TCLĐCN, còn tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện NLĐ yêu cầu thêm quyền và lợi ích của tập thể NLĐ là TCLĐTT

Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân và tập thế như sau:

"Tranh chấp laođộng cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với các chủ thể khác của quan hệ lao động về quyền và nghĩa vụ trong quá trình xáclập, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

“Tranh chấp lao động lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chứccủaNSDLĐ”.

Đặc điểm của tranh chấp lao động

Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác Đó là các đặc điểm sau:

Thứ nhất, TCLĐ phát sinh gắn liền với quan hệ lao động.

Thứ hai, TCLĐ không chỉ là những tranh chấpvề quyền, nghĩa vụ trong

HĐLĐ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.

Thứ ba, tính chất và mức độ của TCLĐ phụ thuộc vào mức độ vi phạm, cũng như quy mô và số lượng tham gia của các bên tranh chấp.

Thứ tư, TCLĐ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ, giađình của NLĐ, mà còn có thể tác động đến an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị xã hội 3 , đặc biệt TCLĐTT.

1.2.1 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

Bên cạnh những đặc điểm của TCLĐ nói chung như đã nêu ở trên, TCLĐ cá nhân còn có những đặc điểm riêng sau:

Thứ nhất, chủ thể của TCLĐCN là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm đơn lẻ

NLĐ với NSDLĐ Dù bên tranh chấp là một nhóm cá nhân đơn lẻ NLĐ thì vẫn được coi là TCLĐCN chứ không phải TCLĐTT NLĐ là người làmviệc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ Khi NLĐ có đầy đủ năng lực hành vi dân sự 4 thì NLĐ tự mình ký kết hợp đồng và khi xảy ra tranh chấp thì tự mình tham gia giải quyết tranh chấp. NLĐ là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi tham gia quan hệ lao động lcần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó (thường là bố, mẹ) Vì vậy, khi tranh chấp xảy ra thì cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật cho NLĐ dưới 18 tuổi

Trong đa số các TCLĐ, NSDLĐ là bên còn lại của tranh chấp Khác với NLĐ chỉ có thể là cá nhân thì NSDLĐ có thể là cá nhân, pháp nhân (doanh

3 Vũ Thu Hiền (2014), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014, Tạp chí Tòa án nhân dân.

4 Theo Điều 20 BLDS năm 2015, người từ đủ 18 tuổi là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. nghiệp, cơ quan, tổ chức ) Trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì người đó phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Trường hợp NSDLĐ là pháp nhân, thì pháp nhân đó phải có tư cách pháp nhân Khi tranh chấp xảy ra, thì thường là người đại diện theo pháp luật cho pháp nhân đó tham gia tố tụng Pháp nhân cũng có thể ủy quyền cho một người khác tham gia tố tụng Trong trường hợp này,cần lưu ý, người tham gia tố tụng nhân danh và vì lợi ích của pháp nhân, chứ không phải bản thân người đó là một bên trong TCLĐ Ngoài ra, tham gia vào tố tung còn có thể có các cá nhân, pháp nhân liên quan đến quan hệ lao động Đó có thể là công đoàn cấp trên, cơ quan bảo hiểm, cơ quan y tế, cơ quan giám định thương tật, người có quyền lợi ích liên quan…

Thứ hai, TCLĐ cá nhân mang tính đơn lẻ, ít phức tạp 5 Một bên trong quan hệ tranh chấp là cá nhân NLĐ, nên đối tượng của tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ chỉ liên quan đến một cá nhân NLĐ Có thể có nhiều cá nhân NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ nhưng các tranh chấp này chỉ mang tính chất cá nhân, sự liên kết của họ cũng rời rạc, không có sự kết dính 6 TCLĐ cá nhân có thể ảnh hưởng lớn đến đời sống của cá nhân NLĐ nhưng ít ảnh hưởng lớn đến NSDLĐ, chỉ trừ trường hợp NLĐ nắm giữ vị trí quan trọng của công ty Tính chất của TCLĐ cá nhân không nghiêm trọng như TCLĐ tập thể, ít để lại hậu quả lớn và lâu dài cho NSDLĐ 7 Trong khi đó, TCLĐ tập thể thì có tính liên kết giữa những NLĐ bởi họ có chung quyền và lợi ích Kết quả giải quyết tranh chấp sẽ liên quan đến tập thể NLĐ (số đông) vì vậy có thể ảnh hưởng rất lớn đối với NSDLĐ, hoạt động sản xuất kinh doanh có thể bị đình trệ

Thứ ba, TCLĐCN liên kquan đến quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ và của

NSDLĐ Đối tượng của TCLĐ cá nhân là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ Đối với NLĐ thì tranh chấp này chỉ liên quan đến quyền và nghĩa vụ, lợi ích của cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ Còn đối với NSDLĐ thì quyền lợi bị xâm phạm khi NLĐ vi phạm các nghĩa vụ như vi phạm nghĩa vụ làm việc

5 Lê Thị Hoài Thu (2005), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia, tr 43.

7 Lê Thị Hoài Thu (2005), tlđd, tr 45. ghi trong HĐLĐ, vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động, không tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ…, dẫn đến thiệt hại cho NSDLĐ

TCLĐCN có thể biến thành TCLĐTT khi đối tượng của tranh chấp từ chỗ chỉ liên quan đến lợi ích của một NLĐ chuyển thành liên quan đến quyền và lợi ích của đa số NLĐ khiến cho tranh chấp đó được tập thể NLĐ ủng hộ và cùng tham gia 8 Khi đó, TCLĐCN sẽ chuyển thành TCLĐTT.

Thứ tư, trong TCLĐCN tổ chức đại diện NLĐ chỉ tham gia gián tiếp với tư cách tư vấn, bảo vệ quyền lợi của NLĐ Chỉ trong một số TCLĐCN thì tổ chức đại diện NLĐ mới bắt buộc phải tham gia ví dụ tranh chấp liên quan đến sa thải NLĐ Trong một số tranh chấp khác, sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ là không bắt buộc Trường hợp tổ chức đại diện NLĐ tham gia giải quyết tranh chấpthì sự tham gia này là đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ, chứ không phải với tư cách là một bên của tranh chấp NLĐ tự mình tham gia quan hệ tranh chấp, nhân danh và vì lợi ích của chính mình để giải quyết tranh chấp với NLĐ

Thứ năm, quy mô, phạm vi ảnh hưởng của TCLĐCN thường nhỏ, tác động không lớn đối với NSDLĐ Dù một nhóm NLĐ tranh chấp với NSDLĐ thì nhóm NLĐ này cũng không có sự bàn bạc với nhau nên phạm vi ảnh hưởng hẹp. TCLĐCN có thể tác động lớn đến NLĐ nhưng thường không có tác động lớn đến NSLĐ và nền kinh tế nói chung.

Thứ sáu, TCLĐCN thường phát sinh trong quá trình sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ, HĐ học nghề hoặc khi một bên vi phạm HĐLĐ, nội quy lao động hoặc khi NSDLĐ tái cơ cấu dẫn đến phải chấm dứt hợp đồng hoặcđiều chuyển NLĐ Các quyền, nghĩa vụ bị vi phạ có thể liên quan đến loại công việc cần thực hiện, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, phân biệt đối xử, làm thêm giờ không được trả theo mức tối thiểu luật định, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục, điều kiện làm việc không đảm bảo…

1.2.2 Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể

8 Trung tâm Đào tạo Quốc tế của Tổ chức lao động Quốc tế (2013), Các hệ thống phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động: Hướng dẫn để cải thiện hiệu quả hoạt động, xuất bản lần đầu năm 2013.

Một là, TCLĐ tập thể là TCLĐ trong quan hệ lao động tập thể.

Phân loại tranh chấp loại động

TCLĐ bao gồm hai loại chính là TCLĐCN và TCLĐTT.

TCLĐ cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa cá nhân NLĐ với các chủ thể khác của quan hệ lao động (thường là NSDLĐ) trong quá trình xác lập, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ Bản chất của TCLĐCN làcác bên xung đột nhau về lợi ích, mỗi bên đều muốn giành nhiều quyền lợi hơn và vi phạm nghĩa vụ hợp đồng Khi các bên không tự giải quyết được bất đồng, mâu thuẫn, thì cần có một người thứ ba giải quyết thông qua các phương thức như hòa giải, trọng tài lao động hoặc tòa án

TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ Nội dung của TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của số đông NLĐ Các tranhchấp loại này thường liên quan đến điều kiện lao động, thời gian làm thêm giờ, chế độ lương, phúc lợi

Giải quyết TCLĐCN là nhằm chấm dứt hành vi vi phạm, khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, bồi thường thiệt hại (nếu có), xóa bỏ tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ Mục đích tốt nhất cần đạt được là duy trì quan hệ lao động vì lợi ích của cả NLĐ lẫn của NSDLĐ Giảiquyết TCLĐ là một việc quan trọng nên được pháp luật quy định khá chi tiết Các bên tham gia tranh chấp và cơ quan giải quyết tranh chấp phải tuân thủ các trình tự, thủ tục luật định.

Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp loại động

Bản chất của quan hệ lao động là NLĐ dùng sức lao động của mình để thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ để được nhận tiền lương Vì vậy, khi xảy ra TCLĐ, NLĐ sẽ ngay lập tức trực tiếp bị ảnh hưởng, thu nhập có thể bị giảm sút, tâm lý có thể bất an Về phần mìnhNSDLĐ tuy không bị ảnh hưởng lớn và trực tiếp ngay về kinh tế, nhưng uy tín có thể bị ảnh hưởng, hoạt động sản xuất, kinh doanh có thể bị gián đoạn Chính vì vậy, giải quyết TCLĐCN có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân NLĐ cũng như NSDLĐ

Có ba lý do giải thích tại sao TCLĐ cần được giải quyết kịp thời và minh bạch.

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ giúp xóa đi các bất đồng, xung đột lợi ích, duy trì vquan hệ lao động, giúp NLĐ giữ được việc làm và yên tâm tiếp tục làm việc, còn NLĐ duy trì được ổn định TCLĐ tuy mang lại thiệt hại cho các bên nhưng đây cũng là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh củacác bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển nếu được giải quyết tốt 10

Thứ hai, giải quyết TCLĐ là biện pháp bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, và qua đó góp phần bảo vệ lợi ích chung của xã hội Sở dĩ như vậy là vì TCLĐ là nguy cơ gây mất ổn định xã hội, nếu NLĐ bị sa thải, trở thành thất nghiệp Giải quyết tốt TCLĐ, NLĐ giữ được việc làm cũngtức là đã giảm đi nguy cơ mất ổn định xã hội Giải quyết tốt TCLĐ cũng giúp cho NSDLĐ giữ vững được kết hoạch sản xuất, kinh doanh, tăng sản phẩm xã hội, thúc đẩy kinh tế-xã hội phát triển.

Thứ ba, giải quyết TCLĐ góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết TCLĐ nói riêng Sở dĩ như vậy là vì thông qua giải quyết TCLĐ, các bên, cũng như xã hội hiểu được vì sao tranh chấpxảy ra Từ đó chúng ta biết pháp luật còn thiếu những quy định nào, có những quy định nào chưa phù hợp, quy định nào chưa rõ ràng dẫn tới các cách hiểu khác nhau Đúc rút quá trình giải quyết TCLĐ sẽ giúp đưa ra các giải pháp để áp dụng hiệu quả pháp luật và hoàn thiện pháp luật lao động trong tương lai.

Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động

Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng vì lợi ích riêng, trong đó mỗi bên tìm kiếm một lợi ích khác với bên còn lại Cụ thể, NSDLĐ khai thác sức lao động của NLĐ để tạo ra thặng dư, còn NLĐ bỏ sức lao động của mình rađể thực hiện

10 Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện, luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr 67. công việc cho NSDLĐ để nhận thù lao Lẽ thường, mỗi bên đều muốn đạt tối đa mục đích của mình: NLĐ muốn được trả lương cao nhất có thể, NSDLĐ muốn khai thác tối đa sức lao động với chi phí thấp nhất có thể Vì vậy, quan hệ nàytiềm ẩn nhiều xung đột lợi ích Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, giữa NSDLĐ và NLĐ có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn Những mâu thuẫn nhỏ có thể tự điều hòa được, nhưng khi mâu thuẫn lớn hơn, tích tụ dần thì chúng có thể trở nên không tự điều hòa được và tranh chấp sẽ bùng phát.l

TCLĐ cũng có thể phát sinh từ sự thiếu hụt, hoặc chồng chéo, hoặc sự chưa rõ ràng của pháp luật lao động Quan hệ lao động có đặc thù là gắn kết hai chủ thể bất cân xứng nhau về thông tin và quyền lực NSDLĐ thường có hiểubiết, kinh nghiệm và tiềm lực mạnh hơn NLĐ, tức là ở thế mạnh hơn NLĐ thường chỉ có hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn của mình, thậm chí chỉ có sức lao động (đối với một số ngành nghề lao động chân tay) Vì vậy NSDLĐ hiểu biết pháp luật hơn so với NLĐ NLĐ do không có kiến thức pháp luật đầy đủ nên có thểsẽ không hiểu hết các quy định về lao động Trong bối cảnh đó, pháp luật lao động càng rõ ràng thì càng tốt cho NLĐ Ngược lại, pháp luật lao động càng phức tạp, càng nhiều văn bản và càng thay đổi nhanh trong thời gian thì càng làm choTCLĐ có cơ hội phát sinh Ngoài ra, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ mà phức tạp thì hiệu quảgiải quyết TCLĐ càng thấp, vì chúng sẽ khiến nhiều NLĐ nản chí 11 Tình hình sẽ không được cải thiện nếu, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động mang tính hình thức, “làm cho có”, chứ không phải vì lợi ích thực sự của NLĐ 12

TCLĐ và hiệu quả giải quyết TCLĐ không cao còn có thể có nguyên nhân từ tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chínhđáng của NLĐ. Chính tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là người đóng vai trò dung hòa các lợi ích đối lập Mà để thực hiện được tốt vai trò trung gian để dung hòalợi ích thì công đoàn phải độc lập, chứ không thể chỉ là một cấu thành phụ thuộc vào NSDLĐ.

11 Nguyễn Thị Kim Anh (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội Khoa Luật, tr 57.

12 Hồ Xuân Dũng (2012), Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Khung pháp lý và thách thức, Báo cáo trong khuôn khổ của ILO, tr 12.

Thực tế cho thấy ở nơi nào mà công đoàn hoạt động hiệu quả thì ở nơi đó ít có TCLĐ hoặc TCLĐ phát sinh cũng được giải quyết nhanh chóng, hợp lý,hợp tình trên cơ sở dung hòa lợi ích Còn ở nơi nào mà không có công đoàn, hoặc công đoàn được lập ra chỉ mang tính hình thức thì ở nơi đó quyền lợi của NLĐ ít được bảo vệ 13

Ngoài ra, TCLĐ có thể phát sinh bởi các sự kiện ngoài ý muốn của các bên, chẳng hạn quyết định của Nhà nước,đặc biệt là các quy định mệnh lệnh của Nhà nước về tiền lương tối thiểu, về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về an toàn vệ sinh lao động, làm chi phí tăng cao đối với NSDLĐ, tới mức không thể đủnguồn lực để giữ NLĐ và vì vậy phải sa thải NLĐ.

TCLĐ cũng có thể phát sinh từ yếu tố thị trường, đặc biệt trong bối cảnh thế giới đang phải chứng kiến các biến độngrất lớn từ đại dịchCovid, từ biến đổi khí hậu, từ chiến tranh, khiến cho thị trường xuất khẩu của một số DN gặp khó, và vì vậy tác động đến NLĐ.

Các tranh chấp lao động thường gặp

TCLĐ rất đa dạng Đó có thể là: tranh chấp về tiền lương và chế độ của NLĐ trong thời gian ngừng việc, tranh chấp đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về chi phí đào tạo khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải a) Tranh chấp về tiền lương và chế độ của NLĐ trong thời gian ngừng việc

Thời gian qua, do tác động của đại dịch Covid-19, một số NLĐ, đặc biệt là là người nước ngoài về nước phải thực hiện cách ly và không được quay trở lại doanh nghiệp làm việc ngay Chính điều này làm phát sinh vấn đề về tiền lương, thưởng và phụ cấp trong thời gian tạm nghỉ việc Sự tạm ngừngnày gây gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh và một số doanh nghiệp phải tuyển dụng bổ sung, thay thế người khác, dẫn tới NLĐ cũ bị mất việc, không được trả lương, phụ cấp đầy đủ nên phát sinh tranh chấp NSNLĐ không trả lương với lập luận NLĐ

13 Hồ Xuân Dũng (2012),tlđd, tr 10. không làm việc thì không được trả lương Còn NLĐ lập luận rằng mình không có lỗi, vì phải thực hiện lệnh của cơ quan nhà nước, chứ không phải tự ý ngừng việc. b) Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một bên trong HĐLĐ tự ý chấm dứt hợp đồng khi thời hạn hợp đồng vẫn còn mà không có sự đồng ý của bên còn lại Hợp đồng phải là sự thống nhất ý chí, vậy mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lại chỉ xuất phát từ ý chí của một bên, vì vậy rất dễ gây ra tranh chấp Tuy nhên, cũng phải thấy rằng hợp đồng là công cụ pháp lý để các bên thỏa mãn lợi ích của nhau, chứ không phải là công cụ để các bên ràng buộc nhau quá đáng, tới mức mà hợp đồng trở thành “nhà tù” đối với một bên Vì vậy, pháp luật dân sự nói chung và pháp luật lao động nói riêng có quy định về đơn phươngchấm dứt hợpđồng lao động Quyền này dành cho cả NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, do NLĐ và NSDLĐ ở hai vị thế không giống nhau nên pháp luật có các quy định khác nhau về căn cứ và điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chotừng nhóm NSDLĐ hay NLĐ Trong thực tế, các nguyên nhân dẫn đến đơn phươngchấm dứt HĐLĐ rất đa dạng.

Từ phía NSDLĐ, nguyên nhân có thể là do tình hình sản xuất kinh doanh không thuận lợi, nên NSDLĐ không thể tiếp tục giữ được người lao động Nguyên nhân cũng có thể là do NLĐ không đáp ứng được các yêu cầu của NSDLĐ hoặc vi phạm kỷ luật, nội quy lao động.

Từ phía NLĐ, nguyên nhân có thể là tiền lương quá thấp trong khi đòi hỏi công việc cao Cũng có thể NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, không được trả lương đầy đủ hoặc không đúng thời hạn NLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị NSDLĐ đánh đập hoặc nhục mạ, cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dụctại nơi làm việc.Cũng có khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ như phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn, chuyển nơi cư trú…

Năm 2020, do tác động của đại dịch Covid-19 nhiều doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ Tại thời điểm này, BLLĐ năm 2019 chưa có hiệu lực nên vẫn áp dụng BLLĐ năm 2012 để giải quyết chế độ cho NLĐ. Theo Văn bản số 1064 thì nếu doanh nghiệp phảithu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ năm 2012 Như vậy, năm 2020 chỉ có thể áp dụng quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do dịch Covid là trường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ đã áp dụng các biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Tuy nhiên, việc xác định dịchCovidcó phải là trường hợp bất khả kháng haykhông vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau Kể từ ngày 01/01/2021 thì BLLĐ năm 2019 có hiệu lực pháp luật Điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định “dịch bệnh nguy hiểm….” là một trong nhữngcăn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đây là một trong những căn cứ để người sử dụng chấm dứt HĐLĐ mà hạn chế được tranh chấp xảy ra Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thờihạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động; trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ năm ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng không phải báo trước Khi vi phạm các quy định trên thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoảntiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo HĐLĐ.Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả nêu trên vàtrợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. c) Tranh chấp về chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ thì các bên thực hiện theo quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2019 (trước kia là Điều 62 BLLĐ năm 2012) Theo đó, hai bên phải ký kết HĐ đào tạo nghề và kinh phí trích từ tiền của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ (đối với HĐ đào tạo nghề có yếu tố nước ngoài) HĐ đào tạo nghề phải bao gồm các nội dung cơ bản về nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, trách nhiệm của NSDLĐ… Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí liên quan đến thù lao giảng dạy, tài liệu học tập, trang thiết bị, vật liệu thực hành Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài Trong thực tế có thể xảy ra trường hợp NLĐ được đào tạo nghề xong không làm việc cho NSDLĐ hoặc bỏ trốn sang làm việc cho một DN khác với mức lương cao hơn (đối với HĐ đào tạo nghề ở nước ngoài) Tranh chấp cũng có thể xảy ra khi mà hết thời hạn đào tạo nghề, nhưng NSDLĐ không ký HĐLĐ với NLĐ như đã thỏa thuận trong HĐ đào tạo nghề.

Khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012 và khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019 chỉ quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐkhi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà không có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì có phải bồi thường hay không Trong khi đó, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định người tốt nghiệp các khóa đào tạo do NSDLĐ cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo Từ quy định trên ta thấy, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ chỉ đặt ra khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn làm việc được cam kết trong hợp đồng đào tạo Nếu căn cứ vào Luật Giáodục nghề nghiệp thì NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo khi chưa hết hạn hợp đồng sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo, còn nếu căn cứ vào BLLĐ năm 2019 lthì chỉ khiNLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mới phải hoàn trả chi phí đào tạo.

Chính sự không thống nhất trong các văn bản pháp luật dẫn đến tranh chấp trên thực tiễn.

Có quan điểm cho rằng, căn cứ vào thỏa thuận của các bên khi ký hợp đồng để xác định Nếu trong hợp đồng đào tạo hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 thì trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều phải bồi thường chi phí đào tạo, Nếu các bên thỏa thuận thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động thì trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước hạn đúng pháp luật thì không phải bồi thường Tuy nhiên, thực tế ký kết hợp đồng thì không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào dẫn đến khó khăn khi giải quyết tranh chấp Theo quan điểm của học viên, BLLĐ là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất trong lĩnh vực điều chỉnh quan hệ lao động, nghĩa là kể cả trường hợp hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dụcnghề nghiệp năm 2014 hoặc hai bên không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào thì NLĐ đều không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. d) Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải

Xử lý kỷ luật sa thải lao động là một hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt của NSDLĐ Quyền này dành riêng cho NSDLĐđể thực hiện việc quản lý lao động, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, và xử lý các hành vi tiêu cực của NLĐ trong quá trình lao động.

Căn cứ sa thải NLĐ được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, gồm NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồntrong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng So với quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 thì căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải có sự thay đổi, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một căn cứ mới để NLĐ bị sa thải Về căn cứ nghỉ việc 05 ngày/20 ngày cộng dồn thì đối với BLLĐ năm 2019 là cộng dồn trong một tháng/năm còn BLLĐ năm 2012 là cộng dồn trong 30/365 ngày Như vậy, quy định này của BLLĐ năm 2019 là có lợi hơn cho NLĐ BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 cùng quy định sự khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khi NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc

Do tính chất nghiêm trọng của hình thức xử lý kỷ luật này mà pháp luật lao động quy định chặt chẽ về thẩm quyền, thủ tục, căn cứ, thời hiệu, hậu quả của việc xử lý kỷ luật sa thải Khi người sử dụng sa thải NLĐ vi phạm các quy định về thẩm quyền, thủ tục, căn cứ, thời hiệu là sa thải trái luật làmphát sinh tranh chấp. BLLĐ cũng trù liệu hậu quả pháp lý đối với trường hợp sa thải trái pháp luật Sa thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp dụng), tức là vi phạm các quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012, Điều 125 BLLĐ năm 2019 và trái pháp luật về hình thức (trình tự, thủ tục áp dụng), tức là vi phạm Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012, Điều 122 và Điều 123 BLLĐ năm 2019 Đối với cả hai trường hợp này thì NSDLĐ đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐtrong thời gian họ không được làm việc, bồi thường cho NLĐ ít nhất 2 tháng lương theo HĐLĐ (BLLĐ năm 2012 không quy định nghĩa vụ đóng bảo hiểm thất nghiệp). Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc hai bên thỏa thuận khoản tiền để chấm dứt HĐLĐ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 không phân biệt về hậu quả pháp lý đối với trường hợp sa thảitrái pháp luật về nội dung và trường hợp sa thải trái pháp luật về hình thức.Tuy nhiên, nếu quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ là đúng về nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục mà quyết định sa thải bị hủy, buộc NSDLĐ khôi phục mọi quyền lợi cho NLĐ rồi sau đó mới xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục là tốn thời gian và mang tính hình thức, không giải quyết được triệt để TCLĐ.

Các phân tích ở chương 1 cho thấy TCLĐ là thuộc tính tự nhiên, thuộc về bản chất của quan hệ lao động TCLĐ nếu được giải quyết tốt thì không những bảo vệ được quyền lợi của NLĐ-một bên yếu thế trong quan hệ lao động,mà còn bảo vệ được thị trường lao động nói chung và NSDLĐ.l

Bất kỳ cứ quốc gia nào trên thế giới cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những quan hệ kinh tế - xã hội mà tự thân cơ chế kinh tế của quốc gia không thểgiải quyết được Do đó, điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ là yêu cầu mang tính khách quan Khi điều chỉnh vấn đề giải quyết TCLĐ, pháp luật bảo vệ và định hướng chosự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của TCLĐ đến quan hệ việc làm Giải quyết TCLĐ còn bảođảm các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ phù hợp với lợi ích chung của xã hội Mặt khác, đây cũng là cơ chế để các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ được bảo đảm trên thực tế.

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

2.1.1 Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc của mỗi ngành luật là những tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt trong quá trình xây dựng và áp dụng của ngành luật đó Pháp luật lao động là một phần của pháp luật dân sự nên các nguyên tắc giải quyết TCLĐ mang nhiều đặc điểm của giải quyết tranh chấp dân sự Tuy nhiên, TCLĐ có những đặc thù riêng nên các nguyên tắc giải TCLĐ cũng có phần khác biệt so với giải quyết tranh chấp dân sự nói chung.

2.1.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc giải quyết TCLĐ là những tư tưởng có tính chất bao trùm, định hướng giải quyết TCLĐ mà tất cả các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ đều phải tuân thủ Cụ thể:

Thứ nhất, tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng, hòa giải của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ.

Nguyên tắc này xuất phát từ tính chất của quan hệ lao động là dựa trên cơ sở tự do thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ Các bên tựdo giao kết hợp đồng thì các bên cũng được tự do thương lượng các điều kiện để thay đổi, chấm dứt và giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, sự tự do này không lớn như trong các quan hệ dân sự khác, mà chịu một số giới hạn do tính chất đặc thù của lĩnh vực lao động Thương lượng là một biện pháp rất quan trọng – biện pháp đầu tiên trong quá trình giải quyết TCLĐ Nguyên tắc này được ghi nhận tại Điều 194 BLLĐ năm 2012, Điều

5 BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) và tiếp tục được ghi nhận tại Điều 180 BLLĐ năm 2019, Điều 5 BLTTDS năm 2015, theo đó: Toàn bộ quy trình tố tụng đều bắt nguồn từ ý chí của các bên,Toà án chỉ giải quyết TCLĐ trong phạm vi khởi kiện, có quyền tự hoà giải với nhau Việc ghi nhận nguyên tắcnày là hoàn toàn phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay Khi thương lượng, NSDLĐ và NLĐ sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột một cách bình đẳng với nhau về mọi vấn đề Dự trên sự đồng thuận, nên kết quả của quá trình thương lượng sẽ giúp hai bên giữ được mối quan hệ lao động Nguyên tắc tôntrọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ giúp tạo ra khả năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động, tạo ra bầu không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp Quá trình thương lượngdiễn ra trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cùng thảo luận, quyết định vấn đề tranh chấp nên kiềm chế những xung đột và tránh được những xung đột tiếp theo Điều đó giúp hàn gắn và phát triển quan hệ lao động Khi thương lượng thành công, các bêncó thể cùng nhauthực hiện các thỏa thuận đã đạt được mà không cần phải thực hiện các biện pháp mang tính pháp lý khác giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, giúp các bên giữ được hòa khí, đúng như câu ngạn ngữ “một kết quả thương lượng tồi còn hơn một bản án tốt”.

Tuy nhiên, nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ hoàntoàn dựa vào sự thiện chí của các bên dẫn đến việc đạt kết quả khả quan chung thường là khó khăn Sau khi thương lượng thì các bên tự giác thi hành các thỏa thuận đã đạt được trong quá trình thương lượng, nếu một bên không tự nguyện thi hành thì bên kia có quyền sử dụng các cơ chế khác để giải quyết TCLĐ.

Hai là, coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của các bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và không trái pháp luật, không trái đạo đức và thuần phong mỹ tục Trong trường hợp hòa giải, trọng tài không thành thì các bên có quyền sửdụng phương thức tiếp theo, đó là kiện ra Tòa án Nguyên tắc hòa giải trong giải quyết TCLĐ đượcquy định tại khoản 2 Điều 194 BLLĐ năm 2012 và tiếp tục được quy định tại khoản 2 Điều180 BLLĐ năm 2019, trong tố tụng dân sự được ghi nhận ở Điều 10 BLTTDS năm

2015 Theo đó, Hòa giải viên lao động, Hội đồng Trọng tài, Toà án có trách nhiệm tiến hành hoà giải và tạo điều kiện thuận lợi để các bên đương sự tự thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ án Nguyên tắc hoà giải, trọng tài trong giải quyết TCLĐ nhằm góp phần củng cố và tăng cường hiểu biết pháp luật của các chủ thể giúp họ nhanh chóng giải quyết TCLĐ mà không nhất thiết phải thành lập phiên toà. Đây là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba nhưng kết quả giải quyết TCLĐ bằng hòa giải,trọng tài chính là kết quả tự quyết định của hai bên tranh chấp Hòa giải viên hoặc trọng tài viên chỉ đóng vai trò trung gian để giúp các bên tìm ra tiếng nói chung Đâylà một sự khác biệt rất lớn giữa trọng tài lao động và trọng tài thương mại (để giải quyết tranh chấp thương mại như được quy định tại Luật Trọng tài thương mại năm 2010)

Nguyên tắc coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài không chỉ được thực hiện trước khi phát sinh vụ án tại Tòa án mà hoà giải còn là thủ tục bắt buộc mà Toà án phải thực hiện trước khi mở phiên tòa sơ thẩm Bất kỳ thời điểm nào trong các giai đoạn tiếp theo của quátrình giải quyết TCLĐ tại Toà án, nếu có khả năng hoà giải thành thì Toà án tiến hành hoà giải Sự thoả thuận của các đương sự nếu hoà giải thành được Toà án công nhận bằng quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự Tuy nguyên tắc này tôntrọng ý chí của các bên trên cơ sở hòa giải, trọng tài nhưng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài phải trên tương thích với lợi ích chung của xã hội và không trái pháp luật.1

Ba là, việc giải quyết TCLĐ phải công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

Theo từ điển tiếng Việt, công khai “là việc không giữ kín, mà để cho mọi người đều có thể biết”, minh bạch là “rõ ràng, rành mạch” TCLĐ phải được giải quyết một cách công khai, cách thức tổ chứcphải rõ ràng nhưng công khai, minh bạch không có nghĩa là bất kỳ cơ quan, tổ chức, cá nhân nào cũng có thể tham gia giải quyết tranh chấp Khách quan nghĩa là việcgiải quyết tranhchấp phải trung lập, không vì lợi ích của một bên tranh chấp, mà mục đích giải quyết tranh chấplà mang lại công bằng và lợi ích của cả hai bên Để đảm bảo tính minh bạch, khách quan trong việc giải quyết TCLĐ, các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền phải thu thập chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá chứng cứ phải đứng ở vị trí trung lập, căn cứ vào các tình tiết khách quan của vụ việc để đưa ra phương án hòa giải hoặc quyết định hòa giải

Ngoài ra, giải quyết tranh chấp phải kịp thời, bởi lẽ khi các bên tranh chấp tác động tiêu cực tới NSDLĐ như hoạt động sản xuất kinh doanh có thế bị ngừng trệ, uy tín và năng lực cạnh tranh trên thị trường của DNcó thể bị giảm sút, ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ làm tác động đến đờisống của bản thân và gia đình họ TCLĐ còn ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trườnglao động Vì vậy, TCLĐ cần phải được giải quyết nhanh chóng để phòng ngừa và khắc phụcnhững tác động tiêu cực nói trên, góp phần giảm đến mức thấp nhất những thiệt hại do tranh chấp gây ra

Khi giải quyết TCLĐ dù là để bảo đảm quyền lợi của các bên nhưng vẫn phải tuân theo đúng pháp luật Đây là yêu cầu tất yếu của công tác giải quyết TCLĐ trong bối cảnh Việt Nam đang xây dựng và hoàn thiệnchế độ nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, trong đó mọi cá nhân, pháp nhân đềuphải tuân thủ pháp luật Đúng pháp luật là yêu cầu đối với người có thẩm quyền tiếnhành giải quyết vụ TCLĐ, đồng thời là mong muốn của các bên tranh chấp, của xã hội và là yêu cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.

Bốn là, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết

TCLĐ Nguyên tắc này được ghi nhận tại khoản 4 Điều194 BLLĐ năm 2012, nay được ghi nhận tại khoản 4 Điều 180 BLLĐ năm 2019 và là nguyên tắc giải quyết TCLĐ nói chung cần được bảo đảm ở mọi giai đoạn, mọi quá trình giải quyết TCLĐ Đại diện của các bên không chỉ là thông qua ngườiđại diện do đương sự ủy để tham gia quá trình giải quyết TCLĐ màquan trọng hơn là sự tham gia của tổ chức đại diện các bên vào quá trình giải quyết tranh chấp này (tổ chức công đoàn đại diện của NLĐ tập thể lao động và tổ chức đại diện của NSDLĐ)

2.1.3 Trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

2.1.3.1 Trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong giải quyết TCLĐ

TCLĐ là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, nhưng việc giải quyết TCLĐ không chỉ của hai chủ thể tranh chấp mà còn là trách nhiệm của cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan quản lý nhà nước về lao động nói riêng, của tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ Điều 181 BLLĐ năm 2019 14 quy định trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc giảiquyết TCLĐ nhằm hướng dẫn, hỗ trợ các bên tranh chấp và nâng cao năng lực của chủ thể giải quyết TCLĐ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của giải quyết TCLĐ Tổ chức đại diện NLĐ có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ NLĐ trong quá trình giải quyết TCLĐ

Tương tự, tổ chức đại diện NSDLĐ có trách nhiệm hướng dẫn, hổ trợ người sử dụng lao đồng trong quá trình giải quyết TCLĐCN Ngoài ra, cần có sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ trong việc giải quyết TCLĐ nhằm nâng cao hiệu quả của việc hướng dẫn, hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình giải quyết tranh chấp Hòa giải viên lao động và trọng tài viên là những chủ thể có thẩm quyềngiải quyết TCLĐ nhưng hai chủ thể trên cần phải được tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn Trách nhiệm tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động tronggiải quyết TCLĐ là của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Mặc dù BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 đều quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong việc giải quyết TCLĐ, nhưng BLLĐ năm 2019 đã bỏ bớt đi một chủ thể là cá nhân Việc bỏ bớt chủ thể là cá nhân trong điều luật này là phù hợp, bởi Điều 195 BLLĐ năm 2012 quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân nhưng nội hàm của điều luật lại không đề cập đến cá nhân Như vậy, quy định tại Điều 181 BLLĐ năm 2019 đã hoàn thiện hơn Điều 195 BLLĐ năm 2012 về mặt kỹ thuật lập pháp.

Giải quyết TCLĐ được hiểulà dàn xếp để chấm dứt những bất ổn, mâu thuẫn trong quan hệ lao động mà vẫn bảo đảm được quyền lợi hợp pháp của các bên Việc giải quyết này có thể do các bên tự thương lượng hay có sự can thiệp của một chủ thể khác đóng vai trò trung gian để hoà giải hay ra phán quyết về TCLĐ Vấn đề chính của hoạt động giải quyết TCLĐ là giải quyết nội dung của

14 Quy định tương tự cũng đã tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 195).

Tình hình tranh chấp và giải quyết lao động cá nhân tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

2.2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

Quảng Ninh là tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Bắc Bộ Việt Nam Theo quy hoạch phát triển kinh tế, Quảng Ninh vừa thuộc vùngkinh tế trọng điểm phía bắc vừa thuộc Vùng duyên hải Bắc Bộ Quảng Ninh là một trọng điểm kinh tế,một đầu tàu của vùng kinh tế trọng điểm phía bắc Quảng Ninh có nhiều Khu kinh tế, trong đó có 03 nhà máy sản xuất xi măng Công ty Cổ phần Xi măng là một doanh nghiệp của tỉnh Quảng Ninh đứng top 3 thị trường Việt Nam về tiêu thụ xi măng so với các Công ty cùng công suất thiết kế với tiêu chí “Sản xuất vật liệu xây dựng công nghệ xanh”.

Nhà máy Xi măng Cẩm Phả do Tổng CTCP XNK và xây dựng Việt Nam (Vinaconex) đầu tư Đây là Nhà máy hiện đại bậc nhất Việt Nam hiện nay Nhà áy này áp dụng công nghệ sản xuất xi măng tiên tiến, hiện đại, thiết bị chính theo tiêu chuẩn Châu Âu Dây chuyền sản xuất đượcđiều khiển tự động hóa cao, từ công đoạn nhập nguyên liệu cho tới công đoạn xuất sản phẩm Tháng 10/2013 Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội (Viettel) đã trở thành cổ đông chiến lược của Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả đánh dấu mốc quan trọng trong chiến lược phát triển của Viettel.

Tên Doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

Loại hình doanh nghiệp Công ty Cổ phần

Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính: Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao.

Người đại diện trước pháp luật: Trần Quang Hưng

Website Doanh nghiệp: http://ximangcampha.vn/

Bảng 01: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty Cổ phần Xi măng

Nhà máy được xây dựng tại Km6, Quốc lộ 18A, Phường Cẩm Thạch, Thành phố Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh, công suất thiết kế 6.000 tấn clinker/ 1 ngày, tương đương, 2,3 triệu tấn xi măng PCB40/năm.

Chi nhánh phía Nam (Trạm nghiền Xi măng Cẩm Phả) được xây dựng tại Khu Công nghiệp Mỹ Xuân, Huyện Tân Thành, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trên diện tích 20ha, với công suất 1.480.000 tấn xi măng/năm.

Tính đến tháng 6/2022, Công ty có 690 người Công ty hiện có 14 phòng chức năng, 03 phân xưởng sản xuất, 01 bộ phận điều hànhtrung tâm (CCR) và Chi nhánh phía Nam Trình độ học vấn: Thạc sĩ chiếm 1,45%; Đại học chiếm 35,80%; Cao đẳng chiếm 6,09%; Trung cấp chiếm 55,36%; THPT chiếm 1,30%

Người lao động vào làm việc chính thực tại Công ty được ký kết hợp đồng lao động theo trình tự quy định tại Khoản 2, điều 26 Quy định tuyển dụng nhân sự Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả, như sau:

Lần thứ nhất, người lao động được ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng.

Sau khi hợp đồng lao động xác định lần thứ nhất hết hạn, người lao động được đánh giá và ký HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.

Sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai hết hạn, người lao động được đánh giá và ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Các trường hợp đặc biệt khác,trình tự ký kết hợp đồng quy định tại khoản 2 điều này có thể điều chỉnh hoặc thay đổi nhưng phải được TGĐ Công ty phê duyệt bằng văn bản

Hiện nay, 100% CBCNV công tác tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả được giao kết hợp đồng lao động được giao kết theo đúng quy định pháp luật.Trong đó: HĐLĐ không xác định thời hạn 610 người, HĐLĐ xác định thời hạn12-36 tháng: 70 người, HĐLĐ thử việc: 10 người

Hình 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty Cổ phần Xi măng

Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả là doanh nghiệp sản xuất xi măng có hệ thống lò nung hiện đại thuộc tốp đầu của Ngành công nghiệp xi măng ViệtNam; Hệ thống thiết bị hiện đại áp dụng công nghệ lò quay của Nhật Bản giúp cho Công ty dễ dàng sản xuất ra được sản phẩm với chất lượng cao và ổn định; Được vận hành bởi đội ngũ Kỹ sư (50), Công nhân (350) có kinh nghiệm.

Tuyến băng tải xuất hàng dài 4,6 km tiếp nhận được tàu lớn vào làm hàng tới 15.000 tấn Ngoài ra, vị trí địa thế nhà máy gần với nhiều khu vực cảng biển lân cận thuận lợi cho quá trình chuyển tải, làm hàng khác, sản phẩm ngày càng đa dạng như: xi măng PCB30, PCB40, PC50, xi măng bền sunfat…

Nhà máy gần nguồn cung cấp nguyên liệu chính: đá vôi, sét…có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất trong thời gian dài.

Mạng lưới kênh phân phối rộng khắp tập trung tại một số thị trường trọng điểm (Quảng Ninh, Bà Rịa – Vũng Tàu, Hồ Chí Minh, Đồng Nai…)

Năng lực đội ngũ lãnh đạo then chốt trong việc quản lý điều hành và đưa ra các quyết sách phù hợp với xu hướng, biến động thị trường.

Văn hóa kỷ luật, tác phong thích ứng nhanh theo tinh thần người lính Viettel

Là đơn vị thuộc Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội lớn mạnh tạo điều kiện hỗ trợ về nguồn lãnh đạo chủ chốt và các vấn đề tài chính, cơ hội tiếp cận các ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ sản xuất, kinh doanh.

Công ty có đội ngũ lãnh đạo điều hành là nhân sự chủ chốt của Tập đoànCông nghiệp – Viễn thông Quân đội có nhiều kinh nghiệm qua thực tiễn là lãnh đạo đã trải qua các vị trí chủ chốt trong các đơn vị SXKD của Tập đoàn

Hình 2: Sơ đồ công nghệ Nhà máy xi măng Cẩm Phả

2.2.3 Thực trạng tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

Từ kể khi bước vào thời kỳ Đổi mới, trong giai đoạn mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, nhận thức của chính quyền, doanh nghiệp và người dân về lao động tăng lên Tuy nhiên, sự phức tạp trong các quan hệ lao động cũng tăng thêm, đặc biệt trong những thời điểm có nhiều biến động như khủng hoảng kinh tế năm 2008, hay đại dịch Covid từ nwam 2019 Chính trong bối cảnh đó, việc ký kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả đã gặp nhiều thuận lợi, nhưng cũng vấp phải nhiều thách thức Các hợp đồng lao động được ký mới đã góp góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty, đời sống của NLĐ được tăng lên, an sinh, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn thị xã Cẩm Phả và tỉnh Quảng Ninh được đảm bảo.

Những vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả

Có nhiều vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm phả Các vướng mắc này có thể bắt nguồn từ các quy định của pháp luật khi được áp dụng vào một chủ thể cụ thể không phù hợp, cũng có thể do các yếu tố chủ quan của doanh nghiệp

2.3.1 Bất cập từ các quy định của pháp luật

Sau nhiều lần được sửa đổi, nhưng các quy định của Bộ luật lao đông vẫn tỏ ra có những bất cập khi được áp dụng cụ thể tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả Cụ thể như sau:

Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Điều 37 của BLLĐ năm 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải gồm 2 nhóm điều kiện Nhóm điều kiện thứ nhất liên quan đến các tình huống không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động… Nhóm điều kiện thứ hai liên quan đến thời hạn báo trước. Riêng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.

Theo tác giả, việc đưa ra 2 nhóm điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù như trong lĩnh vực xi măng Cụ thể, NLĐ gặp rất nhiều khó khăn trong việc chứng minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc không được bố trí làm việc theo đúng công việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là khó khăn Theo tác giả, cần bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng, chống cưỡng bức lao động Pháp luật nên quy định theo hướng khi nào NLĐ không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn thì được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có lý do, nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước để NSDLĐ chuẩn bị nhân sự thay thế. Thời hạn báo trước sẽ tùy thuộc vào từng ngành nghề, và phải dài một cách hợp lý để doanh nghiệp tìm được lao động thay thế.

Thứ hai, về thời giờ làm thêm

Khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 quy định 15 : “NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: Phải được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này 16 ”.

15 Quy định này đã từng tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 106).

16 Khoản 3 quy định: Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong

01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây: a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

Quy định này áp dụng trong thực tế của Công ty thì gặp phải sự không đồng tình của cả Công ty lẫn từ phía NLĐ Một số NLĐ muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập Đối với Công ty, quy định làm thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của Công ty

Thứ ba, về hòa giải

Hòa giải lao động là một phương thức giải quyết cần được ưu tiên bởi nó có nhiều ưu điểm, đặc biệt là giữ được mối quan hệ giữa hai bên Tuy nhiên, Điều

187 quy định Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết TCLĐ nhưng kết quả giải quyết là biên bản hòa giải thành ghi nhận ý chí của các bên tham gia lại không có giá trị pháp lý và không có cơ chế bảo đảm thực hiện Những bất cập trong các quy định của pháp luật nêu trên đã ảnh hưởng đến việc ký kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.

2.3.2 Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động

Như đã trình bày ở trên, một số lượng lớn NLĐ trong Công ty là lao động giản đơn, kiến thức về pháp luật chưa cao nên khó năm bắt được các quy định của pháp luật lao động Khó khăn này càng tăng thêm khi mà các quy định của Luật và rất nhiều quy định dưới luật (nghị định, thông tư) được sửa đổi khá nhiều lần trong thời gian ngắn, khiến cho NLĐ khó nắm bắt kịp

Cũng do kiến thức còn hạn chế nên trong một số trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nghĩa vụ trong HĐLĐ, nhưng không biết như vậy là vi phạm Khi bị nhắc nhở thì NLĐ lại nghĩ rằng mình bị chèn ép do mâu thuẫn cá nhân…

Về phía Công ty, là một công ty sử dụng nhiều lao động, nhưng bộ phận phụ trách HĐLĐ, tiền lương, bảo hiểm xã hội còn ít, chuyên môn hóa không cao vì vậy đôi khi còn chậm trễ trong việc giải thích cho NLĐ hiểu các quyền và nghĩa d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định. vụ của họ Ngoài ra, Công ty cũng chưa đầu tư thích đáng cho việc tập huấn kiến thức pháp luật lao động và pháp luật liên quan cho NLĐ.

Việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ không chỉ đáp ứng được yêu cầu phát triển của các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng, mà còn góp phần vào việc bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Có nhiều cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài và Tòa án và việc giải quyết TCLĐ của các chủ thể phải theo trình tự, thủ tục luật định Trong quá trình giải quyết TCLĐ, ngoài các bên tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp có những quyền và nghĩa vụ luật định thì BLLĐ còn quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức khác trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp

Từ việc nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn thụ lý, giải quyết tranh chấp trên thực tế tại Công ty CPXMCP, học viên nhận thấy việc giải quyết tranh chấp trên thực tế còn có những vướng mắc, khó khăn Vướng mắc trong công tác giải quyết tranh chấp đến từ nhiều nguyên nhân, trong đó có cả nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan, từ việc chưa hoàn thiện của pháp luật, về tính chất của tranh chấp và từ phía chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Đặc biệt, thời gian qua do ảnh hưởng của dịch Covid cũng là một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp và ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết TCLĐ trên thực tế Việc nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn tạiCông ty CPXMCP là cơ sở để học viên đưa ra những giải pháp để hoàn thiện về mặt pháp luật nói chung và giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ tại đơn vị.

KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG

Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

3.1.1 Sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

Theo tác giả, có ba lý do giải thích sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ đó là:

Một là, do pháp luật về giải quyết TCLĐ còn bất cập Bộ luật lao động năm

2019 đã góp phần hài hoà quyền lợi của các chủ thể trong lĩnh vực lao động Tuy nhiên, các quy định về giải quyết TCLĐ vẫn còn có những quy định chưa hoàn thiện như đã phân tích ở chương 2 Xuất phát từ những quy định chưa hoàn thiện và tính chưa khả thi của các quy định mà cần nhanh chóng hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ để đáp ứng sự phù hợp giữa pháp luật và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các TCLĐ.

Hai là, để phù hợp với pháp luật quốc tế về sự phát triển của nền kinh tế, của khoa học kỹ thuật mở ra quá trình toàn cầu hóa - hội nhập quốc tế Nền kinh tế của Việt Nam đang ngày càng công nghiệp hóa - hiện đại hóa và Việt Nam đã tham gia vào các tổ chức như Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á, Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, Diễn đàn Hợp tác Á – Âu, Tổ chứcThương Mại Thế Giới Khi hội nhập thì pháp luật Việt Nam phải điều chỉnh cho phù hợp với luật chung Vì vậy mà hoàn thiện pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng cho phù hợp với pháp luật lao động quốc tế và đáp ứng yêu cầu toàn cầu hóa quan hệ lao động là một yêu cầu bắt buộc.

Ba là, để phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam Để thị trường lao động Việt

Nam phát triển lành mạnh hơn thì cần giải quyết việc làm, chăm lo tốt phúc lợi xã hội, ổn định các quan hệ lao động và hạn chế tối đa các TCLĐ Tuy nhiên, kinh tế càng phát triển thì TCLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ càng có nguy cơ tăng cao, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế-xã hội có nhiều biến động TCLĐ mà gay gắt thì để lại những hậu quả tiêu cực đối với sự phát triển kinh tế, chính trị, xã hội Do vậy, hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ để tạo cơ chế giải quyết TCLĐ một cách khoa học và hiệu quả là một yêu cầu tất yếu. Để hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ, cần dựa vào hai căn cứ cơ bản sau:

Thứ nhất căn cứ vào quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước Đảng

Cộng sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước Việt Nam Khi nhà nước ban hành pháp luật điều chỉnh mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội được thực hiện theo nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Vì vậy, trong quá trình hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cũng phải tuân theo các đường lối, chính sách của Đảng.

Trong quá trình hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ phải vừa đảm bảo quyền tự quyết định của các bên trong quan hệ lao động, giải quyết hài hoà quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, trong đó nhấn mạnh hơn đến những lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ vừa đảm bảo sự định hướng của Nhà nước, của Đảng đối với vấn đề điều chỉnh TCLĐ và giải quyết TCLĐ Việc giải quyết hài hoà lợi ích của NLĐ với lợi ích của NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội là bài toán khó đặt ra cho các cơ quan lập pháp và hành pháp trong quá trình hoàn thiện và thực hiện pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ trong thời gian tới.

Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ phải đảm bảo sự đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam Luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam Pháp luật Việt Nam là một chỉnh thể thống nhất nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong thực tiễn Do đó, khi hoàn thiện các quy định về giải quyết TCLĐ phải chú ý đến các quy định có liên quan của pháp luật dân sự, tố tụng dân sự và các quy định pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính để các văn bản được ban hành ra không mâu thuẫn, chồng chéo lẫn nhau. Đây là yêu cầu có tính bắt buộc khi hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.

Khi sửa đổi, bổ sung những quy định cụ thể của pháp luật về giải quyết TCLĐ cần cân nhắc kỹ lưỡng để các quy định đó thực sự có tính khả thi, vừa hạn chế tình trạng TCLĐ, vừa bảo vệ lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và đảm bảo sự ổn định phát triển kinh tế, không gây bất ổn đối với tình hình chính trị, xã hội tại địa phương Đây là vấn đề có tính định hướng lâu dài và quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.

3.1.2 Những kiến nghị cụ thể

Trong bối cảnh hiện nay, BLLĐ năm 2019 và BLTTDS năm 2015 là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ Tuy nhiên, nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐ đã cho thấy một số quy định không phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế Vì vậy, nhà nước cần tiếp tục ban hành và hoàn thiện các quy phạm pháp luật để đảm bảo cho việc giải quyết TCLĐ đạt hiệu quả cao hơn, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp cũng như quá trình hội nhập với thế giới.

Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Như trên đã trình bày, NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù như trong lĩnh vực xi măng rất khó chứng minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc không được bố trí theo đúng công việc…để được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo tác giả, cần sửa đổi Điều 37 của BLLĐ năm 2019 theo hướng bỏ nhóm điều kiện thứ nhất, chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, về thời giờ làm thêm

Các quy định của khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 là quá cứng nhắc và đã vấp phải sự không đồng tình của cả Công ty lẫn từ phía NLĐ Một số NLĐ muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập Đối với Công ty, quy định làm thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của Công ty Vì vậy, tác giả đề xuất pháp luật nên để cho NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận, và chỉ nên quy định về mức thù lao tối thiểu cho thời gian làm thêm mà thôi.

Thứ ba, về hòa giải lao động

Do hòa giải là một phương thức có nhiều ưu điểm, đúng như ngạn ngữ đã có câu “một kết quả hòa giải tồi còn hơn một bản án tốt” nên pháp luật cần có quy định làm tăng giá trị pháp lý của phương thức giải quyết này Pháp luật Việt Nam nên bổ sung quy định “biên bản hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải thi hành, trừ trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội hoặc xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người thứ ba” Quy định như vậy sẽ tránh gây lãng phí thời gian, công sức của các bên khi tiến hành thủ tục hòa giải và thủ tục hòa giải hướng đến giá trị thực thi hơn là mang tính “hình thức” như hiện nay

Thứ tư, về trọng tài lao động

Khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết Theo tác giả, khi mà pháp luật đã trao cho các bên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp và các bên đã thống nhất lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết thì các bên phải tuyệt đối tin tưởng vào cơ chế giải quyết này Vì vậy, cần có cơ chế để các bên chịu trách nhiệm đối với lựa chọn của mình và bảo đảm cho quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa Theo đó, học viên đề xuất cần quy định “Kết quả giải quyết của Ban trọng tài có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên” Trường hợp một bên không thực hiện và yêu cầu Tòa án giải quyết thì Tòa án xem xét giá trị pháp lý của “kết quả giải quyết của Ban trọng tài” mà không xem xét lại toàn bộ TCLĐCN; nếu Tòa án không công nhận kết quả giải quyết của Ban trọng tài do vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội, xâm phạm đến quyền, lợi ích của người thứ ba hoặc trình tự, thủ tục không đúng quy định của pháp luật thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.

Thứ năm, về thời hiệu

Như đã trình bày ở chương 2, thời hiệu yêu cầu hòa giải là sáu tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm, còn thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết TCLĐ là chín tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm. BLLĐ năm 2019 không có quy định về trường hợp hết thời hiệu mà một bên hoặc các bên vẫn yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài giải quyết TCLĐ Dựa trên nguyên tắctrường hợp luật chuyên ngành (BLLĐ) không có quy định thì áp dụng quy định của luật chung (BLDS), học viên khuyến nghị áp dụng Điều 149 BLDS năm 2015 để xử lý trường hợp hết thời hiệu Cụ thể, khi đã hết thời hiệu nhưng một bên vẫn yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài lao động thì hòa giải và trọng tài vẫn thực hiện công việc của mình nếu bên tranh chấp còn lại không phản đối

Thứ sáu, về giá trị pháp lý của kết quả hòa giải

Theo các quy định hiệ hành, quyền quyết định trong phiên họp hòa giải là của các bên tranh chấp, hòa giải viên lao động chỉ đóng vai trò trung gian, hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp Kết quả của phiên hòa giải thành không phải là kết quả giải quyết cuối cùng, không mang tính pháp lý bắt buộc các bên thực hiện Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết Tác giả cho rằng quy định này không hợp lý vì dễ dẫn đến khả năng một bên trây ì Theo tác giả, cần ghi nhận giá trị pháp lý cao hơn cho quyết định hòa giải thành Cụ thể theo tác giả, quyết định hòa giải thành phải có tính cưỡng chế thi hành như quyết định của tòa án Có như vậy thì hòa giải mới có hiệu quả cao hơn trong thực tế.

Giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

3.2.1 Giải pháp liên quan đến Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả

Khi có TCLĐ thì các bên có nhiều phương thức để giải quyết và mỗi phương thức đều có những giá trị khác nhau Khi tranh chấp nhiều thì áp lực giải quyết càng cao sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết tranh chấp Do đó, để nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp thì đầu tiên là hạn chế tranh chấp Có nhiều nguyên nhân dẫn đến TCLĐCN, trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ phía NLĐ, có những nguyên nhân xuất phát từ phía NSDLĐ, có nguyên nhân xuất phát từ chủ thể thứ ba như công đoàn, cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc do quy định của pháp luật Do đó, để hạn chế TCLĐ phát sinh trên thực tế thì cần loại bỏ đến mức thấp nhất các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ trong nội bộ doanh nghiệp. Để công tác TCLĐ giảm thiểu nhất trong đơn vị, Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả cần thường tổ chức triển khai tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho NLĐ bằng văn bản, tin nhắn nội bộ, mai truyền thông nội bộ và video hướng dẫn, phổ biến sinh động qua zalo nhóm Bên cạnh đó áp dụng các chỉ số đánh giá mức độ tiếp cận thông tin đến từng đơn vị, cá nhân Định kỳ có những cuộc thi phổ biến, tuyên truyền pháp luật, nội quy lao động, đồng thời, khi biết được trách nhiệm phải gánh chịu khi vi phạm nghĩa vụ thì NLĐ sẽ nghiêm túc hơn trong việc chấp hành nghĩa vụ của mình và nâng cao ý thức khi làm việc để hiệu quả công việc được bảo đảm và biểu dương, nhân rộng mô hình hay, hiệu quả tại đơn vị

NSDLĐ và NLĐ có sự khác nhau về lợi ích Tuy nhiên, sự khác biệt về lợi ích không có nghĩa là xung đột thường xuyên NLĐ và NSDLĐ có thể làm việc cùng nhau để giải quyết khác biệt và đạt được hiểu biết chung mà không làm cho bất đồng trở thành tranh chấp chính thức Lợi ích mâu thuẫn tạo ra nhu cầu thảo luận và thương lượng trong khi lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa thuận

Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả cần luôn luôn hiện đúng các quy định của pháp luật về lao động, đặc biệt là về tiền lương, về thời thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quy định về an toàn lao động Hàng năm, Công ty thực hiện chế độ nâng lương định kỳ đảm bảo thu nhập cho NLĐ, tỷ lệ 20%/đơn vị Thực hiện nghiêm túc kế hoạch nghỉ ngơi tái tạo sức lao động cho NLĐ khi tham gia lao động sản xuất Có chương trình nghỉ dưỡng hàng năm cho CNCNV toàn Công ty, tạo động lực cho NLĐ gắn bó, hăng say lao động sản xuất.

Ngoài ra, Công ty cần cập nhật các thông tin về pháp luật lao động nhất là các nội dung mới sửa đổi, ban hành hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động, giúp NSDLĐ kịp thời nắm bắt được các thông tin cần thiết về quyền và nghĩa vụ của mình, thực hiện đúng các quy định của pháp luật, ngăn ngừa TCLĐ liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ.

3.2.2 Giải pháp liên quan đến tổ chức đại diện người lao động Đối với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ cần thực hiện đúng chức năng và phát huy vai trò của mình để xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Cán bộ Công đoàn của Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả phải thường xuyên lắng nghe tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, tổng hợp ý kiến NLĐ để chuẩn bị tốt nội dung đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ; tìm hiểu thực tế yêu cầu, điều kiện cụ thể và lý lẽ phân tích đảm bảo tính thuyết phục khi đối thoại Công đoàn tăng cường phối hợp với NSDLĐ làm tốt công tác tuyên truyền, vận động NLĐ trong doanh nghiệp; phát động các phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho đơn vị, đồng thời bảo vệ tốt sức khỏe cho NLĐ.

Hàng năm, tổ chức Công đoàn tổ chức Hội nghị NLĐ vào tháng 3 và định kỳ 3 tháng/lần những cuộc đối thoại nhỏ để giải quyết các vướng mắc, tranh chấp trong quá trình lao động Bên cạnh các hoạt động theo kỳ đó, Công đoàn cần tổ chức các buổi sinh hoạt để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ để giải quyết các bất đồng ngay khi còn nhỏ, tránh những bất đồng, mâu thuẫn đó tích tụ dần theo thời gian và bùng phát thành tranh chấp.

3.2.3 Giải pháp liên quan đến chất lượng người có thẩm quyền quyền giải quyết tranh chấp lao động

Năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức của người giải quyếtTCLĐ là yếu tố có vai trò quan trọng quyết định chất lượng giải quyết các vụ án của Tòa án Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán là người trực tiếp thực hiện công việc xây dựng hồ sơ, thu thập chứng cứ và giải quyết TCLĐCN Vì vậy, yêu cầu đầu tiên đối với Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán là phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Để đáp ứng nhu cầu về chuyên môn thì công tác lựa chọn Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần xem xét kỹ khả năng, trình độ chuyên môn một cách khoa học, minh bạch, công bằng để lựa chọn ra những người có đủ năng lực chuyên môn thay mặt nhà nước giải quyết bất đồng trong xã hội nói chung và TCLĐ nói riêng.

Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần liên tục tự nâng cao kiến thức, cập nhật các văn bản pháp luật mới, rèn luyện để nâng cao trình độ về mọi mặt để nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ Ngoài kiến thức chuyên môn, Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần được bổ sung các kiến thức về xã hội, tâm lý để phát hiện mâu thuẫn trong lời trình bày của các bên tranh chấp, tìm ra sự thật khách quan của vụ án Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán còn phải rèn luyện phẩm chất đạo đức để bảo đảm vô tư, khách quan trong quá trình giải quyết TCLĐCN.

3.2.4 Giải pháp về cơ sở vật chất

Theo chủ nghĩa duy vật của triết học Mác-Leenin thì vật chất quyết định ý thức Vì vậy, việc xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện và điều kiện làm việc, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động của các chủ thể giải quyết tranh chấp là yêu cầu, nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐCN.

Là một đơn vị lớn trên địa bàn Cẩm Phả, ngay từ khi thành lập Công ty đã xây dựng 02 tòa nhà, với 110 căn hộ, rộng 75m2/căn để phục vụ cho CBCNV làm việc tại Công ty Thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty đến người lao động về các chính sách và xây dựng chương trình an sinh xã hội giúp người lao động yên tâm công tác Tuy nhiên, Công ty vẫn cần tăng cường cơ sở vật chất hơn nữa, đặc biệt liên quan đến nhà ở cho công nhân, các công trình phúc lợi liên quan như nhà trẻ cho con em công nhân, các công trình thể dục thể thao…

3.2.5 Giải pháp liên quan đến kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm và đưa ra những kết luận thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật Để nắm bắt được tư tưởng NLĐ, hỗ trợ NLĐ hiểu về các chế độ chính sách, bộ phận quan hệ lao động phòng Tổ chức – Chính trị thường xuyên nâng cao nghiệp vụ giải quyết các TCLĐ cho cán bộ làm công tác chuyên môn

Bộ phận pháp chế, phòng Thanh tra – Pháp chế phối hợp thực hiện công tác kiểm tra, tổng kết sẽ phát hiện ra những vấn đề còn tồn tại trong quá trình giải quyết TCLĐ nói chung và các tranh chấp khác nói chung để kịp thời tháo gỡ Trên cơ sở đó, cần tìm được nguyên nhân của những tồn tại, sự thiếu đồng bộ của quy định pháp luật để đề xuất sửa đổi, bổ sung, giải thích.

Trên cơ sỏ nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm phả, học viên nhận thấy việc giải quyết tranh chấp trên thực tế còn có những vướng mắc, khó khăn Sau khi phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, kết hợp với lý luận về lao động và giải quyết TCLĐ, học viên đề xuất những giải pháp giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ trong đơn vị như sau:

Về pháp luật: Để hoàn thiện pháp luật nói chung và pháp luật giải quyết TCLĐ thì cần căn cứ vào quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước; việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ phải đảm bảo sự đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam Trên cơ sở đó, tác giải kiến nghị hoàn thiện phpas luật về giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên lao động và kết quả giải quyết của Ban trọng tài; về thời hiệu khởi kiện đối với những tranh chấp buộc phải qua hoà giải; về giá trị pháp lý của thỏa thuận lựa chọn Tòa án giải quyết TCLĐCN.

Từ thực tiễn tại đơn vị, học viên nhận thấy rằng, một trong những biện pháp tốt nhất để giải quyết TCLĐ là hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp xảy ra trên thực tế Khi TCLĐ xảy ra thì để nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ bằng cách hoàn thiện hệ thống pháp luật điều chỉnh giải quyết TCLĐCN, nâng cao năng lực của người trực tiếp giải quyết tranh chấp và cải thiện cơ sở vật chất để bảo đảm phục vụ tốt nhất cho công tác giải quyết TCLĐ.