Đó là các yếu tố đợc mô tả vắn tắt ở hình 01 trích: Quản lý nhân sự – Trang 6 1.Chế độ lơng cấp bậc.1.1Khái niệm.Đó là toàn bộ những quy định mà các doanh nghiệp vận dụng để trả cho ngờ
Khái niệm, yêu cầu, các nguyên tắc trả lơng
Sức lao động trở thành hàng hoá
Trong nghiên cứu này, chúng ta sẽ không phân tích sâu các quan điểm của C Mác về sức lao động, mà chỉ xem xét vấn đề này trong bối cảnh nền kinh tế thị
Nước ta có nhiều thành phần kinh tế, thể hiện sự phân chia quyền sở hữu và sử dụng tài liệu sản xuất Trong kinh tế tư nhân, người lao động không sở hữu tài liệu sản xuất nhưng có quyền sử dụng chúng Ngược lại, trong kinh tế nhà nước, tài liệu sản xuất thuộc sở hữu chung, với công nhân viên chức là người làm công ăn lương Giám đốc và người lao động được nhà nước giao quyền quản lý và sử dụng tài liệu sản xuất, nhưng không có quyền sở hữu chúng.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, người lao động có quyền tự do lựa chọn công việc và nơi làm việc, cũng như di chuyển giữa các thành phần và cơ sở kinh tế Điều này dẫn đến việc tiền lương và tiền công được xác định dựa trên giá trị sức lao động.
Các khái niệm về tiền lơng
Tiền lương là giá trị của sức lao động, được xác định qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phụ thuộc vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
Cần phân biệt rõ giữa tiền lương và tiền công để tránh nhầm lẫn trong việc trả cho người lao động Tiền lương được trả định kỳ và ổn định, trong khi tiền công được tính theo khối lượng công việc hoặc thời gian lao động hoàn thành Bên cạnh đó, cần hiểu rõ về tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, và mức lương này phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm làm việc của nhân viên.
Tiền lương thực tế phản ánh khả năng mua sắm của người lao động, thể hiện số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà họ có thể chi tiêu bằng tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế không chỉ dựa vào mức lương danh nghĩa mà còn bị ảnh hưởng bởi giá cả hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và giá cả có thể được thể hiện qua một công thức cụ thể.
Với Itltt : tiền lơng thực tế
Itldn : tiền lơng danh nghĩa
Xuất phát từ công thức trên có thể đa ra có một chính sách lớn về thu nhập, tiền lơng và đời sống cho ngời lao động.
Mỗi con người đều có các nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, đi lại, học tập và giao tiếp xã hội, nhằm duy trì cuộc sống và phát triển Đặc biệt, trong vấn đề nuôi con, những nhu cầu này càng trở nên quan trọng, đảm bảo sự phát triển toàn diện cho thế hệ tương lai.
Mức sống tối thiểu là tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người trong bối cảnh kinh tế xã hội nhất định Đây là mức sống chỉ đủ để đảm bảo sức khỏe và nhu cầu vật chất tối thiểu cho mỗi cá nhân.
Những yêu cầu trả lơng
Thứ nhất, trả lơng trên cơ sở thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động đợc ghi trên hợp đồng lao động.
Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, mức lương mà hai bên đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Người lao động nhận lương dựa trên công việc họ thực hiện và kết quả đạt được Hình thức trả lương này do người lao động lựa chọn và được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định.
Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định áp dụng cho người lao động làm việc đơn giản trong điều kiện bình thường, không yêu cầu đào tạo nghề Đối với những người có trình độ chuyên môn hoặc làm việc trong môi trường độc hại, phức tạp, mức lương phải cao hơn để phản ánh kỹ năng và rủi ro nghề nghiệp.
Vào ngày thứ năm, tùy thuộc vào khả năng tổ chức thực tế, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu và mức lương quy định trong bảng lương.
Những nguyên tắc của tiền lơng
- Nguyên tắc 1 : Phải đảm bảo mức tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lơng.
- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng.
- Nguyên tắc 3 : Tạo điều kiện cho tích luỹ và tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở hạ giá thành và giảm giá cả hàng hoá.
Nguyên tắc 4 nhấn mạnh rằng việc tăng mức lương bình quân có thể dẫn đến năng suất lao động cao hơn, nâng cao trình độ người lao động và đảm bảo việc làm hoặc giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội Sự thành công của nguyên tắc này phụ thuộc vào từng doanh nghiệp, bao gồm trình độ quản lý, cải cách hành chính, sử dụng hợp lý các lợi thế tự nhiên, đổi mới nhập khẩu và áp dụng công nghệ mới.
Hình 01 Các quyết định ảnh h- ởng tới lơng bổng và đãi ngộ thuộc về tài chính
Hệ thống trả công
Khi xây dựng chính sách tiền lương, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương Nếu không chú ý đến những yếu tố này, hệ thống trả công sẽ trở nên chủ quan và thiên lệch Các yếu tố này được mô tả ngắn gọn trong hình 01 (trích từ Quản lý nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – trang 32 chương 10).
Hệ thống trả công thống nhất của nhà nớc
Chế độ lơng cấp bậc
1.1 Khái niệm Đó là toàn bộ những quy định mà các doanh nghiệp vận dụng để trả cho ngời lao động căn cứ vào chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định, chế độ lơng cấp bậc áp dụng cho những ngời lao động trực tiếp và trả theo kết quả cv của họ thể hiện qua số lợng chất lợng lao động.
Số lợng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phÈm.
Chất lượng lao động được thể hiện qua trình độ tay nghề của người lao động, vốn được hình thành từ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm và kỹ năng Điều này được phản ánh rõ nét qua năng suất lao động trong quá trình làm việc.
Chế độ lương cấp bậc giúp bố trí và sử dụng công nhân phù hợp với sức khỏe và trình độ tay nghề của họ, từ đó tạo nền tảng cho việc xây dựng kế hoạch lao động hiệu quả, đặc biệt trong việc tuyển chọn và đào tạo để nâng cao trình độ người lao động.
- Khuyến khích và thu hút ngời lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn độc hại.
Chế độ lương cấp bậc không phải là cố định; nó được cải tiến và sửa đổi tùy theo điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội của từng thời kỳ Sự linh hoạt này giúp phát huy hiệu quả vai trò và tác dụng của chế độ tiền lương.
1.3 Nội dung của chế độ lơng cấp bậc
Thang lương là hệ thống xác định mối quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề khác nhau, dựa trên trình độ tay nghề của họ Hệ thống này bao gồm nhiều bậc lương và các hệ số tương ứng với từng bậc, giúp đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương cho người lao động.
- Bậc lơng nhằm phân biệt trình độ lành nghề của công nhân đợc xét từ thấp đến cao.
Hệ số lương thể hiện mức lương của công nhân ở bậc nào đó so với những người lao động làm việc ở mức lương tối thiểu Điều này cho thấy sự chênh lệch trong thu nhập giữa các bậc công nhân, giúp xác định rõ ràng giá trị lao động của từng nhóm nghề nghiệp.
- Nhóm lơng xác định theo điều kiện lao động.
- Hệ số tăng tuyệt đối htdn = Hn + Hn-1
Với Hn : hệ số lơng bậc n
Hn-1 : hệ số lơng bậc n-1 htdn : hệ số tăng tuyệt đối.
- Hệ số tăng tơng đối :
Với Htgđn : hệ số tăng tơng đối.
Trình tự xây dựng thang l ơng
- Xây dựng chức danh nghề nghiệp của công nhân.
Chức danh nghề của công nhân là danh hiệu xác định cho những người lao động trong cùng một lĩnh vực hoặc nhóm ngành nghề, được xây dựng dựa trên tính chất, đặc điểm và nội dung của quá trình lao động.
Xác định hệ số của thang lương là quá trình phân tích thời gian và yêu cầu phát triển nghề nghiệp, giúp công nhân đạt được bậc cao nhất trong ngành Việc này không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn tối ưu hóa hiệu suất làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho sự thăng tiến trong sự nghiệp.
Xác định bội số của thang lương là bước quan trọng trong việc phân tích mối quan hệ giữa các nghề trong cùng nhóm và với những nghề khác Điều này giúp đạt được sự tương quan hợp lý giữa các nghề, từ đó tối ưu hóa hệ thống lương bổng và nâng cao sự công bằng trong chính sách đãi ngộ.
Số bậc của thang lương được xác định dựa vào bội số của thang lương, phản ánh tính chất phức tạp trong sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động.
Xác định hệ số lương cho các bậc dựa vào bội số của thang lương số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối Qua đó, xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương một cách chính xác.
Hình 2 Thang lơng công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học.
Khái niệm lương là số tiền được trả cho công lao động trong một khoảng thời gian nhất định (giờ, ngày, tháng), tương ứng với bậc trong thang lương Mức lương tuyệt đối cho bậc 1, hay mức tối thiểu, được quy định rõ ràng, trong khi các bậc lương còn lại được tính dựa trên suất lương của bậc 1 và hệ số lương tương ứng với từng bậc.
Với Mi : là mức lơng của bậc i nào đó.
Ml : là mức lơng tối thiểu.
Ki : hệ số lơng bậc i.
Tiêu chuẩn cấp bậc công việc
Tiêu chuẩn cấp bậc công việc là thang đánh giá mức độ phức tạp của công việc, dựa trên trình độ kỹ thuật và yêu cầu tổ chức sản xuất Nó bao gồm các chức năng lao động như chuẩn bị, tính toán và thực hiện quá trình lao động, đồng thời phản ánh mức độ trách nhiệm của người lao động.
Cấp bậc công việc bình quân :
VớI CVi : là công việc bậc thứ i.
Vi : là số lợng công việc cùng bậc i.
Vi : là tổng số công việc thuộc mọi bậc.
Dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo kiến thức và tay nghề cho công nhân, tiến hành thi nâng bậc, và sắp xếp lao động một cách hợp lý và hiệu quả.
2 Chế độ tiền lơng chức vụ
Chế độ lơng chức vụ
điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2 Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ.
- Xây dựng chức danh của lao động quản lý dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật, khả năng lãnh đạo, thâm niên công tác.
- Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
- Xác định hệ số vá số bậc trong một bảng hay ngạch lơng.
- Xác định mức lơng bậc một và các mức lơng khác trong bảng lơng.
Hạng Hệ số mức lơng
Chức danh Đặc biệt I II III IV
II Phã giám đốc và KTT
Hình 03 Bảng lơng chức vụ quản lý trong doanh nghiệp.
Các hình thức trả lơng
Hình thức trả lơng theo sản phẩm
1 ý nghĩa và điều kiện của trả lơng theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là phương thức chi trả cho người lao động dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành, được áp dụng phổ biến trong nhiều doanh nghiệp Hình thức này không chỉ khuyến khích năng suất làm việc mà còn đảm bảo công bằng trong việc trả lương cho người lao động.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc trả lương, cần quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì mức lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành.
- Trả lơng theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngời lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm
- Nâng cáo vào hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của ngời lao động.
- Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc.
2 Các chế độ trả lơng theo sản phẩm
II.1 Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Tính đơn giá tiền lơng ĐG L 0 Q hoặc §G = L0 T trong đó ĐG : Đơn giá tiền lơng trả cho một sản phẩm.
L0 : Lơng cấp bậc của công nhân.
- Nh vậy tiền lơng trong kỳ của một công nhân hởng lơng đợc tính nh sau:
Trong đó L1 : là tiền lơng thực tế.
Q1 : là số lợng sản phẩm hoàn thành.
II.2 Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lơng co một nhóm ngời khi họ hoàn thành một khối l- ợng sản phẩm nhất định.
- Tính đơn giá tiền lơng. §G L CB
Q 0 (nhiều sản phẩm hoàn thành). ĐG = LCB T0 (một sản phẩm hoàn thành).
Trong đó: ĐG : tiền lơng cấp bậc trả cho tổ.
LCB : tiền lơng cấp bậc của công nhân.
Q0 : mức sản lợng cả tổ.
T0 : mức thời gian của tổ.
- Tính tiền lơng thực tế.
Thông thờng ngời ta dùng hệ số điều chỉnh và phơng pháp dùng giờ hệ số để chia lơng.
Cách 1 : Hệ số điều chỉnh.
Bớc 1: Tính tiền lơng của từng ngời lao động theo cấp bậc và thời gian lao động thực tế.
Li = Lcb Thời gian trung bình từng ngời lao động i
Bớc 2: Tính hệ số điều chỉnh Hđc L tt
L 0 Cho nên hệ số điều chỉnh có thể ¿ , ¿ ,= 1
Bớc 3: Tiền lơng thực lĩnh: Li * = Hđc Li
Bớc 1: Quy đổi giờ làm việc thực tế thành giờ ở bậc nhỏ nhất.
Tquy đổi i = Ti Hi(hệ số lơng quy dổi bặc i)
Bớc 2: Tính tiền lơng cho một giờ ở bạc thấp nhất.
Bớc 3: tính tiền lơng cho một ngời lao động nhận đợc
Ví dụ: Có một nhóm ngời lao động làm theo tiền lơng tập thể bốn công nhân với cấp bậc và thời gian thực tế nh sau.
CN1 bậc 1 hệ số lơng 1,5 thời gian lao động thực tế là 180 h/tháng
Nhóm lao động này có định mức sản phẩm là 5 sản phẩm mỗi ca, với mức lương tối thiểu 250.000 đồng/tháng Trong tháng làm việc 26 ngày, tổng số sản phẩm thực tế đạt được là 200 sản phẩm Để tính lương cho mỗi người lao động, cần xác định số sản phẩm mà họ đã hoàn thành và so sánh với định mức để tính toán thu nhập tương ứng.
Giả sử 1 ngày 1 ca ĐG 250000×( 1,5+ 2,4+2,1+3,0 )
Phương pháp chia lương tại Hải Phòng đảm bảo tính chính xác trong việc chi trả lương cho người lao động, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm và sự hợp tác trong công việc Tuy nhiên, phương pháp này chưa khuyến khích được sự tăng năng suất lao động cá nhân.
Hình thức trả lơng theo thời gian
1 Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của công nhân Mức lương mà mỗi người nhận được phụ thuộc vào vị trí công việc và số giờ làm việc, tạo nên sự công bằng trong việc trả lương.
Chế độ trả lơng này chỉ áp dung trong trờn hợp khó định mức lao động, khó đánh giá công việc chính sác tiền lơng đợc tính nh sau:
Công thức Ltt = LCB T thể hiện chế độ trả lương thường mang tính chất bình quân, không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc và tiết kiệm nguyên vật liệu Điều này dẫn đến việc không tập trung vào công suất của máy móc thiết bị, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động.
2 Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng
Chế độ trả lương này kết hợp giữa trả lương theo thời gian và tiền thưởng, nhằm khuyến khích nhân viên đạt được các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã được quy định.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách nhân lương theo thời gian với thời gian làm việc thực tế và sau đó cộng thêm tiền thưởng.
Chế độ trả lương không chỉ phản ánh trình độ chuyên môn và thời gian làm việc mà còn liên quan chặt chẽ đến thành tích công tác của từng người Việc xét thưởng theo thành tích đã giúp mở rộng chế độ trả lương ngày càng linh hoạt và công bằng hơn.
Vai trò của tiền lơng trong tạo động lực
Quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức quá trình lao động nhằm đạt năng suất cao Tuy nhiên, có những thời điểm nhân viên lại thiếu hứng khởi và thờ ơ với công việc, thậm chí có thể rời bỏ doanh nghiệp Nguyên nhân chính xuất phát từ nhu cầu và mong muốn ngày càng cao của người lao động, không chỉ dừng lại ở việc kiếm sống mà còn là mong muốn đóng góp vào các mục tiêu kinh tế, văn hóa và xã hội của doanh nghiệp.
Việc đáp ứng nhu cầu tái sản xuất mở rộng sức lao động của con người được thực hiện thông qua tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích vật chất cũng như tinh thần Hệ thống tiền lương và tiền thưởng được xây dựng dựa trên các tiêu chí cụ thể để đảm bảo sự công bằng và khuyến khích người lao động.
- Phân loại lao động theo nghề và theo chuyên môn.
- Tính đổi lao động phức tạp thành các lao động giản đơn.
- Quy định mức lơng tối thiểu, thiết kế các loại thang lơng, các bậc và hệ số khác nhau.
Xác định hình thức thưởng và các loại chỉ tiêu, điều kiện bình thường là vấn đề kỹ thuật chuyên môn của các chuyên gia quản lý nhân lực Tuy nhiên, những khó khăn chính gặp phải bao gồm việc hiểu rõ các tiêu chí đánh giá, áp dụng linh hoạt các hình thức thưởng phù hợp với từng trường hợp cụ thể và đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá hiệu suất.
- làm sao có đợng hệ thống tiền lơng tiền thởng có hiệu quả , đủ sức tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Muốn tạo độnglực mạnh trong lao động cần có hệ thống tiền lơng, tiền th- ởng nh thế nào.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có mối liên hệ chặt chẽ với giá cả hàng tiêu dùng và dịch vụ, thường xuyên biến động Do đó, cần thiết phải thiết lập cơ chế điều chỉnh tiền lương hợp lý để đảm bảo sức mua của người lao động không bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi của thị trường.
Đời sống của người lao động hiện nay đang đối mặt với nhiều khó khăn, với thu nhập thấp và áp lực từ sự nghèo khổ vẫn còn mạnh mẽ Để cải thiện tình hình, cần có các biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao hệ thống tiền lương và tiền thưởng, giúp người lao động thoát khỏi áp lực tài chính.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích cả vật chất lẫn tinh thần cho người lao động Một chế độ trả công hợp lý sẽ nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, từ đó góp phần làm giàu cho xã hội.
Việc hoàn thiện các hình thức trả công hợp lý là cần thiết để đảm bảo tính công bằng, chống lạm phát và thất nghiệp, đồng thời kích thích tăng trưởng kinh tế Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm nguồn lực tối đa và thu hút nhiều lao động giỏi, từ đó tồn tại và phát triển bền vững Đối với người lao động, điều này tạo ra sự kích thích vật chất lớn, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của họ.
Thực trạng về các hình thức trả công cho ngời lao động hiện nay
I Cơ sở pháp lý, thực trạng về các hình thức trả công ở các doanh nghiệp hiện nay.
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội, tạo động lực lao động, tăng năng suất và thúc đẩy công bằng xã hội Mặc dù đã đạt được một số mục tiêu trong cải cách chính sách tiền lương năm 1996, hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại và phức tạp cần giải quyết Do đó, cần phân tích và đánh giá thực trạng chính sách tiền lương hiện tại để hình thành phương pháp luận khoa học về tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam Việc cải cách các hình thức trả công một cách hợp lý là rất cần thiết, dựa trên cơ sở pháp luật từ nghị định số 28/CP và nghị định số 03/2001/NĐ-CP của chính phủ.
Hệ thống tả công thống nhất cùng với việc tiền tệ hoá và thay đổi cơ cấu tiền lương đã xoá bỏ chế độ bao cấp, đảm bảo công bằng hơn trong phân phối Quan hệ tiền lương đã được mở rộng từ 1-3,5 đến 1-10, khắc phục tính bình quân trong chế độ tiền lương Cơ chế quản lý tiền lương đã gắn kết với hiệu quả sản xuất kinh doanh và tiêu chuẩn công việc, chuyên môn nghiệp vụ Mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và lợi nhuận đã được giải quyết hợp lý hơn, trong khi yếu tố bảo hiểm xã hội và ưu đãi đã được tách ra, hình thành hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách người có công.
2 Những tồn tại cơ bản
Tiền lương được ban hành lần đầu vào năm 1993, nhưng đối với các doanh nghiệp nhà nước, mức lương vẫn rất thấp và không được điều chỉnh kịp thời theo chỉ số giá sinh hoạt Điều này đã hạn chế hiệu quả của tiền lương trong việc cải thiện đời sống Thực tế cho thấy mối quan hệ tiền lương giữa khu vực hành chính, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh vẫn còn nhiều bất cập.
Hệ thống thang bảng lương và mức lương phụ cấp hiện đang tồn tại nhiều bất hợp lý Để khắc phục tình trạng này, cần xây dựng các hệ thống trả công phù hợp, đồng thời giải quyết các vấn đề liên quan khác.
Hiện nay, Việt Nam có khoảng 5.740 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao động lên tới 1,78 triệu người, trong đó 90% lao động đang có việc làm Mức lương bình quân năm 1997 là 841.000 đồng/người/tháng và năm 1998 là 881.000 đồng/người/tháng, chiếm khoảng 6-6,5% doanh thu Mức lương tối thiểu hiện tại là 210.000 đồng, vẫn còn thấp Câu hỏi đặt ra là liệu có nên tăng mức lương tối thiểu hay không, và mặc dù nguyên tắc cho phép điều này, nhưng doanh nghiệp nhà nước sẽ có ảnh hưởng lớn trong việc quyết định mức lương trả cho người lao động.
Tổng quỹ lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước đang gia tăng do số lượng đối tượng hưởng lương liên tục tăng, gây áp lực lớn lên ngân sách hàng năm Cụ thể, từ năm 1993, tổng quỹ lương là 11.250 tỷ đồng, đến năm 1999 đã tăng lên 21.610 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng hơn 90% Tuy nhiên, thu ngân sách hàng năm không đủ đáp ứng cho các nhu cầu chi ngày càng cao, dẫn đến việc tiền lương và trợ cấp không thể được giải quyết kịp thời.
Cơ chế tài chính doanh nghiệp hiện nay còn nhiều sơ hở, thiếu cơ sở và phương thức kiểm soát chi phí vật chất, trong đó chi phí C1 và C2 chiếm gần 90% giá thành sản phẩm Điều này dẫn đến lãng phí lớn và tạo điều kiện cho tiêu cực, tham ô, tham nhũng trong một số cán bộ quản lý doanh nghiệp và quản lý nhà nước.
Hiện nay, các doanh nghiệp đang áp dụng hai hình thức trả công lao động phổ biến là trả công theo thời gian và trả công theo sản phẩm Trong phần này, chúng ta sẽ tập trung vào thực trạng của hai hình thức trả công này.
2.1 Hình tức trả công theo thời gian
Thực trạng về các hình thức trả lơng cho ngời lao động hiện nay
Tiền lơng cha trở thành động lực đối với ngời lao động
Tính cha hợplý của hệ thống trả công cho ngời lao động thể hiện ở chỗ cha trở thành động lực đối với ngời lao động.
Nhà nước quy định mức lương tối thiểu cho người lao động là 210.000 đồng, tuy nhiên con số này thấp hơn nhiều so với mức lương trên thị trường lao động Mức lương này không đủ để đảm bảo nhu cầu vật chất tối thiểu cho người lao động, cũng như không đủ để tái sản xuất sức lao động Hơn nữa, mức lương này còn không đáp ứng được các nhu cầu về vui chơi, giải trí và giao lưu văn hóa xã hội.
Mức lương tối thiểu phản ánh tình hình kinh tế - xã hội của nước ta hiện nay Để có thể đảm bảo sức khỏe và trí lực cho công việc, người lao động cần thu nhập trung bình từ 800.000 đến 1.000.000 đồng mỗi tháng Tuy nhiên, để đạt được mức lương này, họ phải làm việc vất vả cả ngày lẫn đêm, dẫn đến sức khỏe suy kiệt và phải đối mặt với môi trường làm việc độc hại Nhiều người đã rời bỏ công việc nhà nước để tìm kiếm cơ hội tại các doanh nghiệp tư nhân hoặc có vốn đầu tư nước ngoài, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần được thảo luận.
Đơn giá của công nhân tiện trong các ngành cơ khí, khi được định mức tính toán trong điều kiện lao động bảo đảm, chỉ đạt khoảng 1450 đến 1940 đồng/sản phẩm, cho thấy mức thu nhập này là rất thấp.
2 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Khi đánh giá quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp và tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn tồn tại nhiều vướng mắc và vấn đề cần khắc phục.
Khoảng 20% doanh nghiệp tại Việt Nam gặp khó khăn trong sản xuất và kinh doanh, dẫn đến việc trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định Tiền lương bình quân của lao động trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài dao động từ 37 USD đến 74,02 USD mỗi tháng, với mức cao nhất có thể lên tới 1000 USD mỗi tháng.
Về thang lương, bảng lương và phụ cấp lương, các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được quyền tự xây dựng hệ thống trả công cho người lao động Tuy nhiên, việc xây dựng này không đảm bảo khoảng cách hợp lý giữa mức lương tối thiểu và mức lương bậc 1, cũng như khoảng cách giữa các bậc lương so với doanh nghiệp nhà nước Nhiều ý kiến cho rằng khoảng cách bậc lương hiện tại là quá lớn, dẫn đến hầu hết các doanh nghiệp chỉ xác định mức lương bậc 1 cao hơn từ 3-10% so với mức lương tối thiểu, trong khi khoảng cách giữa hai bậc liền kề chỉ khoảng 3-5% (doanh nghiệp nhà nước là 7-10%).
Định mức lao động trong doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên công suất máy móc hoặc sản phẩm của người lao động có tay nghề cao, khác với quy định của nhà nước Một số doanh nghiệp còn áp dụng định mức từ các ngành nghề nước ngoài, dẫn đến tình trạng nhiều lao động không hoàn thành công việc.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công hiện nay
Một số kiến nghị ban đầu
Để giải quyết vấn đề tiền lương và tự cấp xã hội, không thể chỉ dừng lại ở nghiệp vụ tiền lương mà cần chú trọng đến vấn đề tài chính Việc chỉ trông chờ vào tăng thuế để cân đối ngân sách hàng năm sẽ dẫn đến bế tắc trong nâng cao mức lương Sự bất hợp lý hiện tại về tiền lương có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng, do đó cần có bước đột phá trong cải cách tiền lương, đặc biệt là hoàn thiện các hình thức trả công công bằng và hợp lý hơn Đối với doanh nghiệp nhà nước, việc quản lý giá thành sản xuất và nhân sự cần được thắt chặt Quản lý doanh nghiệp nên được coi là một nghề, với chế độ thuê mướn lao động quản lý thay vì bổ nhiệm Cần có biện pháp khuyến khích vật chất cho những cá nhân và tập thể quản lý xuất sắc Doanh nghiệp cần tự xây dựng hệ thống trả công và thang bảng lương phù hợp với tổ chức sản xuất, đồng thời tự quyết định mức lương tối thiểu dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, dựa trên quan hệ cung cầu lao động.
CÇu cân bằng khả năng thị trờng chi trả T0 Lao động
Doanh nghiệp liên doanh cần tiếp tục áp dụng mức lương tối thiểu bằng đồng Việt Nam, điều chỉnh phù hợp với chỉ số giá sinh hoạt Đối với doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, mức lương tối thiểu có thể quy định bằng ngoại tệ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định Doanh nghiệp cần đăng ký mức lương với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Việc xác định mức lương phải căn cứ vào loại hình lao động, bao gồm lao động trực tiếp và lao động có trình độ chuyên môn.
Đối với lao động trực tiếp có thời gian đào tạo dưới 18 tháng, mức lương bậc 1 phải cao hơn mức lương tối thiểu ít nhất 10% đối với nghề công việc bình thường, 15% đối với nghề công việc độc hại, và từ 20% trở lên đối với nghề đặc biệt độc hại nguy hiểm.
Đối với lao động chuyên môn kỹ thuật, nếu có thời gian đào tạo từ 18 đến 36 tháng, mức lương tối thiểu cần phải cao hơn ít nhất 30% so với mức lương tối thiểu hiện hành.
Hoàn thiện các hình thức trả công cho ngời lao động một cách hợp lý
động một cách hợp lý.
1 Hoàn thiện việc chia lơng cho ngời lao động
1.1 Xây dựng đơn giá tiền lơng mới.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương được thực hiện theo các bước cụ thể, dựa trên thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001, hướng dẫn quy trình xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương.
B ớc 1 xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn gia tiền lơng.
Dựa trên đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và các chỉ tiêu kinh tế liên quan đến hiệu quả trả lương, doanh nghiệp có thể lựa chọn năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương một cách hợp lý.
- Tổng sản phẩm quy đổi.
B ớc 2 Xác định quỹ lơng năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng.
Vkh = [L®b TLmindn (Hcb + Hpc) + Vvc]
Trong đó Vkh : Tổng quỹ lơng kế hoạch.
Lđb : Lao động định biên.
TLmindn : Mức lơng tối thiểu theo quy định của pháp luật.
Hcb : Hệ số lơng cấp bậc công việc bình quân.
Vvc : Quỹ tiền lơng của bộ máy gián tiếp.
Hệ số phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương, đặc biệt áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh sản phẩm trọng yếu theo quy định của nhà nước Các doanh nghiệp này có quyền áp dụng hệ số điều chỉnh để tăng thêm tiền lương tối thiểu nhằm xác định đơn giá tiền lương một cách hợp lý.
Với Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm.
K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng (0,3; 0,2; 0,1)
K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành (1,2; 1,0; 0,8).
Bước 3: Sau khi nhận được hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa, doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hệ số điều chỉnh phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của mình Mức điều chỉnh này phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định, hiện là 210.000 đồng/tháng.
Với TLmđc : tiền lơng tối thiểu điều chỉnh tối đa.
TLmin : mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định.
Kđc : hệ số điều chỉnh.
B ớc 4 Xác định đơn giá tiền lơng.
- đơn giá tiền lơng tính trên đơn vị sản phẩm:
Với Vdg : đơn giá tiền lơng.
- Đơn giá tiền lơng tính trên doanh thu.
∑ T kh − ∑ C kh với Ckh : tổng chi phí.
1.2 Xác định tiền lơng bình quân và tốc độ tăng tiền lơng bình quân.
Trong đó TLth : tiền lơng bình quân kỳ thực hiện.
Tth : quỹ tiền lơng kỳ thực hiện.
Lđm : lao động định mức.
Tơng tự với năm kinh doanh ta có:
2 Hoàn thiện việc xây dựng hệ thống thang bảng lơng
Hệ thống thang bảng lương cần phải phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố như bậc lương, hệ số lương và nhóm lương Để xây dựng hệ thống này, cần thực hiện qua 6 bước cơ bản.
B ớc 1 Tiến hành nghiên cứu mức lơng tối thiểu trên trị trờng; mục đích là đảm bảo yêu cầu hợp pháp của hệ thống trả công.
Bước 2: Nghiên cứu mức lương hiện hành trên thị trường để đưa ra quyết định về mức tiền công và các chính sách trả công Công việc này bao gồm việc xác định vị trí công việc trên thị trường và tiến hành khảo sát thông tin từ các đối thủ cạnh tranh.
Bước 3 Đánh giá công việc là quá trình xem xét và định lượng các công việc trong tổ chức nhằm xác định giá trị và tầm quan trọng của chúng trong hệ thống công việc của doanh nghiệp Việc này đòi hỏi phải thu thập thông tin cần thiết để phục vụ cho việc phân tích công việc hiệu quả.
- Xây dựng bản mô tả công việc.
- Tiến hành xây dựng bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.
- Sắp xếp công việc thành các bậc dựa vào mức độ lợng hoá về giá trị của nó trong doanh nghiệp.
Các phơng pháp đánh giá công việc.
Phương pháp tính điểm (point method) là một kỹ thuật xác định giá trị cho các yếu tố của công việc, từ đó tổng hợp các giá trị này để đánh giá giá trị tương đối của công việc Phương pháp này bao gồm nhiều bước quan trọng để đảm bảo tính chính xác và khách quan trong việc đánh giá.
- Xác định các công việc chủ yếu trong tổ chức.
- Xác định các yếu tố để tính trả lơng, giáo dục kinh nghiệm.
- Xác định trọng số cho từng yếu tố thù lao dựa vào mức độ quan trọng của tõng yÕu tè.
- Tiến hành xác dịnh tổng số điểm cao nhất
Phơng pháp phân loại (Classificdtion).
Các công việc được phân loại và xếp hạng dựa trên việc so sánh nội dung của từng công việc với các yêu cầu cụ thể của từng hạng nghạch đã được ấn định từ trước.
- Hội đồng xác định số hạng cần phải phân chia tạo điều kiện cho công tác quản lý.
Xây dựng bảng mô tả thứ hạng cho từng hạng công việc cụ thể là bước quan trọng để tổng quát các điểm chính của công việc Bảng mô tả này sẽ nêu rõ các yếu tố cần thiết để tính toán và xác định mức lương phù hợp, giúp tạo ra sự minh bạch và công bằng trong hệ thống trả lương.
So sánh bảng mô tả thứ hạng nghách giúp xác định một hạng cụ thể cho công việc Ưu điểm của phương pháp này là độ chính xác cao hơn, tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương đương và duy trì sự chênh lệch về mức trả công trong doanh nghiệp.
Nhợc điểm : rất khó khăn trong việc xây dựng các bảng mô tả thứ hạng nghạch Cho nên phải duy trì dùng để kết hợp với phơng pháp khác.
Phơng pháp so sánh các yếu tố (Factor comprison) (ra đời năm
+ Tiến hành lựa chọn công việc chủ yếu hoặc công việc mang tính chất chủ yếu trong tổ chức (Bench mark Job).
Để xác định thù lao cho các công việc chủ chốt, cần xem xét năm yếu tố quan trọng: trách nhiệm, trí tuệ, khả năng, thể lực và điều kiện làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc định hình mức lương hợp lý và công bằng cho người lao động.
Phân bố mức lương cơ bản cho các yếu tố tính toán tiền công của những công việc chính cần tuân thủ nguyên tắc rằng tổng tiền công của các công việc này phải tương đương với mức lương hiện tại đang được trả cho chúng.
Nhợc điểm: phức tạp khó thực hiện
Phơng pháp phân tích điểm.