Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các hiệp định thương mại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động trong đó có việc thực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm p
KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ
Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc, hoạt động với cấu trúc đại diện ba bên: chính phủ, tổ chức NSDLĐ và tổ chức NLĐ Sứ mệnh của ILO là thúc đẩy quyền lợi của NLĐ, cải thiện điều kiện lao động và mức sống, với mục tiêu đạt được công bằng xã hội và hòa bình thế giới Trong suốt 100 năm hoạt động, ILO đã ban hành 189 công ước và 205 khuyến nghị về tiêu chuẩn lao động ILO có trụ sở tại Geneva, Thụy Sĩ, và tính đến tháng 2 năm 2019, tổ chức này có 187 thành viên, trong đó Việt Nam gia nhập lại từ năm 1992 và mở Văn phòng Quốc gia tại Hà Nội năm 2003.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập với ba mục tiêu cơ bản: cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ quyền lao động cũng như quyền con người, nhằm tạo ra sự ổn định xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế Công ước của ILO là văn kiện pháp lý quốc tế được thông qua tại Hội nghị Lao động Quốc tế với sự tham gia của các phái đoàn từ các quốc gia thành viên Các công ước cơ bản của ILO thể hiện các giá trị, quyền và tiêu chuẩn cốt lõi, được xác định theo nguyên tắc của Hiến chương ILO và Tuyên bố năm 1998.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Theo Tuyên bố của ILO năm 1998, tất cả các thành viên, dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các công ước cơ bản, đều có trách nhiệm tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và quyền được quy định trong các công ước này.
Tám công ước cơ bản của ILO đã trở thành thành phần quan trọng trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP và Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong chính sách trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia ILO đóng góp quan trọng vào việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng thông qua việc thiết lập tiêu chuẩn và hệ thống giám sát hiệu quả Với các quy định cụ thể trong các văn bản pháp lý, ILO ảnh hưởng lớn đến hoạt động lao động của các quốc gia Hiện tại, Việt Nam đã gia nhập 6 trong 8 Công ước cơ bản của ILO, trong khi Công ước số 87 và số 105 vẫn chưa được gia nhập.
Liên quan đến nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, ILO đã ban hành nhiều Công ước quan trọng, bao gồm Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, cùng với Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ hội và đối xử với lao động nam và nữ có trách nhiệm gia đình Những nguyên tắc này nhằm đảm bảo một môi trường làm việc công bằng và không phân biệt, thúc đẩy sự bình đẳng trong cơ hội nghề nghiệp cho tất cả người lao động.
Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Hội nghị toàn thể diễn ra từ ngày 04 đến 25 tháng 6 năm 1958 đã thông qua Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Công ước số 111, có hiệu lực từ ngày 15/06/1960, nhằm thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả người lao động, với mục tiêu loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn công ước này vào tháng 10 năm 2020.
Vào ngày 03/06/1981, trong kỳ họp thứ sáu mươi bảy của Hội nghị toàn thể ILO tại Giơ-ne-vơ, các quy định về bình đẳng cơ hội và đối xử với người lao động nam và nữ đã được ghi nhận, đặc biệt là Công ước và Khuyến nghị về Trả công bình đẳng năm 1951, và Công ước số 111 về Phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) năm 1958 Nhận thấy Công ước số 111 chưa đề cập rõ ràng đến sự khác biệt dựa trên trách nhiệm gia đình, ILO đã thảo luận về những khó khăn mà người lao động có trách nhiệm gia đình gặp phải Vào ngày 23 tháng 6 năm 1981, Công ước số 156 về Những người lao động có trách nhiệm gia đình chính thức được thông qua, nhằm cải thiện điều kiện làm việc và đáp ứng nhu cầu riêng của họ.
Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
1.2.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
Luận văn thạc sĩ Luật học
Phân biệt đối xử là thuật ngữ xã hội học chỉ sự bất bình đẳng trong hành vi đối với cá nhân hoặc nhóm dựa trên tầng lớp hay đẳng cấp Hành vi này thường mang tính định kiến, dẫn đến việc loại trừ hoặc hạn chế cơ hội cho một nhóm so với các nhóm khác Liên Hiệp Quốc đã nhấn mạnh rằng phân biệt đối xử có nhiều hình thức, nhưng đều liên quan đến loại trừ và từ chối Các nguyên nhân gây ra phân biệt đối xử rất đa dạng, bao gồm giới tính, độ tuổi, chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch và người khuyết tật Do đó, nhiều quốc gia không xây dựng luật tổng hợp về chống phân biệt đối xử, mà thay vào đó lồng ghép quy định này trong các bộ luật chuyên ngành.
Thuật ngữ “lao động” và “việc làm” không chỉ đề cập đến việc đào tạo nghề và tiếp nhận công việc, mà còn bao gồm tất cả các giai đoạn trong chu trình làm việc, từ chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đào tạo nghề, đến quá trình lao động và điều kiện làm việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo không phân biệt đối xử trong mọi giai đoạn của chu trình làm việc Bên cạnh đó, các điều khoản và điều kiện làm việc cũng cần được xem xét kỹ lưỡng để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi, cùng với các ngày lễ hằng năm được hưởng lương, là những yếu tố quan trọng trong chế độ làm việc Bên cạnh đó, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động và an sinh xã hội cũng cần được chú trọng để bảo vệ quyền lợi người lao động Ngoài ra, cơ sở phúc lợi và các chế độ liên quan đến việc làm đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống và đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc.
- Tiền công trả cho NLĐ đảm nhiệm công việc có giá trị như nhau
Luận văn thạc sĩ Luật học
Các quyết định trong toàn bộ chu kỳ làm việc, từ đào tạo và tuyển dụng đến nghỉ hưu, cần phải dựa trên các yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của người lao động Điều này phải được thực hiện mà không có sự can thiệp của định kiến hay các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo hoặc nguồn gốc xã hội.
-Sự thăng tiến trong công việc dựa trên năng lực cá nhân
-Bảo đảm về thời hạn làm việc (khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I)
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm áp dụng cho tất cả lao động trong các thành phần kinh tế và nghề nghiệp, bao gồm cả lao động chính thức, lao động tự tạo việc làm, nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả công, nông dân và lao động trong khu vực không chính thức.
Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền 1948 khẳng định rằng cấm phân biệt đối xử là nguyên tắc thiết yếu trong lĩnh vực lao động Nguyên tắc này cần được áp dụng từ giai đoạn bắt đầu cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động.
Điều 23 và 24 của Tuyên ngôn khẳng định rằng mọi người đều có quyền làm việc và tự do lựa chọn công việc phù hợp Họ có quyền được hưởng các điều kiện làm việc hợp lý, bảo vệ chống thất nghiệp, và nhận lương công bằng cho công việc giống nhau mà không bị phân biệt Ngoài ra, mọi người có quyền thành lập và tham gia các nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình, cũng như quyền nghỉ ngơi và giải trí, bao gồm việc giới hạn hợp lý số giờ làm việc và có các ngày nghỉ có lương.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Theo Công ước số 111 của ILO năm 1958, phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được định nghĩa là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có thể ảnh hưởng đến sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử trong công việc Dựa trên định nghĩa này, phân biệt đối xử có thể được chia thành hai loại: phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.
Phân biệt đối xử trực tiếp là sự bất bình đẳng và không công bằng giữa những người lao động dựa trên các tiêu chí như chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc và nguồn gốc xã hội Đây là hình thức phân biệt dễ nhận thấy và có thể được xác định mà không cần phải quan sát trong thực tế.
Phân biệt đối xử gián tiếp là khi các chính sách, quy định hoặc nội quy không rõ ràng thể hiện sự phân biệt, nhưng khi được áp dụng lại dẫn đến sự phân
Phân biệt đối xử có những đặc điểm cơ bản, bao gồm: thứ nhất, các hành động phân biệt thể hiện qua sự loại trừ, hạn chế, thiên vị hoặc ưu đãi; thứ hai, nguyên nhân của phân biệt đối xử thường liên quan đến các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, giới tính, tuổi tác và tình trạng thể chất; thứ ba, mục tiêu và hậu quả của phân biệt đối xử là nhằm ngăn cản nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản Tuy nhiên, không phải mọi hành vi ưu đãi hay loại trừ đều được coi là phân biệt đối xử.
Luận văn thạc sĩ Luật học
2, Công ước 111 của ILO, những hành vi không bị coi là phân biệt đối xử là:
Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu công việc Theo Công ước số
Theo Khoản 2, Điều 1, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi trong công việc dựa trên những yêu cầu vốn có của công việc đó sẽ không được coi là phân biệt đối xử "Yêu cầu vốn có" của công việc bao gồm các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết được xác định từ đặc điểm của công việc, mà chỉ khi đáp ứng được những yêu cầu này, công việc mới được đảm bảo Những yêu cầu này có thể liên quan đến khả năng thực hiện nhiệm vụ, yêu cầu về năng suất và chất lượng, khả năng làm việc hiệu quả trong nhóm, cũng như khả năng làm việc an toàn Do đó, những hành vi dựa trên yêu cầu công việc cho những vị trí đặc thù không bị xem là phân biệt đối xử khi tuyển dụng nhân lực.
Hành vi bảo vệ an ninh quốc gia sẽ không được xem là phân biệt đối xử nếu áp dụng biện pháp đối với cá nhân tham gia hoặc bị nghi ngờ có liên quan đến hoạt động gây hại cho an ninh quốc gia, miễn là cá nhân đó vẫn có quyền khiếu nại lên cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật quốc gia (Điều 4, Công ước số).
Trong trường hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước áp dụng biện pháp không bình đẳng đối với NLĐ nhưng có chứng minh tham gia hoặc nghi ngờ hợp lý về hoạt động phương hại đến an ninh quốc gia, thì không bị coi là phân biệt đối xử "Nghi ngờ chính đáng" cần phải có tính xác thực và căn cứ rõ ràng.
Luận văn thạc sĩ Luật học tài liệu chứng cứ chứng minh việc người đó có hành vi làm phương hại đến an ninh quốc gia
Công ước số 111 của ILO khẳng định rằng việc áp dụng các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ đặc biệt không bị coi là phân biệt đối xử Theo khoản 1, Điều 5, việc phê chuẩn Công ước số 111 không xung đột với việc thực hiện các công ước khác của Hội nghị Lao động quốc tế, mà những biện pháp này có thể mang lại sự bảo vệ hoặc ưu đãi đặc biệt, và không được xem là phân biệt đối xử theo nghĩa của Công ước.
Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm được thể hiện qua Công ước 111 và Công ước 156 của ILO, với đặc điểm chung là đưa ra quy định nguyên tắc và khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động quốc tế Các công ước này hướng tới việc xoá bỏ tích cực sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Công ước 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp xác định rõ ràng các hành vi phân biệt và không phân biệt trong lĩnh vực việc làm, bao gồm việc tiếp nhận đào tạo nghề, tuyển dụng, các loại nghề nghiệp và điều kiện làm việc.
Công ước quy định rõ về khái niệm “phân biệt đối xử” tại khoản 1, Điều 1, bao gồm: a) Mọi hình thức phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự bình đẳng trong cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm; b) Các hình thức phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm làm tổn hại đến sự bình đẳng mà các Nước thành viên có thể xác định sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động, cũng như các tổ chức liên quan khác.
- Các hành vi không bị coi là phân biệt đối xử được quy định tại khoản 2, Điều
Theo Điều 2 của Công ước, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi trong công việc dựa trên những yêu cầu vốn có của công việc đó sẽ không được coi là phân biệt đối xử Điều 4 của Công ước cũng làm rõ rằng, những biện pháp áp dụng đối với cá nhân tham gia hoặc bị nghi ngờ tham gia vào hoạt động ảnh hưởng đến an ninh quốc gia sẽ không bị coi là phân biệt, miễn là cá nhân đó vẫn có quyền khiếu nại lên cấp có thẩm quyền theo quy định của pháp luật quốc gia.
Bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào liên quan đến một công việc cụ thể dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó không được coi là phân biệt đối xử.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Các yêu cầu vốn có của công việc là yếu tố quyết định sự tồn tại và hiệu quả của một vị trí Những yêu cầu này phụ thuộc vào bản chất công việc và năng lực cần thiết, nhằm đảm bảo không gây ra hạn chế quá mức trong bảo vệ Công ước Để xác định "yêu cầu vốn có của công việc," cần xem xét từng trường hợp cụ thể, bao gồm khả năng thực hiện nhiệm vụ, yêu cầu về năng suất và chất lượng, khả năng làm việc hiệu quả trong nhóm, cũng như khả năng làm việc an toàn.
Công ước của ILO quy định các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ đặc biệt nhằm đáp ứng nhu cầu của những nhóm lao động nhất định, đảm bảo không có sự phân biệt đối xử (Khoản 1, Điều 5) Những biện pháp này bao gồm việc bảo vệ bà mẹ và các hành động khẳng định nhằm thúc đẩy sự bình đẳng cho các nhóm yếu thế như lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động là người dân tộc thiểu số, và lao động bị nhiễm HIV.
Công ước 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ, còn được gọi là Công ước về những NLĐ có trách nhiệm gia đình, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động có trách nhiệm gia đình Công ước này khuyến khích các quốc gia thành viên thực hiện các biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, từ đó thúc đẩy sự bình đẳng giới trong môi trường lao động.
Công ước này xác định cơ sở pháp lý nhằm đảm bảo sự công bằng trong việc tiếp cận cơ hội tham gia và phát triển hoạt động kinh tế cho nhóm người lao động có người phụ thuộc Nó áp dụng cho cả nam và nữ lao động có trách nhiệm nuôi dưỡng con cái, khi mà những trách nhiệm này ảnh hưởng đến khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế Ngoài ra, các quy định của Công ước cũng mở rộng cho những người lao động có trách nhiệm với các thành viên khác trong gia đình.
Luận văn thạc sĩ Luật học trực tiếp yêu cầu sự chăm sóc và hỗ trợ, nhưng những trách nhiệm này có thể hạn chế khả năng của họ trong việc chuẩn bị, tham gia và thúc đẩy các hoạt động kinh tế.
- Xây dựng cơ chế nội luật hoá đối với quốc gia thành viên trong tất cả các ngành hoạt động kinh tế và tất cả các loại NLĐ
Nội dung cốt lõi của sự bình đẳng giữa nam và nữ trong công việc cần được định hướng rõ ràng, nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp cho những người lao động có trách nhiệm gia đình Pháp luật quốc gia cần chú trọng đến nhu cầu về điều kiện làm việc và an sinh xã hội của họ, từ đó tạo ra môi trường làm việc công bằng và an toàn cho tất cả mọi người.
Nâng cao ý thức xã hội và dân trí về bình đẳng cơ hội là cần thiết thông qua việc xúc tiến thông tin, giáo dục và thúc đẩy truyền thông Điều này giúp
Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam
Tình trạng phân biệt đối xử trong môi trường lao động đang gây khó khăn cho nhiều người lao động (NLĐ) trong việc tìm kiếm việc làm và dẫn đến việc những NLĐ hiện tại phải làm việc nhiều hơn với mức lương thấp hơn so với đồng nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến bản thân NLĐ mà còn kéo theo những khó khăn cho gia đình và người thân của họ, đặc biệt là những người phụ thuộc vào họ Hơn nữa, tình trạng phân biệt đối xử diễn ra thường xuyên có thể dẫn đến nhiều tệ nạn xã hội như thất nghiệp, đói nghèo, mù chữ, trộm cắp, cướp giật, cờ bạc, và nghiện hút Việc phân biệt đối xử giữa các NLĐ không chỉ vi phạm quyền lợi cá nhân mà còn vi phạm các điều ước quốc tế về nhân quyền.
Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con người, được ghi nhận trong Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948 Phân biệt đối xử là vi phạm nghiêm trọng cần loại bỏ trong xã hội hiện đại, đặc biệt trong lĩnh vực lao động Để chống lại nạn phân biệt đối xử, việc nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt theo Công ước Quốc tế của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam là rất cần thiết Các quốc gia thành viên phải sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành văn bản mới để cụ thể hóa nội dung Công ước này Nội luật hóa sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho quyền lao động của người dân, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, góp phần ổn định mối quan hệ lao động.
Đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động (NLĐ) là ưu tiên hàng đầu, khuyến khích các thỏa thuận mang lại điều kiện làm việc tốt hơn so với quy định pháp luật Đồng thời, cần tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề Ngoài ra, việc phát triển sản xuất, kinh doanh để thu hút nhiều lao động và hỗ trợ nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc sử dụng nhiều lao động nữ cũng rất quan trọng.
Luận văn thạc sĩ Luật học lao động tập trung vào việc giải quyết việc làm cho người khuyết tật và người dân tộc ít người Bài viết đề xuất các chính sách như bảo hiểm thất nghiệp và hỗ trợ vay ưu đãi nhằm tạo cơ hội việc làm cho các đối tượng này.
Việt Nam đã tích cực tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế và tăng cường hợp tác về quyền con người bằng cách phê chuẩn 24 Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Đặc biệt, trong năm 2019, Việt Nam đã phê chuẩn 3 công ước của ILO, thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động.
Việt Nam đã tham gia vào nhiều công ước quốc tế quan trọng, bao gồm Công ước số 88 về tổ chức dịch vụ việc làm, Công ước số 159 về tái thích ứng việc làm cho người khuyết tật, và đặc biệt là Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể Việc Quốc hội thông qua Nghị quyết gia nhập Công ước số 98 vào ngày 14/6/2019 với tỷ lệ 100% đại biểu tán thành đã nâng tổng số công ước cơ bản mà Việt Nam tham gia lên 6/8 công ước.
Bộ luật Dân sự, Bộ luật Lao động, Luật Doanh nghiệp và Luật Thương mại cần phải điều chỉnh các quy định liên quan đến quyền làm việc và tự do lựa chọn nghề nghiệp của người lao động Những quyền cơ bản này bao gồm việc được hưởng thù lao công bằng, hợp lý, đảm bảo điều kiện lao động tốt, quyền đình công và quyền nghỉ ngơi.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Phân biệt đối xử trong lao động là hành động loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, giới tính, tuổi tác và tình trạng sức khỏe, diễn ra trong tất cả các giai đoạn của quá trình làm việc Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành Công ước số 111 năm 1958 và Công ước số 156 năm 1981 nhằm cấm phân biệt đối xử và đảm bảo bình đẳng cơ hội cho lao động nam và nữ, đặc biệt là những người có trách nhiệm gia đình Các công ước này khẳng định những nguyên tắc cơ bản về tiêu chuẩn lao động quốc tế nhằm xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động vào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra một môi trường pháp lý thuận lợi cho quyền lao động của người dân Điều này không chỉ bảo vệ quyền làm việc và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) mà còn bảo vệ quyền lợi của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), từ đó thúc đẩy mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định Hệ thống pháp luật này sẽ khuyến khích các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước đầu tư phát triển sản xuất - kinh doanh, tạo ra việc làm ổn định cho NLĐ.
Luận văn thạc sĩ Luật học
THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Thực trạng nội luật hóa Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam
2.1.1 Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam
Quyền làm việc của người lao động là một đặc quyền xã hội và pháp lý cơ bản, cho phép họ thiết lập quan hệ lao động và thực hiện các hành vi lao động hợp pháp Theo Điều 5, khoản 2 của Công ước số 111 của ILO, quyền này được công nhận và bảo vệ, góp phần đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong môi trường làm việc.
Bất kỳ quốc gia thành viên nào, sau khi tham vấn với đại diện người lao động và tổ chức lao động (nếu có), có quyền áp dụng các biện pháp đặc biệt nhằm đáp ứng nhu cầu của những cá nhân có đặc điểm như giới tính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, và địa vị văn hóa - xã hội Những biện pháp này không được coi là phân biệt đối xử, mà là quyền được công nhận để bảo vệ và trợ giúp những người cần sự hỗ trợ đặc biệt.
Việt Nam đã tích cực nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động theo Công ước số 111 của ILO, đặc biệt thông qua Bộ Luật Lao Động 2019 Cụ thể, tại Điều 5, khoản 1, điểm a, quy định rằng người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, cũng như nâng cao trình độ nghề nghiệp mà không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động hay quấy rối tình dục Quyền tự do làm việc của người lao động không chỉ là một quyền lợi mà còn phản ánh mối quan hệ giữa tự do tư tưởng, sáng tạo và hành vi lao động.
Luận văn thạc sĩ Luật học có thể dẫn đến giảm hiệu quả công việc, thậm chí tạo ra áp lực và cưỡng bức, từ đó gây ra xung đột trong quan hệ lao động.
Theo Điều 10, BLLĐ 2019, NLĐ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm, đồng thời có quyền chủ động lựa chọn công việc, NSDLĐ và nơi làm việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng cá nhân Quyền lao động không bị giới hạn về vùng miền, thể hiện sự tiến bộ của luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền tự do lao động cho con người Đặc biệt, sự phân biệt giới trong quyền làm việc giữa nam và nữ đã dần được xóa bỏ, giúp phụ nữ có cơ hội thể hiện năng lực và bình đẳng với nam giới trong lĩnh vực việc làm và kinh tế, phù hợp với tinh thần nghiêm cấm phân biệt đối xử theo Điều 26 của Hiến pháp.
Theo BLLĐ 2019, Điều 135 quy định rằng Nhà nước phải bảo đảm quyền bình đẳng cho lao động nữ và lao động nam, thực hiện các biện pháp nhằm khuyến khích bình đẳng giới Chính sách này khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho cả lao động nữ và nam có việc làm ổn định, bao gồm việc áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, và giao việc tại nhà.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Pháp luật Việt Nam quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ nhằm bảo vệ sức khỏe và khả năng sinh sản của họ, nhưng điều này cũng dẫn đến việc hạn chế cơ hội nghề nghiệp, đặc biệt cho phụ nữ yếu thế Nhiều phụ nữ đã lập gia đình và không có nhu cầu sinh thêm con muốn làm việc trong các ngành nghề này để hưởng phụ cấp cao, nhưng lại bị NSDLĐ từ chối do quy định Mặc dù Thông tư liên tịch số 26/2013 đã giảm bớt danh mục công việc cấm, cho phép phụ nữ tham gia vào một số công việc nhẹ nhàng trên tàu du lịch, nhưng danh mục này vẫn là rào cản lớn đối với cơ hội việc làm của nữ giới.
Pháp luật Việt Nam cam kết bảo đảm sự bình đẳng và không phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm đối với người lao động thuộc các nhóm dân tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng, lao động khuyết tật và người nhiễm HIV Theo Điều 8 của Bộ luật Lao động 2019, các hành vi phân biệt đối xử trong lao động bị cấm, bao gồm ngược đãi, cưỡng bức, lợi dụng, ép buộc, dụ dỗ, lừa gạt và sử dụng lao động trái pháp luật Những quy định này phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và nhấn mạnh trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Nhà nước cam kết thực hiện nguyên tắc bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động cao tuổi và lao động chưa thành niên Chính sách xã hội trong lao động được triển khai nhằm tạo ra môi trường làm việc văn minh, thân thiện, đồng thời giảm thiểu tình trạng phân biệt, kỳ thị và xâm hại về thể xác lẫn tinh thần đối với người lao động.
Người khuyết tật, lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên, lao động dân tộc thiểu số và lao động nhiễm HIV là những nhóm lao động yếu thế, chịu nhiều hạn chế về kinh tế, điều kiện sống và làm việc Nhà nước nghiêm cấm mọi hình thức kỳ thị và phân biệt đối xử với người khuyết tật, đồng thời bảo đảm quyền lao động và tự tạo việc làm cho họ Chính phủ cũng có chính sách khuyến khích và ưu đãi cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng người khuyết tật, đồng thời quy định trách nhiệm của nhà sử dụng lao động trong việc đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh cho lao động khuyết tật Họ cũng cần tôn trọng ý kiến của người khuyết tật trong các quyết định liên quan đến quyền lợi của họ Đối với lao động cao tuổi, nhà sử dụng lao động không được giao cho họ những công việc nặng nhọc, độc hại hoặc nguy hiểm.
Luận văn thạc sĩ Luật học về lao động cao tuổi cần tuân thủ các quy định chung như giao kết hợp đồng và bảo đảm quyền lợi Đồng thời, cần chú ý đến các quy định đặc thù như thỏa thuận kéo dài thời gian làm việc sau khi nghỉ hưu, đảm bảo quyền lợi hưu trí cho người lao động cao tuổi, và chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc Nếu người sử dụng lao động vi phạm quy định liên quan đến lao động cao tuổi, họ có thể bị xử phạt hành chính hoặc chịu trách nhiệm pháp lý Đối với lao động chưa thành niên, pháp luật quy định rằng người sử dụng lao động chỉ được sử dụng họ vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển thể lực, trí lực và nhân cách.
Người lao động bị nhiễm HIV/AIDS thuộc nhóm lao động yếu thế, dễ bị tổn thương về tinh thần và nhân phẩm trong môi trường làm việc Luật phòng, chống nhiễm HIV/AIDS năm 2006 được ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi của nhóm này, nghiêm cấm mọi hình thức kỳ thị và phân biệt đối xử Người sử dụng lao động phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng, không được từ chối tuyển dụng hoặc ép buộc chuyển đổi công việc đối với người nhiễm HIV/AIDS, cũng như không được từ chối nâng lương, thăng chức hay chấm dứt hợp đồng lao động khi phát hiện người lao động nhiễm virus này.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Quyền làm việc của người lao động (NLĐ) được quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động 2019, cụ thể tại khoản 2 điều 169 Theo đó, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường sẽ được điều chỉnh dần, với mục tiêu đạt 62 tuổi đối với nam giới vào năm 2028 và 60 tuổi đối với nữ giới vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là 60 tuổi 03 tháng đối với nam và 55 tuổi 04 tháng đối với nữ, với quy định tăng dần mỗi năm Hiện tại, theo Bộ luật Lao động 2012, nam giới nghỉ hưu ở tuổi 60 và nữ giới ở tuổi 55, dẫn đến sự chênh lệch 5 năm, gây hạn chế cho phụ nữ trong các lĩnh vực như khoa học và quản lý Quy định này chỉ phù hợp với một số ngành nghề yêu cầu thể lực, không phù hợp với lao động nữ trong khu hành chính, văn phòng Do đó, cần sửa đổi quy định này để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ Việc tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình hàng năm được cho là hợp lý, vừa tránh gây sốc cho người lao động, vừa tận dụng nguồn lực xã hội Nhiều đại biểu Quốc hội cũng cho rằng việc tăng tuổi nghỉ hưu là cần thiết, bởi so với nhiều nước, tuổi nghỉ hưu của Việt Nam vẫn còn thấp.
Theo BLLĐ 2019, người lao động có quyền bình đẳng trong công việc, nhưng thực tế lại cho thấy điều ngược lại Tỷ lệ lao động nữ tham gia thị trường lao động ổn định ở mức khoảng 48% Tỷ lệ nữ doanh nhân tại Việt Nam đạt 31,3%, đứng thứ 6 trong các quốc gia và khu vực có tỷ lệ nữ doanh nhân cao nhất Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại bất bình đẳng giới ở một số lĩnh vực.
Thực trạng nội luật hóa Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam
động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam
Công ước số 156 về “bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những người lao động có trách nhiệm gia đình” nhằm tạo ra môi trường làm việc không phân biệt đối xử, đặc biệt là dựa trên giới tính và trách nhiệm gia đình Mặc dù có điểm tương đồng với Công ước số 111 mà Việt Nam đã phê chuẩn, Công ước số 156 tập trung bảo vệ những lao động có trách nhiệm gia đình, đảm bảo quyền lợi và cơ hội bình đẳng cho họ trong môi trường lao động.
Để đạt được sự bình đẳng thực sự giữa nam và nữ trong cơ hội và đối xử, cần áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và khả năng của quốc gia Điều này bao gồm việc tạo điều kiện cho những NLĐ có trách nhiệm gia đình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, đồng thời xem xét các nhu cầu của họ về điều kiện làm việc và an toàn xã hội.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Tính đến nay, Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước số 156 của ILO, dẫn đến việc pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể cho nhóm “NLĐ có trách nhiệm gia đình”.
2019 đã có bổ sung các căn cứ trong định nghĩa về phân biệt đối xử tại khoản
Điều 3 quy định rằng phân biệt đối xử trong lao động bao gồm hành vi phân biệt dựa trên nhiều yếu tố như chủng tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, và trách nhiệm gia đình, ảnh hưởng đến cơ hội việc làm Pháp luật lao động Việt Nam đã công nhận "trách nhiệm gia đình" là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá hành vi phân biệt này Hơn nữa, nhằm đảm bảo bình đẳng cho người lao động, luật pháp cũng đã thiết lập các quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nam và nữ, phù hợp với Công ước 156 của ILO.
2.2.1 Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế Đối với NLĐ có trách nhiệm gia đình, nhất là với phụ nữ thì việc thực hiện chức năng làm vợ , làm mẹ sẽ là một gánh nặng đặt lên đôi vai của NLĐ khi cùng lúc đảm nhiệm vai trò kinh tế và lo toan gia đình NSDLĐ nhận thức được vấn đề khi NLĐ có nhiều mối bận tâm về gia đình sẽ khó có thể “toàn tâm toàn ý” cho công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Chính bởi vậy, NSDLĐ có xu hướng ưu tiên tuyển những lao động chưa có gia đình, điều này đã tạo nên sự phân biệt đối xử giữa NLĐ có trách nhiệm gia đình và NLĐ chưa có trách
Trong luận văn thạc sĩ Luật học về gia đình, nghiên cứu chỉ ra rằng lao động nữ thường đóng vai trò chủ chốt trong việc chăm sóc gia đình và giáo dục con cái Điều này dẫn đến việc lao động nam thường được ưu tiên hơn trong mắt nhà tuyển dụng, khiến lao động nữ bị hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm Hệ quả là sự bất bình đẳng cơ hội giữa nam và nữ trong vai trò là người lao động có trách nhiệm gia đình ngày càng gia tăng.
Sự tiến bộ của xã hội đã giúp xóa bỏ tư tưởng trọng nam khinh nữ, tạo điều kiện cho phụ nữ có chỗ đứng trong xã hội và cơ hội thể hiện năng lực bản thân Họ tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra của cải vật chất và thu nhập, đạt được sự bình đẳng với nam giới trong lĩnh vực việc làm và kinh tế Phụ nữ hoàn toàn có khả năng đảm nhận những công việc trước đây chỉ dành cho nam giới Theo tinh thần của Hiến pháp 2013 và nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định tại Điều 135 nhằm khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ và nam có việc làm thường xuyên, áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, làm việc không trọn thời gian và giao việc tại nhà.
BLLĐ 2019 xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo vệ lao động nữ khỏi phân biệt đối xử, nhấn mạnh việc thực hiện bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo, và các chế độ làm việc Luật này cũng nêu rõ trách nhiệm của Nhà nước trong việc ban hành chính sách nhằm đảm bảo quyền làm việc bình đẳng cho lao động nữ, đồng thời tạo điều kiện để họ có thể làm việc thường xuyên phù hợp với hoàn cảnh Quy định này phản ánh thực tế rằng lao động nữ thường phải đối mặt với nhiều khó khăn và thiệt thòi trong môi trường làm việc.
Nhiều nhà tuyển dụng vẫn có tâm lý không muốn tuyển dụng lao động nữ, hoặc nếu có, họ thường đưa ra yêu cầu cao và điều kiện làm việc khắt khe Điều này dẫn đến việc cơ hội việc làm của phụ nữ bị hạn chế hơn so với nam giới.
Để bảo vệ sức khỏe lao động nữ, pháp luật Việt Nam quy định một số công việc cấm sử dụng lao động nữ, đặc biệt là những công việc có điều kiện lao động ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và khả năng sinh đẻ Mặc dù quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe, nhưng nó cũng khiến nhiều phụ nữ, đặc biệt là những người yếu thế, mất đi cơ hội nghề nghiệp Đối với phụ nữ đã lập gia đình và không có nhu cầu sinh thêm con, họ thường bị từ chối tuyển dụng vào những công việc này, dù muốn làm để hưởng phụ cấp cao Thông tư liên tịch số 26/2013 đã điều chỉnh danh mục công việc cấm, cho phép lao động nữ làm một số công việc nhẹ nhàng trên tàu du lịch, nhưng danh mục này vẫn là rào cản lớn đối với cơ hội việc làm của phụ nữ.
2.2.2 Thực trạng quy định về điều kiện việc làm và an toàn xã hội của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế
Luận văn thạc sĩ Luật học
Trong quá trình lao động, NSDLĐ cần tạo cơ hội và đối xử công bằng giữa lao động nam và nữ Tuy nhiên, do thiên chức làm mẹ, NSDLĐ phải đảm bảo các điều kiện riêng cho lao động nữ, đặc biệt trong giai đoạn mang thai và nuôi con nhỏ Những quy định này không phải là sự phân biệt đối xử mà là biện pháp bảo vệ đặc biệt nhằm thúc đẩy bình đẳng giới Theo Điều 19 Luật bình đẳng giới, các biện pháp này hỗ trợ tạo điều kiện cho cả nam và nữ, góp phần hướng tới sự bình đẳng giới thực chất Do đó, bên cạnh các quy định chung, pháp luật cũng quy định những biện pháp riêng cho lao động nữ nhằm thúc đẩy bình đẳng giới.
Pháp luật Việt Nam quy định rằng lao động nữ không chỉ phải tuân thủ thời gian làm việc tại doanh nghiệp mà còn phải dành thời gian cho công việc gia đình, do vai trò làm mẹ và làm vợ chiếm phần lớn quỹ thời gian của họ Chính vì vậy, các quy định lao động đã đưa ra những ưu đãi đặc biệt cho họ Ngoài ra, pháp luật khuyến khích nhà sử dụng lao động áp dụng thời gian làm việc linh hoạt, cho phép làm việc không trọn ngày, không trọn tuần hoặc làm việc tại nhà Tuy nhiên, chế độ làm việc linh hoạt này vẫn phải tuân theo các nguyên tắc chung về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, và nhà sử dụng lao động không được lợi dụng để bố trí lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa trong trường hợp mang thai từ tháng thứ 07 hoặc tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Luận văn thạc sĩ Luật học nhấn mạnh rằng, khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, họ sẽ được ưu tiên trong việc ký kết HĐLĐ mới.
Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
2.3.1 Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
Sau gần 20 năm tham gia Công ước số 111 của ILO, Việt Nam đã nghiêm túc thực hiện các cam kết quốc tế, xây dựng hệ thống pháp luật lao động đầy đủ và toàn diện, phù hợp với quy định cấm phân biệt đối xử Đặc biệt, Việt Nam đã ban hành các đạo luật như Bộ luật Lao động (BLLĐ) để hiện thực hóa nội dung cốt lõi của các văn bản quốc tế Nội luật hóa đã được thực hiện chi tiết, bảo đảm không phân biệt đối xử trong lao động Trước đây, BLLĐ 2012 chỉ đề cập đến hành vi phân biệt mà không có định nghĩa cụ thể, nhưng BLLĐ 2019 đã sửa đổi và định nghĩa rõ ràng về phân biệt đối xử trong lao động, nhấn mạnh hành vi phân biệt dựa trên nhiều yếu tố như giới tính, dân tộc, và tình trạng hôn nhân.
Luận văn thạc sĩ Luật học nhấn mạnh rằng các yếu tố như chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, giới tính, độ tuổi và tình trạng hôn nhân có thể ảnh hưởng đến bình đẳng trong cơ hội việc làm Việc phân biệt đối xử không bao gồm những hành động nhằm bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương Với việc định nghĩa rõ ràng về hành vi phân biệt đối xử trong lao động trong Bộ luật Lao động 2019, người lao động và người sử dụng lao động sẽ có cơ sở để điều chỉnh hành vi của mình, đồng thời các cơ quan có thẩm quyền cũng sẽ có căn cứ để xác định và xử lý các hành vi phân biệt đối xử theo quy định pháp luật.
BLLĐ 2019 đã chuyển từ việc "bảo vệ lao động nữ" sang "thúc đẩy bình đẳng giới" cho cả lao động nam và nữ, góp phần quan trọng trong việc đảm bảo nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động Các quy định trước đây dành riêng cho lao động nữ đã được điều chỉnh để trở thành các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới, bao gồm các biện pháp đặc biệt tạm thời và quy định bảo vệ thai sản cho cả lao động nam và nữ Cụ thể, lao động nam có con nhỏ dưới 1 tuổi không bị huy động làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa, trừ khi có sự đồng ý của họ Điều này đánh dấu sự thay đổi quan trọng tại khoản 1, Điều 137 BLLĐ 2019, quy định áp dụng cho tất cả người lao động Ngoài ra, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Theo Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được định nghĩa là hành vi có tính chất tình dục từ bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được sự mong muốn hoặc chấp nhận của nạn nhân Nơi làm việc được xác định là bất kỳ địa điểm nào mà người lao động thực hiện công việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động Mặc dù Bộ luật Lao động 2012 đã có những quy định nghiêm cấm quấy rối tình dục, nhưng Bộ luật 2019 đã làm rõ hơn về khái niệm và phạm vi áp dụng, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Luận văn thạc sĩ Luật học chỉ ra rằng nhiều quy định hiện hành thiếu định nghĩa rõ ràng và giải thích cụ thể Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 đã cung cấp những định nghĩa chi tiết và rõ ràng hơn, giúp làm sáng tỏ các vấn đề liên quan.
Pháp luật lao động đã chú trọng tạo điều kiện cho lao động yếu thế, giúp họ không bị thiệt thòi và phân biệt đối xử bằng cách cung cấp những ưu đãi cho cả họ và những nhà sử dụng lao động tiếp nhận Những ưu đãi này góp phần khắc phục sự loại trừ từ phía nhà sử dụng lao động, hỗ trợ và bù đắp cho sự yếu thế của nhóm lao động này trên thị trường Tất cả người lao động khi tham gia quan hệ lao động đều bình đẳng trước pháp luật, đảm bảo cuộc sống của họ được cân bằng và nâng cao khả năng cạnh tranh để tồn tại.
Việt Nam đã nỗ lực nội luật hóa Công ước và áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, nhằm đảm bảo quyền bình đẳng cho người lao động (NLĐ) Pháp luật Việt Nam đã thiết lập nhiều chính sách bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, bao gồm cả những người không có quan hệ lao động, đồng thời khuyến khích thỏa thuận để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho NLĐ Mặc dù còn một số thiếu sót, nhưng ILO đánh giá cao nỗ lực của Việt Nam trong việc cấm phân biệt đối xử trong lao động, tuân thủ các nguyên tắc của ILO và Công ước 111.
2.3.2 Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
Sau khi phê chuẩn Công ước số 111 của ILO, Việt Nam đã chủ động tiếp thu và nội luật hóa các nguyên tắc vào hệ thống pháp luật Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, vẫn gặp phải một số thách thức không thể tránh khỏi.
Luận văn thạc sĩ Luật học chỉ ra rằng, mặc dù có những quy định về quyền bình đẳng trong lao động, nhưng hệ thống pháp lý hiện hành tại Việt Nam vẫn tồn tại nhiều mâu thuẫn và thiếu cụ thể, đặc biệt là trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ Các chuyên gia nhận định rằng bất bình đẳng trong trả công một phần xuất phát từ sự thiếu hụt trong khung pháp lý, khi Bộ luật Lao động chưa cung cấp quy định chi tiết và hiệu quả để thực thi nguyên tắc trả lương bình đẳng Điều này dẫn đến việc không có cơ chế khiếu nại rõ ràng và chế tài hiệu quả cho những vi phạm, từ đó hạn chế cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến của phụ nữ, cũng như ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển và đào tạo nghề nghiệp của họ.
Hiện nay, có nhiều tranh cãi về việc bảo vệ việc làm cho cả nam và nữ, với quan điểm cho rằng không nên loại bỏ phụ nữ khỏi một số ngành nghề Thay vào đó, cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh lao động và các chế độ bảo hộ để bảo vệ sức khỏe của người lao động, bao gồm cả nam và nữ Do đó, quy định về danh mục không được sử dụng lao động nữ theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH có thể được xem là một rào cản đối với nguyên tắc bình đẳng về cơ hội và đối xử trong công việc, theo Công ước số 100 và Công ước số 111 của ILO.
Pháp luật Việt Nam không phân biệt đối xử trực tiếp về giới trong sử dụng lao động, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề cần được cải thiện.
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
Nhà nước cần xây dựng chiến lược phát triển đồng bộ và bền vững nhằm chấm dứt hoàn toàn nạn phân biệt đối xử trong lao động việc làm Chiến lược này cần tập trung vào việc xóa đói giảm nghèo và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân, bởi vì nhiều người lao động chấp nhận làm việc trong điều kiện bị phân biệt do hoàn cảnh kinh tế gia đình khó khăn Điều này dẫn đến việc họ phải chấp nhận các điều kiện lao động không tốt và sự bất bình đẳng trong môi trường làm việc.
Luận văn thạc sĩ Luật học đề xuất chế tài nghiêm khắc nhằm răn đe hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm Đặc biệt, đối với các hành vi vi phạm nhiều lần, cần áp dụng biện pháp xử lý mạnh mẽ hơn, như truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu hành vi đó gây ra hậu quả nghiêm trọng.
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới và tiến bộ của phụ nữ tập trung vào các vùng có nguy cơ bất bình đẳng cao, nhằm ngăn chặn buôn bán phụ nữ và bạo lực gia đình, đồng thời tạo điều kiện cho phụ nữ nâng cao trình độ Nhà nước cần áp dụng chính sách tiền lương ưu đãi cho lao động nữ, bao gồm quy định về điều kiện làm việc và các phụ cấp liên quan Nghiên cứu sâu về nguyên nhân chênh lệch lương giữa nam và nữ là cần thiết để đề xuất biện pháp giảm thiểu khoảng cách này Cần thúc đẩy chính sách pháp luật về trả lương ngang nhau cho các công việc có giá trị tương đương, nâng cao nhận thức xã hội về bình đẳng trong lao động, và tăng cường thanh tra, kiểm tra để xử lý vi phạm phân biệt đối xử trong tiền lương và nghề nghiệp.
Thứ ba, nâng cao nhận thức của chủ thể áp dụng những quy định của
Luật BLLĐ 2019 quy định về các hành vi phân biệt đối xử trong lao động và việc làm, đồng thời hướng dẫn điều tra và xử lý các vi phạm pháp luật liên quan Luật này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường vai trò quản lý nhà nước trong quan hệ lao động, đồng thời kiện toàn hệ thống cơ quan quản lý lao động từ Trung ương đến địa phương Ngoài ra, cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy của các cơ quan này.
Luận văn thạc sĩ Luật học quản lý nhà nước nhấn mạnh vai trò quan trọng của cơ quan áp dụng pháp luật trong việc nhận đăng ký và quản lý hoạt động của các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động Để thực hiện hiệu quả chức năng này, cần nhận thức đầy đủ về chủ trương của Đảng và chính sách Nhà nước nhằm chống phân biệt đối xử trong lao động Việc này không chỉ góp phần bảo vệ sự ổn định kinh tế quốc gia mà còn giữ gìn trật tự an toàn xã hội, phục vụ cho sự phát triển đất nước Đồng thời, cơ quan pháp luật cần cân nhắc hình thức xử lý vi phạm một cách công bằng, đảm bảo quyền lợi cho cả nạn nhân và người vi phạm, từ đó củng cố lòng tin của người dân vào pháp luật và răn đe các hành vi phân biệt đối xử với người lao động.
Việt Nam cần nâng cao các biện pháp bảo vệ người lao động ở nước ngoài và quản lý chặt chẽ hoạt động đưa người Việt Nam đi lao động quốc tế Nhiều lao động Việt Nam vẫn bị vi phạm hợp đồng, phân biệt đối xử và không được giải quyết thỏa đáng, dẫn đến việc họ phải chấp nhận công việc không mong muốn, bỏ hợp đồng để tìm việc khác, và bị lệ thuộc vào nhà sử dụng lao động Hệ quả là họ có nguy cơ rơi vào tình trạng bị cưỡng bức lao động khi làm việc ở nước ngoài.
Để nâng cao hiệu quả giám sát việc thực thi pháp luật lao động, cần củng cố hệ thống thanh tra và kiểm tra, đặc biệt là đội ngũ thanh tra lao động Việc đào tạo chuyên môn cho các thanh tra viên và mở rộng thẩm quyền xử phạt, như quyền phạt hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động, là rất cần thiết Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, việc tăng cường đội ngũ giám sát cơ sở là cấp bách do số lượng thanh tra viên còn hạn chế và tình hình phức tạp.
Luận văn thạc sĩ Luật học nêu rõ tầm quan trọng của việc thống nhất trong công tác chỉ đạo giữa trung ương và địa phương khi điều tra, xử lý các hành vi phân biệt đối xử, đặc biệt là đối với phụ nữ, trẻ em, người cao tuổi và người khuyết tật Các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương và cơ quan cấp trên
Thứ sáu, nâng cao nhận thức cho các chủ thể trong quan hệ lao động
Để giải quyết vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm, cần nâng cao nhận thức của NLĐ và NSDLĐ về tác hại của phân biệt đối xử dựa trên nguồn g
Luận văn thạc sĩ Luật học đang góp phần xóa bỏ định kiến giới trong lĩnh vực lao động, tạo điều kiện cho nữ giới tham gia vào các quan hệ kinh tế Để đạt được điều này, cần đẩy mạnh tuyên truyền cho các đơn vị sử dụng lao động về chính sách bình đẳng giới của Nhà nước và khuyến khích doanh nghiệp xây dựng cơ chế tạo động lực cho nữ giới, từ đó giúp họ trở thành người lao động với cơ hội làm việc bền vững.
Hoàn thiện hệ thống tổ chức và chức năng của tổ chức đại diện người lao động là cần thiết để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đồng thời phù hợp với đặc điểm kinh tế, chính trị và xã hội của Việt Nam Việc ứng dụng công nghệ 4.0 trong quản lý và tuyên truyền cũng rất quan trọng, giúp các tổ chức, lực lượng lao động và doanh nghiệp nắm rõ các quy định pháp luật cũng như chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước Việt Nam.
Thúc đẩy đối thoại và thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể là cần thiết, khuyến khích các bên duy trì giao tiếp thường xuyên nhằm tăng cường hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động Điều này giúp xây dựng môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh, công bằng và bình đẳng Đồng thời, cần tăng cường sự hỗ trợ từ Nhà nước để đạt được những mục tiêu này.
Luận văn thạc sĩ Luật học nhấn mạnh vai trò quan trọng của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc chủ động đề xuất các điều khoản hợp tác với NSDLĐ Điều này không chỉ thể hiện thiện chí của NSDLĐ mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và thúc đẩy mối quan hệ lao động bền vững.
Luận văn thạc sĩ Luật học
Kết luận chương 3 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc "nội luật hóa" nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo các Công ước của ILO Để đạt được điều này, cần tăng cường công tác rà soát văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan đến phân biệt đối xử, nhằm phát hiện và loại bỏ những quy định mâu thuẫn, chồng chéo hoặc không còn phù hợp Việc này sẽ giúp xây dựng một khung pháp lý hoàn thiện, tạo cơ sở cho các chính sách và biện pháp thúc đẩy bình đẳng, chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm, đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp và thống nhất của hệ thống pháp luật.