Bởi vậy việc đào tạo và phát triển nhân sự ở doanh nghiệpcần đảm bảo các yêu cầu sau: Trang 5 - Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết những mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới như: Nâng
LỜI MỞ ĐẦU Trong yếu tố đầu vào sản xuất người yếu tố trung tâm định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp thương trường Ngày khoa học kỹ thuật có tiến vượt bậc, cơng nghệ sản xuất thay đổi nhanh chóng u cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày thiết Chính cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân sự, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Nhận thức điều em chọn đề tài: "Đào tạo phát triển nguồn nhân Kh lực mục yếu tố giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu sản óa xuất kinh doanh" ận lu Đề tài gồm phần chính: Chương I: Một số vấn đề chung công tác đào tạo phát triển nguồn tố nhân lực doanh nghiệp tn Chương II: Thực trạng giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo/ p iệ gh phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khái niệm, vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm chung đào tạo phát triển nguông nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hiểu trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm nâng cao trình độ chun mơn tay nghề, kĩ người lao động để thực có hiệu chức nhiệm vụ đáp ứng đươc cơng việc hành Phát triển nguồn nhân lực hiêu trình học tap vượt khỏi phạm Kh vi công viẹc người lao động nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp óa người lao động, mở cho họ công việc đáp ứng thay đổi ận lu cấu tổ chức,những định hướng tương lai tổ chức Như đào tạo phát triển nguồn nhân lực hai nội dung tố vấn đề huấn luyện,nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động tn Chúng ta nhận điểm tương đồng đầo tạo phát triển nguồn gh nhân lực chúng có phương pháp sử dụng nhằm tác động lên trình p iệ học tập để nâng cao bồi dưỡng kiến thứccho người lao động.Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào cơng việc tại,chú trọng vào công việc thời người lao động giúp người lao động nâng cao kĩ cần thiết để thực tốt cơng việc Cịn phát triển nguồn nhân lực trọng công việc tương lai cấu tổ chức thay đổi đòi hỏi họ cần có kiến thức,kĩ theo yêu cầu công việc Và công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cá nhân chuẩn bị sẵn sang kiến thức, kĩ cần thiết 1.2 Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp.Như biết vốn giá trị mang lại lợi ích kinh tế doanh nghiệp, nhân tố định đến thành bại doanh nghiệp Vốn biểu nhiều dang khác : vốn vật ,vốn tài tiền tệ, vốn nguồn nhân lực… Trong vốn nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng nhân tố quản ly trực tiếp chi phối tác động tới máy doanh nghiệp hoạt động có hiệu hay khơng, nhân tố tạo nên cạnh tranh hàng đầu doanh nghiệp Vốn nhân lực hiểu cách đơn giản vốn người nguồn vốn mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp giá trị sức lao óa Kh động Giá trị sức lao động đánh giá cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ ận lu lành nghề, hiệu thực công việc người lao động Để có đươc trình độ lành nghề cao đáp ứng yêu cầu công việc, tố tổ chức buộc người lao động phải nâng cao kiến thức, kĩ cần đạt tn gh Với q trình phát triển chóng mặt giới nói chung Việt p iệ Nam noi riêng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại trở nên quan trọng, cần quan tâm nhiều Bởi lẽ đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời, nhạy bén thương trường, đông thời nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh khác, đứng vững trươc biến động thay đổi nhanh chóng kinh tế Như đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tơ góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh Một số nguyên tắc yêu cầu công tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực 2.1 Nguyên tắc đào tạo/phát triển nguồn nhân lực Với trình đào tạo/phát triển diễn hình thức trình giảng dạy học tập, dù hình thức đào tạo/phát triển cần lưu ý, tuân thủ nguyên tắc sau đây: - Kích thích: Khi bắt đầu qúa trình đào tạo/phát triển nên cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học cho học viên thấy lợi tích khố học việc thực mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu cá nhân Những mục tiêu nâng cao chất lượng thực công việc chuẩn bị yêu cầu công việc tương lai tới Điều kích thích cho học viên có động rõ rang học tập, hiểu quan trọng vấn đề học, tạo cho học viên chủ động cơng tác Kh đào tạo/ phát triển óa - Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trình đào tạo ận lu giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng biết cách làm để nâng cao kết đào tạo Cung cấp thơng tin phản hồi cịn coi phần chương trình đào tố tạo phương pháp đào tạo nơi làm việc tn - Tổ chức: Cách thức tổ chức khoá đào tạo ảnh hưởng quan trọng gh đến chất lượng hiệu đào tạo Nội dung nói rõ phần p iệ - Tham gia: Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo Tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác, thi nhóm… hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu cao 2.2 Yêu cầu công tác đào tạo phát triển nhân sự: Đào tạo phát triển nhân thực chất hoạt động đầu tư nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Song hoạt động địi hỏi nhiều chi phí, thời gian công sức Cho nên việc đào tạo phát triển nhân phải có kế hoạch, có trọng điểm, khơng thể thực cách tràn lan, khơng có kế hoạch, phương pháp Bởi việc đào tạo phát triển nhân doanh nghiệpcần đảm bảo yêu cầu sau: - Kế hoạch sản xuất kinh doanh cho biết mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới như: Nâng cao doanh thu, lợi nhuận; giảm thiểu chi phí giá thành sản phẩm; tăng thị phần chiếm lĩnh… Để đạt mục tiêu doanh nghiệp phải sử dụng kết hợp cách có hiệu ba nhân tố: vốn, sở vật chất kỹ thuật lao động Kế hoạch nhân giúp doanh nghiệp nắm tình hình lao động cách chi tiết số lượng, chất lượng lao động tại, từ lượng hố nhu cầu số lượng chất lượng lao động, cấu ngành nghề trình độ chun mơn biến động tương lai Trên sở đề giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Một giải pháp đào tạo phát triển óa Kh nhân Để xây dụng kế hoạch đào tạo phát triển nhân cần thu thập ận lu số tiêu về: số lượng người cử đào tạo, chi phí thời gian đào tạo, chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo, chất lượng lao động cần đạt sau đào tố tạo gh chính, thời gian nhân tn - Kế hoạch đào tạo phát triển nhân cần đảm bảo tính khả thi tài p iệ Đào tạo phát triển nhân hoạt động đòi hỏi phải tốn nhiều tài chính, thời gian người Vì xây dựng kế hoạch cần dự tính chi phí, thời gian, nhân đào tạo cho phù hợp với nhu cầu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, khả tài doanh nghiệp lựa chọn nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo hình thức đào tạo cho thích hợp Khả tài dự tính chi phí đào tạo phát triển phải nằm khuôn khổ quỹ đào tạo doanh nghiệp Khả thi tài cịn thể viẹc dự tính chi phí cho chương trình đào tạo mối quan hệ với tầm quan trọng mục tiêu lợi ích chương trình đào tạo Tài cho đào tạo phát triển nhân gồm khoản như: trả lương cho giáo viên người cộng tác, chi phí cho trang bị học tập… Khả thi thời gian tính, xếp thời gian cho đào tạo phải hợp lý vừa đảm bảo chất lượng đào tạo vừa đảm bảo hoạt động ổn định doanh nghiệp Khả thi nhân dự tính số học viên, đối tượng học mà khơng làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường doanh nghiệp Để đảm bảo tính khả thi nhân cần đảm bảo yêu cầu sau: + Tỷ lệ học viên cử học chi chiến tỷ lệ định tổng số nhân viên doanh nghiệp, đảm bảo tính hợp lý khơng làm xáo trộn hoạt động bình thường tổ chức + Những người cử đào tạo bồi dưỡng phải đánh giá lực Kh trước khoá học để xem học có khả tiếp nhận nội dung chương trình óa đào tạo hay khơng nguồn nhân lực ận lu II Các bước cần làm xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển tố Xác định nhu cầu đào tạo tn Chúng ta cần hiểu để xâ dựng chương trình đào gh tạo/phát triển nguồn nhân lưựcđúng đắn, hợp lý điều quan trọng phải p iệ xác định nhu cầu đào tạo/phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, có nghĩa tuỳ thuộc vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh doanh nghiệp thời điểm, thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển cách xáccó hiệu tối ưu Để làm điều doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển dựa cứ, tiêu sau đây: - Nhu cầu nguồn nhân lực tương lai: Dựa sở mục tiêu, chiến lược đề doanh nghiệp tương lai mà doanh nghiệp xác định yêu cầu số lượng, chất lượng lao động cần có phận tổ chức để thực mục tiêu chiến lược Để từ doanh nghiệp xác định tình trạng lao động có với địi hỏi lao động tương lai mà rút điểm cần khắc phục, bổ sung thêm nguồn nhân lực có Trên sở xây dụng chương trình đào tạo/ phát triển cách có hiệu - Một số tiêu thống kê lao động doanh nghiệp Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thập số liệu thống kê hành vi người lao động như: mức độ sản phẩm hỏng, suất lao động bình quân, số tai nạn lao động, doanh thu, chi phí, lợi nhuận doanh nghiệp để từ so sánh với tiêu đề cần đạt từ rút mặt tồn tại, yếu cần phải có biện pháp khắc phục, ngăn ngừa Đây sở doanh nghiệp đề nhu cầu đào tạo/phát Kh triển nguồn nhân lực thời gian tới óa -Các tiêu : số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian làm việc, thời ận lu gian hao phí người lao động tương lai Dựa tiêu chí tương lai cần đạt doanh nghiệp đề với chất lượng làm việc người tố lao động mà doanh nghiệp xác định rõ rang cụ thể nhu cầu nguồn gh lược doanh nghiệp tương lai tn nhân lực cần có đạt để hồn thành yêu cầu mục tiêu chiến p iệ - Những mong muốn, nguyện vọng người lao động người trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh Vì để trình sản xuất kinh doanh có hiệu doanh nghiệp cần phải trọng mong muốn nguyện vọng người lao động từ có định hướng đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực phù hợp với cá nhân người lao động Có vông tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực đem lại hiệu cao cho người lao động doanh nghiệp Có thể thơng qua phương pháp điều tra vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi phát rộng rãi cho người lao động doanh nghiệp nắm bắtg mong muốn nguyện vọng cán nhân viên để đưa định, định hướng có hiệu làm sở quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực trước mắt tương lai doanh nghiệp Xác định mục tiêu cụ thể chương trình đào tạo phát triển Muốn xây dụng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp đem lại hiệu cao, doanh nghiệp phải xác định rõ rang mục tiêu cụ thể mà người lao động cần đạt sau khoá học như: lực, trình độ tay nghề… Từ doanh nghiệp xác định đối tượng đào tạo/ phát triển, phương pháp đào tạo/ phát triển cho người lao động nhằm xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển có hiệu Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Kh Với việc xác định đối tượng để đào tạo/ phát triển ảnh hưởng lớn óa đến kết q trình đào tạo/ phát triển ảnh hưởng trực tiếp đến mục ận lu tiêu đề doanh nghiệp Chúng ta thấy người lựa chọn để đào tạo phát triển có phẩm chất cần thiết phù hợp với vị trí cơng việc tại, tố tương lai mà họ nhận sau chiến lược đào tạo/ phát triển phát huy hiệu tn cao, người lựa chọn đào tạo/ phát triển khơng xác dần gh đến tình trạng lảng phí thời gian, chi phí mà hiệu mang lại khơng mong p iệ muốn Vì việc xác định người phù hợp với khoá học ảnh hưởng lớn đến hiệu chương trình đào tạo/ phát triển vấn đề yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp lựa chọn người đào tạo/ phát triển cách xác, có hiệu Xác định phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chúng ta hiểu với doanh nghiệp nguồn nhân lực chia làm hai phận sau: + Công nhân, nhân viên kỹ thuật + Các nhà quản lý, chuyên gia, cán quản trị khác Vì mà phận có chức năng, nét đặc trưng mức độ đòi hỏi trình làm việc khác Do nội dung, phương pháp đào tạo/ phát triển khác Chính lẽ đào tạo/ phát triển doanh nghiệp chia làm hai phận: Đào tạo lực chuyên môn kỹ thuật đào tạo nguồn lực quản trị, phận lại có phương pháp đào tạo khác 4.1 Đào tạo phát triển lực chuyên môn kỹ thuật Đào tạo/ phát triển lực chun mơn kỹ thuật q trình giảng dạy nâng cao kỹ cần thiết cho người lao động để thực có hiệu cơng việc Đào tạo/ phát triển lực chun mơn kỹ thuật ngày có vai trò quan trong doanh nghiệp mà khoa học kỹ thuật ngày Kh tiến địi hỏi người lao động đào tạo để thích ứng kịp thời với óa nhịp phát triển Mặt khác nhu cầu đào tạo xã hội ngày nâng lên ận lu kéo theo nhiều sản phẩm đời thoả mãn nhu cầu xã hội làm tăng nhu cầu đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cho người lao động tố Việc đào tạo/ phát triển lực kỹ thuật bao gồm phương pháp sau: tn - Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn chỗ: gh Đào tạo chỗ hay đào tạo lúc làm việc không xa lạ Việt p iệ nam mà thường gọi nôm na "kèm cặp" Công nhân phân cơng làm việcchung với người thợ có kinh nghiệm Công nhân vừa học vừa làm cách quan sát, nghe lời dẫn làm theo Phương pháp có kết có đủ điều kiện sau đây: + Phương pháp đòi hỏi nỗ lực cấp lẫn cấp + Cấp chịu trách nhiệm tạo bầu khơng khí tin tưởng + Cấp phải người biết lắng nghe - Đào tạo học nghề: Đây phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ nêu phương pháp chủ yếu áp dụng với nghề thủ công nghề cần phải khéo tay, chân thợ nề, thợ khí, thợ điện… Thời gian huấn luyện từ 1-6 năm tuỳ theo loại nghề Thông thường nước tiên tiến học viên nhận tiền lương nửa cơng nhân thức sau nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề Huấn luyện viên thường cơng nhân có tay nghề cao, đặc biệt cơng nhân giỏi hưu - Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: Các dụng cụ mô dụng cụ thuộc đủ loại mô giống hệt thực tế Dụng cụ đơn giản mơ hình giấy dụng cụ computer hoá Các chuyên viên đào tạo phát triển thường chuẩn bị quầy bán hang, xe máy bay mô để học viên thực tập Phương Kh pháp khơng có ưu điểm phương pháp đào tạo chỗ óa vài trường hợp, có ưu điểm bớt tốn bớt nguy hiểm Người ta ận lu thường sử dụng phương pháp để đào tạo phi công - Đào tạo xa nơi làm việc: tố Phương pháp gần giống phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, tn khác chỗ dụng cụ gần giống hệt máy móc nơi sản xuất gh Máy móc thiết bị thường đươợc đặt hành lang hay phòng riêng biệt cách p iệ xa nơi làm việc Ưu điểm phương pháp so với phương pháp đào tạo chỗ chỗ công nhân học việc không làm giám đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngồi có loại máy móc mà cơng nhân học việc đứng máy gây nguy hiểm phá hoại sở vật chất Thông thường huấn luyện viên công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt cơng nhân có tay nghề cao hưu mời lại huấn luyện lớp thợ trẻ 4.2 Đào tạo phát triển lực quản trị Là trình đào tạo nhằm nâng cao khả quản trị, làm thay đổi quan điểm hành vi theo hướng lên cho nhà quản trị Sau số phương pháp đào tạo / phát triển lực quản trị : - Phương pháp giạy kèm: 10 Đây phương pháp đào tạo chỗ để phát triển quản trị sở kèm Một số công ty lặp chức vụ phụ tá hay trợ lý nhằm mục đích Cá nhân cử chức vụ trở thành người học theo sát cấp Ngồi hội quan sát, cấp định số việc quan trọng đòi hỏi kỹ làm định Để đạt kết quả, cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức tồn diện cơng việc liên hệ tới mục tiêu quan Họ phải người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp sẵn lòng thời gian đáng kể để thực cơng việc huấn luyện - Các trị chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay goi trị chơi quản trị mơ Kh tình kinh doanh hành Các mơ cố gắng lặp óa lại yếu lọc lựa theo tình đặc biệt đó, sau ận lu người học việc tham gia trị chơi Thường trị chơi kinh doanh bao gồm hay nhiều tổ chức cạnh tranh thị trường sản phẩm tố Các người tham dự thủ vai tổng giám đốc, kiểm tốn viên phó tổng giám tn đốc phụ trách Maketting Họ đưa định ảnh hưởng đến loại giá cả, gh khối lượng sản phẩm hay sản lượng, mức độ tồn kho Kết p iệ định chương trình máy vi tính xử lý Các tham dự viên thấy định họ ảnh hưởng đến nhóm khác - Phương pháp hội nghị: Phương pháp hội nghị hay gọi phương pháp thảo luận phương pháp huấn luyện sủ dụng rộng rãi, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề Thông thường người điều khiển cấp quản trị Người có nhiệm vụ giữ cho thảo luận trôi chảy tránh người lạc ngồi đề Khi thảo luận, người lắng nghe cho phép thành viên phát biểu giải vấn đề Khi họ không giải vấn đề người đóng vai trị người điều khiến sinh hoạt, học tập 11 Ưu điểm phương pháp thành viên tham gia khơng nhận thấy huấn luyện Họ giải vấn đề khó khăn vấn đề hàng ngày họ - Phương pháp mơ hình ứng xử: phương pháp mơ hình ứng xử sử dụng băng video soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem nhà quản trị hành xử tình khác để phát triển kỹ giao tiếp Các học viên học tập cách quan sát hoạt động mô hình Chẳng hạn mơ tả kiểm sốt viên đóng vai trị kỷ luật nhân viên báo cáo trễ Bởi tình băng video điển hình vấn đề khó khăn xí nghiệp, cho Kh nên thành viên liên hệ với thái độ ứng xử cơng việc riêng óa ận lu Đặc tính quan trọng nhà quản trị đạt thành tích cao họ đặt tiêu chuẩn cho họ cho người khác Đây điểm mấu chốt mô tn - Kỹ thuật nghe nhìn: tố hình ứng xử gh Ngày nhiều cơng ty, xí nghiệp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn như: phim p iệ ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, băng nghe nhìn chương trình đào tạo, huấn luyện Phương pháp nghe nhìn tốn giảng quy Nhưng có nhiều ưu điểm hẳn có hình ảnh minh hoạ, chiếu chiếu lại, ngưng lại để giải thích thêm… - Phương pháp luân phiên công tác: Luân phiên công tác hay công việc phương pháp chuyển công nhân viên cấp quản trị từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ kinh nghiệm rơộnghơn Kiến thức thu hoạch qua trình cần thiết cho họ sau đảm nhận công việccao Luân phiên công tác áp dụng phổ biến nhiều nước giới Nhật 12 Ngồi mục đích nên phương pháp tạo hứng thú cho cán công nhân viên thay đổi công việc thay q nhàm chán làm cơng việc suốt đời Ngồi ra, cịn giúp cho cán cơng nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với tình xảy sau - Các phương pháp khác: Ngoài phương pháp nêu tổ chức, doanh nghiệp sử dụng số phương pháp sau nữa: + Phương pháp đào tạo bàn giấy + Phương pháp đóng kịch + Phương pháp điển cứu quản trị Kh Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân óa lực ận lu Chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực hệ thống mơn học học dạy dựa mục tiêu, nhu cầu chương trình tố mà doanh nghiệp đề để xác định kiến thức, kỹ cần gh Dự kiến chi phí tn dạy, cần phải học xác định thời gian dạy học cho tối ưu p iệ Với chương trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp phải lo chi phí chương trình bao nhiêu? Bao gồm chi phí q trình giảng dạy học tập tác động tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Để từ xác định phương án đào tạo/ phát triển cho phù hợp Lựa chọn đào tạo giáo viên Dựa vào nội dung đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) lựa chọn kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Tuy nhiên giáo viên lựa chọn phải nắm vững mục 13 tiêu, cấu chương trình đào tạo để khơng xa với với thực tiễn doanh nghiệp Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau hồn thành chương trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp đánh giá chương trình đào tạo theo tiêu thức mục tiêu đào tạo có đạt hay không? điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Các kết chương trình đào tạo/ phát triển bao gồm: kết nhận thức, sử thoả mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng Kh kiến thức kỹ có từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo óa hướng tích cực… Để đo lường kết sủ dụng phương pháp kiểm tra ận lu vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm tố Từ doanh nghiệp rút đỉêm yếu, điểm mạnh tn công tác xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển từ có thêm p iệ gh kinh nghiệm quý báu cải tiến hiệu công tác đào tạo/ phát triển 14 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY I Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Mục tiêu đào tạo phát triển Có thể đánh giá chung nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt nam chưa đáp ứng yêu cầu đặc biệt yêu cầu chất lượng đội ngũ lao động Hầu hết người lao động hội nhập vào doanh nghiệp cần trải qua Kh trình đào tạo lại cho phù hợp với công việc mà họ đảm nhận Do mục tiêu đào óa tạo phát triển doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chất lượng ận lu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực công việc doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển tố Hiện nhu cầu đào tạo/ phát triển doanh nghiệp chủ yếu đào tn tạo hay đào tạo ngắn hạn để đáp ứng yêu cầu công việc Việc đào tạo/ phát gh triển cịn mang tính hình thức, phục vụ cho địi hỏi mang tính chất tình p iệ chứg khơng đáp ứng nhu cầu công việc tương lai nên hiệu đào tạo không cao đặc biệt thể rõ doanh nghiệp nhà nước Hình thức phương pháp đào tạo phát triển Hiện hầu hết doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo doanh nghiệp như: cử học lớp ngắn hạn cho cán quản lý, kèm cặp nhân viên doanh nghiệp Những phương pháp đào tạo thường không đáp ứng mục tiêu nguồn nhân lực dài hạn doanh nghiệp, lẽ thực trạng cho thấy người cử học mang tính đối phó cịn thực q trình học khơng tiếp thu kiến thức bao nhiêu, điều xẩy doanh nghiệp không thực tốt công tác đào tạo.Tuy nhiên số doanh nghiệp liên doanh hay tư nhân thực nghiêm túc có hiệu chương trình đào tạo 15 phát triển, nâng cao chất lượng lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu thực công việc tương lai doanh nghiệp Chi phí đào tạo phát triển Ở số lớn doanh nghiệp kinh phí cho đào tạo phát triển không đáng kể chưa trọng nhiều đến công tác Tuy nhiên nhận thức mục tiêu, nhu cầu đào tạo nhiều doanh nghiệp ngày cao nên quỹ dành cho doanh nghiệp ngày lớn để đảm bảo chi phí cho chương trình đào tạotrong doanh nghiệp II Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Kh Xác định mục tiêu đào tạo phát triển óa Với doanh nghiệp mục tiêu chung nâng cao chất lượng đội ngũ ận lu lao động có mục tiêu cụ thể khác mục tiêu đào tạo phát triển để đề bạt - thuyên chuyển công tác, đào tạo phát triển để đáp ứng nhu cầu đào tạo tố người lao động… Như vậy, vào tình hình cụ thể doanh nghiệp sản tn xuất sản xuất kinh doanh, u cầu cơng việc, trình độ người lao động… gh Mà doanh nghiệp xác định mục tiêu cụ thể công tác đào tạo phát triểnnguồn có hướng đào tạo phát triển hợp lý đắn p iệ nhân lực cá nhân người lao động, phần doanh nghiệp để Nhu cầu đào tạo phát triển Khi xã hội phát triển nhu cầu hồn thiện thân người lao động nâng cao Cho nên đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày không nhu cầu doanh nghiệp để đáp ứng số lượng chất lượng cho hoạt động mà cịn nhu cầu đáng người lao động Do vào tình hình cụ thể doanh nghiệp đặc biệt dựa yêu cầu thực công việc mà doanh nghiệp cần xác định nhu cầu cụ thể nhằm có kế hoạch đào tạo phát triểnđáp ứng yêu cầu doanh nghiệp người lao động phục vụ mục tiêu lâu dài 16 Hình thức phương pháp đào tạo Tuỳ thuộc vào đối tượng cần đào tạo, điều kiện kinh phí khả tổ chức chương trình đào tạo/ phát triển mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo/ phát triển phù hợp nhằm đạt kết hiệu cao; cung cấp kiến thức cần thiết cho người lao động để đáp ứng tối đa yêu cầu công việc mà doanh nghiệp giao cho Qúa trình đào tạo/ phát triển doanh nghiệp cần quan tâm thường xuyên cấp lãnh đạo trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nhằm đáp ứng kịp thời có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Kinh phí cho đào tạo phát triển Kh Mỗi doanh nghiệp nên có quỹ riêng giành cho cơng tác đào tạo/ phát óa triển nguồn nhân lực Quỹ trích từ kết hoạt động sản xuất ận lu kinh doanh hay từ hoạt động gây quỹ khác doanh nghiệp Để quỹ đào tạo/ phát triển sử dụng mục đích đạt hiệu cao công tác…… p iệ gh tn tố 17 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tạo lợi cạnh tranh bền vững đảm bảo tồn phát triển doanh nghiệp tương lai Mỗi doanh nghiệp xây dựng thực chương trình đào tạo phát triển cần vào tình hình cụ thể để đảm bảo hoạt động đào tạo/ phát triển đáp ứng yêu cầu mục tiêu doanh nghiệp Trong thời gian nghiên cứu hạn hẹp trình độ thân cịn hạn chế nên đề án khó tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý Kh kiến thầy cô giáo đề đề án hồn thiện óa ận lu p iệ gh tn tố 18 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực TH.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân NXB lao động -xã hội (2004) Quản trị nhân TS Nguyễn Hữu Thân.NXB thống kê Hà Nội Giáo trình kinh tế lao động PTS Mai Quốc Chánh & PGS.PTS Phạm Đức Thành NXBGD (1998) Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập Hà Văn Hội TP Hà Nội: NXB Bưu Điện (2007) Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung.NXB Thống Kê Hà Nội (2003) Kh Nền kinh tế tri thức NXB thống kê Hà Nội (2000) óa ận lu p iệ gh tn tố 19 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khái niệm, vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2 Một số nguyên tắc yêu cầu công tác đào tạo/phát Kh triển nguồn nhân lực óa II- Các bước cần làm xây dựng chương trình đào tạo/ ận lu phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo tố Xác định mục tiêu cụ thể chương trình đào tạo/ phát triển tn Xác định đối tượng đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực: gh Xác định phương pháp đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực iệ Xây dựng nội dung chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực p 13 Dự kiến chi phí 13 Lựa chọn đào tạo giáo viên 13 Đánh giá chương trình đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực .14 20 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 15 I Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 15 Mục tiêu đào tạo phát triển 15 Nhu cầu đào tạo phát triển 15 Hình thức phương pháp đào tạo phát triển 15 Chi phí đào tạo phát triển: 16 II Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát Kh triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam .16 óa Bookmark not defined ận lu Xác định mục tiêu đào tạo phát triển 16 Nhu cầu đào tạo phát triển: 16 tố Hình thức phương pháp đào tạo .17 tn Kinh phí cho đào tạo/ phát triển 17 gh KẾT LUẬN 18 p iệ TÀI LIỆU THAM KHẢO 19 21