BO GIAO DUC VA DAO TAO
TRUONG DAI HQC NGOAI THUONG
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
LÊ HÒNG VÂN
Hà Nội - 2023
Trang 2
TRUONG DAI HQC NGOAI THUONG
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Ma sé: 9340101
Nghiên cứu sinh: Lê Hồng Vân
Người hướng dẫn khoa học: _ 1.PGS TS Nguyễn Thị Thu Hà 2 PGS.TS Nguyễn Tiến Hoàng
Trang 3Lời đầu tiên, tôi xin dành lời cảm ơn chân thành đến PGS, TS Nguyễn Thị
Thu Hà và PGS, TS Nguyễn Tiến Hoàng, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình định hướng, chỉ dẫn và kịp thời động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án
này
Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô, Quy đồng nghiệp Trường Đại học Ngoại thương trong suốt quá trình học tập và hoàn thành
luận án bởi lẽ nhờ sự quan tâm, giúp đỡ, động viên và những nhận xét và đóng góp ý
kiến quý báu của Quý Thầy cô, Quý đồng nghiệp đã giúp tôi có thê hoàn thiện luận
án
Sau cùng, tôi cũng xin dành lời trí ân đến gia đình, người thân và bạn bè vì đã
luôn cỗ vũ, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu
Dù đã cố gắng với tỉnh thần cầu thị và thái độ nghiêm túc, chuẩn mực trong nghiên cứu khoa học, luận án này không thể tránh khỏi thiếu sót Tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi và đóng góp từ Giới nghiên cứu, Quý thầy cô và Quý
bạn đọc
Trang 4Tôi xin cam đoan, tất cả các nội dung chỉ tiết và dữ liệu trong Luận án này được trình bày theo kết cấu và đề cương chỉ tiết qua sự tông hợp, thu thập và phân tích các tài liệu nghiên cứu trước đây về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp xã hội tại Việt Nam Các nội dung, dữ liệu và kết quả nghiên cứu là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn, góp ý của PGS, TS Nguyễn Thị Thu Hà và PGS, TS Nguyễn Tiến Hoàng
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực Nội dung của Luận án
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
Tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm với cam kết nêu trên
Tác giả luận án
Trang 5
LỜI CẢM ƠN i
LOI CAM DOAN ii
MUC LUC iii
DANH MUC CAC TU VIET TAT
DANH MUC BANG BIEU x
MO DAU 1
CHUONG 1: TO! CỨU LIÊN QUAN
DEN DE TAI 8
1.1 Các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
1.1.1 Các nghiên cứu liên quan tới các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực 8
1.1.2 Các nghiên cứu liên quan đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.3 Các nghiên cứu liên quan tới kết quả phát triển nguồn nhân lực và ảnh
hưởng của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả của doanh nghiệp 12 1.2 Các nghiên cứu về nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội 15
1.3 Khoảng trống nghiên cứu 19 SO KET CHUONG 1 2 CHUONG 2: CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
'TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI 23
2.1 Cơ sở lý luận về Doanh nghiệp xã hội 23
2.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp xã hội 2 2.1.2 Đặc điểm của doanh nghiệp xã hội 26
2.1.3 Vai trò của doanh nghiệp xã hội đối với nền kinh tế 29
2.1.4 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội 30
2.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 32
2.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 32
2.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 34
Trang 62.2.5 Lợi ích của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 40
2.3 Lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực trong một tô chức 4+2
2.3.1 Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) 43 2.3.2 Lý thuyết kinh tế 43 2.3.3 Lý thuyết tâm lý 44 2.3.4 Lý thuyết hệ thống 45 2.3.5 Lý thuyết nguồn lực (Resource Based View) 46
2.4 Ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp 47 2.4.1 Hiệu quả hoạt động của tô chức 4
2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp — 49
Một số mô hình nghiên cứu thực nghiệm
trong các doanh nghiệp 49 2.5.1 M6 hinh nghién citu cita Okoye, P V C., Ezejiofor,R.A.(2013) 49
quan tới phát triển nguồn nhân lực
2.5.2 Mô hình nghiên cứu của Rama Krishna Gupta Potnuru Chandan Kumar Sahoo (2016) 50 2.5.3 Mô hình nghiên cứu của Kareem M.A và Hayder Abdulmohsin MIBAS (2019) 51 2.5.4 Mô hình nghiên cứu của Frank Nana Kweku Otoo và cộng sự (2018, 2019) 52
2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 53
2.6.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu 53
2.6.2 Định nghĩa các biến của mô hình 55
2.6.3 Giả thuyết nghiên cứu 58
SO KET CHUONG 2 61
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
3.1 Quy trình nghiên cứu 62
3.2 Thiết kế nghiên cứu 64
Trang 73.2.3 Xây dựng thang đo 67
3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi 74 3.3 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu T5
3.3.1 Khảo sát thử nghiệm và điều chỉnh thang đo 75 3.3.2 Phương pháp lựa chọn mẫu và xác định cỡ mẫu 75 3.3.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 76
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu T7
3.4.1 Phương pháp thống kê mô tả 71
3.4.2 Phân tích dữ liệu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM T1 3.4.3 Phân tích vai trò biến trung gian 80
SO KET CHUONG 3 82
CHUONG 4: KET QUA NGHIEN CUU 83
4.1 Thực trạng Doanh nghiệp xã hội và nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã
hội Việt Nam 8
4.1.1 Thực trạng phát triển khu vực doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam 83 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam 91 4.1.3 Nhận xét chung về thực trạng phát triển khu vực doanh nghiệp xã hội và nguồn nhân lực trong các DNXH tại Việt Nam 93
4.2 Mô tả mẫu n cứu %
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 95
4.2.2 Thống kê mô tả thang đo 97
4.3 Chất lượng biến quan sát 100
4.4 Đánh giá mô hình đo lường bing PLS-SEM 104
4.4.1 Độ tin cậy, hội tụ của các thang đo 104 4.4.2 Giá trị phân biệt của thang đo 105
4.4.3 Kiểm tra đa cộng tuyến 106
4.4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 107
Trang 8SO KET CHUONG 4 115
CHUONG 5: MOT SO GIAI PHAP VA KHUYEN NGHI VE PHAT TRIEN
NGUON NHAN LUC TRONG CAC DNXH TAI VIỆT NAM 116
§.1 Triển vọng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt
Nam 116
5.1.1 Bối cảnh quốc tế và trong nước ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn
nhân lực của khu vực doanh nghiệp xã hội 116 5.1.2 Cơ hội và thách thức phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam 118
5.2 Quan diém dinh hướng của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực 122
5.3 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội
iệt Nam 123
5.3.1 Tập trung cho công tác đào tạo nhằm tạo cơ hội phát triển năng lực cho
nhân viên 124
5.3.2 Tạo cơ hội để nhân viên phát triển sự nghiệp cá nhân 126 5.3.3 Tạo ra ý thức làm chủ giữa nhân viên thông qua việc tăng cường sự tham
gia của nhân viên 127
5.3.4 Đánh giá hiệu suất công bằng, đưa ra những phúc lợi hấp dẫn 127
5.3.5 Phát triển tổ chức, nâng cao uy tín của tổ chức 129 5.3.6 Thu hút và giữ chân người tài 130
5.4 Một số khuyến nghị đối với các cơ quan chức năng nhằm phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp xã hội Việt Nam 131
5.4.1 Cần có chính sách ưu đãi, khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp xã hội
132 5.4.2 Phát triển các chương trình đảo tạo về doanh nghiệp xã hội 133
5.4.3 Phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển các mạng lưới nhằm tạo điều kiện kết
nối giữa các bên 133
SO KET CHUONG 5 134
Trang 9DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO 139
PHY LUC 1: THAO LUAN NHOM 160 PHY LUC 2: BANG HOI KHAO SAT 168
PHY LUC 3: DANH SACH CAC DNXH THAM GIA KHAO SAT 173
PHU LUC 4: KET QUA KIEM DINH THANG DO BANG HE SO
CRONBACH'S ALPHA DOI VOI NGHIEN CUU SO BO 176
PHY LUC 5: THONG KE MO TA THANG DO NGHIEN CỨU CHÍNH THỨC
188
PHY LUC 6: CHAT LUQNG BIEN QUAN SAT 190
PHY LUC 7: KET QUA KIEM DINH THANG DO 194
PHY LUC 8: MO HINH DUONG DAN 196
Trang 10Từ viết tắt Thuật ngữ tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt Diễn đàn Hợp tác Kinh tế
APEC | Asia-Pacific Economic Cooperation châu Á - Thái Bình Dương AVE Average Variance Extracted Chỉ số phương sai trùng bình
được trích cD Career Development Phát triển sự nghiệp CFA Confirmatory Factor Analysis | Phân tích nhân tô khăng định CEM Central Institute for Economie | Viện nghiên cứu quản lý kính
Management tế Trung ương CLC Chất lượng cao CNH Cơng nghiệp hố csp Centre for Social Initiatives Trung tâm Hỗ trợ Sáng kiến Promotion Phục vụ Cộng đồng CSR Corporate social responsibility Trách nhiệm xã hội DN Doanh nghiệp DNXH Doanh nghiệp xã hội DVT Don vi tinh
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tổ khám phá
GDP Gross Domestic Product “Tông sản phâm quốc nội
GSO _| General Statistics Office of Vietnam Tông cục thống kê HC Human Capital Vẫn con người HĐH Hiện đại hoá
HRD Human resource Development Phát triển nguôn nhân lực HTMT Heterotrait-Monotrait Ratio Chỉ số Heterotrait-Monotrait
Trang 11ND-CP Nghị định - Chính phủ NGO Non-Government Organization Tô chức phi chính phủ NNL Nguồn nhân lực
oD Organization Development Phát triển tô chức ¬ Organization for Economic Tổ chức Hợp tác và Phát tiên
Cooperation and Development Kinh tế PA Performance Appraisal Đánh giá hiệu suất
PTNN Phát triên nghề nghiệp
PTNNL Human Resouree Development Phát triển nguôn nhân lực sc Self-Competency Năng lực cá nhân SEM Structural Equation Modeling Mã hình phương ‘rink cau trúc SXKD Sân xuất kinh doanh TCPCP Tô chức phi chính phủ TD Training and Development Đào tạo và phát triển TPHCM Thành phô Hỗ Chí Minh
Diễn đản Doanh nghiệp tạo VIE Vietnam Impact Enterprise Tác động xã hội
XH Xã hội
Trang 12Bang 1.1: Bang 1.4: Bang 1.5: Bang 2.1 Bang 2.2 Bang 3.1 Bang 3.2 Bang 3.3 Bang 3.4 Bang 3.5 Bang 3.6 Bang 3.7 Bang 3.8 Bang 3.9 Các yếu tố đầu vào của PTNNL Thực hành PTNNL
Kết quả đầu ra của PTNNL
Mô tả sự khác biệt giữa DNXH và doanh nghiệp truyền thống Sự phát triển của PTNNL theo trình tự thời gian
Thang đo sơ bộ của biến Đào tạo trong doanh nghiệp
Thang đo sơ bộ của biến Đánh giá hiệu suất (PA)
Thang do sơ bộ của biến Phát triển sự nghiệp (PTNN), Thang đo sơ bộ của biến Phát triển tổ chức (OD)
Thang đo sơ bộ của biến Sự tham gia của nhân viên (TG)
Thang đo Hiệu quả của tô chức theo mục tiêu (GA)
Thang đo Hiệu quả của tô chức theo hệ thống nguồn lực (SRA)
Thang đo Hiệu quả của tổ chức theo năng lực cạnh tranh (CVA)
Thang đo biến Năng lực bản thân (SC)
Bảng 3.10 Thang đo Năng lực thay đổi (TD) Bang 3.11 Thang đo Năng lực giao tiếp (GT) Bảng 3.12 Thang đo Đạo đức làm việc (ĐĐ) Bang 4.1 Bang 4.2 Bang 4.3 Bang 4.4: Bang 4.5: Bang 4.6: Bang 4.7 Bang 4.8 Bang 4.9
Bảng 4.10 Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến trung gian lần 2 Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo đối tượng hưởng lợi trực tiếp
Kết quả phát triển của khu vực doanh nghiệp xã hội Việt Nam
Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập Thống kê mô tả các thang đo biến phụ thuộc Thống kê mô tả các thang đo biến trung gian
Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến độc lập Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến phụ thuộc Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến trung gian lần 1 Bang 4.11 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Bảng 4.12 Kết quả vùng điều kiện Fornell ~ Larcker
Trang 13Bảng 4.15 Kết quả kiểm định các mối quan hệ Bảng 4.16 Kết quả hệ số Q2
Bảng 4.17 Hệ số R square
Bang 4.18 Két qua chay Bootstrapping
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu
Bảng 4.20 Mức độ ảnh hưởng effect size
Trang 14HÌNH Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 2.6 Hình 4.1 Hình 4.2 Hình 4.3 Hình 4.4 Hình 4.5 Hình 4.6 Hình 4.7 Hình 4.8 Hình 4.9 SƠ ĐÒ
Tính *lai” đặc trưng của DNXH
Các tổ chức xã hội có xu hướng được phân loại là DNXH
Các yếu tố cầu thành nên PTNNL Nền tảng kinh tế của PTNNL Nền tảng tâm lý của PTNNL
Quan điểm hệ thống trong PTNNL
Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo quy mô doanh thu (ÐĐVT: %) Tỷ lệ DN đã đăng ký là DNXH theo Luật DN 2014 (ĐVT: %)
Các vấn đề xã hội mà doanh nghiệp xã hội (ĐVT: %)
Cơ cầu các nguồn thu của các doanh nghiệp xã hội (ĐVT: %)
Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo quy mô lợi nhuận Quy mô lao động của các doanh nghiệp xã hội
Tỷ lệ các doanh nghiệp xã hội sử dụng các loại lao động
Tỷ lệ các nhóm yếu thế trong lực lượng lao động của DNXH:
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 107
Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu của Rama Krishna Gupta Potnuru Chandan Kumar Sahoo (2016) Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu của Kareem M.A va Hayder Abdulmohsin MJBAS (2019) Sơ đồ 2.3 Sơ đồ 3 Sơ đồ 3.2: Sơ đồ 3.3 Sơ đồ 3.4
Mô hình nghiên cứu đề xuất Quy trình nghiên cứu
: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Phân tích tác động trung gian
Trang 15
1 Tính cấp thiết của đề tài
Lý thuyết và thực tiễn phát triển tại các quốc gia trên thế giới đã cho thấy nguồn
nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với quá trình phát triển và tăng trưởng be Cus
kinh tế của một quốc gia, một dân
ách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập
kinh tế quốc tế đã buộc vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được coi là một
trong ba khâu đột phá trong chiến lược chuyên đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trở thành nên tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc
gia (Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 201 1-2020, Đại hội Đảng lần thứ
XI Sự gia tăng về dân số của Việt Nam kéo theo sự tăng trưởng mạnh
lượng
nguồn nhân lực Điều này cho thấy, lực lượng lao động của Việt Nam có thê đáp ứng
được nhu cầu cung cấp lao động cho doanh nghiệp trong và ngoài nước Tuy nhiên,
nhiều số liệu thống kê cho thấy, mặc dù số lượng lao động đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn đang ở mức thấp trong bậc thang quốc tế, không, đủ lao động có chuyên môn, tay nghề cao để có thể đáp ứng yêu cầu công việc trong
bối cảnh mới Cụ thê, lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật của Việt Nam chỉ
khoảng 11,39 triệu người, chiếm khoảng 20,92% tổng lực lượng lao động (GSO,
2021)
Thời gian qua, mô hình doanh nghiệp xã hội (DNXH) tại Việt Nam đã tồn tại dưới nhiều hình thức và địa vị pháp lý khác nhau (ví như tổ chức từ thiện, tổ chức phi lợi nhuận, DNXH đăng ký theo Luật doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp tạo tác động xã hội ) Mô hình DNXH ngày càng chứng tỏ là một đối tác hỗ trợ hiệu quả và tích
cực trong việc giải quyết một cách bền vững những vấn đề liên quan tới xã hội và môi trường Nhiều DNXH được thành lập với ý tưởng đôi mới, sáng tạo đã rất thành công trong việc giúp Chính phủ giải quyết những vấn đề lớn như xoá đói giảm nghèo, nâng cao năng lực, hỗ trợ người yếu thế, người dân tộc thiểu số, bảo tồn tự nhiên, bảo
vệ môi trường Cũng như mọi loại hình doanh nghiệp khác, các doanh nghiệp xã hội luôn chú ý coi trong tai sản con người về kỹ năng, kinh nghiệm và đạo đức làm
việc tốt Bởi lẽ trong một doanh nghiệp, các hệ thống, hoạt động, quy trình thu nhận, tô chức, phát triển và khen thưởng nguồn nhân lực sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến quá
trình phát triển và đổi mới năng lực của doanh nghiệp đó (Huselid, 1995; Lado &
Trang 16lao động, sự phức tạp về mặt xã hội và phụ thuộc vào mục tiêu của mỗi tổ chức (Kor & Leblebici, 2005; Reed & DeFillippi, 1990) Trong các doanh nghiệp xã hội, tính
linh hoạt của nguồn nhân lực cả ở cắp quản lý và cấp vận hành thường vượt ra ngoài
các tiêu chuẩn mà chúng ta quan sát được trong các tổ chức vì lợi nhuận Do các
DNXH thường hoạt động trong điều kiện khan hiếm tài nguyên và trong môi trường
có các thể chế yếu kém (ví dụ như hạn chế về cơ sở hạ tầng vật chất, công nghệ, luật
pháp, kinh tế và giáo dục), nên nguồn nhân lực trong các tô chức này cần thể hiện tính linh hoạt ngày càng tăng, tiếp thu kiến thức và kỹ năng nhanh chóng, khả năng
sáng tạo, động lực kinh doanh và năng lượng nội tại mạnh mẽ (Miller, Grimes,
McMullen, & Vogus, 2012) Những phẩm chất này có vai trò vô cùng lớn đối với sự tăng trưởng và phát triển bền vững của một doanh nghiệp xã hội Tăng trưởng lành mạnh mang lại lợi thế về quy mô và hiệu quả, giúp các DNXH xây dựng danh tiếng và có thê là tiền đề cho sự bền vững về tải chính Tuy nhiên, các DNXH thường gặp
phải những khó khăn, thách thức lớn trong việc xây dựng và PTNNL cũng như năng
lực ngang bằng với các loại hình doanh nghiệp khác của nền kinh tế Vì thế, việc vượt qua những thử thách này sẽ rất quan trọng đối với sự tồn tại và sứ mệnh của các
DNXH
Nhiều quốc gia trên thể giới, nhất là các nước công nghiệp mới như Hàn Quốc, Singapore, Trung Quốc đều đánh giá NNL có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp xã hội NNL là một trong những yếu tố có tính chất quyết định tới sự sống còn và phát triển của loại hình doanh nghiệp này Nghiên cứu chuyên sâu về PPTNL
trong các DNXH sẽ giúp cho các chuyên gia, các nhả nghiên cứu hiểu rõ hơn những cơ hội, thách thức cũng như những khó khăn mà loại hình doanh nghiệp này phải đối
mặt, qua đó có những kiến nghị về chính sách phù hợp cho công tác phát triển nguồn nhân lực; góp phần vào việc thực hiện chủ trương và đường lối của Đảng, chính sách
và pháp luật của Nhà nước về phát triển nền kinh tế - xã hội nói chung và phát triển
doanh nghiệp xã hội nói riêng Chủ đề PTNNL trong tổ chức, doanh nghiệp đã được các chuyên gia, các học giả trên trong nước và trên thế giới đặc biệt quan tâm trong đó cách tiếp cận PTNNL và hiệu quả hoạt động của một tổ chức cũng được lưu ý xem
xét Nhiều nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của PTNNL đối với hiệu quả hoạt
Trang 17suất, các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh về các chiến lược PTNNL hiệu quả Vì vậy,
Luthers et al (2010) nhắn mạnh cách tiếp
động PTNNL là sử dụng tối ưu nguồn nhân lực như là một chìa khóa đề đạt được lợi
ân dựa trên nguôn lực đôi với các hoạt
thế cạnh tranh bởi lẽ đây là cách thức mà một đối thủ không thể sao chép Peter Drucker, cha đẻ của lý thuyết quản trị cho rằng, hiệu quả là điều kiện tối thiểu để tồn
tại sau khi đạt được thành công Vì thể, thực hiện các hoạt động PTNNL là một cách
hữu hiệu giúp tô chức đạt được hiệu quả Với thời gian tồn tại còn ít, thiếu thốn nhiều nguồn lực ngay từ khi mới khởi nghiệp, các DNXH Việt Nam phải làm thế nào đề có thể tăng năng suất về mặt hiệu suất cũng như đạt được những mục tiêu lợi nhuận và phi lợi nhuận? Do vậy, xuất phát từ tính thực tiễn của đề tài cũng như cơ sở khoa học,
nhằm tìm hiểu xem các hoạt động PTNNL hiện đang được duy trì trong các DNXH liệu có giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức hay không, nghiên
cứu sinh đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong cúc doanh nghiệp xã hội
Việt Nam” làm chủ đề nghiên cứu của Luận án 2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận án
Mục tiêu nghiên cứu Li động của các Doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm án tập trung nghiên cứu về ảnh hưởng của PTNNL đối với hiệu quả hoạt PTNNL giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp này trong giai đoạn tới
Nhiệm vụ nghiên cứu
Triển khai thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ cụ thể của
Luận án bao gồm:
AMột là, hệ thống hoá cơ sở lý luận về Doanh nghiệp xã hội, PTNNL trong các doanh nghiệp, hiệu quả hoạt động của tổ chức và tác động của PTNNL tới hiệu quả
hoạt động của tổ chức
Hai là, luận án phân tích và đánh giá thực trạng PTNNL trong các DNXH Việt nam
Ba là, với mô hình nghiên cứu đề xuất và dữ liệu thu thập, luận án tập trung tìm
hiểu và phân tích ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH tại
Trang 18trong các DNXH Việt Nam giúp nâng cao hiệu quả của loại hình doanh nghiệp này
trong thời gian tới
Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau:
Câu hỏi nghiên cứu 1: Cơ sở lý luận về PTNNL trong các doanh nghiệp là gi? Câu hỏi nghiên cứu 2: Thực trạng PTNNL trong các DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 3: PTNNL tác động như thế nào tới hiệu quả hoạt động của các DNXH Việt Nam?
Câu hỏi nghiên cứu 4: Năng lực nhân viên có vai trò gì trong mối quan hệ giữa PTNNL và hiệu quả hoạt động của các DNXH Việt Nam?
Câu hỏi nghiên cứu 5: Để PTNNL các DNXH Việt Nam cần phải làm gì?
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án:
Khách thể nghiên cứu là các nhà quản trị, nhân viên của các doanh nghiệp xã hội Việt Nam
Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu của luật
Phạm vỉ nội dung:
Trong nghiên cứu này, đê có thê phân tích ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả
hoạt động của các DNXH Việt Nam, luận án tập trung vào việc xem xét các lý thuyết về PTNNL, các thành tố của PTNNL và xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH tại Việt Nam; vai trò của năng lực nhân viên trong mối quan hệ giữa PTNNL và hiệu quả hoạt động của DNXH
'Việt Nam và giải pháp PTNNL trong các DNXH Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn
2030
Phạm vi không gian:
Nghiên cứu được thực hiện tại các DNXH Việt Nam
Phạm vỉ về thời gian:
Trong luận án, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến nay, dữ liệu sơ
cấp được nghiên cứu sinh thu thập vào năm 2021, các giải pháp đề xuất hướng tới
Trang 19Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong luận án này, nghiên cứu sinh sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp Theo đó, dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu sinh tiền hành thu thập từ nhiều nguồn tài
liệu khác nhau cùng các báo cáo tổng kết liên quan tới DNXH, các số liệu tham khảo
từ Tổng cục Thống kê và các nguồn tài liệu khác đáng tin cậy Dữ liệu sơ cấp được
nghiên cứu sinh tự thu thập thông qua bảng khảo sát 267 người - là nhân viên, nhà
quản trị các cấp của các DNXH Việt Nam
Phương pháp xử lý dữ
Đổ có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận án sử dụng phương pháp định lượng
Để đánh giá ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả của các DNXH Việt Nam, với
các biến của mô hình nghiên cứu đề xuất là cầu trúc dạng kết quả (reflective construct)
thì mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM được cho là phù hợp (Coltman, Devinney, Midgley, & Venaik, 2008; Hair, Ringle, & Sarstedt, 2011; Lowry & Gaskin, 2014),
vì vậy nghiên cứu sinh đã sử dụng phần mềm SmartPLS 3 để xử lý dữ liệu phân tích
cho mô hình Trong nghiên cứu này, PTNNL là khái niệm bậc hai của các thành tố
Đào tạo, Phát triển sự nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Phát triển tổ chức và Sự tham gia của nhân viên Tiếp đến, “Năng lực của nhân viên” là khái niệm bậc hai của “Đạo
đức làm việc”, *Năng lực cá nhân”, “Năng lực giao tiếp”, “Năng lực thay đổi”, "Hiệu quả của tổ chức” là khái niệm bậc hai của "đo lường theo mục tiêu”, "đo lường theo hệ thống nguồn lực” và "đo lường dựa vào giá trị cạnh tranh” Với cách xử lý dữ liệu
này, nghiên cứu sinh tập trung xem xét các chỉ số sau: chất lượng biến quan sát, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, kiểm tra đa cộng tuyến, kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu đã đề xuất
Ngoài ra, nghiên cứu sinh còn sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu và thống kê mô tả nhằm phân tích những thay đổi, biến động qua số lượng, chất lượng cũng như cơ cầu nguồn nhân lực của DNXH Việt Nam theo thời gian đề xem xét ảnh hưởng
của các yếu tố này tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp,
5 Những đóng góp mới của luận án
Trang 20Thứ nhất, Luận án đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về PTNNL, hiệu quả
của tổ chức và tác động của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp từ các
ng hợp các cách tiếp cận PTNNL Theo
đó, các nghiên cứu về PTNNL được thực hiện theo hai hướng chính: một là xem xét
PTNNL ở góc độ vĩ mô, đánh giá PTNNL về số lượng, chất lượng NNL của một vùng, quốc gia hay khu vực; hai là phân tích NNL ở tầm vi mô theo quan điểm hệ
nghiên cứu trong và ngoài nước Luận án đã
thống, quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới PTNNL của doanh nghiệp hoặc kết quả của PTNNL đối với một tô chức Từ đó, Luận án lựa chọn hướng nghiên
cứu liên quan tới kết quả PTNNL, xem xét ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả của
một tô chức một cách trực tiếp và gián tiếp thông qua Năng lực của nhân viên
Thứ hai, luận án đã khái quát hoá cơ sở lý luận liên quan tới khái niệm, đặc
điểm và bản chất của DNXH, một loại hình doanh nghiệp tương đối mới ở Việt Nam
Thứ ba, nhằm đo lường ảnh hưởng của PTNL tới hiệu quả của các DNXH Việt
Nam, luận án đã xác định mô hình nghiên cứu về PTNNL đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức với sự hiện diện của biến trung gian là Năng lực của nhân viên Trong
đó, các biến đo lường PTNNL trong một tổ chức là các thành tố cấu thành nên
PTNNL Ngoài ra, luận án đã bổ sung một biến đo lường nữa dựa vào đặc thủ của loại hình doanh nghiệp xã hội đó là Sự tham gia của nhân viên Sự tham gia của nhân viên giúp nâng cao năng lực, khả năng kiểm soát cũng như nhận thức rõ hơn về nghĩa vụ của mình cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Đối với các DNXH sự tham
gia của nhân viên trong việc ra quyết định, quá trình trao đồi chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ làm tăng cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp và nỗ lực của
họ sẽ giúp các DNXH hoàn thành được sứ mệnh
Thứ tư, việc nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu thực nghiệm về
PTNNL đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức với sự hiện diện của biến trung gian
là Năng lực của nhân viên sẽ là một góc nhìn mới để có thể tiến hành những nghiên
cứu sâu hơn về chủ đề này trong tương lai Những đóng góp về mặt thực tiễn
Thứ nhất, Luận án đã mô tả thực trạng của nguồn nhân lực tại các DNXH Việt
nam, những khó khăn, thách thức liên quan tới nguồn nhân lực mà các DNXH đang
Trang 21ảnh hưởng của PTNNL đến hiệu quả của các DNXH một cách trực tiếp và gián tiếp Bằng kết quả nghiên cứu này, luận án kỳ vọng sẽ là một cơ sở lý luận và thực tiễn
đóng một phần tham mưu cho quá trình định hướng và ban hành chính sách liên quan
đến việc quy hoạch tổng thê để phát triển bền vững mô hình DNXH tại Việt Nam trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều thay đổi Dựa vào cơ sở dữ liệu phân tích, nghiên cứu sinh cũng đề xuất một số giải pháp và định hướng gắn liền với thực tiễn hình
thành và phát triển DNXH Việt Nam trong giai đoạn vừa qua Trên cơ sở đó, các ban ngành Trung ương và địa phương sẽ có thêm một ý kiến tham mưu, kịp thời có sự điều chinh, thay đổi chính sách phủ hợp với một loại hình doanh nghiệp còn khá mới mẻ này
Thứ ba, trong bồi cảnh nền kinh tế đầy biến động cũng như sự cạnh tranh khốc
liệt giữa các doanh nghiệp trong ngành và tác động vô cùng to lớn của đại dịch COVID-19, luận án sẽ góp thêm một cơ sở thực nghiệm giúp các DNXH nói chung và lãnh đạo các doanh nghiệp xã hội nói riêng nhận thức đầy đủ hơn và toàn diện hơn
về cách thức tiếp cận liên quan tới PTNNL, ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp một cách trực tiếp và gián tiếp thông qua tăng cường năng
lực của nhân viên
6 Kết cấu của luận án
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận án được bố cục
theo 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã
hội
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trang 22TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CU'U LIEN QUAN DEN DE TAI
1.1 Các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu tạo nên sự phát triển và thịnh vượng của mọi tô chức, quốc gia, xã hội Đây là nguồn tài nguyên tái tạo và bền vững duy nhất có sẵn và là điều kiện đầu tiên, chủ yếu cho sự thành công của cá nhân và sự phát triển hợp tác (Saeed và Batool, 2004) PTNNL là một chủ đề hấp dẫn, nhưng đồng,
thời nó là một chủ đề khó hiểu bởi vì khía cạnh của PTNNL rất rộng lớn và có tính tích hợp (Arya & Tandon, 1998) Như một chủ thể, PTNNL có tính liên ngành và kết hợp nhiều chủ đề của khoa học xã hội và quản lý công (Jayagopal, 1990) Vì thế, khi
nghiên cứu về chủ đề PTNNL, các học giả trong và ngoài nước đã tiến hành triển khai theo nhiều hướng tiếp cận khác nhau ở cấp độ vĩ mô và vi mô, tiếp cận dưới góc độ chính trị, kinh tế và văn hóa hay tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa, ở các doanh nghiệp thuộc một ngành,
một vùng địa lý cụ thể Sau đây là một số chủ đề có liên quan tới PTNNL trong các
tổ chức mà nghiên cứu sinh tìm hiểu được
1.1.1 Các nghiên cứu liên quan tới các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực
Ở chủ đề này, các tác giả tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng tới PTNNL trong một tô chức và thường tiếp cận ở tầm vĩ mô và vi mô Theo Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, các nhân tô tố tác động đến PTNNL thường gồm: Chiến lược; Sự đôi mới; Sự tăng trưởng, Tính liên kết, Kết quả
hoạt động kinh doanh; Quan điểm của người chủ doanh nghiệp; Văn hoá; Công nghệ;
Tuyển dụng; Đào tạo; Sáng kiến thay đổi; Sự giúp đỡ, hỗ trợ từ bên ngoài; Niềm
mong đợi; Tính hợp lý của hoạt động đảo tạo Một số tác giả Việt Nam tiến hành
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới PTNNL ở quy mô một khu vực địa lý (tỉnh
thành) hay ở một ngành nghề cụ thẻ Ví dụ như Tác giả Nguyễn Thanh Vũ (2015)
Trang 23(DeFillippi, 2002; Verkinderen và Altman, 2002; Garavan cùng cộng sự, 2008); các yếu tố thuộc về văn hoá xã hội của một quốc gia (Chandrakumara và Sparrow, 2004); sự cạnh tranh liên quan tới thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng
một ngành (Jackson và cộng su, 1989; Kane va Palmer 1995; Poole va Jenkins, 1996;
Narsimha, 2000); và khả năng cung ứng lao động của các cơ sở giáo dục, đảo tạo (Henrietta Lake, 2008) Các nhân tố thuộc nội bộ doanh nghiệp tác giả đề cập tới là chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Gravan và cộng sự, 2008), chế độ sắp xếp, bó trí và sử dụng nhân sự, chế độ đãi ngộ, chế độ đảo tạo và đảo tạo lại (Nadler va Nadler, 1989; Po Hu, 2007), môi trường làm việc và yếu tố công nghệ (Henrietta Lake, 2008)
1.1.2 Các nghiên cứu liên quan đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Các yếu tổ đầu vào của phát triển nguôn nhân lực
Bang 1.1: Cac yếu tố đầu vào của PTNNL STT Dau vào Nguồn Kiến thức Harbison & Myers, (1964); Gilley and Egglund, (1989); McLean (2001) Kỹ năng/ Kỹ năng lãnh đạo
McLean (2001); Harrison & Kessels (2004); Rothwell & Kasanas (1994); Tome’ (2011); Abdullah (2009); Kuchinke (2003), Nadler (1970); Gilley & Egglund (1989); Meggisson et al (1993)
Học hỏi học tập
Harbison & Myers (1964), Gilley & Egglund, (1989); Werner & DeSimone (2006), Swanson & Sleezer (1987); Rothwell & Kasanas (1994); Abdullah (2009), Jones (1981); Werner & DeSimone (2006); Yorks (2005); Watkins (1989); Ali (2005); Kuchinke (2003) Khả năng làm việc ‘Smith (1990); Garavan (1991); McLagan (1989) Thái độ, hành vi, Phẩm chất
đạo đức Chalofsky & Lineoln (1983); Nadler & Wiggs (1986); Nadler & Nadler (1989); Ruona & Lynham (1999); Harrison & Kessels (2004); Stewart (1999); Watkins (2000); Hamlin (2004), Smith (1990)
Trang 24
Các yếu
hết các tài liệu về PTNNL thường thảo luật vào của PTNNL được tổng hợp trong bảng I.I Theo đó, hầu n phát triển kỹ năng, kiến thức, giáo dục và thái độ, hành vi như những thành phần chính của đầu vào PTNNL mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và những người làm việc trong đó Các yếu tô đầu vào của PTNNL
được xem là rất quan trọng để đảm bảo PTNNL thuận lợi và đạt được các mục tiêu
của PTNNL nói chung 1.1.2.2 Các chương trình thực hiện phát trí Bảng 1.2: Thực lên nguôn nhân lực hành PTNNL
STT | Các can thiệp/hoạt động HRD | Nguồn
Smith (1990); Garavan (1991); MeLagan & Suhadolnik (1989); Watkins (1989); Swanson (1995); Kashem & Guha (2000); 1 | Đào tạo/Đảo tao trong công việc | Ali, (2005); Liu & Wall (2005); Kashem & Guha (2000); Kashem & Guha (2000); Nadler & Wiggs (1986); McLean & McLean (2001)
2 | Tham van (Coaching) Grant (2001); Hamlin et al (2009)
McLean (2006); Ali, (2005); Liu & Wall 3 | Giáo dục thể chế (2005); Kashem & Guha (2000); Ather &
Solaiman (1995); Alagaraja (2012); 4 | Thiet ké cong viée ‘Swanson (1987)
McLagan & Suhadolnik (1989), Watkins (1989); Rothwell & Kasanas (1994); 5 | Thay đổi và Phát triển tổ chức Swanson (1995); Watkins (2000); Ahn &
McLean, (2006)
McLagan & Suhadolnik (1989); Watkins 6 | Phát triển sự nghiệp (1989); Ahn & McLean, (2006)
7 | Tiếp cận nguồn lực Yorks (2005); McLean (2006) 8 Sáng kiến sức khỏe, sáng kiến | McLean (2006); Ali (2005)
liên quan tới an toàn lao động
9 | Phát tiên công nghệ, CSHT McLean (2006); Ali (2005) 10 | Phát tiên năng lực quản trị Swanson (1987)
Trang 25
Thực hành PTNL bao gồm các hành động hoặc chương trình tạo điều kiện
thuận lợi cho PTNNL trong một tổ chức (Bảng 1.2) để đạt được các mục tiêu của PTNNL Với chủ đề này, các tác giả thường tập trung thảo luận các nội dung liên quan tới đào tạo, giáo dục chính thức, các sáng kiến phát triển tổ chức và các chương trình phát triển nghề nghiệp như là các thực hành PTNNL trong một tổ chức Đảo tạo
là một biện pháp can thiệp phô biến do các tổ chức cung cấp đề phát triển hiệu suất của nhân viên và người quản lý Hầu hết các can thiệp PTNNL cần được chính phủ hỗ trợ, bao gồm các cơ sở hạ tầng cho giáo dục chính thức, y tế công và việc làm Nếu chính phủ có thê đảm bảo các cơ sở thiết yếu cho PTNNL, thì các tổ chức sẽ dễ dàng tạo ra các tiện ích bồ sung để đảm bảo năng suất và hiệu suất của NNL
1.1.2.3 Các kết quả đầu ra của phát triển nguôn nhân lực (sản phẩm của PTNNL)
Đầu ra của PTNNL là tạo động lực cho nhân viên, nâng cao năng lực của người lao động, gia tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc cũng như tạo thêm lòng trung thành, tính cam kết, hợp tác, làm việc theo nhóm giúp doanh nghiệp đạt
được các mục tiêu đề ra Đầu ra của PTNNL chính là tạo điều kiện thuận lợi cho tô chức đạt được (bảng 1.3) Bảng 1.3: Kết quả đầu ra của PTNNL
STT | Đẫu ra của PTNNL Nguồn
| | Nang ie, phat trig Harbison & Myers (1964); Swanson & Sleezer chuyên môn (1987), Egglund (1989); Yorks (2005)
2 | Phat trién thể chất, tâm lý | Kashem & Guha (2000)
3 | Động lực Khan et al (2012); Rigby & Ryan (2018)
Gilley and Egglund (1989; Solkhe & 4 | Hải lòng với công việc Chaudhary (2011) Venkateswaran (1997), Kuchinke (2003), Lông trung thành, Sự 5 cam kết, gắn bó, hợp tác Harrison & Kessels (2004), McLean & McLean (2001) Pattanayak (2003) 6 Tỉnh thân làm việc nhóm | Stone (2010)
- Harrison & Kessels (2004); Rothwell & Kasanas 7 | Kha nang thich img
(1994)
8 — | Khả năng tự đôi mới Potnuru & Sahoo (2016)
9 Trao quyền Metcalfe (2011)
Trang 26
1.1.3 Các nghiên cứu liên quan tới kết quả phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực tới hi;
quả của doanh nghiệp
Hầu hết các tác giả thống nhất rằng ở cấp vi mô, PTNNL nhằm phát triển cá nhân và tô chức Do đó, kết quả của PTNNL là làm tăng năng suất và lợi nhuận của một tổ chức từ đó thúc đây tăng trưởng kinh tế quốc gia Cá nhân là những người được hưởng lợi trực tiếp và phô biến nhất của PTNNL Nhắn mạnh vào kết quả phát triển nguồn nhân lực mang lại, một số học giả cho rằng các hoạt động PTNNL sẽ mang lại kết quả tích cực cho tổ chức và cá nhân như: năng suất cao hơn (Swanson,
2001; McLean, 2006), loi nhuận tốt hơn (Garavan, 1991; Swanson, 1995), hiệu suất
tốt hơn (Nguyễn Phan Thu Hang, 2017), giúp cá nhân và tô chức giải quyết vấn đề, nâng cao kế hoạch nghề nghiệp, tăng khả năng được tuyển dụng, sự cam kết/gắn bó
của cá nhân người lao động với tổ chức cao hơn và tăng cường khả năng duy trì, phát
triển của tô chức và tổ chức có lợi thế cạnh tranh vững hơn (Osman-Gani, 2004;
Lynham và Cunningham, 2004) Do đó, các tổ chức cần đầu tư cho nguồn nhân lực để nâng cao năng lực, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho nhân viên (Harter và cộng
sự 2002)
Tuy nhiên, thực hành PTNNL không hiệu quả có thể gây ra nhiễ
nhân viên giảm nhiệt tình học hỏi va ít áp dụng các kỳ năng mới, giảm năng suất làm
như
việc của nhân viên, tỉnh thần làm việc thấp và ty Ié thuyén chuyén cao hon (Fiona va cộng sự, 2005) Xây dựng phương án PTNNL tối wu là một nhiệm vụ khó khăn vì nó
đòi hỏi phải xem xét tới nhu cầu của người lao động và đảm bảo rằng PTNNL phải phù hợp với nhu cầu của cả tô chức và nhân viên (Fiona và cộng sự, 2005) Vì thế, các vấn đề trong hệ thống PTNNL nảy sinh khi các phương thức đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp Ngoài ra, một tổ chức muốn giữ chân nhân viên hay nâng cao sự hải lòng của nhân viên cần quan tâm đến
việc cải thiện kỹ năng, kiến thức, thái độ cũng như hành vi của nhân viên, vì lợi ích của cả nhân viên va tổ chức
'Về mặt lý thuyết, PTNNL là một khuôn khô đê mở rộng nguồn nhân lực trong
một tổ chức thông qua sự phát triển của cả tổ chức và cá nhân để đạt được sự cải thiện trong hiệu suất (Kumar và cộng sự, 2012) PTNNL giúp phát triển các năng lực chính cho phép các cá nhân trong tổ chức thực hiện các công việc hiện tại và tương lai thông
Trang 27và tổ chức (Mishra và cộng sự, 2012) Một lực lượng lao động có trình độ và được
đảo tạo tốt được coi là yếu tố cần thiết đề duy trì lợi thế cạnh tranh của một doanh
nghiệp trong nền kinh tế toàn cầu vì thế PTNNL có thê và nên là một tác nhân mạnh
mẽ để tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng và phát triển năng lực và nâng cao lợi
nhuận của mình (Duncan và các cộng sự, 1998)
Tài sản quý giá nhất có thê đóng góp to lớn vào hiệu quả và hiệu suất của tô
chức chính là nguồn nhân lực của tổ chức (Muhammad, 2009) Các công ty thành
công nhất sẽ là những công ty quản lý vốn con người một cách hiệu quả và hiệu suất nhất bằng cách đầu tư vào người lao động, khuyến khích người lao động đầu tư vào bản thân, cung cấp một môi trường học tập tốt bao gồm vốn xã hội cũng như các kỹ
năng và đào tạo (Becker, 2002) Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo rằng việc hoạch
định nhân lực trong một tổ chức không phải là tĩnh mà là một quá trình liên tục Nó
tập trung vào việc nâng cao năng suất thông qua cải thiện chất lượng, hiệu quả, giảm
chỉ phí và cho phép doanh nghiệp tập trung vào giá trị cốt lõi (Kumar và cộng sự 2009),
Theo nghiên cứu của Matthew và cộng sự (2009) có mối liên hệ tích cực giữa
hiệu quả hoạt động của tổ chức và động lực của nhân viên Thành công chung của
một tổ chức trong đạt được các mục tiêu chiến lược chủ yếu dựa vào mức
động viên của nhân viên Tất cả các tổ chức, không phân biệt lĩnh vực, quy mô hay ngành đồi hỏi lực lượng lao động có động lực để đảm bảo vận hảnh hiệu quả, tạo ra
mức sản lượng cao và sự thịnh vượng của tổ chức Theo Tạp chí Quốc tế về Nghiên
cứu Học thuật trong Kinh doanh và Khoa học Xã hội (2013), PTNNL là một giải
pháp hữu ích giúp nhân viên phát triển các kỹ năng, kiến thức và khả năng cá nhân
và tổ chức của họ Mặt khác, đào tạo là một nỗ lực của tổ chức nhằm giúp nhân viên
có được các kỹ năng cơ bản cần thiết để thực hiện hiệu quả các hoạt động, nghĩa là
phải tập trung vào các kỹ năng kỹ thuật, kỳ năng giám sát và các lĩnh vực tương đối
cụ thê Phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp các vai trò phát triển cá nhân, nghề
nghiệp và tổ chức nhằm đạt được năng suất, chất lượng, cơ hội và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức (Pace, Smith và cộng sự, 1991) Phát triển Nguồn nhân lực là
một quá trình phát triển hay nói một cách khác là quá trình phát huy kiến thức chuyên
Trang 28Theo Abbas và cộng sự (2009), có mối quan hệ giữa đảo tao va phat triển và
hiệu suất của nhân viên Các quá trình cung ứng và phát triển nguồn lực nhằm nâng cao kỹ năng của nhân viên có tác động trực tiếp đến thái độ của họ, đó là động lực,
cam kết và sự hài lòng (Wright và cộng sự, 2003)
Bruvold và cộng sự (2003) cũng cho rằng các hoạt động đảo tạo toàn diện có liên quan tích cực đến năng suất; giảm ý định nghỉ việc của nhân viên và hiệu quả
của tổ chức Đặc điểm rõ ràng là biến độc lập sẽ là phát triển nguồn nhân lực và các
biến phụ thuộc là hiệu suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức hay có thể đánh giá
dưới góc độ động lực và doanh thu Thái độ và hành vi của nhân viên nói chung phụ thuộc vào các chính sách và các hoạt động PTNNL mà tổ chức đang sử dụng Thái độ của nhân viên ảnh hưởng đến hành vi của họ và sau đó ảnh hưởng đến hoạt động
của tổ chức (Wright và cộng sự, 2003)
Zhu, Y (2004), trong nghiên cứu của mình được thực hiện tại Nhật Bản đã
tìm thấy ảnh hưởng tích cực của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực (cụ thể là lập
kế hoạch nguồn nhân lực, bố trí nhân sự, khuyến khích, đánh giá, đào tạo, làm việc nhóm, sự tham gia của nhân viên, sự khác biệt về địa vị và đảm bảo việc làm) đối với
hiệu suất của tơ chức Ơng khuyến nghị rằng đề tổ chức hoạt động tốt hơn, quản lý nguồn nhân lực nên được đặt đúng vị trí liên quan của nó trong bắt kỳ tô chức nào và
không được giao cho các nhà quản lý trực tiếp, những người không có chuyên môn cũng như thời gian và không gian để thực hiện, mà người thực hiện phải là giám đốc nhân sự
Ahmad và Schroeder (2013) đã thực hiện một nghiên cứu ở Pakistan để xem
xét mối quan hệ giữa các hoạt động quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động, của tổ chức Họ phát hiện ra rằng có sự tồn tại của mối quan hệ tích cực giữa các hoạt động quản lý nguồn nhân lực (chia sẻ thông tin, đảo tạo mở rộng, tuyên dụng có chọn lọc, lương thưởng và khuyến khích, sự khác biệt về địa vị, bảo đảm việc làm, phân quyền và sử dụng nhóm) và hiệu quả của tổ chức bao gồm chat lượng công việc, giảm chi phi, tính linh hoạt, khả năng cung cấp chất lượng và cam kết
Klein (2014) cho ring cé một mối quan hệ tích cực giữa PTNNL và hiệu quả hoạt động của tơ chức Ơng khuyến nghị rằng đề kích thích hiệu quả hoạt động của tổ chức, ban lãnh đạo cần phải phát triển những nhân viên có kỹ năng và tài năng,
những người có khả năng thực hiện thành công công việc của họ Để đạt được hiệu
Trang 29lực và năng lực của nhân viên để tạo ra và duy trì vị thể cạnh tranh trong nước và trên
toàn cầu
Chand và Katou (2015) cũng đã thực hiện một nghiên cứu ở Accra Ghana để
xem xét tác động của các hoạt động PTNNL đối với hiệu suất của tổ chức Họ đã sử
dụng một mẫu gồm 200 nhân viên làm việc tại các cơ sở giáo dục ở Accra Phân tích
một số thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, được đo lường bằng kết quả tô chức thông qua các biến tài chính (tăng trưởng doanh số, thành tích mục tiêu, dịch vụ tốt, năng,
suất) (Osman, Ho & Galang, 2013) và các biến phi tài chính (chất lượng quản lý, định
hướng dài hạn, cải tiến liên tục, lực lượng lao động chất lượng) và cả những kết quả
khác như cam kết, chất lượng và tính linh hoạt (Guest, 1997) Họ đã tìm thấy mối
quan hệ tích cực giữa thực tiễn quan lý nhân sự và hiệu quả hoạt động của tổ chức từ
đó khuyến nghị rằng một khi tô chức đã đặt ra sứ mệnh, xác định tất cả các bên liên
quan và xác định được nhiệm vụ của mình thì tổ chức đó cần có cách thức đề đo lường tiến độ hoàn thành các mục tiêu
Erank Nana Kweku Otoo (2019) và các cộng sự với một loạt bài nghiên cứu về việc thực hiện PTNNL ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của nhân viên hoặc doanh
nghiệp tại một số ngành như Ngân hàng, Hoá dược phâm, Khách sạn và khu vực
doanh nghiệp nhỏ và vừa Các nghiên cứu này đều xác định nội dung thực hiện PTNNL tại các doanh nghiệp bao gồm: Phát triển sự nghiệp (Career Development,
Đào tạo và Phát triển (Training and Development), Hiệu suất công việc (Performance
Appraisal) và Chế độ khen thưởng (Compensation) Các hoạt động này sẽ ảnh hưởng
tới hiệu quả làm việc của nhân viên (employee performance) hoặc Sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức (employee competencies) từ đó tác động tới hiệu quả hoạt
động của tổ chức
1.2 Các nghiên cứu về nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội
Nhu phân tích ở trên, vấn đề Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong các doanh nghiệp đã được nhiều học giả thế giới quan tâm và triển khai nghiên cứu dưới các góc độ và phạm vi khác nhau Nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến hoạt
động PTNNL trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, tuy nhiên theo như tìm hiểu của
nghiên cứu sinh chưa có công trình đề cập đến PTNNL trong các doanh nghiệp xã
hội (DNXH) Đây là một thách thức dành cho nghiên cứu sinh khi tài liệu tham khảo
Trang 30tảng về phương pháp nghiên cứu cho luận án của nghiên cứu sinh Sau đây là một số
nghiên cứu có liên quan đến khía cạnh nhân lực trong các doanh nghiệp xã hộ
Nghiên cứu của Sara Depedri, Ermanno Tortia, Maurizio Carpita (2010) có tựa
48 “Incentives, Job satisfaction and Performance: empirical evidence in Italian
social enterprise ” Nghiên cứu này đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các ưu đãi, sự
hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp xã hội Bắt đầu bằng cách chỉ trích các giả thuyết chung của lý thuyết chủ sở hữu và người đại diện (Principal — Agent Theory) va dac biét 14 gia thuyét cho ring su hai long ca nhan
viên được xác định trên cơ sở mức lương nhận được Những lời chỉ trích này được
giải thích trên cơ sở định nghĩa về sự hải lòng trong công việc của Locke và quan
điểm kinh tế học hành vi Do đó, sự hài lòng trong công việc được giả định bắt nguồn
từ sự tông hợp các ưu đãi nhận được trong công việc, nhận thức về vốn chủ sở hữu
và động lực của nhân viên Tiền lương không phải là biến số duy nhất (thậm chí không phải là quan trọng nhất) ảnh hưởng đến hiệu suất của người lao động Điều
này đặc biệt có giá trị trong các doanh nghiệp xã hội, nơi hiệu suất của người lao động
rất khó theo dõi và đánh giá, trong khi động lực làm việc của họ lại rất cao có thê giải
thích tốt hơn sự hài lòng trong công việc của người lao động Phân tích thực nghiệm
của tác giả giúp làm sáng tỏ các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc và hiệu
suất làm việc của người lao động Dữ liệu được thu thập trên 4.134 nhân viên làm
việc tại 320 doanh nghiệp xã hội của Ý Sau đó tác giả sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính đề phân tích, trong đó các biến phụ thuộc không chỉ là mức độ thỏa mãn
công việc đã nêu, mà còn là sự hải lòng với các khía cạnh bên ngoài và bên trong của công việc Các mô hình đã chứng minh sự liên quan đặc biệt giữa động lực và sự công bằng của nhân viên trong việc giải thích sự hai lòng trong công việc và các khía cạnh liên quan tới sự hải lòng Ngoài ra, nhận thức của tổ chức và môi trường làm việc cũng có ý nghĩa cũng như nhận thức và động lực làm việc của mỗi cá nhân
Tác giả Leon Prieto, Simone Phipps, Lemaro Thompson, Alphonso Ogbuehi (2015) tiến hành nghiên cứu *Social entrepreneurship and national human resouree
development: a Caribbean perspective" Theo dé, tac gia cho ring, can phai thac day tỉnh thần kinh doanh xã hội đề giải quyết một số vấn đề phức tạp ma Caribbean dang phải đối mặt như nghẻo đói, thất nghiệp, tội phạm và các vấn đề nghiêm trọng khác Tình hình ở một số nước Caribbean rất thảm khốc Ví dụ, với tông sản phẩm quốc
Trang 31
từ những năm 1970, Haiti vẫn là quốc gia nghèo nhất ở bán cầu tây (Liên Hợp Quốc, 2003) Hơn 60% dân số sống trong tình trạng cực kỳ nghèo khô và phần lớn hoàn toàn không tiếp cận được với bắt kỳ tiện nghỉ và dịch vụ nào của chính phủ (Chương, trình Phát triên Liên Hợp Quốc [ƯNDP], 1999; United Nations, 2000; World Bank, 2001) Sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, nghiên cứu lập luận rằng tỉnh thần kinh doanh vì xã hội có thể được sử dụng như một phương tiện để phát triển nguồn nhân lực quốc gia, giúp giảm bớt các bệnh xã hội ở cấp quốc gia vùng Caribbean
Nghién ciu HRD for Societal Development: What Can We Learn from Social Entrepreneurship in the Developing World cia tac gia Jia Wang (2012) cho thấy phát
triển nguồn nhân lực (PTNNL) ở các nước đang phát triển có phạm vi và ứng dung vượt ra ngoài lợi ích kinh tế; nó thường liên quan đến việc giải quyết các vấn đề xã hội Hơn nữa, xu hướng gia tăng dân số liên tục ở các nước đang phát triển, cùng với các nguồn lực và cơ sở hạ tằng hạn chế hoặc không có sẵn, đã tạo ra thêm nhiều thách
thức Bài nghiên cứu giới thiệu khái niệm doanh nghiệp xã hội, PTNNL và kêu gọi những nhà hoạt động PTNNL hợp tác với các doanh nhân xã hội trong sứ mệnh thúc
đây cộng đồng và phát triển NNL quốc gia Từ bốn ví dụ điển hình nỗi tiếng ở hai nền kinh tế mới nỗi là Án Độ và Trung Quốc, tác giả đã xem xét các doanh nhân xã hội đã PTNNL và chiến lược phát triển tô chức để giải quyết các vấn đề xã hội ở hai
quốc gia này Kết quả của nghiên cứu này sẽ không chỉ mang lại lợi ích cho các chuyên gia và doanh nhân xã hội mả còn các bên liên quan khác bao gồm các cơ quan
chính quyền trung ương và địa phương, các nhà hoạch định chính sách, cộng đồng
địa phương, các tổ chức kinh doanh địa phương và các cá nhân bị ảnh hưởng trực tiếp bởi sự thay đổi xã hội
Báo cáo chuyên sâu của Intellcap (2012), Understanding Human Resource
Challenges in the Indian Social Enterprise Sector, cho thay một bức tranh tông quan
về các vấn đề nhân lực tại các DNXH tại Ân Độ Thực hiện khảo sát trực tuyến, các
tác giả đã vẽ ra thực trạng công tác PTNNL tại các DNXH cũng như chỉ ra những khó khăn, thách thức về nhân sự mà các doanh nghiệp này đang phải đối mặt như:
công tác tuyên dụng nhân lực có trình độ rất khó khăn, không dễ để giữ chân nhân sự cấp dưới, phải tuyên dụng liên tục hay các ứng viên đủ điều kiện không nhiều và khó
có thể đưa ra mức lương cạnh tranh như những loại hình doanh nghiệp khác Từ đó
các tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện tình trạng này, cụ thể các DNXH
Trang 32xác định vai trò khác biệt của các DNXH so với các loại hình doanh nghiệp khác,
thiết lập hệ thống nhân sự phù hợp với đặc thù của DNXH hay tìm kiếm sự hỗ trợ từ bên ngoài tổ chức nhằm đảm bảo rằngc các DHXN sẽ làm đúng, làm đủ ngay từ đầu bởi lẽ doanh nghiệp sẽ tiết kiệm thời gian và công sức vận hành khi có hệ thống, quy
trình chuẩn
Báo cáo của các chuyên gia nhan su Deloitte Insights (2018), The rise of the social enterprises, Global Human Capital Trends nghién cttu, phân tích và trình bày
những hiểu biết về lĩnh vực nhân sự, giúp các tô chức thiết kế và thực hiện những chính sách về nhân sự, nhân sự tài năng, lãnh đạo, tổ chức và thay đổi các chương
trình liên quan tới các vấn đề về nhân sự nhằm đạt được hiệu quả kinh doanh thông
qua hiệu suất làm việc của nhân viên Các chuyên gia cho rằng có sự thay đôi rất lớn mà các nhà quản trị của doanh nghiệp trên toàn thế giới phải đối diện đó là sự gia tăng nhanh chóng của loại hình doanh nghiệp xã hội Điều này cho thấy tầm quan
trọng ngày cảng lớn của vốn xã hội trong việc hình thành mục đích của mỗi tổ chức,
hướng mối quan hệ của tổ chức với các bên liên quan và ảnh hưởng tới sự thành công, hay thất bại trong tương lai Ngoài ra, báo cáo dành phần lớn nội dung phân tích 10 xu hướng phát triển của nguồn nhân lực trong năm 2018, chăng hạn như lãnh đạo nhóm; quản lý bên ngoài tổ chức; liên kết đề làm việc; thời đại của robot, tự động
hoá; cách thức thu thập dữ liệu nhân viên Báo cáo như một hồi chuông cảnh tỉnh
cho các tổ chức trước sự phát triển của loại hình DNXH và những xu thế mới về nguồn nhân lực, cần phải tập trung vảo việc xây dựng nguồn vốn xã hội bằng cách tham gia với nhiều bên, tính đến những xu hướng chung và tạo ra ý thức về sứ mệnh và mục đích chung của tô chức, đưa ra những chiến lược phát triển nguồn nhân lực
hợp lý trong thời đại mới
Ngoài những nghiên cứu trên, một số nghiên cứu cũng đã xem xét các yếu tố cụ thể của PTNNL trong các tô chức phi lợi nhuận và DNXH Ví dụ, các nghiên cứu chỉ
ra rằng chia sẻ kiến thức là một thuộc tính của các tổ chức tạo tác động xã hội (Brieft
& Motowidlo 1986; Chỉch - Peng Lin 2007) có liên quan tích cực đến kết quả làm việc nhóm (Flinchbaugh và cộng sự, 2016) Chia sẻ thông tin và đảo tạo có thể đóng góp vào sự phát triển của các DNXH trong việc đạt được các mục tiêu xã hội và tài chính (Lee & Moon 2008) Sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định và
trao đổi chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên làm tăng cam kết của nhân viên đối với
Trang 332013) Về khen thưởng, một số nghiên cứu cho thấy các DNXH thưởng cho nhân
viên không chỉ dựa trên các khuyến khích phi tài chính (Doherty, Haugh & Lyon 2014), mà còn sử dụng các khuyến khích tài chính liên quan đến đánh giá hiệu quả hoạt động (Battilana & Dorado 2010)
Tại Việt Nam, chủ đề DNXH trong vài năm trở lại đây cũng thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Hiện có khoảng 69 công trình nghiên cứu về DNXH
Các công trình nghiên cứu nảy tập trung vào 5 vấn đề: các quy định pháp luật về
DNXH tại Việt Nam (Dung, 2017; Giang, 2018; Hiền, 2015; Thủy, 2017; Yến &
Ánh, 2017 ; Yến, 2016); phân tích khái niệm và thực trạng DNXH ở Việt Nam
(British, 2019; Cung & cộng sự, 2012; Cung và cộng sự, 2016; Hoàng & Cộng sự, 2017); đánh giá sự phát triển và tác động xã hội của DNXH trong lĩnh vực cụ thể (Thao, 2016; Céng & Vinh, 2018; Giang, 2019 và Giang, 2018); hệ sinh thái cho
DNXH (Hạnh & Giang, 2012; Khôi, 2014 và Thắng, 2015); kinh nghiệm quốc tế về DNXH (Thắng & cộng sự, 2013; Thắng & Oanh, 2015; Thắng, 2015; Thủy, 2015 và
Trúc, 2011) Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu sinh nhận thấy PTNNL của DNXH
chưa được nghiên cứu ở Việt Nam Nghiên cứu gần nhất với chủ dé này là “Điền hình
doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam” và *Thành công theo cách khác: 27 câu chuyện
khởi nghiệp vì cộng đồng từ Việt Nam và trên thế giới” (Cung và cộng sự, 2016 và
Hoàng & cộng sự, 2017) Tuy nhiên, 2 cuốn sách này tập trung giới thiệu điển hình DNXH ở Việt Nam và trên thể giới, quá trình hình thành phát triển cũng như mô hình hoạt động của các DNXH Những thông tin liên quan tới nguồn nhân lực mới dừng
lại ở thống kê về số lượng, đặc điểm và một số thách thức về nhân sự mà các DNXH
'Việt Nam đang phải đối mặt 1.3 Khoảng trống nghiên cứu
Bằng cách tổng quan những công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước
có liên quan tới đề tài nghiên cứu của Luận án “Phát triển nguôn nhân lực trong các
doanh nghiệp xã hội tại iệt nam ”, có thê thấy rằng đây là một chủ đề nghiên cứu có
tính thực tiễn cao và thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học Từ các phân tích
về tông quan nghiên cứu, nghiên cứu sinh tông kết và tìm ra khoảng trống nghiên cứu
và hướng đi của Luận án như sau:
Trang 34Chủ đề đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả của tổ chức
được nhiều học giả quan tâm (Wright và cộng sự, 2003) Tuy nhiên, có một điểm đáng lưu ý là phần lớn các nghiên cứu được thực hiện trong các tổ chức lớn (Rowley & Abdul-Rahman 2007; Tan 2008; Wan 2008) và có vẻ như ít chú ý đến việc kiểm tra tác động của các hoạt động PTNNL đối với các tổ chức vừa và nhỏ (Heneman et
al 2000) Trong các trường hợp khác, các nghiên cứu được tiến hành trên các tổ chức
vừa và nhỏ lại không tập trung vào tác động của các hoạt động nguồn nhân lực (Aziz & Yassin 2010; Chelliah, Sulaiman & Yusoff 2010; Rahman & Tannock 2005)
Henman et al (2000) tranh luận thêm rằng việc thiếu thông tin về các tổ chức vừa và
nhỏ có thể cản trở sự phát triển của một lý thuyết hợp lý quan trọng có tính đến các
trường hợp như quy mô và cơ cấu tô chức Hơn nữa, do nhiều lý thuyết về nhân sự được phát triển cho các tổ chức lớn, nên những lý thuyết này có thể được áp dụng,
cho các tổ chức vừa và nhỏ ở mức độ nào vẫn còn khó nắm bắt Thật vậy, khi xem
xét các tài liệu về thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức vừa và nhỏ,
Cardon va Stevens (2004) da tiét lộ rằng sự hiểu biết của chúng ta về các vấn đề nhân
sự quan trọng đối với các doanh nghiệp nhỏ và mới nỗi còn hạn chế và điều này càng
đúng với mô hình doanh nghiệp xã hội
'Badri và Davis (1995) đã nhắn mạnh vai trò của việc PTNNL như một yếu tố
then chốt của DNXH Khác với các doanh nghiệp bình thường, nguồn nhân lực của DNXH chủ yếu là nhóm những người thiệt thòi, kém may mắn thuộc tầng lớp day của xã hội, người khuyết tật, những đối tượng dễ bị tổn thương như người nhiễm HIV, trẻ em, phụ nữ, người nghèo là nguồn lao động có chất lượng thấp, tính ôn định kém nên năng suất lao động không cao Cùng với đó là chỉ phí đào tạo nguồn nhân lực này cũng cao hơn so với bình thường Do vậy có thể thấy, vấn đề phát triển
DNXH nói chung và PTNNL trong các DNXH nói riêng ở Việt Nam đang gặp nhiều
khó khăn cả về nhận thức và chính sách hỗ trợ của nhà nước Vì thế, đề tài nghiên
cứu *Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội Việt Nam” là một
hướng nghiên cứu mới, không có sự trùng lặp, được đề xuất nhằm mục đích làm gia tăng lợi ích mà các DNXH mang lại cho nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần giải quyết các vấn đề về xã hội và vì lợi ích cộng đồng
'Về cách tiếp cận Phát triển nguồn nhân lực
Trang 35
của tô chức cho rằng hiệu suất vượt trội của tổ chức là kết quả của sự kết hợp đặc
trưng của các hoạt động nguồn nhân lực (Barney 1991; Wright, Dunford & Snell 2001; Voss, Tsikriktsis, Funk, Yarrow & Owen 2005) Theo cách tương tự, một số học giả xem PTNNL như một hệ thống trong đó một tập hợp các hoạt động có liên
quan với nhau được sử dụng kết hợp có thể đóng góp vào hiệu suất của tô chức (Lado
& Wilson 1994; Wright et al 2001) Những nỗ lực trước đây áp dụng quan điểm hệ
thống đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa các hệ thống thực hành PTNNL và các chỉ
số khác nhau về hiệu quả hoạt động của tổ chức (Huselid 1995; MacDuffie 1995)
Dưới quan điểm hệ thống, các nghiên cứu hoặc đã kiểm tra sự kết hợp được xác định
trước của các hoạt động PTNNL hoặc đã phát triển và xác minh bằng thực nghiệm các khía cạnh chính của PTNNL bằng phân tích nhân tố (Becker & Huselid 1998)
Do vậy nghiên cứu sinh sẽ triển khai luận án theo hướng nghiên cứu về
PTNNL theo quan điểm hệ thống, PTNNL là tập hợp các hoạt động có liên quan tới
nhau được triển khai đề có thể đóng góp vào hiệu quả hoạt động của một tổ chức 'Về đo lường phát triển nguồn nhân lực
Có một danh sách dài các hoạt động PTNNL có thê ảnh hưởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến hiệu quả hoạt động của tô chức, nhưng kết quả rất khó diễn giải Ngày cảng có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng không phải mọi hoạt động nhân sự đều có
tính bền vững của tổ chức (Ahmad &
Schroede 2003; Barringer, Jones & Neubaum 2005; Cardon & Stevens 2004; Givord
& Maurin 2004; Guest 1997) Do dé, các nghiên cứu sau này bắt đầu tách riêng một
số hoạt động PTNNL Vì vậy, với mục đích kiểm tra ảnh hưởng của PTNNL đến hiệu
quả hoạt động của tổ chức, các nhà nghiên cứu đã chọn kiểm tra một số thực hành thể tác động đến hiệu quả của tổ chức hoặ
PTNNL như chính sách lương thưởng (thông qua đánh giá hiệu suất); đảo tạo và phát
triển; phát triển sự nghiệp, đảm bảo việc làm, tuyển dụng DNXH là một bối cảnh nghiên cứu tốt đề xem xét ảnh hưởng của PTNNL với những biến đo lường này vì: Thứ nhất, do quy mô tổ chức các doanh nghi
xã hội thường nhỏ nên với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ thì được cho là không có những người có chuyên môn sau vé phuong phap quan ly (Kamam, McCarthy, Gulbro & Tucker 2001; Kotey & Slade 2005) Vi dụ, trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, chủ sở hữu có xu hướng trở
thành tổng giám đốc, nên có khả năng việc phân quyền ra quyết định không được thực hiện rộng rãi; các quyết định chính có xu hướng nằm trong tay của chủ sở
Trang 36phân biệt và rào cản về địa vị, thực tế như vậy cũng có thê không xảy ra ở các doanh
nghiệp nhỏ vì có sự khác biệt rõ rằng và rõ rằng về thứ bậc giữa chủ sở hữu và nhân viên trong đó chủ sở hữu có xu hướng chủ yếu giám sát toàn bộ hoạt động kinh doanh
trong khi nhân viên có xu hướng đóng vai trò bố trợ hơn Thứ hai, rất ít các nghiên
cứu xem xét PTNNL ở các tổ chức quy mô nhỏ và nhiều nghiên cứu thực nghiệm này
được thực hiện trong bối cảnh phương Tây Tương đối ít thông tin về tác động của
các hoạt động nguồn nhân lực ở các nước châu Á (Bae và cộng sự 1998; Bae &
Lawler 2000; Thang & Quang 2005), và điều này đặc biệt đúng ở Việt Nam Thứ ba,
do tầm quan trọng của các doanh nghiệp nhỏ trong sự phát triển của một quốc gia,
việc hiểu rõ cách thức thực hành PTNNL có thể tạo điều kiện cho hiệu quả của các
doanh nghiệp nhỏ trong nền kinh tế toàn cầu trở nên cấp thiết (Heneman et al 2000)
Như đã đề cập trước đó, luận án của nghiên cứu sinh tập trung làm rõ phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội và vì các doanh nghiệp xã hội
được cho là có cách tiếp cận quản lý con người đơn giản, nên nghiên cứu sinh sẽ tập
trung vào bốn hoạt động đo lường PTNNL bao gồm: (1) đánh giá hiệu suất, (2) đào tạo, (3) phát triển cá nhân và (4) phát triển tổ chức Đây cũng chính là những các
thành tố
iu thành cơ bản nên PTNNL thường được các doanh nghiệp quy mô nhỏ
xem xét nhiêu hơn
SO KET CHUONG 1
Trong chương 1, trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về PTNNL trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực trong các DNXH, Luận án đã phân
tích và đề ra khoảng trống nghiên cứu Cụ thể, Luận án sẽ tiếp cận PTNNL theo quan điểm hệ thống, đo lường bằng các thành tố cầu thành nên PTNNL trong một tô chức
và từ đó xem xét ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp
xã hội Việt Nam Luận án mong muốn sẽ đóng góp bằng chứng thực nghiệm về ảnh
hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH một cách trực tiếp và gián
Trang 37CHUONG 2
CO SO LY LUAN VE PHAT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI 2.1 Cơ sở lý luận về Doanh nghiệp xã hội
3.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp xã hội
Xuất hiện từ khá lâu tại nhiều quốc gia trên thế giới như Vương quốc Anh, Mỹ, Canada, Ý, Singapore, Hàn Quốc, Malaysia, Hồng Kông nhưng hai thập niên trở lại
đây, loại hình doanh nghiệp xã hội (DNXH) mới phát triển khát mạnh mẽ và đã được
pháp lý hoá trong các văn bản luật và nghị định của một số quốc gia Mặc dủ vậy, cho tới nay, thể giới cũng chưa có một khái niệm chung về DNXH ngoại trừ bản chất
là đều hướng tới một mục tiêu chung vì xã hội và vì công đồng
Trong Chiến lược phát trên DNXH năm 2002, Chính phủ Anh định nghĩa:
*DNXH là một mô hình kinh doanh được thành lập nhằm thực hiện các mục tiêu xã
hội, và sử dụng lợi nhuận để tái đầu tư cho mục tiêu đó hoặc cho cộng đông, thay vì
tối đa hóa lợi nhuận cho cỗ đông hoặc chủ sở hữat”
Theo khái niệm này, DNXH có những đặc điểm cơ bản sau:
- DNXH là một doanh nghiệp sản xuất, khinh doanh một sản phâm hay dịch vụ nao đó cung cấp cho thị trường Do đó, DNXH phải có mục tiêu, chiến lược, chiến thuật, mô hình kinh doanh cũng như những giải pháp kinh doanh cụ thê Và tất yếu, DNXH cũng bị chỉ phối bởi các quy luật cung - cầu, quy luận cạnh tranh trên thị
trường giống như các loại hình doạnh nghiệp khác
~ Mục tiêu xã hội là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của DNXH Đây được xem là một sử mệnh quan trọng và trước tiên trong quá trình hình thành và phát triển của
một DNXH Mục tiêu này sẽ chỉ phối mọi hoạt động cũng như chỉ phối cách phân bỏ lợi nhuận của doanh nghiệp sau này
~ Phần lớn lợi nhuận của DNXH sẽ được phân phối cho cộng đồng dựa trên mục
tiêu xã hội mà doanh nghiệp theo đuổi thay vì phân phối cho cổ đông hoặc chủ sở hữu
Theo định nghĩa của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development - OECD), “DNXH Ia nhitng 16 chức hoạt
Trang 38ra, DNXH còn cung cắp các dịch vụ cộng đông, trên các lĩnh vực giáo dục, văn hóa,
môi trường.” Với định nghĩa này, DNXH có thể hoạt động trên nhiều lĩnh vực, ngành
nghề, không phân biệt khu vực địa lý Và điều quan trọng nhất là DNXH hoạt động vì sự phát triển bền vững của xã hội, hướng tới tằng lớp đáy của xã hội, hỗ trợ sinh kế và giúp họ có được sự chủ động trong cuộc sống của chính mình
Theo Luật Tự nguyện thực hành DNXH của Scotland: “DNXH [a mét tổ chức
kinh doanh chủ yếu thực hiện các mục tiêu xã hội cơ bản trong đó phân thặng dư của vụ cộng đẳng thay vì tối đa này tiếp cận DNXH theo
n hành của DNXH Theo đó,
chúng được đâu tư vào các mục tiêu xã hội hoặc phục hóa lợi nhuận của cô đông hoặc chủ sở hữu” Quan
mục tiêu hay nói một cách khác là theo bản chất
DNXH thực hiện các hoạt động mua bán sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ trên thị trường
nhưng mục tiêu của họ là hướng tới lợi ích xã hội, môi trường Lợi nhuận thu được
sẽ tái đầu tư vào kinh doanh và người hưởng lợi là cộng đồng chứ không phân chia
lợi nhuận cho các cổ đông, chủ sở hữu hay nhà đầu tư Trong trường hợp doanh
nghiệp phải giải thê thì tài sản được tái đầu tư vào các tổ chức khác có mục tiêu tương tự chứ không phải tái đầu tư vào các tổ chức từ thiện hay một tổ chức, chỉ nhánh
thuộc khu vực công Do vậy, với khái niệm này, mặc dù các DNXH đóng vai trò sáng
tạo giá trị nhưng sứ mệnh căn bản của họ lại là giải quyết các vấn đề xã hội Quan
M
chí tương đối chặt chẽ
số nước có nền kinh tế phát triển cao cũng có cùng quan niệm này với các tiêu
Tại Việt Nam, DNXH là một khái niệm rất mới, trước khi được coi là một loại hình doanh nghiệp chính thức và được pháp lý hoá trong Luật doanh nghiệp sửa đổi năm 2014 thì DNXH được Tổ chức hỗ trợ sáng kiến vì cộng đồng - CSIP định nghĩa nhu sau: “DNXH 1d m6t khdi niệm dùng đẻ chỉ hoạt động của các doanh nhân xã hội
dưới nhiều hình thức khác nhau tìy thuộc vào mục đích và điều kiện hoạt động cụ thé DNXH lay lợi ích xã hội làm mục tiêu chủ đạo, được dẫn dắt bởi tình thần doanh nhân nhằm đạt được cả mục tiêu xã hội/ môi trường và mục tiêu kinh tế"
'Khái niệm này cho thấy, DNXH có thể thành lập với nhiều loại hình hoạt động
khác nhau, đặt mục tiêu xã hội hay mục tiêu môi trường lên hàng đầu trong sứ mệnh
hoạt động của mình Đó có thể là các tổ chức phi chính phủ, cũng có thể là các tổ chức thiện nguyện hay nhân đạo hay mang đúng tên DNXH nhằm mang lại cuộc
Trang 39hòa sáng kiến xã hội và tỉnh thần doanh nhân Trên cơ sở khái niệm này, Trung tam
hỗ trợ DNXH CSIP đã tiến hành tuyển chọn, ươm tạo và phát triển phong trào DNXH
ở Việt Nam, đồng thời giúp các tổ chức hoạt động theo mô hình DNXH chuyển đồi
thành DNXH thực thụ Những tổ chức này có thể là các quỹ từ thiện, quy tin dung vi mô, hợp tác xã hay các tổ chức xã hội, tổ chức sự nghiệp thậm chí là các doanh nghiệp dịch vụ công ích trong khu vực nhà nước trước đây
Theo khai niệm trên, các tiêu chí chính để xác định DNXH dường như đã tiếp thu định nghĩa của OECD khi yêu cầu DNXH là một doanh nghiệp phải theo đuổi cả
hai mục tiêu: kinh tế và xã hội, trong đó mục tiêu kinh tế là chủ đạo Và năm 2014
khi Luật Doanh nghiệp chính thức đưa DNXH trở thành một trong những loại hình doanh nghiệp hiện có ở Việt Nam thì khái niệm được quy định trong |
cũng tiếp
thu khá đầy đủ nội hàm của định nghĩa này Theo đó, DNXH là một tổ chức đáp ứng, được các tiêu chí sau đây:
ï) Là doanh nghiệp đăng ký thành lập theo quy định của Luật doanh nghiệp;
ii) Mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp là nhằm giải quyết các vấn đề xã hội,
môi trường và vì lợi ích cộng đồng;
iii) Cam kết sử dụng ít nhất 51% tổng lợi nhuận hàng năm đề tái đầu tư vào các hoạt động nhằm thực hiện các mục tiêu đã đăng ký liên quan tới xã hội, môi trường
Do vây, theo khái niệm này, DNXH trước hết phải là một doanh nghiệp Đó là “một tổ chức có tên riêng, có tài sản, trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo
quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” Ngoài quyền và nghĩa vụ của
doanh nghiệp theo quy định của pháp luận, “DNXH còn có quyền và nghĩa vụ khác, đó là:
- Duy trì mục tiêu và điều kiện quy định; trường hợp doanh nghiệp đang hoạt
động muốn chuyển thành DNXH hoặc DNXH muốn từ bỏ mục tiêu xã hội, môi
trường, không sử dụng lợi nhuận để tái đầu tư thì doanh nghiệp phải thông báo với cơ quan có thâm quyền để tiến hành các thủ tục theo quy định của pháp luật;
- Chủ sở hữu doanh nghiệp, người quản lý DNXH được xem xét, tạo thuận lợi
và hỗ trợ trong việc cấp giấy phép, chứng chỉ và giấy chứng nhận có liên quan theo
quy định của pháp luật;
- Được huy động và nhận tải trợ dưới các hình thức khác nhau từ các cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức phi chính phủ và các tổ chức khác của Việt Nam và nước ngoài
Trang 40- Khéng durge sir dung các khoản tài trợ huy động được cho mục đích khác ngoai
bù đắp chỉ phí quản lý và chỉ phí hoạt động để giải quyết vấn đề xã hội, môi trường
mà doanh nghiệp đã đăng ký;
~ Trường hợp được nhận các ưu đãi, hỗ trợ, DNXH phải báo cáo định kỳ hàng
năm cho cơ quan có thâm quyền về tình hình hoạt động của doanh nghiệp”
Ngoài ra, Luật Doanh nghiệp 2014 cũng khẳng định Nhà nước có chính sách
khuyến khích, hỗ trợ và thúc đây DNXH phát triển Đây là nền tảng quan trọng trong
việc phát triển loại hình doanh nghiệp này ở Việt Nam
Như vậy, theo những quy định của Luật doanh nghiệp 2014 thì “DNXH được
hiểu là một định chế có nhiều điều kiện ràng buộc nhất định song nhìn chung, DNXH
trước hết là
lột doanh nghiệp hoạt động kinh doanh như các doanh nghiệp thông thường nhằm thu được lợi nhuận Doanh nghiệp này có mục đích và tôn chỉ riêng cho hoạt động kinh doanh của mình, đó là thực hiện các mục tiêu xã hội/môi trường, vì
lợi ích cộng đồng Sự phân phối lợi nhuận được quy định rõ trong đó 51% sẽ được tái đầu tư nhằm thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã theo đuôi và đăng ky ngay từ đầu thành lập doanh nghiệp” Quy định về cam kết phân phối 51% lợi nhuận này là một trong những điểm khác biệt dễ nhận thấy nhất khi xem xét khái niệm về DNXH tại Việt Nam và các quốc gia khác Ở các quốc gia và tô chức trên thế giới
khi nêu định nghĩa về DNXH họ chỉ tập trung làm rõ bản chất của các DNXH còn ở
'Việt Nam khái niệm về DNXH đưa thêm một điều kiện ràng buộc đối với các DNXH
đăng ký hoạt động theo đúng quy định của Luật Doanh nghiệp về DNXH, đó là cam
kết chia sẻ một tỷ lệ lợi nhuận nhất định (ít nhất 51%) nhằm tái đầu tư thực hiện các
mục tiêu doanh nghiệp đã theo đuổi và đăng ký khi thành lập doanh nghiệp
Do đó trong phạm vi luận án có thể hiểu “doanh nghiệp xã hội là doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo quy định của luật doanh nghiệp 2014 với mục đích vì
cộng đẳng, xã hội và trích 51% tổng lợi nhuận hằng năm của doanh nghiệp để tái
đầu tư nhằm thực hiện mục tiêu xã hội, môi trường như đã đăng kỷ.” 2.1.2 Đặc đi của doanh nghiệp xã
DNXH có một số đặc điểm cơ bản được thừa nhận rộng rãi như sau:
2.1.2.1 Tính lai ghép
Đặc điểm nỗi bật nhất của một DNXH là "tính lai ghép” giữa mô hình kinh doanh và mục tiêu xã hội Tuy nhiên, có những DNXH quá tập trung vào sứ mệnh xã