Thông tin tài liệu
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI TH TOM TAT LUAN AN TIEN SI PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC DOANH NGHIEP XA HOI TAI VIET NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LE HONG VAN Hà Nội — 2023 Luận án hoàn thành tại: Trường Đại học Ngoại Thương, số 91 Chùa Láng, Đống Đa, Hà Nội Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Thị Thu Hà PGS.TS Nguyễn Tiến Hoàng Phản biện Ï: 2-5-2 2522222 S2EE121 5121237121212125 171121711 Phản biện 2: 2-2222 Sz 2z SE S2121 2121211171111 212121211211 ce Phản biện 3: Luận án S22 SE ST S121 2121211171711 21 21212112111 xe bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường họp Vàohồi Có thể tham khảo ngày tháng luận án Thư trường Đại học Ngoại thương năm viện Quốc gia thư viện 1 Lý chọn dé tai LOI MO DAU 1.1 Những yêu cầu từ lý luận Lý thuyết thực tiễn phát triển tất quốc gia giới cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trị quan q trình tăng trưởng phát triển kinh tế Những khuyến nghị Liên hợp quốc quan điểm, đường lối lãnh đạo Đảng ta cho thấy thừa nhận vai trò to lớn, tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực phát triển đất nước nhân loại, nhân tố hàng đầu, định thành công hay thất bại quốc gia, dân tộc Ở góc độ doanh nghiệp, tài nguyên người có tầm quan trọng đặc biệt giá trị thuộc nguồn nhân lực bền vững không thê chép Điều phù hợp với lý thuyết nguồn lực dựa tầm nhìn doanh nghiệp Penrose (1959) Barney (1991) phát triển Theo lý thuyết này, việc trì phát triển nguồn lực người đề họ trở nên có giá trị, quý hiếm, khó bắt chước từ tăng cường lợi cạnh tranh cho tổ chức quan trọng 1.2 Những yêu cầu thực tiễn Trong năm gần đây, Việt Nam tồn nhiều hình thức tổ chức địa vi pháp lý khác (như tổ chức phi lợi nhuận, tổ chức từ thiện, doanh nghiệp xã hội đăng ký theo luật doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp tạo tác động xã hội .) Mơ hình ngày chứng tỏ đối tác hỗ trợ tích cực việc giải vấn đề xã hội môi trường cách bền vững Nhiều DNXH với ý tưởng sáng tạo thành cơng việc góp phần hỗ trợ Chính phủ giải vấn đề lớn xố đói giảm nghèo, hỗ trợ nâng cao lực cho đối tượng yếu thế, người dân tộc thiêu số, bảo tồn thiên nhiên, bảo vệ môi trường Tuy nhiên, doanh nghiệp xã hội thường hoạt động điều kiện khan tài nguyên, môi trường chế yếu (ví dụ hạn chế sở hạ tầng vật chât, công nghệ, luật pháp, kinh tế giáo dục) DNXH thường gặp phải thách thức lớn việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực lực ngang với loại hình doanh nghiệp khác kinh tế lẽ nguồn nhân lực DNXH chủ yếu nhóm người thiệt thịi, may mắn thuộc tầng lớp đáy xã hội, người khuyết tật, đối tượng dễ bị tồn thương người nhiễm HIV, trẻ em, phụ nữ, người nghèo nguồn lao động có chất lượng thấp, tính ồn định nên suất lao động không cao Cùng với phí đào tạo nguồn nhân lực cao so với bình thường Nhìn chung vấn đề phát triển DNXH nói chung PTNNL DNXH nói riêng Việt Nam gặp nhiều khó khăn nhận thức sách hỗ trợ nhà nước Xuất phát từ vấn đề trên, lựa chọn đề tài luận án “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh Đây hướng nghiên cứu mới, khơng có trùng lặp cần thiết nhằm mục đích làm gia tăng lợi ích mà DNXH mang lại cho nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần giải vấn đề xã hội lợi ích cộng đồng Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng PTNNL hiệu hoạt động Doanh nghiệp xã hội Việt Nam từ đưa giải pháp nhằm PTNNL giúp nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp giai đoạn tới 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá sở lý luận về Doanh nghiệp xã hội, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, hiệu hoạt động tổ chức tác động PTNNK tới hiệu hoạt động tổ chức ~ Phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL DNXH Việt nam - Xây dựng mơ hình nghiên cứu, luận án tập trung tìm hiểu phân tích ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH 'Việt Nam cách trực tiếp gián tiếp thông qua vai trò trung gian Năng lực nhân viên - Đề xuất số giải pháp nhằm PTNNL DNXH Việt Nam giúp nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp giai đoạn tới Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gì? Câu hồi nghiên cứu 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 3: Phát triển nguồn nhân lực tác động tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 4: Năng lực nhân viên có vai trị mơi quan hệ PTNNL hiệu hoạt động DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 5: Để phát triển nguồn nhân lực DNXH 'Việt Nam cần phải làm gì? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án tác động PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam 4.2 Phạm vỉ nghiên cứu: Phạm vi nội dung: Trong nghiên cứu này, nhằm phân tích ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam, luận án tập trung vào phân tích lý thuyết PTNNL, yếu tố cấu thành PTNNL xây dựng mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam; vai trò lực nhân viên mối quan hệ PTNNL hiệu hoạt động DNXH Việt Nam; giải pháp PTNNL DNXH Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn 2030 Phạm vỉ không gian: Nghiên cứu thực DNXH Việt Nam Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2015 đến nay, số liệu sơ cấp thu thập vào năm 2021, định hướng giải pháp đề xuất hướng đến năm 2025 tầm nhìn 2030 Luận án sử dụng nguồn liệu thứ cấp sơ cấp Trong đó, liệu thứ cấp thu thập từ nguồn tài liệu, báo cáo, tổng kết DXHN, số liệu từ Tổng cục Thống kê, nguồn tài liệu đáng tin cậy Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua bảng hỏi, vấn 267 người nhân viên, nhà quản lý Phương pháp xử lý li DNXH Việt Nam Để đạt mục tiêu nghiên cứu, luận án sử dụng phương pháp định lượng Để đánh giá ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam, với biến nghiên cứu cấu trúc dạng kết (refleetive construct) mơ hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM nhà nghiên cứu coi phù hợp (Coltman, Devinney, Midgley, & Venaik, 2008; Hair, Ringle, & Sarstedt, 2011; Lowry & Gaskin, 2014), tác giả sử dụng phần mềm SmartPLS đề thực phân tích mơ hình cấu trúc cho nghiên cứu Trong nghiên cứu này, Phát triển nguồn nhân lực khái niệm bậc hai thành tố Đào tạo, Phát triển nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Phát triển tổ chức Sự tham gia nhân viên Tiếp đến, “Năng lực nhân viên” khái niệm bậc hai “Đạo đức làm việc”, “Năng lực cá nhân”, “Năng lực giao tiép”, “Nang luc thay đổi”, “Hiệu tổ chức” khái niệm bậc hai “đo lường theo mục tiêu”, “đo lường theo hệ thống ngud lực” “đo lường dựa vào giá trị cạnh tranh” Vì vậy, để đánh giá mức độ phù hợp mô hình, tác giả tập trung xem xét số sau: chất lượng biến quan sát, độ tin cậy, giá trị hội tụ giá trị phân biệt Ngoài ra, nhằm phân bị ến ng số lượng, chất lượng, cấu NNL DNXH qua thời gian để thấy tác động yếu tố đến hiệu hoạt động doanh nghiệp, tác giả sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu thống kê mô tả Đóng góp luận án 'Về mặt lý luận, luận án có đóng góp sau: -_ Luận án góp phần hệ thống hố, làm phong phú sáng tỏ vấn đề lý luận liên quan đến PTNNL, hiệu hoạt động tổ chức tác động PTNNL tới hiệu hoạt động -_ doanh nghiệp Luận án tập trung phân tích ảnh hưởng PTNNL hiệu hoạt động tổ chức với diện biến trung gian lực nhân viên Việc nghiên cứu xác định mơ hình nghiên cứu thực nghiệm PTNNL hiệu tổ chức với biến trung gian Năng lực nhân viên góc nhìn để tiến hành nghiên cứu sâu chủ đề tương lai 'Về mặt thực tiễn, luận án có đóng góp sau: - _ Luận án phân tích hoạt động PTNNL DNXH Việt Nam - _ Luận án phân tích ảnh hưởng PTNNL động nhân - _ Trên pháp tai tới hiệu hoạt DNXH Việt Nam với biến trung gian Năng lực viên sở liệu phân tích, tác giả đề xuất số giải định hướng gắn liền với thực tiễn hình thành phát triển DNXH Việt Nam giai đoạn vừa qua Trên sở đó, ban ngành Trung ương địa phương có thêm ý kiến tham mưu, kịp thời có thay đổi điều chỉnh sách phù hợp với loại hình doanh nghiệp cịn mẻ Bố cục luận án Chương 1: Téng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Việt Nam CHƯƠNG 1: TONG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIEN QUAN DEN DE TAI 1.1 Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu tạo nên phát triển thịnh vượng tổ chức, quốc gia, xã hội Đây nguồn tài nguyên tái tạo bền vững có sẵn điều kiện đầu tiên, chủ yếu cho thành công cá nhân phát triển hợp tác (Saeed Batool, 2004) PTNNL chủ đề hấp dẫn, đồng thời chủ đề khó hiểu khía cạnh PTNNL rộng lớn có tính tích hợp (Arya & Tandon, 1998) Như chủ thể, PTNNL có tính liên ngành kết hợp nhiều chủ đề khoa học xã hội quản lý cơng (Jayagopal, 1990) Vì thế, nghiên cứu chủ đề PTNNL, học giả nước tiền hành triển khai theo nhiều hướng tiếp cận khác cấp độ vĩ mô vi mơ, tiếp cận góc độ kinh tế, trị văn hoá hay tập trung vào nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ, doanh nghiệp thuộc ngành, khu vực địa lý cụ thể Một số chủ đề nghiên cứu có liên quan tới PTNNL tô chức mà tác giả tìm hiểu bao gồm: nghiên cứu khái niệm PTNNL; nghiên cứu liên quan tới mục tiêu, người hưởng lợi từ PTNNL; Các nghiên cứu liên quan tới yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, Các nghiên cứu đầu vào, đầu ra, chương trình thực PTNNL nghiên cứu liên quan tới kết PTNNL tô chức 1.2 Các nghiên cứu nhân lực doanh nghiệp xã hội Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) doanh nghiệp nhiều học giả giới quan tâm triển khai nghiên cứu góc độ phạm vi khác Nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập đến hoạt động PTNNL doanh nghiệp ‹ quy mô nhỏ, nhiên theo tìm hiểu tác giả chưa có cơng trình đề cập đến PTNNL doanh nghiệp xã hội (DNXH) Đây thách thức dành cho tác giả tài liệu tham khảo bị hạn chế, đóng góp quan trọng vào việc hồn thiện tính để tài mà tác giả nghiên cứu Mặc dù vậy, nghiên cứu tạo tảng phương pháp nghiên cứu cho luận án tác giả Ví dụ, nghiên cứu chia sẻ kiến thức thuộc tính tổ chức tạo tác động xã hội (Brief & Motowidlo 1986; Chieh- Peng Lin 2007) có liên quan tích cực đến kết làm việc nhóm (Flinchbaugh cộng sự, 2016) Chia sẻ thơng tin đào tạo đóng góp vào phát triển DNXH việc đạt mục tiêu xã hội tài (Lee & Moon 2008) Sự tham gia nhân viên việc định trao đổi chặt chẽ lãnh đạo nhân viên làm tăng cam kết nhân viên DNXH nỗ lực nhân viên nhằm đạt sứ mệnh (Ohana, Meyer & Swaton 2013) Về khen thưởng, số nghiên cứu cho thấy DNXH thưởng cho nhân viên không dựa khuyến khích phi tài (Doherty, Haugh & Lyon 2014), mà cịn sử dụng khuyến khích tài liên quan đến đánh giá hiệu hoạt động (Battilana & Dorado 2010) 1.3 Khoảng trống nghiên cứu Chủ đề đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiệu tổ chức nhiều học giả quan tâm (Wright cộng sự, 2003) Nhiều nghiên cứu tập trung vào việc phân tích mối quan hệ hoạt động PTNNL riêng lẻ thực kết hợp hoạt động hệ thống với chiến lược (Marler, 2012) Mối quan hệ PTNNL lực nhân viên tập trung vào hiệu suất nhân viên vào yếu tố thúc day đổi (Kabanoff va Brown, 2008; Song cộng 2008) Tuy nhiên, chưa cơng trình giải cụ thể với việc phân tích lực khác phát triển thé nao cá nhân tham gia vào hoạt động PTNNL mối quan hệ PTNNL, Năng lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Một số nghiên cứu nước đưa số tiêu chí làm thước đo chất lượng NNL (sự nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân ) xem xét vấn đề PTNNL Tuy nhiên kiện môi trường áp dụng quốc gia, châu lụckhông giống nhau, đó, tiêu chí chủ yếu đề tham khảo đề tài có nghiên cứu NNL nước có đề cập đến trình độ, phâm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ chưa xác định cụ thể thành tố cấu thành phát triển NNL quốc gia nói chung, hay ngành, doanh nghiệp nói riêng Hệ thống giải pháp nghiên cứu dừng lại việc đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL tầm quốc gia, vùng địa lý hay ngành nghề mà chưa có giải pháp cụ thể cho PTNNL doanh nghiệp xã hội Badri Davis (1995) nhấn mạnh vai trò việc PTNNL yếu tố then chốt DNXH Khác với doanh nghiệp bình thường, nguồn nhân lực DNXH chủ yếu nhóm người thiệt thòi, may mắn thuộc tầng lớp đáy xã hội, người khuyết tật, đối tượng dễ bị tổn thương người nhiễm HIV, trẻ em, phụ nữ, người nghèo nguồn lao động có chất lượng thấp, tính ồn định nên suất lao động khơng cao Cùng với phí đào tạo nguồn nhân lực cao so với bình thường Do thấy, vấn đề phát triển DNXH nói chung PTNNL DNXH nói riêng Việt Nam gặp nhiều khó khăn nhận thức sách hỗ trợ , đề tài nghiên cứu “Phát triển nguôn nhân lực doanh nghiệp xã hội Việt Nam” hướng nghiên cứu mới, khơng có trùng lặp, đề xuất nhằm mục đích làm gia tăng lợi ích mà DNXH mang lại cho nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần giải vấn đề xã hội lợi ích cộng đồng 8 CHUONG 2: CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC DOANH NGHIEP XA HOI 2.1 Cơ sở lý luận DNXH 2.LI Khái Doanh DNXH nghiệp xã hội doanh nghiệp thành lập hoạt động theo quy định luật doanh nghiệp 2014 với mục đích cộng đông, xã hdi va trich 51% tong lợi nhuận năm doanh nghiệp để tái đầu tư nhằm thực mục tiêu xã hội, môi trường đăng ký 2.1.2 Đặc điểm DNXH DNXH có số đặc điểm thừa nhận rộng rãi sau: Tính lai ghép; Tham gia hoạt động SXKD; Mục tiêu xã hội giá trị cốt lõi DNXH; Lợi nhuận tái đầu tư cho dự án xã hội; Sở hữu mang tính xã Phục vụ nhu cầu nhóm đáy; Cởi mở liên kết Gắn chặt với vai trò cá nhân 2.1.3 Vai trò DNXH kinh tế DNXH xem giải pháp cho vấn đề xã hội trợ giúp người yếu thế, người yếm hay góp phần bảo vệ mơi trường DNXH coi hình thái tận dụng nguồn lực bên cạnh crowdfunding (gọi vốn cộng đồng) hay crowdsourcing (sử dụng ưu đám đông) trợ giúp doanh nghiệp khai thác ý tưởng, í mm An từ cộng đồng, giúp giảm phí gia tăng hiệu suất lao động Vì thế, xã hội nhiều vần đề cần giải DNXH coi cơng cụ, biết cách sử dụng hữu hiệu 2.1.4 Một số đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội 2.2 Cơ sở lý luận PTNNL doanh nghiệp 2.2.1 Khái niệm NNL NL tổng thể số lượng chất lượng người với tiêu ehí thể lực, trí lực tâm lực tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình làm việc sáng tạo phát triển tổ chức, quan, đáp ứng yêu câu phát triển tương lai 2.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp PTNNL trình mà nhân viên phát triển đủ tiềm họ công việc thông qua việc thực giải pháp đào tạo phát triển nhân viên, phát triển nghiệp phát triển tổ chức nhằm nâng cao hiệu cá nhân tổ chức 2.2.3 Các yếu tố cấu thành PTNNL Theo Jerry W.Gilley công (2002) có bón yếu tố cấu thành nên PTNNL, phát triển cá nhân, phát triển nghiệp, quản trị hiệu suất phát triển tổ chức 2.3 Lý thuyết PTNINL tổ chức Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) tổ chức vay mượn từ ngành khác lý thuyết vốn người (Human Capital Theory), lý thuyết tâm lý, lý thuyết kinh tế lý thuyết hệ thơng Mục đích việc thảo luận tảng khác để thừa nhận thực tế PTNNL nên tiếp tục phát triển ngành học tích hợp lý thuyết vốn người, hành vi hệ thống dong vai trò tâng xây dựng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực 2.4 Ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động tổ chức Theo Alagaraja cộng sự, (2015), có năm cách tiếp cận quan trọng êm tra mối liên kết PTNNL va hiệu suất hiệu tơ chức: mơ hình phù hợp (dựa chiến lược), cách tiếp cận phù hợp (dựa đặc điểm tổ chức), mơ hình tốt - mơ hình thực hành (được cơng ty khác áp dụng), kết hợp phương pháp tiếp cận phù hợp mơ hình thực hành tốt dựa nhận thức bên liên quan Dựa cách tiếp cận nói trên, thấy, nghiên cứu trước PTNNL khái niệm hóa thiết lập thực nghiệm mối quan hệ tích cực nhóm thực hành PTNNL đơn lẻ có liên quan với hiệu hoạt động tổ chức (Colbert cộng sự, 2014; Jiang va Liu, 2015; Rahman va céng sy, 2013) Su tham gia nhân viên (Riordan cộng sự, 2005), giao tiếp nhân viên (Chen, 2008), đặc điểm cá nhân (Colbert cộng sự, 2014), quy trình quản trị tri thức (Rahman cộng sự, 2013) số thành phần bắc cầu cho mối quan hệ PTNNL hiệu hoạt động tổ chức 2.5 Một số nghiên cứu liên quan tới PTNNL doanh nghiệp 2.5.1 Mơ hình nghiên cứu Okoye, P V C., Ezejiofor, R A (2013) 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu Rama Krishna Gupta Potnuru Chandan 10 Kumar Sahoo (2016) 2.5.3 Mơ hình nghiên cứu Mohannd Ali Kareem Hayder Abdulmohsin MJBAS (2019) 2.5.4 Các mơ hình nghiên cứu Frank Nana Kweku Otoo cộng (2018, 2019) 2.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu 2.6.1 Đề xuất mơ hình nghiên cứu Th Đào tạo mà DNn tiêu Theo hệ thống nguồn lực Đánh giá hiệu suất Giá trí cạnh tranh Phát triển nghiệp Năng Năng Năng lực || Đạo đức lực || lực giao || thayđổi |[ làm việc thân tiếp Sơ đồ 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu HI: PTNNL có ảnh hưởng tích cực tới lực nhân viên DNXH Việt Nam H2: PTNNL Việt Nam có ảnh hưởng tích cực tới hiệu DNXH H3: Năng lực nhân viên có liên quan tích cực đến hiệu hoạt động DNXH Việt Nam H4: Có mối quan hệ thuận chiều PTNNL hiệu DNXH Việt Nam thông qua ảnh hưởng PTNNL tới lực ll nhân viên làm việc DNXH Việt Nam CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghên cứu Luận án tiến hành nghiên cứu qua hai giai đoạn chính: giai đoạn nghiên cứu sơ giai đoạn nghiên cứu thức Nghiên cứu tiền hành phương pháp định lượng, theo liệu nghiên cứu thu thập thơng qua hình thức khảo sát trực tiếp trực tuyến Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng sơ nghiên cứu sơ mẫu thức nghiên cứu thức 3.2 Thiết kế nghiên cứu 3.2.1 Phỏng vấn tham khảo ý kiến thơng qua thảo luận nhóm Để đánh giá ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam, tác giả tiến hành thảo luận nhóm vấn sâu Š người làm việc DNXH để xác định nội dung hoạt động PTNNL DNXH Tác giả đặt câu hỏi hoạt động PTNNL thực tiễn DN, ảnh hưởng PTNNL tới lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Quá trình thảo luận giúp tác giả thêm tự tin việc sử dụng thang đo bậc cho biến bậc mơ hình nhận đồng thuận anh/c| diện đến từ DNXH Đồng thời tác giả nhận góp ý việc bổ sung bién Sy tham gia nhân viên vào đo lường hoạt động thực tiễn PTNNL DNXH đến từ đại diện DNXH, tác giả nhận thấy tính hợp lý cần thiết biến nên bổ sung vào mơ hình nghiên cứu Do ngồi yếu tố cầu thành nên hoạt động PTNNL Đào tạo, Phát triển nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Phát triển tổ chức tác giả bổ sung thêm biến Sự tham gia nhân viên mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau: 12 Đào tạo Theo DNXH tiêu Đánh giá hiệu Theo hệ thống trong, suất Phát triển chức mục nguồn lực tổ Phát Theo giá canh trị triển nghiệp Sự tham gia nhân viên Nang luc |} Nang yc || Nang lực || Đạo đức thân giao tiếp thay đổi làm việc Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 3.2.2 Xây dựng thang đo Nghiên cứu sử dụng hai thang đo lường thang đo định danh (nominal scale) thang đo Likert Đối với thang đo định danh, tác giả sử dụng đề quản lý liệu yếu tố nhân học (giới tính, thu nhập, trình độ học vấn) đáp viên người lao động đến từ DNXH Việt Nam Đối với biến Phát triển nguồn nhân lực, Năng lực nhân viên Hiệu hoạt động DNXH tác giả sử dụng thang đo Likert với mức độ tăng dần từ “Hồn tồn khơng đồng ý” đến (Hồn tồn đồng ý) Trong lược khảo tài liệu có liên quan tới ba biến mơ hình xem ba cấu trúc bậc hai dạng kết - nguyên nhân (reflective — formative) Các chi báo xem kết (reflective measures) đo nhân tố tiềm ẩn tạo ra, thang đo riêng lẻ hốn đổi cho bỏ thang đo khơng làm thay đổi ý nghĩa cấu trúc miễn cấu trúc có độ tin cậy đủ Ở bậc 13 một, tác giả đo lường biến PTNNL biến (Đào tạo doanh nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Phát triển nghề nghiệp, Sự tham gia nhân viên Phát triển tổ chức) thông qua 23 biến quan sát yếu tố Biến Năng lực nhân viên bao gồm biến bậc I 20 biến quan sát Biến Hiệu tổ chức đo biến bậc 12 biến quan sat 3.3 Nguén phương pháp thu thập liệu 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu xác định cỡ mẫu Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thuộc nhóm phương pháp chon mẫu phi xác suất, trình bày giáo trình “Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh” Nguyễn Đình Thọ (2011) Cụ thể, tác giả lựa chọn đối tượng mục tiêu để khảo sát người làm việc doanh nghiệp xã hội, doanh nghiệp tạo tác động xã hội, bao gồm nhân viên nhà quản trị doanh nghiệp 'Về xác định cỡ mẫu, theo Hair cộng (1998), kích thước mẫu tối thiểu nghiên cứu nên từ 100 đến 150 mẫu Thêm vào đó, mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, có ba loại cỡ mẫu mẫu nhỏ < 100, mẫu trung bình 100 — 200 mẫu lớn > 200 Theo quy ước khác Hair cộng (2014), cỡ mẫu can gap 10 lần số đường dẫn mơ hình cầu trúc PLS-SEM Nghiên cứu có tổng cộng 15 đường dẫn nên cỡ mẫu tối thiểu 150 Sau đưa bảng khảo sát thức, tác giả thu 300 bảng khảo sát, trình chọn lọc kỹ để loại phiếu không đạt yêu cầu (chưa khởi nghiệp DNXH, trả lời đáp án xuyên suốt khảo sát ) tác giả thu 267 phiếu hợp lệ Đây số mẫu phù hợp cho phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính 3.3.2 Phương pháp thu thập liệu Để thu thập liệu sơ cấp tác giả sử dụng khảo sát trực tuyến với trợ giúp công cụ Google Forms thời điểm thu thập liệu tình hình dịch bệnh diễn căng thẳng Thời gian khảo sát bắt đầu vào ngày 22 tháng 06 năm 2021 kết thúc vào ngày 31 tháng 08 nam 2021 Với việc đăng ký tham gia Diễn đàn Doanh nghiệp tạo tác đông xã hội 2021, chủ đề Thách thức tạo sức bật diễn vào ngày 22/06/2021 tảng Hopin tác giả đăng nhập từ phiên khai mạc va dé lai đường link Ngồi ra, Diễn đàn cịn thiết lập Booths — nơi Ban tổ chức hỗ trợ, giải đáp thắc mắc cho người tham dự suốt kiện Summit 2021 14 va Amazing Box — noi trai nghiém sản phẩm từ DNXH Tại Amazing Box, tác giả tham quan gian hàng để lại đường link nhờ hỗ trợ thực khảo sát nhằm tìm hiểu rõ tình hình phát triển nguồn nhân lực DNXH tham gia kiện Ngoài kiện trên, tác giả thành viên Cộng đồng tạo tác động xã hội (Social Impact Vietnam), Cộng đồng doanh nghiệp tạo tác động xã hội (Vietnam Impact Entrepreneur) Thông qua kênh này, tác giả chia sẻ ý tưởng nghiên cứu bảng hỏi thu thập thông tin khảo sát để nhận hỗ trợ từ cộng đồng chuyên gia, nhà nghiên cứu doanh nghiệp tạo tác động xã hội Việt Nam Tổng kết cho tồn q trình thu thập liệu sơ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu thức, tác giả có tất 300 kết khảo sát với 267 phiếu khảo sát đạt yêu cầu, thỏa mãn điều kiện cỡ mẫu (n> 150) đề cập vượt qua mong đợi ban đầu tác giả 3.4 Phương pháp phân tích liệu 3.4.1 Phương pháp thống kê mô tả: giúp mô tả đặc tính liệu thu hình thức khác Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả dùng để tổng hợp, phân tích biểu diễn số liệu thu thập thông qua công cụ Excel nhằm đánh giá thực trạng PTNNL DNXH Việt Nam qua thông số phổ biến tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn mẫu khảo sát thang đo 3.4.2 Phân tích mơ hình cầu trúc tuyến tính SEM Khi xem xét hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung hay doanh nghiệp xã hội nói riêng thấy tỏ chức hoạt động hiệu sở kêt nỗi chặt chẽ thành tố Đào tạo, Phát triển nghiệp, Đánh giá hiệu suất, phat triés tổ chức Sự tham gia nhân viên Biến Năng lực nhân viên Hiệu tổ chức biến quan sát giả định biến tiềm ẩn gây Với đặc điểm này, biến nghiên cứu cấu trúc dạng kết qua (reflective construct) định nghĩa Jarvis, MacKenzie, Podsakoff (2003) va Rossiter (2002) Khi m6 hinh nghién cứu bao gồm cấu trúc kết quả, PLS-SEM nhà nghiên cứu coi phù hợp CB-SEM (Coltman, Devinney, Midgley, & Venaik, 2008; Hair, Ringle, & Sarstedt,2011; Lowry & Gaskin, 2014), tác giả sử 15 dụng phần mềm SmartPLS để thực phân tích mơ hình cấu trúc cho nghiên cứu CHUONG 4: KET QUÁ NGHIÊN CỨU 4.1 Thực trạng DNXH PTNNL DNXH Việt Nam 4.1.1 Thực trạng phát triển DNXH Việt Nam Số lượng doanh nghiệp xã hội tăng lên đáng kề, bao gồm số lượng doanh nghiệp xã hội đăng ký theo Luật Doanh nghiệp (khoảng 300 DNXH) số lượng doanh nghiệp có mơ hình tương tự doanh nghiệp xã hội (khoảng 30.000 doanh nghiệp) Có thể thấy, khởi nghiệp xã hội trở nên phổ biến Trên thực tế, DNXH với mơ hình tương tự có từ lâu DN vừa nhỏ, chất DN chưa nhận thức mơ hình DNXH Thứ hai, giáo duc va dao tao nghé ba lĩnh vực hoạt động khu vực doanh nghiệp xã hội, tồn từ trước Luật Doanh nghiệp có hiệu lực năm 2014 Trong giai đoạn trước, ngành thủ công mỹ nghệ lĩnh vực hoạt động phô biến mà doanh nghiệp xã hội lựa chọn (chủ yếu hình thức hợp tác xã thủ công) Tuy nhiên, năm gần đây, nông, lâm, thực phẩm, đặc biệt nông nghiệp bền vững, thực phẩm an toàn, hữu bảo vệ rừng lĩnh vực mà doanh nghiệp xã hội muốn đầu tư 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực DNXH Việt Nam Quy mô nhân lực doanh nghiệp xã hội nhỏ, khoảng 44% số doanh nghiệp có lực lượng lao động từ 10 người đến tối đa 49 người khoảng 19% số doanh nghiệp có lực lượng lao động từ 5-9 người Hơn 10% doanh nghiệp có 50-99 nhân viên Nhóm doanh nghiệp có từ 100 lao động trở lên chiếm 25% tổng số doanh nghiệp xã hội Một điểm đặc biệt DNXH khảo sát Nghệ An Kiên Giang có 50 nhân viên Tỷ lệ lực lượng lao động đa dạng phản ánh qua số lượng dang kể doanh nghiệp xã hội có sử dụng tình nguyện viên (số lao động tình nguyện viên năm 2018 chiếm 27% tổng số lao động doanh nghiệp, năm 2020 lên tới 57%) Tình nguyện viên chủ yếu đến từ hai nguồn: sinh viên trường đại học tình nguyện viên quốc tế từ tổ chức quốc tế Điều dẫn tới gia tăng đáng kể nguồn lực quốc tế 16 trường đại học tham gia hỗ trợ khu vực doanh nghiệp xã hội Khu vực doanh nghiệp xã hội công nhận nhiều khái niệm doanh nghiệp xã hội trở nên phổ biến biết đến nhiều trường đại học 4.2 Các hoạt động PTNNL DNXH 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Dữ liệu khảo sát mã hóa nhập Việt Nam liệu phần mềm Microsoft Excel phân tích phần mềm SMARTPLS 3.0 Qua trình nhập liệu tác giả phát 33 bảng khảo sát xuất hiện tượng đáp viên trả lời thiếu chon phương án cho tất câu hỏi, bảng hỏi bị loại Cuối cùng, tác giả thu tổng cộng 267 bảng khảo sát Từ thống kê phân tích biến nhân học, kết luận mẫu tác giả chọn cho nghiên cứu phù hợp có tính đại diện để tìm hiểu tác động PTNNL tới hiệu DNXH Việt Nam 4.2.2 Thống kê mô tả thang đo Thứ nhất, kết phân tích phần mềm SPSS cho thấy tắt biến quan sát trình bày nghiên cứu nhận giá trị lớn 3,35 Qua kết luận, đa số đáp viên thống đánh giá tốt thang đo đo lường ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực tới Việt Nam hiệu hoạt động doanh nghiệp xã hội Thứ hai, kết phân tích phần mềm SPSS cho thấy, tất biến quan sát nhận hệ số Skewness hệ số Kurtosis với giá trị tuyệt đối nhỏ Qua kết luận, tất biến quan sát đề cập nghiên cứu có phân phối chuẩn Hay nói cách biểu đồ phân phối đường cong chuẩn biến quan sát mơ nghiên cứu có dạng hình chng liệu nghiên cứu phân sang hai bên (Nguyễn Đình Thọ, 2012) 4.3 Chất lượng biến quan sát Kết phân tích PLS Algorithm cho thấy biến quan sát khác, hình phối biến bậc hai là: Đào tạo (ĐT1, ĐT2, ĐT3, ĐT4, ĐT5), Đánh giá hiệu suất (PAI, PA2, PA3, PA4), Phát triển nghề nghiệp (PTNNI, PTNN2, PTNN3, PTNN4), tham gia nhân viên (TG1, TG2, TG3, TG4, TG5), Phát triển tổ chức (OD1, OD2, OD3, OD4, OD5) cho giá trị outer loadings cao 0,7 — ngưỡng đánh giá phù hợp cho nhiều trường 17 hợp (Hair cộng sự, 2010; Bagozzi & Yi, 1998) Trong theo Chin (1998), hệ số tải ngồi đạt 0,7 trở lên có nghĩa chất lượng biến quan sát đạt mức tôt, biến tiềm ân giải thích 50% sựbiến thiên biến quan sát Hệ số outer loadings biến quan sát đo lường biến phụ thuộc Hiệu hoạt động DNXH bao gồm: CVA (CVAI, CVA2, CVA3, CVA4); GA (GAI, GA2, GA3, GA4), SRA (SRAI, SRA2, SRA3, SRA4) có giá trị từ 0,795 đến 0,871, lớn 0,7 chứng tỏ mức độ liên kết cao biến quan sát biến tiềm ẩn mẹ Phần lớn giá trị hệ số Outer loadings biến trung gian Năng lực nhân viên đạt ngưỡng 0,7 trừ hai biến quan sát GT2 (giá trị 0,608) va SCS (0,387) Hai bién quan sát không đạt chất lượng biến tiềm ân mẹ chưa giải thích tối thiểu 50% thay đổi biến quan sát nên tác giả tiến hành loại bỏ hai biến khỏi mơ hình nghiên cứu chạy lại hệ số tải Kết chạy Outler loadings sau bỏ biến GT2 SC5 cho thấy giá t sô tải (Outer Loadings) biến quan sát thuộc biến độc lập, biên phụ thuộc biến trung gian lớn 0,7, biến quan sát có ý nghĩa mơ hình (Hulland, 1999) để tiếp tục thực đánh giá 4.4 Đánh giá mơ hình đo lường PLS-SEM 4.4.1 Độ tin cậy, hội tụ thang đo Hệ số Cronbach”s Alpha thang đo lớn 0,7 (Devellis, 2012) chứng tỏ thang đo đảm bảo độ tin cậy tốt Giá tri Composite Reliability (CR) — d6 tin cậy tông hợp thang đo lớn 0,7 (Bagozzi va Yi,1988) va phuong sai trich - Average Variance Extracted (AVE) hon 0,5, thang đo đảm bảo tính hội tụ 4.4.2 Giá trị phân biệt thang đo Kết tính tốn hệ số tương quan khái niệm với sai lệch chuẩn kèm theo cho thấy hệ số nhỏn tức có ý nghĩa thông kê Thể bậc hai A VE (phan giá trị đầu cột) lớn tương quan biến tiềm ẩn với (hệ số tương quan nằm phần giá trị cột) tính phân biệt đảm bảo (Fornell and Larcker, 1981) 4.4.3 Kiểm tra đa cộng tuyến 18 Trong nghiên cứu tại, đa cộng tuyến xác nhận thong qua yếu tố lạm phát phương sai (VIF) Nếu giá trị VIF lớn 3,33 tồn vấn đề đa cộng tuyến (Kock & Lynn, 2012) Nhu vậy, tác giả chọn điều kiện VIF > tượng đa cộng tuyến xảy Đối với kết nghiên cứu này, hệ số VIF 2,921 nên khẳng định khơng có tượng đa cộng tuyến mơ hình nghiên cứu 4.4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu Kết chạy mơ hình SEM cho thấy tồn mối tương quan khái niệm sau: PTNNL (HRD) với Hiệu tổ chức (OE), PTNNL (HRD) với lực nhân viên (SC), lực nhân viên (SC) với hiệu tổ chức (OE) Theo đó, khái niệm Đào tạo, Đánh giá hiệu suất, Phát triển tổ chức, Sự tham gia nhân viên, Phát triển nghề nghiệp giải thích 60% biến thiên PTNNL DNXH Các khái niệm Năng lực giao tiếp, Năng lực thayđổi, Năng lực thân, Đạo đức làm việc phản ánh gần 50% Năng lực nhân viên làm việc DNXH Các khái niệm đo lường hiệu mục tiêu, tiếp cận hệ thống Và giá trị cạnh tranh giải thích khoảng 70% hiệu chung DNXH Việt Nam 4.4.5 Kiểm định giả thuyết Kết cho thấy tồn tác động trung gian Năng lực nhân viên mối quan hệ PTNNL Hiệu DNXH P-value tác động gián tiếp đáp ứng điều kiện nhỏ 0,05 Ngoài để xác định loại trung gian nào, tác giả thực theo quy trình phát triển Zhao cộng (2010) đề cập chương Theo đó, tác giả xem xét ý nghĩa đường a b hay tác động trực tiếp PTNNL tới Năng lực nhân viên Năng lực nhân viên tới Hiệu tổ chức Cả hai kết cho a b với P-value nhỏ 0,05 thoả mãn điều kiện tồn tác động trực tiếp Tiếp đến, tác giả xem xét p-value c tác động trực tiếp PTNNL tới Hiệu DNXH chưa có diện biến trung gian Kết cho thấy pvalue nhỏ 0,05 nghĩa mối tác động có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% Mơ hình kết luận vừa có tác động trực tiếp vừa có tác động trung gian Thứ tự hệ số hồi quy chuẩn hoá (Original Sample) cho thấy ảnh hưởng PTNNL lên hiệu hoạt động DNXH
Ngày đăng: 05/02/2024, 09:52
Xem thêm:
