Phương pháp nghiên cứuĐề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chung nhất là định tính, qua quan sátcác hoạt động lên kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo nội bộ trong cơng ty.Ngồi ra cị
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .3 DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài .6 Mục tiêu đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .8 Phương pháp thu thập liệu .8 Kết cấu chương CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT KHUNG NĂNG LỰC .8 1.1 Khái niệm lực 1.2 Khung lực 11 CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CHẤT LƯỢNG 14 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CMC SOFTWARE 14 2.1 Giới thiệu CMC Software 14 2.1.1 Giới thiệu chung 14 2.1.2 Cơ cấu tổ chức .15 2.1.3 Tình hình cơng nghệ 16 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh .18 2.2 Xây dựng khung lực kỹ sư phần mềm 20 2.2.1 Giới thiệu đội ngũ kỹ sư CMC Software 20 2.2.2 Khung lực 21 2.2.3 Bảng câu hỏi đánh giá đội ngũ kỹ sư .33 2.2.4 Thực trạng lực đội ngũ kỹ sư phần mềm CMC Software .37 CHƯƠNG III ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC 45 ĐỘI NGŨ KỸ SƯ PHẦN MỀM TẠI CMC SOFTWARE .45 3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CMC Software năm tới 45 3.1.1 Chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2018-2023 45 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 46 3.2 Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CMC Software .47 3.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá lực đội ngũ kỹ sư phần mềm CMC SOFT 47 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 48 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ cho đội ngũ kỹ sư 49 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu sách lương, thưởng, phúc lợi 51 3.2.5 Giải pháp Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Công ty 52 KẾT LUẬN 54 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNTT TNHH NNL : : : Công nghệ thông tin Trách nhiệm hữu hạn Nguồn nhân lực DANH MỤC HÌNH VẼ Hình Mơ hình lực ASK ………………………………………………… 11 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Một số khái niệm lực……………………………………… Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức CMC SOFTWARE……………………….…….… 14 Bảng 2.2 Kết sản xuất kinh doanh CMC SOFT (2016-2018)… … 17 Bảng 2.3 Cơ cấu kỹ sư công ty CMC SOFT theo giới tính…………….… 19 Bảng 2.4 Cơ cấu kỹ sư công ty CMC SOFT………………………… … 19 theo độ tuổi năm 2018………………… Bảng 2.5 Cơ cấu kỹ sư công ty CMC SOFT……………………… …… 20 theo kinh nghiệm làm việc năm 2018…………………………………… ………… Bảng 2.6 Giá trị cốt lõi CMC SOFTWARE…………………… ……… 21 Bảng 2.7 Phân cấp lực cốt lõi – Năng lực Công ty……………… …… 23 Bảng 2.8 Phân cấp lực khối kỹ sư công nghệ thông tin………………… 24 Bảng 2.9 Phân cấp lực kỹ sư phần mềm…………………… ………… 27 Bảng 2.10 Khung lực cho vị trí kỹ sư phần mềm……………….……… 30 Bảng 2.11 Kết số lượng phiếu đánh giá……………………….………… 36 Bảng 2.12 Kết tổng hợp điều tra đánh giá lực……………………… 36 làm việc đội ngũ kỹ sư CMC Soft………………………………… ………… Bảng 2.13 So sánh lực thực tế với yêu cầu………………… ………… 38 kỹ sư phần mềm Fresher……………………………………… ………………… Bảng 2.14 So sánh lực thực tế với yêu cầu……………… …………… 39 kỹ sư phần mềm Junior…………………………………………… …………… Bảng 2.15 So sánh lực thực tế với yêu cầu…………………… ……… 40 kỹ sư phần mềm Middle………………………………………………………… Bảng 2.16 So sánh lực thực tế với yêu cầu……………………… …… 41 kỹ sư phần mềm Senior………………………………………………………… MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Khi nhắc đến thành công doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực đánh giá đóng vai trị định Nguồn nhân lực không đánh giá qua số lượng người lao động nhiều hay ít, thời gian làm việc ngắn hay dài, mà đánh giá qua lực làm việc kết công việc cá nhân doanh nghiệp Trong thời đại kỉ nguyên công nghệ, nhu cầu nhân lực cơng nghệ thơng tin lớn Trong số lượng công việc ngành công nghệ thông tin Việt Nam ngày tăng, số lượng nhân ngành không đủ để đáp ứng Là công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin, CMC Software phải xây dựng kế hoạch để tuyển dụng nhân tài ngành công nghệ thông tin Tuy nhiên, khan nhân công nghệ thông tin liền với nhu cầu tuyển dụng lớn nhân doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực, CMC Software gặp khơng khó khăn cho tốn nhân lực Chính thế, để đáp ứng nhu cầu nhân sự, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, công ty cần xây dựng kế hoạch nâng cao lực làm việc đội ngũ nhân viên công nghệ thông tin Với vai trò thực tập sinh phòng nhân sự, đề tài ‘’Nâng cao lực đội ngũ kỹ sư công nghệ thông tin“ thật cần thiết Mục tiêu đề tài Mục tiêu chung: Nâng cao lực đội ngũ kỹ sư CNTT công ty TNHH CMC Software Mục tiêu cụ thể: - Xây dựng khung lý thuyết đánh giá lực - Đánh giá thực trạng lực đội ngũ kỹ sư phần mềm CNTT - Đề xuất giải pháp nâng cao lực đội ngũ kỹ sư phần mềm Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu lực kỹ sư phần mềm CNTT công ty TNHH CMC Software Phạm vi nghiên cứu đội ngũ kỹ sư CNTT công ty TNHH CMC Software Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chung định tính, qua quan sát hoạt động lên kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo nội cơng ty Ngồi cịn sử dụng số phương pháp thu thập, phân tích số liệu nhằm đánh giá lực cán nhân viên làm việc CMC Software Cụ thể: * Phương pháp phân loại và hệ thống hoá lý thuyết: giúp đưa được hệ thống lý thuyết mới đầy đủ về khung đánh giá chất lượng đội ngũ nhân viên * Phương pháp quan sát khoa học: quan sát trực tiếp quá trình tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên * Phương pháp chuyên gia: được thực hiện với giám đốc, nhân viên công ty nhằm thu thập các thông tin cũng như tham khảo các ý kiến quá trình xây dựng và hoàn thiện kế hoạch Phương pháp thu thập liệu Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp thu tập liệu thứ cấp (công ty TNHH CMC Software) liệu sơ cấp (khảo sát lực) Kết cấu chương Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết khung lực Chương 2: Đánh giá tình hình chất lượng nguồn nhân lực CMC Software Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao lực đội ngũ kỹ sư phần mềm CMC Software CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT KHUNG NĂNG LỰC 1.1 Khái niệm lực Có nhiều định nghĩa lực, số khái niệm nhà khoa học đưa liệt kê qua bảng sau: Bảng Một số khái niệm lực Stt Tác giả, năm Boyatzis, 1982 Định nghĩa Năng lực khả nội tạng (bên trong) người lao động nhằm giúp họ thực hiệu công việc đảm nhận Năng lực tập hợp kiến thức, kỹ thái độ liên quan với ảnh hưởng lớn tới khả hồn Parry, 1996 thành cơng việc hay hiệu suất cá nhân, đánh giá thơng qua chuẩn mà cộng đồng chấp nhận cải thiện thông qua hoạt đào tạo, bồi dưỡng Năng lực xem tiêu chuẩn thực công việc, Heavy, 1997 khả để thực vai trò, nhiệm vụ người lao động Năng lực khả mà đánh giá Marrelli, 1998 người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc cách hiệu Năng lực hiểu tính cách, kiến thức, kỹ năng, Dubois, 1998 nhận thức cách đơn lẻ kết hợp người lao động nhằm thực yêu cầu công việc cách hiệu Năng lực tập hợp kiến thức, kỹ năng, phẩm Gartner group, 2009 chất xem nguyên nhân mang lại kết công việc người lao động Năng lực xem tập hợp kiến thức, kỹ People Soft, 2010 hành vi đánh giá, quan sát để đóng góp thành công công việc Tuy nhiên hai định nghĩa phổ biến định nghĩa theo trường phái Anh định nghĩa theo trường phái Mỹ - Theo trường phái Mỹ: Năng lực yếu tố tâm lý cá nhân giúp hoàn thành nhanh chóng cơng việc hay hành động cách hiệu - Theo trường phái Anh: Chính mơ hình ASK, lực giới hạn yếu tố: Thái độ (Attitude), Kỹ (Skills) Kiến thức (Knowlegde) Các định nghĩa xác định lực đặc điểm cá nhân cá nhân cho phép tạo chất lượng thực thi cơng việc tốt Bolt (1987) định nghĩa lực “là kết hợp đồng thời kiến thức, kỹ thái độ cần có để hồn thành tốt vai trị hay cơng việc giao” Như vậy, lực khả thực nhiệm vụ cách đầy đủ có chất lượng Năng lực thể hành vi quan sát, đo lường điều kiện làm việc Năng lực xác định hành động nhận biết lực cá nhân qua công việc người làm Năng lực thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh Muốn làm việc hiệu quả, người lao động không cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ cần thiết” mà phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc cá nhân) “có thể làm” (được tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng điều biết làm vào thực tiễn cơng tác) Một quan điểm khác theo tâm lý học lực tổng hợp đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động, định nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt hiệu cao Các lực hình thành sở tư chất tự nhiên cá nhân nới đóng vai trị quan trọng, lực người khơng phải hồn tồn đo tự nhiên mà có, phần lớn cơng tác, tập luyện mà có 10 thuật tốn, ngơn ngữ lập trình Hiểu biết cơng cụ phát triển trì phần mềm 4.1 100 Kỹ Kỹ tin học máy tính 4.6 100 Kỹ tư phân tích 2.75 91.67 Kỹ làm việc nhóm 3.1 100 1.8 90 4 100 3.5 100 10 Kỹ làm việc áp lực cao Thái độ 11 12 Thích ứng nhanh với thay đổi cơng nghệ Tính cẩn thận *Đánh giá kết Đánh giá chung theo bảng lực kỹ sư phần mềm CMC SOFT nhiều hạn chế Theo kể kỹ sư Senior (có năm kinh nghiệm làm việc) chưa đáp ứng hết yêu cầu khung lực Kỹ tư phân tích kỹ làm việc áp lực cao kỹ mà kỹ sư chưa thể đáp ứng Rõ ràng cấp độ kinh nghiệm làm việc mức đáp ứng khung lực giảm dần theo kinh nghiệm kỹ sư Trong fresher junior mức độ đáp ứng dừng lại mức thấp, middle senior có mức đáp ứng cao nhiên chưa đạt yêu cầu, cần phải đào tạo thêm Nhìn chung lực đội ngũ kỹ sư phần mềm CMC SOFT đáp ứng mức trung bình, chưa đạt u cầu đề Do cơng ty cần có kế hoạch đào 43 tạo cụ thể cho đối tượng theo mức độ kinh nghiệm làm việc để từ nâng cao lực đáp ứng theo yêu cầu * Nguyên nhân hạn chế Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hạn chế lực đội ngũ kỹ sư CMC SOFT như: - Hầu hết kỹ sư có độ tuổi trẻ, tốt nghiệp, kinh nghiệm làm việc chuyên môn chưa có nhiều - Cơng nghệ thơng tin phát triển vũ bão Các công nghệ liên tục xuất nên đòi hỏi cập nhật nhanh chóng từ cơng ty lẫn kỹ sư - Chương trình đào tạo cịn nhiều mặt hạn chế, chưa giúp kỹ sư phát huy hết khả thân - Trưởng nhóm lực cịn hạn chế nên chưa xây dựng văn hóa team - Bản thân kỹ sư chưa thực nỗ lực, chủ động tìm tịi, học hỏi Việc thẳng thắn nhìn nhận hạn chế khắc phục vấn đề tiên để nâng cao lực đội ngũ kỹ sư phần mềm CMC SOFT Các giải pháp cụ thể tác giả đề cập chương 44 CHƯƠNG III ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ KỸ SƯ PHẦN MỀM TẠI CMC SOFTWARE 3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CMC Software năm tới 3.1.1 Chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2018-2023 Thực tế cho thấy việc áp dụng phần mềm công nghệ số dần trở thành xu hướng tất yếu công tác quản lý, điều hành doanh nghiệp Những lợi ích mà ứng dụng mang lại vơ to lớn, góp phần không nhỏ vào việc thúc đẩy, đảm bảo tốc độ tăng trưởng nhanh bền vững cho doanh nghiệp dù quy mô hay lĩnh vực hoạt động Nắm bắt điều nên thời gian qua, CMC Soft có nhiều nỗ lực việc xây dựng phát triển phần mềm nhằm hỗ trợ tối đa hiệu hoạt động quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức kinh tế - xã hội, giáo dục, bảo hiểm, ngân hàng, giao thông vận tải, viễn thông… Mỗi phần mềm với tính ưu việt đóng góp vào thành công CMC Soft, đặc biệt giúp khách hàng giảm thiểu tối đa chi phí khơng cần thiết dành cho nhân lực, sở 45 vật chất để từ nâng cao uy tín lực cạnh tranh cho thương hiệu thị trường Tiếp tục tập trung phục vụ, mang đến giải pháp cho khách hàng lĩnh vực mũi nhọn như: + Giải pháp cho Khối Chính Phủ + Giải pháp cho Khối Tài – Ngân hàng + Giải pháp tối ưu hoạt động cho Khối Doanh nghiệp Hiện CMC SOFT thiết lập quan hệ hợp tác chiến lược, toàn diện lâu dài tác tập đoàn ICT hàng đầu giới như: Microsoft, Oracle, IBM, Ciber, 3i-Infotech, BlackBoard, WebCT, SAP, Cognos, FTS, Profitera, DMD, Finacle, Softech… Trong thời gian tới, CMC Soft cam kết không ngừng củng cố mở rộng phạm vi hợp tác với đối tác có tìm kiếm thiết lập quan hệ hợp tác với đối tác Tập đồn Cơng nghệ CMC đặt chiến lược mảng phần mềm giai đoạn 2018 – 2023: TOP Giải pháp dịch vụ phần mềm, TOP Tập đồn Cơng nghệ Viễn thơng Việt Nam, TOP Lĩnh vực xuất phần mềm Cùng với chiến lược phát triển chung tập đồn, CMC SOFT khơng ngừng phấn đấu để trở thành doanh nghiệp Giải pháp Phần mềm lớn Việt Nam Bên cạnh đó, CMC SOFT thường xuyên có buổi gặp gỡ với doanh nghiệp nước để trao đổi kinh nghiệm thiết lập móng hợp tác tương lai Hoạt động tham dự buổi hội thảo, triển lãm lớn nước quốc tế hoạt động thường xuyên nhằm quảng bá thương hiệu CMC SOFT khẳng định vị công ty lĩnh vực giải pháp phần mềm 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Mặc dù đạt thành tựu định, góp phần phát triển cơng nghệ thơng tin nói riêng cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa nước nhà nói chung ngành cơng nghệ thơng tin nói chung cơng nghệ phần mềm nói 46 riêng nhiều điểm hạn chế, đặc biệt việc đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải đổi mới, nâng cao hiệu Theo dự báo Vụ CNTT (Bộ TT&TT) đưa đây, đến năm 2020 nhu cầu nhân lực CNTT Việt Nam vào khoảng 600.000 người Trong đó, nhiệm vụ trọng tâm đặt với ngành CNTT đưa biện pháp nhằm sớm giải “cơn khát” nhân lực CNTT trình độ cao, đạt trình độ quốc tế Để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực kỹ sư phần mềm (vốn thực trạng hiên mức trung bình) cơng ty cần có đột phá vấn đề đào tạo xây dựng chế cho dự án đào tạo kỹ chuyên môn, tạo điều kiện cho kỹ sư theo học khố nâng cao kỹ chun mơn, tiếng Anh chuyên ngành CNTT, thu hút nhân lực trình độ cao nước đến CMC SOFT để góp phần thúc đẩy đào tạo nhân lực công ty 3.2 Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CMC Software 3.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá lực đội ngũ kỹ sư phần mềm CMC SOFT Để hoàn thiện tiêu chuẩn Công ty cần thực dựa vấn đề trọng tâm sau: - Cần tiếp tục xây dựng đội ngũ kỹ sư phần mềm có trình độ, lực Đây xem nhiệm vụ quan trọng Cán lãnh đạo, quản lý để đảm đương nhiệm vụ giao hồn thành tốt cơng việc Năng lực kỹ sư phần mềm xem yếu tố định không ảnh hưởng tới hiệu công việc thân mà xem nhân tố định tới phát triển cơng ty - Kỹ sư phần mềm cần phải có văn hóa làm việc khoa học hiệu Xây dựng cho lối sống lành mạnh tạo ảnh hưởng lan truyền cho văn hóa tồn cơng ty 47 Để thực tốt vấn đề trên, công ty cần lưu ý việc đánh giá lực nói chung lực kỹ sư phần mềm nói riêng phải dựa sở tiêu chuẩn Công ty cần rạch rịi hai nhóm tiêu chuẩn Các tiêu chuẩn cần xây dựng chi tiết bám sát chức danh công việc - Tiêu chuẩn lực: Cần chi tiết hóa lực từ cấp cần có, kinh nghiệm cần có, tin học, lực chuyên mơn ,các phẩm chất cần thiết (ví dụ trung thực, tâm huyết, cam kết với doanh nghiệp, cầu tiến, ) - Tiêu chuẩn thành tích: Thành tích ln tiêu chí quan trọng sử dụng đánh giá kỹ sư Công ty cần xây dựng số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cho đội ngũ kỹ sư theo kinh nghiệm làm việc họ (Fresher, Junior, Middle, Senior) Khi đánh giá kết lao động kỹ sư ta cần ý: - Mối tương quan kết thời gian - Mối tương quan kết chi phí - Những tiềm có tay kỹ sư Khi đánh giá kỹ sư, tiêu chuẩn đánh giá cần trọng đồng ba phương diện: Phẩm chất, Kỹ năng, Kiến thức 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng Khai thác tối đa nguồn tuyển, đặc biệt từ học viện, nhà trường đào tạo công nghệ thông tin Để tận dụng nguồn tuyển này, Cơng ty thơng qua mối quan hệ với học viện, nhà trường, cao đẳng để tìm kiếm sinh viên – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng sinh viên trường; cử người tham dự hội chợ việc làm Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt sinh viên trường thường thích thú, nhiệt tình làm việc, thể thân công việc Bên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lịng u 48 nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Những yếu tố có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ cơng việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi Những sinh viên đến Công ty thực tập giao việc cụ thể đánh giá kết giao, từ đó, Cơng ty chọn sinh viên giỏi, có lực, có tiềm Sau kết thúc đợt thực tập, Cơng ty “chiêu mộ” sinh viên làm cho Ngồi ra, thực tập Cơng ty nên sinh viên có hiểu biết định Công ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên dễ dàng bắt đầu làm việc thức Cơng ty đỡ thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ Hàng năm, CMC SOFT liên hệ với nhà trường để tổ chức ngày hội việc làm để tạo hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, nhờ nhà trường giới thiệu cho sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận sinh viên chọn người phù hợp Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trị quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Công ty nên thành lập phận chuyên trách xây dựng kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, định kì kiểm tra lại nội dung sửa đổi, bổ sung cho phù hợp 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ cho đội ngũ kỹ sư Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ kỹ sư có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty khơng mà cịn tương lai 49 Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị kỹ sư đảm nhiệm cơng việc đào tạo Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng NNL thơng qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có khác biệt đối tượng Cụ thể cần phải xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo riêng biệt cho đội ngũ kỹ sư theo kinh nghiệm làm việc họ (Fresher, Junior, Middle, Senior) Với Fresher, Junior kinh nghiệm hạn chế nên tập trung vào đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ chuyên môn Các Middle, Senior có kiến thức, kỹ cứng nên tập trung đào tạo khả quản lý, lãnh đạo để dẫn dắt Fresher, Junior team Từ nâng cao lực tồn cơng ty Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai cơng ty Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp công nghệ Công ty nên mời giáo sư hàng đầu nước chuyên môn trực tiếp giảng dạy truyền cảm hứng cho lớp học Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn cần ý đến đào tạo cho kỹ sư kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, ngoại ngữ, tin học văn phịng,… Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, kỹ sư sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kỹ gì? Xây dựng kiểm tra đánh giá để 50 đánh giá chất lượng kỹ sư sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc kỹ sư trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc kỹ sư từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Công ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp kỹ sư nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để tìm hạn chế cịn mắc phải từ làm sở để thay đổi phục vụ cho khóa đào tạo sau Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt q trình học tập cho kỹ sư có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho toàn kỹ sư họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ cá nhân học tập trình tham gia đào tạo 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu sách lương, thưởng, phúc lợi Gắn kết thực công việc với trả lương: Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích đội ngũ kỹ sư làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kỹ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho nhân viên để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá kỹ sư: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc kỹ sư thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá kỹ sư Việc đánh giá kỹ sư thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan 51 Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường cơng tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ Công ty Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, không khen thưởng tràn lan Quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân có thành tích xuất sắc công việc học tập Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều, tạo công khen thưởng, từ khích lệ tinh thần nhân viên giúp nâng cao hiệu công việc, học tập Từ lực cá nhân nâng lên 3.2.5 Giải pháp Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng mơi trường làm việc hài hịa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để nhân viên yên tâm làm việc Người lãnh đạo phải gương mẫu, gương tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp Phải nắm ưu, nhược điểm cấp để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Khi đánh giá phải có khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, khơng cào 52 bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với đóng góp mà làm Giữa nhân viên với cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Cơng ty Cơng ty tự xây dựng thuê chuyên gia xây dựng chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp Trong trình xây dựng cần ý nội dung sau: - Phải nhận thức phán đốn xác đặc trưng văn hóa riêng Cơng ty, tránh trùng lặp với công ty khác đặc biệt công ty ngành nghề, lĩnh vực hoạt động Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh cần nghiên cứu, tham khảo đối sách văn hóa thích hợp - Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho toàn người lao động Cơng ty - Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thơng qua điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Cơng ty, tun truyền qua nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ - Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp - Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu cao Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật 53 cá nhân đơn vị tổ chức q trình thực văn hóa doanh nghiệp - Xây dựng gương tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo Các gương nên lãnh đạo Công ty thành đạt trước làm việc Công ty Nên xây dựng thành sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người mang theo bên - Trong q trình thực văn hóa doanh nghiệp phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu chung xã hội KẾT LUẬN Chất lượng NNL có vai trị lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững địi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng NNL, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố khơng phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chuyên môn cho người lao động mà cịn phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chuyên môn thể chất nhân lực; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trị quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ 54 lao động phù hợp Ngoài hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng NNL Qua q trình tìm hiểu thực tế Cơng ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC, em có hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu chất lượng NNL đội ngũ kỹ sư phần mềm Cơng ty, từ phân tích thực trạng chất lượng NNL Công ty em xin đưa số giải pháp, khuyến nghị mà thân thấy cần thiết để nâng cao chất lượng NNL đội ngũ kỹ sư phần mềm Công ty Bên cạnh xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC, tập thể CBCNV công ty tạo điều kiện cho em tìm hiểu thực tế hoạt động Công ty, cung cấp thông tin cần thiết để em hồn thành chun đề Đặc biệt, q trình hồn thành chun đề, em nhận hướng dẫn, dạy nhiệt tình thầy Phó giáo sư Tiến sỹ Bùi Đức Tuấn Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy, cảm ơn thầy tạo điều kiện giúp đỡ em hồn thành chun đề Bên cạnh đó, em xin cảm ơn thầy cô dành thời gian đọc chuyên đề em, em hi vọng nhận đóng góp thầy để chuyên đề hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cương, 2011 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Hà nội: NXB Chính trị Quốc gia Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Phạm Thị Thanh Hằng, 2014 Nghiên cứu ứng dụng Khung Năng lực vào đánh giá cán quản lý Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong Luận văn Thạc sĩ Trường ĐH Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội Lê Quân, 2015 Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Việt Nam Hà Nội: NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội Đỗ Tú Lâm, 2016 Ứng dụng khung lực vào quản trị nhân công ty cổ phần viễn thông Đông Dương Luận văn thạc sĩ Trường Đại học kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội 56 Vũ Thị Ngọc Mai, 2015 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam Luận văn thạc sỹ Trường Đại học lao động-xã hội http://quantridoanhnghiep.biz/quan-ly-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-dua- tren-khung-nang-luc.html 57