Tổng quan về công ty cổ phần tổng công ty công trình đường sắt

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên phòng...53Hành chính- Tổng hợp...53Bảng 3.4: Danh mục các chức danh công việc cần xây dựng bản mô tả công việc vàtiêu chuẩn thực hiện công vi

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU LỜI NÓI ĐẦU PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phịng, cơng việc, đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phòng 1.1.2 Khái niệm công việc, đánh giá thực công việc 1.2 Nội dung công tác đánh giá thực công việc 1.2.1: Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá .4 1.2.1.1 Mục đích ĐGTHCV 1.2.1.2 Tiêu chuẩn thực công việc 1.2.1.3 Phương pháp đánh giá thực công việc 1.2.2 Lựa chọn đào tạo người đánh giá 10 1.2.2.1 Người đánh giá 10 1.2.2.2 Các lỗi cần tránh đánh giá 12 1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá 13 1.2.4.Tiến hành đánh giá thảo luận kết ĐGTHCV với người lao động 13 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc 15 1.3.1 Về phía tổ chức .15 1.3.1.1 Hoạt động phân tích cơng việc 15 1.3.1.2 Văn hóa doanh nghiệp 16 1.3.1.3 Người lãnh đạo 16 1.3.2 Về phía người lao động 16 1.4 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 17 1.4.1 Tác động đánh giá thực công việc đến tổ chức 17 1.4.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 17 1.4.1.2 Tuyển dụng bố trí nhân lực 17 1.4.1.3 Phân tích cơng việc 18 SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL B- K50 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.4.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .18 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.4.1.5 Tạo động lực lao động 18 1.4.1.6 Thù lao lao động .19 1.4.1.7 Quan hệ lao động 19 1.4.2 Tác động đánh giá thực công việc đến người lao động 20 1.4.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Cơng ty Cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt 20 PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT (RCC) GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2009 TỚI NĂM 2011 22 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt 22 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty .22 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 23 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2011 24 2.1.4 Các đặc điểm công ty ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc 25 2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức 25 2.4.1.2 Đặc điểm Nguồn nhân lực văn phịng Tổng cơng ty RCC 27 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Tổng công ty Cơng trình Đường sắt( RCC) từ năm 2009 đến năm 2011 28 2.2.1 Kết công tác đánh giá thực công việc RCC 28 2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiên công việc 31 2.2.3 Phương pháp đánh công ty sử dụng 33 2.2.4 Xác định chu kỳ đánh giá 41 2.2.5 Lựa chọn đào tạo người đánh giá 41 2.2.6 Tiến hành đánh giá thảo luận kết ĐGHTCV với người lao động 42 2.2.7 Sử dụng kết đánh giá thực hiên công việc 44 2.3 Nhận xét công tácđánh giá thực công việc RCC 47 2.3.1 Ưu điểm 47 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 47 SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL B- K50 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp PHẦN 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT (RCC) .49 3.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Tổng công ty Cơng trình Đường sắt tới năm 2013 49 3.1.1 Một số tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2013 49 3.1.2 Các nhiệm vụ Cơng ty năm 2013 49 3.1.3 Biện pháp thực kế hoạch năm 2013 50 3.2 Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc cho nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty Cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt (RCC) .51 3.2.1 Xác định rõ mục đích đánh giá vào tiêu chuẩn thực công việc 51 3.2.2 Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp chu kỳ đánh giá 55 3.2.2.1 Đánh giá tháng 55 3.2.2.2 Đánh giá năm .58 3.2.3 Nâng cao nhận thức vai trò đánh giá thực công việc CBNV cấp qua lựa chọn đào tạo người đánh giá 62 3.2.4 Hoàn thiện công tác phản hồi thông tin 63 3.2.4.1 Chuẩn bị vấn 63 3.2.4.2 Tiến hành vấn 64 KẾT LUẬN 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .67 SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL B- K50 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty cổ phần Tổng cơng ty cơng trình Đường sắt 26 Bảng 1.1 Bản tiêu chuẩn thực công việc nhân viên bán hàng công ty R Bảng 1.2: Mẩu phương pháp thang đo đồ họa Bảng 1.3: Mẩu ghi chép kiện quan trọng nhân viên LD- TL Bảng 2.1: Bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty .24 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ .27 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi 27 Bảng 2.4:Cơ cấu lao động theo giới tính .28 Bảng 2.5: Bảng thống kê điểm K2 công ty RCC tháng 3năm 2010 29 Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết xếp loại phòng ban năm 2011 29 Bảng 2.7 Tiêu chuẩn đánh giá THCV 31 Bảng 2.8: Kết bình xét thi đua đơn vị tháng 11năm 2011 .36 Bảng 2.9: Bảng kế hoạch công tác thực tháng 06/2010 phịng tài chính- Kế tốn .37 Bảng 2.10 : Báo cáo kết công việc ban đạo dự án kiến trúc tháng 5/2011 38 Bảng 2.11: Phân chia điểm K2 cho cán công nhân viên theo nhóm, loại 39 Bảng 2.12: Bảng bình xét điểm K2 tháng 11/2011của Phòng Tổ chức 40 Bảng 2.13: Thẩm quyền đánh giá 41 Bảng 2.14: Quy trình đánh giá thực công việc tháng 42 Bảng 2.15: Quy trình đánh giá thực cơng việc năm .44 Bảng 3.1: Mộ số tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2013 49 Bảng 3.2 Mẩu mô tả cơng việc nhân viên văn thư phịng Hành chính- Tổng hợp .52 Bảng 3.3 Tiêu chuẩn thực công việc nhân viên phịng 53 Hành chính- Tổng hợp 53 Bảng 3.4: Danh mục chức danh công việc cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc: .54 Bảng 3.5: Quy trình đánh giá thực cơng việc theo tháng .55 Bảng 3.6: Tiêu chí đánh giá thực công việc 56 Bảng 3.7: Bảng đánh giá chi tiết cán công nhân viên tháng… 57 Bảng 3.8 : Bảng chu kỳ đánh giá theo năm .58 Bảng 3.9: Bảng đánh giá nhân viên theo năm ( Quý) .59 Bảng 3.10: Bảng mẫu tự đánh giá cá nhân 61 SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL B- K50 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI NĨI ĐẦU Đánh giá thực cơng việc coi công tác quan trọng khó tiến hành hoạt động quản trị nhân lực.Kết đánh giá ảnh hưởng tới nhiều hoạt động nhân khác từ luân chuyển , thuyên chuyển, tiền lương, tiền thưởng định tới vấn đề tạo động lực phát triển nhân Do đó, đánh giá thực cơng việc việc cần làm tổ chức cách có hệ thống địi hỏi độ xác cao Qua thực tế tìm hiểu Cơng ty cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt Cho thấy công tác đánh giá thực công việc cho nhân viên khối văn phòng chưa thực quan tâm tiến hành theo quy trình đánh giá thực công việc chưa thể rõ vai trò hoạt động hệ thống hoạt động quản trị nhân lực khác Cơng ty Vì em chọn nghiên cứu đề tài: ‘’Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nguồn nhân lực khối văn phòng cơng ty cổ phần tổng cơng ty cơng trình đường sắt’’ Đề tài đưa tìm hiều kỹ thực trạng công tác đánh giá công ty để tìm tích cực vấn đề cịn tồn thực tế cơng tác đánh giá thực công việc Công ty đề xuất số giải pháp hoàn thiện Đối tượng nghiên cứu chuyên đề công tác đánh giá thực cơng việc nguồn nhân lực khối văn phịng Cơng ty Cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt Phạm vi nghiên cứu đề tài đề cập tới số liệu, hoạt động, biến động RCC Về vấn đề liên quan đến đề tài khoảng thời gian từ năm 2009 tới 2011 đầu năm 2012 Nghiên cứu tập trung vào hoạt động đánh giá cho cán khối văn phòng Công ty Trước hết, việc đánh giá RCC Và nghiên cứu đề tài em thêm kiến thức thực tế, củng tài liệu cần thiết hoạt động quản trị nhân lực Công ty góp phần nắm vững thêm kiến thức chuyên ngành Bên cạnh đó, việc phân tích đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực công việc cho nhân viên khối văn phòng RCC ưu điểm hạn chế công tác Cuối việc nghiên cứu đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đánh Chun đề thực tập tốt nghiệp giá góp phần củng cố hoạt động quản trị nhân lực tạo môi trường làm việc công , tạo động lực thúc tinh thần làm việc, góp phần phát triển kỹ năng, hành vi nhân Tạo thành tích vững cho kết sản xuất kinh doanh công ty Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thông qua việc vận dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, quan sát, hỏng vấn ý kiến Trong q trình điều tra, khảo sát tình hình đánh giá thực công ty Đã phát 103 phiếu điều tra, có 90 phiếu hợp lệ 13 phiếu khơng hợp lệ Trong 90 phiếu hợp lệ : Tiêu chí Số lượng Tỉ lệ % Số nam 55 61% Số nữ 35 39% Trình độ Đại Học 64 71% Trình độ Đại Học 26 29% Đề tài trình bày theo phần: Phần I: Cơ sở lý luận đánh giá thực công việc Phần II: Thực trạng công tác ĐGTHCV Công ty cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2011 Phần III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác ĐGTHCV cho nhân viên khối văn phịng Cơng ty cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt Chun đề thực tập tốt nghiệp PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phịng, cơng việc, đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phòng Bất tổ chức củng tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do hiểu nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó.Từ ta nhận định răng, Nguồn nhân lực khối văn phòng tất người lao động làm khối văn phòng tổ chức đó, Bao gồm người quản lý cơng ty đội ngủ nhân viên Khác với loại nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực khối văn phịng có đặc điểm sau: Họ đào tạo chun mơn nghiệp vụ, củng có nhận thức tốt vấn đề công việc sống Nên áp dụng vấn đề quản trị lên đối tượng củng có khác biệt với loại đối tượng khác lao động trực tiếp… 1.1.2 Khái niệm công việc, đánh giá thực công việc Để hiểu rõ đánh giá thực công việc, trước tiên ta phải nắm khái niệm công việc đánh giá thực công việc ‘’Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ gống thực số người lao động’’ [2, Trang 44] Theo giáo trình Quản trị nhân lực xuất năm 2007-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân: ‘’ Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá người lao động’’.[2, trang 37] Như vậy, hiểu đánh giá thực công việc ( ĐGTHCV ) tổng thể hoạt động đo lường kết công việc thực so với tiêu đặt ra, tiến hành định kỳ phản hồi lại cho người lao động Đây hoạt động quản trị Chuyên đề thực tập tốt nghiệp nhân lực có tính hệ thống, thức, tính định kỳ, tính khoa học chịu ảnh hưởng nhiều tính chủ quan người đánh giá 1.2 Nội dung công tác đánh giá thực công việc 1.2.1: Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá 1.2.1.1 Mục đích ĐGTHCV Đánh giá thực cơng việc nhằm vào mục đích sau sau đây: Đối vơi người lao động: Đánh giá thực công việc giúp người lao động biết cấp nhân định hoàn thành cơng việc mình, giúp tìm ngun nhân Từ đó, người lao động có phương hướng hồn thiện để tiếp tục phát huy kết tốt cải thiện, thay đổi thực chưa tốt Nhằm đạt đến mục tiêu cuối nâng cao kết chất lượng thực công việc Đối với người quản lý: Kết hoạt động đánh giá thực công việc sở làm cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, tuyển dụng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Nó để người quản lý đánh giá hiệu định nhân Ví Dụ: Cơng ty dựa kết đánh giá năm vừa qua để cử người đào tạo Người lao động sau đào tạo về, muốn biết khóa đào tạo có thực phù hợp mang lại hiệu mong đợi hay không người quản lý phải dựa vào kết đánh giá thực cơng việc người sau q trình đào tạo 1.2.1.2 Tiêu chuẩn thực cơng việc Như biết: ‘’Tiêu chuẩn thực hiên công việc hệ thống tiêu, tiêu chí phàn ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc’’ [2, trang 50] Không phải tất doanh nghiệp xây dựng TCTHCV cách thức thành văn sát với thực tế Các tiêu chuẩn có tính ổn định thấp so với mô tả công việc yêu cầu công việc người thực biến động mơi trường bên ngồi củng thay đổi đặc tính , khả người lao động Do đó, kết hoạt động đánh giá đạt độ xác tiêu chuẩn đề mang tính hợp lý cao phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức Muốn vậy, hoạt động phân tích cơng việc coi Chuyên đề thực tập tốt nghiệp liên hệ làm việc Cơng ty - Có khả làm việc liên tục 2h bên máy vi tính văn phòng Trên mẩu tiêu chuẩn thực cơng việc nhân viên Hành chính, cơng việc khó định lượng Các tiêu chuẩn đánh giá kết mong muốn đạt vị trí nhân viên Văn thư, tiêu chuẩn để đánh giá mức độ nhân viên Văn thư thực công việc giao Dựa vản tiêu chuẩn này, nhân viên văn thư đánh giá nhóm yếu tố: Hiệu cơng việc bao gồm chất lượng cơng việc( hồn thành văn bản, gửi fax, lưu phát hành tài liệu, đống dấu quy cách Số lượng cơng việc( hồn thành đầy đủ số lượng kịp tiến độ giao) nhóm yếu tố tinh thần, thái độ kỹ luật lao động Các nhiệm vụ cơng việc đo lường thường nhiệm vụ mà kết đầu lượng hóa đánh giá định tính Đối với tiêu chuẩn khó có thước đo cụ thể, gắn với quy định yêu cầu quy trình thực Tùy điều kiện thực tế mà cấp đưa yêu cầu thời hạn hồn thành, khối lượng cơng việc tinh thần thái độ phải thực mổi công việc Sau hệ thống vị trí cơng tác phịng ban cần xây dựng mô tả công việc: Bảng 3.4: Danh mục chức danh công việc cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc: Phịng ban Ban giám đốc Phịng Tài Kế tốn Phịng Tổ chức Lao động Chức danh công việc STT Mã số Tổng giám đốc GĐ 01 Phó Tổng giám đốc PGĐ 01 Kế toán trưởng KT 01 Kế toán TSCD KT 02 Kế toán NVL KT 03 Kế toán ngân hàng KT 04 Thu quỹ KT 05 Trưởng phòng TCLD TC 01 Chuyên viên LD- TL TC 02 Nhân viên BHXH 10 TC 03 Nhân viên An toàn lao động 11 TC 04 Nhân viên tuyển dụng 12 TC 05 Nhân viên đào tạo phát triển 13 TC 06 55 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Nhân viên quan hệ lao động 14 TC 07 Trưởng phòng Vật tư 15 VT 01 Nhân viên phụ trách vật tư 16 VT 02 Thủ kho 17 VT 03 Phòng kế hoạch Kinh doanh Trưởng phòng KH -KD 18 KD 01 Nhân viên KH-KD 19 KD 02 Phịng kỹ thuật Cơng nghệ Trưởng phịng kỹ thuật 20 KT 01 Nhân viên kỹ thuật 21 KT 02 Trưởng phòng dự án 22 DA 01 Chuyên viên lập dự án 23 DA 02 Chuyên viên thẩm định dự án 24 DA 03 Nhân viên văn thư 25 HC 01 Nhân viên phục vụ- HC 26 HC 02 Phịng vật tư Phịng dự án Phịng hành Tổng hợp Do thời gian nghiên cứu có hạn nên nội dung báo cáo đề xuất số mẩu mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc 3.2.2 Hồn thiện việc lựa chọn phương pháp chu kỳ đánh giá 3.2.2.1 Đánh giá tháng Đánh giá tháng sử dụng quy trình củ Cơng ty, cần bổ sung phần lưu hồ sơ kết đánh giá để tiện lợi cho ciệc sử dụng sau này: Bảng 3.5: Quy trình đánh giá thực cơng việc theo tháng Ngày thực Cuối tháng Ngày đầu tháng Ngày đến Ngày Nội dung Đánh giá tháng Người thực Lưu Người đánh giá Lưu đơn vị theo thẩm quyền Thông báo kết Trưởng đơn vị đánh giá cho cán công nhân viên đơn vị Tiếp nhận ý Trưởng đơn vị Lựu đơn vị kiến phản hồi (nếu P.TCLD có) Tổng hợp nộp cho phòng TCLD Phòng TCLD tập P.TCLD Lưu P.TCLD hợp kết quả, tính P TC-KT P.TC-KT 56 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp lương tháng Đối với đánh giá tháng, ta dùng tiêu thức đơn giản,( Do thời gian tháng ngắn nên sử dụng nhiều tiêu chí bị chia nhỏ khơng thể thực hiên tiêu thức cụ thể) CÓ thể sử dụng tiêu chuẩn mà công ty đưa (bổ sung thêm tiêu chí sáng tạo, đề xuất, sáng kiến để có tác động thúc đẩy ý tưởng từ người lao động), thêm vào số điểm để đánh giá mức độ quan trọng tiêu thức Từ xác định tổng điểm đạt tháng cá nhân Làm để tính điểm K2 cho người lao động Đây yếu tố quan trọng, khắc phục hạn chế công tác đánh giá cho điểm chủ quan người quản lý Ví dụ: Bảng 3.6: Tiêu chí đánh giá thực cơng việc TT Điểm tối Tiêu chí Cách tính đa Khối lượng cơng việc thực 50 (Thường xuyên đột xuất) Chất lượng công việc thực 30 Chấp hành nội quy, quy chế, kỹ luật lao động Sáng tạo, đề xuất, sáng kiến 10 10 Tổng điểm Điểm tối đa x tỷ lệ khối lượng CV hoàn thành Trừ 1-5 điểm cho lổi Trừ 1-5 điểm cho lổi Cộng 1-5 điểm cho lần đề xuất 100 Để biết người lao động mổi tiêu thức đánh giá đạt điểm số bao nhiêu, người quản lý quy định mức cộng ( trừ) cho mổi lần sáng kiến (vi phạm) Mổi lần người lao động cộng (trừ), người quản lý ghi lại để tập hợp tính điểm cho họ vào cuối tháng Cuối tháng công bố kết đánh giá, nên có kèm đánh giá chi tiết để người lao động hiểu lại có số điểm trên, đánh giá đơn giản không cầu kỳ nên việc tổng hợp kết đánh giá tháng củng cần nhửng mẩu biểu đơn giản, đủ nêu yếu tố làm bật người lao động công 57 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp điểm trừ điểm tháng Nếu dựa tiêu chí xây dựng trên, người quản lý tổng hợp đánh giá nhân viên theo mẫu sau: Đơn vị: Bảng 3.7:BẢNG ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN THÁNG…./… T T Đánh giá Tiêu chí Họ tên Nội dung Tối đa Khối lượng công việc Nguyễn Văn A Chất lượng cơng việc Tổng Giải thích g điểm m (trừ) Đạt Hồn 50 thành80%cơng 30 Mắc lỗi quy trình Chấp hành nội quy 10 Đi muộn lần Sáng tạo, đề xuất 10 việc 50 Chất lượng công việc -10 40 -3 27 -2 Hoàn thành 100% 50 CV 30 trình nghiêm -5 25 trọng Chấp hành nội quy 75 Mắc lổi quy Nguyễn Văn B Cộn Điể CV Khối lượng công Đánh giá 10 Khơng vi phạm Sáng tạo, đề xuất 10 87 Có đề xuất rút 10 ngắn q trình chuyển thơng tin 2 nội Từ kết thu từ bảng trên, người quản lý lấy làm để phân chia điểm K2, làm để trả thù lao cho người lao động Ví dụ: Người lao động A tháng đánh giá theo phương pháp 87 điểm Điểm tổng cộng tất thành viên phịng tình theo phương pháp 58 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 870 điểm Tổng điểm K2 ban giám đốc duyệt cho 90 điểm Thì điểm K2 A = (87 : 870) x 90 = điểm 59 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3.2.2.2 Đánh giá năm Theo Công ty nay, thực đánh giá tháng năm Chu kỳ đánh giá năm người lao động dài, để kịp thời nhắc nhở củng có khen thưởng lúc, Công ty cần bổ sung thêm đánh giá năm Khi tiến hành đánh giá tháng, việc đánh giá vẩn cấp trực tiếp người lao động đảm nhiệm Tuy nhiên, hết tháng, đánh giá cần xem xét lại dựa đánh giá người quản lý đánh giá thân người lao động Khi kết hợp với việc vấn đánh giá giúp người lao động hiểu rõ hồn thành cơng việc để đưa hướng phát triển thời gian tới Thêm vào đó, việc thực vấn đánh giá năm tiết kiệm thời gian vấn đánh giá hàng tháng, củng không gây nhàm chán cho người lao động Nếu xảy lổi nghiêm trọng, người quản lý nhắc nhở chổ, sau ghi lại để vấn đánh giá nhắc lại xem xét mức độ tiến người lao động sau Đánh giá theo năm thực theo quy trình sau: Bảng 3.8 : Bảng chu kỳ đánh giá theo năm Ngày thực Ngày đầu kỳ Ngày 3-4 đầu kỳ Nội dung Người thực Cá nhân tự đánh Cán công nhân Lưu đơn vị giá viên Đánh giá năm Người giá Lưu đơn vị theo thẩm quyền Phỏng vấn đánh Ngày 5-6 đầu kỳ đánh Lưu Trưởng đơn vị Lưu đơn vị Phỏng TCLD tập Phịng TCLD Lưu P.TCLD hợp kết quả, tính Phòng HC-TH P.HC-TH giá ghi lại kết cuối Ngày 7-10 đầu kỳ thưởng kỳ Đối với đánh giá năm, người quản lý cần bảng đánh giá chi tiết hơn, để nhìn nhận cụ thể thực công việc người lao động, không đánh giá kết thực công việc mà đánh giá ý thức, thái độ, tinh thần làm việc Bảng đáng giá dựa vào yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc vị trí 60 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chức danh cụ thể, để không tốn thời gian, tiêu chuẩn ý thức, thái độ, tinh thần làm việc số vị trí chức danh dùng chung nhân viên phòng ban TCLD, TC-KT, KH-KD dùng chung ` đánh giá Ví dụ: Bảng 3.9: Bảng đánh giá nhân viên theo năm ( Quý) Đơn vị:…… BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Quý:…Năm:… Tên người đánh giá:…………………………………………………… Chức danh công việc:……………………………………………………… TT Tiêu chuẩn đánh giá Kết thực công việc kỳ: (Điểm đạt= điểm bình quân tháng kỳ đánh giá x 60%) Ý thức, thái độ, tinh thần làm việc Điểm chuẩ n 60 40 Sự trung thực độ tin cậy Sự trung thực tin cậy Về trung thực tin cậy Thỉnh thoảng không thực cam kết Thỉnh thoảng vi phạm nguyên tắc lợi ich cá nhân Thường xun vi phạm ngun tắc lợi ích cá nhân Tinh thần làm việc Sẳn sàng làm việc ngồi phát triển tổ chức Chấp nhận làm việc ngồi có u cầu cấp Chấp nhận làm việc với số định Từ chối làm việc yêu cầu Từ chối làm việc gây ảnh hưởng đến 61 Điể m đạt Ghi Chuyên đề thực tập tốt nghiệp công việc tổ chức Hợp tác, quan hệ Cởi mở, tôn trọng, chủ động hợp tác hiệu Cởi mở, tôn trọng, hợp tác theo yêu cầu Bình thường , hợp tác chưa tốt Hợp tác chưa tốt, có mâu thuẩn Quan hệ khơng tốt, ln có mâu thuânr Thái độ phục vụ Nhiệt tình, ân cần, chu đáo, thời gian Đáp ứng u cầu Thỉnh thoảng phục vụ lợi ích cá nhân Thường xun phục vụ lợi ích cá nhân Không đáp ứng yêu cầu Học hỏi Liên tục học hỏi, sử dụng thành thạo công nghệ để nâng cao hiệu công việc Nắm vững kiến thực công nghệ cần thiết cho cơng việc Thỉnh thoảng khơng hồn thành cơng việc thời gian thiếu kiến thức cơng nghệ Thường xun khơng hồn thành cơng việc thời gian thiếu kiến thức công nghệ Miễn cưỡng học hỏi, thường xun khơng hồn thành công việc Tổng điểm Nhận xét khác: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… Người đánh giá Người đánh giá (ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên) 62 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Việc để người lao động tự đánh giá thực hiên trình vấn Nhưng tốt có phiếu đánh giá dành riêng cho người lao động Vì thực tế công ty cho thấy, việc tiếp xúc trực tiếp từ đầu với tâm lý e ngại người lao động khơng khuyến khích họ nói hết suy nghĩ thân Trong trường hợp viết ra, có người viết khơng rõ nghĩa khơng biết viết trình vấn đánh giá, người quản lý cần có cách vấn khéo léo để khuyến khích người lao động nêu ý kiến cá nhân Viết phiếu đánh giá hay vấn trực tiếp, mục đích người quản lý củng chủ yếu tìm hiểu về: Kết thực công việc;ý thức, thái độ, tinh thần làm việc; Định hướng phát triển kiến nghị, đề xuất người lao động Ví dụ: Bảng 3.10: Bảng mẫu tự đánh giá cá nhân Đơn vị:…………………………………………… BẢN TỰ ĐÁNH GIÁ CÁ NHÂN Họ Tên:………………………………………… Chức danh:……………………………………………… Thời gian đánh giá: Từ tháng… Đến tháng Năm……… I Kết đánh giá K2 tháng kỳ: Tháng… : … Tháng… : … Tháng… : … Tháng… : … II: Cá nhân tự đánh giá:  Kết thực công việc ( Nhiệm vụ thường xuyên nhiệm vụ đột xuất, độ trung thực, tin cậy, tính chủ động sáng tạo….): …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………  Ý thức, thái độ làm việc( chấp hành nội quy, quy chế, tinh thần làm việc, quan hệ với đồng nghiệp): …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………  Định hướng phát triển tương lai: …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………  Những kiến nghị, đề xuất: …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Ngày… tháng… năm… Người tự đánh giá: (Ký tên) 3.2.3 Nâng cao nhận thức vai trị đánh giá thực cơng việc CBNV cấp qua lựa chọn đào tạo người đánh giá 63 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lợi ích đánh giá nhận thức rỏ vai trò đánh giá thuộc ai? Đối với người lao động, họ biết rỏ mục đích đánh giá, rỏ tiêu chuẩn cơng việc từ có kế hoạch để đạt mục tiêu, biết rỏ hiệu làm việc xác định điểm yếu cần hồn thiện Bên cạnh đó, sau có kết đánh giá, nhân viên có hội phản hồi với người quản lý vấn đề thắc mắc, hướng dẩn, hổ trợ kịp thời, khích lệ động viên người quản lý Đó hội để nhân viên bày tỏ quan điểm cá nhân, gây ấn tượng thể lực thân hay định hướng nghề nghiệp, đào tạo phát triển hợp lý Đối với người quản lý, ý thức vai trò đánh giá quy trình đánh giá, họ đánh giá khách quan hơn, kiểm tra tiến độ chất lượng làm việc nhân viên thường xuyên họ thảo luận trực tiếp thẳng thắn với nhân viên Trình độ, tác phong làm việc để có kế hoạch phân cơng, bố trí, đào tạo giúp nhân viên hồn thành mục tiêu, phản ánh hiệu cơng tác quản lý Đối với doanh nghiệp, việc làm tốt công tác đánh giá thực vông việc người lao động trình bày địn bẩy kích thích mổi người lao động nhà quản lý làm tốt công tác munhf để nâng cao hiệu làm việc, từ dẩn tới nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Do vậy, việc lựa chọn người đánh giá cần mở rộng đối tượng để việc đánh giá mang tính đa chiều, xác Các CBNV nhận thức vai trị định hoạt động đánh giá Cán phòng TCLD nên đề xuất lựa chọn người đánh giá bao gồm cấp trực tiếp, đồng nghiệp người lao động tự đánh giá Với mẩu thiết kế trên, dùng để cấp trên, đồng nghiệp CBNV tự đánh giá Đào tạo người đánh giá để nâng cao nhân thức cho cán nhân viên tồn Cơng ty qua họp gần thời điểm đánh giá Trong họp này, cán chuyên trách đưa mẩu đánh giá lấy ví dụ cụ thể để hướng dẩn bước đo lường q trình thực cơng việc đơn vị Cơng ty chưa thiết kế phiếu tự đánh giá nhân viên nên cán chuyên trách cần tham khảo mẩu thiết kế đề xuất báo cáo Đây đề xuất dựa tài liệu có sẳn cơng ty sở bổ sung số điểm cần thiết Kết đánh giá cần công bố bảng tin văn phịng Cơng ty để CBNV ý thức tầm quan trọng 64 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp việc đánh giá Khen thưởng kịp thời kỹ luật nghiêm minh với trừng hợp cụ thể giải pháp hiệu nâng cao nhận thức vai trò cơng tác ĐGTHCV Kết đánh giá Phịng ban cần tổng hợp, rút kinh nghiệm giải thích rỏ họp tổng kết vào cuối kỳ đánh giá Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực cần thường xuyên kiểm tra theo dõi kịp thời phê bình lỗi đánh giá, khen ngợi tổ chức tiến hành đánh giá cho kết sát với thực tế 3.2.4 Hồn thiện cơng tác phản hồi thông tin Công tác phản hồi thông tin thể thông qua hoạt động vấn đánh giá, phận hệ thống đánh giá thực cơng việc Một hệ thống khơng hồn chỉnh thiếu công tác này, thức tế công tác đánh giá thực công việc RCC lại xem nhẹ hoạt động Vì vậy, Phịng Tổ chứcLao động cần đề xuất hướng dẩn phận khác triển khai hoạt động có ý nghĩa định cơng việc trì hay thay đổi hành vi người lao động tương lai 3.2.4.1 Chuẩn bị vấn Người vấn nhân viên chun mơn nghiệp vụ phịng ban đơn vị RCC cáp quản lý trực tiếp bao gồm trưởng phòng, Tổng giám đốc Cán lãnh đạo chịu trách nhiệm đạo trực tiếp phòng ban, đơn vị bao gồm Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc người vấn cán quản lý quyền Công tác vấn cán chuyên môn nghiệp vụ đáng ý cán quản lý có nhiều thời gian kiểm tra giám sát nhân viên cấp Sau kết đánh giá nhân viên kết đánh giá nhân viên kiểm tra phê duyệt lãnh đạo công ty, kết đánh giá lưu phòng TCLD gửi cán quản lý cấp phòng ban Các trưởng đơn vị thu thập đầy đủ thông tin cần thiết cho vấn bao gồm: Kết đánh giá, tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc phòng, tài liệu sổ sách ghi chép trình kiểm tra giám sát nhân viên tài liệu khác có liên quan Cấp trực tiếp lập danh sách cán nhân viên theo trình tự vấn tùy thuộc vào kết đánh giá mức độ nghiêm trọng hành vi lao động 65 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Những nhân viên có kết đánh giá thấp vấn trước để kịp thời đưa định kỹ luật hay biện pháp điều chỉnh cần thiết cho hành vi lao động tương lai Tiếp theo trình tự vấn nhân viên có kết cao để đưa định khen thưởng, tạo động lực làm việc cho họ Hoạt động vấn đánh giá khơng thể bỏ qua nhân viên có mức điểm trung bình, nhóm nhân viên biến động, không cản trở công việc chung củng nhiều thành tích xuất sắc lại chiếm đa số tổ chức Lựa chọn địa điểm đánh giá: Các cán quản lý RCC bố trí phịng làm việc riêng Có thể lựa chọn làm địa điểm vấn, đảm bảo vấn đề bảo mật, tạo không gian yên tỉnh cho vấn Ngồi phịng họp cơng ty củng có nhiều thời gian bỏ trống, phịng ban tận dụng nơi để họp định kỳ tổ chức họp đột xuất 3.2.4.2 Tiến hành vấn Cán vấn thông báo kết cách đầy đủ cho nhân viên đưa dẩn chứng cụ thể Trong vấn, người vấn thường cho tư bị động nên cảm thấy căng thẳng e dè Người quản lý cần có cách nói chuyện hợp lý để làm giảm áp lực, tạo khơng khí nói chuyện thân thiện Trong q trình vấn, Trưởng phịng cần kết hợp ghi chép điểm để làm tóm tắt tồn q trình vấn để viết báo cáo cho cấp Trên số biện pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc nguồn nhân lực khối văn phòng RCC Do thời gian nghiên cứu đề tài không cho phép nên báo cáo tập trung xây dựng số tiêu chuẩn thực cơng việc số vị trí công việc RCC mà không nghiên cứu sâu vào hoạt động phân tích cơng việc đưa mô tả yêu cầu công việc Bên cạnh đó, báo cáo củng đề xuất kiến nghị phận chức Công ty làm tốt cơng tác xác định mục đích đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá thiết kế mẩu phiếu đánh giá, tiến hành lựa chọn đào tạo để nâng cao nhận thức CBNV hoạt động từ làm sở cho hoạt động vấn đánh giá định nhân Các thiết kế đề xuất dựa tình hình thực tiển SXKD công ty hoạt động quản trị nhân Công ty tiến hành Với 66 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đề xuất này, hoạt động đánh giá đầy đủ yếu tố cần thiết để đảm bảo cho hoạt động đánh giá diển cách hệ thống, thức khoa học, giảm đáng kể lổi gặp đánh giá Với hệ thống đánh giá này, mổi người đánh giá cảm thấy tin tưởng với mức độ cơng vừa có đánh giá cấp trên, đồng nghiệp thân đánh giá cho Hơn nữa, cơng tác vấn đánh giá đảm bảo cho thắc mắc CBNV kết đánh giá thảo luận thơng suốt Tóm lại, hệ thống đánh giá khoa học tạo cơng đánh giá, góp phần phát triển lực nhân viên tạo động lực lao động, mục đích sâu xa mà không công tác ĐGTHCV RCC mà nhiều tổ chức khác hướng tới 67 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp KẾT LUẬN Qua nhiều giai đoạn phát triển, Công ty Cổ phần Tổng Công ty Cơng trình Đường sắt (RCC) có bước đối quan trọng số lượng chất lương, khẳng định vị trí ngành bênh cạnh thành viên khác trực thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam Tuy nhiên, trước thách thức xu hội nhập, tính cạnh tranh gay gắt bối cảnh thể giới nhiều biến động, tập thể lãnh đạo cán nhân viên RCC vẩn phải ln làm mình, thay đổi tiếp cận hoạt động quản trị nhân lực cách chủ động, chuyên sâu phát huy hết khả người lao động Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng đến thành công tổ chức, nên hoạt động đánh giá thực cơng việc tổ chức nói chung RCC nói riêng cần thiết Qua hoạt động đánh giá thực công việc, Công ty đánh giá lực cán nhân viên cấp tổ chức Cơng tác đánh giá thực cơng việc RCC cịn nhiều bước cần hồn thiện nên em mong báo cáo góp phần tham gia vào việc tăng cường hiệu hoạt động đánh giá thực công việc Công ty Việc đánh giá lực làm việc đòn bẩy tốt cho hoạt động quản trị nhân lực khác tiến hành thành công Công tác đánh giá thực công việc cần triển khai mạnh mẽ hơn, hệ thông mang lại hiệu cao RCC Trong thời gian thực tập tương đối ngắn, với giúp đỡ phịng TCLD cơng ty Ths Mai Quốc Bảo, em cố gắng hoàn thiện báo cáo, đưa nhận xét kiến nghị hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nguồn nhân lực khối văn phòng RCC Do thiếu nhiều kiến thức thực tiển kinh nghiệm nên báo cáo khơng tránh khỏi có thiếu sót Em mong nhận góp ý Công ty củng Ths Mai Quốc Bảo để hồn thiện báo cáo tốt 68 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tên Tiếng Việt Trần Kim Dung (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,( 2007), Giáo trình quản trị nhân lực ,NXB ĐH KTQD Hà Nội Ts Nguyễn Hửu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 4.Tài liệu phòng, Tổ chức- Lao động, Kế tốn- Tài chính, Kế hoạch – Kinh doanh Công ty RCC từ 1/2009- 3/2012 5.VIM, (2005) Phương pháp & kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao Động – Xã Hội PGS.TS Trần Thị Thu & PSG.TS Vũ Hoàng Ngân, (2010) , Quản trị nguồn nhân lực khu vực công, NXB ĐHH KTQD Tên tiếng Anh : M Harris & L DeSimone.(2002) Human Resources Development & Training Rbode Island Tài liệu internet: http://macconsult.vn 10 http://tuybut.net 11 http://www.saga.vn/Nguonnhanluc/Donglucvakhuyenkhich 12 http://danhgiahieuquacongviec.saga 13 http://hrlink.vn/diendan/lofiversion/index.php/t665.html 69