Nền kinh tế thị trường nước ta đã và đang phát triển mạnh mẽ, doanh nghiệp muốn đứng vững, tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có những chiến lược phù hợp. Một trong những chiến lược quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp đó là chiến lược về nhân lực. Trong quá trình lao động sản xuất, con người luôn là yếu tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu. Con người có những đặc trưng riêng hoàn toàn khác với các nguồn lực khác. Đó là sự sáng tạo, khả năng học hỏi, khả năng tái tạo sức lao động, khả năng cải tiến trang thiết bị... Bởi vậy, con người chính là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu và quan trọng bậc nhất là tạo động lực làm việc. Nếu công tác tạo động lực tốt sẽ khuyến khích được nhân viên tích cực làm việc, khả năng sáng tạo, chăm chỉ cũng sẽ tăng lên. Ngoài ra còn giúp cho người lao động học tập, nỗ lực phấn đấu nâng cao tay nghề, trình độ. Nếu tạo động lực làm việc tốt thì không những tổ chức, doanh nghiệp đạt được những kết quả đề ra mà còn có một đội ngũ nhân viên giỏi, trung thành và tận tụy với tổ chức, doanh nghiệp. Người ta thường nói “Tìm thấy người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn rất nhiều lần”.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, mục đích và vai trò của tạo động lực lao động
Động lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy con người thực hiện các hành động và hoạt động có ích, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Nói cách khác, động lực là động cơ chính kích thích con người nỗ lực và cống hiến để đạt được kết quả mong muốn.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp người lao động (NLĐ) tự nguyện nỗ lực và cống hiến hết mình cho công việc Để phát huy tối đa năng lực của NLĐ, người quản lý cần tạo điều kiện để họ bộc lộ tài năng, phát huy sở trường và điểm mạnh, từ đó đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức.
Tạo động lực cho nhân viên là hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm khơi gợi và duy trì động lực làm việc trong họ Theo định nghĩa của các tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức, tạo động lực là một phần quan trọng của quản lý nhân sự, giúp người lao động có động lực và gắn kết với công việc.
* Tạo động lực lao động:
Tạo động lực lao động là quá trình thực hiện các hoạt động khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động, từ đó tạo ra sự chuyển biến tích cực trong hành vi của họ Mục tiêu của việc tạo động lực lao động là hướng người lao động theo đuổi những mục tiêu mà tổ chức mong muốn, thông qua việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của họ.
* Khái niệm người lao động:
Người lao động được định nghĩa là những cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động dựa trên thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Theo quy định của Bộ Luật lao động 2019, độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ một số trường hợp đặc biệt được quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
Nhu cầu của người lao động (NLĐ) là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần, làm cho một số hệ quả trở nên hấp dẫn Nhu cầu của NLĐ rất phong phú và đa dạng, gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần Về cơ bản, nhu cầu của NLĐ gồm hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thúc đẩy hành động của con người, mà chính lợi ích mới là động lực chính.
Lợi ích được định nghĩa là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra Theo Lê Thanh Hà, lợi ích chính là thành quả mà công việc mang lại, đáp ứng nhu cầu của con người trên cả hai phương diện vật chất và tinh thần.
Người lao động nhận được nhiều loại lợi ích khác nhau khi tham gia lao động hoặc các hoạt động xã hội, bao gồm cả bằng hiện vật và tinh thần Mỗi loại lợi ích lại có vai trò tạo động lực riêng biệt, góp phần đa dạng và phong phú hóa cuộc sống của người lao động.
Theo Luật doanh nghiệp 2019, doanh nghiệp được định nghĩa là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật và có mục đích chính là kinh doanh.
1.1.2 Mục đích của tạo động lực lao động
Tạo động lực cho NLĐ vừa là mục tiêu vừa là trách nhiệm của nhà quản lý Mục đích của tạo động lực đó là:
- Góp phần nâng cao năng suất lao động của NLĐ, nâng cao hiệu suất kinh doanh, tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp
- Kích thích khả năng làm việc của NLĐ, tăng năng suất lao động, giúp NLĐ cải thiện thu nhập
Với năng suất lao động cao, nhân viên có thể hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đạt kết quả tốt nhất, từ đó góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu chiến lược mà tổ chức đề ra.
1.1.3 Vai trò của tạo động lực lao động
1.1.3.1 Đối với người lao động
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy con người làm việc hăng say và tích cực hơn, đồng thời khơi dậy nhiều ý kiến sáng tạo Điều này góp phần nâng cao năng suất lao động, từ đó cải thiện thu nhập của người lao động Khi thu nhập tăng, người lao động có điều kiện để thỏa mãn nhu cầu của mình trên cả hai mặt vật chất và tinh thần, tạo nền tảng cho một cuộc sống tốt đẹp hơn.
Khi người lao động có tâm lý thoải mái và động lực làm việc, họ sẽ yêu công việc của mình hơn, từ đó tăng khả năng gắn bó lâu dài với công việc và thể hiện sự trung thành với tổ chức Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân Khi có động lực, người lao động sẽ nỗ lực hơn trong công việc, tích cực học hỏi, đúc kết kinh nghiệm và nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, từ đó tự hoàn thiện mình và phát triển sự nghiệp.
Tạo sự gắn kết giữa người lao động (NLĐ) với tổ chức là yếu tố then chốt giúp giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo NLĐ mới Điều này không chỉ giúp xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp mà còn tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bỏ và tận tụy của NLĐ
- Cải thiện các mối quan hệ giữa NLĐ trong tổ chức, giữa NLĐ với tổ chức, xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, tốt đẹp
- Là nền tảng tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động, tăng doanh số, các chỉ tiêu kinh doanh, lợi nhuận
Tạo động lực cho người lao động là chìa khóa quan trọng để tăng năng suất lao động, từ đó góp phần làm tăng của cải vật chất và thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế Khi nền kinh tế phát triển, xã hội cũng ngày càng văn minh và thịnh vượng hơn Vì vậy, việc tạo động lực cho người lao động không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức kinh doanh mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong
1.2.1 Các nhân tổ thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu của tổ chức là toàn bộ kết quả cuối cùng hay trạng thái mà doanh nghiệp muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định, thường được chia thành hai loại chính: mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn Mục tiêu dài hạn thường tập trung vào việc đạt được thành công lâu dài, trong khi mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể trong một khoảng thời gian ngắn hơn Việc xác định rõ mục tiêu của tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Hệ thống các chính sách quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến quyền lợi, trách nhiệm và động lực làm việc của mỗi cá nhân nhân viên lao động (NLĐ) trong tổ chức Khi các chính sách được ban hành và áp dụng phù hợp, đáp ứng nhu cầu của NLĐ, tạo điều kiện để họ phát huy hết tiềm năng và sở trường, đồng thời có chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức họ bỏ ra, sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực cho NLĐ.
Công việc phù hợp với chuyên môn và sở thích của người lao động (NLĐ) là chìa khóa để tạo động lực làm việc hiệu quả Khi được phân công đảm nhiệm một công việc nhất định mà họ yêu thích và hứng thú, NLĐ sẽ tự nguyện cống hiến và nỗ lực để đạt được kết quả tốt nhất Vì vậy, người làm công tác tổ chức cần phải biết sắp xếp và phân công lao động hợp lý, tận dụng hết năng lực và sở trường của từng cá nhân để tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của NLĐ.
Điều kiện làm việc là một yếu tố quan trọng trong tổ chức, giúp người lao động (NLĐ) cảm thấy yên tâm và ổn định về tính mạng, sức khỏe và môi trường làm việc Khi được đầu tư về trang thiết bị, máy móc và thiết bị an toàn, bảo hộ, NLĐ sẽ có tâm lý ổn định và chuyên tâm vào công việc, từ đó nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc Điều kiện làm việc tốt không chỉ giúp NLĐ cảm thấy thoải mái mà còn góp phần tăng cường sự gắn kết và trung thành của họ với tổ chức.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả Khi một tổ chức được thành lập, văn hóa tổ chức bắt đầu hình thành thông qua hệ thống các giá trị, chính sách, tác phong làm việc và quan hệ lành mạnh trong tổ chức Một văn hóa tổ chức trong sáng và lành mạnh sẽ thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng, khuyến khích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tốt, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn kết với tổ chức.
Phong cách quản lý của người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức Phong cách lãnh đạo phù hợp không chỉ thể hiện tính khoa học mà còn phản ánh tài năng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo Khi được áp dụng đúng cách, phong cách lãnh đạo có thể tác động tích cực đến nhân viên, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Mối quan hệ nhóm và bầu không khí tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả lao động Khi các nhóm nhân lực lao động (NLĐ) trong tổ chức có mối quan hệ tương hỗ, giúp đỡ nhau, họ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn Đồng thời, bầu không khí tập thể thoải mái cũng góp phần tạo nên môi trường làm việc lành mạnh, từ đó giúp NLĐ trong tổ chức làm việc tốt hơn và đạt được kết quả cao hơn.
1.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Chính sách và pháp luật của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động (NLĐ) khi họ ở vào thế yếu Hệ thống luật pháp về tiền lương, khuyến khích sử dụng lao động đặc thù, quy định về trả lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hiểm có tác động trực tiếp đến các chính sách của tổ chức và động lực của NLĐ Khi hệ thống pháp luật càng chặt chẽ, NLĐ sẽ yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ đã được pháp luật bảo vệ, từ đó tạo động lực cho họ cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động có tác động gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức Khi thị trường lao động dư thừa một loại lao động, những nhân viên thuộc loại này sẽ cảm thấy thiếu an toàn và có nguy cơ mất việc làm, điều này thúc đẩy họ tăng động lực lao động để giữ được vị trí hiện tại.
Trên thị trường lao động hiện nay, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt Để thu hút và giữ chân nhân tài, các tổ chức cần xây dựng những chính sách đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi hợp lý Điều này giúp doanh nghiệp nổi bật so với đối thủ cạnh tranh và tạo dựng môi trường làm việc thu hút nhân sự giỏi.
1.2.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc Khi người lao động yêu thích công việc và duy trì thái độ tích cực, họ sẽ dễ dàng đồng tình với các chủ trương và quan điểm của tổ chức, từ đó nâng cao năng suất lao động và đạt được kết quả tốt Ngược lại, nếu thái độ và quan điểm không tích cực, nó sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc Khi người lao động có nhận thức đúng về các nhu cầu và giá trị của chúng, họ sẽ vạch ra kế hoạch cụ thể và cách thức thực hiện để thỏa mãn nhu cầu đó Điều này giúp họ có động lực phấn đấu trong công việc, từ đó đạt được kết quả làm việc tốt nhất và thỏa mãn nhu cầu cá nhân một cách hiệu quả.
Đặc điểm cá nhân của người lao động như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống, tính cách và đặc trưng tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động Việc hiểu rõ và nắm bắt các đặc điểm này cho phép doanh nghiệp bố trí công việc một cách hợp lý, từ đó có tác dụng to lớn trong việc tạo động lực và khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng của mình.
Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động
Tạo động lực cho người lao động (NLĐ) là mục tiêu quan trọng của mỗi tổ chức, nhằm thúc đẩy năng suất lao động tăng lên, nâng cao chất lượng công việc và tối đa hóa lợi nhuận Các chính sách tạo động lực được thiết kế để thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, từ đó khơi dậy động lực làm việc, cống hiến và sáng tạo Mỗi tổ chức sẽ xác định mục tiêu tạo động lực cụ thể dựa trên mục tiêu chung của mình và đưa ra các biện pháp phù hợp để đạt được mục tiêu đó.
1.3.2 Xác định nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người rất phức tạp và luôn biến đổi không ngừng, vì vậy mỗi doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu thực tế của nhân lực (NLĐ) trước khi lựa chọn các biện pháp tạo động lực Mục tiêu của việc nghiên cứu nhu cầu của NLĐ là tìm hiểu những mong muốn, động cơ, nguyện vọng và mức độ hài lòng của họ Để đạt được mục tiêu này, cần xác định rõ mong muốn của NLĐ đối với công việc và nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu Các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi hoặc phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với NLĐ có thể giúp xác định nhu cầu của NLĐ một cách chính xác.
1.3.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất
- Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương
Việc xây dựng cơ chế trả lương đúng đắn có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động, giúp thu hút nhân lực chất lượng cao về với doanh nghiệp Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính để trang trải cuộc sống của bản thân và gia đình, mà còn phản ánh năng lực nghề nghiệp, giá trị, uy tín và địa vị của người lao động Do đó, xây dựng hệ thống trả lương hợp lý và khoa học là nhiệm vụ quan trọng của mỗi doanh nghiệp, nhằm đảm bảo chức năng kích thích của tiền lương và tạo động lực cho người lao động nỗ lực hơn trong công việc.
- Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, giúp quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Với vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, tiền thưởng đóng góp đáng kể cùng với tiền lương trong việc cải thiện đời sống của người lao động.
Tiền thưởng không chỉ là phương tiện bổ sung thu nhập cho người lao động (NLĐ) mà còn là công cụ để đánh giá thành tích và tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc và tổ chức Việc áp dụng tiền thưởng cũng là một biện pháp khuyến khích NLĐ quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng và thời gian hoàn thành công việc, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
- Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là một phần thù lao không phải trả trực tiếp cho người lao động (NLĐ), mà dưới dạng hỗ trợ cuộc sống Có hai loại phúc lợi và dịch vụ dành cho NLĐ, bao gồm phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện do công ty cung cấp tùy theo tình hình tài chính Các phúc lợi này có thể bao gồm hỗ trợ về ăn uống, chỗ ở, phương tiện đi lại và nhiều hơn nữa, với mục đích kích thích và động viên NLĐ gắn bó lâu dài cũng như thu hút lao động đến với công ty.
+ Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp
(BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT)
+ Phúc lợi tự nguyện: Mua hàng giảm giá, mua cổ phần của công ty, dịch vụ giải trí, nghi dưỡng, hỗ trợ giáo dục đối với con em NLĐ…
1.3.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần
- Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực
Việc phân công công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc Khi được giao việc đúng người, nhân viên sẽ có hứng thú và thỏa mãn với công việc, từ đó có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân và cống hiến cho tổ chức Ngược lại, việc không được làm công việc phù hợp có thể gây ra tâm lý căng thẳng, chán nản và mất động lực làm việc, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên với công việc và tổ chức.
- Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá kết quả lao động là đòn bẩy quan trọng tạo động lực cho người lao động (NLĐ) hăng hái làm việc Đây là công cụ kích thích NLĐ và là cơ sở đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác Việc đánh giá đúng cũng giúp NLĐ thấy được khuyết điểm của mình, từ đó có phương hướng khắc phục để đạt hiệu quả cao hơn Đánh giá công bằng, khách quan là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho NLĐ, đồng thời giúp họ phát huy năng lực và cống hiến cho tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa quan trọng giúp doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên Bằng cách cung cấp cơ hội học tập và nâng cao kỹ năng, doanh nghiệp có thể giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện và được tôn trọng, từ đó thúc đẩy động lực lao động Khi nhân viên được đào tạo và phát triển, họ sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn, nhanh hơn và có thu nhập cao hơn Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
- Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến
Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động (NLĐ) được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn không chỉ mang lại quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn mà còn là động lực khuyến khích họ cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Việc ghi nhận thành tích của người lao động (NLĐ) không chỉ thể hiện sự đánh giá cao của tổ chức đối với những đóng góp của họ, mà còn là sự cam kết tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân phát huy tối đa khả năng và tiềm năng của mình.
Các học thuyết tạo động lực
1.4.1 Hoc thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được minh họa dưới dạng kim tự tháp, với các nhu cầu cơ bản lớn nhất nằm ở đáy và nhu cầu tự thể hiện cùng siêu việt nằm ở đỉnh Điều này có nghĩa là các nhu cầu cơ bản của một cá nhân phải được đáp ứng trước khi họ có động lực để theo đuổi các nhu cầu cấp cao hơn.
Để tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow Bằng cách xác định nhu cầu hiện tại của nhân viên, nhà quản lý có thể định hướng chính sách tạo động lực phù hợp, từ đó đạt được kết quả cao nhất trong việc thúc đẩy sự phát triển và gắn kết của nhân viên.
1.4.2 Hoc thuyết hai yếu tố của Hezberg
Hệ thống hai yếu tố của Herzberg xác định sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động thông qua hai nhóm yếu tố chính Nhóm yếu tố tạo động lực bao gồm các yếu tố then chốt như cơ hội phát triển, sự công nhận và khen ngợi, tạo ra sự yêu thích và đam mê trong công việc Trong khi đó, nhóm yếu tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức, bao gồm các yếu tố như điều kiện làm việc, lương thưởng và phúc lợi Để tăng cường động lực cho người lao động, nhà quản lý cần cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển và khen ngợi kịp thời, giúp nhân viên gắn bó và yêu thích công việc của mình.
1.4.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết công bằng Học thuyết này tập trung vào mối quan hệ nhận thức, nghiên cứu về những mong đợi cốt lõi của con người Theo đó, nhà quản lý cần giải thích rõ cho nhân viên về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và kết quả đạt được, giúp họ hiểu được giá trị của sự cố gắng và nỗ lực trong công việc.
Những thành tích đạt được đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Khi đạt được thành tích tốt, họ sẽ nhận được kết quả và phần thưởng xứng đáng, từ đó tạo ra sự hấp dẫn và khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn Điều này không chỉ giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
1.4.4 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết tăng cường tích cực cho rằng các hành vi được thưởng thường có xu hướng lặp lại, trong khi những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thường không lặp lại Khoảng thời gian giữa hành vi và thưởng phạt càng ngắn càng có tác dụng điều chỉnh hành vi Tuy nhiên, hình thức phạt có thể dẫn đến tình trạng chống đối và hiệu quả thấp hơn hình thức thưởng Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần xây dựng công cụ thưởng phạt công bằng, hiệu quả, và quan tâm đến các thành tích tốt để thưởng cho chúng.
1.4.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams đề xuất vào năm 1963, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự cân bằng giữa đóng góp của cá nhân và quyền lợi mà họ được hưởng Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng này, đảm bảo rằng quyền lợi và đóng góp của các thành viên trong công ty được công bằng và tương xứng.
Chương 1 đã cung cấp cơ sở lý luận vững chắc, làm rõ các vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Thông qua việc khái quát và tìm hiểu các lý luận chung, chương này đã tạo tiền đề quan trọng cho việc nghiên cứu thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bibica trong chương 2.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBICA
Tổng quan về Công ty Cổ phần Bibica
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Bibica
Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa, với thương hiệu nổi tiếng Bibica, được thành lập vào ngày 16/01/1999 thông qua việc cổ phần hóa ba phân xưởng sản xuất bánh, kẹo và mạch nha của Công ty Đường Biên Hòa Được đặt tại Khu công nghiệp Biên Hòa 1, Đồng Nai, công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm chính bao gồm bánh, kẹo và mạch nha Vốn điều lệ ban đầu của công ty là 25 tỉ đồng, đánh dấu sự khởi đầu mạnh mẽ cho thương hiệu Bibica.
Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa chính thức đổi tên thành "Công Ty Cổ Phần Bibica" kể từ ngày 17/1/2007
Công ty tiếp tục đầu tư và cải tiến hệ thống quản lý bán hàng DMS vào năm 2012, cho phép quản lý bán hàng trực tuyến và hoàn thiện hệ thống đánh giá cho lực lượng bán hàng và nhà phân phối Đến năm 2015, công ty đã áp dụng thành công phương pháp MFCA trong sản xuất, giúp kiểm soát lãng phí một cách hiệu quả và triệt để hơn.
Với hệ thống phân phối rộng khắp, Bibica hiện có hơn 100.000 điểm bán và 120 nhà phân phối, đồng thời có mặt tại trên 600 siêu thị và cửa hàng tiện lợi Không chỉ dừng lại ở thị trường trong nước, thương hiệu Bibica còn vươn ra 21 quốc gia trên thế giới, bao gồm Mỹ, Nhật Bản, Singapore và Cuba Đặt mục tiêu trở thành công ty bánh kẹo hàng đầu Việt Nam, Bibica cam kết mang đến cho người tiêu dùng những sản phẩm đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm và giá trị dinh dưỡng cao.
2.1.2 Những đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng tới vấn đề tạo động lực cho người lao động
* Những đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng tới vấn đề tạo động lực cho người lao động
Tại Bibica, văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên hệ thống 5 giá trị cốt lõi, bao gồm Chính trực, Sự tôn trọng lẫn nhau, Sự cải tiến liên tục, Khát vọng và Hạnh phúc Với sứ mệnh làm phong phú hơn cho đời sống của mọi người bằng dinh dưỡng, sự chính trực trở thành một nguyên tắc sống còn đối với Bibica và các công ty thành viên.
Tại Bibica, chúng tôi tự hào với 15 thành viên luôn nỗ lực mang đến những sản phẩm chất lượng, xây dựng và duy trì niềm tin trên thị trường và trong nội bộ công ty Chúng tôi tôn trọng và khuyến khích mọi người thể hiện quan điểm và suy nghĩ của mình, tạo môi trường hợp tác và nuôi dưỡng để mỗi người có thể "Cải tiến liên tục" và đạt được "Khát vọng" của mình Chúng tôi tin rằng một môi trường tích cực và hạnh phúc sẽ mang lại nhiều giá trị hơn cho nhiều người hơn, và chúng tôi cam kết duy trì văn hóa này trong mọi hoạt động hàng ngày.
* Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
2.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất a) Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công tác tiền công, tiền lương
Tiền lương là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống của người lao động, không chỉ là phương tiện giúp họ duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn là sự công nhận giá trị lao động và đóng góp của họ.
Trả lương đúng cho người lao động là một trong những đóng góp quan trọng của công ty, thể hiện sự đầu tư phát triển nguồn nhân lực và góp phần lành mạnh hóa đội ngũ lao động Việc trả lương cần gắn liền với giá trị lao động của từng cá nhân và kết quả hoạt động khai thác, kinh doanh đường sắt của đơn vị Khi quy chế trả lương được xây dựng và thực hiện đúng đắn, nó sẽ có tác động tích cực đến thái độ và ý thức yêu nghề của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh của công ty.
Công ty Cổ phần Bibica áp dụng quy định lương rõ ràng dựa trên hệ số và mã số khác nhau cho từng chức danh và khu vực làm việc Mỗi chức danh có bốn bậc lương với khoảng cách lớn giữa các bậc, tạo động lực cho người lao động phấn đấu đạt được mức lương cao hơn Để nâng bậc lương, người lao động cần tự học tập, cải tiến máy móc, rèn luyện tay nghề và có thể được xem xét nâng bậc trước thời hạn Quá trình này không chỉ giúp người lao động phát triển bản thân mà còn đóng góp vào sự phát triển nhanh và bền vững của công ty.
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, bao gồm chế độ làm việc hành chính và chế độ làm việc theo ca, nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động Đây là một trong những chính sách quan trọng của công ty trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đời sống xã hội.
Mức thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần Bibica năm 2020 là 7,2 triệu đồng/tháng, cao hơn so với các doanh nghiệp khác Điều này cho thấy, thu nhập của người lao động đã đáp ứng đáng kể nhu cầu sinh hoạt và chăm lo đời sống Từ năm 2018-2020, mức lương của toàn bộ người lao động trong Công ty đều tăng, tạo động lực cho người lao động phấn đấu đạt đến vị trí công việc cao hơn và tăng thu nhập cho bản thân và gia đình.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, và Công ty chúng tôi đã thực hiện tốt vai trò này bằng cách đảm bảo cuộc sống cho nhân viên Hiện tại, Công ty áp dụng chế độ trả lương linh hoạt, trả lương đúng thời gian và công sức mà người lao động đã bỏ ra, phù hợp với vị trí việc làm của từng cá nhân Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn về tiền lương, động lực lao động sẽ được kích thích, đồng thời hệ số lương rõ ràng và phân biệt giữa các mức lương và cấp bậc công việc tạo tính công bằng, thúc đẩy sự cố gắng và khả năng làm việc của người lao động.
Hình thức trả lương theo thời gian hiện nay vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định, chưa phân biệt rõ ràng trình độ và mức độ công việc của người lao động Mặc dù mức lương hiện tại tại Công ty là tương đối cao và ổn định, nhưng vẫn cần cải thiện hơn nữa về tiền lương để người lao động yên tâm lao động sản xuất, kinh doanh Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các khoản phụ cấp cũng là một yếu tố quan trọng cần được xem xét.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Bibica trả các khoản phụ cấp, theo quy định của pháp luật và quy định của Công ty, bao gồm :
Phụ cấp độc hại: 15.000đ/công sản xuất ( 390.000đ /tháng )
Phụ cấp giữa ca: 30.000đ/công sản xuất chỉ tính 26 công tiêu chuẩn Phụ cấp trách nhiệm công việc: Hệ số lương x Lương cơ sở
Công tác trả phụ cấp cho người lao động tại Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể, đảm bảo rằng mọi người lao động đều được hưởng phụ cấp dựa trên điều kiện làm việc và thời gian làm việc Tuy nhiên, công tác này vẫn cần được quan tâm và cải thiện hơn nữa, đặc biệt là trong việc giải quyết tình trạng chậm trễ và thiếu công bằng trong chi trả phụ cấp, gây ra sự cạnh tranh và mâu thuẫn giữa người lao động Phụ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc động viên và tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp họ cảm thấy được quan tâm và có động lực cống hiến cho Công ty.
Hàng năm, Công ty trích 3 % tổng doanh thu nhằm khen thưởng thi đua và khuyến khích sản xuất, kinh doanh Cụ thể các hình thức thưởng như sau:
Hàng năm, Công ty tổ chức họp xét, đánh giá thành tích thi đua của các phòng ban, xưởng sản xuất và cá nhân Việc khen thưởng cuối năm không chỉ giúp đánh giá lại một năm công tác mà còn vinh danh những người lao động có thành tích xuất sắc, tạo động lực cho sự phát triển và cống hiến của tập thể và cá nhân trong năm tiếp theo.
Số lượng người lao động và tập thể đạt được các danh hiệu qua các năm đều có xu hướng tăng lên, thể hiện sự cố gắng và nỗ lực không ngừng của họ trong công việc thi đua Hầu hết người lao động tại Công ty đều đạt được những danh hiệu cá nhân, với nhiều người đạt từ 2-3 danh hiệu cá nhân, chứng tỏ các danh hiệu thi đua đã trở thành động lực lớn để họ phấn đấu và sáng tạo trong công việc Tuy nhiên, mức thưởng cho các danh hiệu vẫn còn ở mức thấp, chủ yếu mang tính chất động viên, đặt ra yêu cầu cho ban lãnh đạo Công ty cần xem xét và giải quyết để tiếp tục khuyến khích và động viên người lao động.
* Thưởng các ngày lễ lớn
Công ty thường xuyên tổ chức khen thưởng cho người lao động vào các dịp lễ lớn như Tết Âm lịch, Giỗ tổ Hùng Vương và ngày Quốc Khánh Mỗi năm, người lao động sẽ nhận được 03 khoản tiền cố định vào các ngày lễ này Đối với Tết Âm lịch, mức thưởng sẽ dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm trước, với mức thưởng trung bình khoảng từ 10 triệu đến 15 triệu đồng/người Trong khi đó, mức thưởng cho ngày Giỗ tổ Hùng Vương và ngày Quốc Khánh được ấn định là 500.000đ/người Công ty cam kết đảm bảo mức tiền thưởng và chi trả kịp thời, đúng lúc cho người lao động.
Chính sách thưởng sáng kiến là một trong những chương trình khuyến khích nhân viên của công ty, áp dụng với người lao động có những ý tưởng cải tiến kỹ thuật, sáng kiến trong việc điều hành sản xuất, sáng kiến về văn hóa doanh nghiệp hoặc thay đổi quy trình sản xuất Khi những sáng kiến này được công nhận, người lao động sẽ nhận được giấy chứng nhận và phần thưởng xứng đáng cho những đóng góp của mình.
Công ty Cổ phần Bibica đã trao 19 chứng nhận sáng kiến, giấy khen và tiền thưởng cho nhân viên, với mức tiền thưởng dao động từ 200.000đ đến 5.000.000đ tùy thuộc vào hiệu quả và mức độ áp dụng của sáng kiến Điều này cho thấy mức thưởng tại công ty đã tăng qua từng năm, phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh tốt và sự quan tâm của ban lãnh đạo đến công tác khen thưởng Thông qua chính sách khen thưởng này, công ty nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, khuyến khích tinh thần và động viên họ cống hiến cho sự phát triển của công ty.
Công ty chúng tôi cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về phúc lợi lao động, đảm bảo người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước sau khi ký hợp đồng lao động chính thức.
Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Bibica 22 Tiểu kết chương 2
Công ty Cổ phần Bibica tự hào sở hữu một đội ngũ người lao động ổn định, đoàn kết và gắn bó chặt chẽ với nhau Với tinh thần đồng lòng, đội ngũ này luôn hướng về mục tiêu chung là sự phát triển bền vững và thành công của Công ty.
Công ty chúng tôi áp dụng chính sách tiền lương linh hoạt và phù hợp đối với từng nhóm đối tượng lao động, bao gồm cả lao động gián tiếp và trực tiếp Trong quản lý tiền lương, chúng tôi tuân thủ nghiêm ngặt chế độ và chính sách tiền lương của Nhà nước, đảm bảo mang lại thu nhập ổn định cho người lao động và góp phần nâng cao đời sống của họ.
Công ty chúng tôi cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp cho người lao động, bao gồm cả chế độ ăn giữa ca và phụ cấp độc hại, dựa trên các văn bản nội quy và quy chế được ban hành theo đúng pháp luật Việc chi trả các khoản phụ cấp này được thực hiện đúng theo thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo quyền lợi của người lao động.
Công ty chúng tôi cam kết mang lại chế độ phúc lợi toàn diện và đa dạng cho người lao động Chúng tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình bằng cách đóng bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của pháp luật Ngoài ra, công ty còn triển khai nhiều hình thức phúc lợi tự nguyện khác nhau, nhằm mang lại sự an tâm và hài lòng cho nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ cống hiến và phát triển sự nghiệp.
Chính sách tiền thưởng tại Công ty được thiết kế đa dạng, nhằm mục đích kích thích và động viên người lao động Không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất, các hình thức thưởng này còn có tác động tích cực đến tinh thần của nhân viên, giúp họ gắn bó và tận tâm cống hiến cho Công ty.
Công ty luôn quan tâm đến việc nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động thông qua các khóa học ngắn hạn và trung hạn, giúp bổ sung và cập nhật kiến thức mới về an toàn vệ sinh thực phẩm, đồng thời nâng cao tay nghề cho lao động trực tiếp.
Mặc dù đã đạt được một số thành tựu, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bibica vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định, đòi hỏi sự quan tâm và cải thiện từ phía ban lãnh đạo.
Công tác tiền lương tại Công ty vẫn còn một số hạn chế đáng kể Đối với nhân viên văn phòng, hình thức trả lương theo thời gian có thể dẫn đến tình trạng người lao động có mặt đầy đủ nhưng hiệu quả công việc chưa cao Ngoài ra, chế độ trả lương theo ca vẫn dựa trên cấp bậc công nhân, thay vì trả lương dựa trên năng lực, kinh nghiệm và khả năng làm việc của từng cá nhân.
Công ty luôn quan tâm đến người lao động, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc trả phụ cấp, đặc biệt là vấn đề chậm trễ Mức phụ cấp hiện tại mà Công ty áp dụng vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động và khiến họ chưa hoàn toàn yên tâm trong công việc.
Chế độ phúc lợi của Công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, bao gồm các thủ tục giải quyết phức tạp và thiếu hoàn chỉnh Các chế độ phúc lợi tự nguyện vẫn chưa được triển khai đầy đủ, trong khi đó, các khoản chi cho ốm đau, tai nạn vẫn ở mức thấp, chủ yếu mang tính chất động viên và khuyến khích Điều này cho thấy cần có sự cải thiện và hoàn thiện hơn nữa trong việc xây dựng và thực hiện chế độ phúc lợi để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Công tác tiền thưởng hiện nay còn tồn tại một số hạn chế, trong đó các chỉ tiêu đánh giá danh hiệu thi đua chưa thực sự khách quan và tiêu chuẩn còn cao, khiến người lao động gặp khó khăn trong việc đạt được Điều này, kết hợp với mức tiền thưởng thấp, dễ dẫn đến hiện tượng nản chí và tạo ra tư tưởng chỉ hoàn thành công việc mà không cần màng đến việc được thưởng.
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự vẫn còn nhiều hạn chế Các chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào người lao động trực tiếp, trong khi bộ phận người lao động gián tiếp gần như không có cơ hội tham gia các khóa đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cũng chưa rõ ràng và thiếu công bằng, khiến nhiều nhân viên cảm thấy không có cơ hội phát triển Hơn nữa, chi phí đào tạo thường do người lao động tự túc, tạo ra gánh nặng tài chính cho họ.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Công tác tiền lương tại Công ty hiện còn nhiều hạn chế, đặc biệt là trong việc cân đối và nâng lương Việc bố trí lao động phải tuân theo kế hoạch của Công ty, nhưng đặc thù của các phòng ban và xưởng sản xuất khác nhau khiến việc này trở nên khó khăn Nguyên tắc nâng lương vẫn còn cứng nhắc, thiếu tiêu chí đo lường công việc rõ ràng, đồng thời các tiêu chí nâng lương còn cao khiến người lao động gặp khó khăn trong việc đạt được yêu cầu.
Chế độ phụ cấp cho người lao động hiện chưa nhận được sự quan tâm đúng mức từ ban lãnh đạo Việc xây dựng các loại phụ cấp thường dựa trên đánh giá chủ quan, thiếu chính xác, dẫn đến kết quả là chế độ phụ cấp chưa thực sự hợp lý và chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
Chế độ phúc lợi của công ty được đánh giá là tương đối tốt đối với các phúc lợi bắt buộc cho người lao động, tuy nhiên vẫn còn hạn chế trong việc quan tâm đến các phúc lợi tự nguyện Điều này cho thấy ban lãnh đạo đã có những bước đầu tích cực trong việc đảm bảo quyền lợi cơ bản cho nhân viên, nhưng vẫn cần cải thiện và quan tâm hơn nữa đến các phúc lợi tự nguyện để nâng cao chất lượng cuộc sống và sự hài lòng của người lao động.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBICA
Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Bibica
3.1.1 Đảm bảo về công tác tiền lương, tiền thưởng
Công ty cần xem xét kỹ lưỡng các vấn đề trong việc xây dựng cơ chế trả lương phù hợp cho người lao động, bao gồm cả việc xác định mặt bằng lương chung của xã hội trong ngành và khu vực Điều này giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả về cả đầu ra sản phẩm, dịch vụ và đầu vào nhân lực Để thực hiện điều này, ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác thanh tra, kiểm tra việc sử dụng quy tiền lương ở từng bộ phận, đồng thời phổ biến và nâng cao nhận thức cho người lao động về chính sách tiền lương Việc lắng nghe ý kiến của người lao động và xem xét lại các tiêu chí nâng lương cũng là điều quan trọng để xây dựng một cơ chế trả lương công bằng và hiệu quả.
Công ty nên áp dụng thưởng một cách linh hoạt tùy theo từng loại tiền thưởng khác nhau, đặc biệt là đối với hình thức thưởng cho các phát minh sáng kiến Thay vì quy định mức thưởng cụ thể, nhà quản lý nên xem xét tầm quan trọng của sáng kiến và giá trị làm lợi cho công ty mà nó đem về Thưởng không chỉ là vật chất, mà còn có thể là vị trí cao hơn trong công ty, vì vậy cần hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng và mong muốn của cá nhân để có hình thức thưởng phù hợp Việc thưởng cũng cần được công khai kịp thời để người lao động nhận ra giá trị của mình, từ đó tạo động lực lao động cao hơn và trở thành tấm gương cho các cá nhân khác noi theo.
3.1.2 Áp dụng chế độ phụ cấp hợp lý, công bằng
Công ty cần xây dựng chế độ phụ cấp hợp lý, tuân thủ quy định pháp luật và loại bỏ các yếu tố chủ quan Quá trình xây dựng cần lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động và phát huy vai trò của công đoàn cơ sở trong việc đề xuất, sửa đổi chế độ phụ cấp phù hợp tình hình thực tế Để tạo động lực cho người lao động, cần quy định cụ thể, rõ ràng, công khai minh bạch về tiêu chí hưởng chế độ và cách tính, đồng thời thông báo công khai cho toàn bộ người lao động trong chi nhánh nắm bắt.
Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn đến việc chi trả phụ cấp cho người lao động kịp thời, đồng thời đôn đốc các phòng ban chịu trách nhiệm thực hiện công tác này Việc trả phụ cấp cần được gắn liền với trả lương hàng tháng, đảm bảo người lao động nhận được đầy đủ quyền lợi của mình.
3.1.3 Cải thiện chế độ phúc lợi
Công ty nên xem xét việc tăng cường chính sách hỗ trợ nhà ở cho nhân viên nhằm cải thiện đời sống và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty Việc cung cấp ký túc xá hoặc nhà ở công ty cho nhân viên không có nhà ở, nhân viên độc thân hoặc nhân viên đến từ nơi xa có thể giúp họ ổn định cuộc sống và tập trung vào công việc Mặc dù việc này đòi hỏi một khoản đầu tư ban đầu khá lớn, nhưng công ty có thể thu hồi vốn thông qua việc nhân viên đóng góp một phần chi phí hàng tháng, từ đó tạo ra lợi ích lâu dài cho cả công ty và nhân viên.
Công ty có thể tổ chức thực hiện thuê xe theo hợp đồng để phục vụ việc đưa đón nhân viên, giúp đảm bảo an toàn và tiết kiệm thời gian Người lao động có nhu cầu sẽ đăng ký với ban lãnh đạo và cùng công ty chia sẻ chi phí, trong đó công ty sẽ hỗ trợ một phần Biện pháp này không chỉ hạn chế việc đi làm muộn mà còn giúp công ty tiết kiệm diện tích nhà xe, đồng thời mang lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp.
28 phục vụ xây dựng các hệ thống khác cần thiết hơn, chẳng hạn như một quầy căng-tin nhỏ phục vụ nước và ăn uống nhẹ giữa giờ, đáp ứng nhu cầu thiết yếu của con người trong môi trường làm việc hoặc học tập.
3.1.4 Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Việc tổ chức đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân sự là một giải pháp quan trọng để tạo động lực cho người lao động, giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn và tăng khả năng thu hút, giữ chân nhân tài Bằng cách cung cấp tài liệu, nguồn lực để tự nghiên cứu hoặc tổ chức các đợt tập huấn, người sử dụng lao động có thể giúp người lao động phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu quả công việc Để tối ưu hóa nguồn lực, người sử dụng lao động cần có chế độ lựa chọn và cân nhắc những lao động ưu tú, trung thành để tham gia vào các kế hoạch đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
3.1.5 Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc
Ban lãnh đạo cần chú trọng đầu tư trang bị đầy đủ và đảm bảo chất lượng bảo hộ lao động, đồng phục, công cụ và dụng cụ làm việc cho người lao động, đồng thời tuân thủ đúng chủng loại quy định để đảm bảo an toàn và hiệu quả công việc.
Để cải thiện môi trường làm việc, công ty cần đầu tư vào việc trang bị hiện đại và tân trang cơ sở vật chất, đáp ứng nhu cầu về điều kiện làm việc cho người lao động Việc thường xuyên kiểm tra và sửa chữa máy móc, thiết bị làm việc cũng giúp tránh ảnh hưởng đến công việc của nhân viên Bằng cách thực hiện những biện pháp này, công ty có thể tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu, góp phần nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của người lao động.
- Xây dung giá trị và văn hoá tốt cho công ty và truyền đạt cho nhân viên;
- Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả;
Việc tạo cơ hội cho nhân viên trình bày ý tưởng sáng tạo và trao thưởng cho những đóng góp quý giá không chỉ giúp thúc đẩy sự phát triển của công ty mà còn giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng Bên cạnh đó, tôn trọng sự khác biệt về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và năng động, nơi mỗi cá nhân có thể phát huy tối đa khả năng của mình.
Để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, các doanh nghiệp cần hiểu rõ hơn về những mong đợi và lý do của họ khi quyết định làm việc cho công ty Việc quan tâm đến gia đình của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng, thông qua việc tổ chức các sự kiện mà gia đình của họ có thể tham gia, giúp họ hiểu rõ hơn về văn hóa và giá trị của công ty, từ đó tạo dựng mối quan hệ bền chặt và lâu dài giữa nhân viên và doanh nghiệp.
Khuyến nghị
3.2.1 Đối với Công ty Cổ phần Bibica
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, công ty cần khắc phục những điểm còn thiếu sót trong công tác tạo động lực cho nhân viên Điều này đòi hỏi sự kiểm tra, đánh giá thường xuyên và lắng nghe ý kiến của người lao động một cách kịp thời, từ đó có những điều chỉnh phù hợp để tạo môi trường làm việc tốt nhất.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần chú trọng hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động Điều này đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người lao động và Công ty, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên Bằng cách cân bằng lợi ích của cả hai bên, Công ty có thể tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất và đạt được mục tiêu kinh doanh.
3.2.2 Đối với người lao động
Không ngừng nỗ lực trong học tập rèn luyện để nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu của công việc
Chấp hành đúng nội quy kỷ luật của Công ty là yêu cầu bắt buộc đối với tất cả nhân viên Trong trường hợp thấy các quy định chưa hợp lý, nhân viên cần có phản hồi kịp thời với ban lãnh đạo để xem xét và thay đổi cho phù hợp Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn thể hiện tinh thần trách nhiệm và đóng góp tích cực của nhân viên cho sự phát triển của Công ty.
Người lao động cần phối hợp chặt chẽ với Công ty để công tác tạo động lực phát huy vai trò cao nhất
Chương 3 đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bibica, dựa trên tình hình thực trạng tại công ty Để đạt được hiệu quả, những giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ và toàn diện.
Nguồn lực lao động đóng vai trò quyết định đến sự thành công của tổ chức, do đó mỗi doanh nghiệp cần chú trọng phát huy yếu tố con người Công tác tạo động lực là một biện pháp quan trọng để phát huy yếu tố con người, tác động trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức Động lực làm việc là sự khao khát khẳng định năng lực và tự nguyện của bản thân nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của Công ty Để tạo động lực làm việc, Công ty cần vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp và cách thức quản lý nhằm thúc đẩy người lao động hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho Công ty.
Bài viết này tập trung vào đề tài "Tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Bibica" nhằm cung cấp cái nhìn khách quan về công tác tạo động lực tại đây Thông qua nghiên cứu, tác giả đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc, đánh giá thực trạng, chỉ ra ưu điểm và hạn chế, đồng thời tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế Từ đó, đề xuất các giải pháp mới để tạo động lực cho người lao động, góp phần tích cực vào việc thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Nguyễn Thị Hồng Châu(2017), Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư Robot, Luận văn thạc sỹ,
Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh
2 Công ty Cổ phần Bibica, Quy chế trả lương, trả thưởng Công ty Cổ phần
3 Lê Thanh Hà.(2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, Nxb Lao động-
4 Ngô Thị Mai Linh(2018), Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Lixil Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm
Khoa học Xã hội Việt Nam
5 Quốc hội, Bộ Luật lao động 2019
6 Quốc hội, Luật Doanh nghiệp 2019
7 Nguyễn Tiệp(2007), Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Nxb Lao động- Xã hội, Hà Nội
8 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương(2011), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
- http://www.bibica.com.vn/noi-dung/qua-trinh-phat-trien-440
- http://www.bibica.com.vn/noi-dung/so-do-to-chuc-439
PHỤ LỤC 01 MỘT SỐ BẢNG BIỂU VỀ THÔNG TIN THU THẬP TẠI CÔNG TY
Bảng 1 Mức thu nhập bình quân / tháng của người lao động tại công ty giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: triệu đồng
Vị trí công việc Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Bảng 2 Kết quả danh hiệu thi đua 2018 – 2020
Cá nhân an toàn 150 100.000 175 150.000 185 200.000 Lao động tiên tiến 185 150.000 204 200.000 210 250.000 Tập thể tiên tiến 3 500.000 3 650.000 4 700.000 Công nhân xuất sắc 194 100.000 215 150.000 241 200.000
PHỤ LỤC 02 MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BIBICA
Hình 1 Trụ sở chính của Công ty Cổ phần Bibica
Hình 2 Một số sản phẩm của Bibica