Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu dưới đây:
Phương pháp điều tra khảo sát được áp dụng thông qua việc thiết kế phiếu khảo sát về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư Vấn xây dựng Toàn Phát Phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert để đánh giá các khía cạnh nhân sự như đào tạo, lương, phúc lợi và khen thưởng, cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên Đã có 75 cán bộ nhân viên trong công ty tham gia khảo sát, nhằm thu thập thông tin và đánh giá hiệu quả công tác nhân sự.
Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát đang tiến hành thu thập số liệu sơ cấp nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việc này nhằm cải thiện hiệu quả công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty.
Phương pháp thu thập và phân tích số liệu liên quan đến tuyển dụng và đào tạo chuyên môn bao gồm việc xem xét các văn bản như báo cáo kế hoạch làm việc và kinh doanh cá nhân, cũng như các bản đánh giá và nhận xét qua các năm 2018, 2019, 2020 Những số liệu này sẽ được thống kê và phân tích để rút ra các thông tin quan trọng.
Phương pháp so sánh giúp phân tích các số liệu từ nguồn thông tin thứ cấp, nhằm đánh giá quan điểm của các cá nhân về số lượng và chất lượng nhân viên sau khi thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã thu hút nhiều nghiên cứu quan trọng Các công trình nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các chiến lược và phương pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một số nghiên cứu tiêu biểu đã được công bố, góp phần làm phong phú thêm kiến thức trong lĩnh vực này.
- Đặng Thị Mai Phương (2018) “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Vận tải Phượng Cường”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị
Đề tài nghiên cứu này của Trường Đại học Dân lập Hải Phòng tập trung vào thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải Phương Cường Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế hiện có, đồng thời xác định đúng đối tượng lao động cần đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, nhằm giảm thiểu tình trạng đào tạo không hiệu quả và lãng phí chi phí Từ những hạn chế đã chỉ ra, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, giúp Công ty phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả hoạt động Việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, góp phần tăng cường khả năng kinh doanh, giảm chi phí sản xuất và nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Nguyễn Nhật Minh (2012) đã thực hiện nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Tư vấn thiết kế giao thông Bình Định" trong luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu này tập trung vào các chiến lược và phương pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành thiết kế giao thông, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Luận văn đã tổng hợp lý luận về phát triển nguồn nhân lực, nêu rõ nội dung, phương pháp và cách tiếp cận trong doanh nghiệp Tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế giao thông Bình Định, chỉ ra những hạn chế do thiếu chính sách và chiến lược rõ ràng từ Ban lãnh đạo Công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần cải thiện Để đáp ứng mục tiêu công ty đến năm 2015, luận văn đề xuất các giải pháp như hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển kỹ năng lao động, và tạo động lực cho người lao động.
- Trịnh Thị Hồng Thủy (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị
Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Nghiên cứu này nhằm làm rõ các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc, từ đó đánh giá những thành tựu và hạn chế hiện có Công ty đã đạt được nguồn nhân lực trẻ, năng suất lao động cao và đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, tuy nhiên, vẫn tồn tại một số vấn đề như thiếu hụt nhân lực có trình độ cao và số lượng lao động không đạt tiêu chuẩn sức khỏe tăng lên Công ty cần cải thiện chế độ đãi ngộ và khuyến khích làm việc nhóm, đồng thời thiết lập hệ thống theo dõi, đánh giá hiệu quả sau đào tạo Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai, các giải pháp cần được thực hiện bao gồm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển trình độ chuyên môn.
- Nguyễn Thị Thanh Hiền (2012), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị
Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
Tác giả nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực từ góc độ quản trị kinh doanh, sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như tổng hợp, phân tích thống kê, và khảo sát Nội dung luận văn tập trung vào đánh giá nguồn nhân lực hiện có, hoạch định và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Quan trọng là hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Tác giả cũng phân tích các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bao gồm điều kiện kinh tế - xã hội, khoa học công nghệ, và chính sách ngành Dựa trên những phân tích đó, tác giả đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực qua đổi mới phương pháp quản lý, hoàn thiện cơ chế chính sách, nâng cao năng lực cán bộ quản lý, và cải cách nội dung đào tạo, nhằm tạo động lực cho người lao động và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Nguyễn Tam Công (2015) trong luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9" đã khái quát hóa lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo, cung cấp cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và sự cần thiết phải phù hợp nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và thống kê kết hợp với số liệu khảo sát nhằm nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này Tuy nhiên, quá trình phát triển nguồn nhân lực vẫn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường bên ngoài như kinh tế, chính trị, công nghệ và cạnh tranh, cũng như các yếu tố nội bộ như chiến lược phát triển, khả năng tài chính và đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp Luận văn cũng chỉ ra nhu cầu và mục đích của đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cách thức đào tạo và đánh giá hiệu quả, đồng thời đề xuất các phương pháp đào tạo cho nhân viên và nhà quản trị nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng, cũng như cải thiện thái độ và động lực của người lao động trong tương lai.
Trong thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực đã thu hút sự quan tâm của các nhà khoa học và doanh nghiệp, nhưng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại tỉnh Quảng Trị Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường mở cửa và hội nhập, nhiều cơ hội cũng như thách thức xuất hiện Do đó, việc kế thừa và ứng dụng các kết quả nghiên cứu đã công bố là rất cần thiết để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần.
Tư vấn Xây dựng Toàn Phát giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng với năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức, từ đó tạo nền tảng vững chắc để đạt được mục tiêu phát triển Điều này không chỉ nâng cao vị thế và tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội Hơn nữa, công ty có thể sử dụng các công cụ này để định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh trong những năm tới, gia tăng lợi thế cạnh tranh.
6 Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương chính:
Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây dựng Toàn Phát Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây dựng Toàn Phát
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng nhất trong sự phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm này được hiểu theo nhiều cách khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách nhìn nhận và đánh giá giá trị của con người trong các hoạt động sản xuất và phát triển.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người trong các tổ chức, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và khu vực Khái niệm này nhấn mạnh sự kết hợp giữa các yếu tố vật chất và tinh thần tạo nên năng lực và sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đã trở nên phổ biến từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, thể hiện qua nhiều nghiên cứu Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện qua số lượng dân cư và chất lượng con người Trong khi đó, PGS.TS Phạm Văn Đức nhấn mạnh rằng nguồn lực con người không chỉ liên quan đến số lượng và khả năng chuyên môn, mà còn bao gồm trình độ văn hóa, thái độ làm việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động.
Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương chính:
Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây dựng Toàn Phát Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây dựng Toàn Phát
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng nhất trong sự phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm về nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách nhìn nhận và đánh giá giá trị của con người trong các hoạt động kinh tế và xã hội.
Nguồn nhân lực, theo Theo Nicholas Henry trong cuốn "Public Administration and Public Affairs", là nguồn lực con người của các tổ chức với khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức và nền kinh tế xã hội Quan niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất mà còn cả tinh thần, tạo nên sức mạnh cho sự phát triển chung Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, thể hiện qua các nghiên cứu về nguồn nhân lực Giáo sư Phạm Minh Hạc cho rằng nguồn lực con người thể hiện qua số lượng và chất lượng dân cư PGS.TS Phạm Văn Đức cũng nhấn mạnh rằng nguồn lực con người bao gồm khả năng, phẩm chất lao động, không chỉ là số lượng và chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ làm việc và mong muốn tự hoàn thiện.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được định nghĩa bởi GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân, do Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả người lao động, và nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả trí lực và thể lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể tiềm năng con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, phù hợp với yêu cầu của cơ cấu kinh tế - xã hội Nó tương tác với các nguồn lực khác và phản ánh cá tính cũng như năng lực riêng của từng cá nhân Các tiêu chí thể hiện nguồn nhân lực bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực, theo UNESCO và một số nhà kinh tế, được hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển kỹ năng lao động để đáp ứng nhu cầu công việc Tuy nhiên, Tổ chức Lao động Quốc tế nhấn mạnh rằng khái niệm này cần được mở rộng hơn, không chỉ giới hạn ở việc chiếm lĩnh ngành nghề hay đào tạo Con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để có việc làm hiệu quả và đạt được sự thoả mãn trong nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện thông qua việc nâng cao kiến thức trong suốt quá trình sống và làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của bản thân Theo Liên Hợp Quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và khai thác tiềm năng con người để thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Theo Christian Batal, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực và động cơ, trong đó năng lực được hiểu là một khái niệm mới thay thế cho “nghiệp vụ, chuyên môn” Khái niệm “nghiệp vụ, chuyên môn” có tính chất tĩnh và tập thể, trong khi “năng lực” lại linh hoạt hơn và là công cụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực trong môi trường việc làm thay đổi liên tục Năng lực thể hiện khả năng làm việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện hiệu quả các hoạt động của từng vị trí công việc.
Theo Harbison và Myer, phát triển nguồn nhân lực là quá trình cải thiện kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi cá nhân trong xã hội.
Theo các nhà nghiên cứu ở nước ta thì quan niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:
Phát triển nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc, là việc nâng cao giá trị con người trên các khía cạnh đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn và thể lực Điều này nhằm tạo ra những lao động có năng lực và phẩm chất mới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội cũng như sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh, phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc gia tăng số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Ba yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó chất lượng nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng nhất cần được nâng cao.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng và kiến thức Mục tiêu là tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, tối ưu hóa hiệu quả sử dụng trong phát triển kinh tế xã hội và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu, trong đó chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất cần được nâng cao để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và năng lực của người lao động, tập trung vào việc cải thiện động cơ làm việc Điều này có nghĩa là trong khi tăng quy mô nguồn nhân lực chú trọng đến số lượng, phát triển nguồn nhân lực lại quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổng thể bao gồm các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực liên quan đến việc thu hút, duy trì và đào tạo lao động, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực, đồng thời điều chỉnh quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững Điều này bao gồm việc sắp xếp công việc hợp lý, nâng cao kiến thức và khuyến khích người lao động phát triển tiềm năng của họ, từ đó đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực cần đồng bộ cả về số lượng và chất lượng, tập trung vào các khía cạnh như thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức và kỹ năng, với yếu tố quyết định là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất và kinh doanh, với các vai trò khác nhau nhưng liên kết theo những mục tiêu chung Đây được coi là một nguồn vốn quý báu, và việc khai thác hợp lý nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai Nguồn nhân lực được hình thành từ những cá nhân độc lập, có vai trò riêng biệt, cùng nhau thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khi xây dựng cơ cấu bộ phận trong doanh nghiệp, cần xem xét chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận dựa trên khối lượng công việc và các yếu tố tác động Mục tiêu là tạo ra một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh và chồng chéo giữa các chức năng, nhằm giải quyết nhanh chóng và hiệu quả các vấn đề phát sinh Do đó, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đóng vai trò rất quan trọng.
Xác định nguồn nhân lực là bước quan trọng để phân loại các loại nhân lực, xác định số lượng và tỷ lệ của từng loại Điều này giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu hụt nhân lực, đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của đơn vị
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí để đánh giá như sau:
1.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi có vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cá nhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức Tuy nhiên không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có cơ cấu nguồn nhân lực tương tự nhau mà còn tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề của doanh nghiệp và các yếu tố khác thuộc về doanh nghiệp, ví dụ như: Ngành thiên về kỹ thuật thường có cơ cấu Nam nhiều hơn
Nữ, ngành may mặc thì cơ cấu Nữ nhiều hơn Nam, các ngành đòi hỏi trình độ cao thường có độ tuổi người lao động cao hơn.
1.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực
Lao động quản lý là lực lượng lao động đảm nhiệm các chức danh quản lý trong doanh nghiệp, có trách nhiệm kiểm tra, đôn đốc và giám sát công việc của nhân viên Họ cũng có nhiệm vụ khuyến khích các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Lao động trực tiếp là bộ phận chủ chốt tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp thông qua quá trình lao động của họ Những người lao động này đóng vai trò quan trọng và cần được chú trọng hơn để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Lao động gián tiếp là những người không trực tiếp sản xuất sản phẩm hay tạo ra doanh thu, nhưng họ đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ bộ phận quản lý và lao động trực tiếp Vai trò của họ giúp toàn bộ doanh nghiệp phối hợp hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động.
1.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Cơ cấu theo trình độ đào tạo giúp doanh nghiệp đánh giá thực trạng nguồn lao động, từ đó xây dựng chính sách và kế hoạch phù hợp.
Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau:
Lao động chưa qua đào tạo thường thiếu kiến thức chuyên môn và hiểu biết về xã hội, pháp luật Để nâng cao kỹ năng, người lao động cần được đào tạo qua các chương trình học tại trường dạy nghề, cao đẳng và đại học.
1.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động
Cơ cấu theo chuyên môn giúp nhận diện những đặc trưng và tính chất công việc khác nhau trong từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
- Lao động trong bộ phận kỹ thuật
- Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng
Cơ cấu lao động hành chính và phục vụ của doanh nghiệp cần được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và hỗ trợ quá trình phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chuyên môn và kỹ năng của người lao động là sự thành thạo và tinh thông trong các thao tác và nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Những kỹ năng này không chỉ giúp họ thực hiện tốt nhiệm vụ mà còn quyết định đến hiệu suất công việc Để đạt được điều này, người lao động cần trải qua quá trình đào tạo và thực hành thực tế trong công việc.
1.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nó là tiêu chí quan trọng để đánh giá phát triển nguồn nhân lực, vì mỗi cá nhân có mức độ nhận thức khác nhau, dẫn đến kết quả làm việc không đồng nhất Một người có chuyên môn cao có thể đạt kết quả thấp hơn so với người có chuyên môn thấp hơn, do sự khác biệt trong nhận thức, động cơ làm việc và tầm quan trọng của nhiệm vụ được giao.
Hành vi và thái độ làm việc của mỗi người lao động có sự khác biệt, do đó, cần thiết phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho họ Điều này sẽ giúp người lao động có đủ khả năng để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức một cách hiệu quả.
Giáo dục hành vi và thái độ là yếu tố quan trọng giúp người lao động phát triển nhận thức và hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất, tối ưu hóa khả năng làm việc của họ Sự khác biệt nhỏ giữa con người chủ yếu nằm ở thái độ, nhưng nó có thể dẫn đến những thay đổi lớn trong hành động tích cực hay tiêu cực Để cải thiện thái độ của người lao động, cần có giải pháp nâng cao nhận thức, từ đó giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức Việc nâng cao năng lực nhận thức ở ba khía cạnh: kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác là cần thiết để chuẩn bị cho người lao động nhận và hoàn thành nhiệm vụ Đạo đức làm việc, một yếu tố thiết yếu, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc; một người có tài năng nhưng thái độ tiêu cực sẽ không thể đóng góp tích cực cho tổ chức Hơn nữa, đạo đức làm việc còn giúp nâng cao khả năng làm việc của mỗi cá nhân, vượt qua giới hạn bản thân.
Trong doanh nghiệp, hành vi và thái độ của người lao động phản ánh trình độ nhận thức và sự hiểu biết về chính trị, xã hội, cũng như tính tự giác trong công việc Việc giáo dục hành vi và thái độ của người lao động nhằm nâng cao nhận thức và sự tự chủ, tự giác trong công việc Khi trình độ nhận thức được cải thiện, hành vi và thái độ của người lao động sẽ trở nên tích cực hơn Thái độ của người lao động ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc và góp phần hình thành văn hóa tổ chức Trong một môi trường thân thiện, các thành viên dễ dàng hỗ trợ lẫn nhau, phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể, từ đó thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.2.2.2 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực cần đảm bảo đủ số lượng và hợp lý về cơ cấu Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Tỷ lệ người lao động trong tổng dân số ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, với nguồn nhân lực tỷ lệ thuận với quy mô dân số Đồng thời, đặc điểm quy mô dân số cũng quyết định tốc độ gia tăng dân số, từ đó tác động đến quy mô nguồn nhân lực hiện tại và tương lai.
Cơ cấu độ tuổi là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các chương trình chăm sóc sức khỏe cho người lao động Việc xem xét cơ cấu tuổi không chỉ giúp xác định nhu cầu sức khỏe mà còn tạo điều kiện để phát triển các chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.
Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng lao động Một cơ cấu nhân lực chủ yếu ở độ tuổi thấp cho thấy sự thiếu kinh nghiệm chuyên môn và trình độ đào tạo chưa cao của người lao động.
- Tiêu chí đánh giá qua cơ cấu theo giới tính:
Cơ cấu theo giới tính được xác định bằng tỷ lệ nam và nữ trong tổng nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến sự cân bằng sinh thái trong môi trường làm việc Một số công việc chân tay thường yêu cầu lao động nam, trong khi nữ giới thường được tuyển dụng nhiều hơn trong các ngành dịch vụ Do đó, cơ cấu theo giới tính là một tiêu chí quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực.
Sự khác biệt giữa lao động nữ và nam ảnh hưởng đến chất lượng công việc Lao động nam thường thể hiện tính ganh đua mạnh mẽ, năng động và sức mạnh thể chất, nhưng lại có xu hướng cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì Ngược lại, lao động nữ nổi bật với tính cẩn thận, tỉ mỉ và cần cù, cùng với sức chịu đựng tâm lý cao và tính kiên trì trong công việc, tuy nhiên họ thường có xu hướng an phận và không có tính ganh đua cao.
Cần chú ý đến việc phân công công việc hợp lý, đảm bảo phù hợp với khả năng của từng cá nhân và tạo sự hài hòa giữa lao động nam và nữ Điều này không chỉ giúp phát huy những phẩm chất tốt của mỗi giới mà còn hạn chế nhược điểm của nhau, từ đó nâng cao năng suất lao động.
1.3.2 Tiêu chí đánh giá thông qua chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng phản ánh mối quan hệ giữa các thành phần cấu thành bản chất của nguồn nhân lực, đồng thời cũng là chỉ tiêu thể hiện trình độ phát triển kinh tế và xã hội Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ thúc đẩy sự phát triển mà còn phản ánh mức độ văn minh của xã hội Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, các chỉ tiêu như trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, tay nghề, và tác phong nghề nghiệp theo nhóm tuổi, giới tính và dân tộc là rất cần thiết Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua cơ cấu phân chia theo các đặc trưng và thiên hướng ngành nghề.
Sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc có bệnh tật hay không, mà là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, được hình thành từ nhiều yếu tố nội tại và ngoại tại Đánh giá sức khỏe hiện nay dựa trên các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, tình trạng thị lực, và các vấn đề về tai mũi họng, thần kinh, nội ngoại khoa, với ba cấp độ: tốt, trung bình và yếu Ngoài việc đánh giá sức khỏe cá nhân, cần có các chỉ tiêu tổng hợp để đánh giá sức khỏe quốc gia, bao gồm các chỉ tiêu y tế cơ bản và tình hình bệnh tật, như tuổi thọ trung bình, chiều cao và cân nặng trung bình.
Chất lượng nguồn nhân lực được hình thành từ năng lượng ý thức và sức khỏe thể chất, trong đó sức khỏe thể chất đóng vai trò quan trọng Thể lực tốt thể hiện sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai, là điều kiện cần thiết để phát triển trí lực Nếu không đủ sức khỏe, con người sẽ khó chịu đựng áp lực công việc và không thể sáng tạo ra những nghiên cứu mới Thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội và chính sách xã hội của mỗi quốc gia Theo Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe được định nghĩa là trạng thái hoàn toàn tự do về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa giữa sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần, bao gồm năng lượng lao động chân tay và khả năng hoạt động trí tuệ Nó phản ánh qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng bệnh tật, và các điều kiện bảo vệ, chăm sóc sức khỏe.
Trình độ văn hóa của người lao động phản ánh sự hiểu biết về tự nhiên và xã hội, đồng thời thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Đây là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hóa giúp người lao động tiếp thu và áp dụng hiệu quả các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc quản lý hoặc nghề nghiệp cụ thể, được đào tạo tại các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học Trình độ kỹ thuật thường chỉ người được đào tạo tại các trường kỹ thuật, có khả năng thực hiện công việc nhất định, bao gồm cả những người có kinh nghiệm làm việc mà không qua đào tạo chính thức, nhưng có trình độ công nhân tương đương bậc 3 trở lên.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để thực hiện yêu cầu công việc và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Người lao động có trình độ học vấn cao có khả năng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, từ đó sáng tạo ra sản phẩm mới và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp cũng như nền kinh tế xã hội Thực tế cho thấy, doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ cao thường phát triển nhanh chóng Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa khai thác hết tiềm năng của nguồn nhân lực, dẫn đến tốc độ tăng trưởng và hiệu suất lao động chưa cao, điều này thường do chính sách quản trị và sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả.
Khi đề cập đến nhân lực, không chỉ cần xem xét thể lực và trí lực của con người mà còn cần nhấn mạnh kinh nghiệm sống và năng lực hiểu biết thực tiễn Kinh nghiệm sống, đặc biệt là những trải nghiệm trực tiếp, là yếu tố quan trọng giúp con người áp dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm vào việc tìm tòi và cải cách các hoạt động, từ đó tạo ra những giải pháp mới trong công việc như một phần của sự phát triển văn hóa Hơn nữa, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người cũng là những yếu tố không thể bỏ qua khi nói về nhân lực Trước đây, chúng ta thường hiểu nhân lực chỉ đơn giản là sức mạnh thể chất và trí tuệ của con người.
Ngày nay, khi tuyển dụng, các doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm ứng viên có trình độ chuyên môn mà còn chú trọng đến các kỹ năng mềm Kỹ năng mềm bao gồm các kiến thức như kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được giảng dạy trong trường học và không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn.
Nó hỗ trợ và nâng cao năng suất làm việc của người lao động, đồng thời xác định bản chất công việc và cách thức thực hiện Đây là thước đo quan trọng để đánh giá hiệu suất làm việc trong môi trường chuyên nghiệp.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Môi trường bên ngoài hiện nay đang gây áp lực lớn lên các doanh nghiệp do tính cạnh tranh và thách thức gia tăng, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa Để vượt qua những khó khăn này, việc quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt Doanh nghiệp cần duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao với lực lượng lao động có tay nghề và trình độ, từ đó giúp họ không chỉ đối phó với thách thức mà còn nắm bắt các cơ hội phát triển.
Thể chế nhà nước hiện nay còn nhiều bất cập, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động Các quy định liên quan chưa đủ hiệu quả trong việc ngăn chặn lãng phí và thất thoát vốn ngân sách nhà nước Hệ quả là các cơ quan quản lý nhà nước thường rơi vào tình trạng bị động và bất lực khi đối mặt với các công trình chậm tiến độ, chất lượng kém và đội giá thành.
Hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức bị ảnh hưởng bởi sự biến đổi của nền kinh tế bên ngoài, điều này đòi hỏi các công ty phải điều chỉnh công tác quản trị nguồn nhân lực Cần thiết phải xây dựng những chính sách và chiến lược mới để đảm bảo doanh nghiệp có thể đáp ứng kịp thời với các yêu cầu của nền kinh tế hiện đại.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ tạo ra nhiều thách thức cho quản lý nhân sự, yêu cầu phải tăng cường đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp Điều này đòi hỏi việc sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới với kỹ năng cao.
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và khả năng phát triển nguồn nhân lực Những yếu tố này bao gồm chính sách thu hút nhân lực, cách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, văn hóa tổ chức, cũng như tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ của doanh nghiệp.
Mục tiêu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động quản lý nhân sự Yếu tố này thuộc về môi trường nội bộ của doanh nghiệp và tác động đến các bộ phận chuyên môn khác, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự Chiến lược phát triển kinh doanh sẽ hướng dẫn chiến lược phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tối đa tài năng của họ.
Bầu không khí và văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp thống nhất các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường là những nơi nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng linh hoạt và sáng tạo.
Tổ chức trong doanh nghiệp được hình thành qua quá trình phát triển, trở thành quy tắc và tập quán chi phối hành vi của mọi thành viên trong việc đạt được mục tiêu Nó được xây dựng dựa trên định hướng và chiến lược của công ty, bao gồm sứ mệnh và tầm nhìn, cùng với các giá trị doanh nghiệp, ảnh hưởng đến mối quan hệ và thái độ của nhân viên Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra bầu không khí công ty và phát triển văn hóa tổ chức, trong khi văn hóa tổ chức cũng tác động ngược lại đến quản trị doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp cần một đội ngũ quản trị chuyên nghiệp để xây dựng chính sách và định hướng phát triển Các nhà quản trị phải có trình độ chuyên môn cao, tư duy phát triển và tầm nhìn chiến lược Họ cần am hiểu về lĩnh vực của mình, có phong cách giao tiếp hiệu quả và sở hữu những phẩm chất lãnh đạo cần thiết Đặc biệt, việc lựa chọn phương pháp quản lý phù hợp là yếu tố quan trọng để đưa ra những định hướng đúng đắn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.4.3 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc tạo ra một ảnh hưởng tâm lý tác động tới kết quả làm việc (động lực thành công, quan âm đến chất lượng, không nghỉ và bỏ việc) và tạo sự thoả mãn cá nhân với công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
Công việc đòi hỏi sự kết hợp của nhiều kỹ năng khác nhau và nhân viên cần hiểu rõ các khâu trong quy trình tổng thể Hơn nữa, việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định sẽ giúp họ cảm thấy có trách nhiệm hơn với kết quả công việc của mình.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, việc phản hồi kịp thời từ cấp trên là rất quan trọng Ghi nhận thành tựu của nhân viên cùng với những góp ý, phê bình sẽ giúp họ cải thiện hiệu suất trong tương lai Điều này không chỉ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về kết quả công việc của mình mà còn tạo ra ý nghĩa và sự thú vị trong lao động Hơn nữa, việc này cũng mở ra cơ hội phát triển và tạo động lực cho người lao động.
Nhân viên là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Hiểu rõ giá trị của con người, nhiều doanh nghiệp tập trung vào triết lý kinh doanh đầu tư và quản lý nhân sự Điều này bao gồm bốn quy trình chính: chia sẻ và đồng cảm triết lý làm việc với nhân viên, thông báo tình hình công ty và mục tiêu cụ thể, khuyến khích tinh thần tự lập ở nhân viên, và đánh giá đúng năng lực của những nhân viên có ý thức cao.
Ban quản trị nhân sự cần nghiên cứu và hiểu rõ vấn đề của nhân viên để áp dụng biện pháp quản trị hiệu quả Tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời tăng cường sự gắn bó giữa các nhân viên Điều này góp phần xây dựng văn hóa công ty cởi mở và tạo ra một môi trường làm việc vững mạnh.
1.5 BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực từ các quốc gia khác là rất cần thiết, nhưng cần thực hiện một cách thận trọng và khoa học, phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam và từng công ty cụ thể Dựa trên phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là từ một số doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Trị, chúng ta có thể rút ra những bài học quý giá cho việc cải thiện quản lý nhân sự.
1.5.1 Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Quảng Trị
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT 42 1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Tư vấn xây dựng Vinh Hoàng, được thành lập tại Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đã nhận giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3002000215 vào ngày 27/10/2003, do phòng đăng ký kinh doanh thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị cấp Để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, công ty đã chuyển đổi hình thức hoạt động thành Công ty cổ phần.
Tư vấn xây dựng Toàn Phát theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
Vào ngày 30 tháng 10 năm 2007, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị đã cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3003000158 Đến ngày 28 tháng 03 năm 2011, doanh nghiệp đã thực hiện việc thay đổi đăng ký kinh doanh lần thứ II với số giấy chứng nhận 3200269003.
Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát, trước đây có tên là Công ty TNHH Tư vấn XD Vinh Hoàng, được thành lập vào năm 2003 Để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, công ty đã chuyển đổi thành công ty cổ phần vào năm 2007.
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
- Tên viết tắt: TOANPHAT.JSC
- Địa chỉ: 21/9 Trần Hưng Đạo, Khóm Thắng Lợi, Thị trấn Hồ Xá, Huyện Vĩnh Linh, Quảng Trị
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, năng lực và thành tích kinh doanh
2.1.3.1 Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật:
+ Lập dự án đầu tư; dự toán các công trình: Giao thông, dân dụng, thủy lợi, công trình điện và lập dự toán rà phá Bom mìn.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn thẩm tra cho các dự án đầu tư, bao gồm thẩm tra dự toán và thiết kế thi công các công trình giao thông, dân dụng, thủy lợi và công trình điện.
+ Tư vấn lập quy hoạch xây dựng cơ sở hạ tầng đô thị, khu công nghiệp, cụm công nghiệp nông thôn.
+ Khảo sát địa hình các công trình hạ tầng kỷ thuật.
+ Lập dự án tổng thể quy hoạch kinh tế xã hội nông thôn và đô thị.
- Xây dựng nhà các loại: Thi công xây lắp công trình xây dựng dân dụng.
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC CÔNG TY
Phòng thiết kế - g.s công trình xây dựng
Phòng thiết kế - g.s công trình giao thông
Phòng thiết kế - g.s công trình thuỷ lợi
Phòng thiết kế - g.s công trình biển
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ: Thi công xây lắp công trình giao thông.
- Xây dựng công trình công ích, Thi công xây lắp công trình thủy lợi.
- Lắp đặt các hệ thống điện: Thi công xây lắp công trình điện dân dụng, điện công nghiệp, xây dựng xây lắp các công trình điện lưới 35Kv
- Vận tải hành khách đường bộ khác: Kinh doanh vận tải hành khách.
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ: Kinh doanh vận tải hàng hóa.
+ Giám sát thi công xây dựng - Hoàn thiện công trình hạ tầng- thủy lợi, dân dụng và công nghiệp.
+ Giám sát thi công xây dựng - Hoàn thiện công trình xây dựng cầu đường.
- Thí nghiệm vật liệu, kiểm định chất lượng vật liệu và kiểm định chất lượng công trình.
- Hoạt động tư vấn quản lý:
+ Tư vấn quản lý xây dựng các công trình: giao thông, dân dụng, thủy lợi và công trình điện.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn thiết kế cho các công trình cầu đường bộ, điện dân dụng và công nghiệp, cùng với thiết kế cấu trúc xây dựng Ngoài ra, chúng tôi cũng chuyên thiết kế các công trình cấp IV và công trình thủy lợi nội đồng.
Chúng tôi chuyên thiết kế và lập dự án đầu tư cho các công trình điện, bao gồm đường dây và trạm biến áp với cấp điện áp lên đến 35 KV Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ thiết kế cấp điện cho các công trình điện dân dụng và công nghiệp, cũng như giải pháp chiếu sáng cho đô thị và nông thôn.
- Điều hành tua du lịch: Kinh doanh dịch vụ du lịch.
- Hoạt động thể thao khác: Kinh doanh văn hóa thể thao.
- Dịch vụ lưu trú ngắn ngày: Kinh doanh khách sạn.
- Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lư động: Kinh doanh nhà hàng.
- Thí nghiệm và kiểm định vật liệu xây dựng và kiểm tra chất lượng công trình
2.1.3.2 Xếp hạng năng lực Được xếp hạng 2 theo Quyết định số 20/QĐ - SXD - GĐ ngày 09/05/2012 của Giám đốc Sở Xây Dựng Quảng Trị đối với các lĩnh vực hoạt động tư vấn sau:
- Khảo sát xây dựng công trình.
- Lập dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi nhóm B, C, lập Báo cáo KTKT.
- Thiết kế, thẩm tra thiết kế công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi cấp II, III, IV.
- Giám sát thi công xây dưng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi cấp II, III, IV
2.1.3.3 Kinh nghiệm quản lý: 14 năm 2.1.3.4 Liên kết với công ty khác
Trong quá trình hoạt động, công ty đã liên danh với Công ty Cổ phần
Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Nguyên Tâm chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn khảo sát và lập dự án đầu tư xây dựng cho các công trình, bao gồm dự án đường giao thông Thạch Kim – Hiền Hòa tại huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
2.1.3.5 Thành tích cá nhân và tập thể
- Giấy khen của Chi cục Thuế huyện Vĩnh Linh về việc thực hiện tốt chính sách thuế Nhà nước năm 2010
- Giấy khen của Uỷ ban Nhân dân huyện Vĩnh Linh về các thành tích của đơn vị năm 2011.
- Giấy khen của Cục thuế tỉnh Quảng Trị về việc thực hiện tốt chính sách thuế Nhà nước năm 2011
Công ty tư vấn xây dựng của chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho sự phát triển và xây dựng cơ sở hạ tầng, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nền kinh tế của tỉnh.
Sau 4 năm hoạt động, công ty đã đổi tên và có nhiều cải tiến để thích nghi với tình hình mới, vượt qua những khó khăn ban đầu Nhờ đó, công ty đã khẳng định vị trí hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn thiết kế công tại Quảng Trị Đồng thời, công ty cũng mở rộng ra thị trường các tỉnh lân cận như Quảng Bình và Huế, tiếp tục củng cố vị thế của mình trên thị trường.
Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát đã khẳng định sự tồn tại vững mạnh trong cơ chế thị trường thông qua những thành quả đạt được trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Xu thế phát triển của doanh nghiệp không chỉ giúp ổn định đời sống cán bộ công nhân viên mà còn đóng góp một phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế của tỉnh và cả nước.
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 - 2020
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020
TT Chỉ tiêu ĐVT Năm Năm Năm
1 Vốn Chủ sở hữu Trđ 4.168 4.284 4.600
2 Tổng doanh thu Trđ 13.127 15.218 16.322
3 Tổng chi phí Trđ 11.512 13.316 14.458
8 T/nhập bq ng/th Trđ 5,04 6,0 6,2
(Nguồn dữ liệu được cung cấp từ phòng Tổng hợp của Công ty)
Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát đã nhận thức rõ sự lạc hậu của hệ thống công trình xây dựng tại Quảng Trị và đã chọn lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng làm mục tiêu kinh doanh Với tầm nhìn chiến lược rõ ràng, công ty đã khẳng định vị thế tại Quảng Trị và mở rộng sang các tỉnh khác Định hướng này đã mang lại hiệu quả tích cực, với phản hồi tốt từ khách hàng, tạo sự hài lòng và tin tưởng Quảng Trị là địa bàn hoạt động chính, đóng góp 70% doanh thu, với các dự án chủ yếu từ nguồn vốn ngân sách Công ty đảm nhận tư vấn thiết kế và giám sát kỹ thuật cho các công trình lớn và phức tạp, đồng thời mở rộng thị trường sang Huế, hứa hẹn mang lại đột phá doanh thu trong tương lai.
Bảng 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty GIS giai đoạn 2018 - 2020
TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Vốn Chủ sở hữu Trđ 5.123 5.524 5.753
2 Tổng doanh thu Trđ 14.5 15.6 17.243
8 T/nhập bq ng/th Trđ 5,5 6,0 6,2
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng GIS cao hơn so với Công ty Toàn Phát trong hai năm 2018 và 2019, nhưng chênh lệch không lớn Năm 2020, Toàn Phát có bước tiến vượt bậc Dữ liệu cho thấy vốn chủ sở hữu của GIS luôn lớn hơn Toàn Phát trong ba năm, tạo lợi thế quan trọng trong đầu tư máy móc và thiết bị để cạnh tranh trong lĩnh vực xây dựng Tuy nhiên, lợi nhuận của GIS chưa đạt hiệu quả rõ rệt, trong khi Toàn Phát giảm chi phí đáng kể, giúp lợi nhuận cao hơn Năm 2020, dù có nhiều biến động, Toàn Phát đã chứng minh khả năng cạnh tranh bằng cách nhận những gói thầu phù hợp, tối ưu hóa thiết kế và rút ngắn thời gian thực hiện.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
2.2.1 Thực trạng phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.1.1 Thực trạng phát triển về quy mô nguồn nhân lực
Trong giai đoạn 2018 – 2020, tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm và việc công ty đầu tư vào thiết bị, máy móc tiên tiến như máy thủy bình và máy hai tần đã góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất Sự áp dụng khoa học công nghệ đã dẫn đến việc thay thế một phần lao động, làm giảm số lượng nhân viên tại công ty Mặc dù quy mô lao động không biến động lớn, nhưng lực lượng lao động vẫn có sự thay đổi do cơ cấu lao động trong công ty Theo thống kê, từ 2018 đến nay, trung bình mỗi năm có khoảng 3 đến 5 lao động có thâm niên từ 3 năm trở lên chuyển công tác, cho thấy công tác quản lý lao động chưa hiệu quả và tạo ra lỗ hổng nhân lực khó bù đắp trong thời gian ngắn.
Bảng 2.1: Tổng số lao động Công ty Toàn Phát năm 2020
STT Tên đơn vị Số người
1 Ban lãnh đạo công ty 4
2 Chủ nhiệm thiết kế công trình xây dựng 1
3 Chủ nhiệm thiết kế công trình điện 1
4 Chủ nhiệm thiết kế công trình giao thông 1
5 Chủ nhiệm thiết kế công trình thủy lợi 1
6 Kỹ sư thiết kế, giám sát 47
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn
Phát) Biểu đồ 2.1: Biểu đồ về biến động lao động giai đoạn 2018 – 2020
Nguồn nhân lực của công ty đã trải qua sự biến động qua các năm, nhưng bộ phận quản lý điều hành và cán bộ kỹ thuật vẫn giữ được sự ổn định Tính đến năm 2020, số lượng nhân lực có sự giảm nhẹ, một phần do chính sách tuyển dụng và đào tạo lao động của công ty phù hợp với thực tế Nguyên tắc tuyển dụng cho từng chức danh cụ thể, như Tổng giám đốc, là thành viên hội đồng quản trị và do hội đồng quản trị bổ nhiệm Các trưởng, phó phòng, cán bộ nghiệp vụ, cán bộ kỹ thuật và nhân viên văn phòng cũng cần có sự đồng ý của giám đốc Đối với nhân viên thời vụ tại công trường, quy trình tuyển dụng và quản lý do bộ phận quản lý đảm nhiệm.
Công ty chưa có kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn, mà chỉ thực hiện lập kế hoạch cung ứng nguồn nhân lực hàng năm dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh Việc này nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với từng năm.
Về quy trình tuyển dụng
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng lao động ban hành dựa trên Nghị định số 03/2014/NĐ-CP và Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH của Nhà nước
Hình 2.1: Các bước tuyển dụng lao động công ty Cổ phần tư vấn xây dựng
Công ty chưa thành lập hội đồng tuyển dụng lao động, dẫn đến quy trình tuyển dụng còn sơ sài và thiếu hiệu quả Việc tuyển dụng chỉ dựa vào hồ sơ mà không kiểm tra trình độ chuyên môn khiến công tác này không đánh giá đúng khả năng của ứng viên Thiếu tổ chức thi tuyển đã làm giảm chất lượng tuyển dụng, bỏ lỡ những ứng viên có trình độ tốt hơn Hơn nữa, quy trình tuyển dụng chưa được phổ biến rộng rãi và chủ yếu dựa vào giới thiệu, quen biết, dẫn đến sự không phù hợp với yêu cầu công việc.
2.2.1.2 Thực trạng phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực a Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2018 – 2020
Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
Tổ chức tuyển chọn Ra quyết định ký HĐLĐThử việc
Trong giai đoạn 2018 – 2020, tỷ lệ lao động nam trong công ty xây dựng luôn chiếm trên 85%, phản ánh đặc thù ngành nghề Tỷ lệ lao động nữ thấp hơn là hợp lý, do phụ nữ thường ít tham gia vào đào tạo kỹ thuật, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng Phụ nữ chủ yếu đảm nhận các vị trí văn phòng như văn thư, in ấn, thanh quyết toán và kế toán tại các đơn vị trực thuộc.
… b Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018 – 2020
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát)
Theo bảng 2.7, lao động trong độ tuổi 30-39 chiếm tỷ trọng cao nhất, với 43,75% vào năm 2018, giảm nhẹ xuống 43,58% năm 2019 và tăng lên 45,33% năm 2020 Nhóm dưới 30 tuổi có tỷ lệ trung bình 37%, trong khi độ tuổi 40-49 chiếm 12,8% và lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm 5% Cơ cấu lao động này rất thuận lợi cho sự phát triển của công ty, khi trên 70% lực lượng lao động từ 30-50 tuổi có năng suất cao, đồng thời có đủ thời gian để học hỏi và tích lũy kinh nghiệm Công ty nên tận dụng lợi thế này để tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm khoảng 37%, cho thấy sự nhạy bén trong việc tiếp cận công nghệ mới và khả năng sáng tạo cao Để khai thác tiềm năng này, các công ty cần có kế hoạch đào tạo nhằm bổ sung nguồn nhân lực Mặc dù nhóm tuổi này thường thiếu kinh nghiệm và kiên nhẫn, nhưng nếu được sự hỗ trợ và tạo điều kiện từ cấp quản lý, những hạn chế này hoàn toàn có thể được khắc phục.
Nhìn chung, lực lượng lao động của công ty đều được qua đào tạo phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty.
Theo bảng 2.8, lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học trong giai đoạn 2018-2020 đạt từ 59 đến 61 người Trong số đó, có 04 chủ nhiệm thiết kế, 08 cán bộ nghiệp vụ (hành chính, kế toán) và 47 kỹ sư xây dựng Ngoài ra, ban lãnh đạo công ty cũng có 04 cán bộ có trình độ đại học.
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Đơn vị: người
Trên đại học 4 4 4 Đại học 61 60 59
Trung cấp, công nhân kỹ thuật 4 4 4
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Toàn Phát)
Lao động qua các năm có sự biến động Năm 2018 với số lao động là
Trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2020, số lượng lao động tại công ty giảm từ 80 xuống còn 75 người, tương ứng với sự biến động giảm 02 lao động Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do sự thiếu kiên nhẫn của những lao động trẻ, họ mới gia nhập công ty nhưng đã muốn tìm kiếm những trải nghiệm mới mẻ tại các công ty khác Điều này dẫn đến một vài thay đổi nhỏ về nhân sự trong suốt 3 năm qua.
Theo bảng 2.8, trình độ người lao động luôn đáp ứng hoặc vượt yêu cầu về đào tạo cho các chức danh công việc Tỷ lệ cán bộ và nhân viên có trình độ đại học trong cơ cấu nhân lực của công ty khá cao; cụ thể, năm 2018 có 61 lao động có trình độ đại học, và năm 2019 có 60 kỹ sư.
2020, giảm 01 lao động qua đào tạo đại học trong tổng số lao động năm 2020
Trình độ lao động qua đào tạo hệ cao đẳng đang có xu hướng giảm dần qua các năm, cụ thể là từ 11 lao động vào năm 2018 xuống còn 10 lao động năm 2019 và chỉ còn 08 lao động vào năm 2020, chiếm 11% tổng số lao động trong năm này Nguyên nhân chủ yếu là do lao động hệ cao đẳng cảm thấy nhàm chán với công việc thí nghiệm và thiếu chuyên môn kỹ thuật cần thiết để thiết kế các dự án xây dựng.
Lực lượng lao động chủ yếu của công ty tập trung vào kỹ thuật thiết kế giám sát, với số lượng lao động có trình độ đào tạo trung cấp khá thấp và ít biến động qua các năm Từ năm 2018 đến năm 2020, công ty duy trì 04 lao động, chủ yếu thực hiện các nhiệm vụ hỗ trợ thí nghiệm và khảo sát công trình.
Bảng 2.5: Thống kê trình độ học vấn năm 2020 toàn công ty
Trình độ học vấn Trên đại học Đại học
Cán bộ lãnh đạo quản lý
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Toàn Phát)
Theo số liệu từ bảng 2.9, năm 2020, công ty có tổng cộng 75 lao động, trong đó có 4 lao động trình độ trên đại học (5,34%), 59 lao động trình độ đại học (78,67%), 8 lao động trình độ cao đẳng (10,67%) và 1 lao động trình độ trung cấp (1,34%) Tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm ưu thế, chủ yếu tập trung ở bộ phận kỹ thuật, nơi đóng góp lớn vào doanh thu của công ty nhờ vào kỹ năng làm việc của họ, đảm bảo sự phát triển bền vững Công ty cũng tuyển dụng lao động trình độ cao đẳng và trung cấp với tỷ lệ thấp hơn, có nhiệm vụ thực hiện thí nghiệm để kiểm tra chất lượng trước khi thi công, nhằm đạt hiệu quả cao cho chủ đầu tư.
Việc sử dụng nguồn lao động hiện nay còn nhiều bất cập, với sự phân bổ lao động chưa hợp lý và bị phân tán, dẫn đến việc không phát huy được sức mạnh tổng hợp Mặc dù có lực lượng cán bộ và người lao động đông đảo, nhưng sự công kềnh trong bộ máy quản lý gây tốn kém và kém linh hoạt, dẫn đến lãng phí lớn khi không khai thác hết khả năng nguồn lực Để tăng cường sự đóng góp của từng cá nhân vào mục tiêu của công ty, cần thiết phải xem xét điều chỉnh nhằm tập trung và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực.
Bảng 2.6: Cơ cấu trình độ của lao động trực tiếp và gián tiếp năm 2020
Tổng số lao động (người)
Trình độ chuyên môn Đại Học và trên Đại
Công ty yêu cầu nhiều nhân viên có trình độ đại học và kỹ thuật, dẫn đến tỷ lệ lao động trực tiếp cao, từ đó nâng cao năng suất hiệu quả Tỷ lệ người quản lý chiếm 19,05%, cho thấy tầm quan trọng của việc hoạch định chiến lược, với hầu hết có trình độ cao Đặc biệt, kỹ sư chiếm 80,95% trong thiết kế dự án, trong khi 100% thí nghiệm viên có trình độ cao đẳng và trung cấp hỗ trợ thi công, giám sát và thí nghiệm ngoài công trường Năm 2020, công ty đã đặt ra mục tiêu mở rộng quy mô và phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn Sau một năm thực hiện, mặc dù kết quả chưa rõ rệt, nhưng đã góp phần xây dựng nền tảng cho sự phát triển trong tương lai.
Bảng 2.7: Thống kê trình độ lao động năm 2020 của công ty
Trình độ học vấn Trên đại học Đại học Cao đẳng Trun g cấp Cán bộ lãnh đạo quản lý
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT
Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát hoạt động với cơ chế phối hợp chặt chẽ, đảm bảo quyền lực lãnh đạo và hiệu quả quản lý Đồng thời, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực.
Phần lớn người lao động có sức khỏe tốt, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp và suy giảm sức khỏe ổn định qua các năm, không có sự gia tăng đột biến về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Nhân viên tại công ty có đủ sức khỏe và cơ cấu giới tính hợp lý, đảm bảo thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Hiện nay, nguồn nhân lực có trình độ, năng lực và kỹ năng ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc Sự gia tăng năng lực và trình độ của người lao động đang diễn ra mạnh mẽ Đồng thời, bộ máy quản lý lãnh đạo cũng đang được cải thiện, đảm bảo rằng nguồn nhân lực kế cận sẵn sàng thực hiện theo kế hoạch quy hoạch nhân lực.
Công ty tự hào có đội ngũ nhân viên tận tâm và gắn bó, đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp Mặc dù phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt với khí hậu và các yếu tố độc hại, họ vẫn duy trì thái độ làm việc tích cực và nhiệt huyết.
Lãnh đạo công ty luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển, do đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được thực hiện hiệu quả Công ty đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển, với các chương trình đào tạo phong phú về nội dung và hình thức Họ chủ động tổ chức các khóa học liên kết, học hỏi kinh nghiệm từ các tổ chức chuyên đào tạo và các công ty con trong Tập đoàn, tạo ra hiệu quả tích cực và trở thành tấm gương sáng tạo trong tập đoàn.
Quan hệ lao động trong công ty được duy trì hài hòa và hỗ trợ lẫn nhau, với sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban chức năng Điều này không chỉ nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho ban lãnh đạo trong việc quản lý, kiểm soát và điều hành mọi hoạt động.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Công ty chưa khai thác tối đa các nguồn tuyển dụng từ hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, và các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, mặc dù đây là những nguồn cung cấp nhân lực chất lượng Việc chú trọng đến các nguồn tuyển này sẽ giúp Công ty có đội ngũ nhân sự vững chắc về chuyên môn, hỗ trợ cho mục tiêu phát triển lâu dài và tiết kiệm chi phí đào tạo sau tuyển dụng.
Nội dung kiểm tra và sát hạch trong tuyển dụng hiện nay còn thiếu sót và chưa được cập nhật thường xuyên, điều này ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả tuyển dụng Kết quả đôi khi không phản ánh đầy đủ năng lực và hạn chế của ứng viên Vì vậy, cần định kỳ xem xét, cập nhật và điều chỉnh nội dung kiểm tra sát hạch để phù hợp với thực tiễn.
Lực lượng lao động trong công ty hiện nay chủ yếu dưới 30 tuổi, điều này mang lại lợi thế nhưng cũng đồng thời gây khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực do tỷ lệ nghỉ việc của nhóm tuổi này khá cao.
Hiện nay, công ty đang đối mặt với tình trạng lao động có trình độ chuyên môn cao rất thấp, trong khi lao động chuyên môn thấp lại chiếm tỷ lệ lớn Tình hình này ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt trong việc thi công các hạng mục công trình cần những công nhân có tay nghề cao và kinh nghiệm làm việc.
- Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Cán bộ lãnh đạo công ty thường xuất phát từ vị trí cán bộ kỹ thuật với trình độ chuyên môn cao, nhưng thiếu kiến thức về kinh tế và quản lý doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao Hơn nữa, công tác bố trí và sử dụng lao động chủ yếu dựa vào bằng cấp mà không chú trọng đến năng lực và phẩm chất của người lao động, gây ra tình trạng bố trí lao động không chính xác và hạn chế sự phát triển năng lực cá nhân.
Công ty chưa thực hiện phân tích công việc và xây dựng hệ thống chi tiết, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và nguồn nhân lực Quy trình tuyển dụng thiếu thông tin chính xác khiến cả người tuyển dụng và ứng viên gặp khó khăn trong việc hiểu rõ yêu cầu công việc Nhân viên, đặc biệt là những người mới, không nắm rõ nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn cần thiết, gây lúng túng trong công việc và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
- Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay của công ty chủ yếu dựa trên việc thống kê và tính toán đơn giản về nhu cầu nhân lực từ các đơn vị, dẫn đến kế hoạch lao động chưa thực sự phù hợp với thực tế và mang tính hình thức, chủ quan.
Kế hoạch phát triển đội ngũ nhân sự hiện tại chỉ được xây dựng theo từng năm mà chưa có chiến lược dài hạn Điều này dẫn đến việc chưa xác định rõ mục tiêu và nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực, không đáp ứng được yêu cầu cho sự phát triển chiến lược của công ty.
Quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm hiện tại chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác và bằng cấp, mà chưa áp dụng phân tích khoa học về vị trí công việc và năng lực của cán bộ cho từng vị trí cụ thể.