Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Một số khái niệm
Nguồn nhân lực, hay lực lượng con người, được phân tích qua nhiều khía cạnh khác nhau, dẫn đến các khái niệm đa dạng Luận văn này tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực từ hai góc độ cụ thể, nhằm làm rõ mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đề ra.
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế, được xem là lực lượng sản xuất chủ yếu và phương tiện để tạo ra hàng hóa, dịch vụ Con người là lực lượng lao động cơ bản nhất trong xã hội, và việc cung cấp đầy đủ, kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố quyết định để đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
Con người được coi là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất và phát triển kinh tế - xã hội Đầu tư vào con người được xem như một hình thức "tư bản hóa các phúc lợi", tương tự như đầu tư vào tài sản vật chất, với mục tiêu tối ưu hóa hiệu quả và thu nhập mà cả cá nhân và xã hội nhận được từ những khoản đầu tư này.
Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực không chỉ là một loại vốn mà còn được xem như một yếu tố quan trọng bên cạnh các nguồn vốn vật chất như tiền, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên Đầu tư vào con người giữ vai trò trung tâm trong mọi loại hình đầu tư và là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Liên hiệp quốc (UNO) định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước Nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.
Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn bao gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng và phong cách nghề nghiệp Những yếu tố này chịu sự tác động từ môi trường xung quanh, khẳng định rằng nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất trong mọi tổ chức, đồng thời bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM) bao gồm tất cả các yếu tố con người như thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của toàn bộ thành viên trong ngân hàng Điều này không chỉ áp dụng cho các cán bộ quản lý mà còn cho các nhân viên thực hiện các nghiệp vụ ngân hàng cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác như lễ tân và phục vụ.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, nhằm tạo cơ hội cho họ tiếp cận những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển là những hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và năng lực cho người lao động trước khi họ bước vào công việc mới, đáp ứng yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn Mục tiêu chính của phát triển là chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết cho công việc trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Từ góc độ kinh tế, đây được xem như tích lũy vốn con người và đầu tư hiệu quả vào sự phát triển nền kinh tế Về mặt chính trị, phát triển nguồn nhân lực giúp con người tham gia tích cực vào hoạt động chính trị trong một nền dân chủ Trong xã hội học, nó giúp mỗi cá nhân sống trọn vẹn và phong phú hơn, từ đó hình thành nhân cách và vai trò xã hội Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm tăng thu nhập vật chất mà còn mở rộng khả năng lựa chọn và cải thiện chất lượng cuộc sống Quá trình này bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là hoạt động đào tạo mà còn là một quá trình chiến lược dài hạn nhằm nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng cá nhân Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo sự phát triển hiệu quả của tổ chức, phù hợp với mục tiêu và quy mô trong tương lai Hoạt động này tập trung vào việc trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, đáp ứng nhu cầu dài hạn của tổ chức Qua đó, việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý sẽ giúp xây dựng một đội ngũ nhân lực có số lượng và chất lượng cao, từ đó nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại (NHTM) là tổng hợp các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu là tạo ra một cơ cấu hợp lý để đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho từng vị trí cụ thể, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng qua từng giai đoạn.
Phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại là một quá trình có tổ chức và được quản lý theo kế hoạch cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định Hoạt động này sử dụng các kiến thức và phương pháp đa dạng nhằm nâng cao cả số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân viên.
Mục tiêu và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao hiệu quả hoạt động và tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và nắm vững nghề nghiệp của mình, từ đó thực hiện nhiệm vụ một cách tốt hơn và tự giác hơn Việc này không chỉ đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp mà còn nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
Có ba lý do chính cho thấy tầm quan trọng của công việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm: nâng cao năng suất làm việc, cải thiện sự hài lòng của nhân viên và tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp tổ chức phát triển bền vững mà còn thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân
Là chiến lƣợc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức thông qua những tác dụng sau:
Việc giúp con người phù hợp với công việc không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức.
Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động là yếu tố quan trọng, giúp cải thiện hiệu quả quản lý Khi người lao động được đào tạo, họ sẽ có khả năng tự giám sát, từ đó góp phần nâng cao chất lượng công việc và tăng cường hiệu suất làm việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức thông qua việc duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
Tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
1.1.2.2 Đối với người lao động
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc của họ.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội
Trong bối cảnh nền kinh tế đang biến đổi nhanh chóng, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt giúp nền kinh tế vượt qua những giai đoạn khó khăn và đạt được sự phát triển bền vững hơn.
Trình độ dân trí và chuyên môn của mỗi người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bộ mặt văn minh của xã hội Sự nâng cao này không chỉ cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn góp phần tạo dựng một cộng đồng phát triển bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp đạt được thành công, góp phần vào sự phát triển kinh tế và xây dựng xã hội văn minh hơn.
Phát triển nguồn nhân lực trong NHTM
Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM
Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hàng hóa, đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM) có những đặc điểm chung quan trọng Những đặc điểm này được kế thừa từ nghiên cứu trước đó và được điều chỉnh phù hợp với ý kiến của tác giả.
Hoạt động của ngân hàng thương mại (NHTM) trong việc cấp tín dụng và đầu tư cho nền kinh tế yêu cầu cán bộ NHTM phải có kiến thức chuyên sâu về ngành, cũng như hiểu biết tổng hợp về sản xuất kinh doanh và các loại hình quản lý đặc thù.
Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ
Ngân hàng thương mại (NHTM) hoạt động dựa trên nguyên tắc "vay để cho vay", vì vậy cán bộ NHTM cần có phong cách chững chạc, tự tin và quyết đoán Đạo đức tốt và khả năng tạo dựng niềm tin là yếu tố quan trọng giúp khách hàng, bao gồm cả người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn, cảm thấy an tâm khi giao dịch.
Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực tại NHTM
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng nhà nước Việt Nam là yếu tố quan trọng để thích ứng với điều kiện hội nhập quốc tế Nghiên cứu của Trần Hữu Thắng (2001) chỉ ra rằng việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên ngân hàng là cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trường toàn cầu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của ngành ngân hàng Việt Nam trên trường quốc tế.
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực [11, tr 25] bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực
Một là: Tăng trưởng về quy mô Hai là: Bảo đảm về cơ cấu
Để đảm bảo chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, cần tập trung vào việc thu hút, tuyển dụng, duy trì, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu tuyển dụng là lựa chọn nhân viên có trình độ và khả năng phù hợp, đồng thời sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả Việc phân loại nhân sự thành nhóm chủ chốt và bổ sung giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn lực trong từng giai đoạn phát triển Đào tạo nhân sự không chỉ là đầu tư chiến lược mà còn mang lại lợi ích lâu dài, mặc dù có thể gặp rủi ro trong ngắn hạn Để phát triển nhân sự thành công, cần thực hiện các chức năng quản trị nhân sự theo quy trình đồng bộ, trong đó đánh giá nhân sự là yếu tố quan trọng giúp xác định khả năng và tiềm năng của nhân viên, từ đó hỗ trợ cho việc tuyển dụng, bố trí công việc và phát triển nhân sự đúng hướng.
Nhƣ vậy, Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
Tăng trưởng về quy mô Bảo đảm về cơ cấu Bảo đảm chính sách nguồn nhân lực phù hợp
Đào tạo là nền tảng quan trọng cho sự phát triển nguồn nhân lực, vì vậy bài viết này sẽ tập trung vào các hoạt động liên quan đến công tác đào tạo Những hoạt động này bao gồm xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng tham gia, xây dựng chương trình đào tạo, chọn phương pháp giảng dạy phù hợp, dự tính chi phí, tuyển chọn giáo viên chuyên gia, cũng như đánh giá hiệu quả chương trình và kết quả đào tạo.
1.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Doanh nghiệp cần xác định rõ bộ phận, loại lao động và kỹ năng cần đào tạo, cũng như thời điểm thích hợp để tiến hành đào tạo.
Để tiến hành phân tích hiệu quả, cần xem xét ba giác độ: tổ chức, con người và nhiệm vụ Phân tích tổ chức giúp đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của từng bộ phận và xác định mục tiêu tương lai của chúng.
Phân tích con người là quá trình đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong tổ chức, so sánh trình độ lao động với yêu cầu công việc, từ đó xác định những khía cạnh còn thiếu và nhu cầu đào tạo kỹ năng Đồng thời, phân tích nhiệm vụ giúp xác định các kỹ năng và trình độ cần thiết để bộ phận thực hiện nhiệm vụ thành công, thông qua việc làm rõ bảng mô tả công việc và yêu cầu công việc để xác định kỹ năng cần thiết và số lượng nhân sự tương ứng.
1.2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của chương trình đào tạo cần phải rõ ràng và gắn liền với nhu cầu thực tế, đảm bảo đơn giản, chi tiết, dễ hiểu và có thể đo lường được Để xác định mục tiêu, cần xem xét bộ phận cần đào tạo, cấu trúc học viên, kỹ năng cần phát triển, mức độ đạt được và thời gian đào tạo cụ thể.
1.2.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên việc nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ và tác dụng của đào tạo đối với người lao động, cũng như khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
1.2.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả cho loại kỹ năng này, cần xác định kết cấu và các chuyên đề thiết yếu, đồng thời quy định thời lượng cho từng chuyên đề và thời gian cung cấp Phương pháp đào tạo cần được thiết kế dựa trên chi phí đào tạo và tính chất của chương trình để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả tối ưu.
1.2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo
Xác định chi phí cơ hội là một bước quan trọng nhưng khó khăn trong việc lập kế hoạch Việc dự tính chi phí cơ hội giúp xác định thời điểm tối ưu để triển khai chương trình Chi phí tài chính thực tế cho một chương trình bao gồm các khoản chi cho giáo viên, học viên, giáo trình và quản lý chương trình Để đảm bảo tính khả thi, chi phí đào tạo cần phải thấp hơn chi phí dự tính.
1.2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giảng viên trong doanh nghiệp có chi phí thấp và dễ kiểm soát, nhưng khả năng truyền thụ kiến thức hạn chế Ngược lại, giảng viên thuê ngoài thường có trình độ chuyên môn cao hơn, tuy nhiên cần thiết lập hợp đồng chặt chẽ Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, cần tổ chức các buổi tập huấn giúp giảng viên hiểu rõ mục tiêu đào tạo, đối tượng tiếp cận và thảo luận về một số vấn đề liên quan đến doanh nghiệp.
1.2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Để đánh giá lợi ích của chương trình đào tạo, cần xem xét các mục tiêu đã đạt được, đồng thời phân tích điểm mạnh và điểm yếu của chương trình Việc đánh giá lợi ích kinh tế từ chương trình đào tạo cũng là một yếu tố quan trọng để xác định hiệu quả tổng thể của nó.
Một số phương pháp đào tạo cho công tác phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo trong công việc là một phương pháp học tập trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua việc thực hiện công việc thực tế Phương pháp này thường được thực hiện dưới sự hướng dẫn của những lao động có kinh nghiệm và tay nghề cao.
Bao gồm: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, thuyên chuyển và luân chuyển công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc chủ yếu áp dụng cho công nhân sản xuất và một số vị trí quản lý Quy trình này bắt đầu bằng việc học lý thuyết tại nơi làm việc, nơi người dạy giới thiệu mục tiêu công việc và hướng dẫn chi tiết từng bước Sau đó, người học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn, quan sát và làm theo, đồng thời yêu cầu giải thích khi gặp khó khăn Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học dễ dàng tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết mà không cần trang thiết bị riêng cho việc học.
Nhược điểm: phương phap này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hƣ hỏng trang thiết bị
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp học hiệu quả dành cho quản lý và nhân viên giám sát, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Qua sự hướng dẫn của người quản lý hoặc cố vấn có kinh nghiệm, người học có cơ hội thực hành và áp dụng những gì đã học vào thực tế Ưu điểm của phương pháp này là tạo điều kiện cho người học dễ dàng lĩnh hội các kỹ năng cần thiết và thực hiện công việc thực tế.
Nhược điểm: người học không được làm công việc đó đẩy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến
Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM
Kinh phí đào tạo được lấy từ quỹ đào tạo của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chương trình và phương pháp đào tạo Kinh phí lớn giúp doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo hiện đại và phù hợp với yêu cầu, trong khi kinh phí hạn chế buộc doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô và đối tượng đào tạo.
Cơ sở vật chất công nghệ yêu cầu đội ngũ nhân lực có trình độ phù hợp, do đó, việc đào tạo phải diễn ra liên tục và quy mô để đáp ứng sự phát triển của công nghệ hiện đại Chất lượng cơ sở vật chất công nghệ sẽ quyết định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo hiệu quả.
Quan điểm của nhà quản trị : ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình
Lãnh đạo quan tâm đến hoạt động sẽ thúc đẩy sự phát triển và hoàn thiện liên tục, trong khi nếu thiếu sự quan tâm, hoạt động chỉ mang tính hình thức Hơn nữa, khi lãnh đạo tâm huyết, người lao động sẽ tích cực tham gia và thể hiện hứng thú thực sự với công việc.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến nội dung và hình thức đào tạo Sự khác biệt về sản phẩm và quy trình công nghệ giữa các doanh nghiệp dẫn đến sự đa dạng trong chương trình đào tạo của từng đơn vị.
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của chương trình Khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức của họ là yếu tố quyết định Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo; nếu nguồn nhân lực yếu kém, chương trình sẽ cần phải chi tiết hơn và tốn nhiều thời gian, chi phí Ngược lại, với nguồn nhân lực chất lượng cao, chương trình đào tạo có thể được tối ưu hóa, rút ngắn thời gian và tiết kiệm chi phí.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai sẽ là cơ sở để cán bộ đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.
1.2.3.2 Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM
Để đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại (NHTM), điều quan trọng nhất là sự phù hợp với chiến lược kinh doanh trong từng thời kỳ Việc xác định nhu cầu đào tạo và số lượng nhân viên cần đào tạo phải dựa trên chiến lược kinh doanh, nhằm đảm bảo đáp ứng kịp thời các yêu cầu công việc.
Để đảm bảo hiệu quả hoạt động của ngân hàng, việc quản lý nguồn nhân lực cần chú trọng đến số lượng và cơ cấu phù hợp, bao gồm độ tuổi, giới tính, trình độ và sự phân bổ hợp lý giữa các bộ phận Sự thành công trong việc thực hiện chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào khả năng hoạch định và thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực một cách khoa học Chỉ khi quá trình này được thực hiện đúng đắn, nguồn nhân lực mới có thể đáp ứng đủ nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình phát triển toàn diện về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức của người lao động Việc thực thi các giải pháp đồng bộ sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao giá trị của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Về thể lực: có sức chịu đựng dẻo dai, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy năng lực sáng tạo của mỗi người
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: đây là nội dung quan trọng trong việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực
Đạo đức tác phong của người lao động bao gồm việc có tác phong công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật cao, và niềm say mê với nghề nghiệp chuyên môn Họ cần năng động, sáng tạo trong công việc và có khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ và quản lý.
Kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực tại một số nước
Kinh nghiêm của Nhật Bản
Nhật Bản là quốc gia tiên phong ở châu Á trong việc phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ việc thiếu tài nguyên thiên nhiên và chịu ảnh hưởng nặng nề từ thiên tai cũng như chiến tranh Sau Thế chiến II, chính phủ Nhật đã tập trung vào việc tuyển chọn và đào tạo nhân tài để hiện đại hóa đất nước, với nhiều chính sách nhằm nâng cao nghiên cứu khoa học và công nghệ Triết lý phát triển của Nhật Bản kết hợp giữa con người Nhật và khoa học kỹ thuật phương Tây, đồng thời khuyến khích hình thành hệ thống giáo dục nghề nghiệp trong doanh nghiệp Chính phủ cũng áp dụng các chính sách ưu đãi cho lao động tay nghề cao và khuyến khích sáng tạo, nhằm tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt và nhạy bén Để phát huy tính chủ động của người lao động, Nhật Bản thực hiện chế độ tăng lương và thưởng theo thâm niên, tạo điều kiện cho họ thích ứng nhanh với thay đổi Để xây dựng một lực lượng lao động hiệu quả, cần đối xử với mỗi cá nhân như một con người có trí tuệ, khuyến khích họ chia sẻ ý tưởng và cải tiến tại nơi làm việc, trong đó quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt.
Trưởng phòng Quan hệ quốc tế, Trung tâm Năng suất Nhật bản)
Kinh nghiệm của Singapore
Để đạt được mục tiêu phát triển kinh tế, Chính phủ Singapore đã thực hiện nhiều nỗ lực, trong đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những chính sách quan trọng nhất Giáo dục - đào tạo được xem là chìa khóa để củng cố nhân lực và thúc đẩy phát triển kinh tế Các nhà lãnh đạo Singapore tin rằng thắng trong cuộc đua giáo dục sẽ dẫn đến thắng lợi trong phát triển kinh tế, vì vậy họ đã đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và xây dựng hệ thống trường cao đẳng nghề, đại học quy mô lớn Bên cạnh đó, Singapore cũng chú trọng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ nước ngoài, coi đây là chiến lược ưu tiên hàng đầu Chính phủ đã triển khai chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài để bù đắp sự thiếu hụt lao động bản địa, đồng thời hỗ trợ cư trú cho những người có kinh nghiệm và chất lượng tốt Quốc gia này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho du học sinh quốc tế với chính sách miễn xét thị thực, chi phí học tập hợp lý và môi trường học tập hiện đại.
Singapore, một quốc gia khởi đầu từ điểm xuất phát thấp, đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng được thế giới công nhận Quốc gia này đã biến việc trọng dụng nhân tài thành thương hiệu quốc gia, từ đó thu hút và giữ chân nhân lực phục vụ cho sự phát triển Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Singapore được xem là hình mẫu cho nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới.
(Nguồn: báo kinh tế Phát triển và hội nhập số 12- tháng 9-10/2013 tr 80)
Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Kinh nghiệm và quan sát từ khảo sát tổ chức, quản lý và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại các quốc gia cho thấy rằng các doanh nghiệp, đặc biệt là ngân hàng thương mại như BIDV Hà Tĩnh, cần chú trọng đến việc phát triển chiến lược đào tạo hiệu quả để nâng cao năng lực nhân sự Việc áp dụng những phương pháp đào tạo tiên tiến và phù hợp sẽ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường sự cạnh tranh trên thị trường.
Quan tâm hàng đầu công tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ đi đôi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy
Tạo điều kiện thích đáng cả về cơ chế tài chính, cơ chế hoạt động
Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị và cơ sở vật chất
Tạo sự chủ động về ngân sách
Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng
Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn và từng năm rất rõ rệt
Xây dựng trung tâm đào tạo hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn quôc tế
Ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công tác giảng dạy và học tập
TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH
Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý điều hành và tình hình kinh doanh tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) được thành lập theo Nghị định số 177/TTg ngày 26 tháng 04 năm 1957 của Thủ tướng Chính phủ Trong hơn 55 năm hoạt động, BIDV đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và có những tên gọi khác nhau.
Ngân hàng kiến thiết Việt Nam từ ngày 26 tháng 04 năm 1957
Ngân hàng Đầu tƣ và xây dựng Việt Nam từ ngày 24/06/1981
Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam từ ngày 14/11/1990
Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam từ 01/01/2012 BIDV Hà Tĩnh thành lập năm 1965 từ phòng cấp phát của Ty tài chính
Hà Tĩnh, ban đầu được gọi là Ngân hàng Kiến thiết tỉnh Hà Tĩnh với ông Phạm Nha làm trưởng chi nhánh và 10 cán bộ, có nhiệm vụ cấp phát vốn đầu tư cho xây dựng cơ bản nhằm xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc và hỗ trợ cuộc cách mạng giải phóng miền Nam Sau khi miền Nam hoàn toàn giải phóng, cả nước bước vào thời kỳ hàn gắn vết thương chiến tranh và xây dựng xã hội chủ nghĩa, hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh được sát nhập thành tỉnh Nghệ Tĩnh Ngân hàng Kiến thiết Hà Tĩnh hợp nhất với Ngân hàng Kiến thiết Nghệ An thành Ngân hàng Kiến thiết Nghệ Tĩnh, trong khi Hà Tĩnh chỉ còn lại Ngân hàng Kiến thiết Thị xã Hà Tĩnh Năm 1991, tỉnh Nghệ Tĩnh được tách thành hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh, dẫn đến việc tái lập Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Hà Tĩnh.
Khi mới thành lập, BIDV Hà Tĩnh chỉ có một Chi nhánh tỉnh và một Chi nhánh phụ thuộc tại thị xã Hồng Lĩnh, với 72 cán bộ công nhân viên, tổng dư nợ tín dụng chỉ 8 tỷ đồng và vốn huy động 5 tỷ đồng Sau quá trình phấn đấu và phát triển, hiện nay BIDV Hà Tĩnh đã đạt tổng tài sản trên 2.100 tỷ đồng, nguồn vốn huy động 1.050 tỷ đồng và dư nợ tín dụng 1.550 tỷ đồng.
131 người, trong đó thạc sỹ chiếm 5%, đại học cao đẳng chiếm trên 85% Có
9 phòng nghiệp vụ và 7 phòng giao dịch trực thuộc
Trong giai đoạn chuyển đổi thành ngân hàng TMCP, BIDV Hà Tĩnh đặt mục tiêu chiến lược là tăng trưởng liên tục và phát triển bền vững, nhằm trở thành chi nhánh ngân hàng TMCP hàng đầu tại Hà Tĩnh.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của BIDV Hà Tĩnh 2.1.2.1 Về cơ cấu
Ban giám đốc của ngân hàng bao gồm một giám đốc và hai phó giám đốc, có nhiệm vụ lãnh đạo và điều hành toàn bộ hoạt động của ngân hàng Dưới sự quản lý của ban giám đốc, ngân hàng còn có 9 phòng chức năng và 7 phòng giao dịch để hỗ trợ các hoạt động kinh doanh.
Giám đốc chi nhánh là người đứng đầu và chịu trách nhiệm cao nhất tại chi nhánh, quản lý các nghiệp vụ như cán bộ, tiền lương, đào tạo, phòng nguồn vốn và kế hoạch, tổ kiểm tra, kiểm toán nội bộ, cũng như công tác tiếp thị Đồng thời, giám đốc cũng tham gia trực tiếp vào khối quản trị tín dụng.
Phó giám đốc thứ nhất chịu trách nhiệm quản lý phòng tín dụng và ký duyệt các khoản vay theo quyết định của giám đốc Ngoài ra, vị trí này còn phụ trách các phòng giao dịch, tổ nghiệp vụ thẻ và thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của giám đốc Khi vắng mặt, phó giám đốc sẽ bàn giao công việc lại cho giám đốc và tham gia sinh hoạt tại khối quản lý nội bộ.
Phó giám đốc thứ hai chịu trách nhiệm về tác nghiệp, quản lý phòng giao dịch khách hàng, dịch vụ kho quỹ, và thực hiện nhiệm vụ trưởng ban quản lý kho theo ủy quyền của giám đốc Ngoài ra, phó giám đốc này còn đảm nhiệm công tác hành chính quản trị, thi đua, ký duyệt chứng từ theo hạn mức và các công việc khác được giám đốc ủy quyền Khi vắng mặt, phó giám đốc thứ hai sẽ bàn giao công việc cho phó giám đốc thứ nhất và tham gia sinh hoạt tại khối kế hoạch dịch vụ.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của BIDV HàTĩnh
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban
Phòng tổ chức hành chính :
Phòng Quản lý rủi ro
Tổ chức nhân sự tại chi nhánh đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc trong việc triển khai công tác tổ chức và phát triển nguồn nhân lực.
Quán triệt và phổ biến các văn bản quy định, hướng dẫn và quy trình nghiệp vụ liên quan đến tổ chức, quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước và BIDV cho toàn thể cán bộ nhân viên trong chi nhánh.
Hướng dẫn các phòng, tổ thuộc chi nhánh và các đơn vị trực thuộc thực hiện công tác quản lý cán bộ và quản lý lao động
Tổ chức thực hiện và quản lý công tác thi đua khen thưởng của chi nhánh theo quy định, bao gồm việc kiểm tra chuyên đề, quy hoạch cán bộ, và đề xuất cử cán bộ, nhân viên tham gia công tác và học tập trong nước cũng như quốc tế.
Tham gia ý kiến về kế hoạch phát triển mạng lưới, chuẩn bị nhân sự cho mở rộng mạng lưới, phát triển các kênh phân phối sản phẩm
Quản lý hồ sơ lý lịch của toàn bộ cán bộ nhân viên trong chi nhánh và thực hiện các báo cáo liên quan đến công tác tổ chức cán bộ theo quy định là nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo tính chính xác và minh bạch trong quản lý nhân sự.
Xây dựng chương trình công tác hàng tháng và quý là rất quan trọng để đảm bảo sự hiệu quả trong hoạt động của chi nhánh Đồng thời, cần triển khai và đôn đốc thực hiện chương trình giao ban nội bộ để nâng cao sự phối hợp giữa các bộ phận Cuối cùng, việc lập kế hoạch họp giao ban hàng tuần sẽ giúp theo dõi tiến độ công việc và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh.
Dự thảo quy định và nội quy quản lý tài sản cố định, công cụ lao động, phòng cháy chữa cháy, và an ninh trật tự tại cơ quan Cung cấp tư vấn pháp luật trong việc thực hiện các nhiệm vụ ký kết hợp đồng và tham gia tố tụng để giải quyết các vấn đề liên quan đến con người và tài sản của chi nhánh theo ủy quyền của giám đốc.
Giao tiếp hiệu quả với khách hàng và nhân viên tại chi nhánh là rất quan trọng Chúng tôi đảm bảo tiếp nhận và luân chuyển công văn, giấy tờ, ấn phẩm đến đúng địa chỉ Đội ngũ chăm sóc đời sống vật chất, tinh thần, văn hóa thể thao, cũng như hỗ trợ trong các dịp hiếu hỉ và ốm đau cho nhân viên Bên cạnh đó, chúng tôi cam kết đảm bảo an ninh cho hoạt động của chi nhánh và tổ chức công tác hậu cần, lễ tân cho các cuộc họp, hội nghị.
Phòng khách hàng doanh nghiệp và khách hàng cá nhân
Về công tác tiếp thị và phát triển quan hệ khách hàng:
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh
Số lƣợng CBCNV không ngừng tăng lên qua các năm Tính đến 31/12/2012, số lượng cán bộ, nhân viên toàn chi nhánh là 131 người
Bảng 2.4: Số lƣợng nguồn nhân lực theo các năm 2009-2012 đơn vị: người
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Về cơ cấu độ tuổi và giới tính
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm theo giới tính đơn vị: người
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh) Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm theo độ tuổi đơn vị: người
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Trong những năm qua, nguồn nhân lực của ngành ngân hàng liên tục tăng trưởng, với tỷ lệ cán bộ nữ luôn vượt trội so với nam giới, điều này phản ánh đặc trưng của ngành Đặc biệt, lực lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn, tạo ra một đội ngũ trẻ, năng động, có khả năng học hỏi và tích lũy kinh nghiệm Điều này không chỉ giúp nâng cao trình độ quản lý mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của BIDV Hà Tĩnh.
Về trình độ học vấn
Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn đơn vị: người
Thạc sỹ Đại học Cao đẳng
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Nhìn vào bảng, chúng ta nhận thấy nguồn nhân lực tại chi nhánh chủ yếu có trình độ đại học, điều này tạo ra một thế mạnh lớn trong công tác phát triển nguồn nhân lực Trình độ học vấn cao là yếu tố quan trọng giúp BIDV Hà Tĩnh học tập, tiếp thu và tích lũy kinh nghiệm, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Về thâm niên công tác
Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác đơn vị: người
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Nhận xét cho thấy rằng hầu hết cán bộ nhân viên (CBNV) được tuyển dụng vào ngân hàng đều có hợp đồng lao động Phân tích theo loại hợp đồng, lao động có thời hạn không xác định chiếm tỷ lệ lớn, đồng thời đội ngũ nhân viên ngày càng trẻ hóa Điều này tạo ra lực lượng nòng cốt cho sự phát triển bền vững của BIDV Hà Tĩnh.
Về trình độ tiếng anh
Bảng 2.9.Trình độ tiếng anh qua các năm đơn vị: người
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính – BIDV Hà Tĩnh)
Tính đến cuối năm 2012, chỉ có 45,03% cán bộ có chứng chỉ tiếng Anh bằng C, cho thấy số lượng người có trình độ tiếng Anh còn hạn chế Hầu hết cán bộ chỉ biết tiếng Anh ở mức cơ bản, điều này tạo ra một rào cản lớn trong giao tiếp Do đó, cần thiết phải bổ sung các lớp học tiếng Anh giao tiếp và khuyến khích cán bộ tự học thêm để nâng cao khả năng ngôn ngữ.
Về trình độ chính trị
Bảng 2.10 Trình độ chính trị tại chi nhánh qua các năm đơn vị: người
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính – BIDV Hà Tĩnh)
Hiện tại, chỉ có 2 lãnh đạo đạt trình độ chính trị cao cấp Do đó, chi nhánh cần lên kế hoạch để cử thêm một số trưởng phòng tham gia các khóa học nâng cao trình độ lý luận chính trị trong thời gian tới.
2.2.2 Thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV Hà Tĩnh 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất, ảnh hưởng đến tất cả các giai đoạn tiếp theo trong quá trình đào tạo Hiện nay, phương pháp xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào thông tin phản hồi từ các yêu cầu và đề xuất của các đơn vị gửi đến trung tâm đào tạo.
Có các hình thức xác định nhu cầu đào tạo nhƣ sau:
Dựa trên chiến lược kinh doanh chung của BIDV Việt Nam và chi nhánh, Phòng tổ chức hành chính đã xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp cho từng phòng và cán bộ chuyên môn Các phương pháp đào tạo bao gồm học hỏi từ kinh nghiệm thực tế, tham gia các lớp tập huấn chuyên môn tại trung tâm đào tạo của BIDV, và các lớp học trực tuyến qua mạng nội bộ Cuối mỗi đợt học, học viên sẽ tham gia bài kiểm tra để đánh giá chất lượng học tập.
Các lớp đào tạo do Trung tâm Đào tạo (TTĐT) của BIDV Việt Nam tổ chức được lập kế hoạch cho cả năm sau dựa trên nhu cầu khảo sát TTĐT sẽ gửi công văn xuống các chi nhánh kèm theo bảng thông tin chi tiết về kế hoạch đào tạo.
Bảng 2.11 Một số chuyên đề đào tạo trong năm 2013
TT Chuyên đề Số lớp Số ngày học Đối tƣợng
1 Kỹ năng giao tiếp và phong cách giao dịch
2 Thanh toán quốc tế 1 8 Cán bộ thuộc lĩnh vực thanh toán quốc tế
3 Phòng chống rửa tiền, rủi ro tín dụng
3 6 Cán bộ phòng Quan hệ khách hàng
4 Quản trị ngân hàng 2 7 Ban lãnh đạo
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Phòng tổ chức hành chính gửi thông tin đăng ký đào tạo đến các phòng liên quan Sau đó, phòng tổ chức hành chính tổng hợp các đăng ký, trình giám đốc phê duyệt và chuyển đến Trung tâm Đào tạo.
Bản đăng ký chi nhánh gửi TTĐT nhƣ sau:
Bảng 2.12 Bảng biểu gửi trung tâm đào tạo khóa học TTQT tháng 5/2013
TT Chuyên đề đào tạo
Họ và tên Chức vụ Công tác tại
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - BIDV Hà Tĩnh)
Khi có lớp học tại Trung tâm Đào tạo, sẽ có công văn thông báo gửi đến các chi nhánh Nếu chi nhánh có thể bố trí người tham gia, họ sẽ cử cán bộ đi đào tạo Ngược lại, nếu không thể cử người, chi nhánh cần gửi thông báo cho Trung tâm Đào tạo để thông báo về việc không cử cán bộ đi học.
Các chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức dựa trên kế hoạch kinh doanh, mức độ phức tạp và yêu cầu công việc BIDV Việt Nam không tổ chức các khóa đào tạo này mà để cho các chi nhánh tự thực hiện Ví dụ, khi BIDV Việt Nam ban hành văn bản quy định mới hoặc khi các cơ quan nhà nước có liên quan phát hành các văn bản pháp quy mới, chi nhánh sẽ tổ chức đào tạo cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.
Các chương trình đào tạo do các tổ chức bên ngoài tổ chức được xác định dựa trên nhu cầu nghiệp vụ của các phòng ban tại TTÐT và chi nhánh Đầu năm, các phòng ban xem xét các lớp học dự kiến và đề xuất những kiến thức cần thiết mà TTÐT không thể tổ chức Phòng Tổ chức hành chính sẽ tập hợp các đề xuất này vào kế hoạch đào tạo năm Khi nhận được thư giới thiệu chương trình đào tạo từ cơ sở bên ngoài, phòng Tổ chức hành chính sẽ đánh giá xem chương trình có phù hợp với kế hoạch năm hay không, sau đó gửi cho giám đốc và các phòng ban để phê duyệt việc cử người tham gia học.
Khi ngân hàng trung ương tổ chức hội thảo và tập huấn, các chi nhánh sẽ nhận thông báo yêu cầu cử người tham gia Số lượng và đối tượng tham gia sẽ được xác định dựa trên công văn gửi xuống từ ngân hàng trung ương.
TTĐT tổ chức các lớp học trực tuyến cho cán bộ được đào tạo, cung cấp thông tin đăng nhập và mật khẩu để truy cập tài liệu học tập Người học có thể trao đổi vướng mắc với giảng viên trong khóa học Cuối khóa, sẽ có bài kiểm tra đánh giá kết quả học tập gửi về chi nhánh Ưu điểm của chương trình là phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hệ thống, chặt chẽ, phù hợp với kế hoạch của TTĐT, đồng thời linh động trong việc cho cán bộ tham gia các khóa học phù hợp với nhu cầu.
Nhược điểm trong việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào TTĐT dẫn đến sự thiếu chủ động và khó cụ thể hóa, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh khi ngân hàng trung ương đưa ra chương trình đào tạo bất ngờ Độ tin cậy của thông tin xác định nhu cầu đào tạo thấp, chủ yếu do không dựa trên quá trình điều tra chính xác, thậm chí có thể chỉ mang tính chiếu lệ Do đó, nhu cầu mà TTĐT tổng hợp hàng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo không đảm bảo tính chuẩn xác Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do TTĐT đề xuất còn đơn giản, tập trung vào số lượng mà chưa chú trọng đến chất lượng Hơn nữa, việc đánh giá kết quả học tập thường không chính xác do có thể nhận được sự trợ giúp từ những người xung quanh trong quá trình làm bài kiểm tra cuối khóa.
Nguyên nhân: TTĐT chưa có phương pháp tiên tiến để xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo khách quan và khoa học
2.2.2.2 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH
Định hướng công tác phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh BIDV Hà Tĩnh đến năm 2020
Đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho toàn bộ cán bộ, nhân viên ngân hàng là rất quan trọng Chương trình đào tạo này sẽ bao gồm tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh và dịch vụ sản phẩm mới, với nội dung thiết thực, phổ cập và hiện đại.
Quy hoạch cán bộ nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp, kiến thức và kỹ năng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành chất lượng cao Mục tiêu là đưa công nghệ của BIDV đạt trình độ tương đương khu vực trong thời gian ngắn nhất.
Đào tạo tin học bao gồm các chương trình như tin học cơ bản, đào tạo kỹ thuật viên tin học, và ứng dụng công nghệ thông tin trong các nghiệp vụ và dịch vụ ngân hàng.
Đào tạo quản trị ngân hàng thương mại cho cán bộ lãnh đạo ở mọi cấp độ là rất quan trọng Chương trình đào tạo này không chỉ cập nhật kiến thức chuyên môn mà còn bổ sung các kỹ năng cần thiết cho cán bộ nhân viên ngân hàng, bao gồm pháp luật, ngoại ngữ, marketing và giao tiếp khách hàng.
Phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần phải thực hiện liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của chi nhánh
Lực lượng nhân sự mỗi năm tăng khoảng 13%, đạt 180 người năm
Mức lương trung bình tăng khoảng 12%/năm và đạt trung bình khoảng 12 triệu đồng/ người năm 2020
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp
Đến năm 2020, chi nhánh phấn đấu đạt 100% cán bộ nhân viên nam dưới 50 tuổi và nữ dưới 45 tuổi có trình độ C tiếng Anh Ngoài ra, 100% cán bộ nhân viên sẽ sử dụng thành thạo các phần mềm tin học liên quan đến nghiệp vụ và được cập nhật đầy đủ kiến thức mới về công việc của mình Mục tiêu cũng bao gồm việc xây dựng đội ngũ giảng viên giỏi cho từng nghiệp vụ.
Chi nhánh tiếp tục phát triển các hình thức đào tạo phù hợp và hiện đại hơn, đƣa nội dung kiến thức mới vào các khóa đào tạo
Quan tâm bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho nguồn nhân lực của chi nhánh
Khuyến khích và tạo điều kiện bố trí thời gian và công việc phù hợp cho cán bộ để họ yên tâm học tập
Tiếp tục tham gia các lớp đào tạo do trung tâm đào tạo tổ chức, cử cán bộ đi học và đúng đối tƣợng
Các phòng nghiệp vụ phối hợp xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo phù hợp, cập nhật và thiết thực cho công việc thực tế
3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những nguyên tắc:
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
Phát triển phải đảm bảo hài hoà giữa lợi ích tổ chức và lợi ích cá nhân
Phát triển phải tạo ra được động lực làm việc cao cho người lao động
Phát triên nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan đơn vị.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh
Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh, cần nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên về vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển chung của chi nhánh.
Nội dung của giải pháp này là:
Tăng cường tuyên truyền và giáo dục để nâng cao nhận thức về vai trò quyết định của nguồn nhân lực (NNL) trong quá trình phát triển kinh tế xã hội NNL không chỉ là yếu tố then chốt mà còn là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện tại và tương lai.
Nhanh chóng chuyển đổi nhận thức thành chính sách và hành động lãnh đạo thông qua việc ưu tiên đào tạo Chính sách này cần nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng Đồng thời, tạo cơ hội cho mọi cá nhân có nhu cầu học tập theo điều kiện riêng của mình.
Sử dụng và trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng để khuyến khích người lao động học tập suốt đời Việc phân bổ đầu tư cho đào tạo một cách hợp lý và chú trọng đến chất lượng đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững.
Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho chi nhánh, cần có sự phối hợp nhịp nhàng và nỗ lực lớn từ toàn thể chi nhánh, BIDV và các trường đại học.
Chi nhánh cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên nội lực sẵn có và khai thác năng lực từ trung tâm đào tạo, cũng như nhận sự hỗ trợ từ các tổ chức, công ty bên ngoài và BIDV Đồng thời, chi nhánh nên ban hành các chính sách và quy định nhằm khuyến khích người lao động tự đào tạo, từ đó nâng cao trình độ và năng suất lao động một cách liên tục.
Về phía TTĐT: Xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lƣợng giảng viên kiêm chức
Khi mọi người nhận thức rõ ràng về vai trò của nguồn nhân lực (NNL) và tầm quan trọng của việc phát triển NNL trong sự phát triển của chi nhánh, họ sẽ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công những nhiệm vụ quan trọng.
Một là ban hành các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển NNL đúng đắn
Hai là huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển
3.2.2 Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL trong chi nhánh BIDV Hà Tĩnh
Dựa vào mục tiêu kinh doanh năm 2014 của chi nhánh BIDV Hà Tĩnh nhƣ sau:
Nguồn vốn: 3.000 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng 20-35%
Dư nợ: 2.500 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng 30-45%
Tỷ lệ nợ xấu: