Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên

Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.Nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

Một số khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” Nguồn nhân lực có thể hiểu bao gồm các cá thể có khả năng lao động trong xã hội (Nguyễn, 2005) Ngoài ra, Nguồn nhân lực cũng được hiểu như một cấu thành của tổ chức, có trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và tạo ra các giá trị tốt đẹp cho tổ chức.

Ngoài ra, một số khái niệm khác cho rằng nguồn nhân lực là lượng lượng lao động trong xã hội, có khả năng tạo ra của cải vật chất, đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế Nguồn nhân lực cũng là sự biểu hiện khả năng của con người, đóng góp, phát huy tối đa nguồn lực từ nội tại bản thân để tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần tích cực trong xã hội. Đối với các tổ chức, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng tổ chức, là số người trong danh sách của tổ chức và được trả công theo năng suất lao động quy định Hiện nay, quy định lao động hoàn toàn có thể được thuê ngoài theo Bộ Luật Lao động (2012), vì vậy, nguồn nhân lực có ý nghĩa rộng hơn việc giới hạn các nhân sự có trong tổ chức và doanh nghiệp Trong bối cảnh xã hội ngày càng thay đổi, nhiều ngành nghề, lĩnh vực phát triển, mở rộng quy mô nhanh chóng khiến các định nghĩa, quan niệm về nguồn nhân lực cũng dần thay đổi để phù hợp với bối cảnh thực tiễn.

Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của một tổ chức có thể hiểu là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là năng lực công tác của các nhân sự liên quan đến đến tổ chức đó, trong đó mỗi nhân sự thể hiện khả năng của bản thân trong quá trình xử lý công việc, không ngừng học tập, trau dồi, sáng tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó tự nâng cao vai trò của bản thân và tạo ra những giá trị hữu ích cho tổ chức.

1.1.2 Về phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nâng cao các phẩm chất vốn có của mỗi cá nhân như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực…, làm cơ sở thúc đẩy nội lực bên trong để trở thành những lao động có chuyên môn và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là quá trình cải thiện lực lượng lao động của bạn bằng cách đào tạo thêm và phát triển nghề nghiệp cho từng nhóm của bạn từ đó tạo ra sự thay đổi tích cực cho tổ chức để hoạt động ngày một hiệu quả hơn Phát triển nguồn nhân lực thường là một quá trình nhiều tầng đòi hỏi một số bước tập trung, bao gồm việc kiểm tra, đánh giá hiệu quả nguồn lực, xác định điểm mạnh và thách thức đối với nhân sự trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ, phương án, giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.

Phát triển nguồn nhân lực có thể được phân loại làm hai hình thức phát triển về hình thức và phát triển về nội dung Đối với phát triển nguồn nhân lực theo hướng thể hiện ở hình thái bên ngoài, các tổ chức thường tập trung vào các hoạt động liên quan đến việc mở rộng quy mô nguồn nhân lực xây dựng và phát triển cơ cấu nhân sự Trong khi đó, phát triển về nội dung lại tập trung hơn về khía cạnh đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn cũng như cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên.

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thể hiện ở việc nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực sẽ tác động tích cực đến hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực Trong khi phát triển nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào các khía cạnh nhân viên, tổ chức và phát triển nghề nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực lại tập trung vào các giải pháp cụ thể hơn nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Hoạt động quản lý nguồn nhân lực thường liên quan đến việc lập kế hoạch hoá thực hiện, tổ chức triển khai, chỉ đạo và kiểm tra giám sát Tuy nhiên mục đích của hai hoạt động này có tính chất tương đồng, cùng để phát triển nguồn nhân lực nói chung của một tổ chức (Werner, 2014).

Quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi một tổ chức cấn nhiều thời gian để triển khai thực hiện Có nhiều nội dung phát triển nguồn nhân lực mà một tổ chức có thể thực hiện, nhưng thường được triển khai với các hoạt động sau:

Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên để nâng cao trinh độ chuyên môn, kỹ thuật: Đào tạo luôn được coi như là một trong những hoạt động ưu tiên hàng đầu trong phát triển nguồn nhân lực Khi xã hội ngày càng phát triển, doanh nghiệp, tổ chức ngày cảng mở rộng quy mô đòi hỏi mỗi nhân viên cần phải nâng cao năng lực bản thân biểu hiện ở việc cải thiện khả năng học hỏi, lý luận, kỹ năng giao tiếp, xử lý nhanh vấn đề (Carnevale & Smith, 2013) Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để đảm đương các công việc trong tương lai, các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác là phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, việc đào tạo cụ thể của một tổ chức sẽ mang những nết đặc thù, riêng biệt của tổ chức đó, tạo nên dấu ấn riêng đối với những nhân viên tại tổ chức, tạo nên lợi thế cạnh tranh đối với những chủ thế khác trong nền kinh tế (Sheehan, 2014) Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo và ngược lại, công tác đào tạo phải phát huy được vai trò là phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức.

Thứ hai, thường xuyên đổi mới, cải tiến phương pháp quản lý và cơ cấu nguồn nhân lực: Xây dựng quy chế làm việc, lao động văn minh, lịch sự, nề nếp là tạo điều kiện để nhân sự chú tâm vào công việc, có đủ điều kiện về mặt tinh thần để cống hiến và phát triển bản thân Điều này chính là phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào.

Công tác cơ cấu nguồn nhân lực tức là tổ chức, vận hành, sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý và xây dựng quy chế phối hợp, làm việc đảm bảo hoạt động công việc được vận hành thông suốt Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực thường gắn liền với mục tiêu, phương hướng, nhiệm vụ của tổ chức, theo đó đòi hỏi nhân sự tuân theo những tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của nhân sự Quản lý cơ cấu nguồn nhân lực cũng phụ thuộc vào yếu tố lãnh đạo, chỉ đạo của người đứng đầu tổ chức Vì vậy, hiệu quả của nguồn nhân lực sẽ chịu tác động tương đối khi có các quyết định mới về cơ cấu, sắp xếp bộ máy làm việc.

Thứ ba, tạo động lực phát triển cho nhân viên: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn, làm công việc phức tạp hơn, sự nghiệp của người lao động phát triển đó cũng chính là phát triển của tổ chức Ngoài ra, các tổ chức, doanh nghiệp tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên để gia tăng sự hài lòng, niềm yêu thích công việc sẽ mang lại kết quả làm việc tích cực hơn (Kim và cộng sự, 2015).

Thứ tư, chế độ phúc lợi thỏa đáng: Chế độ phúc lợi bao gồm lương, thưởng, các hoạt động chăm sóc sức khỏe Các doanh nghiệp được hưởng lợi từ việc trả công cho nhân viên theo năng suất lao động bởi họ sẽ tích cực làm việc hơn để gia tăng thu nhập, từ đó cai thiện tình hình hoạt động của tổ chức (Chapman, 2018). Bên cạnh đó, sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe còn thể hiện được một phần khả năng của nguồn lực bởi đây là yếu tố đầu vào để thực hiện các công việc, nhiệm vụ để dần hoàn thiện năng lực cá nhân.

1.2.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Đối với nền kinh tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển chung của một quốc gia, là cơ sở để phát triển những tiềm năng sẵn có của quốc gia đó cả về kinh tế và xã hội Đối với một quốc gia, nguồn nhân lực được thể hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau cũng như được vận dụng linh hoạt Một quốc gia vận dụng phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua cách thức thực hiện các yếu tố vĩ mô của quốc gia đó, được thể hiện qua nhiều góc độ Ví dụ, việc tận dụng nguồn nhân lực bù đắp sự thiếu hụt tài nguyên thiên nhiên Nhiều quốc gia nghèo về tài nguyên thiên nhiên như Nhật Bản, Hồng Kông, Singapore,… nhưng các quốc gia này đạt được sự phát triển cao về kinh tế xã hội nhờ có những chính sách, phương pháp để khai thác nguồn nhân lực bằng lao động trí óc Từ đó, nguồn nhân lực được coi như dần thay thế cho các nguồn tài nguyên tự nhiên Ví dụ như phát minh năng lượng hạt nhân hoặc các năng lượng tái tạo khác đều lại là kết quả của quá trình phát triển nguồn nhân lực để có các giải pháp phù hợp, thích ứng với nhu cầu của xã hội.

Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia là cơ sở để phát triển khoa học công nghệ Công nghệ tiên tiến là cần thiết để mang lại sự phát triển trong nước Con người chính là khởi nguồn của tri thức, là làm chủ khoa học công nghệ. Trong khi đó, khoa học và công nghệ có vai trò đặc biệt quan trọng, luôn làm thay đổi cơ cấu sản xuất, phân công lao động ngày càng sâu sắc hơn và phân chia thành các ngành nhỏ Làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, nhiều lĩnh vực mới Cơ cấu trong nội bộ ngành cũng thay đổi Khi thay đổi sản xuất theo hướng tăng năng suất và hiệu quả sẽ tạo ra khả năng thay đổi cơ cấu tiêu dùng do thu nhập tăng, đời sống của con người từ đó ngày một cải thiện hơn (Wang, 2012). Đối với các tổ chức và doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực của bản thân và phát triển một chiến lược nhân sự có thể mang lại cho tổ chức nhiều lợi thế. Nhiều lợi ích trong số này có thể giúp ích cho hoạt động của tổ chức bằng cách cải thiện môi trường làm việc của nhân viên Khi đó, việc phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, biểu hiện ở việc nâng cao tính gắn kết của nhân viên trong tổ chức, giúp nhân viên phát triển các phương pháp làm việc theo nhóm tốt hơn, thiết lập hành vi đúng đắn và đặt ra các quy tắc để giải quyết xung đột Theo cách này, chiến lược nguồn nhân lực có thể cải thiện mối quan hệ của nhân viên và tạo ra môi trường làm việc gắn kết hơn.

Nguồn nhân lực trong giáo dục

1.2.1 Khái quát chung về hoạt động giáo dục

Hệ thống giáo dục là một tổ chức xã hội là điều cần thiết cho sự tồn tại và hạnh phúc của các nhu cầu của xã hội ở mọi quốc gia Giáo dục nên được phổ cập rộng rãi, giá cả phải chăng và xuất sắc mà còn phải liên tục phát triển để đáp ứng nhu cầu của một môi trường toàn cầu hóa thay đổi nhanh chóng và đầy biến động (Serdyukov, 2017).

Giáo dục và đào tạo là hoạt động có tổ chức của xã hội nhằm bồi dưỡng và phát triển các phẩm chất, năng lực của con người, trong đó, kết quả của giáo dục và đào tạo chính là việc học tập Theo báo cáo của Hội đồng quốc tế về "Giáo dục cho thế kỉ XXI" gửi UNESCO (Học tập - một kho báu tiềm ẩn), việc học tập suốt đời phải được đặt vào trung tâm của xã hội, đó là chìa khoá mở cửa đi vào thế kỉ XXI. Học tập suốt đời dựa trên 4 trụ cột: học để biết, học để làm, học để cùng chung sống và học để làm người Trong đó, học tập để nắm kiến thức và biết cách học, nhằm tận dụng các cơ hội, từ đó nắm bắt được những kĩ năng giải quyết nhiều tình huống trong đời sống Bên cạnh đó, học để làm việc với người khác lâu dài, để có cái nhìn khách quan hơn về cuộc sống, từ đó nảy sinh nhưng quan điểm, thái độ, ý tưởng phát triển xã hội, phát triển năng lực của bản thân.

Khái niệm học tập suốt đời dẫn thẳng đến quan niệm về xã hội học tập - xã hội văn hoá Chính vì vậy hiện nay, các lớp học truyền thống không còn giữ vai trò độc quyền, thay vì đó đã xuất hiện nhiều phương tiện mới, phương pháp mới, những cơ hội mới cho việc học Các cơ sở giáo dục và toàn bộ hệ thống giáo dục sẽ phải tích hợp và sử dụng những ưu thế của những công cụ đó Đồng thời, ngành giáo dục cũng phải quan tâm đến những yêu cầu cập nhật kiến thức và nâng cao năng lực,trình độ.

Chủ thể chính dẫn dắt các thể hệ tham gia vào quá trình học tập chính là các giáo viên Nhân lực giáo viên là tập hợp gồm nhiều người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục và đào tạo Chẳng hạn như đội ngũ, giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý trường học có thể được quan niệm như là những chuyên gia, các nhà giáo dục có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trong đó có hiểu biết sâu rộng, chuyên sâu về một hoặc nhiều lĩnh vực khác nhau trong cuộc sống và có kỹ năng sư phạm, phương pháp truyền đạt kiến thức phù hợp nhằm cung cấp, truyền tải tri thức cho xã hội Từ các quan niệm trên, có thể hiểu đội ngũ giáo viên là một tập hợp lao động hoạt động trong ngành giáo dục, có khả năng sư phạm, truyền đạt kiến thức, đồng thời có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức theo quy định, là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong giáo dục các thế hệ tương lai của đất nước.

Quan hệ giữa người dạy và người học có sự thay đổi Trước sự phát triển của phương tiện truyền thông, người thầy không còn giữ vai trò là người duy nhất cung cấp sự hiểu biết, là người độc quyền về kiến thức đối với người học Người thầy ngay nay cần phải có năng lực hướng dẫn người học tự học, tự đánh giá, có năng lực lôi cuốn học sinh tích cực tham gia quá trình giáo dục và đào tạo, biết thu thập và xử lí thông tin để tự biến đổi mình Từ đó có một sự thay đổi lớn trong quan hệ giữa người dạy và người học, từ quan niệm "dạy học lấy người dạy làm trung tâm", chuyển sang quan niệm "dạy học lấy người học làm trung tâm". Để hoạt động giáo dục diễn ra thông suốt đòi hỏi cần có nhiều nguồn lực khác nhau tham gia Các nguồn lực dự định là, tài nguyên môi trường và nguồn nhân lực,trong trường hợp này tuy nhiên sự đầy đủ của tài nguyên môi trường và cơ sở hạ tầng được đáp ứng, nhưng nếu nguồn nhân lực điều hành chương trình nhà trường kém năng lực trong nhiệm vụ của họ, sẽ khó đạt được như mong đợi Điều này chứng tỏ vai trò của giáo viên rất quan trọng trong trường học, đặc biệt liên quan đến chương trình giáo dục mới nhất hiện nay, trong đó là các chương tình giảng dạy kết hợp đào tạo Khi mô hình được triển khai ứng dụng đã cho thấy giáo viên đã tăng khả năng chủ động trong việc giảng dạy và phát huy tốt hơn vai trò hướng dẫn học sinh trong nhà trường (Jelas, 2010) Liên quan đến điều này, để các trường có thể sử dụng nguồn nhân lực của mình cũng cần có giáo dục và đào tạo để hỗ trợ hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của nhà trường.

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục

Việc xây dựng, cải cách các chính sách và tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu của mỗi quốc gia, nhất là trong ngành giáo dục (Holden, 2017) Hiện nay, để trở thành một giáo viên giỏi đòi hỏi phải đáp ứng nhiều yêu cầu trong bối cảnh hiện nay Việc đáp ứng các yêu cầu này bản chất chính là để giáo viên từng bước hoàn thiện bản thân, hoàn thành nhiệm vụ nâng cao chất lượng giáo dục thông qua các nhiệm vụ với tư cách là giảng viên, giáo viên chuyên nghiệp Cách thức đơn giản và phổ biến nhất là tổ chức thông qua các chương trình đào tạo để tăng khả năng tiếp cận và tham gia của giáo viên vào giáo dục cơ bản để đào tạo liên tục dựa trên các nguồn tài nguyên và các khóa học kết hợp Trong đó, xác định các lĩnh vực quan tâm ưu tiên, đào tạo giải pháp lập kế hoạch, thiết kế các sự kiện và tài nguyên đào tạo, kiểm định chương trình, cung cấp chương trình, tích hợp công nghệ thông tin, quản lý các hoạt động đào tạo, đánh giá kỹ năng và phát triển các chiến lược hành động đón đầu sáng tạo, nhằm tạo ra một môi trường giáo dục bền vững trong giáo dục cơ bản và văn hóa khuyến khích và đánh giá cao việc học tập và phát triển nghề nghiệp (Csorba, 2013).

Tính chuyên nghiệp ngày càng tăng được thực hiện thông qua một quy trình có hệ thống và tích hợp dưới hình thức quản lý đội ngũ giáo viên và giáo dục, bắt đầu từ quy trình lập kế hoạch đến quy trình đánh giá và sa thải Quản lý đội ngũ giáo dục nhằm trao quyền cho đội ngũ giáo viên một cách hiệu lực và hiệu quả để đạt được kết quả tối ưu nhưng vẫn tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện sự đối xử thống nhất và sự chắc chắn về mặt pháp lý đối với đội ngũ giáo viên tiểu học trong việc thực hiện nhiệm vụ và chức năng, quyền hạn và trách nhiệm của mình theo quy định hiện hành pháp luật và các quy định Giáo viên là nguồn nhân lực chính trong nhà trường, góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường và có tác động nâng cao chất lượng giáo dục, giúp nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng Quản lý nguồn nhân lực chiến lược có tác động đến hiệu suất của tổ chức,kết luận là cách một tổ chức quản lý nguồn nhân lực của mình có mối quan hệ đáng kể với hiệu suất của tổ chức Nguồn nhân lực hệ thống giáo dục có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua việc tạo điều kiện phát triển năng lực và tạo dựng các mối quan hệ tốt hơn trong tương lai (Hamid, 2017)

Giáo viên không chỉ là một người hướng dẫn, mà còn đóng vai trò là một nhà giáo dục và chịu trách nhiệm giúp học sinh phát triển thành một con người toàn diện và có ích cho môi trường Ngày nay, khi nền giáo dục chịu ảnh hưởng của toàn cầu hóa đòi hỏi giáo viên phải phát triển tư duy phản biện để họ có thể đưa ra những quyết định sáng suốt Với sự phát triển nhanh chóng của công thông tin, dù tích cực hay tiêu cực, giáo viên cần có trách nhiệm cao cả hơn là giúp học sinh nhìn nhận vấn đề từ nhiều khía cạnh, đưa ra quan điểm phù hợp với bối cảnh thực tiễn.

Bằng cách đó, giáo viên sẽ dạy cho học sinh tư duy hợp lý, phê phán, sáng tạo và đổi mới Chất lượng giáo dục chịu sự tác động của nhiều yếu tố Một trong những yếu tố đóng góp lớn nhất là nguồn nhân lực giáo dục Nguồn nhân lực trong giáo dục là những điều quan trọng và nghiêm túc cần được xem xét bởi tất cả các bên liên quan Chất lượng giáo dục sẽ đạt được sự cải thiện tốt nhất nếu chất lượng đội ngũ giáo viên được tăng lên Một cơ sở trường học sẽ được coi là thành công không phải từ chính cơ sở đó mà nhìn từ sự hỗ trợ của các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực đó là đội ngũ giáo viên.

Vì vậy, hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục cơ bản bao gồm các hoạt động đào tạo, quản lý nhân sự, hỗ trợ nhân sự phát triển và thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp.

1.2.3 Các nhân tố ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục

Tính hiệu quả của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tổ khách quan và chủ quan Nhân tố khách quan thường là các hành lang pháp lý, chính sách xã hội có tính chất tác động đến chủ thể của tổ chức đó Ngoài ra, tính ổn định của điều kiện phát triển kinh tế xã hội cũng là một trong những nhân tố cần xem xét, đánh giá khi thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực(Swanson, 2022) Đối với các nhân tố chủ quan, yếu tố quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo có tác động tương đối đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Trong lĩnh vực giáo dục, Leithwood và cộng sự (2019) chỉ ra rằng việc đổi mới mô hình quản lý, cách thức quản lý của lãnh đạo các trường học giúp cải thiện công tác giảng dạy của giáo viên và thành tích học tập của học sinh Ngoài ra, môi trường làm việc cũng là một nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực cho giáo viên, có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với động lực của giáo viên, hiệu quả và sự hài lòng trong công việc mà còn đối với cơ hội học tập của học sinh (Bascia và cộng sự, 2011), trong đó, gồm các điều kiện về cơ sở vật chất và các nguồn lực khác của nhà trường,… Bên cạnh đó, khối lượng công việc, nhận thức của giáo viên về mặt chuyên môn, nhất là công tác phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn đều có khả năng thúc đẩy hiệu quả công việc của giáo viên (Toropova, 2021).

Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực giáo dục chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan gồm (khung chính sách, luật pháp và điều kiện phát triển kinh tế, xã hội) và các yếu tố chủ quan bên trong nội tại chủ thể giáo dục (công tác lãnh đạo, chỉ đạo, môi trường làm việc và tính chất nguồn nhân lực của chủ thể giáo dục).

1.2.3.1 Các nhân tố khách quan

Thứ nhất, khung chính sách, quy định pháp luật: Nhà nước ban hành các chính sách, pháp luật để phục vụ công tác quản lý các đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh, đồng thời tạo môi trường phát triển ổn định của các nhân tố trong xã hội Việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào khung chính sách của quốc gia đó, bởi bất kỳ một lĩnh vục nào cũng đều đỏi hỏi sự phát triển, cần nhân lực chất lượng cao để duy trì và mở rộng hoạt động Nếu chính sách tạo điều kiện hỗ trợ thúc đẩy nguồn nhân lực thì sẽ có nhiều chương trình hợp tác, sáng kiến mới được triển khai nhằm cải thiện chất lượng lao động cũng như chất lượng cuộc sống của người lao động.

Và ngược lại, nếu khung chính sách chưa đầy đủ, nguồn nhân lực có thể chịu thiệt thòi khi không được luật pháp bảo vệ Các chính sách của nhà nước về nguồn nhân lực được thể hiện rõ nhất qua các cơ chế, hướng dẫn về tiền lương, chính sách bảo vệ, bảo hộ sức khỏe của người lao động, chính sách tuyển dụng, chính sách về đào tạo, nâng cao trình độ…

Nhân lực giáo dục hiện nay đa phần là các cơ sở giáo dục công lập thuộc quy phạm pháp luật điều chỉnh Hiện nay, hoạt động tuyển dụng công chức, viên chức đã có nhiều sự thay đổi cả về hình thức lẫn cách thức thực hiện Trong những năm gần đây, theo chỉ đạo của Trung ương Đảng, Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, tinh giản số lượng người làm việc và ĐVSN công lập là nhiệm vụ quan trọng, phải tiếp tục thực hiện trong giai đoạn 07 năm tiếp theo (2023-2030); đến năm 2025 sẽ giảm 10% số lượng người làm việc hưởng lương ngân sách nhà nước so với năm 2022.

Nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo tại bậc THPT

1.3.1 Khái quát chung về đào tạo bậc THPT

Ngay từ khi còn nhỏ, con người đã bắt đầu hình thành thói quen học tập và có sự khác biệt trong phương pháp học tập ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm riêng biệt Nếu như bậc trung học cơ sở là sự khởi đầu để học sinh học cách trưởng thành thì đối với học sinh THPT lại đòi hỏi về tính năng động, tính độc lập, gắn liền với xu hướng học tập để định hướng nghề nghiệp, đồng thời học cách có trách nhiệm hơn với chính bản thân mình Muốn nắm bắt được thành thạo chương trình THPT một cách sâu sắc thì học sinh cần phải phát triển nhiều hơn về tư duy lí luận, năng lực nhận thức, khái quát vấn đề và vận dụng kiến thức.

Giai đoạn THPT là quá trình học sinh phát triển tâm, sinh lý và tích lũy dần những trải nghiệm sống, học tập đầu tiên trước khi bước vào giai đoạn trưởng thành hơn, đã có thể tự ý thức về hành vi, suy nghĩ của bản thân Cũng chính trong khoảng thời gian này, học sinh THPT sẽ có nhiều dự định, hoài bão trong tương lai Đồng thời, học sinh THPT là đối tượng tham gia tích cực vào quá trình học tập, rèn luyện kiến thức, kỹ năng của bản thân để dần hoàn thiện về thể lực và trí lực Chính vì vậy, thái độ có ý thức của các em trong hoạt động học tập có sự chuyến biến rõ nét. Học sinh THPT có xu hướng chọn lọc cao hơn các môn học nhằm phù hợp với định hướng phát triển nghề nghiệp trong tương lai, vi thế cũng có sự phân rõ ràng trong hoạt đông học tập của học sinh Biểu hiện ở việc trong những năm học cuối cấp, học sinh có xu hướng lựa chọn các môn học và tập trung vào môn học đó nhiều hơn.

Với những đặc điểm nêu trên, giáo viên THPT cần hiểu rõ được hoạt động, thói quan học tập của học sinh THPT để định hướng phương pháp giảng dạy phù hợp nhất nhằm giúp học sinh vừa rèn luyện phẩm chất đạo đức, vừa nâng cao kiến thức kỹ năng Đồng thời, giáo viên cũng cần có định hướng nghề nghiệp đối với học sinh để trang bị cho học sinh các kiến thức, thế giới quan khái quát về môi trường mới, giúp lluwaj chọn nghề nghiệp, lĩnh vục phù hợp với năng lực và sở thích. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo viên cần chủ động, tích cực nâng cao năng lực sư phạm, trang bị đầy đủ kiến thức, khuyến khích, động viên học sinh tập trung học tập và rèn luyện bản thân.

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ giáo viên THPT

“Phát triển giáo dục và đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc; với tiến bộ khoa học và công nghệ; phù hợp quy luật khách quan Chuyển phát triển giáo dục và đào tạo từ chủ yếu theo số lượng sang chú trọng chất lượng và hiệu quả, đồng thời đáp ứng yêu cầu số lượng” là nội dung quan điểm chỉ đạo của Ban chấp hành Trung ương tại Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 Qúa trình đổi mới, hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của hệ thống giáo dục đòi hỏi sự vào cuộc của cả hệ thống giáo dục Đối với bậc THPT, để thực hiện phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi đặt ra những yêu cầu sau:

Thứ nhất, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên THPT trên cơ sở tiêu chuẩn nghề nghiệp giáo viên và những yêu cầu trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện tại Chuẩn hóa đội ngũ giáo viên THPT thực hiện hiệu quả thông qua công tác quản lý nhân sự, phân công nhiệm vụ, định hướng công tác chuyên để đảm bảo chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo Bên cạnh đó, chú trong công tác bồi dưỡng và đào tạo lại làm cơ sở để nâng cao tính thực hanhfm ứng dụng kiến thức đã có của giáo viên để đảm bảo sự thành công của quá trình đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông;

Thứ hai, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THPT nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu về nhân lực giáo dục; đồng thời, sắp xếp hiệu quả, khoa học, phân công rõ ràng trong công tác giảng dạy nhằm tạo sự hài hòa giữa các môn học và khối lượng công việc của giáo viên Đảm bảo đủ số lượng giáo viên theo chỉ tiêu được phân công, không để chồng chéo công việc ảnh hưởng đến công tác giảng dạy của giáo viên.

Thứ ba, kiến nghị điều chỉnh chính sách về tiền lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi khác để tạo động lực làm việc cho giáo viên; chủ động đổi mới phương thức tuyển dụng giáo viên để đảm bảo đội ngũ giáo viên THPT có chất lượng.

Thứ tư, nâng cao khả năng tự học hỏi, nghiên cứu của đội ngũ giáo viên để nâng cao trình độ chuyên môn, đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, trong đó tích cực thực hiện các nội dung:

(1) Chủ động nghiên cứu, tìm tòi, tích lũy thêm kiến thức để nâng cao trình độ chuyên môn, lí luận chính trị, đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp đặc biệt cần chú trọng nghiên cứu khoa học; có kế hoạch, lộ trình nâng cao trình độ học vấn, tự rèn luyện, bồi dưỡng thường xuyên để hoàn thành tốt nhiệm vụ giáo dục và định hướng nghề nghiệp cho học sinh.

(2) Tích cực đổi mới phương pháp dạy học, giáo dục, rèn luyện, tích lũy kỹ năng sống và kỹ năng sư phạm Mỗi giáo viên phát huy vai trò trong việc xây dựng bài giảng sáng tạo với tinh thần trách nhiệm cao Hoạt động dạy học theo hướng phát triển năng lực học sinh, trong đó ngoài tập trung cho kiến thức, cần chú trọng đến các kỹ năng mềm, khả năng xử lý các tình huống trong xã hội của học sinh; Tích cực nghiên cứu khoa học, tìm tòi những kiến thức mới cập nhật với xu thế phát triển của kinh tế, xã hội để truyền đạt cho học sinh một cách trực quan nhất

(3) Nâng cao năng lực ngoại ngữ nhằm phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế và cũng là lợi thế để chủ động tiếp cận các tri thức tiên tiến trên thế giới; tích cực cải thiện trình độ tin học, chủ động ứng dụng công nghệ thông tin gắn với phương pháo giảng dạy nhằm đổi mới, tạo mội trường học tập năng động Ngoài ra, cần tích cực tham gia các hoạt động xã hội, nhất là các hoạt động liên quan đến giáo dục để cải thiện kỹ năng mềm.

1.3.3 Các tiêu chí về hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục tại bậc THPT Đối với bậc giáo dục THPT, phát triển nguồn nhân lực gắn với một số đặc trưng riêng do tính chất học tập, đào tạo của bậc học này tương đối khác biệt Bậc THPT là giai đoạn học sinh chuyển cấp sang bậc đào tạo Đại học, phải trải qua kỳ thi khắc nghiệt và áp lực hơn Vì vậy, đội ngũ cán bộ, giáo viên tại bậc THPT đòi hỏi cần có các yếu tố, phẩm chất nhất định cũng như điều kiện phát triển phù hợp để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục Cụ thể:

Thứ nhất, về việc tuyển dụng: Trong số những yếu tố cơ bản để phất triển nguồn nhân lực đòi hỏi cần đáp ứng được đủ số lượng yêu cầu Đối với ngành giáo dục hiện nay, số lượng giáo viên cần đáp ứng đủ theo chỉ tiêu học sinh được phân công trên địa bàn để phù hợp với cường độ và điều kiện giảng dạy Thực tế hiện nay cho thấy nhiều cơ sở đào tạo công lập được giao chỉ tiêu biên chế nhưng vẫn thiếu giáo viên, khiến việc quản lý và phân công nhiệm vụ trở nên khó khăn do có nhiều yếu tố khách quan và chủ quan.

Thứ hai, về công tác đào tạo chuyên môn: Đối với mỗi cơ sở đào tạo, việc giáo dục, nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực công tác cho cán bộ đóng vai trò thiết yếu, nhất là trong điều kiện xã hội diễn biến thay đổi nhanh chóng như hiện nay Tại bậc THPT, hình thức thi thay đổi cũng xu hướng giáo dục mới đòi hỏi các trường cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giáo viên phù hợp để nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như cải thiện kỹ năng giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm để hoàn thiện hơn.

Thứ ba, về chế độ phúc lợi : Đối với bất kỳ lĩnh vực nào, chế độ, chính sách phù lợi về lương, thưởng, bảo hiểm… đều là điều kiện quan trọng để thu hút và tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Nhất là đối với ngành giáo dục như hiện nay với chế độ tiền lương còn hạn chế nhiều so với các lĩnh vực khác, việc quan tâm, xây dựng cơ chế, chế độ để cán bộ giáo viên yên tâm công tác, cống hiến với ngành đòi hỏi sự tham gia hưởng ứng đồng bộ của cả xã hội.

Khái quát chung

2.1.1 Giới thiệu chung về trường THPT Nguyễn Siêu

Trường THPT Nguyễn Siêu được thành lập theo Quyết định số 1245/QĐ- UBND ngày 27 tháng 6 năm 2008 của UBND tỉnh Hưng Yên, tiền thân là trường THPT Khoái Châu, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.

Trường THPT Nguyễn Siêu được xây dựng trên địa bàn xã Đông Kết, nằm ở khu Tây huyện Khoái Châu, trong vùng đồng bằng nằm bên tả ngạn sông Hồng, tổng diện tích tự nhiên của huyện là 130,86 km2 chiếm 12% diện tích tỉnh Hưng Yên Huyện Khoái Châu là huyện đồng bằng không có rừng, núi và biển Gồm các xã, thị trấn với 24 xã, 01 thị trấn Tính đến năm 2022, tổng dân số toàn huyện là khoảng

179.200 người, trong đó, dân số nam khoảng 93.050, dân số nữ khoảng 86150 người, Bên cạnh đó, huyện cũng được xây dựng hệ thống đường giao thông thuận lợi.

Nhà trường được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ, với các dãy nhà hiệu bộ, phục vụ đào tạo và nhà thể thao, sân bóng với quy mô diện tích lớn đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ giáo viên và học sinh phát triển cả về thể lực và trí lực.

Trường THPT Nguyễn Siêu hoạt động theo quy định của pháp luật, trong đó gồm Luật Giáo dục 2019, Luật Viên chức 2010, Điều lệ trường trường phổ thông; Quy chế làm việc Ngoài ra, nhà trường hàng năm phải xây dựng và quy hoạch Kế hoạch phát triển giáo dục của nhà trường; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhiệm vụ năm học; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền Về công tác quản lý tài chính và tài sản, Nhà trường tuân thủ chặt chẽ các chính sách và quy định của Nhà nước đối với giáo viên, nhân viên và học sinh Đồng thời, Nhà trường tổ chức hoạt động theo quy chế dân chủ, nhằm tạo điều kiện cho môi trường hoạt động của trường trở nên mở và minh bạch Nhà trường cũng tham gia vào quá trình xã hội hoá giáo dục và triển khai các phong trào thi đua, chiến dịch ngành nghề; chú trọng đến việc công khai thông tin về các hoạt động của mình, đảm bảo tính minh bạch và trung thực.

Ban Giám hiệu nhà trường

Tổ Sinh, CN, TD, QPAN

Tổ Sử, Địa, Ngoại ngữ

Tổ Văn - GDKT và PL

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của trường THPT Nguyễn Siêu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nhà trường có cơ cấu tổ chức phân theo nhóm nhiệm vụ, trong đó Ban giám hiệu nhà trường có vai trò quản lý, định hướng triển khai các nhiệm vụ của Nhà trường, cụ thể: (i) Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường và quản lý học sinh và các hoạt động của học sinh do nhà trường tổ chức, thực hiện đánh giá, công tác thi đua khen thưởng cho giáo viên và học sinh; (ii) Quản lý giáo viên, nhân viên và công tác quy hoạch cán bộ, quản lý chuyên môn; phân công công tác, kiểm tra, đánh giá xếp loại giáo viên, nhân viên và học sinh; tiếp nhận, phân công giáo viên, nhân viên theo quy định của Nhà nước, quản lý việc sử dụng cơ sở vật chất; (iii) xây dựng các hoạt động công đoàn cho cán bộ nhà trường, đồng thời chỉ đạo, định hướng về nghiên cứu khoa học, giáo dục hướng nghiệp, giáo dục ngoài giờ lên lớp, giáo dục đạo đức và pháp luật.

Trên cơ sở chức năng phân công, quản lý của Ban giám hiệu nhà trường, các tổ chuyên môn, hành chính được thành lập với mục đích thực hiện nhiệm vụ, sứ mệnh của nhà trường Căn cứ theo quy định tại Thông tư số 16/2017/TT-BGDĐT ngày 12/07/2017 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc hướng dẫn danh mục khung vị trí việc làm và định mức số lượng người làm việc trong cơ sở giáo dục phổ thông công lập và Nghị định số 106/NĐ-CP ngày 10/9/2020 của Chính phủ Quy định về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong ĐVSN công lập, Nhà trường chia tổ chuyên môn thành các nhóm tổ nhỏ hơn theo môn học Tổ có chức năng thực hiện các công tác chuyên môn, giảng dạy và đào tạo của Nhà trường Môi Tổ chuyên môn sẽ có 1 Tổ trưởng phụ trách chính Các thành viên tổ chuyên môn thực hiện các công việc cụ thể theo phân công của Tổ trưởng thực hiện công tác giảng dạy theo chương trình bộ Giáo dục và Đào tạo qui định; Quản lý theo dõi kết quả học tập của học sinh.

Tổ gồm các giáo viên dạy các môn Ngữ Văn, Toán học, Tiếng Anh, Giáo dục thể chất, Giáo dục quốc phòng – an ninh, Lịch sử, Địa lý, giáo dục kinh tế và pháp luật, Vật lý, Hóa học, Sinh học, Tin học, Công nghệ Dự kiến theo chương trình mới, Nhà trường sẽ có thêm các bộ môn như: Âm nhạc, Mỹ thuật, Trải nghiệm – Hướng nghiệp, Giáo dục địa phương Ngoài ra, một số giáo viên còn kiêm nhiệm tổ trưởng, tổ phó chuyên môn, Bí thư Đoàn thanh niên, Phó bí thư Đoàn thanh niên, Chủ tịch công đoàn, phó chủ tịch công đoàn, Ủy viên ban chấp hành công đoàn, Trưởng Ban thanh tra nhân dân, Uỷ viên Ủy ban kiểm tra Công đoàn. Đối với Tổ Hành chính, nhiệm vụ phụ trách công tác hành chính, văn thư lưu trữ, kế toán, y tế và công nghệ thông tin của nhà trường, cụ thể tiếp nhận, đăng ký, chuyển giao văn bản đi, đến, lưu trữ công văn, tài liệu, hồ sơ, kiểm tra thể thức văn bản, đóng dấu văn bản; Kiểm tra và ghi nhận thời gian gửi báo cáo, tổng kết theo tháng, quý để lưu xét thi đua cuối năm Quản lý tiền mặt của đơn vi, phát các khoản chi, tiếp nhận các khoản thu; kiểm tra, kiểm soát các loại chứng từ trước khi thu, chi của Nhà trường Tổ chức khám sức khỏe, vận hành hành hệ thống thông tin điện tử của nhà trường.

2.1.2 Hoạt động giáo dục, đào tạo tại trường THPT Nguyễn Siêu

Trường THPT Nguyễn Siêu phục vụ giáo dục đào tạo cho các trường THCS trên địa bàn các xã Tứ Dân, Đông Kết, Đại Tập, Liên Khê, với tổng 27 lớp cho 3 khối 10, 11 và 12 Nhà trường có quy mô đào tạo 27 lớp với 59 cán bộ giáo viên,nhân viên đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ Trường là cơ sở đào tạo công lập và chính quy, đáp ứng nhu cầu học tập của cấp THPT tên địa bàn.

Số lượng học sinh và lớp học của Nhà trường được Sở giáo dục – đào tạo giao chỉ tiêu tương đối ổn định hàng năm, nhằm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế

- xã hội ở địa phương Đối với mỗi khóa, nhà trường tuyển sinh với số lượng khoảng hơn 300 học sinh và có xu hướng tăng quan các năm học (Bảng 1) Căn cứ theo số liệu thống kê tại bảng 1, từ năm học 2019-2020 đến 2022-2023, số lượng học sinh đã tuyển sinh đã tăng lên khoảng 40, tương đương với một lớp học.

Bảng 2.1: Bảng thống kê số lượng học sinh các năm học từ 2019 - 2023 Khối lớp Năm học 2019 -

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Hàng năm, nhà trường cử giáo viên và học sinh tham gia các cuộc thi chuyên môn, nghiên cứu khoa học và các hoạt động phát triển thể chất do các cấp có thẩm quyền như: thi giáo viên giỏi, học sinh giỏi; hội thi khoa học kỹ thuật; cuộc thi giao lưu thể dục thể thao, Bên cạnh đó, những năm gần đây nhà trường chú trọng hơn việc tiếp cận, tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, hoạt động sáng tạo cho học sinh và giáo viên như Cuộc thi nghiên cứu khoa học cấp trường, tỉnh; Cuộc thi sáng tạo khoa học kỹ thuật cấp tỉnh, Cuộc thi học sinh THPT với ý tưởng khởi nghiệp cấp tỉnh, Các hoạt động này được nhà trường tổ chức nề nếp, góp phần quan trọng trong việc cổ vũ phong trào học tập.

Về đào tạo, nâng cao trình độ ngoại ngữ, thực hiện Đề án dạy và học ngoại ngữ trong hệ thống giáo dục quốc dân giai đoạn 2017 – 2025 ban hành kèm Quyết định số 2080/QĐ-TTg ngày 22/12/2017 với mục tiêu ‘‘Đến năm 2025, phấn đấu 100% học sinh từ lớp 3 đến lớp 6 được học chương trình ngoại ngữ 10 năm (bắt đầu từ lớp 3 đến lớp 12)” và thực hiện chỉ đạo của các cấp có thẩm quyền, Nhà trường đã chủ động hợp tác và phát triển ngoại ngữ, cho phép học sinh, giáo viên tiếp cận trực tiếp với giáo viên bản địa nước ngoài nhằm triển khai, mở rộng khả năng tiếp cận ngoại ngữ cho cả giáo viên và học sinh Phát triển và nhân rộng mô hình tự học, tự nâng cao trình độ ngoại ngữ; tăng cường xây dựng môi trường sử dụng ngoại ngữ, ưu tiên các hoạt động theo định hướng nghề nghiệp, phục vụ nhu cầu công việc và hỗ trợ kết nối việc làm; phát động các phong trào học và sử dụng ngoại ngữ (giáo viên và học sinh cùng học ngoại ngữ, câu lạc bộ ngoại ngữ, Olympic ngoại ngữ ); xây dựng các chương trình ngoại ngữ, các hoạt động sử dụng ngoại ngữ trên các phương tiện thông tin truyền thông đại chúng, tạo cơ hội tiếp cận ngoại ngữ cho nhiều đối tượng khác nhau Đây là một bước tiến quan trọng bởi việc dạy và học ngoại ngữ ở các vùng nông thôn, tỉnh lẻ vẫn là một trở ngại khó khăn trong nhiều năm gần đây.

Trong năm 2020, dưới tác động của đại dịch Covid-19 khiến việc dạy và học gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong giai đoạn giãn cách xã hội Hưởng ứng chỉ đạo của các cấp có thâm quyền cũng như để đảm bảo chất lượng dạy và học, Nhà trường đã chủ động tiếp cận và triển khai hình thức dạy học trực tuyến Qua một khoảng thời gian áp dụng cho thấy được những hiệu quả nhất định, một phần không nhỏ có sự đóng góp, đổi mới sáng tạo của các thầy, cô giáo, ban lãnh đạo Nhà trường Bên cạnh đó, do ở vùng nông thôn, nhiều học sinh chưa có điều kiện tiếp cận với công nghệ thông tin, Nhà trường cũng đã chủ động, tích cực hỗ trợ các học sinh có hoàn cảnh khó khăn để các em có cơ hội tiếp cận học tập thông suốt trong giai đoạn dịch bệnh.

Hoạt động giáo dục và đào tạo được triển khai theo đúng chỉ đạo, định hướng của các cấp có thẩm quyền Hàng năm, Nhà trường tổ chức các buổi định hướng nghề nghiệp, workshop, tham quan nghề nghiệp theo các hoạt động trải nghiệm cho học sinh các khối, lớp, đặc biệt là học sinh khối 12 để trang bị thêm các kiến thức, phương hướng phát triển nghề nghiệp cho học sinh Trường thường xuyên tổ chức định kỳ các lần thi thử, bồi dưỡng kiến thức chuyên đề trên lớp cho khối 12 Ngoài ra, nhà trường cũng chú trọng hoạt động hướng nghiệp, thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi, workshop, tham quan nghề nghiệp theo hoạt động trải nghiệm, vừa giúp học sinh có quan điểm khách quan hơn về định hướng công việc trong tương lai, vừa tạo môi trường gắn kết học sinh và giáo viên bên cạnh các hoạt động giảng dạy, học tập truyền thống.

Trong những năm đầu thành lập, tỷ lệ tốt nghiệp THPT của trường còn hạn chế so với các trường trong khu vực do khi mới thành lập còn gặp nhiều khó khăn về cơ sở vật chất, cơ chế quản lý chưa được chuyển giao kịp thời sau khi tách 2 trường THPT Tuy nhiên, tỷ lệ tốt nghiệp ngày càng được gia tăng hàng năm, biểu hiện trong 3 năm học gần đây, tỷ lệ học sinh khối 12 đỗ THPT ngày càng được nâng cao Năm 2020, nhà trường đạt tỷ lệ tốt nghiệp là 99,72% và duy trì tỷ lệ này đến năm 2022 (trung bình một năm học có 1 - 2 học sinh không đạt tốt nghiệp THPT quốc gia).

2.1.3 Kết quả khảo sát, phỏng vấn

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà trường

Chất lượng đội ngũ giáo viên, nhân viên và các cán bộ quản lý của nhà trường được đánh giá qua các yêu tố như trình độ chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ tin học, khả năng nghiên cứu khoa học, phẩm chất và kỹ năng giảng dạy Việc đánh giá đầy đủ, chính xác là cơ sở để trường thấy được các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác chuyên môn và đào tại để từ đó có các biện pháp kịp thời nhằm

Thạc sỹĐại họcCao đẳng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy Việc đánh giá chất lượng đào tạo, giảng dạy của giáo viên là một quá trình thường xuyên bởi trong thời đại công nghệ phát triển, ngày càng có nhiều phương pháp dạy học, phương pháp tiếp cận giáo dục mới đỏi hỏi mỗi giáo viên cần chủ động đổi mới, sáng tạo nhằm phù hợp với yêu cầu của thực tiễn.

Do yêu cầu đặc thù của bậc giáo dục THPT, số lượng giáo viên nhà trường ổn định qua các thời kỳ Nhà trường hiện có 18 thạc sỹ (chiếm tỷ lệ khoảng 30%), 40 cử nhân đại học và 1 nhân viên thư viện hệ cao đẳng Nhà trường không có cán bộ có trình độ Tiến sỹ Từ năm 2020 đến nay, Nhà trường có thêm 2 thạc sỹ Do đặc thù và yêu cầu giảng dạy, một giáo viên chưa có nhu cầu và chưa có điều kiện để sắp xếp, học tập lên trình độ cao hơn Tuy nhiên, về cơ bản, số lượng cán bộ có trình độ tăng cao hơn cho thấy sự cải thiện trong phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu và các cán bộ, giáo viên của nhà trường đều có định hướng sẽ nâng cao trình độ học vấn của bản thân trong tương lai.

Hình 2.4: Tỷ lệ cán bộ theo trình độ học vấn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nhà trường tổ chức, tạo điều kiện cán bộ giáo viên tham gia các hoạt động bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng do chính nhà trường tổ chức như cuộc thi giáo viên giỏi cấp trường, viết sáng kiến, thiết kế đồ dùng và phương thức dạy học nhằm đáp ứng được yêu cầu giảng dạy trong bối cảnh, thời kỳ mới.

Về nghiên cứu khoa học: Nhà trường cũng đã vận động giáo viên tham gia đề tài nghiên cứu khoa học với đề tài , hoạt động khởi nghiệp cho học sinh (tiệm nước ép hạnh phúc, máy lấy nước tự động, mũ bảo hiểm thông tin ), các cuộc thi ý tưởng sáng tạo thanh thiếu niên với các đề tái có tính ứng dụng cao.

Về trình độ ngoại ngữ, tin học của giáo viên trong nhà trường: Nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học được Ban giám hiệu nhà trường đánh giá là công tác bồi dưỡng thường xuyên bởi trong bối cảnh thường xuyên thay đổi, biến động của kinh tế, xã hội, các kỹ năng cơ bản của giáo viên cũng cần được nâng cao Hiện khoảng 90% cán bộ nhà trường có thể sử dụng ngoại ngữ cơ bản và có chứng chỉ theo khung năng lực Bộ giáo dục và đào tạo quy định (không kể giáo viên ngoại ngữ).

Tuy nhiên đối với trình độ ngoại ngữ như hiện nay chưa thể đáp ứng đủ các yêu cầu trong bối cảnh nền kinh tế đang có sự chuyển mình nhanh chóng Bên cạnh đó, những phần mềm tin học cơ bản như hiện nay mới chỉ đáp ứng nhu cầu tối thiểu đối với học sinh Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao khả năng ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giáo viên là cần thiết, không chỉ nâng cao trình độ cho chính bản thân giáo viên mà còn cải thiện được chất lượng giảng dạy đối với học sinh Qua kết quả khảo sát, khoảng 90% giáo viên có nhu cầu tiếp tục nâng cao khả năng ngoại ngữ, trình độ tin học để đáp ứng nhu cầu giảng dạy.

Hiện nay, việc ứng dụng các phầm mềm tin học như Powerpoint hay các phần mềm hỗ trợ khác đang dần trở nên phổ biến, một phần giúp không khí lớp học trở nên trực quan hơn, đồng thời cải thiện tư duy phản biện của học sinh tốt hơn. Nhận thấy được tính hiệu quả của việc ứng dụng các công cụ hỗ trợ kỹ thuật, Nhà trường thường xuyên khuyến khích cán bộ giáo viên ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy, vừa tiết kiệm thời gian và vừa giúp khơi gợi cảm hứng học tập cho học sinh.

Về công tác giảng dạy: Đa phần giáo dục Việt Nam hiện nay vẫn theo phương pháp truyền thống, chủ yếu hướng đến việc cung cấp sâu về mặt kiến thức, chưa chú trọng đến sự phát triển các kỹ năng và năng lực cá nhân của học sinh Trường THPTNguyễn Siêu cũng không phải là ngoại lệ Hiện chủ yếu nhà trường vẫn áp dụng hình thức dạy học, cung cấp kiến thức truyền thống Theo kết quả khảo sát tại điểm2.1.2, cán bộ giáo viên đều sẵn sàng áp dụng phương pháp giảng dạy mới Tuy nhiên, hiện chỉ có một số ít thầy cô cũng chủ động áp dụng các phương thức dạy học mới, ứng dụng mô hình dạy học mới như lớp học đảo ngược, lớp học thực hành, phát triển kỹ năng thuyết trình và tư duy phản biện cho học sinh bởi tính chất của môn học cũng như tuân thủ đúng quy định về giảng dạy lớp học Các lớp học ứng dụng phương pháp mới thường tập trung ở các môn xã hội và kỹ thuật như Lịch sử, Ngữ văn, Địa lý, Vật lý, Hóa học, Sinh học.

2.2.2 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu 2.2.2.1 Hoạt động tuyển dụng Để đảm bảo số lượng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí tối thiểu của quản lý nguồn nhân lực tại các nhà trường hiện nay Bởi hầu hết các trường công lập đều được Sở giao chỉ tiêu biên chế tương ứng với quy mô của nhà trường nên đa phần các trường sẽ cố định một lượng biên chế nhất định Tuy nhiên, công tác tuyển dụng để đảm bảo đủ số lượng nguồn nhân lực hiện nay của nhà trường còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc.

Hiện tại, nhà trường đang có 59 giáo viên và còn thiếu 4 chỉ tiêu theo định mức yêu cầu Bảng 3 thống kê thời điểm thay đổi nhân sự của nhà trường cho thấy từ năm 2010, nhà trường đã thiếu đến 20 giáo viên theo biên chế, tỷ lệ này được cải thiện qua các năm tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, nhà trường vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng chỉ tiêu biên chế được giao Ngoài ra, nhà trường tuyển dụng lao động thông qua hình thức hợp đồng theo năm tài chính Tuy nhiên năm học 2022 – 2023,Nhà trường chỉ tuyển dụng được 1 giáo viên hợp đồng.

Bảng 2.3: Bảng thống kê số lượng nhân sự thay đổi tương ứng với năm học

Năm thay đổi Số lượng việc làm được giao

Số biên chế có mặt (đến 31/12/2022)

Trong năm 2023, Nhà trường tiếp tục được Sở giáo dục và đào tạo giao 63 chỉ tiêu biên chế và 4 lao động hợp đồng Tuy nhiên tính đến thời điểm khao sát, Nhà trường vẫn thiếu 6 chỉ tiêu biên chế cho giáo viên Trong số 59 cán bộ, nhân viên tại thì chỉ có 52 giáo viên bộ môn phụ trách, còn lại là các cán bộ nhân viên thuộc tổ hành chính và phụ trách hậu cần.

Bảng 2.4: Bảng thống kê chỉ tiêu nhân sự được giao

Số người làm việc đã giao/phê duyệt năm 2023

Hưởng lương nguồn thu sự nghiệp

3 Tổ Văn- Giáo dục kinh tế và pháp luật 10 01

5 Tổ Địa-Sử-Ngoại ngữ 14 01

6 Tổ Sinh-Công nghệ-Thể dục-An ninh quốc phòng 11 0

Trong khi nhân sự giảng dạy của nhà trường chưa đáp ứng đủ số lượng yêu cầu thì số lượng dự kiến tuyển dụng hàng năm của nhà trường lại có xu hướng tăng lên Theo Bảng thống kê dự kiến số lượng tuyển sinh của nhà trường cho thấy quy mô hàng năm đều được nhà trường dự kiến tăng, cho thấy sự mất cân đối giữa tỷ lệ giáo viên và học sinh, gây nên gánh nặng giảng dạy cho cán bộ giáo viên Qua phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, nhà trường dự kiến trong những năm tới sẽ tăng số lượng lớp học và đang triển khai xây dựng thêm phòng học, phòng chức năng để đáp ứng nhu cầu học tập của học sinh trên địa bàn, tuy nhiên, số lượng giáo viên hiện nay chưa đáp ứng được quy mô trong nhà trường.

Bảng 2.5: Bảng số lượng tuyển sinh dự kiến của Nhà trường theo các năm

HKI HKII HKI HKII HKI HKII HKI HKII

Nguồn: Tổ Hành chính 2.2.3.2 Hoạt động bồi dưỡng, rèn luyện chuyên môn

Bên cạnh hoạt động giảng dạy, Nhà trường tổ chức các hoạt động rèn luyện, nâng cao năng lực chuyên môn cho giáo viên để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, giúp giáo viên cải thiện kiến thức chuyên môn, kỹ năng giảng dạy Trong đó, Nhà trường tổ chức cuộc thi giáo viên giỏi thường niên để làm cơ sở cho giáo viên tham gia kỳ thi cấp huyện, tỉnh Để tổ chức cuộc thi, Nhà trường lên kế hoạch thực hiện, trong đó nêu rõ các yêu cầu, mục đích, thể lệ và các thức chấm điểm của mỗi vòng thi Cụ thể:

Về mục đích, yêu cầu, Nhà trường đề nghị toàn thể cán bộ giáo viên tham gia cuộc thi với mục tiêu phát hiện, công nhận, tôn vinh giáo viên đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi, nhân rộng những điển hình tiên tiến, góp phần thu hút sự quan tâm của các lực lượng xã hội tham gia giáo dục học sinh, tạo động lực phát triển sự nghiệp giáo dục Đồng thời, tạo động lực cho giáo viên phấn đấu, hoàn thiện bản thân đáp ứng yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục, phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu quả sinh hoạt chuyên môn và đẩy mạnh các phong trào thi đua dạy và học trong trường học; khuyến khích, động viên, tạo cơ hội cho giáo viên rèn luyện, tự học, sáng tạo, học hỏi, trao đổi, truyền đạt, phổ biến kinh nghiệm trong công tác giảng dạy.

Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại nhà trường

Trong bối cảnh kinh tế xã hội có nhiều biến động và thay đổi lớn như hiện nay, khó có thể tránh khỏi những khó khăn, vướng mắc, nhất là đối với ngành giáo dục nói chung, từ lâu đã trở thành điểm nóng của dư luận Tuy nhiên, để nhìn nhận vấn đề thực trạng khách quan hơn, có thể thấy được có những yếu tố sau đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường Cụ thể:

Thứ nhất, về cơ chế, chính sách (lương, thưởng, tuyển dụng ): Do cơ chế quản lý đặc thù của ĐVSN công lập, Nhà trường không thể tự xây dựng chính sách thu hút nhân lực như các cơ sở giáo dục đại học khác bởi giáo dục THPT hiện nay trên địa bàn tỉnh có tính đồng bộ cao, còn phụ thuộc nhiều vào ngân sách nhà nước nên chưa thể có cơ chế tài chính riêng cho chế độ phúc lợi Thay vì thế, cơ chế tiền lương của nhà trường hoan toàn phải theo quy định của Nhà nước, vì vậy khó cạnh tranh được với các ngành nghề tư nhân khác bên ngoài.

Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành các quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và bổ nhiệm, xếp lương viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục mầm non, phổ thông công lập Căn cứ theo các quy định này, hệ số lương khởi điểm của giáo viên từ bậc tiểu học đến THPT đều là 2,34 Về cơ bản, việc xếp lương theo trình độ đóng góp một sự cải thiện nhỏ đối với bậc lương của giáo viên.

Mặc dù lương khởi điểm đã tăng nhưng theo đánh giá, tổng thu nhập của giáo viên mới ra trường sau khi đã trừ tỷ lệ phí bảo hiểm xã hội (10,5%) thì chỉ còn nhận được khoảng 4,2 triệu đồng Chưa kể, giáo viên phải tham gia đóng góp một số khoản đóng góp thường xuyên khác như: 1% lương/tháng đóng công đoàn phí, nếu là đảng viên thì 1% lương/tháng đóng đảng phí, mỗi năm trừ một số ngày lương đóng góp các quỹ như: quỹ vì người nghèo, quỹ phòng chống thiên tai… và một số khoản ủng hộ đột xuất khác Vì vậy, với số tiền lương hiện tại sẽ khiến giáo viên gặp nhiều khó khăn, nhất là khi phải chi trả cho cuộc sống gia đình.

Nghị quyết 143/NQ-CP của Chính phủ yêu cầu Bộ Giáo dục và Đào tạo chỉ đạo, hướng dẫn, triển khai tuyển dụng số giáo viên được Bộ Chính trị quyết định cho địa phương năm học 2022 – 2023, nhằm khắc phục tình trạng thiếu giáo viên cục bộ và nâng cao chất lượng giáo viên Tuy nhiên, mức thu nhập của giáo viên hiện nay bình quân đạt 4,5 đến 4,7 triệu đồng, đã tính cả lương và phụ cấp ưu đãi 35% Khi dạy được 5 năm, giáo viên sẽ có thêm phụ cấp thâm niên 5%, trong khi người mới tuyển dụng cũng chỉ có mức thu nhập chỉ khoảng 3 triệu đồng, trong 2-3 năm đầu Đây thực sự là một mức thu nhập rất thấp trong bối cảnh hiện nay, vì vậy ngành giáo dục nhất là các trường công lập rất khó thu hút được lao động, nhất là các lao động trẻ có trình độ cao như hiện nay Điều này đặt ra bài toán lớn đối với toàn hệ thống giáo dục bởi đây là sự khởi đầu của phát triển nguồn nhân lực, nếu không đáp ứng đủ nhu cầu giáo dục và đào tạo sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia.

Về tuyển dụng nhân sự, Nhà trường cũng đang gặp phải nhiều khó khăn,vướng mắc, đặt biệt là ở quy trình tuyền dụng Hiện nay, quy trình tuyển dụng của nhà trường được xây dựng cơ bản như sau:

Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng giáo viên

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bước đầu, Nhà trường xây dựng kế hoạch về công tác cán bộ, trong đó nêu rõ số lượng chỉ tiêu biên chế được giao, chỉ tiêu biên chế còn thiếu và nhu cầu bổ sung. Trên cơ sở rà soát, Nhà trường trình UBND và cấp Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh để phê duyệt chủ trương tuyển dụng nhân sự Sở giáo dục va đào tạo tỉnh sẽ tổng hợp các đề xuất của các trường THPT trên địa bàn tỉnh Trên cơ sở nhu cầu và đánh giá sự phát triển kinh tế xã hội địa phương, quy mô nhà trường, Sở sẽ công bố chi tiêu và có kế hoạch tuyển dụng viên chức trên toàn tỉnh Sở không duyệt chỉ tiêu riêng lẻ cho toàn trường và số lượng chỉ tiêu của mỗi đợt tuyển dụng do Sở quy định.

Sở Giáo dục và Đào tạo sẽ công bố thông tin tuyển dụng và các ứng viên sẽ nộp hồ sơ tham gia kỳ thi theo quy định Sở sẽ tổ chức thi và chấm thi theo quy định Sau khi có kết quả chấm thi, sẽ có thông báo kết quả thi và lấy theo số chỉ tiêu công bố Trên cơ sở kết quả tuyển dụng, Sở sẽ phân giáo viên về các trường còn thiếu chi tiêu và các trường sẽ thực hiện thủ tục tiếp nhận theo quy định.

Nhìn chung, quy trình tuyển dụng hiện nay trên địa bàn tỉnh đã được đồng bộ hóa và có tính tập trung cao Tuy nhiên, để có thể đáp ứng đủ lượng nhân sự lao động còn thiếu, Nhà trường vẫn cần phải có sự phân công, điều động nhân sự của

Sở Thực trạng cho thấy trong nhiều năm qua, trường chưa được phân đủ giảo viên đáp ứng nhu cầu nhân sự được giao Vì vậy, trong một thời gian dài nhà trường phải phân tăng số giờ dạy cho một số giáo viên khiến áp lực dạy học tăng cao, trong khi cơ chế tiền lương đang còn thiếu sự linh hoạt Cơ chế tuyển dụng phụ thuộc vào sự phân công của Sở, nên Nhà trường cũng không thể chủ động tuyển dụng được nhân sự dài hạn, thay vì thế, lao động hợp đồng chỉ là giải pháp tạm thời, thiếu tính ổn định, trong khi phát triển giáo dục là một quá trình liên tục, bền vững và lâu dài.

Thứ hai, điều kiện phát triển kinh tế, xã hội của địa phương: Điều kiện kinh tế xẫ hội cũng là một trong những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều chuyển mình như hiện nay, việc phân hóa khu vực phát triển ngày càng rõ rệt Đối với các vùng nông thôn, việc tiếp cận giáo dục trở nên khó khăn hơn so với ở các thành phố lớn, theo đó, điều kiện giảng dạy, tiếp cận với các chương tình phát triển giáo dục cho giáo viên cũng trở thành thách thức không nhỏ Mặc dù được đặt ở khu vực tương đối phát triển của huyện, nhưng Trường THPT Nguyễn Siêu cũng khó tránh khỏi bối cảnh chung của xã hội Ngoài ra, nhiều người lựa chọn sinh sống và làm việc ở những thành phố lớn, sầm uất nên số lượng giáo viên ở tình lẻ, vùng nông thôn là vô cùng khan hiếm, nhất là thế hệ trẻ ngày nay.

Mặc dù nhà trường tạo điều kiện cho cán bộ giáo viên tham gia các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, việc tiếp cận còn gặp nhiều khó khăn ở vùng nông thôn Chẳng hạn như những khóa đào tạo kỹ năng thường tập trung ở các thành phố lớn, các chương trình giáo dục mới thường được phổ cập trước tiên ở các thành phố lớn Ngoài ra, để tham gia học tập nâng cao trình độ, trong địa bàn tỉnh chưa đáp ứng được nhu cầu của giáo viên mà họ sẽ phải di chuyển đến những thành phố lớn để tham gia Điều này vô hình chung đã là một rào cản với giáo viên khi khó thể sắp xếp được thời gian.

Bên cạnh đó, hoạt động giáo dục ở các vùng nông thôn cũng có sự khác biệt so với thành thị, biểu hiện ở chất lượng và số lượng học sinh Ở địa bàn trường đa phần học sinh xuất phát từ gia đình thuần nông, việc chú trọng đến giáo dục của các bậc phụ huynh còn chưa sâu sát Điều này khiến các cán bộ giáo viên gặp nhiều khó khăn hơn trong công tác giảng dạy khi nhiều học sinh không sẵn sàng tiếp cận việc giáo dục hoặc không đòi hỏi sự phát triển bản thân quá cao như đa số học sinh ở các thành phố lớn, dẫn đến giáo viên khó có động lực để phát triển về mặt chuyên môn cũng như chuyên tâm vào quá trình giảng dạy Tuy điểm này không phải vấn đề trọng yếu, nhưng cũng phần nào ảnh hưởng đến thái độ và thói quen của giáo viên nhà trường.

Thứ ba, sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và đòi hỏi của sự phát triển kinh tế, xã hội: Hiện nay, xu hướng học và làm việc trực tuyến ngày càng trở nên phổ biến Chính vì vậy, bản thân các cán bộ, giáo viên nhà trường cũng tự ý thức cải thiện khả năng tiếp cận công nghệ để thiết kế các bài giảng phục vụ hoạt động học tập của học sinh Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 cũng vừa là thách thức nhưng cũng là cơ hội để giáo viên nhà trường cải thiện khả năng ứng dụng khoa học công nghệ Bên cạnh đó, quá trình hộ nhập quốc tế sâu rộng đã giới thiệu nhiều mô hình giảng dạy mới, chứng minh được hiệu quả thực tiễn trong giáo dục như lớp học đảo ngược, lớp học phản biện, Điều này đã phần nào thúc đẩy khả năng tự học hỏi, nghiên cứu của giáo viên để ứng dụng các phương pháp truyền đạt kiến thức mới mẻ, hiệu quả.

Thứ nhất, công tác lãnh đạo, chỉ đạo của nhà trường đã định hướng cán bộ giáo viên, nhân viên thực hiện theo đúng chủ chương giáo dục và đào tạo của các cấp có thẩm quyền cũng như công tác chuyên môn của nhà trường Tuy nhiên, kế hoạch hoạt động chuyên môn của Nhà trường cho thấy Nhà trường đang tập trung vào công tác chuyên môn nhiều hơn cho các hoạt động phát triển kỹ năng khác cho giáo viên Ví dụ như trong cuộc thi giáo viên giỏi cấp trường, tiêu chí chấm điểm chưa khai thác hết các yếu tố bên lề khác như ứng dụng công nghệ thông tin, phương pháp giảng dạy sáng tạo, cách tiếp cận vấn đề giảng dạy Mặc dù ưu tiên hàng đầu của giáo dục là nâng cao năng lực chuyên môn, tuy nhiên trước bối cảnh xã hội thay đổi, xu hướng tiếp cận kiến thức cũng có nhiều chuyển biến, việc tạo động lực cho cán bộ giáo viên nâng cao kỹ năng mềm, khả năng giảng dạy là điều cần thiết.

Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu

Công tác tổ chức bộ máy của Nhà trường vận hành ổn định, kỷ luật tuân thủ đúng quy định của nhà nước Các tổ chuyên môn và hành chính đã thực hiện tốt vai trò và nhiệm vụ giảng dạy cũng như phục vụ tốt công tác hậu cần, xây dựng và phát triển nhà trường Mặc dù được thành lập sau các trường THPT khác trên địa bàn tỉnh, với số lượng nguồn nhân lực có kinh nghiệm và những lợi thế từ nội tại, nhà trường đã và đang tiếp tục phát huy tốt thế mạnh, dần vươn lên để khẳng định vị thế, trong đó phải kể đến những ưu điểm sau:

Một là, chế độ lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế được thực hiện nghiêm túc, đúng quy định nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cán bộ giáo viên nhà trường Công tác xây dụng, đào tạo và quy hoạch cán bộ của Nhà trường được thực hiện khách quan, dân chủ theo đúng quy định.

Hai là, đội ngũ giáo viên của nhà trường có nhiều năm kinh nghiệm trong giảng dạy, đáp ứng tốt yêu cầu học tập và đào tạo của học sinh cũng nhưng đúng mục tiêu giảng dạy của nhà trường Việc giám sát qua dự giờ, đánh giá chất lượng giờ học được Nhà trường quan tâm thường xuyên.

Bên cạnh đó, các cán bộ giáo viên đều ý thức được việc tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, phục vụ công tác đào tạo của nhà trường Theo khảo sát, khoảng 90% cán bộ giáo viên đều có nhu cầu tiếp tục học tập để nâng cao trình độ, bằng cấp trong tương lai Các cán bộ giáo viên tuy không còn trẻ, nhưng vẫn phát huy cao khả năng tự học, từ tìm tòi học hỏi những phương pháp giảng dạy mới tích cực, năng động kích thích niềm hứng khởi, sảng tạo trong học tập của học sinh.Khảo sát cũng cho thấy rằn 100% giáo viên đều ý thức về việc thay đổi, tìm tòi phương pháp giảng dạy mới đề phù hợp với yêu cầu học tập và sự phát triển của xã hội.

Ba là, cơ sở vật chất của nhà trường không ngừng được đầu tư mở rộng và nhận được sự quan tâm của Ban lãnh đạo nhà trường nhằm phục vụ tốt công tác học tập, giảng dạy và nghiên cứu khoa học của cán bộ giáo viên Môi trường làm việc thân thiện, nhà trường chú trọng đến các hoạt động đoàn thể bên cạnh công tác chuyên môn để tăng sự gắn kết giữa cán bộ giáo viên Ngoài ram Nhà trường luôn động viên, tạo điều kiện cho cán bộ giáo viên tham gia học tập, nâng cao trình độ và có kế hoạch đào tạo chuyên môn hệ thống, đồng bộ.

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu vẫn còn một số những hạn chế xuất phát từ chính thực trạng nơi đây, cụ thể:

Thứ nhất, chế độ đãi ngộ cụ thể như lương, thưởng còn chưa thỏa đáng, rất thấp so với mặt bằng chung các ngành nghề cơ bản hiện nay Chính từ hạn chế này đã có nhiều giáo viên phải phân bổ thời gian hoạt động chuyên môn để làm thêm những công việc khác để có thêm thu nhập trang trải cuộc sống gia đình Điều này cũng gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực khi giáo viên không còn nhiều thời gian cho hoạt động tự học tập, tự nghiên cứu để phát triển bản thân Bên cạnh đó, qua khảo sát cho thấy có một tỷ lệ ít giáo viên có xu hướng lựa chọn công việc khác thay vì gắn bó với công việc giảng dạy do nguồn thu nhập quá ít ỏi.

Hạn chế này hoàn toàn là một thực trạng khách quan không chỉ đối với trường THPT Nguyễn Siêu mà còn với nhiều trường THPT khác, nhất là các trường ở các tỉnh lẻ, vùng nông thôn Theo đánh giá khảo sát, 100% cán bộ giáo viên, nhân viên nhà trường cho rằng mức lương hiện tại chưa thể đáp ứng nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình Theo điều tra đánh giá, nhiều giáo viên phải làm thêm nhiều công việc khác ngoài giờ để kiếm thêm thu nhập cho gia đình và điều này ảnh hưởng ít nhiều đến công tác giảng dạy Một số giáo viên phải phân chia quỹ thời gian dành cho gia đình, cho việc giảng dạy và công việc kiếm thêm thu nhập khiến họ gặp phải nhiều áp lực trong cuộc sống Bên cạnh đó, nhiều giáo viên cũng đã có tâm tư, nguyện vọng thôi làm việc trong ngành giáo dục để lựa chọn các công việc khác với mức thu nhập cao hơn.

Ngoài ra, mặc dù nhà trường cũng tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các lớp học nâng cao trình độ, bằng cấp Tuy nhiên theo khảo sát, có rất ít giáo viên có nguyện vọng học lên trình độ cao hơn Qua phỏng vấn sâu cán bộ quản lý của nhà trường cho thấy rằng mặc dù nhà trường tạo điều kiện cho giáo viên đi học, tuy nhiên, độ tuổi của giáo viên tương của nhà trường đều tương đối cao so với mặt bằng chung nhân lực trẻ hiện nay Ngoài ra, cán bộ giáo viên nhà trường đều đã có gia đình khiến việc sắp xêp đi học khó khăn hơn Bên cạnh đó, qua phỏng vấn nhóm, một số giáo viên chia sẻ chế độ lương hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu trong khi việc học tập, nâng cao trình độ cũng tương đối tốn kém Điều này cũng là một trở ngại tương đối lớn đối với các giáo viên, đặc biệt tại vùng nông thôn khi điều kiện tiếp cận các chương trình học, cơ hội gia tăng thu nhập hạn chế hơn các khu đô thị lớn.

Thứ hai, số lượng nhân sự của nhà trường trong nhiều năm vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu khiến nhà trường phải phân bổ thêm giờ dạy cho giáo viên khác Mặc dù nhà trường cũng đã chủ động tuyển dụng thêm lao động hợp đồng, tuy nhiên vẫn chưa thể đáp ứng đủ yêu cầu về giảng dạy do theo quy định hiện hành, hợp đồng lao động là ngắn hạn (1 năm) và sau đó tái ký trong trường hợp người lao động có nhu cầu tiếp tục gia hạn hợp đồng Trước thực trạng như hiện nay khó có được nguồn nhân sự hợp đồng dài hạn, ổn định bởi có nhiều sự lựa chọn ngành nghề khác Việc chưa đáp ứng số lượng nhân sự sẽ là một áp lực rất lớn đối với nhà trường khi độ tuổi trung bình của giáo viên trong trường khá cao, trong khi lớp trẻ hiện nay khá năng động nhưng chưa được bổ sung đủ nhân sự để có điều kiện trau đồi và kế thừa kinh nghiệm, sẽ gián tiếp ảnh hưởng đến công tác giáo dục và đào tạo của nhà trường.

Thứ ba, quá trình xây dựng kế hoạch và tổ chức thi của Nhà trường tương đối bài bản nhưng các hoạt động về chuyên môn của nhà trường còn mang tính cứng nhắc cao, còn nhiều điểm chưa phù hợp với yêu cầu thực tế Ví dụ như các cuộc thi về chuyên môn do nhà trường tổ chức còn nặng về tính chuyên môn, chưa tập trung đánh giá phát triển các kỹ năng khác cho giáo viên, chưa có khung tiêu chí đánh giá riêng cho các phần thi, đa phần vẫn chấm điểm dựa trên barem truyền thống trong khi các yếu tố để phát triển sự năng động, sáng tạo của giáo viên thì chưa được đánh giá sâu (như ứng dụng công nghệ thông tin, có những sáng kiến mới,….), nhất là trong bối cảnh xã hội chuyển biến nhanh chóng như hiện nay, ngoài công tác chuyên môn thì kỹ năng giảng dạy, giao tiếp, là vô cùng quan trọng.

Bản thân trường cũng có thể tổ chức theo hướng đổi mới hơn, căn cứ khung chung nhưng mang tính chất sáng tạo hơn, mới mẻ hơn Đối với hình thức thi hiện tại còn tương đối cứng nhắc và vẫn đặt nặng về mặt chuyên môn cao Trong khi quá trình phát triển kinh tế xã hội đã dần hướng đến phát triển học sinh toàn diện không chỉ ở kiến thức mà còn ở kỹ năng mềm Vì vậy, về mặt chuyên môn có thể xem xét kết hợp phát triển năng lực cho giáo viên ở các khía cạnh khác như kỹ năng.

Thứ tư, số lượng giáo viên tham gia các cuộc thi và có đề tài nghiên cứu khoa học chưa nhiều Vì vậy, mặc dù được Nhà trường chú trọng đến công tác nghiên cứu khóa học nhưng mức độ tập trung chưa cao, chỉ có một số ít giáo viên tích cực tham gia Bên cạnh đó, nhiều giáo viên vẫn lựa chọn phương pháp giáo dục truyển thống, chưa thực sự chủ động trong công tác đổi mởi giáo dục, đổi mới phương pháp dạy học để phù hợp vơi sự phát triển của xã hội.

Thứ năm, nhà trường vẫn chưa thể có đủ số lượng nhân sự trong thời gian dài dẫn đến nhiều giáo viên phải dạy thêm giờ, làm thêm giờ và dạy quá số tiết theo phân công Điều này có tác động không nhỏ đến tâm lý cán bộ khi đồng lương giáo viên ít ỏi, phải dạy bù giờ khiến giáo viên không còn thời gian chăm lo cho gia đình Độ tuổi giáo viên nhà trường trong những năm tới cũng sẽ tương đối cao, nếu không được bổ sung giáo viên, đặc biệt là thế hệ trẻ kịp thời sẽ không có thể hệ kế cận, ảnh hưởng đến công tác giảng dạy của nhà trường.

Bên cạnh đó, do là ĐVSN công lập, nhà trường không thể tự tuyển dụng viên chức theo quy định mà phải được sở thông qua Vì vậy sẽ mất nhiều thời gian để tổ chức 1 đợt tuyển dụng và được phân nhân sự mới, chưa kể đến việc chưa chắc đã có thể tuyển được vị trí đạt yêu cầu trong bối cảnh các yêu cầu của giáo viên ngày một tăng cao, trong khi nguồn lực tuyển dụng đang khan hiếm.

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG THPT NGUYỄN SIÊU

Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực

Chú trọng phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu hàng đầu của Nhà trường nhằm không chỉ nâng cao chất lượng của cán bộ giáo viên mà còn cải thiện vị thế của Nhà trường nói chung Nguồn nhân lực trong giáo dục là nguồn lực quý giá, có vai trò quan trọng trong sự phát triển và đào tạo các thế hệ nhân lực trong tương lai Vì vậy, việc xây dựng chính sách, cơ chế, lộ trình để phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu.

Trong thời gian tới, Trường THPT Nguyễn Siêu cần có những hành động mạnh mẽ hơn nữa để đáp ứng đủ số lượng nhân sự cần thiết, cũng như chú trọng phát triển về trình độ chuyên môn, kỹ năng cho cán bộ giáo viên và cung cấp những điều kiện làm việc tốt nhất, chế độ khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên, tập thể có thành tích xuất sắc, có sáng kiến kiến tạo để phát triển nhà trường nhằm tiếp tục phát huy vai trò của ngành giáo dục Để xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày một cao hơn của xã hội, nghiên cứu đề xuất các quan điểm triển khai thực hiện các giải pháp như sau:

Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở thống nhất, tuân thủ chỉ đạo của cán bộ quản lý và coi trọng nguyên tắc xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của Nhà trường, của địa phương, đảm bảo công bằng, dân chủ, văn minh

Quan điểm 2: Phát triển nguồn nhân lực phải có sự thống nhất giữa nâng cao năng lực cá nhân và sự phát triển chung của Nhà trường Trong đó, mỗi cá nhân cần ý thức nâng cao trách nhiệm đối với sự tiến bộ của bản thân, là cơ sở đóng góp cho sự phát triển chung của Nhà trường.

Phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường phải là sự song hành giữa mong muốn, nỗ lực của bản thân mỗi cán bộ giáo viên và tính kỷ luật của tổ chức Mỗi cán bộ của nhà trường đều có quyền lợi bình đẳng và đều có cơ hội để phát triển bản thân, nâng cao năng lực chuyên môn, giảng dạy cũng như có các sáng kiến đóng góp vì sự phát triển chung của Nhà trường Lợi ích giữa các thành viên và tổ chức có mối quan hệ biện chứng lẫn nhau Nâng cao năng lực cho giáo viên đồng nghĩa là một khoản đầu tư có lợi cho Nhà trường bởi giáo viên sẽ quyết định đến chất lượng giảng dạy, tác động đến sự tiếp thu của học sinh Giáo viên càng có trình đô, học sinh càng thể hiện tốt trong học tập, kết quả ngày càng cao giúp khẳng định vị thế, lợi thế cạnh tranh của Nhà trường.

Quan điểm 3: Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở thời điểm hiện tại và cả trong tương lai Cụ thể, phát triển nguồn nhân lực ở thời điểm hiện tại để đáp ứng những nhu cầu, mục tiêu ngắn hạn Phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường trong tương lai mang tính kế thừa và phát huy những kết quả đã đạt được trên cơ sở linh hoạt, ứng phó với những thay đổi của kinh tế, xã hội.

Quan điểm 4: Phát triển nguồn nhân lực cần được triển khai đồng bộ, thống nhất trên cơ sở chỉ đạo của các cấp có thẩm quyền nhưng phải vận dụng linh hoạt, sáng tạo trong phạm vi cho phép để kịp thời nắm bắt được các xu hướng giáo dục, đào tạo mới nhằm phát huy tối đa hiệu quả, đồng thời quản trị tốt công tác nhân sự để đảm bảo môi trường cạnh tranh hiệu quả, lành mạnh.

Quan điểm 5: Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ của Nhà trường, đảm bảo công khai, minh bạch và khách quan Nhà trường tiếp tục theo dõi, lựa chọn nguồn lực có trình độ để tham gia bổ nhiệm Tổ trưởng, Tổ phó theo đúng yêu cầu nhiệm vụ.

3.1.2 Mục tiêu Để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục, đào tạo các thế hệ học sinh chất lượng cao thì phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ giáo viên là mục tiêu hàng đầu của Nhà trường Trên cơ sở các điều kiện thực tế, nguồn nhân lực của nhà trường cần phải được đảm bảo đủ số lượng và không ngừng nâng cao về chất lượng.

Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ số lượng để phù hợp với yêu cầu giảng dạy theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo, nhu cầu học tập của học sinh trên địa bàn Số lượng nhân sự của Nhà trường có tác động quan trọng đến sự phát triển của giáo viên giúp Lãnh đạo Nhà trường có phân công chuyên môn, giờ dạy, tiết dạy hợp lý để đảm bảo tính hài hòa trong tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi nhất để mỗi cán bộ giáo viên dành thời gian để cống hiến và phát triển bản thân.

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực với chất lượng không ngừng được cải thiện Chú trọng phát triển đội ngũ giáo viên có tính chủ động cao, năng động, sáng tạo, luôn đề cao tinh thần đổi mới đề đáp ứng nhu cầu dạy và học trong bối cảnh hiện nay Tập trung phát triển các kỹ năng bên cạnh công tác chuyên môn, giảng dạy của cán bộ giáo viên.

Thứ ba, chú trọng, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ giáo viên Xây dựng và triển khai hiệu quả các giải pháp hỗ trợ giúp giáo viên yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với nghề Xây dựng tập thể lao động với tinh thần đoàn kết cao, biết quan tâm, chia sẻ cùng nhau vượt qua khó khăn.

Thứ tư, tiếp tục có kế hoạch đầu tư cơ sở vật chất, hạ tầng của Nhà trường để tạo điều kiện thuận lợi đối đa cho cán bộ giáo viên thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, phát huy cao vai trò giảng dạy trong Nhà trường Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực.

Thứ năm, phấn đấu nâng hạng viên chức của cán bộ giáo viên trong Nhà trường để tăng số lượng cán bộ có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm trong giảng dạy; tích cực nâng cao tỷ lệ tham dự các kỳ thi Học sinh giỏi, các cuộc thi nghiên cứu khoa học và tỷ lệ đỗ tốt nghiệp THPT Quốc gia hàng năm.

Trong thời gian tới, cần tiếp tục thực hiện tốt mục tiêu đặt ra của Nhà trường đến năm 2023, tầm nhìn 2025 Ban giám hiệu nhà trường cần tiếp tục phát huy vai trò quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo đội ngũ giáo viên thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ giáo dục Chú trọng công tác kiểm tra, giám sát nội bộ để thúc đẩy việc triển khai tốt các công việc; đồng thời cần công khai, minh bạch trong mọi hoạt động của Nhà trường là yếu tố quan trọng nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, thúc đẩy tinh thần và hiệu quả làm việc của cán bộ giáo viên.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu

3.2.1 Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Trong thời gian tới, Nhà trường cần tập trung vào việc tăng cường số lượng và đa dạng hóa trình độ nguồn nhân lực giáo viên Để đạt được mục tiêu này, việc hoạch định chiến lược và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai, trên cơ sở đó, thông tin về kế hoạch được phổ biến đến các Tổ chuyên môn và hành chính Đồng thời, chú trọng vào việc đảm bảo các cán bộ cần hiểu rõ mục tiêu phát triển của Nhà trường, làm cơ sở định hướng để phát triển năng lực dạy học Các ý kiến đóng góp, đề xuất từ cán bộ giáo viên cần được ghi nhận và xem xét để cải thiện hơn trong tương lai Với mục tiêu thúc đẩy hoạt động giảng dạy và học tập, Nhà trường cần khuyến khích sáng tạo và tìm kiếm ý tưởng mới từ sức mạnh tập thể Ngoài ra, cần tham khảo các vấn đề về nhân sự từ các trường học khác cũng như từ các nhà quản lý trong các cơ quan nhà nước, nhằm học hỏi và rút kinh nghiệm trong công tác nhân sự.

3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu và tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cho Nhà trường Với số lượng lao động được dự báo và cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của Nhà trường trong tương lai, Trường THPT Nguyễn Siêu cần hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng theo các giải pháp sau:

Thứ nhất, tiến hành phân tích tình hình thực tế và biến động của nguồn nhân lực, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng của nguồn nhân lực Đồng thời, phân tích sự phù hợp giữa việc phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển trong lĩnh vực khoa học công nghệ theo định hướng phát triển khoa học và công tác giáo dục đào tạo của Nhà trường bởi lẽ chuyển đổi số trong bối cảnh hiện nay là điểu cần thiết, nên việc quản lý nhân sự cũng cần được số hóa để theo dõi, giám sát kiểm tra thuận lợi.

Thứ hai, tiếp tục thực hiện các chính sách, chủ trương của Đảng, Chính phủ và các cơ quan có thẩm quyền khác, trong đó đảm bảo số lượng lao động là điều kiện tối thiểu Mặc dù chỉ tiêu biên chế viên chức được Sở Giáo dục và đào tạo tỉnhHưng

Yên phân bổ nhưng Nhà trường có thể chủ động xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, chặt chẽ, trong đó nêu rõ các tiêu chí, điều kiện yêu cầu để báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định tuyển dụng và phân bổ chỉ tiêu Ở thời điểm hiện tại, Nhà trường có thể chủ động hơn trong công tác tuyển sinh bằng các giải pháp sau:

Thành lập Ban tuyển dụng riêng của Nhà trường để tập trung hơn cho công tác tuyển dụng và đào tạo Cần tích cực sử dụng các kênh quảng cáo và phương tiện truyền thông để thông tin về vị trí tuyển dụng của Nhà trường Hoàn thiện quy chế làm việc theo hướng tích hợp nội dung yêu cầu nhiệm vụ, phân công nhiệm vụ rõ ràng đối với cán bộ giáo viên, trong đó có bản mô tả cần liệt kê đầy đủ những yêu cầu về công việc và kết quả đầu ra Bản mô tả giúp cán bộ giáo viên hiểu được vài trò, trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như để cán bộ giáo viên nâng cao ý thức tự hoàn thiện bản thân Bảng mô tả liệt kê chi tiết từng nhóm công việc và kết quả đầu ra (nếu có) của nhóm công việc tương ứng Ví dụ như công việc của giáo viên môn toán A là nghiên cứu, thiết kế bài giảng tích hợp thực hành sử dụng công cụ dạy học trực quan thì yêu cầu đầu ra là bao nhiêu số tiết dạy tương ứng và sáng kiến triển khai đối với tiết học đó.

Bảng 3.1: Bảng minh họa mô tả công việc Chức danh nghề nghiệp Công việc Yêu cầu đầu ra của công việc

Giáo viên chuyên môn Học tập, rèn luyện để nâng cao sức khỏe, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp dạy học, giáo dục.

Kế hoạch và các báo cáo tham gia các hoạt động phong trào, thể dục thể thao, nâng cao chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ do các tổ chức, nhà trường phát động.

Tham gia công tác phổ cập giáo dục trung học cơ sở ở địa phương.

Phối hợp báo cáo thông tin, hiện trạng số lượng học sinh phục vụ công tác phổ cập GD

Nguồn: Tổng hợp của tác giả Đối với trường hợp biên chế được Sở Giáo dục và đào tạo phân công, Nhà trường cần thực hiện các giải pháp sau để tăng khả năng lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu giảng dạy:

Thứ nhất, xây dựng Kế hoạch tuyển dụng đi kèm với bộ tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp và trình độ chuyên môn theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo gắn với Quy chế nội bộ của Nhà trường Trong đó, yêu cầu xác định rõ các tiêu chí và phân tích nguyên nhân lựa chọn các tiêu chí này, cụ thể:

- Độ tuổi lao động: Do hiện tại độ tuổi lao động cuả Nhà trường khá cao so với mặt bằng lao động hiện tại, trong đó, lực lượng lao động trên 40 cũng chiếm tỷ trọng tương đối trong cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trường Vì vậy, nếu không sớm có thể hệ trẻ kế cận sẽ ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng và đào tạo của Nhà trường Trước thực trạng nêu trên, Nhà trường cần đề xuất bổ sung lao động ở độ tuổi dưới 30 là phù hợp trong bối cảnh hiện nay.

- Trình độ chuyên môn: Nhà trường cần xác định ưu tiên bổ sung lao động đối với các môn học tiên quyết là điều kiện để xét tốt nghiệp trước bởi chỉ tiêu của Sở Giáo dục và đào tạo thường rất nhỏ giọt Đối với những môn học trên, ưu tiên thí sinh tốt nghiệp tại các trường đại học đào tạo sư phạm hàng đầu như Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội,

Thứ hai, tổng hợp các tiêu chí và dự thảo Tờ trình báo cáo, đề xuất Sở các nội dung trên, trong đó tập trung nhấn mạnh nhu cầu tuyển dụng số giáo viên tối đa. Trên cơ sở tiêu chí nhà trường xây dựng sẽ có khả năng tuyển được vị trí mong muốn bởi đã có đề xuất cụ thể, Sở sẽ có căn cứ làm tiêu chí tuyển dụng khi thi tuyển viên chức.

Thứ ba, định kỳ Nhà trường cần tổng kết, đánh giá quá trình công tác chuyên môn gắn với số lượng giáo viên để có báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định đẩy nhanh tiến độ thực hiện tuyển dụng giáo viên Nếu không có báo cáo đánh giá kết quả thực hiện để làm nổi bật các khó khăn, vướng mắc cũng như đề xuất, kiến nghị thì sẽ khó có căn cứ để Sở Giáo dục và đào tạo xem xét, quyết định. Để đánh giá khách quan hơn công tác giảng dạy tương ứng với số lượng giáo viên, Nhà trường có thể triển khai thực hiện như: thống kê số tiết bù giờ trên mỗi giáo viên ở bộ môn còn thiếu trên tuần và tháng, nêu rõ cơ chế thanh toán làm thêm giờ của giáo viên và so sánh với mức thu nhập bình quân trên địa bàn ở thời điểm hiện tại theo tháng Bên cạnh đó, đánh giá việc thiếu giáo viên ảnh hưởng đến công tác quản lý và sắp xếp thời khóa biểu của Nhà trường, nhất là việc một số lớp có thời khóa biểu chưa thực sự hợp lý trong tuần do thiếu giáo viên bộ môn giảng dạy Đối với trường hợp tuyển dụng lao động hợp đồng, nhà trường có thể chủ động hơn trong công tác tuyển dụng Tuy nhiên, việc tuyển dụng lao động hợp đồng là giáo viên trên thực tế gặp nhiều khó khăn hơn so với kỳ thi viên chức của Sở tổ chức bởi đa phần người lao động xác định làm giáo viên là phải thi đỗ viên chức, còn làm hợp đồng sẽ khó ổn định cuộc sống Trên thực tế, thu nhập của lao động hợp đồng không quá chênh lệch so với viên chức, nhưng trong bối cảnh hiện nay nhiều ngành nghề khác với mức thu nhập hấp dẫn hơn khiến việc lựa chọn ứng viên phù hợp không phải dễ dàng Vì vậy, để tuyển dụng được lao động hợp đồng nhưng vẫn đáp ứng điều kiện yêu cầu, Nhà trường cần triển khai quy trình tuyển dụng khoa học, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay, nhằm đảm bảo tính công khai trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chí cần được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng, và quy trình tuyển dụng phải được thực hiện một cách chặt chẽ và tuân thủ đúng quy định, trong đó có thể thực hiện các giải pháp sau:

Thứ nhất, đẩy mạnh công tác truyền thông về Nhà trường, làm nổi bật lợi thế cạnh tranh như cơ sở vật chất, điều kiện giao thông thuận lợi, để thu hút nguồn nhân lực.

Thứ hai, thông tin tuyển dụng cần minh bạch, rõ ràng trong đó đặc biệt nêu rõ nội dung công việc, chế độ phúc lợi để lựa chọn được những ứng viên thực sự tiềm năng, đáp ứng yêu cầu của Nhà trường Bởi đối với những ngành nghề đặc thù như giáo viên, thông tin tuyển dụng minh bạch, rõ ràng sẽ tìm được những ứng viên thực sự mong muốn gắn bó lâu dài với nghề Nội dung tuyển dụng có thể đăng tải trên website chính thức của Nhà trường, fanpage các câu lạc bộ cua Đoàn thanh niên nhà trường, website chính thức khác của các cơ quan quản lý Nhà trước trong địa bàn tỉnh,

Một số kiến nghị các cấp có thẩm quyền về công tác phát triển nguồn nhân lực

Để hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại trường THPT Nguyễn Siêu nói riêng cũng như các trường THPT khác nói chung được cải thiện và nâng cao đòi hỏi cần có sự tham gia của các cơ quan có thẩm quyền để thực hiện đồng bộ các giải pháp, nhất là trong việc quyết định một số cơ chế, chính sách liên quan đến bồi dưỡng, đào tạo và phúc lợi.

Thực trạng hiện nay cho thấy chỉ tiêu biên chế giáo viên do Sở quản lý và các trường THPT phụ thuộc vào việc phân công của Sở Điều này cho thấy sự thiếu chủ động của các trường, đồng thời xảy ra tình trạng thiếu giáo viên trong thời gian dài.Bên cạnh đó, hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần có sự đánh giá kỹ lưỡng và đồng bộ Vì vậy, cần có một số những kiến nghị Sở giáo dục và đào tạo, Ủy ban nhân dân tỉnh để khắc phục, cải thiện thực trạng phát triển nguồn nhân lực nói chung của các trường trên địa bàn tỉnh Cụ thể:

Thứ nhất, đề xuất cơ chế cho phép các trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng riêng một phần căn cứ theo chỉ tiêu được Sở Giáo dục và đào tạo giao, trong đó bàn giao chỉ tiêu và trách nhiệm cho các trường trong việc tuyển dụng.

Thứ hai, xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực đối với các trường trên địa bàn tỉnh Từ đó đánh giá được thực trạng và có giải pháp kịp thời, đồng bộ giữa các trường trên địa bàn tỉnh.

Thứ ba, xây dựng cơ chế phúc lợi, khen thưởng đặc thù cho cán bộ giáo viên để cải thiện đời sống, tạo động lực cho cán bộ, giáo viên yên tâm công tác.

Thứ tư, chú trọng đến công tác xây dựng cơ bản, đầu tư cơ sở vật chất cho các trường để đáp ứng nhu cầu đào tạo, được trang bị đầy đủ trang thiết bị để thực hành các phương pháp dạy học mới Ngoài ra, đề xuất áp dụng rộng rãi hơn các mô hình dạy học mới giúp nâng cao khả năng chủ động của học sinh và phát huy hơn vai trò của giáo viên.