Giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng quân đội mb bank chi nhánh sở giao dịch 1,khoá luận tốt nghiệp

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -***** - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG QUÂN ĐỘI MB BANK – CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH Họ tên sinh viên : ĐINH THỊ THU HIỀN Lớp : K18QTDNC Mã sinh viên : 18A4030095 Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS ĐỖ THỊ KIM HẢO Hà Nội, Năm 2019 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN .6 DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .6 1.1 Động lực lao động vai trò tạo động lực lao động 1.1.1 Động lực lao động khái niệm có liên quan 1.1.1.1 Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu .6 1.1.1.2 Động lực 1.1.1.3 Lợi ích 1.1.2 Tạo động lực lao động vai trò tạo động lực lao động .8 1.1.2.1 Tạo động lực lao động 1.1.2.2 Vai trò tạo động lực lao động .8 1.2 Sơ lược học thuyết tạo động lực lao động 10 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 10 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner .12 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng 12 1.2.4 Học thuyết công .13 1.2.5 Học thuyết yếu tố Frederick Herzerberg .14 1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu 15 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động công tác tạo động lực lao động 15 1.3.1 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động 15 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên .16 1.3.3 Các nhân tố thuộc bên tổ chức 19 1.4 Nội dung tạo động lực lao động 20 1.4.1 Tạo động lực từ giai đoạn tiền sử dụng lao động 20 1.4.2 Tạo động lực trình sử dụng nhân lực .21 1.4.2.1 Các biện pháp tài .21 1.4.2.2 Các biện pháp phi tài 23 1.4.3 Tạo động lực giai đoạn hoàn tất trình sử dụng lao động 27 1.5 Các tiêu đánh giá động lực lao động 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG QUÂN ĐỘI MB BANK – CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 31 2.1 Tổng quan Ngân hàng Quân Đội – Chi nhánh Sở Giao dịch 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 32 2.1.3 Cơ cấu lao động chi nhánh SGD1 – Ngân hàng TMCP Quân Đội 32 2.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc nhân viên MB bank – Chi nhánh SGD 35 2.2.1 Các biện pháp tài tạo động lực lao động MB bank SGD1 35 2.2.1.1 Hệ thống thù lao lương thưởng .36 2.2.1.2 Các phúc lợi, đãi ngộ chế độ bảo hiểm 38 2.2.1.3 Các hoạt động thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao động .40 2.2.2 Các biện pháp phi tài tạo động lực lao động MB bank SGD1 42 2.2.2.1 Bản chất công việc 42 2.2.2.2 Sự thăng tiến 43 2.2.2.3 Các mối quan hệ 45 2.2.2.4 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 47 2.2.2.5 Chính sách, chế độ cho nhân viên 50 2.2.2.6 Các điều kiện làm việc 52 2.3 Đánh giá chung động lực làm việc nhân viên MB bank – SGD1 53 2.3.1 Những kết đạt 53 2.3.2 Những hạn chế số nguyên nhân dẫn đến hạn chế .54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI MB BANK – SỞ GIAO DỊCH 57 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thời gian tới 57 3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên MB bank – SGD 58 3.2.1 Các giải pháp mặt tài .58 3.2.2 Các giải pháp mặt phi tài 59 3.3 Kiến nghị điều kiện thực giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Hội sở Ngân hàng TMCP Quân Đội 61 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC 64 DANH MỤC BẢNG Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 10 1- Bảng cấu giới tính 33 2-Bảng cấu độ tuổi 34 3- Bảng cấu trình độ học vấn 34 4-Bảng cấu kinh ngiệm làm việc 35 5- Bảng đánh giá mức độ hài lịng cơng tác tiền lương 37 6- Bảng đánh giá mức độ hài lòng chế độ phúc lợi 40 7- Bảng đánh giá mức độ hài lịng sách khen thưởng .41 8- Bảng đánh giá mối quan hệ môi trường làm việc 46 9-Bảng đánh giá công tác đào tạo .49 10-Bảng đánh giá chế độ riêng 51 11-Bảng đánh giá mức độ hài lòng chế độ 51 12-Bảng nhận xét điều kiện môi trường làm việc .52 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh Sở giao dịch 1” cơng trình nghiên cứu cá nhân em, khơng chép từ cơng trình cá nhân khác Em tự nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức học trao đổi với giảng viên hướng dẫn, bạn bè, để có sản phẩm Tất số liệu kết khóa luận trung thực, xác, thơng tin trích dẫn ghi rõ nguồn gốc Em xin chịu trách nhiệm cơng trình nghiên cứu riêng Sinh viên (ký tên) LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình Đại học khóa luận này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô trường Học viện Ngân hàng hết lòng truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý giá cho em suốt năm học tập rèn luyện trường Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Đỗ Thị Kim Hảo tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Em gửi lời cảm ơn tới anh chị đồng nghiệp làm việc Ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh SGD1 giúp đỡ thực khảo sát, cung cấp cho em số liệu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu suốt trình thực tập Ngân hàng Trong trình thực hiện, cố gắng để hồn thành khóa luận khơng thể tránh khỏi sai sót, hạn chế Kính mong nhận nhận xét góp ý q thầy bạn để khóa luận hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC VIẾT TẮT Tên Giải thích TMCP Thương mại cổ phần SGD1 Sở giao dịch NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động CBNV Cán nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp HĐQT Hội đồng quản trị QHKH Quan hệ khách hàng ĐVKD Đơn vị kinh doanh LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Trong thời kỳ kinh tế hội nhập phát triển năm gần phát triển doanh nghiệp gắn với khoa học cơng nghệ, kỹ thuật máy móc thiết bị tiên tiến với xuất cách mạng công nghiệp 4.0 giúp nhiều doanh nghiệp thay đổi cấu tổ chức tạo nhiều hội khơng thách thức Một yếu tố cốt lõi để tạo khác biệt nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực “Tài sản quý doanh nghiệp người” – (trích lời Matsushita Konosuke - Ông tổ phương thức kinh doanh kiểu Nhật) Dù thời điểm hay tương lai kinh tế phát triển, khoa học máy móc thiết bị thay cơng việc thủ cơng người người đóng vai trị quan trọng định tới thành công doanh nghiệp, tổ chức Chính vậy, nguồn nhân lực doanh nghiệp trở thành mục tiêu cần quan tâm điều hướng tầm nhìn, sứ mệnh tổ chức Thực tế cho thấy, doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng sử dụng tốt nguồn lực doanh nghiệp thành cơng Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể qua nhiều nội dung nội dung quan trọng hoạt động tạo động lực cho người lao động Hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào hiệu lao động cá nhân Trong đó, hiệu lao động cá nhân phụ thuộc nhiều vào hai yếu tố lực động lực lao động Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ làm việc, kinh nghiệm thân người có qua trải nghiệm thực tế Cịn động lực lao động hình thành từ yếu tố thuộc thân cá nhân yếu tố phát sinh trình làm việc Khi người lao động có động lực làm việc họ hăng say, nhiệt tình, đam mê với cơng việc; điều tạo suất lao động cao, góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tài – Ngân hàng lĩnh vực quan trọng mang tính cốt lõi kinh tế Do vậy, nhân viên làm việc ngành người có đam mê, sáng tạo, động ln ln phải thích nghi với đổi Trong nhiều năm qua, với phát triển kinh tế đời nhiều định chế tài ngân hàng thương mại Các cán ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh Sở giao dịch không ngừng phấn đấu, cống hiến Tuy nhiên, có tượng phổ biến phát sinh nhân viên thường xuyên nhảy việc, khơng có tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài với tổ chức Điều nhiều ảnh hưởng đến tiến độ thực mục tiêu hoạch định trở thành vấn đề cần quan tâm cán quản lý Làm để giữ chân nhân viên yên tâm làm việc phát triển cá nhân phát triển tổ chức ổn định, lâu bền trở thành tốn khó nhà quản trị Vì vậy, xuất phát từ thực tiễn trên, em xin đề xuất lựa chọn đề tài “ Giải pháp tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng Quân đội - Chi nhánh Sở giao dịch 1” để tiến hành nghiên cứu làm đề tài khóa luận tốt nghiệp khoa quản trị kinh doanh Tổng quan tình hình nghiên cứu Viết đề tài này, có nhiều cơng trình nghiên cứu nhà nghiên cứu học trường, quan, ban ngành Tuy đề tài không lại nhiều nhà nghiên cứu quan tâm tìm hiểu, vấn đề tạo động lực doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh Nhất thời kỳ hội nhập đổi phát triển không ngừng công nghệ 4.0 Các tổ chức cần nghiên cứu đưa giải pháp tạo động lực mẻ dành cho nhân viên “Thuyết nhu cầu A.Maslow tới động viên người lao động” tác giả Đào Phú Quý (2010) Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 26 (2010) Tác giả sâu vào thuyết nhu cầu Maslow – vốn thừa nhận cha đẻ nghiên cứu động lực người, thừa nhận áp dụng nhiều khoa học kinh tế nói chung khoa học quản lý nói riêng Tháp nhu cầu phân tích theo khía cảnh để giúp gợi mở hướng nghiên cứu việc ứng dụng nghiên cứu nhà tiến sĩ Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên Đề tài nêu tổng quan lý luận tạo động lực lao động Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, tác giả mặt tích cực mặt hạn chế doanh nghiệp để từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động Đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực : “Tạo động lực lao động công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hịa Bình” tác giả Ngơ Thị Tâm (2015) Đề tài nghiên cứu sách tạo động lực hệ thống sách biện pháp, cách thức quản lý người lao động Luận án: “Tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam” tác giả Phan Minh Đức năm 2018 Đề tài nghiên cứu phân tích thực trạng quản lý nhà nước trình tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam Từ đó, đưa phương hướng đổi mới, hồn thiện giải pháp tạo động lực dựa quan điểm định hướng tập đoàn kinh tế nhà nước tới thời kỳ năm 2025-2030 Luận án tiến sỹ kinh tế trường Đại học KTQD: “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (Nghiên cứu địa bàn Nghệ An)” tác giả Lê Đình Lý (2010) Tác giả đưa nội dung làm rõ vấn lý luận tạo động lực sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã Đề xuất quan điểm giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực xây dựng sách tạo động lực phù hợp cho khối quyền cấp xã Việt Nam “Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030” phê duyệt quy định Thủ tướng Chính Phủ nghị số 986/QĐ-TTg Quan điểm nghị rõ hội thách thức ngành ngân hàng từ tác động cách mạng công nghiệp 4.0 ảnh hưởng tới hoạt động Ngành ngân hàng Nhận thức sâu sắc ứng dụng khoa học, công nghệ đại đổi sáng tạo đôi với phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao thành tố chính, then chốt cho phát triển nhanh bền vững, nâng cao sức cạnh tranh, rút ngắn khoảng cách trình độ phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam so với khu vực giới Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu cách thực biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Quân Đội - Chi nhánh SGD1 Nhiệm vụ việc nghiên cứu vấn đề sau: Dựa vào kết đánh giá nhân viên điều kiện làm việc ĐVKD có kết tốt, đa số phiếu bầu chọn mức độ “tốt”, “rất tốt”, “bình thường” chiếm tỷ trọng cao tương ứng 43.8%, 19%, 30.1% Số phiếu khơng hài lịng cảm thấy điều kiện làm việc chưa tốt chiếm tỷ trọng nhỏ 7.2% Số phiếu đồng ý với việc chi nhánh bổ trí khơng gian thời gian để nghỉ giải lao, thư giãn “Tốt” chiếm 47.4% Có thể thấy, điều kiện làm việc ĐVKD môi trường lý tưởng để nhân viên làm việc cảm thấy thoải mái coi nhà thứ hai Tuy nhiên, chi nhánh cần cải thiện nhiều trang thiết bị đại tăng hiệu quả, nâng cao suất công việc, tránh để thời gian xử lý chậm hồ sơ điều kiện thiết bị không đáp ứng kịp thời 2.3 Đánh giá chung động lực làm việc nhân viên MB bank – SGD1 2.3.1 Những kết đạt Chi nhánh SGD1 Ngân hàng TMCP Quân đội có thành cơng định, tác động tích cực đến hiệu công việc CBNV Đơn vị kinh doanh sử dụng hài hịa hình thức tạo động lực bao gồm biện pháp tài phi tài Đa số lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc, mức lương thưởng phúc lợi điệu kiện làm việc đơn vị Thứ nhất, chế độ lương thưởng quy định rõ ràng minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ hạn Kích thích tạo động lực cho nhân viên thơng qua chương trình thi đua hàng tháng, hàng quý với phần thưởng hấp dẫn, xứng đáng, đồng thời ghi nhận thành tích đóng góp, biểu dương lúc, kịp thời, cơng khai, bình đẳng Cơng tác lương thưởng tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo việc người lao động, trao cho họ niềm tin tính chủ động vào thân cơng việc mà làm Thứ hai, chế độ phúc lợi theo quy định nhà nước bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau, chế độ ngày Lễ Tết quan trọng thực đầy đủ, chuẩn Các chế độ du lịch, nghỉ mát, tổ chức chương trình phong trào văn nghệ, thể thao, team building, tiệc gala xây dựng bản, tổ chức để thành viên có sân chơi thoải mái, gắn kết, giao lưu với 53 Thứ ba, mơi trường làm việc hịa nhã, mối quan hệ đồng nghiệp cấp thân thiện, cởi mở, hòa đồng, sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ tạo cho người lao động cảm giác họ tôn trọng thành viên nhà Chi nhánh Thứ tư, mơi trường điều kiện làm việc có sở vật chất đầy đủ, kỹ thuật tốt, rộng rãi, khang trang, vệ sinh sẽ, an tồn Bố trí không gian riêng để nhân viên nghỉ giải lao, thư giãn trang thiết bị, đồ ăn thức uống sẵn sàng Chế độ làm việc thời nghỉ ngơi đảm bảo tuân thủ định số quy định pháp luật thời làm việc nghỉ ngơi người lao động Quy định rõ ràng thực tuân thủ giấc tạo tâm lý tin tưởng người lao động góp phần tạo nên trật tự kỷ cương cơng ty Nhìn chung, đơn vị kinh doanh làm tốt công tác tạo động lực cho nhân viên mặt, sử dụng kết hợp hình thức tài phi tài hài hịa, mạnh mẽ Chi nhánh sở giao dịch đánh giá xếp loại nơi làm việc lý tưởng MB Bank 2.3.2 Những hạn chế số nguyên nhân dẫn đến hạn chế * Hạn chế: - Về công tác khen thưởng thi đua cịn hạn chế sau: Các hình thức khen thưởng chưa đa dạng, chưa có nhiều đổi mới, đột phá Chính sách thi đua truyền thơng tới nhân viên qua hình thức email, nhiên chưa diễn mạnh mẽ, liệt chưa triển khai liên tục, thông suốt hàng tuần hay hàng tháng Điều này, chi nhánh cần khắc phục công tác tổ chức triển khai chương trình Đồng thời, việc khen thưởng tập thể cịn nhiều bất cập, chưa có quy chế rõ ràng, trao giải thưởng tập thể cho cá nhân có thành tích xuất sắc trội tập thể, điều chưa công với người - Về lộ trình thăng tiến cho cán cơng nhân viên chưa có văn cụ thể quy định rõ ràng Đề bạt chức danh Trưởng/Phó phịng cấp định, khơng có tham khảo ý kiến hay bình bầu tập thể Điều làm giảm động lực phấn đấu, khiến cho người lao động nản chí, khơng có mục tiêu nỗ lực, đặc biệt tác động trực tiếp đến nhóm lao động lứa, cạnh tranh với - Công tác phân bổ công tác đánh giá thực công việc đánh giá tiến độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc làm được, chưa đánh giá 54 hiệu thực tế chất lượng q trình thực cơng việc cịn dựa vào nhiều yếu tố khách quan Vì chưa đảm bảo tính cơng xác, phân cơng cơng việc cịn chồng chéo, cơng việc cịn nhiều vấn đề phát sinh liên quan đến bên phối hợp - Hệ thống xử lý tương tác công việc ban ngành nội cịn nhiều bất cập, chưa có quy chế rõ ràng giải vấn đề phát sinh Gây chậm trễ phương án đề xuất nhân viên khách hàng, dẫn tới việc ảnh hưởng hiệu cơng việc có tác động khơng tốt, chán nản tới tâm lý họ - Công tác đào tạo đánh giá hiệu đào tạo chưa sát với người lao động, chủ yếu họ học hỏi kèm cặp từ đồng nghiệp trước q trình làm việc Hệ thống đánh giá chưa có tiêu chí rõ ràng, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tìm hiểu nhu cầu thực tế cán nhân viên Quy trình đào tạo qua hệ thống online nhiều lỗi chưa khắc phục, dẫn đến hiệu công tác đào tạo bị giảm Đồng thời, chi nhánh chưa bố trí thời gian hợp lý để người lao động đào tạo mà không ảnh hưởng tiến độ công việc, hoạt động kinh doanh - Hệ thống văn quy định, kiểm tra, đánh giá, quản lý cơng việc cá nhân cịn nhiều lỗi chưa cập nhật thường xuyên Cùng công tác truyền thông từ ban lãnh đạo đạo xuống chưa diễn sôi nổi, phong trào mạnh, chưa truyền lửa nhiệt huyết đến tất cán nhân viên * Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trên:  Nguyên nhân khách quan: - Do chế chế độ phúc lợi nhà nước quy định mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hay chế độ thai sản, quy định chung cụ thể theo văn nghị đạo từ xuống hệ thống Vì vậy, việc thay đổi hay làm đổi quy chế điều bất khả thi chi nhánh - Hệ thống văn quy định, đánh giá, quản lý cơng việc, chương trình đổi từ đạo ban lãnh đạo cấp cao truyền tải thông tin đến ban lãnh đạo cấp sở cán quản lý cấp trung gian Khiến cho thông tin đến nhân viên bị chậm trễ, chưa đạt hiệu truyền thông, ảnh hưởng tới điều hành sách tồn hệ thống 55 - Ngun nhân cạnh tranh thị trường tổ chức tín dụng lớn khác, phát triển khách hàng, gia tăng doanh thu lợi nhuận dẫn tới việc phân chia lương thưởng đơn vị kinh doanh có khác biệt  Nguyên nhân chủ quan: - Do đặc thù phòng ban sở khác nhau, với chế đạt hiệu công việc khác nên ban lãnh đạo chưa thống cách thức chung để đánh giá hiệu công việc tập thể so với Đồng thời, công tác nhân truyền thông thiếu nên hiệu truyền thơng cịn phải bố trí phịng ban thay phiên tổ chức truyền thơng, thêm đầu mục công việc chồng chéo nên hiệu chưa tốt - Lộ trình thăng tiến chưa có tham khảo ý kiến tập thể ban lãnh đạo theo dõi q trình cơng tác cần đề bạt thành viên có nỗ lực thật sự, tận tâm, trách nhiệm với công việc Đồng thời trở thành người đồng hành tin tưởng ban lãnh đạo công tác quản lý điều hành - Hệ thống đánh giá công việc chưa hợp lý, chưa cập nhật thông tin kịp thời ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đưa kết để chọn cá nhân, tập thể trao thưởng - Hệ thống xử lý công việc nội ban ngành, phịng ban cịn nhiều bất cập tình thực tế phát sinh không lường trước cần linh hoạt để giải Nhân có nhiều kinh nghiệm chưa đủ đáp ứng khối lượng công việc tải, dẫn tới việc chậm trễ phương án phát sinh khách hàng - Công tác đào tạo chưa gắn với mục tiêu phát triển nhu cầu cá nhân, nhân viên, đào tạo dàn trải, nhiều nội dung bắt buộc không cần thiết, không nằm công việc họ - Số lượng nhân viên vào qua đợt tuyển dụng đông, nên việc đào tạo tốn nhiều thời gian nguồn nhân lực đào tạo có hạn, đồng nghiệp cũ phải xử lý nhiều công việc nên chưa thể sát sao, hỗ trợ nhiều Bản thân người vào phải tự học hỏi, quan sát tìm nguồn tài liệu phù hợp 56 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI MB BANK – SỞ GIAO DỊCH 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thời gian tới Ngân hàng TMCP Quân đội tiếp tục triển khai nhiều kế hoạch cải tiến chất lượng nguồn nhân lực với công tác quản lý tổ chức nhân MB định hướng phát triển trọng tâm phát triển nguồn lực nội bộ, thu hút nhân tài bên ngồi hội Đổi cơng tác quản lý nhân tài, mơ hình tổ chức cụ thể sau: - Triển khai bản công tác quản lý nhân tài nhân tiềm MB theo Quy định Quản lý nhân tài Nhân tiềm theo Quyết định số 1179/QĐ-HS Chủ tịch Hội đồng Quản trị Thông qua quy định ban hành, MB đánh giá ngân hàng có hệ thống quản lý nhân cấp cao theo chuẩn xu hướng giới - Triển khai điều chỉnh Mơ hình tổ chức nhanh, phương pháp luật tốt, cập nhật kịp thời xu hướng thị trường quản trị ngân hàng đại Bồi dưỡng đào tạo đội ngũ cán nhân viên có đủ trình độ vận hành, làm chủ cơng nghệ thời kỳ kinh tế hội nhập Công nghệ 4.0 lên cao ngân hàng số phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng giỏi chuyên môn nghiệp vụ tài ngân hàng cơng nghệ thơng tin Các sách tuyển dụng, đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài trọng lưu ý Theo quản điểm tuyển dụng nhân Bà Trần Thị Bảo Quế, giám đốc nhân MB Bank cho “ Ngày xưa tuyển chọn người, chọn cán phải lưu ý chọn giỏi, chọn trường tốt nghiệp Còn thời nay, chúng tơi lưu ý tìm người giỏi, người tài, người lạc quan có khả vượt qua thách thức” Thực đạo Thủ tướng Chính Phủ theo nghị 986/QĐ-TTg việc phê duyệt “Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030” Quan điểm nghị đạo tổ chức tín dụng ngân hàng “Kịp thời nắm bắt hội thách thức ngành ngân hàng từ tác động cách 57 mạng công nghiệp 4.0 ảnh hưởng tới hoạt động Ngành ngân hàng Nhận thức sâu sắc ứng dụng khoa học, công nghệ đại đổi sáng tạo đơi với phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao thành tố chính, then chốt cho phát triển nhanh bền vững, nâng cao sức cạnh tranh, rút ngắn khoảng cách trình độ phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam so với khu vực giới.” 3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên MB bank – SGD 3.2.1 Các giải pháp mặt tài - Chính sách lương, khen thưởng gắn với hiệu hoạt động cơng việc nên có sách đa dạng, hấp dẫn gắn chặt lợi ích người lao động tổ chức phù hợp với quy định pháp luật, mặt chung thị trường Đơn vị trả lương, xét thi đua, tăng lương dựa đánh giá hồn thành cơng việc, đóng góp ý tưởng đổi sáng tạo cần hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc cách cơng bằng, xác - Xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu KPI rõ ràng cụ thể cho hạng mục định tính định lượng đảm bảo đánh giá suất, hiệu công việc toàn nhân viên - Xây dựng chế khen thưởng cho tập thể cá nhân riêng biệt để đảm bảo tính cơng cho tất cố gắng người Cá nhân xuất sắc có giải thưởng riêng cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc có giải thưởng để ghi nhận cơng sức thành viên Khen thưởng kịp thời, lúc, dù có lời khen, tuyên dương đến trước thưởng sau cách khiến người lao động cảm thấy thân tôn trọng, ghi nhận xứng đáng Đồng thời, làm gương để thành viên khác noi theo, cố gắng nhiều để đạt mục tiêu - Chính sách phúc lợi ngồi bảo hiểm bắt buộc đa dạng hóa quan tâm đến thân mẫu phụ hệ, người thân người lao động cách để khiến người lao động cảm thấy họ không đối xử tốt mà người thân họ coi trọng Xây dựng quỹ phúc lợi, cơng đồn tâm đến sách cho người thân người lao động quà biếu dịp Lễ tết quan trọng, thăm hỏi đau ốm, hiếu hỉ, khen thưởng học sinh giỏi cho cháu nhỏ,… Điều tạo động lực mạnh 58 mẽ cho người lao động gắn bó với tổ chức, xây dựng mơi trường khăng khít mối quan hệ, đảm bảo yên tâm, tin tưởng, ổn định 3.2.2 Các giải pháp mặt phi tài - Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động theo cấp bậc, nhóm đối tượng, độ tuổi nam nữ từ công tác tuyển dụng, q trình trao đổi vấn đề cập tác động đến nhu cầu họ để thu hút nhân tài Chẳng hạn như, đối tượng sinh viên trường nhu cầu lương chưa phải vấn đề hàng đầu mà họ muốn học hỏi kinh nghiệm, làm việc môi trường chuyên nghiệp, mở rộng tạo dựng mối quan hệ; người có kinh nghiệm làm việc điều họ quan tâm lương sếp họ người nào, họ có hội thăng tiến môi trường làm việc hay không Lắng nghe ý kiến, mong muốn, nhu cầu người lao động từ trình tiền sử dụng lao động cách nắm rõ hiểu người lao động - Đầu tư xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc chất lượng hóa, đại, nhanh gọn, chuẩn xác phần mềm nội Mỗi nhân viên quản lý tiến độ cơng việc chủ động tạo kế hoạch cho thân làm việc hiệu Cán quản lý xem đánh giá hệ thống đỡ tốn thời gian, linh hoạt, nắm rõ tình hình lúc nơi Hiệu quản lý người quản trị sát giúp hiểu rõ nhiệm vụ người lao động đưa đánh giá - Xây dựng công tác truyền thơng, phổ biến chương trình thi đua khen thưởng cách bản, liệt, đẩy mạnh phong trào tinh thần đến tất nhân viên Đảm bảo thông suốt từ ban lãnh đạo đến cấp cán quản lý nhân viên nắm bắt rõ ràng, thúc truyền lửa dựa đam mê công việc mà không đè nặng nhiều áp lực tạo cho nhân viên làm việc sáng tạo nhiều - Đầu tư tổ chức hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao cho người lao động tham gia thường niên định kỳ vừa tạo động lực cho nhân viên vừa để quảng bá hình ảnh MB thực chương trình có ý nghĩa Hoạt động tạo điều kiện nghỉ ngơi, thư giãn, tái tạo sức lao động, khởi động tinh thần cho đợt thi đua tiếp tới Đồng thời, tạo điều kiện hỗ trợ người thân gia đình nhân viên 59 tham gia hoạt động họp mặt để trao đổi kinh nghiệm công việc sống gia đình - Cơng tác đào tạo cần xác định rõ nhu cầu, lập bảng hỏi tham khảo ý kiến cán quản lý trao đổi với nhân viên cử đào tạo Đặc biệt, cấp cán quản lý có chương trình cử đào tạo nước thời gian ngắn để hoàn thiện đội ngũ cán xuất sắc, đầu cho phong trào đổi mới, đại gắn kết nội dung “con người số” giỏi chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng công nghệ thông tin Đào tạo vừa để trao cho nhân viên kiến trức, hội thăng tiến, vừa để nhân viên đóng góp cho phát triển tổ chức Để tránh “chảy máu chất xám” tổ chức có quy định, cam kết với nhân viên thực nghĩa vụ tuân thủ theo quy định hợp đồng Nhưng trao cho nhân viên hội tìm điều phù hợp với thân thực hết nghĩa vụ cam kết MB bank tự hào nơi có mơi trường làm việc mức thu nhập tốt so với mặt chung thị trường Ngân hàng thương mại - Xây dựng hệ thống đào tạo online đại, linh hoạt, nhanh chóng giúp nhân viên tiết kiệm thời gian, giảm thiểu chi phí tổ chức, tăng hiệu công việc Công tác đánh giá hiệu đào tạo có chế sát sao, tháng/ lần từ hệ thống lấy ý kiến cán quản lý để nhân viên nghiêm túc thực Mở lớp học trực tiếp mời chuyên gia đến để trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm tương tác nhiều với nhân viên, từ nắm nhu cầu, băn khoăn, thắc mắc trình làm việc - Thường xuyên mở trao đổi ngắn cán quản lý với nhân viên hàng tuần để rút ưu điểm, khuyết điểm, công việc làm được, chưa làm để đưa hướng giải quyết, chia sẻ khó khăn, đưa lời khuyên, giảm tải áp lực cho nhân viên Tạo động lực cho người lao động cố gắng phấn đấu nhiều Duy trì mối quan hệ tốt cán quản lý nhân viên - Xây dựng lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch, đảm bảo công cho tất cố gắng nỗ lực nhân viên Như đề cập phần hạn chế vấn đề đề bạt chức danh dựa ý kiến quan điểm cá nhân ban lãnh đạo rõ người đề bạt xứng đáng có nỗ lực cách công khai để người tâm phục phục Thêm vào đó, nhấn mạnh việc động viên thành 60 viên cố gắng cịn lại có hội thăng tiến trao quyền thời gian tới 3.3 Kiến nghị điều kiện thực giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Hội sở Ngân hàng TMCP Quân Đội Thứ nhất, Ngân hàng TMCP Quân Đội – MB Bank cần thực chế lương thưởng, sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng, minh bạch đảm bảo đáp ứng nhu cầu người lao động vật chất tính thần, gắn sách tiền lương với sách quản lý lao động Từ đó, Người lao động hưởng lương theo hiệu công việc vị trí cơng việc Thứ hai, tăng cường cơng tác đào tạo kết hợp mơ hình cơng nghệ thơng tin để cán công nhân viên vững chuyên môn nghiệp vụ, giỏi công nghệ đáp ứng nguồn nhân lực thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0 thời kỳ hội nhập đổi Đầu tư công nghệ thông tin, sở vật chất đại, cải thiện mơi trưởng phát triển hình ảnh thương hiệu, tạo sở môi trường làm việc tốt cho cán nhân viên Thứ ba, Hội sở cần triển khai đánh giá công việc tác nghiệp luồng công việc hệ thống mạng nội chi nhánh Chỉ đạo cấp ban ngành thẩm định hội sở trao đổi vướng mắc trình xử lý công việc xây dựng chế quy định phân chia công việc rõ ràng, linh hoạt, tuân thủ đảm bảo tiến độ cho khách hàng, không làm lãng phí cơng sức nỗ lực đơn vị kinh doanh Kiểm tra, giám sát thường xuyên hoạt động tạo động lực cho nhân viên, khảo sát hệ thống để nhận phản hồi Từ phân tích, xác định nhu cầu giai đoạn thời kỳ có sách tạo động lực phù hợp Thứ tư, gây dựng hoạt động đoàn thể, phong trào ngân hàng vững mạnh Tổ chức chương trình giao lưu văn hóa, thể thao, tình nguyện,… nâng cao tinh thần động lực cán nhân viên, đồng thời xây dựng hình ảnh tốt đẹp Ngân hàng Quân đội Thứ năm, Ban lãnh đạo cần xây dựng chủ trương phương hướng cho công tác tạo động lực nhân viên trong thời kỳ công nghệ số tăng trưởng không ngừng, đồng thời giữ chân nhân tài đủ sức cạnh tranh thị trường 61 KẾT LUẬN Tạo động lực lao động đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Động lực lao động khao khát khẳng định lực tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp Để tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Khóa luận vừa có đóng góp mặt khoa học ứng dụng thực tiễn Luận văn nghiên cứu cách có hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực lao động Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, làm rõ thành tựu hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty Các giải pháp mang tính thực tiễn cao Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản trị công ty viêc xây dựng sách tạo động lực lao động Khóa luận hướng dẫn giúp đỡ tận tình PGS.TS Đỗ Thị Kim Hảo toàn thể anh, chị, em Ngân hàng TMCP Quân Đội – Chi nhánh Sở giao dịch Trong trình thực đề tài, cố gắng tầm nhìn cịn hạn chế nên tác giả không tránh khỏi sai sót q trình viết luận văn, tác giả mong nhận góp ý thầy, bạn để luận văn hoàn thiện 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 134 PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, 142 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực GS.TS Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 85 TS Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội 11 TS Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức 12 Bộ luật lao động (2014) sửa đổi bổ sung nhất: Bộ luật lao động sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm người lao động (theo luật việc làm), NXB Lao động – xã hội 63 PHỤ LỤC Thông tin tổng hợp khảo sát Số phiếu Anh chị có hài lịng sách tiền lương? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng ý kiến Khơng hài lịng Mức tiền lương so với khối lượng cơng việc có khiến anh/chị hài lịng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng ý kiến Khơng hài lịng Anh/chị có hài lịng mức tiền lương so với thị trường? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng ý kiến Khơng hài lịng 4.Anh/ chị có hài lịng tỷ lệ tăng lương dựa kết đánh giá cá nhân? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng ý kiến Khơng hài lịng 64 Tỷ lệ Điểm bình qn 153 12 78 41 18 100.00% 7.84% 50.98% 26.80% 11.76% 2.61% 3.497 153 22 77 32 20 100.00% 14.38% 50.33% 20.92% 13.07% 1.31% 3.634 153 18 69 38 25 100.00% 11.76% 45.10% 24.84% 16.34% 1.96% 3.484 153 22 69 37 21 100.00% 14.38% 45.10% 24.18% 13.73% 2.61% 3.549 Số phiếu Anh/ chị có hài lịng cơng tác khen thưởng? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng ý kiến Khơng hài lịng Anh/ chị có hài lịng cơng tác khen thưởng lúc, kịp thời? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng ý kiến Khơng hài lịng Anh/ chị có hài lịng với tiêu thức xét khen thưởng cơng bằng, hợp lý gắn với nỗ lực làm việc? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng ý kiến Khơng hài lịng 65 Điểm bình qn Tỷ lệ 153 100.0% 3.471 15 70 42 23 9.8% 45.8% 27.5% 15.0% 2.6% 153 100.0% 3.386 15 62 48 23 9.8% 40.5% 31.4% 15.0% 3.3% 153 100.0% 3.458 21 68 34 22 13.7% 44.4% 22.2% 14.4% 3.9% 66