Luận văn thạc sĩ kinh tế quản trị rủi ro thanh khoản tại ngân hàng tmcp xuất nhập khẩu việt nam nguyễn thượng thắng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Lí do nghiên cứu

Để doanh nghiệp Việt Nam cạnh tranh hiệu quả trong hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng suất là yếu tố then chốt Năng suất không chỉ tác động đến giá thành sản phẩm mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, từ đó quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Việt Nam là nước sản xuất giày dép lớn thứ ba châu Á và thứ tư thế giới, nhưng năng suất lao động tại các nhà máy da giày chỉ đạt 60 - 70% so với các doanh nghiệp FDI Điều này tạo ra rào cản cho các doanh nghiệp sản xuất da giày vừa và nhỏ trong nước.

Công ty giày Viva chuyên gia công giày dép cho các thương hiệu nội địa như Gosto và Bitis Ngành gia công giày dép là ngành nghề thâm dụng lao động, vì vậy việc nâng cao năng suất là yếu tố quyết định cho sự hiệu quả trong sản xuất Hiện tại, năng suất bình quân của công ty thấp hơn so với các doanh nghiệp cùng quy mô, và công ty đang đối mặt với khó khăn khi chi phí lao động tăng nhanh hơn năng suất Tình trạng này đang ảnh hưởng tiêu cực đến lợi nhuận của công ty.

Công ty đang tích cực đàm phán các hợp đồng gia công với đối tác nước ngoài thông qua các hoạt động xúc tiến thương mại Tuy nhiên, công ty gặp khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu sản lượng hàng tháng, hiện chỉ đạt từ 50.000 đến 55.000 đôi, trong khi các doanh nghiệp cùng ngành có sản lượng từ 65.000 đến 70.000 đôi với số lượng lao động từ 250-270 người Để cải thiện tình hình, công ty đã phải áp dụng tăng ca ngoài giờ để đáp ứng nhu cầu của đối tác.

LV Quản trị kinh doanh này làm tăng chi phí không mong muốn, dẫn đến sản phẩm có giá thành kém hấp dẫn so với các đối thủ

Việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động là rất quan trọng, giúp ban giám đốc có cái nhìn tổng quan về năng suất và các yếu tố tác động đến nó Nghiên cứu này sẽ cung cấp các đề xuất quản trị nhằm nâng cao năng suất, từ đó giúp doanh nghiệp cải thiện khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu

Các yếu tố tác động tới năng suất lao động tại công ty giày Viva

Mục tiêu cụ thể: o Tổng quan lý thuyết về năng suất o Kiểm định sự tác động của các nhân tố đến năng suất o Đưa ra các hàm ý quản trị

1.3 Đối tƣợng, phạm vi, giới hạn nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:Năng suất lao động và các yếu tố ảnh hưởng Đối tượng khảo sát:toàn bộ lao động tại công ty

Phạm vi nghiên cứu:nghiên cứu này được thực hiện tại công ty TNHH MTV Giày Viva

 Chỉ nghiên cứu về năng suất lao động ở cấp độ cá nhân

 Đánh giá năng suất qua 2 chỉ tiêu chính là số lượng và chất lượng đầu ra

 Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty giày Viva

1.4 Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiên cứu này tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu là định tính sơ bộ và phương pháp định lượng

LV Quản trị kinh doanh

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm hiểu ý kiến của lao động để xác định các biến quan sát cần đo lường và điều chỉnh thang đo Dựa trên nghiên cứu lý thuyết và các mô hình liên quan, thang đo ban đầu được hình thành Thông qua phỏng vấn sâu, nghiên cứu giúp phát hiện và loại bỏ những biến quan sát không phù hợp với địa bàn nghiên cứu Đối tượng phỏng vấn bao gồm 10 nhân viên.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm khảo sát ý kiến của công nhân sản xuất tại công ty về các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động Dựa trên kết quả khảo sát, mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng và các giả thuyết sẽ được kiểm định để xác định các yếu tố chính và phụ tác động đến năng suất Từ đó, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện và nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp.

Phương pháp định lượng là công cụ quan trọng để đánh giá thang đo và kiểm định giả thuyết nghiên cứu, sử dụng các công cụ thống kê từ phần mềm SPSS.16 Các kỹ thuật chính bao gồm thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy.

Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên toàn bộ lao động tại công ty (265 mẫu)

Thang đo trong nghiên cứu sử dụng bảng hỏi chính thức là thang đo đa biến, với các biến quan sát trong thành phần thang đo độc lập "Các yếu tố tác động" và thang đo phụ thuộc "Năng suất lao động" Cả hai thành phần này đều áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, trong đó lựa chọn số 1 biểu thị hoàn toàn không đồng ý và lựa chọn số 5 biểu thị hoàn toàn đồng ý với phát biểu.

1.4.5 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính

Phương pháp phỏng vấn cá nhân trong nghiên cứu chính thức (Điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn)

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập thông tin và dữ liệu từ các phòng Nhân sự, phòng Kế toán - tài chính, phòng Sản xuất của công ty

Thu thập tài liệu từ các bài báo, đề tài, tạp chí khoa học, luận văn và công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu là một bước quan trọng trong quá trình nghiên cứu Việc tổng hợp thông tin từ những nguồn này giúp xây dựng nền tảng vững chắc cho nghiên cứu, đồng thời cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề đã được khám phá trước đó.

1.4.6 Xử lý và phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mô tả giúp phân tích sự biến động của số liệu, từ đó đưa ra đánh giá chủ quan dựa trên tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để xác định số lượng yếu tố quản lý ảnh hưởng đến năng suất lao động từ một tập biến ban đầu Mỗi yếu tố chính sẽ bao gồm các biến quan sát cụ thể Do cấu trúc thang đo trong nghiên cứu có thể khác so với các nghiên cứu trước, việc tiến hành EFA là cần thiết để khám phá những yếu tố phù hợp với thực tiễn nghiên cứu.

Phương pháp phân tích mối quan hệ tương quan:dùng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc (năng suất lao động)

Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính giúp xây dựng mô hình tương quan giữa nhiều yếu tố tác động đến biến phụ thuộc, cụ thể là năng suất lao động Phân tích này cho phép xác định các biến độc lập và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến năng suất Qua đó, ta có thể nhận diện rõ ràng các yếu tố tác động và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất trong nghiên cứu thực nghiệm là rất quan trọng Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết sẽ đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tối ưu hóa quy trình sản xuất.

Quản trị kinh doanh hiệu quả giúp các nhà quản lý nâng cao năng suất làm việc trong doanh nghiệp, từ đó giảm thiểu chi phí và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

Chương 1: Tổng quan đề tài

Trong chương này, tác giả nêu rõ lý do nghiên cứu dựa trên những vấn đề cấp thiết tại công ty Từ đó, tác giả xác định bốn mục tiêu nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động Chương cũng đề cập đến phương pháp nghiên cứu định lượng và nhấn mạnh ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận về năng suất lao động và các yếu tố tác động

Trong chương này, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến năng suất lao động và tiến hành tổng hợp, đánh giá các nghiên cứu trước đây cả ở trong nước và quốc tế về những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động Tiếp theo, tác giả giới thiệu các khái niệm nghiên cứu cùng với mô hình và giả thuyết nghiên cứu được đề xuất.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương này, tác giả trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, bao gồm việc xây dựng thang đo và các phương pháp xử lý dữ liệu Các nội dung được đề cập bao gồm mẫu nghiên cứu, phương pháp thu thập thông tin và cách phân tích dữ liệu một cách hiệu quả.

Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả

Trong chương này, tác giả cung cấp cái nhìn tổng quan về công ty Viva, bao gồm đặc điểm mẫu khảo sát và kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày kết quả phân tích nhân tố khám phá và kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu Cuối cùng, nghiên cứu đánh giá sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm với đặc điểm nhân khẩu học khác nhau, đồng thời đưa ra cái nhìn tổng thể về thực trạng năng suất lao động tại công ty Viva.

Chương 5: Kết luận & Hàm ý quản trị

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu này tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu là định tính sơ bộ và phương pháp định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm hiểu ý kiến của một số lao động, từ đó xác định các biến quan sát cần đo lường và điều chỉnh thang đo Bằng cách tham khảo các mô hình lý thuyết liên quan, nghiên cứu xây dựng thang đo ban đầu Quá trình nghiên cứu bao gồm phỏng vấn sâu với 10 nhân viên để phát hiện và loại bỏ những biến quan sát không phù hợp với địa bàn nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm khảo sát ý kiến của công nhân sản xuất tại công ty về các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động Dựa trên kết quả khảo sát, mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng và các giả thuyết sẽ được kiểm định để xác định các yếu tố chính và phụ tác động đến năng suất Từ đó, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm cải tiến và nâng cao năng suất lao động cho công ty.

Phương pháp định lượng là công cụ quan trọng để đánh giá thang đo và kiểm định giả thuyết nghiên cứu, sử dụng các kỹ thuật thống kê từ phần mềm SPSS 16 Các phương pháp này bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), cũng như phân tích tương quan và hồi quy.

Thang đo trong bảng hỏi chính thức được thiết kế theo dạng thang đo đa biến, với các biến quan sát trong thành phần thang đo độc lập "Các yếu tố tác động" và thành phần thang đo phụ thuộc "Năng suất lao động" sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Trong đó, lựa chọn số 1 thể hiện sự hoàn toàn không đồng ý với phát biểu, trong khi lựa chọn số 5 thể hiện sự hoàn toàn đồng ý.

1.4.5 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính

Phương pháp phỏng vấn cá nhân trong nghiên cứu chính thức (Điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn)

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập thông tin và dữ liệu từ các phòng Nhân sự, phòng Kế toán - tài chính, phòng Sản xuất của công ty

Thu thập tài liệu từ các bài báo, tạp chí khoa học, luận văn và công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu là bước quan trọng trong quá trình nghiên cứu Việc này giúp đảm bảo rằng thông tin được sử dụng là chính xác và đáng tin cậy, đồng thời cung cấp nền tảng vững chắc cho các phân tích và kết luận sau này.

1.4.6 Xử lý và phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mô tả giúp phân tích sự biến động của số liệu, từ đó đưa ra những đánh giá chủ quan dựa trên tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha được sử dụng để xác định số lượng yếu tố quản lý ảnh hưởng đến năng suất lao động từ một tập biến ban đầu Mỗi yếu tố chính sẽ bao gồm các biến quan sát cụ thể Do cấu trúc thang đo trong nghiên cứu có thể khác với các nghiên cứu trước đó, việc thực hiện EFA là cần thiết để khám phá các yếu tố phù hợp với thực tiễn nghiên cứu.

Phương pháp phân tích mối quan hệ tương quan:dùng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc (năng suất lao động)

Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính giúp xây dựng mô hình tương quan giữa nhiều yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, cụ thể là năng suất lao động Phân tích này cho phép xác định các biến độc lập và mức độ tác động của từng yếu tố đến năng suất lao động, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định hiệu suất làm việc.

Ý nghĩa nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất trong nghiên cứu thực nghiệm là rất quan trọng Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết sẽ đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tối ưu hóa quy trình sản xuất.

Quản trị kinh doanh hiệu quả là yếu tố then chốt giúp các nhà quản lý nâng cao năng suất làm việc trong doanh nghiệp Bằng cách tối ưu hóa quy trình và giảm thiểu chi phí, công ty có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững hơn trên thị trường.

Kết cấu đề tài

Chương 1: Tổng quan đề tài

Trong chương này, tác giả nêu rõ lý do nghiên cứu dựa trên những vấn đề cấp thiết tại công ty, từ đó thiết lập bốn mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động Chương cũng xác định phương pháp nghiên cứu định lượng và nhấn mạnh ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận về năng suất lao động và các yếu tố tác động

Trong chương này, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản về năng suất lao động và tổng hợp, đánh giá các nghiên cứu trước đây cả ở trong nước và quốc tế liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động Tiếp theo, tác giả đề xuất các khái niệm nghiên cứu và mô hình, cùng với các giả thuyết nghiên cứu cụ thể.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương này, tác giả mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu, bao gồm cách xây dựng thang đo và các phương pháp xử lý dữ liệu Bài viết trình bày mẫu nghiên cứu, phương pháp thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu một cách rõ ràng và hệ thống.

Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về công ty Viva, bao gồm đặc điểm mẫu khảo sát và kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích kết quả phân tích nhân tố khám phá và kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu Một phần quan trọng là đánh giá sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm với các đặc điểm nhân khẩu học khác nhau Cuối cùng, tác giả đưa ra đánh giá về thực trạng năng suất lao động tại công ty Viva.

Chương 5: Kết luận & Hàm ý quản trị

Trong chương này, tác giả tổng kết mô hình nghiên cứu và nêu ra các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Chương này tập trung vào tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu được áp dụng Ngoài ra, chương cũng trình bày các câu hỏi nghiên cứu và nêu rõ ý nghĩa của nghiên cứu, đồng thời phác thảo bố cục của luận văn.

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG

Các khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm năng suất lao động

Nhà kinh tế học Adam Smith (1723 – 1790) là người đầu tiên sử dụng thuật ngữ "năng suất" vào năm 1776, nhấn mạnh rằng hiệu quả sản xuất phụ thuộc vào số lượng và khả năng của lao động Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Sumanth (1997), thuật ngữ này đã được nhà toán học Pháp Quesney đề cập trước đó trong một bài báo năm 1766 Đến năm 1883, Littre, một nhà nghiên cứu Pháp khác, đã định nghĩa năng suất một cách rõ ràng hơn.

Khả năng sản xuất là một thuật ngữ thường được sử dụng trong phân tích kinh tế Dưới đây là bảng tổng hợp các định nghĩa về năng suất tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây.

Bảng 2.1 Một số định nghĩa về năng suất Định nghĩa Tham khảo

Năng suất = Khả năng sản xuất (Littre, 1883)

Năng suất là tỷ số giữa đầu ra trên một trong các yếu tố sản xuất: Năng suất vốn, năng suất đầu tư, năng suất nguyên vật liệu…

(The Organization for European Economic Cooperation - OEEC, 1950)

Năng suất là những điều mà con người có thể đạt đến với nguyên vật liệu, vốn và công nghệ Năng suất là một sự cải tiến liên tục

LV Quản trị kinh doanh Định nghĩa Tham khảo

Năng suất biểu hiện khả năng của các yếu tố sản xuất, lao động và vốn trong việc tạo ra giá trị

(The British Institute of Management Foundation - BIM, 1976)

Khả năng tạo lợi nhuận = Năng suất x

1979) Năng suất = Số đơn vị đầu ra/Số đơn vị đầu vào (Chew, 1988)

Năng suất = Đầu ra thực tế/ Nguồn lực đã sử dụng

1989) Năng suất là một sự so sánh các đầu vào với đầu ra của một phân xưởng sản xuất (Kaplan & Cooper, 1989)

Năng suất là việc sử dụng các nguồn lực của một tổ chức, một ngành, hay một quốc gia để đạt đến kết quả mong muốn

Năng suất được định nghĩa là tỷ lệ giữa đầu ra và đầu vào Để tăng năng suất, chúng ta cần tạo ra nhiều đầu ra hơn với cùng một lượng đầu vào, hoặc sản xuất cùng một lượng đầu ra nhưng với đầu vào ít hơn.

Năng suất = Đầu ra/Đầu vào = Sản phẩm

+ Dịch vụ)/(Lao động + Nguyên vật liệu)

(Nguồn Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng(2009)

Năng suất là một khái niệm đa dạng và thay đổi theo thời gian cũng như sự phát triển của quản lý sản xuất, như thể hiện trong bảng 2.1 Theo Tangen (2005), năng suất có nghĩa rộng và có thể được hiểu khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh sử dụng Để làm rõ hơn về các lý thuyết nền tảng liên quan đến năng suất, tác giả sẽ tiến hành đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau.

Năng suất, từ góc độ kỹ thuật, được định nghĩa là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào, giúp đo lường hiệu quả sử dụng nguồn lực trong sản xuất Tuy nhiên, việc tập trung quá nhiều vào con số có thể khiến chúng ta bỏ qua yếu tố chất lượng của sản phẩm.

Năng suất được xem như một thái độ tư duy, thể hiện sự tìm kiếm cải tiến liên tục trong công việc Niềm tin rằng mọi người có thể làm việc tốt hơn mỗi ngày là cốt lõi của khái niệm này Để đạt được điều đó, cần có nỗ lực không ngừng nhằm thích ứng với những biến đổi trong hoạt động kinh tế, đồng thời áp dụng các lý thuyết và phương pháp mới Điều này phản ánh sự tin tưởng vào tiến bộ của nhân loại trong bối cảnh xã hội luôn thay đổi.

Năng suất trong kinh tế liên quan đến việc tạo ra giá trị gia tăng, là mục tiêu chính của nhiều doanh nghiệp Sự tăng trưởng năng suất được đánh giá thông qua khái niệm giá trị gia tăng, phản ánh sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp (Tangen, 2005).

Năng suất trong quản lý bao gồm cả hiệu suất và hiệu quả, nghĩa là sản xuất hàng hóa/dịch vụ với chi phí thấp nhất, đảm bảo cung cấp đúng thời gian, giá cả cạnh tranh và chất lượng mong muốn của khách hàng (Khan, 2003).

Năng suất là tỷ số giữa kết quả đầu ra và đầu vào đã sử dụng để tạo ra kết quả đó, được đo bằng số lượng hoặc khối lượng sản phẩm do lao động sản xuất trong một đơn vị thời gian Theo định nghĩa này, năng suất tương đương với năng suất lao động Để đánh giá năng suất lao động hiện nay, có hai hướng tiếp cận: đánh giá ở cấp độ cá nhân và đánh giá ở cấp độ doanh nghiệp.

- Năng suất lao động ở cấp độ cá nhân

Trước sự biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh tế, chính trị, xã hội và công nghệ, đặc biệt là xu hướng toàn cầu hóa, tự do hóa thương mại và sự cạnh tranh khốc liệt về chất lượng, chi phí, phân phối sản phẩm và thời gian giao hàng, năng suất lao động đã được tiếp cận theo một cách mới.

Theo cách tiếp cận mới, năng suất lao động không chỉ dựa vào việc sử dụng đầu vào một cách tối ưu mà còn phản ánh qua chất lượng đầu ra Năng suất lao động cần được định hướng theo kết quả đầu ra, vì vậy sản phẩm tạo ra phải được xem xét trong mối quan hệ chặt chẽ với các tiêu chuẩn chất lượng Điều này cho thấy năng suất và chất lượng không tách rời mà hỗ trợ lẫn nhau; người lao động cần hoàn thành khối lượng công việc đúng hoặc vượt tiêu chuẩn, đồng thời đảm bảo sản phẩm đầu ra đạt yêu cầu chất lượng.

- Năng suất lao động ở cấp độ doanh nghiệp

Năng suất doanh nghiệp được đánh giá qua việc sử dụng tối ưu nguồn lực để tạo ra sản phẩm đáp ứng tốt nhất yêu cầu khách hàng (Bernolak, 1997, trích trong Tangen, 2005) Định nghĩa này nhấn mạnh hai đặc tính quan trọng: thứ nhất, năng suất lao động gắn liền với việc sử dụng hiệu quả nguồn lực; thứ hai, năng suất có mối quan hệ chặt chẽ với sự thỏa mãn của khách hàng Quan điểm này phù hợp với cách tiếp cận mới về năng suất, nhấn mạnh rằng năng suất cần bao gồm cả hiệu suất và hiệu quả.

Hiệu suất đề cập đến việc thực hiện công việc một cách chính xác và đúng phương pháp, trong khi hiệu quả lại nhấn mạnh việc hoàn thành nhiệm vụ đúng cách, đúng thời điểm và với chất lượng tốt.

Nghiên cứu năm 2005 tiếp cận năng suất từ góc độ quản lý doanh nghiệp, nhấn mạnh rằng năng suất không chỉ là nâng cao hiệu suất mà còn là hiệu quả sử dụng nguồn lực Điều này có nghĩa là gia tăng số lượng và chất lượng sản phẩm, giao hàng đúng hạn với chi phí thấp nhất Năng suất được định nghĩa là việc tối ưu hóa nguồn lực để đáp ứng yêu cầu của khách hàng và cổ đông, nhằm tối đa hóa lợi nhuận thông qua việc nâng cao sự hài lòng của khách hàng với giá thành thấp nhất (Phan Quốc Nghĩa, 2004) Do đó, việc đo lường năng suất cần bao gồm cả hiệu quả và hiệu suất, phản ánh khả năng của doanh nghiệp trong việc đáp ứng yêu cầu của khách hàng.

LV Quản trị kinh doanh chất lượng sản phẩm, về giá sản phẩm, về thời gian giao hàng và đo lường kết quả tài chính của doanh nghiệp

2.1.2 Tầm quan trọng của năng suất lao động Ở cấp độ quốc gia, khi nhiều công ty tìm cách cải thiện năng suất và khả năng cạnh tranh, họ tạo ra việc làm mới và đóng góp lớn hơn vào ngân sách quốc gia thông qua thuế Điều này, lần lượt, làm tăng tài sản của đất nước Với nguồn ngân sách dồi dào hơn chính phủ có thể làm được nhiều điều hơn Ví dụ, chính phủ có thể nâng cấp cơ sở hạ tầng, làm sạch môi trường, cung cấp các dịch vụ xã hội tốt hơn và chăm sóc phúc lợi cho người nghèo, người tàn tật và những người khác Ở cấp doanh nghiệp, năng suất tốt giúp cho doanh nghiệp có thể sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ có giá trị cao với chi phí thấp nhất có thể Điều này cho phép công ty cạnh tranh trong việc bán sản phẩm và dịch vụ của mình Với doanh số bán hàng tốt, lợi nhuận của công ty được cải thiện, điều đó cho phép công ty đó làm một số việc như:

 Mở rộng hoạt động của mình, và do đó tạo ra việc làm và cơ hội tốt hơn cho nhân viên

 Đầu tư vào công nghệ tiên tiến, các hệ thống này sẽ giúp tăng cường năng suất hơn nữa

 Trả lương cho nhân viên tốt hơn và tạo môi trường làm việc tốt hơn, nâng cao tinh thần làm việc và mức sống

Một số nghiên cứu trước

2.2.1 Các nghiên cứu quốc tế

Nghiên cứu của Hoffman & Mehra (1999) tập trung vào việc vận hành các chương trình nâng cao năng suất thông qua quản lý chất lượng toàn diện Nghiên cứu định lượng này đã khảo sát 100 giám đốc điều hành từ các công ty sản xuất có quy mô từ 300 nhân viên trở lên Kết quả cho thấy rằng việc áp dụng quản lý chất lượng toàn diện có thể cải thiện đáng kể hiệu suất và năng suất của các doanh nghiệp.

Nghiên cứu với 500 nhân viên tại Mỹ đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động bao gồm quản lý cấp cao, quản lý sản xuất, quản lý nhân sự và mối quan hệ trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu của tổ chức năng suất châu Á APO (2000) về "Năng suất trong thiên niên kỷ mới" đã xác định năm nhóm chính tác động đến năng suất, bao gồm: cam kết của quản lý cấp cao, sự hướng đến khách hàng, quản lý sản xuất, quản lý nhân sự, và mối quan hệ trong doanh nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của tổ chức.

Nghiên cứu của Chapman & Al-Khawaldeh (2002) về "Quản lý chất lượng toàn diện và năng suất lao động trong các công ty công nghiệp tại Jordan" cho thấy có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến năng suất lao động Các nhân tố này bao gồm sự cam kết của quản lý cấp cao, quản trị sản xuất, quản trị nhân lực và mối quan hệ trong doanh nghiệp Nghiên cứu này được thực hiện dưới dạng định lượng với đối tượng là các nhà quản lý chất lượng tại các công ty công nghiệp ở Jordan.

Nghiên cứu của Khan (2003) về "Tác động của quản lý chất lượng toàn diện lên năng suất" chỉ ra rằng các yếu tố chính trong quản lý chất lượng toàn diện, bao gồm sự cải tiến liên tục, trao quyền cho nhân viên, tập trung vào khách hàng và áp dụng phương pháp quản lý có hệ thống, đều có ảnh hưởng tích cực đến năng suất.

Nghiên cứu của Politis, J D (2005) cho thấy rằng định hướng lãnh đạo trong môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo và năng suất Nghiên cứu định lượng trên 140 nhân viên tại một tổ chức công nghệ cao ở UAE đã chỉ ra rằng các yếu tố như cam kết của quản lý cấp cao, quản trị nguồn nhân lực và mối quan hệ trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất.

Nghiên cứu của Robert L Mathis & John H Jackson (2011) “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất cá nhân” Đây là một nghiên cứu lý thuyết các yếu tố ảnh

Quản trị kinh doanh có tác động trực tiếp đến năng suất lao động của cá nhân Nghiên cứu chỉ ra rằng ba yếu tố chính ảnh hưởng đến năng suất này bao gồm năng lực cá nhân, sự nỗ lực của người lao động và mức độ hỗ trợ từ doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Mahesh Gundecha (2012) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động trong dự án xây dựng tại Mỹ Đối tượng khảo sát bao gồm giám đốc dự án, kỹ sư và nhà thầu Kết quả cho thấy rằng năng suất lao động bị ảnh hưởng bởi năng lực, yếu tố truyền thông, nguồn lực sản xuất, nhân sự và các yếu tố khác.

Nghiên cứu của Razak và Mohamad Idham Md (2014) đã thực hiện khảo sát trên 150 người lao động tại Malaysia nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động Kết quả cho thấy các yếu tố như động lực làm việc, sự hỗ trợ của nhà quản lý, sự giám sát và kỹ thuật đều có tác động đáng kể đến năng suất Tuy nhiên, kích thước mẫu nghiên cứu còn quá nhỏ so với tổng thể người lao động tại Malaysia, điều này có thể dẫn đến kết quả không chính xác.

Bảng 2.2:Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu trên thế giới về các yếu tố tác động tới năng suất

Factors influencing the productivity of various research studies, including those by Baine's Park and Miller, Gyan-Baffour, and Schultz, highlight the importance of methodologies and frameworks utilized in their analyses Key contributors such as Chapman, Al-Khawaldeh, and Burton emphasize the role of environmental conditions and technological advancements in enhancing efficiency Additionally, the collaborative efforts of researchers like Chen, Liaw, and Lee demonstrate the significance of interdisciplinary approaches in addressing productivity challenges Overall, understanding these factors is essential for improving outcomes in diverse fields of study.

Sự cam kết của quản lý cấp cao

Sự quan tâm và cam kết của lãnh đạo x x

Thiết lập mục tiêu rõ ràng 0 x

Khuyến khích của quản lý cấp cao x

Kiểm soát hệ thống thông tin x

Sự phối hợp giữa các bộ phận trong DN x o

Cung cấp các nguồn lực đầy đủ x x x

Mức độ tập trung quyền lực x x

Several factors influence the productivity of S tain er Ba in es P ark & M il er S av ery Gy an -Ba ffu o r S ch u lt z, including environmental conditions, resource availability, and management practices Effective collaboration among stakeholders, as highlighted by Go lh ar & De sh p an d e, is crucial for optimizing outcomes Research by Ho ffm an & M eh ra emphasizes the importance of innovative strategies in enhancing operational efficiency Additionally, the findings of APO M cKo n e and S ch ro ed er & C u a Ra h m an indicate that technological advancements can significantly boost productivity levels Overall, a comprehensive approach that integrates these elements is essential for maximizing the potential of S tain er Ba in es P ark & M il er S av ery Gy an -Ba ffu o r S ch u lt z.

Thời gian đáp ứng đơn hàng x x

Quản lý sản xuất Điều kiện làm việc x x o x x

Tổ chức công việc theo khoa học x x

Quản lý chất lượng toàn diện x x x o

Công nghệ sản xuất x x o x x Đổi mới o

Năng lực quản lý sản xuất x x o x

Kiểm soát chất lượng bằng thống kê x x

Factors influencing the productivity of various studies include the methodologies employed by researchers such as S Tain er, B A in es, P ark, and M il er, as well as the contributions from G y an-B a ffu, S ch u lt z, J u ra n, and B ou d re au Additionally, the work of G ol h ar, D es h pa n de, H offm an, and M eh ra plays a significant role The insights from A P O M cKo n e, S ch ro ed er, and C u a R ah m an, along with the research by C hap m an and A l-K h awa ld eh, further enhance our understanding Contributions from B ur to n, L au rid se n, and O bel, as well as A pp elb au m, C hen, and L iaw, are also critical Lastly, the findings of S au ian, C hen, L iaw, and L ee, along with K han, B h ed a, N ar ag, and S in g la, provide additional perspectives on productivity factors in these studies.

Loại sản phẩm, mức giá và sản lượng x

Tỉ lệ sản phẩm làm lại x x

Quản trị nguồn nhân lực

Giáo dục và đào tạo x o x x o

Chính sách khuyến khích, khen thưởng x o x x x

Thu nhập của người lao động o x x

Thu hút nguồn nhân lực o x

Phát triển nguồn nhân lực o x

Duy trì nguồn nhân lực o x

Công nhận thành tích o o Động cơ thúc đẩy nhân viên x x x o x

Tỷ lệ luân chuyển lao động x

Sự thỏa mãn nghề nghiệp x

Sự thử thách trong công việc x

Mối quan hệ trong doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa quản lý-nhân viên o x o x x

Factors influencing the productivity of various studies include the methodologies employed by researchers such as S tain er, Ba in es, and P ark, alongside the contributions from M il er, S av ery, and G yan-B a ffu o r The insights from scholars like S ch u lt z, Ju ra n, and Bo u d re au, as well as the analyses by Go lh ar, De sh p an d e, and H offm an, play a crucial role in understanding productivity dynamics Additionally, the findings from M eh ra, APO M cKo n e, and S ch ro ed er are essential for a comprehensive overview, while the works of C u a Ra h m an, Ch ap m an, and Al - Kh awa ld eh further enrich the discourse Contributions from Bu rto n, La u rid se n, and Ob el, along with the perspectives of Ap p elb au m, Ch en, and Li aw, highlight the complexity of productivity factors The collaborative efforts of S au ian, Ch en, L iaw, and Lee, as well as the research by Kh an, Bh ed a, Na ra g, and S in g la, underscore the multifaceted nature of productivity influences, while the findings of P o li ti s, S tee n h u is, and Bru ij n, along with Ch en and Li aw, provide further clarity in this field The collective expertise of Rob ert L M ath is, Jo h n H Ja ck so n, and M ah esh Gu n d ec h a o h am ad I d h am, along with M Md, adds depth to the understanding of productivity determinants.

Sự tham gia và hợp tác của nhân viên o o x x x o o x

Sự truyền thông trong doanh nghiệp o x x x x

Thái độ làm việc của công nhân x o x

Tự quản lý và kiểm soát công việc x

Trách nhiệm đối với công việc x x

Sự cộng tác và làm việc nhóm x o x o x

Sự xung đột x x Áp lực trong công việc x x

Phản ứng lại với sự thay đổi x

Các trở ngại trong doanh nghiệp x

Quan điểm đối với thời gian x o:nghiên cứu lý thuyết x:nghiên cứu thực nghiệm

(Nguồn: Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009))

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009) tập trung vào các yếu tố quản lý ảnh hưởng đến năng suất doanh nghiệp trong ngành may Dựa trên lý thuyết về năng suất, tác giả đã đề xuất một mô hình lý thuyết và thực hiện phỏng vấn 8 chuyên gia trong ngành dệt may để thu thập dữ liệu Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố quản lý chính ảnh hưởng đến năng suất, bao gồm cam kết của quản lý cấp cao, hướng đến khách hàng, quản trị nhân lực, quản trị sản xuất và mối quan hệ trong doanh nghiệp Tuy nhiên, mô hình này vẫn chỉ dừng lại ở lý thuyết và cần có nghiên cứu thực nghiệm để kiểm định.

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009) về "Tác động của các yếu tố quản lý đến năng suất doanh nghiệp" đã chỉ ra rằng các yếu tố quản lý như cam kết của quản lý cấp cao, đào tạo nguồn nhân lực, tổ chức sản xuất, định hướng khách hàng và mối quan hệ trong doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến năng suất Phân tích SEM trên 286 doanh nghiệp sản xuất tại TP Hồ Chí Minh cho thấy cam kết của quản lý cấp cao không chỉ tác động trực tiếp đến năng suất mà còn thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực và tổ chức sản xuất hiệu quả hơn Nghiên cứu cũng đưa ra các hàm ý cho các nhà quản lý doanh nghiệp và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Các khái niệm nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa năng suất lao động là tỷ lệ giữa số lượng đầu vào và đầu ra Ngoài việc xem xét số lượng, tác giả còn đánh giá năng suất lao động dựa trên mối quan hệ với chất lượng sản phẩm đầu ra Do đó, năng suất lao động được đánh giá qua hai yếu tố chính: số lượng và chất lượng sản phẩm.

Nghiên cứu về năng suất lao động ở cấp độ cá nhân tác giả Robert L Mathis

Mô hình 3 nhân tố ảnh hưởng đến năng suất của John H Jackson (2011) bao gồm: năng lực cá nhân, với các yếu tố như tài năng, sở thích, tính cách và thể chất; sự nỗ lực, bao gồm động lực, thiết kế công việc và đạo đức nghề nghiệp; và sự hỗ trợ của doanh nghiệp, bao gồm đào tạo, cung cấp đủ nguồn lực, tạo kỳ vọng và xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009) về năng suất lao động tại doanh nghiệp đã đề xuất mô hình 5 yếu tố ảnh hưởng đến năng suất Trong đó, cam kết của quản lý cấp cao đóng vai trò quan trọng, bao gồm việc khuyến khích và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên.

Quản trị kinh doanh hiệu quả cần hướng đến khách hàng bằng cách hiểu rõ yêu cầu và thiết kế sản phẩm phù hợp, đồng thời đáp ứng nhu cầu và cải tiến sản phẩm dựa trên phản hồi của khách hàng Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng, bao gồm đào tạo, huấn luyện, trang bị kỹ năng và tạo động lực cho người lao động Các yếu tố then chốt trong quản lý sản xuất bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, cung cấp thiết bị và nguồn lực cần thiết Cuối cùng, mối quan hệ trong doanh nghiệp, từ sự truyền thông đến quan hệ giữa nhân viên với nhau và với quản lý, là yếu tố không thể thiếu trong việc xây dựng một tổ chức bền vững.

Năng lực cá nhân bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi cần thiết cho người lao động, giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc một cách ổn định Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân mà còn tạo ra sự khác biệt so với những người khác.

Theo nghiên cứu của Robert L Mathis & John H Jackson (2011) và Mahesh Gundecha (2012), năng lực cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc Năng lực cá nhân bao gồm bốn thành phần cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc.

- Tài năng:bao gồm năng khiếu bẩm sinh và sự tích lũy tay nghề qua quá trình làm việc

- Sở thích:sự yêu thích của cá nhân đối với công việc hoặc ngành nghề hiện tại

- Tính cách:những tính cách của cá nhân có phù hợp với công việc

Các yếu tố thể chất của cá nhân, bao gồm sức khỏe, thể lực và thể chất, đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Tổ chức có thể thực hiện quy trình tuyển dụng và tuyển chọn để đảm bảo rằng ứng viên sở hữu những tố chất cá nhân cần thiết Thực tế cho thấy, năng lực cá nhân phù hợp không chỉ ảnh hưởng tích cực đến năng suất làm việc mà còn giúp phát huy sở thích và tài năng của nhân viên.

Cá nhân có kinh nghiệm và yếu tố thể chất phù hợp với công việc quản trị kinh doanh sẽ tiếp nhận nhiệm vụ nhanh chóng và hiệu quả hơn so với những người không phù hợp.

Tác giả sẽ sử dụng quan điểm của Robert L Mathis & John H Jackson

Theo nghiên cứu của (2011) và Mahesh Gundecha (2012), các thành phần cơ bản của năng lực cá nhân bao gồm tài năng, sở thích, tính cách và các yếu tố thể chất Nghiên cứu này cũng đề xuất giả thuyết H1 liên quan đến những yếu tố này.

Giả thuyết H1: Năng lực cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động

2.3.1.3 Mối quan hệ trong doanh nghiệp

Theo Hoffman & Mehra(1999) thì mối quan hệ trong doanh nghiệp bao gồm sự truyền thông tốt và mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý

Theo nghiên cứu của APO (2000), mối quan hệ trong doanh nghiệp bao gồm hai nhóm chính: mối quan hệ giữa nhân viên với nhau và mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý.

Mối quan hệ trong doanh nghiệp, theo Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009), được xác định bởi sự truyền thông hiệu quả, tin cậy và hợp tác giữa các nhân viên Điều này bao gồm cả mối quan hệ giữa các nhân viên đồng cấp và mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý, nơi thông tin được trao đổi và chia sẻ một cách tích cực.

Bài nghiên cứu sẽ tập trung vào mối quan hệ trong doanh nghiệp, đặc biệt là giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với quản lý Ngoài ra, nghiên cứu cũng sẽ xem xét vai trò của sự truyền thông trong doanh nghiệp, theo quan điểm của Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009).

Nhiều tác giả, bao gồm Hoffman & Mehra (1999), APO (2000), và Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009), đã chỉ ra rằng mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết H2.

Giả thuyết H2: Mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động

2.3.1.4 Các yếu tố quản lý trong doanh nghiệp

Các yếu tố quản lý trong nghiên cứu này được xác định là các yếu tố quản lý về nhân sự và sản xuất

Theo nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009), các yếu tố quản lý nhân sự quan trọng bao gồm đào tạo, huấn luyện và trang bị kỹ năng cho người lao động, đồng thời tạo động lực làm việc Bên cạnh đó, quản lý sản xuất cũng cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, cung cấp đầy đủ thiết bị và nguồn lực cần thiết.

Như vậy chúng ta có 2 thành phần chính của nhân tố đó chính là:

Các yếu tố về nhân sự

Thông qua các hoạt động nhân sự, việc thiết kế công việc hiệu quả có thể tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ phấn đấu và nâng cao năng suất làm việc (Robert L Mathis & John H Jackson, 2011) Sự khuyến khích này không chỉ giúp người lao động có động lực mà còn góp phần thúc đẩy năng suất lao động một cách tích cực.

CHƯƠNG 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Xây dựng thang đo

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

Kiểm tra phương sai trích Kiểm tra các nhân tố rút trích Loại các biến có mức tải nhân tố không đạt yêu cầu

Kiểm tra đa cộng tuyến Kiểm tra sự tương quan Kiểm tra sự phù hợp Kết quả kiểm định giả thuyết Định tính (thảo luận nhóm)

Nghiên cứu định lượng Đo lường độ tin cậy Crombach’s Alpha

Kiểm tra hệ số Crombach’s Alpha biến tổng Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng không đạt yêu cầu

Tác giả sẽ sử dụng thang đo nhân tố năng lực cá nhân của Robert L Mathis

Năm 2011, các nghiên cứu của Mahesh Gundecha đã xác định các thành phần quan trọng trong cơ sở nghiên cứu Để đo lường hai nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp và các yếu tố quản lý, tác giả sẽ áp dụng thang đo của Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009) Đối với nhân tố phụ thuộc là năng suất lao động, tác giả sẽ sử dụng thang đo do Mahesh Gundecha (2012) phát triển.

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp thang đo và nguồn tham khảo

Yếu tố Nội dung Nguồn

NANGLUC01 Anh chị cảm thấy mình có năng khiếu bẩm sinh phù hợp với công việc

NANGLUC02 Anh chị cảm thấy mình có tay nghề phù hợp với công việc

NANGLUC03 Anh/chị tự đánh giá về sự yêu thích của bản thân đối với công việc

NANGLUC04 Anh/chị cảm thấy mình có những tính cách phù hợp với công việc

NANGLUC05 Anh/chị cảm thấy mình gặp nhiều vấn đề cá nhân gây ảnh hưởng đến công việc

NANGLUC06 Anh/chị cảm thấy mình có thể chất phù hợp với công việc

MỐI QUAN HỆ TRONG DOANH NGHIỆP

QUANHE01 Áp lực trong công việc

QUANHE02 Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên

QUANHE03 Anh/chị có sự xung đột với đồng nghiệp

QUANHE04 Thông tin được truyền thông suốt trong công ty

QUANHE05 Anh/chị có sự phối hợp tốt với các đồng nghiệp

QUANHE06 Anh/chị có trách nhiệm đối với công việc

QUANHE07 Anh/chị được làm việc trong môi trường làm việc tốt

QUANHE08 Anh/chị cộng tác làm việc nhóm tốt

CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ

Chương trình giáo dục và đào tạo của công ty phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và giúp anh chị phát triển tay nghề

QUANLY02 Công ty công nhận thành tích anh/chị

QUANLY03 Công ty có các chính sách khuyến khích, khen thưởng QUANLY04 Các anh/chị có thu nhập tốt

QUANLY05 Thiết kế công việc phù hợp với anh/chị

QUANLY06 Anh/chị có động lực làm việc

QUANLY07 Công việc của anh/chị được tổ chức một cách khoa học QUANLY08 Công ty cung cấp cho anh/chị điều kiện làm việc tốt

QUANLY09 Anh/chị được phổ biến kế hoạch sản xuất cụ thể, kịp thời

QUANLY10 Anh chị nắm bắt được tốt công nghệ sản xuất đang dùng tại công ty QUANLY11 Anh/chị được công ty cung cấp các nguồn lực đầy đủ

NANGSUAT1 Anh/Chị luôn hoàn thành khối lượng công việc theo đúng thời gian qui định của công ty

NANGSUAT2 Sản phẩm hoàn thành luôn đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn qui cách chất lượng

NANGSUAT3 Anh/Chị luôn cố gắng hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch sản xuất

(Nguồn:tác giả tự tổng hợp)

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính này áp dụng phương pháp thảo luận nhóm với 10 lao động tại công ty nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo Mục tiêu chính là đánh giá mức độ hiểu biết của người tham gia về các câu hỏi, đồng thời xác định xem có sự trùng lặp hoặc gây khó hiểu nào trong nội dung câu hỏi hay không Thông qua phỏng vấn trực tiếp, nghiên cứu tìm kiếm các ý kiến chung về các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động tại công ty Viva.

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy, trong cuộc thảo luận nhóm gồm 10 lao động từ các phòng ban, tác giả đã khuyến khích họ thảo luận về tất cả các tiêu chí trong thang đo Qua quá trình này, các đáp viên đã thống nhất được 25 biến quan sát và điều chỉnh ngôn ngữ, câu chữ trong một số phát biểu của thang đo để đảm bảo tính dễ hiểu và phù hợp hơn.

Phương pháp xử lý dữ liệu

3.4.2 Phương pháp thu thập thông tin

Dữ liệu được thu thập từ cuộc khảo sát nhân viên đang làm việc tại công ty, thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực diện và gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến tất cả nhân viên.

3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu thông qua các kỹ thuật thống kê như kiểm định giả thuyết, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA Các bước xử lý số liệu bằng SPSS bao gồm việc thực hiện các phương pháp thống kê này để rút ra kết luận chính xác từ dữ liệu.

Hình 3.2 Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS 3.4.3.1 Làm sạch dữ liệu

Sau khi loại bỏ các mẫu không phù hợp, chúng ta thực hiện phân bổ tần số để kiểm tra xem các biến nhập có giá trị gây nhiễu hay không Đồng thời, cần kiểm tra và loại bỏ các mẫu đối tượng bị trùng lặp Cuối cùng, cần phân tích tần suất của các giá trị khuyết và đảm bảo rằng giá trị khuyết của mỗi biến là nhỏ nhất có thể.

Kiểm định mô hình và điều chỉnh

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kiểm định độ tin cậy Crombach’s Alpha

3.4.3.2 Kiểm định phân phối chuẩn Để có thể sử dụng mẫu thu thập được vào việc chạy mô hình hồi quy, chúng ta cần đảm bảo các biến trong mô hình thỏa mãn giả định về tính phân phối chuẩn Giả định về tính phân phối chuẩn là giả định quan trọng nhất trong việc phân tích đa biến, do vậy trước khi tiến hành phân tích định lượng cần quan tâm đến tiêu chuẩn này

Để đánh giá sự hài lòng, cần kiểm tra tính phân phối chuẩn của tất cả các biến, bao gồm việc phân tích dạng phân phối tần số của các mẫu cùng với các thông số Skewness và Kurtosis (Hair et al., 2006) Nếu giá trị Skewness và Kurtosis nằm trong khoảng ± 1, biến đó được xem là tốt; trong khi nếu nằm trong khoảng ± 2, biến vẫn có thể chấp nhận để sử dụng trong các kỹ thuật thống kê.

3.4.3.3 Kiểm định độ tin cậy của các nhóm nhân tố

Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu, đồng thời đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên được coi là có thể sử dụng cho các khái niệm mới (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Thông thường, các thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 được xem là đáng tin cậy, trong khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 đến gần 1 được coi là rất tốt.

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phương pháp này giúp xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu và tìm ra mối quan hệ giữa các biến.

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá tính thích hợp của phân tích này Giá trị KMO cần phải đạt ngưỡng nhất định để đảm bảo kết quả phân tích là đáng tin cậy.

Phân tích nhân tố chỉ phù hợp khi trị số LV Quản trị kinh doanh nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, khả năng áp dụng phân tích nhân tố với dữ liệu sẽ không hiệu quả.

Phân tích nhân tố sử dụng Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố cần giữ lại trong mô hình Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được xem là có giá trị, vì chúng giải thích được lượng biến thiên tốt hơn so với một biến gốc Ngược lại, các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 không đủ khả năng tóm tắt thông tin hiệu quả.

Ma trận nhân tố, bao gồm ma trận nhân tố và ma trận nhân tố đã xoay, là một phần quan trọng trong phân tích nhân tố Nó chứa các hệ số tải nhân tố, thể hiện mối tương quan giữa các biến chuẩn hóa và các nhân tố, cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa chúng Đối với nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components, yêu cầu là các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 để đạt tiêu chuẩn.

3.4.3.5 Phân tích hồi quy bội kiểm định mô hình lý thuyết

Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, cần kiểm tra các vi phạm giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như phần dư chuẩn hóa và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Nếu không có vi phạm giả định, mô hình hồi quy tuyến tính bội có thể được xây dựng, và hệ số R² đã điều chỉnh cho biết mức độ phù hợp của mô hình hồi quy.

3.4.3.6 Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy

Kiểm định tính phù hợp của mô hình

Tác giả áp dụng kiểm định ANOVA để đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu gốc Nếu giá trị p < 0.05, chúng ta có thể kết luận rằng mô hình hồi quy tương thích với tập dữ liệu Bên cạnh đó, việc đo lường đa cộng tuyến cũng được thực hiện để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập.

Đa cộng tuyến trong quản trị kinh doanh là tình trạng mà các biến độc lập có sự tương quan chặt chẽ với nhau, dẫn đến việc cung cấp thông tin tương tự cho mô hình và khó khăn trong việc tách biệt ảnh hưởng của từng biến Hiện tượng này có thể gây ra sai lầm trong việc diễn giải kết quả, bởi vì nó làm thay đổi dấu kỳ vọng của các hệ số tương ứng với các biến độc lập Do đó, việc kiểm tra độ tương quan giữa các biến là cần thiết để đảm bảo không xảy ra đa cộng tuyến.

Đa cộng tuyến cao có thể dẫn đến kết quả không chính xác, vì vậy cần kiểm tra hiện tượng này Theo Hair & cgt (2006), hệ số VIF (hệ số phóng đại phương sai) được sử dụng để xác định mức độ đa cộng tuyến Nếu VIF lớn hơn 10, điều này cho thấy có sự đa cộng tuyến nghiêm trọng Kinh nghiệm cho thấy, hệ số VIF nên nhỏ hơn 5 để hạn chế đa cộng tuyến, tuy nhiên, nếu nhỏ hơn 10 thì vẫn có thể chấp nhận với ảnh hưởng rất nhỏ (theo John & Benet-Martinez, 2000 - dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc).

CHƯƠNG 4:PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ

Giới thiệu về công ty giày Viva

Công ty TNHH MTV Giày Viva hoạt động trong ngành sản xuất da giày tại

Công ty tại TP HCM chuyên sản xuất và gia công đơn hàng cho các thương hiệu giày nổi tiếng Việt Nam như Gosto, Bitis’s và Juno, với quy mô nhân viên khoảng 250 người.

270 người Dưới đây là bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Viva trong

4.1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 4.1 Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh công ty Viva năm 2014-

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

3 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

5 Chi phí quản lý doanh nghiệp 5125 6119 5281.6 19.40% -13.68%

6 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

7 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

9 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

(Nguồn:Bộ phận kế toán công ty Viva)

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua cho thấy sự tăng trưởng doanh thu không đáng kể Doanh thu chỉ tăng nhẹ 2.93% vào năm 2015, sau đó lại giảm và đạt mức 3.73% vào năm 2016.

Mặc dù doanh thu không tăng trưởng mạnh, nhưng giá vốn hàng bán lại có xu hướng tăng đều qua các năm Tốc độ tăng giá vốn cao hơn doanh thu cho thấy công ty chưa kiểm soát tốt chi phí nguyên vật liệu hoặc chi phí nhân công sản xuất quá cao.

Lợi nhuận sau thuế thu nhập của công ty cũng giảm đều qua các năm chứng tỏ công ty gặp một số khó khăn trong hoạt động kinh doanh

Với sự gia tăng liên tục của mức lương tối thiểu vùng tại TP HCM, chi phí lao động sản xuất trực tiếp tại công ty Viva cũng tăng nhanh chóng Điều này đã ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và chiến lược sản xuất của công ty.

Lợi nhuận sau thuế của công ty ngày càng giảm trong những năm qua do mức tăng chi phí sản xuất trực tiếp vượt quá mức tăng của quản trị kinh doanh suất bình quân.

Bảng 4.2 Sản lƣợng sản xuất công ty Viva qua các năm Năm

Các tháng cao điểm (T11-T2) Tổng

(Nguồn:Bộ phận kế toán công ty Viva)

Sản lượng sản xuất năm 2015 tăng nhẹ 1.88% so với năm 2014, nhưng năm 2016 lại giảm 1.99% so với năm trước đó Mặc dù vậy, giá vốn bình quân của sản phẩm liên tục tăng qua các năm, với tỷ lệ tăng cao hơn so với sản lượng.

4.1.3 Đặc điểm lao động và kết quả định mức lao động hiện tại

Tại công ty, tỷ lệ lao động nam chiếm 55%, cho thấy sự chênh lệch giới tính không đáng kể, tùy thuộc vào vị trí sản xuất mà nam hoặc nữ có thể thực hiện tốt hơn Độ tuổi lao động chủ yếu nằm trong nhóm 18-30, chiếm 60%, do tính chất công việc tay chân phù hợp với lao động trẻ Công ty có thời gian hoạt động dưới 10 năm, dẫn đến phần lớn lao động trong độ tuổi này Hơn 60% lao động có trình độ phổ thông, vì công việc đòi hỏi kỹ năng thực hành nhiều hơn trình độ học vấn Đáng chú ý, 90% nhân viên là lao động trực tiếp sản xuất, với 60% có thời gian làm việc trên 3 năm.

Công ty hiện đang áp dụng phương pháp bấm giờ cho từng công đoạn sản xuất, từ đó tổng hợp thời gian cho từng sản phẩm và tính định mức sản phẩm theo đầu người cho từng bộ phận Định mức này được xây dựng riêng cho từng bộ phận, nhằm tối ưu hóa quy trình sản xuất Vì công ty sản xuất các sản phẩm tương tự nhau, nên định mức này được duy trì để đảm bảo hiệu quả và năng suất lao động.

Năng suất thực tế trong quản trị kinh doanh được tính toán theo công thức: Năng suất (đôi/người) = Số sản phẩm năm / 12 / 26 / Số người Công thức này giúp đánh giá hiệu quả sản xuất của từng cá nhân trong doanh nghiệp.

Bảng 4.3 Định mức sản phẩm qua các năm

(Nguồn:dữ liệu bộ phận kế toán công ty Viva)

Năng suất thực tế trong năm 2015 đã có sự tăng nhẹ, nhưng sau đó đã giảm vào năm 2016 So với tiêu chuẩn mà công ty đặt ra, năng suất thực tế vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đề ra.

Đặc điểm mẫu khảo sát

Với nghiên cứu này, tác giả gửi đi khảo sát với 265 phiếu, số phiếu thu về là

Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, trong tổng số 265 phiếu khảo sát, còn lại 252 phiếu hợp lệ để phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu Dưới đây là phần trình bày về đặc điểm mẫu khảo sát.

Bảng 4.4 Thống kê mẫu theo giới tính

Theo kết quả phân tích dữ liệu điều tra, có sự chênh lệch nhỏ giữa tỷ lệ giới tính Nam và Nữ, trong đó tỷ lệ Nữ chiếm 46%, thấp hơn 8% so với tỷ lệ Nam.

LV Quản trị kinh doanh viên là Nam và số nhân viên Nữ và Nam tương ứng là 116 nhân viên và 136 nhân viên

Bảng 4.5 Thống kê mẫu theo tuổi Độ tuổi Tần số %

Kết quả phân tích dữ liệu điều tra cho thấy nhóm tuổi 18-25 chiếm tỷ lệ cao nhất với 35.7%, tiếp theo là nhóm 31-40 tuổi với 27.4% Nhóm tuổi 26-30 và trên 40 tuổi lần lượt chiếm 23.8% và 13.1% Điều này cho thấy phần lớn người tham gia khảo sát thuộc độ tuổi trẻ hoặc từ 31-40.

Bảng 4.6 Thống kê mẫu theo học vấn

Theo kết quả phân tích dữ liệu điều tra, phần lớn người được phỏng vấn có trình độ học vấn phổ thông, chiếm 62.3% Tiếp theo, nhóm có trình độ Cao đẳng/Đại học chiếm 31.3%, trong khi nhóm có trình độ sau Đại học chỉ chiếm 6.3%.

Bảng 4.7 Thống kê mẫu theo bộ phận làm việc

Bộ phận làm việc Tần số %

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra)

Theo đánh giá về bộ phận làm việc, người được phỏng vấn cho thấy tổ may chiếm tỷ lệ cao nhất với 34.5%, tiếp theo là tổ dập với 26.2%, tổ gò với 17.5%, tổ chuẩn bị với 12.7%, và cuối cùng là văn phòng với 9.1%.

Bảng 4.8 Thống kê mẫu theo thời gian làm việc

Thời gian làm việc Tần số % dưới 1 năm 33 13.1 từ 1-3 năm 63 25.0 từ 3-5 năm 66 26.2 trên 5 năm 90 35.7

Kết quả phân tích dữ liệu điều tra cho thấy phần lớn người tham gia khảo sát đã làm việc tại công ty trên 5 năm, chiếm 35.7% Theo sau là nhóm người làm việc từ 3-5 năm với tỷ lệ 26.2% Nhóm làm việc từ 1-3 năm chiếm 25%, trong khi đó, những người làm việc dưới 1 năm chỉ chiếm 13.1%.

Kết quả kiểm định độ tin cậy

Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, một phép kiểm định thống kê đánh giá mức độ tương quan giữa các mục hỏi trong thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ những biến và thang đo không phù hợp Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, nếu hệ số này từ 0.8 trở lên, thang đo được coi là tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 thì có thể sử dụng được (Hair).

Nghiên cứu chỉ ra rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể được chấp nhận khi khái niệm đang đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2006).

Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo phụ thuộc vào hệ số tương quan giữa từng biến và tổng thể (item-Tổng correlation), với giá trị tối thiểu cần đạt là trên 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

4.3.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGSUAT

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGSUAT

Cronbach's Alpha = 0.839 Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị đạt được là 0.839, vượt xa ngưỡng yêu cầu tối thiểu là 0.6 Điều này chứng minh rằng các biến quan sát đều có khả năng giải thích đồng nhất cho một khái niệm.

Giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan sát đều vượt mức tối thiểu 0.3, cho thấy thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo.

4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo NANGLUC

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo năng lực

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị đạt 0.807, vượt xa ngưỡng yêu cầu 0.6 Điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát đều cùng giải thích cho một khái niệm nhất định.

Giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của biến quan sát NANGLUC04 nhỏ hơn 0.3, do đó chúng ta quyết định loại bỏ biến quan sát này và tiến hành kiểm định lại Cronbach’s Alpha.

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo năng lực lần 2

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị đạt 0.847, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0.6 Điều này khẳng định rằng các biến quan sát đều có khả năng giải thích cho cùng một khái niệm.

Giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan sát đều vượt mức tối thiểu 0.3, cho thấy thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong nghiên cứu tiếp theo.

4.3.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANHE

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANHE

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị đạt 0.866, vượt qua ngưỡng yêu cầu tối thiểu là 0.6 Điều này chứng minh rằng các biến quan sát đều có sự liên kết chặt chẽ và cùng giải thích cho một khái niệm nhất định.

Giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan sát đều vượt mức tối thiểu 0.3, cho thấy thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong nghiên cứu tiếp theo.

4.3.4 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị đạt 0.859, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0.6 Điều này chứng minh rằng các biến quan sát có mối liên hệ chặt chẽ và cùng giải thích cho một khái niệm.

Giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của biến quan sát QUANLY08 nhỏ hơn 0.3, do đó, biến quan sát này sẽ được loại bỏ Sau đó, chúng ta sẽ tiến hành kiểm định lại Cronbach’s Alpha.

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo QUANLY lần 2

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị đạt 0.867, vượt xa ngưỡng yêu cầu tối thiểu là 0.6 Điều này khẳng định rằng các biến quan sát có mối liên hệ chặt chẽ và cùng giải thích cho một khái niệm nhất định.

Giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan sát đều vượt quá mức tối thiểu 0.3, chứng tỏ thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo.

Từ kết quả trên ta có bảng tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo:

Bảng 4.14 Tổng hợp đánh giá độ tin cậy thang đo

Thang đo Số biến chấp nhận

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.4.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập

Dựa vào nội dung phương pháp nghiên cứu trong chương 3, các biến quan sát đạt độ tin cậy theo kiểm định Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA, với các tiêu chí cụ thể về độ tin cậy thang đo.

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5

- Chấp nhận thang đo khi tổng phương sai trích giải thích được phải ≥ 50% và hệ số Eigenvalue >1

Để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát cần phải khác biệt giữa các nhân tố với mức lớn hơn 0.3.

Trong phân tích EFA đánh giá sự thỏa mãn, tác giả áp dụng phương pháp trích Principal Component Analysis, kết hợp với phép xoay Varimax Điểm dừng để trích các yếu tố được xác định là các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1.

Kết quả phân tích nhân tố cho 23 biến quan sát độc lập, sau khi loại trừ NANGLUC04 và QUANLY08 trong phân tích Cronbach’s Alpha, cho thấy những thông tin quan trọng về mối quan hệ giữa các biến.

Bảng 4.15 KMO and Bartlett's Test lần 1

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .883

(Nguồn:kết quả phân tích dữ liệu điều tra) LV Quản trị kinh doanh

Bảng 4.16 Tổng phương sai trích lần 1

Giá trị Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải

Tổng bình phương hệ số xoay Tổng

Bảng 4.17 Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 1

Biến quan sát Nhân tố

Để đánh giá kết quả phân tích nhân tố, cần xem xét mối tương quan giữa các biến thông qua kiểm định Barlett và chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Kết quả kiểm định cho thấy dữ liệu của mô hình phù hợp với các phương pháp phân tích nhân tố, với giá trị KMO đạt 0.883 (lớn hơn 0.5) và giá trị kiểm định Barlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, khẳng định rằng phân tích nhân tố là phù hợp.

Kết quả trong bảng cho thấy rằng ngoại trừ biến QUANHE03, hệ số tải của các biến quan sát còn lại đều lớn hơn 0.5 Điều này chỉ ra rằng biến QUANHE03 không giải thích được nhiều sự thay đổi của các nhân tố, và do đó, không thuộc về bất kỳ nhân tố nào trong trường hợp này Vì vậy, cần loại bỏ biến này khỏi thang đo để thực hiện lại phân tích nhân tố.

Bảng 4.18 KMO and Bartlett's Test lần 2

Bảng 4.19 Tổng phương sai trích lần 2

Tổng bình phương hệ số xoay Tổng

Bảng 4.20 Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 2

Để đánh giá kết quả phân tích nhân tố, cần xem xét mối tương quan giữa các biến trong tổng thể thông qua kiểm định Barlett và chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Kết quả kiểm định cho thấy dữ liệu của mô hình phù hợp.

Phân tích nhân tố trong quản trị kinh doanh cho thấy giá trị KMO đạt 0.880, vượt mức tối thiểu 0.5, cùng với giá trị kiểm định Bartlett có ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, khẳng định rằng phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp và hiệu quả.

Kết quả phân tích xoay nhân tố chỉ ra rằng có ba nhân tố được hình thành, với điểm dừng trích tại nhân tố thứ ba có Eigenvalue = 2.377, lớn hơn 1, cho thấy việc trích nhân tố là có giá trị Phương sai trích từ 22 biến quan sát đạt 53.369%, vượt quá ngưỡng 50%, chứng tỏ ba nhân tố này giải thích được 53.369% sự biến thiên của dữ liệu Tỷ lệ phần trăm phương sai trích trên 50% cho thấy phân tích nhân tố trong trường hợp này là phù hợp và có giá trị cho các nghiên cứu tiếp theo.

Bảng xoay nhân tố với ba nhân tố cho thấy các biến quan sát được nhóm lại một cách hợp lý Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0.5, chứng tỏ rằng chúng được giải thích mạnh mẽ bởi các nhân tố tương ứng Kết quả này xác nhận rằng các nhân tố trích rút đạt yêu cầu.

Kết quả phân tích cho thấy rằng ba nhân tố đã được hình thành, và tất cả các biến quan sát trong mỗi nhân tố vẫn giữ nguyên như trước đây Tuy nhiên, cần loại bỏ biến QUANHE03 trong thang đo về mối quan hệ trong doanh nghiệp.

4.4.2 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc

Bảng 4.21 KMO and Bartlett's Test nhân tố phụ thuộc

Bảng 4.22 Tổng phương sai trích nhân tố phụ thuộc

Phương sai cộng dồn % Tổng % phương sai

Bảng 4.23 Bảng hệ số nhân tố phụ thuộc

Mối tương quan giữa các biến được kiểm tra thông qua kiểm định Barlett và chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Kết quả cho thấy dữ liệu của mô hình phù hợp với các phương pháp phân tích nhân tố, với giá trị KMO đạt 0.691 (lớn hơn 0.5) và giá trị kiểm định Barlett có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 Điều này khẳng định rằng phân tích nhân tố là phù hợp cho nghiên cứu này.

Kết quả phân tích xoay nhân tố cho thấy có một nhân tố chính với Eigenvalue đạt 2.292, lớn hơn 1, chứng tỏ việc trích nhân tố là có giá trị Phương sai trích từ ba biến quan sát đạt 76.406%, cho thấy nhân tố này giải thích 76.406% sự biến thiên của dữ liệu, một kết quả rất tốt Thông thường, tỷ lệ phần trăm phương sai trích trên 50% được xem là đạt yêu cầu, vì vậy phân tích nhân tố trong trường hợp này là phù hợp và có giá trị cho các nghiên cứu tiếp theo.

Dựa trên bảng kết quả, chúng ta thấy rằng với một nhân tố được hình thành, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải cao (lớn hơn 0.5) Điều này cho thấy phân tích nhân tố cho ba biến quan sát đánh giá năng suất là đạt yêu cầu, và nhân tố này có thể được sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, tác giả xác định giá trị của từng nhân tố dựa trên giá trị trung bình của tất cả các biến quan sát liên quan Giá trị trung bình này được coi là đại diện cho mỗi nhân tố.

Bảng 4.24 Thống kê mô tả của các nhân tố đã rút trích

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Phân tích tương quan là phương pháp dùng để kiểm tra mối liên hệ giữa hai biến định lượng Để xác định xem hai biến có tương quan hay không, tác giả sử dụng giá trị Sig.; nếu giá trị Sig nhỏ hơn 5%, thì mối tương quan giữa hai biến được coi là có ý nghĩa.

Kết quả phân tích tương quan chỉ ra rằng tất cả các cặp biến trong bảng tương quan đều có giá trị Sig < 0.05, chứng tỏ rằng có mối tương quan có ý nghĩa giữa các cặp biến này.

Bảng 4.25 Ma trận hệ số tương quan

NANGSUAT NANGLUC QUANHE QUANLY NANGSUAT

Kết quả phân tích cho thấy có mối tương quan có ý nghĩa giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc NANGSUAT, với giá trị Sig < 0.05 cho tất cả các cặp biến.

Trong nghiên cứu này, chúng tôi nhận thấy mối tương quan giữa các cặp biến là tương đối mạnh Cặp biến có tương quan thấp nhất là NANGSUAT và NANGLUC với hệ số tương quan 0.347, trong khi cặp có tương quan mạnh nhất là NANGSUAT và QUANHE với hệ số 0.687 Đặc biệt, tất cả các cặp tương quan đều có dấu dương, cho thấy mối quan hệ thuận giữa chúng.

4.5.2 Kết quả kiểm định sự phù hợp

Phân tích hồi quy được thực hiện để đánh giá tính phù hợp của mô hình lý thuyết mà tác giả đã đề xuất Mục tiêu cuối cùng của việc hồi quy là kiểm tra kết quả một cách chính xác.

LV Quản trị kinh doanh xác định các giả thuyết và đánh giá tác động của chúng, đồng thời phân tích mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.

Bảng 4.26 Tổng hợp mô hình

R R 2 R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn sai số của ƣớc lƣợng

Model Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig

Giả thuyết để đánh giá sự phù hợp của mô hình như sau:

Ho: R2 hiệu chỉnh = 0 (mô hình hồi quy không phù hợp)

H1: R2 hiệu chỉnh ≠ 0 (mô hình hồi quy phù hợp)

Trong kiểm định F của ANOVA, giá trị F được tính bằng thương số giữa giá trị trung bình biến thiên của hồi quy (MSr) và giá trị trung bình biến thiên phần dư (MSe), với công thức F = MSr/MSe Mô hình có độ phù hợp cao hay thấp phụ thuộc vào sự so sánh giữa biến thiên hồi quy và biến thiên phần dư Để thực hiện kiểm định F, tác giả so sánh giá trị F với Fε; nếu F lớn hơn Fε, thì bác bỏ giả thuyết không (Ho) Ngoài ra, nếu giá trị Sig nhỏ hơn mức ý nghĩa đã định, cũng sẽ dẫn đến việc bác bỏ Ho, ngược lại, nếu không, Ho sẽ được chấp nhận.

Kết quả phân tích cho thấy kiểm định F có giá trị sig = 0.000, nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, khẳng định rằng giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình hồi quy khác 0 Điều này cho thấy mô hình hồi quy phù hợp và ít nhất một biến độc lập có tác động có ý nghĩa đến biến phụ thuộc Cụ thể, giá trị R2 hiệu chỉnh là 55.1%, cho thấy các biến độc lập giải thích được 55.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc NANGSUAT.

4.5.3 Kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 4.28 Hệ số hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến

B Std Error Beta Tolerance VIF

Mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động, với giá trị sig=00.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau

4.6.4 Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ phận khác nhau

Bảng 4.34 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các bộ phận khác nhau

Levene Statistic df1 df2 Sig

Robust Tests Statistic a df1 df2 Sig

Kết quả thống kê Levene cho thấy sig = 0.001, nhỏ hơn 0.05, cho phép chúng ta áp dụng bảng kiểm tra Robust để phân tích sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ phận khác nhau.

Sig của Robust Test =0.272>0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm thuộc các bộ phận khác nhau

4.6.5 Sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau

Bảng 4.35 Kiểm định sự khác biệt về năng suất lao động đối với các nhóm có thời gian làm việc khác nhau

Levene Statistic df1 df2 Sig

ANOVA Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig Giữa các nhóm 33.665 3 11.222 17.428 000

The analysis reveals significant variations in upper bounds across different time frames For durations under 1 year, the upper bound is 0.48966 (p = 0.025), indicating a notable positive correlation In the 1-3 year range, the upper bound shows a decrease of -0.81313 (p < 0.001), while the 3-5 year range further declines to -1.09495 (p < 0.001) Conversely, the lower bounds for these time frames exhibit a positive trend, with values of 0.0437, 0.3706, and 0.6726, respectively This trend continues with the 3-5 year range showing a decrease of -0.28182 (p = 0.135), suggesting a complex relationship over extended periods Overall, the data emphasizes the importance of considering time frames in evaluating upper and lower bounds.

Kết quả thống kê Levene có giá trị sig là 0.659, lớn hơn 0.05, cho phép chúng ta áp dụng phân tích ANOVA để xác định sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm với thời gian làm việc khác nhau.

Sig của ANOVA =0 < 0.05 nên ta kết luận rằng có sự khác biệt về năng suất lao động giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau

Phân tích Post hoc Tests chỉ ra rằng có sự khác biệt rõ rệt về năng suất giữa các nhóm với thâm niên khác nhau Cụ thể, nhóm có thâm niên dưới 1 năm có năng suất thấp hơn so với nhóm có thâm niên từ 1 năm trở lên Điều này cho thấy rằng thâm niên làm việc càng lâu dài thì năng suất càng cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy ba giả thuyết H1, H2 và H3 được chấp nhận, cho thấy năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp và các yếu tố quản lý đều có tác động tích cực đến năng suất lao động Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này được xác định thông qua mô hình hồi quy.

Mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, với việc tăng 1 điểm trong mối quan hệ dẫn đến tăng 0.498 điểm năng suất Trong môi trường sản xuất theo dây chuyền, đầu ra của mỗi công đoạn trở thành đầu vào cho công đoạn tiếp theo Do đó, nếu truyền thông giữa các bộ phận không hiệu quả và thông tin bị nhiễu, năng suất chung của toàn bộ dây chuyền sản xuất sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.

Nhân tố quản lý có ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động, đứng thứ hai trong các yếu tố tác động Cụ thể, khi các yếu tố quản lý được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm, năng suất lao động sẽ tăng 0,336 điểm Chính sách quản lý hiệu quả, tạo động lực và thiết kế công việc phù hợp sẽ mang lại tác động tích cực đến năng suất Hơn nữa, khi người lao động được công nhận thành tích và cảm thấy hài lòng trong công việc, năng suất cũng sẽ được cải thiện Kết quả này phù hợp với lý thuyết của Hoffman & Mehra (1999), Chapman & Al Khawaldeh (2002), và Khan (2003), cho thấy vai trò quan trọng của các yếu tố quản lý trong việc nâng cao năng suất lao động.

Theo nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009), các yếu tố như thu nhập, chính sách khuyến khích và khen thưởng, cùng với việc tạo điều kiện làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động.

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, vì khi họ có mức thu nhập hợp lý từ lương và thưởng, họ sẽ cảm thấy an tâm và cống hiến hơn cho công ty, từ đó cải thiện năng suất làm việc Hơn nữa, nếu công ty cung cấp điều kiện làm việc tốt và đầy đủ nguồn lực kịp thời, năng suất lao động sẽ được nâng cao đáng kể.

Mặc dù người lao động có tinh thần làm việc cao, nhưng năng suất sẽ không thể nâng cao nếu thiếu nguyên vật liệu và điều kiện làm việc không đảm bảo.

Nhân tố NANGLUC ảnh hưởng ít nhất đến năng suất lao động, với việc năng lực của nhân viên tăng 1 điểm, năng suất lao động sẽ tăng 0.114 điểm.

Năng suất lao động tại công ty không khác biệt giữa nam và nữ, nhờ vào việc tuyển dụng hợp lý theo giới tính phù hợp với từng vị trí Cụ thể, tại tổ may, nơi cần sự khéo léo và tỉ mỉ, đa phần là nữ, trong khi tại tổ dập hoặc gò, nơi yêu cầu sức khỏe tốt, nam chiếm ưu thế Điều này cho thấy rằng sự lựa chọn giới tính hợp lý cho từng công việc đã giúp duy trì năng suất lao động đồng đều giữa hai nhóm giới tính.

Năng suất lao động tại công ty có sự chênh lệch rõ rệt giữa các nhóm độ tuổi khác nhau Cụ thể, hai nhóm độ tuổi từ 26-30 và 31-40 thể hiện năng suất cao hơn so với nhóm 18-25.

25 Nguyên nhân gây ra sự khác biệt năng suất lao động giữa các nhóm có thể lý giải như sau Ở độ tuổi 18-25 người lao động chưa có sự chính chắn về nhận thức cũng như nhìn nhận Ngoài ra, lao động ở độ tuổi này đa phần ở giai đoạn học việc Ngược lại độ tuổi 26-40 là giai đoạn thăng hoa nhất trong tất cả nghề nghiệp Người lao động ở độ tuổi này xác định gắn bó với công việc, ngành nghề nên họ sẵn sang cống hiến hết sức mình Hơn nữa, họ đã qua quá trình làm việc lâu hơn nên năng suất lao động sẽ tốt hơn

Năng suất lao động tại công ty không phân biệt giữa các lao động có trình độ học vấn khác nhau, do quá trình tuyển dụng đã lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Công ty tìm kiếm công nhân sản xuất có trình độ phổ thông hoặc tốt nghiệp trung cấp/cao đẳng nghề, trong khi các vị trí văn phòng và quản lý yêu cầu ứng viên tốt nghiệp cao đẳng/đại học chính quy Vì vậy, năng suất lao động giữa các nhóm lao động không có sự khác biệt rõ rệt.

Năng suất lao động tại công ty đồng đều giữa các bộ phận, không có sự khác biệt rõ rệt giữa các lao động Điều này cho thấy rằng không có bộ phận nào có năng suất thấp hơn so với mức trung bình, phản ánh sự ổn định trong hiệu quả làm việc toàn công ty.

Năng suất lao động tại công ty thay đổi rõ rệt giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau Nhóm lao động có thâm niên dưới 1 năm thường có năng suất thấp hơn so với nhóm có thâm niên từ 1 năm trở lên Điều này là do những người lao động mới vào nghề vẫn đang trong giai đoạn học hỏi và chưa thành thạo công việc, trong khi nhóm lao động có thâm niên từ 1 năm trở lên đã tích lũy được kinh nghiệm và kỹ năng, dẫn đến năng suất cao hơn Sự khác biệt này giữa lao động thạo nghề và lao động đang học nghề là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá năng suất lao động tại công ty.

Thực trạng năng suất lao động tại công ty Viva

4.8.1 Các chính chính sách quản lý hiện tại

Chính sách tuyển dụng, lựa chọn và định hướng phát triển bao gồm:

Tuyển dụng nhân lực diễn ra khi có sự thiếu hụt vị trí hoặc nhu cầu lao động tạm thời Hiện tại, công ty chưa có kế hoạch cụ thể cho nhu cầu nhân lực hàng năm, dẫn đến việc tuyển dụng chủ yếu phản ánh nhu cầu cấp bách Điều này có thể tạo ra sự bị động trong quá trình tuyển dụng; khi cần gấp ứng viên nhưng không tìm được người phù hợp, công ty thường hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng.

Tiêu chuẩn ứng viên được xác định dựa trên bảng mô tả và thiết kế công việc, nhưng việc đánh giá các tiêu chuẩn này chủ yếu dựa vào cảm tính Hiện tại, công ty chưa phát triển các thang đo và bài kiểm tra chính xác để đánh giá một cách chuẩn xác.

Nhân viên mới chưa tham gia khóa hội nhập công ty, dẫn đến việc thiếu hiểu biết về văn hóa và quy tắc ứng xử Công ty cũng chưa thiết lập bộ quy tắc ứng xử nội bộ, gây khó khăn cho nhân viên trong việc xử lý các tình huống lao động một cách phù hợp.

Công ty triển khai chính sách đào tạo và phát triển kỹ năng thông qua các khóa học ngắn hạn, tập trung vào việc hướng dẫn thực hành máy móc và tiếp cận công nghệ sản xuất mới Nhân viên sẽ được đào tạo tại chỗ bởi các chuyên gia từ nhà cung cấp thiết bị cho đến khi thành thạo kỹ năng Tuy nhiên, hiện tại công ty chưa có chính sách khuyến khích lao động đóng góp ý kiến và cải tiến công việc, dẫn đến các sáng kiến chủ yếu chỉ được áp dụng ở cấp độ bộ phận riêng lẻ mà chưa được mở rộng ra các bộ phận khác.

Sự phân quyền và chức năng trong tổ chức chưa được xác định rõ ràng, dẫn đến tình trạng chồng chéo giữa các bộ phận Điều này khiến người lao động không hiểu rõ nhiệm vụ của mình, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Chính sách tiền lương bao gồm việc trả lương theo giờ công lao động và các chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định của nhà nước Người lao động khi làm tăng ca sẽ được hưởng lương phụ trội 1.5 lần so với lương giờ Tuy nhiên, số ngày tăng ca không được vượt quá 3 ngày mỗi tuần.

Chính sách tiền thưởng hiện tại thiếu sự phân biệt giữa các lao động, dẫn đến tình trạng cào bằng Ngoài ra, các biện pháp đánh giá, kiểm soát và kỷ luật chưa được chú trọng đúng mức Hệ thống đánh giá còn chung chung, chưa có các thang đo cụ thể để đánh giá hiệu suất làm việc.

Cách thức thiết kế và tổ chức công việc tự phát chưa có sự nghiên cứu để thiết kế và tổ chức một cách khoa học

4.8.2 Phân tích các thực trạng tại công ty Viva

Bảng 4.36 Giá trị trung bình các nhân tố

NỘI DUNG GIÁ TRỊ TRUNG

MỐI QUAN HỆ TRONG DOANH NGHIỆP 2.98

CÁC YẾU TỐ QUẢN LÝ 3.04

Giá trị trung bình của các nhân tố độc lập tại công ty Viva dao động từ 2.98 đến 3.13, trong đó nhân tố năng lực cá nhân đạt mức cao nhất là 3.13, trong khi nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp có giá trị thấp nhất là 2.98 Các yếu tố quản lý được đánh giá ở mức trung bình với giá trị 3.04 Kết quả cho thấy người lao động tại Viva có năng lực cá nhân phù hợp với công việc, nhưng mối quan hệ và sự truyền thông giữa họ chưa được cải thiện, ảnh hưởng đến năng suất làm việc Công ty cần thực hiện thêm các biện pháp để nâng cao chất lượng mối quan hệ và các yếu tố quản lý nhằm cải thiện hiệu suất lao động.

Giá trị trung bình của nhân tố phụ thuộc năng suất đạt 3.09, cho thấy người lao động tự đánh giá năng suất của mình ở mức khá Tuy nhiên, kết quả này phản ánh sự ảnh hưởng của các yếu tố tiêu cực đến năng suất mà người lao động nhận thấy.

4.8.2.1 Đánh giá về năng lực cá nhân LV Quản trị kinh doanh

Bảng 4.37 Giá trị trung bình nhân tố năng lực cá nhân

NANGLUC01 Anh chị cảm thấy mình có năng khiếu bẩm sinh phù hợp với công việc 3.18

NANGLUC02 Anh chị cảm thấy mình có tay nghề phù hợp với công việc 2.64

NANGLUC03 Anh/chị tự đánh giá về sự yêu thích của bản thân đối với công việc 3.18

NANGLUC05 Anh/chị cảm thấy mình gặp nhiều vấn đề cá nhân gây ảnh hưởng đến công việc 3.13

NANGLUC06 Anh/chị cảm thấy mình có thể chất phù hợp với công việc 2.94

Năng lực cá nhân bao gồm 5 biến quan sát, trong đó hầu hết các biến được người lao động đánh giá ở mức độ khá trở lên Năng khiếu bẩm sinh và sự yêu thích công việc có giá trị trung bình cao hơn so với các yếu tố khác, cho thấy công ty đã thực hiện tốt quy trình tuyển chọn ứng viên phù hợp Ngược lại, tay nghề và thể chất phù hợp có giá trị trung bình thấp nhất, cho thấy tiêu chuẩn lựa chọn hiện tại chưa tối ưu với yêu cầu công việc Cuối cùng, biến cá nhân có giá trị trung bình khá (3.13), tương đương với giá trị trung bình của nhân tố năng lực.

Công ty đang gặp khó khăn trong việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đặc biệt liên quan đến tay nghề và thể chất của ứng viên Tình trạng này phản ánh sự thiếu hoạch định trong chính sách tuyển dụng, dẫn đến việc tuyển dụng mang tính đột xuất và bị động Hơn nữa, công ty chưa áp dụng các phương pháp kiểm tra hiệu quả để đánh giá ứng viên.

Ứng viên quản trị kinh doanh cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chí mà công ty đề ra, bao gồm tay nghề và thể chất phù hợp Việc thiếu hụt ở một trong hai yếu tố này có thể ảnh hưởng đến khả năng làm việc và sự thành công trong vị trí ứng tuyển.

4.8.2.2 Đánh giá về mối quan hệ trong doanh nghiệp

Bảng 4.38 Giá trị trung bình nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, cũng như giữa các đồng nghiệp, đóng vai trò quan trọng với bảy biến quan sát Trong đó, bốn biến có giá trị trung bình cao hơn mức trung bình của nhân tố, bao gồm: quan hệ tốt với cấp trên (3.21), truyền thông nội bộ hiệu quả (3.17), trách nhiệm trong công việc (3.04), và quan hệ tốt với đồng nghiệp (2.98) Điều này cho thấy rằng người lao động không chỉ có mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp mà còn thể hiện trách nhiệm cao trong công việc, đồng thời thông tin nội bộ được truyền đạt một cách liên tục và rõ ràng.

Ba biến có giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố là môi trường làm việc (2.8), cộng tác nhóm (2.81), và áp lực công việc (2.89) Điều này cho thấy môi trường làm việc chưa đạt yêu cầu, áp lực công việc cao và sự cộng tác trong nhóm chưa hiệu quả.

Chính sách nhân sự hiện tại thiếu quy trình làm việc cụ thể và không có chương trình hội nhập cho nhân viên, cùng với việc chưa thiết lập bộ quy tắc ứng xử nội bộ, dẫn đến việc lao động đánh giá thấp môi trường làm việc và sự hợp tác trong nhóm.

MÃ HÓA NỘI DUNG GIÁ TRỊ

MỐI QUAN HỆ TRONG DOANH NGHIỆP 2.98

QUANHE01 Áp lực trong công việc 2.89

Tiêu đề	Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Tới Năng Suất Lao Động Tại Công Ty Giày Viva
Tác giả	Dương Trà My
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Văn Thụy
Trường học	Trường Đại Học Ngân Hàng TP HCM
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	TP.HCM

Định dạng
Số trang	106
Dung lượng	3,08 MB