Kế hoạch marketing phát triển áo sơ mi nam của công ty cổ phần x20 trên địa bàn thành phố hà nội

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Mục lục LỜI MỞ ĐẦU Phần 1: Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tổ chức: .4 1.1 Các khái niệm: 1.1.1 Tuyển dụng: 1.1.2 Tuyển mộ: .4 1.1.3 Tuyển chọn: 1.2 Quy trình tuyển dụng .4 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng: 12 1.4 Các tiêu đánh giá tuyển dụng: 12 1.5 Sự cần thiết hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tổ chức: .13 Phần 2: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam: .14 2.1 Giới thiệu tổng quan 14 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển: .14 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 15 2.1.3 Nhiệm vụ Chi nhánh tình hình hoàn thành nhiệm vụ 20 2.1.4 Đặc điểm lao động: 21 2.1.5 Đặc điểm máy móc thiết bị đặc điểm kinh doanh khác: .23 2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Chi nhánh Bách Khoa Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam: 28 2.2.1 Kết tuyển dụng qua năm trở lại đây: 28 2.2.2 Quy trình tuyển dụng Chi nhánh: .28 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kết tuyển dụng 32 2.2.4 Hiệu chất lượng tuyển dụng 33 Phần 3: Giải pháp .33 SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, xây dựng thương hiệu có vai trị quan trọng môi trường cạnh tranh không nước, mà cịn thời kỳ chế mở cửa hàng loạt cơng ty nước ngồi dần xâm chiếm thị trường nội địa Thương hiệu tài sản vơ hình doanh nghiệp khơng thể đo lường trước đem lại cho doanh nghiệp Chính lẽ mà thương hiệu CTCP X20 xây dựng khẳng định thị trường nước qua mặt hàng xuất – đảm bảo chất lượng hay mặt hàng phục vụ quân đội Tuy nhiên, với xu hướng đa ngành đa nghề kinh doanh, mục tiêu trở thành công ty đa thương hiệu Với lợi công ty hoạt động lâu năm, nắm bắt rõ nhu cầu tiêu dùng hàng may mặc nước ta phong phú mà hoạt động phục vụ cho dân dụng đời Nhưng đến chưa nhiều người biết đến cụ thể mặt hàng áo sơ mi Một sản phẩm mà thích hợp cho thời đại Thêm thị trường nội địa – màu mỡ , khách hàng nam giới quan tâm nhiều thông qua sản phẩm làm đẹp cho thân Và với mong muốn góp phần phong phú mặt hàng, thương hiệu lựa chọn phong phú sản phẩm áo sơ mi cho nam giới mà định lựa chọn đề tài” Kế hoạch marketing phát triển áo sơ mi nam công ty cổ phần X20 địa bàn thành phố Hà Nội “ Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp vấn điều tra qua bảng hỏi kết hợp với vấn trực tiếp, phương pháp thu thập liệu thứ cấp Kế hoạch marketing cho sản phẩm áo sơ mi CTCP X20 thiết lập dựa sở lý thuyết ông Philip Kotler “ Quản trị marketing “ Đồng thời tơi có sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu marketing: thông qua vấn điều tra phát vấn để tìm hiểu hành vi mua SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu hàng từ đưa đánh giá phân tích để đánh giá khách hàng mục tiêu Đối tượng nghiên cứu: Trong nội dung đề tài nghiên cứu tập trung nghiên cứu vào vấn đề như: điều kiện nguồn lực CTCP X20 để thực với yếu tố nhu cầu thị trường, cạnh tranh, yếu tố Để từ xây dựng kế hoạch, chiến lược đưa sản phẩm thị trường gồm: định hướng chiến lược giải pháp marketing – mix cho sản phẩm áo sơ mi Phạm vi nghiên cứu bao gồm có: Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu kết hoạt động marketing mà CTCP X20 cụ thể xí nghiệp thương mại tạo suốt thời gian từ sản xuất kinh doanh sản phẩm áo sơ mi năm 2009 Không gian nghiên cứu: công tác xây dựng kế hoạch marketing công ty cổ phần X20 Mục tiêu đề tài: Xây dựng kế hoạch marketing hoàn chỉnh góp phần tăng tốc độ tiêu thụ sản phẩm thông qua mức độ nhận biết thương hiệu công ty cổ phần X20 người dân địa bàn thành phố Hà Nội Đồng thời làm sở cho phát triển thuận lợi sản phẩm thương hiệu Gatexco 20 sau đời SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Phần 1: Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tổ chức: 1.1 Các khái niệm: 1.1.1 Tuyển dụng: Là trình bao gồm tuyển mộ tuyển chọn 1.1.2 Tuyển mộ: Là trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức 1.1.3 Tuyển chọn: Là trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ 1.2 Quy trình tuyển dụng * Tuyển mộ Quy trình tuyển mộ gồm có bước sau: Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ chức quản trị nguồn nhân lực Phịng nguồn nhân lực có chức quảng cáo thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực quan tham mưu cho cấp lãnh đạo tổ chức ( Ban giám đốc, Hội đồng quảng trị, Giám đốc công ty, Tổng cơng ty…) việc hoạch định sách tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển mộ tổ chức, khuyến nghị sách lên cấp lãnh đạo quản lý cấp xây dựng chiến lược quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập thông tin từ người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin này, để đưa người có đủ phẩm chất đáp ừng u cầu cơng việc địi hỏi, để có khả lựa chọn Phòng nhân lực chịu trách nhiệm việc đánh giá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa quy trình tuyển mộ có hiệu SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Chiến lược tuyển mộ bao gồm nội dung sau: + Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển người cho vị trí cần tuyển Tổ chức cần tuyển mộ số người nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý + Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên ngồi tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp * Nguồn nhân lực bên tổ chức: Đối với người việc tổ chức, ta tuyển mộ người làm việc vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì biết có hội họ làm việc tốt làm tăng thỏa mãn cơng việc, tăng tình cảm trung thành với tổ chức Ưu điểm: Những người quen với công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành họ quen với cơng việc, q trình làm việc mà diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Nhược điểm: + tạo biểu khơng phục, khơng hợp tác với lãnh đạo, dẫn đến xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu + tổ chức có quy mơ vừa nhỏ sử dụng nguồn không thay đổi chất lượng lao động * Nguồn nhân lực từ bên tổ chức: người đến xin việc gồm: + sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề + người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ + người làm việc tổ chức khác Ưu điểm : + họ có kiến thức tiên tiến, có nhìn mẻ vấn đề + có khả thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức Nhược điểm: + tuyển người tổ chức thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc + Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức ( việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức + chí ta tuyển mộ người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý đến điều bí mật đối thủ cạnh tranh, khơng họ kiện * Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ: Một yếu tố định thành cơng q trình tuyển lựa chọn nơi để tuyển mộ Vì xác định nơi tuyển mộ ta cần ý vài điểm sau: + Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mà có nhiều đối tượng thích hợp cho cơng việc tương lai + Phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu + Tuy vậy, việc lựa chọn nhiều nguồn làm tính đa dạng, phng phú nguồn tuyển mộ Khi địa điểm tuyển mộ thống việc xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để làm việc ta phải lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài Và kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng Tìm kiếm người xin việc: Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc.Việc thu hút người lao động có trình độ cao thị trường cạnh tranh vơ khó khăn Chính mà tổ chức phải đưa hình thức quảng cáo, kích thích hấp dẫn thu hút để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu tuyển người tài đảm bảo họ làm việc lâu dài tổ chức + Hình ảnh đẹp tổ chức gây nên ý hàng đầu với người lao động Chính để có ấn tượng mạnh tổ chức ta phải truyển tải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức vẽ viễn cảnh tương lai tổ chức Tuy nhiên việc nói tốt tổ chức mà xa với thực tế gây tâm lý thiếu tin tưởng, vỡ mộng cho người nhận vào làm việc Kinh nghiệm cho thấy người lao động cung cấp thơng tin với thực tế số người nộp đơn xin việc không giảm tỷ lệ bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tốt so với thực tế + Việc xác định cán tuyển mộ hiệu Vì họ người định đến chất lượng trình tuyển mộ, họ đại diện cho tổ chức Người xin việc coi người hình mẫu họ, cán tuyển mộ cần phải đảm bảo yếu cầu định như: có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ trắc nghiệm, vấn.v.v SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Đồng thời cán tuyển mộ cần phải ý đến số điểm như: Quan tâm đến người xin việc với tư cách cá nhân, người tuyển mộ phải nhiệt tình, người tham gia vấn phải hội đủ tố chất nhân cách, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu vấn đề xã hội lao động Phải tạo bầu khơng khí tâm lý thân thiện Cân đối hỏi nghe ứng viên * Tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn quy trình gồm nhều bước, bước trình xem hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện tiếp vào bước sau Số lượng bước q trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp cơng việc tuyển chọn lao động, tính chất loại lao động cần tuyển chọn Để nhận vào làm việc ứng viên phải vượt qua tất bước trình tuyển chọn đề Để đánh giá ứng viên có nhiều tổ chức thực cách khác Có tổ chức loại bỏ ứng viên khơng thích hợp qua bước, có số tổ chức lại thực cho ứng viên tham gia toàn trình tuyển chọn chọn ứng viên phù hợp Các bước cụ thể trình tuyển chọn sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ bộ: Là buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với công việc hay khơng để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay không Nếu phát cá nhân không đáp ứng u cầu cơng việc loại bỏ ngay, nhiên để định cần tiêu chuẩn cần xây dựng cách rõ ràng Vì không tránh lỗi chủ quan người vấn Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc nội dung quan trọng trình tuyển chọn SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu Thông qua đơn xin việc thiết kế theo mẫu người xin việc điền vào đó, nhà tuyển dụng nắm thơng tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Đơn xin việc sở phương pháp tuyển chọn khác vấn, cung cấp tên, nơi làm việc, hồ sơ nhân khác Chú ý thiết kế đơn xin việc nên lựa chọn thơng tin cần phải có, nội dung thơng tin thu phải mang tính tồn diện, tính xác để người xin việc trả lời yêu cầu đề Ngoài ưu điểm đơn xin việc khơng tránh khỏi vài nhược điểm như: + thủ tục khách quan nên thay cho gặp gỡ trực tiếp người xin việc với người đại diện công ty + hỏi số hạn chế vấn đề tính đa dạng phong phú trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc, họ lý giải kỹ lưỡng vấn đề họ làm khứ + người xin việc nói tốt cho thân họ đơn xin việc Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn: Nhằm giúp cho nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ta biết cách xác đầy đủ Hay nói cách khác Bước khắc phục nhược điểm Bước Qua mang lại kết khách quan đặc trưng tâm lý người, cách đặc trưng đặc biệt thực công việc cá nhân, cơng việc có tính chất đặc thù Hiện có nhiều loại trắc nghiệm dó việc sử dụng loại trắc nghiệm khơng dễ Vì để đánh giá khía cạnh ứng viên người ta sử dụng trắc nghiệm cơng việc mà sau ứng viên SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu phải làm, trắc nghiệm mẫu Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại trắc nghiệm sau: + trắc nghiệm thành tích: Nhằm đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao thấp thời gian hồn thành cơng việc, điểm thi, kiểm tra…Tùy theo nghề công việc mà xây dựng trắc nghiệm cho phù hợp + trắc nghiệm khiếu khả năng: Nhằm xem cá nhân học tốt đào tạo, thực tốt công việc tương lai, tiếp thu tốt kiến thức + trắc nghiệm tính cách sở thích: Nhằm phát hiên đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng ứng viên, ước muốn, đề nghị….Mỗi người có mốt khí chất khác tương ứng với thuộc tính tâm lý khác tốc độ phản ứng, kích thích, tính thăng bằng, xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, hưng phấn hay ức chế Đây tính cách cần cho cơng việc thông qua trắc nghiệm biết người phù hợp với cơng việc + trắc nghiệm tính trung thực Tính trung thực cần thiết cho công việc công tác nhân Người ta thường dùng trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Đó câu hỏi đề cập đến vấn đề chấp hành kỉ luật lao động khơng có giám sát nhà quản trị, thái độ cá nhân vấn đề ăn cắp, tham ô tiền bạc, không thật công việc… + trắc nghiệm y học Trong số trường hợp để đánh giá phẩm chất sinh lý ứng viên dùng trắc nghiệm y học để phát bệnh xã hội Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là trình giao tiếp lời ( thông qua câu hỏi câu trả lời) người tuyển chọn người xin việc, phương SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48