(Tiểu luận) bài tập tình huốngcorning hi vọng cấu trúc trả lương có thểgiúp công ty linh hoạt hơn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÀI TẬP TÌNH HUỐNG CORNING HI VỌNG CẤU TRÚC TRẢ LƯƠNG CĨ THỂ GIÚP CƠNG TY LINH HOẠT HƠN Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Đức Kiên Nhóm thực hiện: Nhóm Lớp tín : NLQT1103(322)_01 Hà Nội, 6/2023 MỤC LỤC I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CORNING ………….……………… II TĨM TẮT TÌNH HUỐNG ………………………….……………… III CÂU HỎI TÌNH HUỐNG …………………….……….………… Corning đạt lợi áp dụng cấu trúc trả lương dựa ngạch lương rộng? ………………………………… Một vài hạn chế có phương pháp gì? ……… 10 Những phương pháp khác để phát triển cấu trúc tiền lương hỗ trợ mục tiêu Corning việc trở nên sáng tạo động hơn? …………………………………………………………………… 12 I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CORNING Corning Inc thành lập vào năm 1851 với tên gọi Corning Glass Work, chuyên thủy tinh, gốm sứ, vật liệu công nghệ liên quan bao gồm quang học tiên tiến, chủ yếu cho ứng dụng công nghiệp khoa học Corning ban đầu làm nên tên tuổi cách bán lẻ vài nhãn hiệu đồ gia dụng Pyrex, Corning Ware, Revere Cùng với xu phát triển, Corning muốn tham gia vào kinh tế cơng nghệ cao Để thực mục tiêu đó, Corning tập trung vào thị trường tăng trưởng, nơi mà cơng ty phát huy mạnh sợi quang, ngun liệu cơng nghệ sản xuất Năm 1998, Corning bán sở sản xuất đồ gia dụng Những sản phẩm Corning chuyển thành sợi cáp quang viễn thông, thuỷ tinh chất lượng cao cho máy tính đồ điện tử khác, nguyên liệu cao cấp cho nghiên cứu khoa học Công ty sản xuất cửa sổ cho tất tàu vũ trụ NASA cung cấp phụ kiện cho kính thiên văn Hubble Để đáp ứng thách thức này, công ty mở trung tâm nghiên cứu toàn giới với 32000 nhân viên, làm việc 90 địa phương 34 nước, nhân viên phải ln sáng tạo động việc thích ứng với công nghệ đổi thỏa mãn nhu cầu khách hàng thay đổi Trong 165 năm hình thành phát triển, Cơng nghệ Corning giải vấn đề khó khăn thách thức nhằm cải thiện sống người khoa học công nghệ thủy tinh vật liệu Những cột mốc lịch sử quan trọng hành trình phát triển Corning:  1851: BUILDING BLOCKS - thủy tinh vật liệu xây dựng vô giá  1877: CLEAR SIGNALS - ống kính cho hệ thống báo hiệu ngành đường sắt  1879: LIGHTING THE WAY - vỏ bóng đèn dây tóc Thomas Edison phát minh  1915: COOKING UP INNOVATION - kính PYREX  1932: MULTI-TASKER - kính viễn vọng, phận cảm biến 3D  1934: SYNTHETIC WONDER - chất kết dính, chất bịt kín chất bơi trơn  1935: GALAXY GAZER - kính thiên văn Hale  1939: PICTURE THIS - ống phóng tia cực CRT  1952: GOING TO EXTREMES – CoringWare  1961: SHOOTING FOR THE STAR - cửa sổ chịu nhiệt cho tàu vũ trụ  1964: INNOVATION OVERFLOW - thủy tinh phẳng đặc biệt  1970: COMMUNICATION AT THE SPEED OF LIGHT - sợi cáp quang tổn hao thấp  1972: POLLUTION SOLUTION - màng gốm lọc bụi cấu trúc dạng Cell  1982: INNOVATION ON DISPLAY - kính LCD  2000: BIGGER AND BETTER - kính EAGLE  2004: ACCESS ON TAP - đầu nối OptiTap  2007: TOUGH, YET BEAUTIFUL - kính cường lực Gorilla BENDING THE RULES - sợi quang ClearCurve CELL BOOSTER - sản phẩm công nghệ HYPER  2012: MIND-BENDING POSSIBILITIES - kính Willow Glass  2013: MICROBE MANAGER - kính phủ kháng khuẩn ONE FOR ALL - mạng quang tiến hóa ONE  2015: READY FOR ITS CLOSE-UP - gương độ xác cao cho NASA DRIVING INNOVATION - kính Gorilla Glass cho tơ SHEDDING THE BULK - kính Iris Glass  2016: BREATHE EASIER - lọc DuraTrap GC TOUGH WEARS WELL - kính Gorilla Glass SR+  2017: CARE PACKAGE - bao bì dược phẩm Valor Glass Các cải tiến phát minh Corning làm cho khơng khí hơn, truyền thơng tin liên lạc nhanh hơn, hỗ trợ khám phá nghiên cứu khoa học thuốc, chuyển đổi cách tương tác người với môi trường cách người tương tác với Một sản phẩm mà chạm tay vào hàng ngày, hàng kính cường lực Gorilla Glass điện thoại di động, máy tính bảng thiết bị di động sản xuất Corning từ năm 2007 Corning hướng tới giới mà “A day made of Glass” - ngày tạo nên từ gương, cách ứng dụng mạng lưới vạn vật kết nối internet (IoT), người xử lý cơng việc,theo dõi tin tức, giải trí, cập nhật thơng tin, với mặt gương phẳng Để có thành tựu trên, công ty mở trung tâm nghiên cứu toàn giới 32000 nhân viên Corning, làm việc 90 địa phương 34 nước, nhân viên phải luôn sáng tạo động việc thích ứng với cơng nghệ ln đổi thỏa mãn nhu cầu khách hàng ln thay đổi Tính đến năm nay, Corning có năm lĩnh vực kinh doanh chính: cơng nghệ hiển thị, cơng nghệ mơi trường, khoa học sống, truyền thông quang học vật liệu đặc biệt Hiện tại, Corning nhà sản xuất thủy tinh lớn giới II TĨM TẮT TÌNH HUỐNG Khởi nghiệp từ bn bán đồ gia dụng, Corning chuyển đổi sang sản xuất kinh doanh sản phẩm công nghệ cao sợi cáp quang viễn thông, thuỷ tinh chất lượng cao cho máy tính đồ điện tử khác, nguyên liệu cao cấp cho nghiên cứu khoa học - sản phẩm có chu kỳ sống ngắn ln địi hỏi phải nâng cấp, sáng tạo Trong điều kiện công ty cần phát triển sản phẩm sáng tạo hệ thống nguồn nhân lực tương ứng cần có thay đổi sáng tạo phù hợp để hỗ trợ cho sản phẩm Và lúc tạo công ty coi trọng đổi mới, chấp nhận rủi ro, làm việc nhóm tốc độ, Corning thay đổi hệ thống thù lao mình:  Theo ngạch lương : 11 ngạch lương cho người lao động không nhận tiền làm thêm ngạch lương cho người lao động nhận tiền làm thêm giờ, kết nối với mô tả công việc chi tiết Nhưng mô tả công việc chi tiết nấc thang thăng tiến tương ứng cứng nhắc công ty Kinh tế mới, nơi mà sản phẩm có chu kỳ sống ngắn thay đổi đặc trưng thị trường Corning cần mô tả công việc cấu trúc trả lương động ngạch lương cho người lao động không nhận tiền làm thêm ngạch lương cho người lao động nhận tiền làm thêm  Người định tiền lương: Việc trả lương cho nhân viên rộng nên việc người định tiền lương quan trọng Thay việc tổng hành dinh cơng ty định trưởng nhóm người định tiền lương cho nhân viên Document continues below Discover more from: trị nhân Quản lực QTNL01 Đại học Kinh tế… 999+ documents Go to course ôn tập lý thuyết tài 36 tiền tệ , l… Quản trị nhân lực 100% (35) Tóm tắt lý thuyết 46 Quản trị nhân lực… Quản trị nhân lực 100% (18) Vở ghi QUẢN TRỊ 24 36 NHÂN LỰC Quản trị nhân lực 100% (12) công ty du lịch Vietravel Quản trị nhân lực 100% (10) E- Logistics CỦA 22 Shopee Quản trị 100% (8) lực trả lương + Các ngạch lương rộng phi tập trung trongnhân cấu trúc  Việc trả lương động linh hoạt giúp trưởng phận có thẩm quyền ghi nhận cách khen thưởng thành tựu bật nhân viên, giúp nhà quản lý thưởng cho Bài tập Quản trị nhân nhân viên có hành vi đáng mong muốn → Đảm bảo động linh lực hoạt việc trả lương, giảm gánh nặng quản lý65 cấp cao, phát triển văn hóa Quản trị 100% (6) trao quyền (empowerment) hỗ trợ mục tiêu quảnnhân trị nhân lực lực: Khuyến khích học tập làm việc nhóm + Thù lao dạng quyền mua cổ phiếu thường với giá ưu đãi hình thức thưởng cho hợp tác làm việc theo nhóm hành vi khác mà góp phần vào kết chung cơng ty → Khuyến khích thúc đẩy tinh thần làm việc, cống hiến người lao động tăng tính cam kết, gắn bó lâu dài nhân Ngoài ra, việc hỗ trợ công ty đạt mục tiêu: giảm áp lực chi phí chậm lại kinh tế thách thức khả sống sót cơng ty áp lực chi phí cao  Khen thưởng: Các ngạch lương rộng phi tập trung cấu trúc trả lương giúp trưởng phận có thẩm quyền ghi nhận cách khen thưởng thành tựu bật nhân viên  Khuyến khích học tập làm việc nhóm Khen thưởng dạng mua cổ phiếu thường với giá ưu đãi hình thức thưởng cho hợp tác làm việc theo nhóm hành vi khác mà góp phần vào kết chung cơng ty  Hỗ trợ đạt mục tiêu cơng ty III CÂU HỎI TÌNH HUỐNG: Corning đạt đựợc lợi áp dụng cấu trúc trả lương dựa ngạch lượng rộng?  Hỗ trợ kế tốn tính lương nhanh chóng, tránh sai sót Thay phải tính lương theo 11/7 ngạch trước, kế toán viên tiết kiệm thời gian cần tập trung vào 5/3 ngạch Việc sử dụng ngạch lương rộng giúp kế tốn viên giảm thiểu khâu ghi chép ngạch lương bao gồm nhiều vị trí khác vừa tránh trường hợp tính tốn sai lệch xảy ra; nữa, kế tốn viên nhanh chóng tính tốn mức lương xác cho vị trí, từ giúp quản lý lương trả lương cho nhân viên cách xác nhanh chóng Ngoài ra, việc tiết kiệm thời gian giảm thiểu sai sót tính tốn cịn giúp cho kế tốn viên tập trung vào cơng việc khác, cải thiện hiệu suất làm việc giúp cho công ty hoạt động hiệu  Giúp trưởng phận có thẩm quyền ghi nhận thành tựu bật nhân viên cách khen thưởng nhân viên Corning khiến cho việc trả lương động linh hoạt cách giao quyền định cho trưởng phận, thay định tập trung tổng hành dinh công ty Bởi trưởng phận gần có giám sát, nhìn nhận sát đóng góp nhân viên cơng việc, từ đánh giá lực thành tựu nhân viên để có mức lương thưởng cơng cho nhân viên 68% nhân viên Corning tin họ trả lương cơng hợp lí, 67% nhân viên tăng lương năm  Giúp đánh giá khách quan công việc, thành lao động nhân viên Mức lương cao tương đương với mức độ hồn thành cơng việc tốc độ giải vấn đề cao Dựa vào mức lương người lao động, quản lý phần đánh giá lực họ, qua phân chia lượng cơng việc dễ dàng Và ngược lại, dựa vào lực thành lao động cá nhân để định mức chi trả lương phù hợp Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, suất làm việc hiệu thường trả mức lương cao  Ngạch lương rộng giúp nhìn nhận, đánh giá phần trình độ chun mơn xác định khối lượng cơng việc hồn thành Thơng qua ngạch lương rộng, doanh nghiệp đánh giá phần trình độ chun mơn xác định khối lượng cơng việc hồn thành, xác định vị trí làm việc cán cơng nhân viên, mức thâm niên gắn bó với cơng ty, doanh nghiệp bao lâu, từ thuận lợi nắm bắt lực mức độ cống hiến nhân viên công việc  Cấu trúc ngạch lương rộng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên giỏi: Cấu trúc lương ngạch rộng cung cấp hệ thống lương hấp dẫn cho vị trí cơng việc khác Nhân viên thấy tiềm phát triển lâu dài cơng ty cách họ tiến lên ngạch lương để đạt lợi ích tài cao Điều giúp giữ chân thu hút nhân viên giỏi, ngăn chặn việc mát nhân tài tăng cường ổn định hiệu suất tổ chức  Hỗ trợ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực khác, khuyến khích học tập làm việc nhóm Ngạch lương rộng phương tiện giúp tạo động lực cho nhân viên cố gắng làm việc để phát huy khả Cấu trúc lương ngạch rộng cung cấp hệ thống rõ ràng cho việc thăng tiến phát triển cá nhân Nhân viên thấy bước tiến lên ngạch lương lương bổ sung kèm, tạo động lực để nỗ lực phát triển kỹ cá nhân Việc khen thưởng nhân viên trưởng phận có thẩm quyền giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc chăm hiệu Khuyến khích nhân viên làm việc chăm hiệu đồng nghĩa với việc khích lệ nhân viên nỗ lực tương lai để tăng ngạch lương cho thân, tạo hội cho nhân viên phát triển thân Đồng thời, giúp tạo mơi trường làm việc tích cực nâng cao suất lao động cho tồn cơng ty Một vài hạn chế có phương pháp gì?  Cấu trúc trả lương cứng nhắc: Mặc dù có điều chỉnh, cấu trúc trả lương giới hạn với số ngạch lương cố định Điều hạn chế khả thích ứng với thay đổi thị trường lao động yêu cầu công việc Trong mơi trường kinh doanh đầy biến động, cần có cấu trúc linh hoạt có khả thay đổi để phù hợp với yêu cầu  Thiếu công minh bạch Sự linh hoạt đáng tin cậy quản lý ngạch lương rộng lúc đảm bảo Các công việc có chất giá trị khác nhau, lại phân vào ngạch lương, nhận mức lương hội thăng tiến, gây bất công việc trả lương Cấu trúc trả lương rộng tập trung vào quyền định trưởng phận dẫn đến không công thiếu minh bạch việc trả lương Quyết định thưởng lương khơng đưa dựa tiêu chí cơng hiệu cơng việc, mà bị ảnh hưởng quyền hạn ưu tiên nhóm Điều gây xung đột mâu thuẫn tổ chức ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên  Hạn chế nhân viên chủ động sáng tạo phát triển Cấu trúc trả lương dựa ngạch lương rộng, tập trung vào đánh giá công việc dựa tiêu chuẩn có sẵn, hạn chế khả khuyến khích nhân viên đổi đóng góp ý tưởng Nhân viên cảm thấy bị ràng buộc hệ thống ngạch lương khơng khuyến khích để thử nghiệm cách tiếp cận Mức lương không phản ánh lực đóng góp cá nhân, khiến nhân viên nhận mức lương dẫn đến việc khơng khuyến khích nhân viên chủ động hồn thiện cơng việc nỗ lực cống hiến Điều dẫn đến giảm sút hiệu suất kết tập thể Tuy vậy, công ty nhận vấn đề đưa giải pháp cách thưởng thêm cho cá nhân có thành tích bật, tạo động lực khuyến khích nhân viên cống hiến phát triển  Chi phí áp lực tài chính: Phạm vi rộng ngạch lương quyền tự chủ người quản lý phận điều chỉnh lương gây biến đổi lớn việc chi trả lương, gây áp lực tài Một kỹ sư dự án Corning nhận thấy tăng lương không đảm bảo cạnh tranh với tiêu chuẩn thị trường cần phân tích thị trường việc làm để giữ chân nhân tài Với tình hình kinh tế chậm lại áp lực chi phí cao, Corning phải đối mặt với hạn chế tài Việc thiết lập cấu trúc lương linh hoạt hình thức thưởng phù hợp địi hỏi quản lý tài cẩn thận để đảm bảo bền vững  Đánh giá hiệu suất khó khăn: Ngạch lương rộng đồng nghĩa với việc ngạch lương bao gồm nhiều vị trí, cấp bậc cơng việc khác nhau, đòi hỏi người chi trả lương, đánh giá cơng việc phải có khả năng, chun mơn kinh nghiệm đa dạng công việc khác Điều vơ khó khăn, dễ dẫn tình trạng đo lường sai hiệu quả, mức độ đóng góp, cống hiến nhân viên công việc Từ khiến cho mức lương chi trả cho nhân viên khơng xứng đáng Khi cấu trúc trả lương trở nên linh hoạt, việc đánh giá hiệu suất trở nên phức tạp Điều đòi hỏi hệ thống đánh giá công minh bạch để đảm bảo nhân viên đánh giá dựa kết đóng góp thực họ Nếu khơng có hệ thống đánh giá hiệu suất tốt, xảy tình trạng thiên vị khơng cơng việc xác định lương thưởng  Thiếu định hướng dài hạn: Một cấu trúc trả lương rộng tập trung nhiều vào đánh giá hiệu suất ngắn hạn đóng góp cá nhân Điều làm tập trung 10 vào việc phát triển dài hạn khuyến khích hợp tác làm việc nhóm Nhân viên tập trung vào việc nhận thưởng ngắn hạn thay tạo giá trị bền vững cho cơng ty  Khó khăn việc thích ứng: Một hệ thống trả lương rộng linh hoạt đòi hỏi linh hoạt thích ứng từ phía cơng ty Nếu công ty cung cấp đủ thông tin, tài nguyên quy trình để hỗ trợ định lương thưởng, nhân viên gặp khó khăn việc hiểu chấp nhận hệ thống Điều dẫn đến bất mãn động lực cho nhân viên Những phương pháp khác để phát triển cấu trúc tiền lương hỗ trợ mục tiêu Corning việc trở nên sáng tạo động hơn? Những phương pháp khác để phát triển cấu trúc tiền lương hỗ trợ mục tiêu Corning việc trở nên sáng tạo động hơn?  Tham khảo mức lương thị trường Khảo sát so sánh mức lương vị trí cơng việc tương tự thị trường lao động, trả lương cho nhân viên dựa mức mà cơng ty khác ngành trả cho nhân viên họ Ưu điểm:  Việc tham khảo so sánh mức lương trung bình hay tiền cơng phúc lợi người lao động khác ngành tương tự công ty khác để trả lương cho nhân viên làm cho nhân viên cảm thấy mức lương mà họ nhận công so với mức trung bình ngành vị trí họ  Đồng thời giúp công ty linh hoạt phản ứng trước sức ép tỷ giá thị trường lao động cung cấp mức lương cạnh tranh để thu hút giữ chân người lao động  Hệ thống trả lương áp dụng theo phòng ban Hệ thống trả lương áp dụng theo phòng ban: phịng ban hình thành khoảng lương tương ứng dựa tỷ giá thị trường hay mức giá cạnh tranh mà doanh nghiệp lựa chọn Trong phòng ban phân thành nhiều bậc 11 lương dựa chức nhiệm vụ, trình độ yêu cầu, kết thực công việc để thiết kế bậc lương phù hợp cho vị trí cơng việc Ưu điểm:  Việc quản lý phần thưởng công bằng, linh hoạt trưởng phận người có chuyên môn lĩnh vực trực tiếp đánh giá cấp thông qua kết thực công việc, hành vi nghề nghiệp nhằm xác định bậc lương xứng đáng Từ đó, Corning tạo hệ thống lương quán, phù hợp với phòng ban  Đồng thời, làm rõ lộ trình để phát triển nghề nghiệp vai trò mức lương vị trí cơng việc, tạo hệ thống lương qn, phù hợp với phịng ban  Có gối lên ngạch lương Sự gối lên ngạch lương (hay gọi "sự gối đầu ngạch") khái niệm hệ thống lương tổ chức, công ty quan phủ Nó ám việc di chuyển nhân viên từ ngạch lương thấp lên ngạch lương cao hệ thống Sự gối lên ngạch lương thường thực dựa số tiêu chí kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, thành tích làm việc khả thực nhiệm vụ Q trình diễn thông qua việc đánh giá xét duyệt yếu tố quản lý phận nguồn nhân lực Ưu điểm:  Tăng thu nhập: Khi nhân viên gối lên ngạch lương cao hơn, họ nhận mức lương cao Điều giúp cải thiện thu nhập nhân viên tạo động lực để phát triển lực thành tựu cơng việc  Khích lệ động lực: Sự gối lên ngạch lương tạo động lực cho nhân viên để làm việc chăm phấn đấu để đạt tiêu chí yêu cầu để tiến lên ngạch lương cao Việc có mục tiêu thăng tiến lương tăng cường tinh thần làm việc cam kết nhân viên tổ chức 12  Cải thiện công đánh giá công việc: Sự gối lên ngạch lương cung cấp chế công để đánh giá đánh giá công việc nhân viên Khi nhân viên đạt tiêu chí yêu cầu để tiến lên ngạch lương cao hơn, điều tạo q trình đánh giá cơng việc rõ ràng có tính minh bạch  Phương pháp trả lương 3P Mơ hình tiền lương 3P chế trả tiền lương dựa tiêu chí có sẵn dựa vào người quản lý nhân bao qt hiệu cơng việc nhân viên công ty nhằm tạo cơng bằng, khuyến khích tạo động lực giúp người lao động phát huy tối đa khả cơng việc, đóng góp cho phát triển công ty Hệ thống lương 3P trả thù lao cho người lao động dựa yếu tố sau:  Pay for Position – Trả lương theo vị trí (P1): Lương trả theo vị trí, tầm quan trọng công việc, gắn liền với yếu tố cấp bậc, chức danh  Pay for Person – Trả lương theo cá nhân (P2): Lương trả dựa trình độ khả làm việc nhân viên Những cá nhân tài giỏi, lực tốt mức lương hậu hĩnh so với lao động có lực hạn chế Cách tính lương khuyến khích nhân viên chủ động cố gắng cải thiện thân tốt hơn, nâng cao lực cá nhân để nhận mức lương cao  Pay for Performance - Trả lương theo thành tích (P3): Lương trả theo hiệu quả, kết hồn thành cơng việc Với yếu tố này, hầu hết doanh nghiệp sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc đội ngũ trả lương phù hợp “Pay for performance” hiểu theo hình thức: o Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, lương ăn theo sản phẩm, tăng lương o Nhóm/Phịng ban: thưởng thành tích theo nhóm hay phận, chia sẻ lợi ích đạt 13 o Doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, nhận quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp thưởng hoa hồng, thưởng KPI, lương hiệu quả, thưởng thành tích, theo cách gọi tổ chức Ưu điểm:  Bằng cách kết hợp yếu tố cốt lõi này, hình thức trả lương 3P giúp xóa bỏ vài “lối mịn tư tưởng” hình thức trả lương truyền thống, bao gồm: o Lương phải trả dựa cấp o Thâm niên yếu tố quan trọng việc tính lương cho người lao động o Lương nhân viên khơng thể cao cấp quản lý  Đảm bảo công việc trả lương Tiền lương trả cơng yếu tố trì tránh gây bất mãn cho người lao động Vì thế, việc sử dụng hình thức trả lương theo 3P giúp loại bỏ yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân Phương pháp 3P giúp nhân viên nhận thức vấn đề cách nhận mức lương cao thu nhập tốt hơn, để họ phấn đấu cạnh tranh để có hiệu cho họ, cho doanh nghiệp Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với cơng sức bỏ ra, yên tâm làm việc cố gắng nâng cao hiệu suất  Là đòn bẩy giúp tạo động lực phát triển cho cá nhân doanh nghiệp Thơng qua mơ hình lương 3P, Corning khuyến khích nhân viên trọng nhiều đến chất lượng công việc, kết hiệu suất cuối cùng; giảm thiểu rủi ro hay hoạt động gây thiệt hại cho doanh nghiệp Nó góp phần làm tăng suất nhân viên cao hơn, hiệu doanh nghiệp cân nhắc trả lương phù hợp với tình hình kinh doanh doanh nghiệp, hỗ trợ đạt mục tiêu kinh doanh đề  Cân lực cạnh tranh thị trường Khi nhiều doanh nghiệp sử dụng hình thức trả lương theo 3P, tạo xu quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm 14 bảo quyền lợi người lao động, trả lương xứng đáng với sức lao động mà nhân viên bỏ mặt kinh tế thị trường chung Điều có tác động lớn đến uy tín thương hiệu doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút giữ chân nhân viên có lực Sự kết hợp đồng thời yếu tố hướng tới mục tiêu doanh nghiệp trả lương cách động linh hoạt cho nhân viên theo với khả giá trị họ mang lại khơng phiến diện có phần quan liêu cách tính lương truyền thống 15