(Tiểu luận) bài tập tình huống corning hi vọng cấu trúc trả lương có thể khiến công ty năng động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÀI TẬP TÌNH HUỐNG CORNING HI VỌNG CẤU TRÚC TRẢ LƯƠNG CĨ THỂ KHIẾN CƠNG TY NĂNG ĐỘNG NHĨM Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Đức Kiên Lớp tín Hà Nội – 11/2022 : NLQT1103(122)_02 THÀNH VIÊN NHÓM STT Họ tên MSV Dương Thị Vân Anh 11200095 Nguyễn Thị Ngọc Bích 11200518 Đào Thị Thu Hương 11217538 Nguyễn Bảo Thạch 11207709 Lê Diệu Linh 11218127 MỤC LỤC I TÓM TẮT TÌNH HUỐNG 1.1 Giới thiệu Corning 1.2 Sự thay đổi cấu trúc trả lương Corning II PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG 2.1 Khái niệm ngạch lương 2.2 Lợi việc áp dụng cấu trúc trả lương dựa ngạch lương rộng 2.3 Hạn chế việc áp dụng cấu trúc trả lương dựa ngạch lương rộng 10 III ĐỀ XUẤT NHỮNG PHƯƠNG PHÁP KHÁC ĐỂ PHÁT TRIỂN CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG CÓ THỂ HỖ TRỢ MỤC TIÊU CỦA CORNING VỀ VIỆC TRỞ NÊN SÁNG TẠO VÀ NĂNG ĐỘNG HƠN 12 3.1 Tham khảo so sánh mức lương 12 3.2 Hệ thống trả lương áp dụng theo phòng ban 13 3.3 Có gối lên ngạch 13 3.4 Sử dụng mơ hình tiền lương 3P 14 I TĨM TẮT TÌNH HUỐNG 1.1 Giới thiệu Corning Corning (thành lập năm 1851), ban đầu làm nên tên tuổi cách bán lẻ vài nhãn hiệu đồ gia dụng Pyrex, Corning Ware, Revere Cùng với xu phát triển, Corning muốn tham gia vào Nền kinh tế công nghệ cao Để thực mục tiêu đó, Corning tập trung vào thị trường tăng trưởng, nơi mà cơng ty phát huy mạnh sợi quang, nguyên liệu công nghệ sản xuất Năm 1998, Corning bán sở sản xuất đồ gia dụng Những sản phẩm Corning chuyển thành sợi cáp quang viễn thơng, thuỷ tinh chất lượng cao cho máy tính đồ điện tử khác, nguyên liệu cao cấp cho nghiên cứu khoa học Trong 165 năm hình thành phát triển, Công nghệ Corning giải vấn đề khó khăn thách thức nhằm cải thiện sống người khoa học công nghệ thủy tinh vật liệu Cột mốc lịch sử quan trọng hành trình phát triển Corning 1851 BUILDING BLOCKS - thủy tinh vật liệu xây dựng vô giá 1877 CLEAR SIGNALS - ống kính cho hệ thống báo hiệu ngành đường sắt 1879 LIGHTING THE WAY - vỏ bóng đèn dây tóc Thomas Edision phát minh 1915 COOKING UP INNOVATION - kính PYREX 1932 MULTI-TASKER - kính viễn vọng, phận cảm biến 3D 1934 SYNTHETIC WONDER - chất kết dính, chất bịt kín chất bơi trơn 1935 GALAXY GAZER - kính thiên văn Hale 1939 PICTURE THIS - ống phóng tia cực CRT 1952 GOING TO EXTREMES – CoringWare 1961 SHOOTING FOR THE STAR - cửa sổ chịu nhiệt cho tàu vũ trụ 1964 INNOVATION OVERFLOW - thủy tinh phẳng đặc biệt 1970 COMMUNICATION AT THE SPEED OF LIGHT - sợi cáp quang tổn hao thấp 1972 POLLUTION SOLUTION - màng gốm lọc bụi cấu trúc dạng Cell 1982 INNOVATION ON DISPLAY - kính LCD 2000 BIGGER AND BETTER - kính EAGLE 2004 ACCESS ON TAP - đầu nối OptiTap 2007 TOUGH, YET BEAUTIFUL - kính cường lực Gorilla BENDING THE RULES - sợi quang ClearCurve CELL BOOSTER - sản phẩm công nghệ HYPER 2012 MIND-BENDING POSSIBILITIES - kính Willow Glass 2013 MICROBE MANAGER - kính phủ kháng khuẩn ONE FOR ALL - mạng quang tiến hóa ONE 2015 READY FOR ITS CLOSE-UP - gương độ xác cao cho NASA DRIVING INNOVATION - kính Gorilla Glass cho tơ SHEDDING THE BULK - kính Iris Glass 2016 BREATHE EASIER - lọc DuraTrap GC TOUGH WEARS WELL - kính Gorilla Glass SR+ 2017 CARE PACKAGE - bao bì dược phẩm Valor Glass Các cải tiến phát minh Corning làm cho khơng khí hơn, truyền thông tin liên lạc nhanh hơn, hỗ trợ khám phá nghiên cứu khoa học thuốc, chuyển đổi cách tương tác người với môi trường cách người tương tác với nhau… Một sản phẩm mà chạm tay vào hàng ngày, hàng kính cường lực Gorilla Glass điện thoại di động, máy tính bảng thiết bị di động sản xuất Corning từ năm 2007 Corning hướng tới giới mà “A day made of Glass” - ngày tạo nên từ gương, cách ứng dụng mạng lưới vạn vật kết nối internet (IoT), người xử lý cơng việc,theo dõi tin tức, giải trí, cập nhật thông tin, với mặt gương phẳng Để có thành tựu trên, cơng ty mở trung tâm nghiên cứu toàn giới 32000 nhân viên Corning, làm việc 90 địa phương 34 nước, nhân viên phải luôn sáng tạo động việc thích ứng với công nghệ đổi thỏa mãn nhu cầu khách hàng ln thay đổi Tính đến năm nay, Corning có năm lĩnh vực kinh doanh chính: cơng nghệ hiển thị, công nghệ môi trường, khoa học sống, truyền thông quang học vật liệu đặc biệt Hiện tại, Corning nhà sản xuất thủy tinh lớn giới Các đối thủ cạnh tranh Corning bao gồm OCC, Gentex Corporation CommScope Corning xếp thứ Điểm đa dạng so với đối thủ cạnh tranh Dưới cách Corning so sánh với đối thủ cạnh tranh Xếp hạng Giám đốc điều hành, Sản phẩm & Dịch vụ, NPS, Định giá, Dịch vụ Khách hàng, Điểm Văn hóa Tổng thể, eNPS, Giới tính điểm đa dạng Video sơ lược đối thủ cạnh tranh Corning Document continues below Discover more Quản trị nhân from: lực QTNL01 Đại học Kinh tế… 999+ documents Go to course ôn tập lý thuyết tài 36 tiền tệ , l… Quản trị nhân lực 100% (35) Tóm tắt lý thuyết 46 Quản trị nhân lực… Quản trị nhân lực 100% (18) Vở ghi QUẢN TRỊ 24 36 NHÂN LỰC Quản trị nhân lực 100% (12) công ty du lịch Vietravel Quản trị nhân lực 100% (10) E- Logistics CỦA 22 Shopee Quản trị nhân lực 1.2 Sự thay đổi cấu trúc trả lương Corning 100% (8) Bài tập Quản trị nhân Khởi nghiệp từ buôn bán đồ gia dụng, Corning chuyển lực đổi sang sản xuất kinh doanh sản phẩm công nghệ cao sợi cáp quang 65 viễn thông, thuỷ tinh chất lượng cao cho máy tính đồ điện tử khác, nguyên liệuQuản cao cấp trịcho nghiên cứu 100% (6) khoa học - sản phẩm có chu kỳ sống ngắn ln địinhân hỏi phải lực nâng cấp, sáng tạo Trong điều kiện công ty cần phát triển sản phẩm sáng tạo hệ thống nguồn nhân lực tương ứng cần có thay đổi sáng tạo phù hợp để hỗ trợ cho sản phẩm Và lúc tạo công ty coi trọng đổi mới, chấp nhận rủi ro, làm việc nhóm tốc độ, Corning thay đổi hệ thống thù lao mình:  Theo ngạch lương : Cấu trúc cũ: 11 ngạch lương cho người lao động không nhận tiền làm thêm ngạch lương cho người lao động nhận tiền làm thêm giờ, kết nối với mô tả công việc chi tiết Nhưng mô tả công việc chi tiết nấc thang thăng tiến tương ứng cứng nhắc công ty Nền Kinh tế mới, nơi mà sản phẩm có chu kỳ sống ngắn thay đổi đặc trưng thị trường => Corning cần mô tả công việc cấu trúc trả lương động hơn: Cấu trúc mới: ngạch lương cho người lao động không nhận tiền làm thêm ngạch lương cho người lao động nhận tiền làm thêm => Ngạch lương rộng động làm tăng khả làm việc người lao động  Người định tiền lương: Việc trả lương cho nhân viên rộng nên việc người định tiền lương quan trọng Thay việc tổng hành dinh cơng ty định trưởng nhóm người định tiền lương cho nhân viên => Việc trả lương động linh hoạt  Khen thưởng: Các ngạch lương rộng phi tập trung cấu trúc trả lương giúp trưởng phận có thẩm quyền ghi nhận cách khen thưởng thành tựu bật nhân viên => Khuyến khích học tập làm việc nhóm Khen thưởng dạng mua cổ phiếu thường với giá ưu đãi hình thức thưởng cho hợp tác làm việc theo nhóm hành vi khác mà góp phần vào kết chung cơng ty => Hỗ trợ đạt mục tiêu công ty II PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG 2.1 Khái niệm ngạch lương Khái niệm: Ngạch lương sở để phân biệt trình độ vị trí làm việc cán bộ, nhân viên doanh nghiệp Ngạch lương cán bộ, nhân viên không giống nên mức lương người khác Công dụng ngạch lương: + Hỗ trợ kế tốn tính lương nhanh chóng, tránh sai sót Các thơng số tính thơng qua ngạch lương bao gồm hệ số lương, tính trợ cấp, mức lương bản, lương thâm niên, thưởng, + Thơng qua ngạch lương, doanh nghiệp nhìn nhận đánh giá trình độ chun mơn người lao động + Giúp đánh giá khách quan công việc, thành lao động nhân viên Mức lương người cao người có ngạch cao tương đương mức độ hồn thành công việc tốc độ giải + Ngạch lương phương tiện giúp tạo động lực cho cán bộ, cơng nhân viên có cố gắng làm việc để phát huy khả có hội tăng ngạch cho thân Như vậy, vừa cải thiện thu nhập vừa mang lại hiệu cao công việc 2.2 Lợi việc áp dụng cấu trúc trả lương dựa ngạch lương rộng Trong bảng lương, ngạch lương yếu tố quan trọng thiếu Có thể hiểu, ngạch lương sở để phân biệt trình độ vị trí làm việc cán bộ, nhân viên doanh nghiệp Ngạch lương cán bộ, nhân viên khơng giống nên mức lương người khác Nma Corning Salary Averages By Department Tại Corning, công việc trả lương cao Communications với mức lương 236.000 đô la hàng năm thấp Admin với mức 62.000 đô la hàng năm Mức lương trung bình Corning theo phận bao gồm: CNTT 110.514 đô la, Thiết kế 123.855 đô la, Nhân 126.189 đô la Tài 89.449 la Một nửa mức lương Corning 129.621 đô la Vậy áp dụng áp dụng cấu trúc trả lương dựa ngạch lương rộng, Corning đạt lợi sau: - Hỗ trợ kế tốn tính lương nhanh chóng, tránh sai sót Các thơng số tính thơng qua ngạch lương bao gồm hệ số lương, tính trợ cấp, mức lương bản, lương thâm niên, thưởng, - Giúp trưởng phận có thẩm quyền ghi nhận thành tựu bật nhân viên cách khen thưởng nhân viên Từ đó, giúp tạo động lực cho cán bộ, cơng nhân viên có cố gắng làm việc để phát huy khả có hội thăng chức, tăng lương cho thân - Giúp đánh giá khách quan công việc, thành lao động nhân viên Mức lương người cao ln người có ngạch cao tương đương mức độ hồn thành cơng việc tốc độ giải Ví dụ vị trí, có người làm việc ngạch lương họ khác người có mức ngạch lương cao người hồn thành tốt cơng việc, tốc độ giải nhanh, khả giải cao, người lại ngạch lương khơng cao mức độ làm việc không người Như vậy, vừa cải thiện thu nhập vừa mang lại hiệu cao công việc Culture Ratings from Corning Employees 41/80 nhân viên khảo sát Corning xếp hạng Mức lương họ Top 20% cơng ty có quy mơ tương tự Comparably (dựa 130 xếp hạng) 39 nhân viên lại xếp hạng Đặc quyền Quyền lợi họ Top 35% công ty có quy mơ tương tự Comparably (dựa 43 xếp hạng ) - Ngạch lương rộng giúp nhìn nhận, đánh giá phần trình độ chun mơn xác định khối lượng cơng việc hồn thành, xác định vị trí làm việc cán cơng nhân viên, mức thâm niên gắn bó với cơng ty, doanh nghiệp - Hỗ trợ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực khác, khuyến khích học tập làm việc nhóm Với ngạch lương rộng dùng để trả thù lao cho cá nhân, nhà quản lý thưởng cho nhân viên có hành vi đáng mong muốn 2.3 Hạn chế việc áp dụng cấu trúc trả lương dựa ngạch lương rộng 2.3.1 Khó khăn trình đo lường xứng đáng Ngạch lương rộng đồng nghĩa với việc ngạch lương bao gồm nhiều vị trí, cấp bậc cơng việc khác nhau, địi hỏi người chi trả lương, đánh giá cơng việc phải có khả năng, chun mơn kinh nghiệm đa dạng công việc khác Điều vô khó khăn, dễ dẫn tình trạng đo lường sai hiệu quả, mức độ đóng góp, cống hiến nhân viên cơng việc Từ khiến cho mức lương chi trả cho nhân viên khơng xứng đáng Nhân viên Corning đánh giá mức lương công mức 2.9/5 Họ cho mức lương họ thấp việc tìm mức lương lý tưởng Corning điều 2.3.2 Bất cơng q trình đánh giá Sự linh hoạt tính đáng tin cậy quản lý ngạch lương rộng lúc đảm bảo Bản chất giá trị đem lại hai cơng việc khác lại phân ngạch lương, nhận mức lương, hội thăng tiến nhau, dẫn đến bất công trả lương 10 Một nhà Nghiên cứu khoa học Corning phàn nàn: “Trả lương thấp phụ thuộc vào mã cơng việc bạn q trình tuyển dụng, có nghĩa bạn trả lương dựa trình độ học vấn bạn (các nhà khoa học trả lương thấp kỹ sư số nhóm) khơng phải cơng việc bạn thực tác động mà bạn mang lại cho Cơng ty Nhân coi trọng họ xứng đáng nhận Vì vậy, cuối bạn làm việc nhiều trả lương thấp so với đồng nghiệp kỹ sư bạn.” 2.3.3 Khơng khuyến khích nhân viên chủ động phát triển Do việc trả lương theo ngạch lương rộng khiến nhân viên nhận mức lương, hội thăng tiến hay làm khơng bị phạt dẫn đến việc khơng khuyến khích nhân viên chủ động hồn thiện công việc nỗ lực cống hiến Khiến cho kết tập thể bị giảm sút Tuy nhiên, công ty nhận vấn đề đưa hướng giải cách thưởng thêm cho cá nhân có thành tích bật 2.3.4 Thiếu kiểm sốt chi phí Phạm vi rộng ngạch lương việc người quản lý phận có quyền tự chủ điều chỉnh lương nhân viên khiến việc chi trả lương cho cá nhân thay đổi lớn dẫn đến vấn đề với ngân sách Một Kỹ sư dự án với 17 năm kinh nghiệm Corning cho rằng: “Tăng lương dường khơng trì khả cạnh tranh với tiêu chuẩn thị trường việc làm mà cịn có xu hướng giảm xuống tiêu chuẩn Cần thực phân tích thị trường việc làm với lĩnh vực nghề nghiệp để giữ chân nhân tài.” 11 Người quản lý cần chắn phân tích xem việc tăng lương thực liệu thay đổi công việc dẫn đến việc bồi thường theo bên tăng lên, để tránh vượt ngân sách doanh thu chi phí nhân lực cao Đồng thời với ngạch lương rộng, nhà quản lý cần xem xét đến biện pháp khuyến khích khác tiền thưởng ưu đãi cổ phiếu III ĐỀ XUẤT NHỮNG PHƯƠNG PHÁP KHÁC ĐỂ PHÁT TRIỂN CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG CÓ THỂ HỖ TRỢ MỤC TIÊU CỦA CORNING VỀ VIỆC TRỞ NÊN SÁNG TẠO VÀ NĂNG ĐỘNG HƠN 3.1 Tham khảo so sánh mức lương Tham khảo so sánh mức lương vị trí (như Kỹ thuật, nhân viên, công nhân ) công ty khác: trả lương cho nhân viên dựa mức mà công ty khác ngành trả cho nhân viên họ => Lợi ích: Nhân viên cảm thấy mức lương họ cơng so với mức trung bình ngành vai trị họ Điều giúp nhà tuyển dụng giữ chân nhân tài hàng đầu tuyển dụng nhân viên có kiến thức kinh nghiệm ngành để giúp doanh nghiệp thành công 12 3.2 Hệ thống trả lương áp dụng theo phòng ban Hệ thống trả lương áp dụng theo phịng ban: phịng ban hình thành khoảng lương tương ứng dựa tỷ giá thị trường hay mức giá cạnh tranh mà doanh nghiệp lựa chọn Trong phòng ban phân thành nhiều bậc lương dựa chức nhiệm vụ, trình độ yêu cầu, kết thực công việc để thiết kế bậc lương phù hợp cho vị trí cơng việc => Lợi ích:   Giúp cơng ty linh hoạt phản ứng trước sức ép tỷ giá thị trường lao động cung cấp mức lương cạnh tranh để thu hút giữ chân người lao động Quản lý phần thưởng công bằng, linh hoạt trưởng phận người có chuyên môn lĩnh vực trực tiếp đánh giá cấp thông qua kết thực công việc, hành vi nghề nghiệp nhằm xác định bậc lương xứng đáng  Làm rõ lộ trình để phát triển nghề nghiệp vai trò mức lương vị trí cơng việc  Tạo hệ thống lương qn, phù hợp với phịng ban 3.3 Có gối lên ngạch Các chuyên gia nguồn lực cho nên có gối lên ngạch lương (mức lương hệ số lương) Hình bên mô tả cấu trúc lương cơng ty có gối lên hạng lương 13 Ví dụ: Nhân viên thuộc ngạch lương dao động khoảng 2.000.000 – 4.000.000 VND Trong nhân viên ngạch cao có mức lương nhận khoảng 2.500.000 – 4.500.000 VND => Lợi ích: Theo cấu trúc lương này, người nhân viên giàu kinh nghiệm hạng lương thấp trả lương cao so với nhân viên kinh nghiệm hạng lương cao Khi đó, nhân viên cảm thấy hài lịng với mức lương cơng sức mà họ bỏ 3.4 Sử dụng mơ hình tiền lương 3P Mơ hình tiền lương 3P (3P Compensation) hệ thống lương xây dựng để trả lương theo vị trí, lực hiệu công việc nhân viên nhằm tạo cơng bằng, khuyến khích tạo động lực giúp nhân viên phát huy tối đa khả cơng việc, đóng góp cho phát triển cơng ty Mơ hình 3P hướng đến giá trị: Công – Ghi nhận – Tạo động lực Hệ thống lương 3P tính tốn tiền lương dựa yếu tố bản: P1 - Pay for position (hay gọi job-based pay): Trả lương cho vị trí cơng việc Với yếu tố này, doanh nghiệp trả lương dựa quy trình, khối lượng công việc mức trả thị trường cho vị trí Trong mơ tả cơng việc, “pay for position” hiểu theo thuật ngữ “lương cứng” – số tiền cố định người lao động nhận hàng tháng dựa theo quy định công ty làm việc Mỗi vị trí có khoảng lương khác Ví dụ: Đối với vị trí Process Controls Engineer có mức lương dao động từ $6,0009,000/ tháng Đây khoản lương P1 cố định công công ty chi trả cho vị trí khơng chạy ngồi khoảng giá trị P2 - Pay for Person (hay gọi person-based pay): Trả lương theo lực người đảm nhận cơng việc Pay for Person có nghĩa doanh nghiệp trả lương dựa trình độ khả làm việc nhân viên Những cá nhân tài giỏi, lực tốt mức lương hậu hĩnh so với lao động có lực hạn chế Cách tính lương khuyến khích nhân viên chủ động cố gắng cải thiện thân tốt hơn, nâng cao lực cá nhân để nhận mức lương cao Khoản lương thường xác định (1) thoả thuận lương buổi vấn xin việc (2) sau kỳ đánh giá hiệu suất nhân viên Ví dụ: Vẫn vị trí Process Controls Engineer có mức lương dao động từ $6,000-9,000/ tháng Giả sử có ứng viên ứng tuyển vị trí này, ứng viên khơng tạo nhiều ấn tượng, kinh nghiệm, kỹ đề nghị bắt đầu mức lương khởi điểm $6,000/ tháng Ứng viên lại thể khả 14 trội hơn, có kinh nghiệm, kỹ tốt có khả thoả thuận mức lương lên đến $9,000/ tháng Đồng thời, trình làm việc, nhân viên tích luỹ kiến thức, nâng cao lực mức lương tăng dần Đây cách doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương P2 P3 - Pay for Performance (hay gọi performance-based pay): Trả lương cho kết đạt người giữ vị trí cơng việc Với yếu tố này, hầu hết doanh nghiệp sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc đội ngũ trả lương phù hợp “Pay for performance” hiểu theo hình thức:  Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, lương ăn theo sản phẩm, tăng lương  Nhóm/Phịng ban: thưởng thành tích theo nhóm hay phận, chia sẻ lợi ích đạt  Doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, nhận quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp thưởng hoa hồng, thưởng KPI, lương hiệu quả, thưởng thành tích, theo cách gọi tổ chức Ví dụ: Vị trí Process Controls Engineer có chế thưởng 12% tổng giá trị hợp đồng Vậy chuyên viên đem $10,000 doanh thu, thưởng $1,200 Đây khoản lương P3 theo sách cơng ty Số tiền lương mà nhân viên nhận tháng tổng yếu tố riêng lẻ Ví dụ: Một nhân viên có P1 = $6.000; P2 = $2.000; P3 = $1.200; tháng doanh nghiệp cần trả lương cho nhân viên số tiền $9.200 => Lợi ích: Bằng cách kết hợp yếu tố cốt lõi này, hình thức trả lương 3P giúp xóa bỏ vài “lối mịn tư tưởng” hình thức trả lương truyền thống, bao gồm:  Lương phải trả dựa cấp  Thâm niên yếu tố quan trọng việc tính lương cho người lao động  Lương nhân viên khơng thể cao cấp quản lý Phương pháp tính lương 3P tạo cơng nội tổ chức, tăng tính cạnh tranh với chế trả lương thị trường, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp cách thúc đẩy khả cá nhân Sự kết hợp đồng thời yếu tố hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên với khả giá trị họ mang lại khơng phiến diện có phần quan liêu cách tính lương truyền thống nhiều quan, tổ chức 15