CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
Khái quát về sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức
1.1.1 Các khái niệm liên quan
Sáng tạo là một khái niệm phức tạp và chưa có định nghĩa chính xác hoàn toàn Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều cách tiếp cận khác nhau để định nghĩa sự sáng tạo.
Sáng tạo, theo nghĩa đơn giản, là hoạt động tạo ra cái mới Theo từ điển Tiếng Việt, sáng tạo được định nghĩa là "tìm ra cái mới, cách giải quyết mới, không bị gò bó, phụ thuộc vào cái đã có."
Sáng tạo, theo định nghĩa trong từ điển Triết học, là quá trình mà con người tạo ra những giá trị mới cả về vật chất lẫn tinh thần Các hình thức sáng tạo được phân loại dựa trên đặc trưng nghề nghiệp, như trong khoa học kỹ thuật hay tổ chức quân sự Điều này cho thấy rằng sáng tạo hiện diện trong mọi lĩnh vực của thế giới vật chất và tinh thần.
Theo cách tiếp cận truyền thống về sự sáng tạo, các nhà nghiên cứu tập trung vào con người với những khác biệt cá nhân, nhằm xác định đặc điểm của những người sáng tạo Họ phân tích những gì làm cho những cá nhân này khác biệt so với người khác, bao gồm sở thích và phong cách làm việc Mặc dù phương pháp này giúp phát hiện những yếu tố quan trọng trong lý thuyết nền, nhưng cũng chỉ ra rằng các phẩm chất cá nhân của những người sáng tạo nổi bật, như trong nghiên cứu của Barron, là điều cần được xem xét kỹ lưỡng.
Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965) (trích theo Amabile, 1996; Olham và Cummings, 1996) Nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó:
- Những nghiên cứu này bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đến sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996).
- Những nghiên cứu này đưa ra các giải pháp khó áp dụng trong thực tế để tăng tính sáng tạo.
Xu hướng tiếp cận sáng tạo mới được thể hiện qua các nghiên cứu của Amabile và Woodman cùng cộng sự Theo định nghĩa của Woodman và cộng sự (1993), "sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy trình mới hữu ích và có giá trị" Trong nghiên cứu này, Woodman và cộng sự nhấn mạnh ba tính chất quan trọng của sự sáng tạo.
Nghiên cứu nổi bật với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức, nhấn mạnh tác động và tương tác giữa các yếu tố cá nhân, nhóm và tổ chức, dẫn đến đầu ra sáng tạo Nhóm tác giả đã phân tích sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau, từ cá nhân đến tổ chức, và chỉ ra sự tương tác giữa các cấp độ cũng như ảnh hưởng của các yếu tố môi trường Đóng góp của Woodman và cộng sự đã làm rõ rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất phát từ sáng tạo nội bộ mà còn có thể tiếp thu từ bên ngoài, khác với quan điểm của Amabile.
Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là quá trình tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích trong mọi lĩnh vực Để được coi là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng cần phải khác biệt so với những gì đã tồn tại trước đó, đồng thời phù hợp với mục tiêu và có giá trị ý nghĩa Sự sáng tạo bị ảnh hưởng bởi cả yếu tố cá nhân và môi trường, bắt nguồn từ tư duy sáng tạo, kỹ năng, chuyên môn, giáo dục và động lực thực hiện nhiệm vụ Sáng tạo không chỉ là việc tạo ra sản phẩm hay giải pháp mới mà còn phải linh hoạt, không gò bó và có thể điều chỉnh để phù hợp với tình huống Các giải pháp đưa ra có thể không hoàn toàn mới, nhưng cần phải đáp ứng yêu cầu giải quyết vấn đề một cách hiệu quả (Amabile, 2012).
Sự sáng tạo được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng tất cả đều nhấn mạnh rằng sáng tạo là quá trình hướng đến cái mới Đây là một quá trình tư duy độc lập, chịu ảnh hưởng từ môi trường và các yếu tố cá nhân, nhằm tạo ra những giá trị và ý nghĩa mới.
1.1.1.2 Sáng tạo trong công việc
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức không chỉ là hành vi mà còn phản ánh tính mới và tính hữu ích cho tổ chức Khái niệm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển ý tưởng mới, đồng thời đảm bảo rằng những ý tưởng đó mang lại giá trị thực tiễn cho sự phát triển của tổ chức.
Woodman và cộng sự định nghĩa sự sáng tạo trong tổ chức tương đương với sự sáng tạo của Amabile, nhấn mạnh rằng đây là quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình mới có giá trị từ nhân viên trong môi trường phức tạp Họ phân loại sự sáng tạo thành ba cấp độ: cá nhân, nhóm và tổ chức Khác với Amabile (1996), Woodman và cộng sự (1993) cho rằng không phải mọi đổi mới đều xuất phát từ ý tưởng nội bộ, mà có thể bao gồm cả việc ứng dụng sản phẩm hoặc quy trình đã có từ bên ngoài tổ chức.
Shalley và cộng sự (2004) định nghĩa sự sáng tạo trong tổ chức là quá trình phát triển những ý tưởng mới mẻ về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hoặc quy trình, với tính hữu ích tiềm năng cho tổ chức Một ý tưởng được coi là mới khi nó độc đáo hơn so với các hiện trạng hiện có, và hữu ích khi có khả năng mang lại giá trị cho tổ chức, cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn.
Các nhà nghiên cứu cho rằng hai yếu tố chính để xác định một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức là tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004) Các thuật ngữ như “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” thường được sử dụng trong các lý thuyết về sáng tạo (Diliello và Houghton, 2006) Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên được định nghĩa là khả năng tạo ra những ý tưởng mới và có giá trị cho tổ chức mà họ làm việc (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley và cộng sự, 2004; Olham và Cummings, 1996; Gouthier và Rhein, 2011).
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là kết quả của nhiều yếu tố nội tại và ngoại tại Các yếu tố nội tại bao gồm động lực, kiến thức, kỹ năng, tư duy sáng tạo và cách làm việc của từng nhân viên Trong khi đó, các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích từ tổ chức, nguồn lực và hoạt động quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo này.
1.1.2 Các nội dung của sự sáng tạo trong công việc của nhân viên
Theo Amabile (1983), nội dung của sự sáng tạo tại nơi làm việc dựa trên mô hình thành phần của tâm lý học xã hội mà cô đã phát triển và thử nghiệm Đây là một trong những lý thuyết đầu tiên về sự sáng tạo, được hoàn thiện vào năm 2012 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo bao gồm ba yếu tố nội tại.
- Các kỹ năng liên quan (chuyên môn trong lĩnh vực đang làm việc và lĩnh vực liên quan)
- Các quá trình liên quan đến sáng tạo (quá trình nhận thức và tính cách có lợi cho tư duy đổi mới)
- Động lực nhiệm vụ (cụ thể là động lực nội tại để tham gia vào hoạt động vì hứng thú, thích thú, hoặc ý thức thách thức cá nhân)
Môi trường xã hội bên ngoài cá nhân được hình thành bởi văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo của nhà quản lý, theo nghiên cứu của Amabile.
Các lý thuyết về sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức
1.2.1 Quan điểm của Amabile và cộng sự (1996)
Amabile và các cộng sự (1996) đã phát triển lý thuyết về sự sáng tạo trong tổ chức, nhấn mạnh mối liên hệ giữa sáng tạo và đổi mới Sáng tạo được xem là sản phẩm của cá nhân, trong khi đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức Các yếu tố cá nhân và môi trường tác động mạnh mẽ đến sự sáng tạo Trong nhiều bài viết, Amabile đã trình bày rõ ràng về khái niệm sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sáng tạo và đổi mới, cũng như các giải pháp nhằm nâng cao sự sáng tạo trong tổ chức Lý thuyết của Amabile đã được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng cho các nghiên cứu khác Đóng góp quan trọng của bà không chỉ nằm ở quan điểm về sáng tạo và đổi mới mà còn ở việc làm rõ các thành phần và mối quan hệ giữa hai khái niệm này, với mô hình thành phần của sự sáng tạo là một trong những đóng góp nổi bật.
Mô hình các thành phần của sự sáng tạo do Amabile (1996) xây dựng bao gồm ba nhân tố chính: chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation) Những yếu tố này đóng góp quan trọng vào quá trình sáng tạo, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
Hình 1.1 Các thành phần của sự sáng tạo
Chuyên môn, hay còn gọi là kỹ năng liên quan, bao gồm kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nhất định Theo Amabile (1998), chuyên môn có thể được hiểu là tổng hợp những gì một người biết và khả năng giải quyết vấn đề trong lĩnh vực đó Nó bao gồm kiến thức, kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng (Amabile, 2012) Chuyên môn không chỉ là nền tảng mà còn đóng vai trò then chốt cho mọi hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008).
Tự chủ trong công việc và tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc là yếu tố quan trọng phản ánh sự tự tin của cá nhân Điều này thể hiện qua việc nắm vững kiến thức và kỹ năng, cho phép họ tự tin áp dụng vào công việc của mình.
Kỹ năng sáng tạo, hay còn gọi là quy trình liên quan sáng tạo, là khả năng tư duy linh hoạt và tưởng tượng để tiếp cận vấn đề một cách độc đáo (Amabile, 1998) Nó thúc đẩy sự độc lập, chấp nhận rủi ro và cải thiện phong cách làm việc cũng như kỹ năng phát triển ý tưởng (Amabile, 2012) Kỹ năng này chịu ảnh hưởng bởi tính cách và phương pháp làm việc của từng cá nhân, bao gồm nhiều yếu tố khác nhau.
Phong cách tư duy (cognitive style) là yếu tố quan trọng trong việc nhận biết và giải quyết vấn đề, từ đổi mới đến thích ứng, như được đề cập trong nghiên cứu của Kirton (1976) trích dẫn bởi Tierney và cộng sự (1999).
Creative self-efficacy refers to an individual's belief in their ability to proactively engage in creative activities (Houghton & Diliello, 2009) This concept highlights the importance of self-confidence in fostering creativity and innovation.
- Phong cách làm việc (work style): Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ
Tính cách sáng tạo bao gồm nhiều đặc điểm nổi bật như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động và tính tự lập Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy hoạt động sáng tạo mà còn giúp cá nhân phát triển và khám phá những ý tưởng mới mẻ.
Động lực trong công việc được chia thành hai loại chính: động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực nội tại liên quan đến đam mê và sự thích thú trong công việc, xuất phát từ sự tò mò và cảm giác thách thức Ngược lại, động lực bên ngoài tập trung vào việc đạt được các mục tiêu ngoài công việc, như giữ lời hứa, hoàn thành đúng hạn hoặc nhận thưởng Nghiên cứu cho thấy động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động của con người, trong khi động lực bên ngoài cũng tồn tại nhưng thường không rõ ràng và ít tạo áp lực đổi mới cho nhân viên.
Mô hình của Amabile (1996) đã được nhiều tác giả áp dụng theo nhiều cách khác nhau, trong đó có việc phân tích vai trò của các biến như kiến thức, thái độ, sự thấu hiểu công việc và sự cởi mở để làm rõ hơn các thành phần của mô hình Bên cạnh đó, Amabile và các cộng sự đã phát triển bộ công cụ KEYS nhằm đánh giá các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.
Lý thuyết của Amabile nhấn mạnh sự sáng tạo trong môi trường tổ chức, với các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ở cấp độ cá nhân như động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo và phong cách làm việc Bên cạnh đó, các yếu tố thuộc cấp độ tổ chức như nguồn lực, các hoạt động quản lý và động lực của tổ chức cũng được Amabile đề cập, cho thấy tầm quan trọng của cả hai cấp độ trong việc thúc đẩy sự sáng tạo.
1.2.2 Quan điểm của Woodman và cộng sự (1993)
Nghiên cứu của Woodman và cộng sự (1993) tập trung vào sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức, phát triển một cơ sở lý thuyết để hiểu sự sáng tạo trong môi trường xã hội phức tạp Lý thuyết này theo xu hướng “tương tác”, nhấn mạnh sự ảnh hưởng qua lại giữa sự sáng tạo và các yếu tố môi trường cũng như sự tương tác giữa các cá nhân Woodman nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo, trong đó ông chỉ ra rằng các yếu tố tác động đến cá nhân, nhóm và tổ chức đều dẫn đến đầu ra sáng tạo Nhóm tác giả đã phân tích sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau và cách mà các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến từng cấp độ Quan điểm của họ về sự đổi mới khác biệt với Amabile, khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức mà có thể được tiếp thu từ bên ngoài.
Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
1.3.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Amabile (1983) đã xác định ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: 1) Kỹ năng chuyên môn, bao gồm kiến thức, yêu cầu kỹ thuật và tài năng, phụ thuộc vào khả năng nhận thức bẩm sinh, kỹ năng vận động, giáo dục chính thống và không chính thống; 2) Kỹ năng tư duy sáng tạo, liên quan đến phong cách nhận thức, kiến thức để giải thích ý tưởng mới và phong cách làm việc, phụ thuộc vào đào tạo, kinh nghiệm và tính cách cá nhân; 3) Động lực làm việc, bao gồm động lực nội tại (sở thích, tò mò, thử thách) và động lực bên ngoài (mong muốn thành công, khen thưởng), trong đó động lực nội tại được cho là có ảnh hưởng lớn hơn đến sự sáng tạo.
Amabile và cộng sự (1996) đã chỉ ra rằng môi trường tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo, bổ sung các yếu tố như động lực đổi mới, nguồn lực và hoạt động quản lý Nghiên cứu đã phát triển khung KEYS Environment Scale, bao gồm năm nhóm yếu tố: khuyến khích sáng tạo từ tổ chức và người quản lý, sự tự chủ, nguồn lực đầy đủ, áp lực từ công việc, và trở ngại tổ chức Hầu hết các yếu tố này đều thúc đẩy sự sáng tạo, trong khi áp lực khối lượng công việc và trở ngại tổ chức lại cản trở quá trình sáng tạo.
1.3.1.3 Nghiên cứu của Jaiswal và Dhar (2015)
Nghiên cứu này làm nổi bật vai trò quan trọng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong việc dự đoán khả năng sáng tạo của nhân viên, đồng thời điều tra vai trò trung gian của môi trường đổi mới và ảnh hưởng của năng lực tự sáng tạo Thông qua khảo sát 372 nhân viên và người quản lý trực tiếp, kết quả cho thấy lãnh đạo chuyển đổi có khả năng tạo ra môi trường đổi mới, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Đặc biệt, năng lực tự sáng tạo đóng vai trò kiểm duyệt quan trọng trong mối quan hệ giữa môi trường đổi mới và sự sáng tạo của nhân viên, cho thấy rằng những nhân viên có năng lực sáng tạo cao sẽ phát huy tối đa khả năng khi nhận được sự hỗ trợ từ môi trường này.
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Jaiswal và Dhar (2015)
Nguồn: Jaiswal và Dhar (2015) 1.3.1.4 Nghiên cứu của Houghton và DiLiello (2009)
A study by Houghton and Diliello (2009) examines the impact of perceived organizational support for creativity and creative self-efficacy on employee creativity Additionally, the research explores how adult leadership development and youth leadership development moderate the relationship between these factors.
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Houghton và DiLiello (2009)
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự sáng tạo của người lao động, trong khi tự chủ trong sáng tạo cũng đóng vai trò quan trọng Hơn nữa, sự phát triển lãnh đạo trưởng thành và lãnh đạo trẻ có tác động điều tiết đến hai mối quan hệ này Kết quả nghiên cứu khẳng định sự ảnh hưởng đáng kể của sự hỗ trợ tổ chức đối với sự sáng tạo, phù hợp với lý thuyết về sự sáng tạo trong môi trường tổ chức.
1.3.1.5 Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)
Nghiên cứu của Jeevan Jyoti và Manisha Dev chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và hành vi sáng tạo của nhân viên, trong đó sự tin tưởng vào lãnh đạo mới về chất đóng vai trò quan trọng Sự tin tưởng này khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ và phát triển tư duy phê phán, chấp nhận rủi ro và sáng kiến Các nhà lãnh đạo mới đã xây dựng các mô hình làm việc mới, đối mặt với thách thức và nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua động lực thúc đẩy, ảnh hưởng tâm lý, quan sát cá nhân và khích lệ tinh thần Họ cũng khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong việc giải quyết vấn đề và thúc đẩy các hành vi sáng tạo trong công việc.
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)
Nguồn: Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)
Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo mới về chất có khả năng khuyến khích những người theo đuổi tư duy khác biệt, từ đó áp dụng các quy trình tư duy hiệu quả hơn Điều này dẫn đến việc tạo ra những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn.
Người lao động sáng tạo có thể được dẫn dắt hiệu quả khi các nhà lãnh đạo áp dụng phong cách chuyển dạng và tạo ra môi trường học tập cởi mở Điều này khuyến khích đổi mới và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo Nghiên cứu này khai thác mối liên hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
1.3.1.6 Nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008)
Eder và Sawyer (2008) đã phát triển và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động theo quan điểm của Amabile Trong mô hình này, các tác giả sử dụng các yếu tố như động lực nội tại, tự chủ trong công việc, hiểu biết về mục tiêu và quy trình công việc để đại diện cho kỹ năng liên quan Các yếu tố quá trình sáng tạo được thể hiện qua tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo, và sự cởi mở, kết hợp với động lực nội tại để giải thích sự sáng tạo của cán bộ, công chức Biến kiểm soát trong nghiên cứu bao gồm thâm niên và thu nhập, với mô hình và các thang đo được xây dựng chi tiết dựa trên lý thuyết của Amabile.
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008)
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như động lực nội tại, sự tự chủ trong công việc, khả năng thấu hiểu mục tiêu và quy trình làm việc, phong cách tư duy sáng tạo, cũng như tự chủ trong sáng tạo đều có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của người lao động.
1.3.1.7 Nghiên cứu của Akgunduz và cộng sự (2018)
Nghiên cứu này khám phá ảnh hưởng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động đối với ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên trong ngành khách sạn Dữ liệu được thu thập từ 274 nhân viên khách sạn và áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu.
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của Akgunduz và cộng sự (2018)
Nguồn: Akgunduz và cộng sự (2018)
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động đều ảnh hưởng tích cực đến ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên Mặc dù ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo, nhưng vai trò này chỉ được hỗ trợ một phần trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên.
1.3.1.8 Nghiên cứu của Bateman và Crant (1993)
Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc khảo sát 282 sinh viên chưa tốt nghiệp Phân tích nhân tố dẫn đến việc phát triển một thang đo đơn chiều với các thuộc tính tâm lý hợp lý Một mẫu thứ hai gồm 130 sinh viên đại học được sử dụng để xác định mối liên hệ giữa tính chủ động và các khía cạnh tính cách như thần kinh, hướng ngoại, cởi mở, dễ chịu và có lương tâm Trong mẫu thứ ba, 148 sinh viên MBA được khảo sát để đánh giá mối quan hệ của tính chủ động với các đặc điểm tính cách và ba biến tiêu chí liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi và thành tựu cá nhân Kết quả cho thấy tính chủ động có mối tương quan với nhu cầu đạt được thành tích và nhu cầu thống trị, đồng thời ảnh hưởng đến các hoạt động công dân và ngoại khóa Nghiên cứu nhấn mạnh tiềm năng của tính chủ động trong việc nâng cao hiểu biết và dự đoán các hành vi sáng tạo của nhân viên.
Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu trước đó về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên
Jeevan Jyoti và Manisha Dev (2014)
Tính chủ động cá nhân x
Tự chủ trong công viêc x x
Phong cách tư duy sáng tạo x x
Tự chủ trong sáng tạo x x x x
Phong cách làm viêc x Động lực nội tại x x x
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi x x x
Sự hỗ trợ của tổ chức x x
Tính cách x Ý nghĩa của công việc x
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Sự sáng tạo của người lao động đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, với nhiều yếu tố được phân tích Quan điểm của Amabile vẫn là nổi bật và là nền tảng cho sự phát triển của chủ đề này Mặc dù có nhiều khái niệm mới được đề xuất theo thời gian, nhưng những yếu tố cơ bản mà Amabile đưa ra vẫn giữ vai trò quan trọng trong nghiên cứu về sự sáng tạo trong lao động.
1.3.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
1.3.2.1 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Phong (2018)
Nguyễn Vũ Phong (2018) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Cà Mau” Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích và đánh giá các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên
1.4.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân
Các yếu tố cá nhân như động lực nội tại, tính cách, kiến thức, phong cách tư duy, phong cách làm việc, sự tự chủ và kỹ năng tư duy sáng tạo đều đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của mỗi người.
Amabile (1983) tìm ra ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên:
Kỹ năng chuyên môn bao gồm kiến thức, yêu cầu kỹ thuật và tài năng, phụ thuộc vào khả năng nhận thức bẩm sinh, kỹ năng vận động và tri giác bẩm sinh, cũng như giáo dục chính thống và không chính thống.
Kỹ năng tư duy sáng tạo là những kỹ năng liên quan đến khả năng nhận thức và hiểu biết để phát triển ý tưởng mới Những yếu tố quyết định bao gồm đào tạo, kinh nghiệm trong việc hình thành ý tưởng và tính cách cá nhân Phong cách làm việc phù hợp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo.
Động lực làm việc bao gồm hai loại chính: động lực nội tại, như sở thích, sự liên quan, tò mò, thích thú và thử thách, và động lực bên ngoài, bao gồm mong muốn đạt thành quả và khen thưởng Mặc dù hai loại động lực này có sự liên quan với nhau, nghiên cứu của Amabile và cộng sự (1996) cho thấy rằng động lực nội tại có tác động lớn hơn đến sự sáng tạo so với động lực bên ngoài.
1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức
Các yếu tố môi trường tổ chức như sự hỗ trợ về đổi mới, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động lực bên ngoài, môi trường làm việc và ý nghĩa công việc đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Amabile và cộng sự (1996) đã chỉ ra rằng các yếu tố môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo, bao gồm động lực đổi mới, nguồn lực và hoạt động quản lý, điều mà các lý thuyết trước đây chưa đề cập Nghiên cứu này phát triển khung công cụ KEYS Environment Scale với năm nhóm yếu tố: khuyến khích sáng tạo từ tổ chức và quản lý, sự tự chủ, nguồn lực đầy đủ, áp lực công việc và trở ngại tổ chức Hầu hết các yếu tố này đều thúc đẩy sự sáng tạo, ngoại trừ áp lực khối lượng công việc và trở ngại tổ chức, có tác động tiêu cực đến sự sáng tạo Tuy nhiên, nghiên cứu của Amabile chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, ngân hàng và hàng tiêu dùng.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
1.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết về sự sáng tạo và mô hình các thành phần của sự sáng tạo do Amabile đề xuất Mô hình nghiên cứu được phát triển từ các công trình trước đó của Akgunduz và cộng sự (2018), Eder & Sawyer (2008), Woddman và cộng sự (1993), Jaiswal & Dhar (2015), cùng với Bateman và Crant.
Nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008) đã chỉ ra vai trò của ba biến: sự thấu hiểu mục tiêu, sự thấu hiểu quá trình và sự cởi mở, nhưng các biến này chưa được nhiều tác giả khác khai thác Sự cởi mở, một yếu tố trong nhóm Big-Five, ảnh hưởng đến sự sáng tạo, nhưng tính cách lại là cố hữu và khó thay đổi Việc tìm kiếm những cá nhân hoàn thiện tất cả các tính cách là thách thức, và điều này đặt ra câu hỏi về cách giải quyết khi nhân viên hiện tại không
Amabile (1983) xác định ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: đầu tiên là kỹ năng chuyên môn, bao gồm kiến thức, yêu cầu kỹ thuật và tài năng, phụ thuộc vào khả năng nhận thức, kỹ năng vận động, giáo dục và sự ghi nhớ Thứ hai là kỹ năng tư duy sáng tạo, liên quan đến phong cách nhận thức và kinh nghiệm, ảnh hưởng bởi đào tạo và tính cách cá nhân Cuối cùng là động lực làm việc, bao gồm động lực nội tại như sở thích và tò mò, và động lực bên ngoài như khen thưởng; trong đó, động lực nội tại được cho là có tác động lớn hơn đến sự sáng tạo Tính chủ động cá nhân không chỉ thể hiện sự tự chủ trong công việc mà còn trong sáng tạo và tư duy, và sự thấu hiểu mục tiêu công việc là yếu tố bổ sung quan trọng cho sự tự tin trong khả năng thực hiện nhiệm vụ.
Công việc là một phần quan trọng của cuộc sống hiện đại (Baumeister,
Năm 1991, Baumeister chỉ ra rằng hoạt động nghề nghiệp có ý nghĩa quan trọng, chiếm phần lớn thời gian trong ngày của cá nhân Để hiểu rõ ý nghĩa cuộc sống của một người, cần xem xét công việc của họ, bao gồm cả sự đảm bảo về vật chất, tinh thần, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp Ngành báo chí, đặc biệt là báo điện tử, yêu cầu nhân viên làm việc 24/7 và cần có sự nhạy bén với thông tin, dẫn đến việc họ dành nhiều thời gian cho công việc Do đó, việc nghiên cứu yếu tố Ý nghĩa của công việc là rất cần thiết, vì nó ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một phương thức lãnh đạo mà nhà lãnh đạo muốn cải cách tổ chức dựa trên các thay đổi môi trường và thách thức, nhằm nâng cao khát vọng của nhân viên và kích hoạt các giá trị cao hơn Mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên trong phong cách này là sự ảnh hưởng lẫn nhau, với mục tiêu chung hướng tới sự thay đổi tích cực Những người theo lãnh đạo chuyển đổi thường có sự tin tưởng mạnh mẽ vào lãnh đạo của họ, điều này khuyến khích họ hoàn thành nhiệm vụ tổ chức Các nhà lãnh đạo này kích thích tư duy phê phán, khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro và sáng tạo, đồng thời thúc đẩy họ nỗ lực giải quyết vấn đề và tham gia vào các hành vi sáng tạo trong công việc.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thay đổi tích cực tại các toà soạn báo chí Ban biên tập có thể định hướng tầm nhìn cho tương lai và trao quyền cho nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu đưa tin chính xác và khách quan Nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo này ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress.
Nghiên cứu này tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trước đây để phân tích ảnh hưởng của năm yếu tố quan trọng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức, bao gồm: tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa của công việc và phong cách lãnh đạo chuyển đổi.
Tính chủ động cá nhân (CD)
Nhân tố chủ động là khả năng tiên phong và sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề, giúp nhân viên phản ứng linh hoạt với áp lực và thay đổi trong môi trường làm việc Những người có tính chủ động thường tìm kiếm thách thức và thành tựu cá nhân, có thể điều chỉnh cuộc sống hoặc đổi công việc để tìm kiếm sự mới mẻ Điều này đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực nội dung, nơi thông tin thay đổi liên tục và đa dạng, đòi hỏi nhân viên phải luôn cập nhật và thích nghi.
Nghiên cứu của Akgunduz và cộng sự (2018) chỉ ra rằng nhân viên có tính chủ động cá nhân thường sở hữu động lực nội tại mạnh mẽ và khả năng sáng tạo cao trong công việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển tính chủ động trong môi trường làm việc để nâng cao hiệu suất và sự đổi mới.
Nghiên cứu của Bateman và Crant (1993) cùng với các tác giả năm 2016 chỉ ra rằng có mối quan hệ chặt chẽ giữa tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên Cụ thể, những nhân viên có tính chủ động cá nhân cao thường thể hiện động lực nội tại và sự sáng tạo vượt trội Điều này cho thấy rằng tính chủ động cá nhân của nhân viên trong lĩnh vực nội dung có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo trong công việc.
Tính chủ động cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực nội dung Động lực nội tại, hay động lực bên trong, được xem là yếu tố then chốt quyết định khả năng giải quyết vấn đề và thực hiện các hoạt động của nhân viên Nghiên cứu của Amabile (1997) chỉ ra rằng động lực nội tại không chỉ gia tăng sự sáng tạo mà còn vượt trội hơn so với động lực bên ngoài Theo Horng et al (2016), nhân viên có động lực nội tại cao thường làm việc với sự hào hứng và thích thú, từ đó nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc.
Động lực nội tại là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên khối nội dung, giúp họ cảm thấy hứng thú hơn trong quá trình sáng tạo Nghiên cứu của Shalley và cộng sự (2004) cho thấy rằng động lực này không chỉ làm tăng cường khả năng sáng tạo mà còn được xem là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello và Houghton, 2006).
Nghiên cứu của tác giả Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Hoàng Vinh
Nghiên cứu năm 2015 chỉ ra rằng động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên tại trường Đại học Tài chính-Marketing Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát huy động lực nội tại để nâng cao khả năng sáng tạo trong môi trường giáo dục.
H2: Động lực nội tại tác động cùng chiều đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung
Sự hỗ trợ của tổ chức (HT)
Sự sáng tạo của nhân viên bị ảnh hưởng bởi môi trường tổ chức, điều này cho thấy rằng không chỉ có cách tiếp cận truyền thống mà còn có cách tiếp cận mới của Amabile Theo Amabile, môi trường tổ chức có thể tác động đến cả mức độ và tần suất hành vi sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu về sự sáng tạo cá nhân và đổi mới trong tổ chức đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ tổ chức đóng vai trò quan trọng Các mô hình như Houghton và DiLiello (2009) cũng như nghiên cứu của Woddman và cộng sự đều nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường tổ chức trong việc thúc đẩy sự sáng tạo.
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đề tài bao gồm các bước sau: Đầu tiên, xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết trước đó để xác định các thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Qua đó, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và đặc thù của Báo VnExpress.
Bước 2 trong nghiên cứu này là lựa chọn các biến quan sát cho thang đo và xác định mẫu nghiên cứu Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát.
Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu, bao gồm bảng câu hỏi được phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp với nhân viên Nội dung câu hỏi trong bảng sẽ được trình bày trong phần xây dựng bảng câu hỏi và phương thức thu thập thông tin của chương này.
Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, cần xác định số lượng mẫu cần thu thập và thử nghiệm bảng câu hỏi để đảm bảo phù hợp với thực trạng của tổ chức Nếu bảng câu hỏi đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, tiến hành thu thập thông tin; nếu không, cần điều chỉnh và xây dựng lại bảng câu hỏi cho phù hợp.
Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi sẽ được mã hóa và dữ liệu điều tra được nhập vào Trong quá trình này, cơ sở dữ liệu sẽ được kiểm tra, làm sạch và xử lý để đảm bảo độ tin cậy cho phân tích kỹ thuật số từ bảng câu hỏi.
Bước 6 trong phân tích kỹ thuật bao gồm hai phần chính: thống kê mô tả và phân tích nhân tố EFA kết hợp với hồi quy Trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA, các thang đo được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến rác và mối tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích.
Bước 7 trong phân tích PLS-SEM bao gồm ba chỉ tiêu chính: đầu tiên là phân tích độ tin cậy, tiếp theo là phân tích giá trị hội tụ, và cuối cùng là kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính nhằm rút ra kết luận cho các giả thuyết đã đề ra.
Bước 8: Sau khi thực hiện phân tích kỹ thuật, việc kiểm định thống kê dữ liệu suy diễn là cần thiết để đảm bảo tính ổn định của mô hình đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress.
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng 0.4 được xem là quan trọng
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0.5 được coi là có ý nghĩa thực tiễn trong phân tích nhân tố khám phá Để đảm bảo tính chính xác của phân tích, điều kiện tiên quyết là phải thỏa mãn yêu cầu này.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 đến 1, được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Khi trị số KMO lớn, điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp và có thể tin cậy.
Kiểm định Bartlett đánh giá giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể, với ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) cho thấy sự tương quan giữa các biến Nếu một số biến không đo lường đúng khái niệm nhưng lại được nhóm vào một nhân tố khác trong kết quả EFA (Nguyễn Đình Thọ, 2012), cần loại bỏ và phân tích lại EFA cho các biến còn lại Ngược lại, nếu các biến thực sự đo lường khái niệm đúng, cần điều chỉnh để nhóm chúng thành một nhân tố mới cho nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tổng quan Báo VnExpress
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
VnExpress là một trang báo điện tử hàng đầu tại Việt Nam, được thành lập bởi Tập đoàn FPT vào ngày 26/02/2001 và được cấp phép bởi Bộ Văn hoá Thông tin và Truyền thông vào ngày 25/11/2002 Hiện tại, VnExpress trực thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ và được vận hành bởi FPT Online Đây là trang báo đầu tiên tại Việt Nam chỉ có phiên bản điện tử mà không phát hành bản in Đặc biệt, VnExpress cũng cung cấp phiên bản tiếng Anh để phục vụ độc giả quốc tế và người nước ngoài sống tại Việt Nam.
Vào đầu những năm 2000, cả Việt Nam có chưa đến 50.000 thuê bao
Internet được coi là một mảnh đất chưa khai phá cho báo chí, theo nhận định của anh Thang Đức Thắng, Nguyên Tổng biên tập báo VnExpress Sau khi nhận hơn 900 hồ sơ xin việc, chỉ 20 người được tuyển dụng trong giai đoạn đầu Cuối cùng, vào ngày 26/2, VnExpress được ra mắt trên Internet với tên gọi đầu tiên là Báo điện tử Tin nhanh Việt Nam Sự ra mắt không có quảng cáo trên báo chí, không có lễ khai trương hay diễn văn, chỉ đơn thuần là một thông báo qua e-mail gửi đến khách hàng của FPT Internet.
Vào năm 2004, VnExpress.net đã ghi dấu ấn khi trở thành một trong 1.000 website có lượng truy cập cao nhất Đến năm 2005, báo điện tử VnExpress tiếp tục khẳng định vị thế của mình khi lọt vào Top 500 website toàn cầu theo đánh giá của Alexa.com, đồng thời phát triển 60.000 thuê bao Internet băng thông rộng ADSL.
Năm 2021, Báo điện tử Tin nhanh Việt Nam chính thức đổi tên thành Báo VnExpress, kết hợp với Báo Khoa học và Phát triển Sự thay đổi này nằm trong quy hoạch phát triển và quản lý báo chí quốc gia đến năm 2025 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Cơ quan chủ quản của báo là
Bộ Khoa học và Công nghệ
Với 22 năm lịch sử hình thành và phát triển, báo VnExpress hiện là báo Tiếng Việt nhiều người xem nhất và đã giữ vững vị thế này suốt 22 năm qua, cùng với đó là chuyên trang Ngoisao.net (Cổng thông tin giải trí số 2 Việt
VnExpress, với sứ mệnh "Phụng sự con người", cam kết cung cấp thông tin chính xác và khách quan nhằm thúc đẩy sự tiến bộ xã hội Hiện nay, VnExpress thu hút trung bình 48 triệu người dùng hàng tháng, với hơn 20 triệu lượt truy cập mỗi ngày và tổng số lượt truy cập hàng năm lên tới 7,5 tỷ Đặc biệt, VnExpress có mức độ tương tác cao với độc giả, với 5,2 triệu lượt bình luận mỗi năm, trong đó có thời điểm ghi nhận kỷ lục 250.000 lượt truy cập.
3.1.2 Cơ cấu, tổ chức bộ máy của VnExpress
VnExpress thực hiện quản lý theo mô hình tòa soạn hội tụ, cơ cấu bộ máy tổ chức theo mô hình như bên dưới:
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Khối Nội dung
VnExpress hoạt động theo mô hình chức năng với Ban lãnh đạo đứng đầu Các phòng ban có nhiệm vụ hỗ trợ và tư vấn cho Ban lãnh đạo trong quản lý và điều hành công việc theo quy trình đã được thiết lập Mô hình này giúp VnExpress hoạt động hiệu quả, linh hoạt và nhanh chóng.
Hình 3.2 Mô hình tòa soạn VnExpress
Mô hình tòa soạn VnExpress đã thể hiện sự hội tụ không gian làm việc, khi tất cả các thành phần như thư ký tòa soạn, trưởng ban chuyên môn, biên tập viên cao cấp và phóng viên cùng làm việc trong một văn phòng mở không có vách ngăn Điều này giúp tăng cường sự hợp tác giữa phóng viên, biên tập viên và kỹ thuật viên, thay vì làm việc riêng rẽ như trước Khi có sự kiện xảy ra, phóng viên sẽ thu thập và chia sẻ thông tin qua một phòng chung newsroom, giúp thông tin từ hiện trường được chuyển về nhanh chóng cho các thư ký tòa soạn và biên tập viên cao cấp để quyết định phương thức sản xuất thông tin.
3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực khối nội dung
Khối nội dung của VnExpress được tổ chức thành Ban thư ký toà soạn và các Ban chuyên môn, nhằm xây dựng, phát triển và vận hành một hệ thống thống nhất với chiến lược rõ ràng Các ban chuyên môn này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nội dung chất lượng và phù hợp với định hướng phát triển của VnExpress.
Ban Thư ký tòa soạn Ban Thời sự Thành phố Hồ Chí Minh
Nhóm Infographic Ban Sức khỏe
Nhóm Hỗ trợ nội dung Ban Đời sống
Ban Góc nhìn Ban Du lịch
Nhóm Ảnh Ban Thế giới
Ban Video Ban Kinh doanh
Ban Podcast Ban Giải trí
Ban Thời sự Hà Nội Ban Thể thao
Ban Khoa học Ban Xe
Ban Giáo dục Ban Số hóa
Ban Pháp luật Ban Cộng đồng
Ban Tiếng Anh Ban Ngôi sao
Tính đến hết ngày 30/06/2023, tổng số CBNV của toà soạn là 275 người, tổng số CBNV thuộc khối nội dung của VnExpress là 265 người
Bảng 3.1: Quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực khối nội dung giai đoạn 2020 - 2022 của Toà soạn
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh chênh lệch
I Số nhân lực toà soạn 245 100 265 100 274 100 20 9
Số nhân lực khối nội dung
III Cơ cấu theo giới tính 232 100 253 100 262 100 21 9
IV Cơ cấu theo độ tuổi 232 100 253 100 262 100 21 9
Bảng thống kê cho thấy nhân lực khối nội dung tại VnExpress có sự phân bổ đồng đều giữa các độ tuổi từ 22-50, với tỷ lệ cao nhất thuộc nhóm 31-40 tuổi (31%) Sự phân bố này giúp đảm bảo tính ổn định cho lực lượng lao động tại VnExpress, tránh những biến động lớn trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay.
Đội ngũ CBNV tại VnExpress có trình độ chất lượng cao nhờ vào quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt Các ứng viên phải trải qua 3 vòng phỏng vấn, 2 tuần thử thách cộng tác và 3 tháng tập sự Quy trình này giúp toà soạn sàng lọc và lựa chọn những ứng viên đủ điều kiện để gia nhập đội ngũ làm việc tại VnExpress.
Cơ cấu nghiệp vụ và phân chia chức năng công việc tại VnExpress được tổ chức rõ ràng từ cấp Khối đến các ban chuyên môn, với tỷ lệ ổn định qua các năm.
Từ năm 2020 đến 2022, số lượng nhân lực khối nội dung tại VnExpress đã tăng, đặc biệt là vào năm 2021 khi toà soạn hợp nhất với báo Khoa học & Phát triển Dù dịch Covid-19 bùng phát, số lượng nhân viên không bị ảnh hưởng nhiều nhờ vào đặc thù của VnExpress là một tờ báo điện tử, với lượng độc giả không chỉ không giảm mà còn tăng Môi trường làm việc chuyên nghiệp và chế độ đãi ngộ tốt tại VnExpress, được hình thành trong suốt hơn 20 năm, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên lâu dài.
Mô tả mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu khảo sát trên 260 mẫu, trong đó có 11 mẫu không hợp lệ, dẫn đến 249 mẫu hợp lệ, chiếm 95.7% Các mẫu không hợp lệ là những bản có đáp án giống nhau cho tất cả các câu hỏi.
Tiêu chí Tần suất Phần trăm
Tiêu chí Tần suất Phần trăm
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 84 34,1
Từ 10 năm đến dưới 15 năm 43 16,9
Từ 15 năm đến dưới 20 năm 34 13,7
Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả
Bảng 3.2 cho thấy nghiên cứu có 249 quan sát, xét theo từng biến ta có kết quả như sau:
- Về giới tính, trong 249 quan sát có 184 là nữ, chiếm 73,9%, nam là 65 chiếm 26,1% Như vậy tại khối nội dung có số lượng nhân viên nữ nhiều hơn nam
- Về độ tuổi, bảng 3.2 cho thấy độ tuổi trẻ dưới 30 chiếm 24,5%, độ tuổi từ 31-40 chiếm 30,1%, từ 41-50 chiếm 30,9% và trên 50 tuổi chiếm 14,5%
- Về học vấn, trình độ cao đẳng chiếm 27,3% tổng số nhân viên khối nội dung, đại học chiếm nhiều nhất 64,6% và trên đại học chiếm 8,4%
- Về thâm niên công tác, bảng 3.2 cho thấy cơ cấu mẫu về thâm niên công tác dưới 5 năm là 28,5%, từ 5-10 năm chiếm nhiều nhất: 34,1%
- Và đối tượng tham gia khảo sát chủ yếu là vị trí nhân viên, chiếm 46,6% sau đó đến biên tập viên chiếm 33,7%.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Tất cả các biến độc lập và phụ thuộc được đo bởi thang đo Likert 5 điểm từ hoàn toàn phản đối đến hoàn toàn đồng ý
Các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ nhất quán nội tại Hệ số này cũng là cơ sở để loại bỏ các biến không đáp ứng yêu cầu dựa trên hệ số tương quan tổng biến hiệu chỉnh và Cronbach’s Alpha.
Bảng 3.3: Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và phụ thuộc
Giá trị trung bình nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha khi loại biến Tính chủ động cá nhân: Cronbach’s alpha = 0,882
Giá trị trung bình nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha khi loại biến
CD10 37,22 33,038 700 864 Động lực nội tại: Cronbach’s alpha = 0,879
Sự hỗ trợ của tổ chức: Cronbach’s alpha = 0,891
HT6 21,0080 11,782 774 862 Ý nghĩa của công việc: Cronbach’s alpha = 0,793
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Cronbach’s alpha = 0.817
Giá trị trung bình nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha khi loại biến
Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả
Kết quả nghiên cứu cho thấy biến quan sát CD2 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó tác giả quyết định loại bỏ biến này khỏi phân tích Sau khi loại bỏ, độ tin cậy của các thang đo được kiểm tra bằng hệ số Cronbach’s Alpha và tất cả các thành phần đều đạt yêu cầu, với độ tin cậy lớn hơn 0,6 Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo cũng đều lớn hơn mức tối thiểu cần thiết.
0,3 Do đó, tất cả các biến của các thang đo sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các thành phần của biến độc lập
Sau khi xác minh độ tin cậy của các thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, 26 biến quan sát đã được sử dụng để đo lường 5 biến độc lập và được đưa vào phân tích EFA.
Trong phân tích này, tác giả đã sử dụng 26 biến quan sát đã qua kiểm định Cronbach’s Alpha để thực hiện phân tích nhân tố khám phá Phương pháp rút trích Principal Component kết hợp với phép xoay Varimax đã được áp dụng Sau hai lần phân tích, kết quả được tổng hợp trong bảng 3.4 và 3.5 Ở lần phân tích đầu tiên, hệ số tải của biến quan sát CD4 nhỏ hơn 0.5, do đó tác giả đã loại bỏ biến CD4 và tiếp tục thực hiện phân tích lần hai, với kết quả được trình bày trong phụ lục.
Kết quả phân tích lần thứ hai như sau: chỉ số chỉ số KMO = 0,839 và thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett's Test có chỉ số Sig = 0.000 <
0,05; thu được 05 nhân tố, tại điểm dừng Eigenvalue = 1,504 >1; phương sai trích là 68,506 > 50% Kết quả thu được như sau:
Bảng 3.4 : Kết qủa kiểm định KMO KMO and Bartlett's Test
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin 839
Kiểm định Bartlett Hệ số chi bình phương 3917,414 Độ tự do 300
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 3.5: Kết quả phân tích EFA đối với các biến độc lập
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng kết quả phân tích cho thấy có 25 biến quan sát tạo hội tụ vào 05 nhân tố đó là:
(1) Tính chủ động cá nhân: CD1, CD3, CD5, CD6, CD7, CD8, CD9, CD10
(2) Động lực nội tại: DL1, DL2, DL3, DL4, DL5
(3) Sự hỗ trợ của tổ chức: HT1, HT2, HT3, HT4, HT5, HT6
(4) Ý nghĩa trong công việc: YN1, YN2, YN3
(5) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi: LD1, LD2, LD3
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Tác giả đã thực hiện phân tích EFA cho 04 biến quan sát của nhân tố phụ thuộc, sử dụng phương pháp rút trích Principal Component và phép xoay Varimax Kết quả thu được cho thấy sự tương quan giữa các biến này, giúp làm rõ cấu trúc nhân tố trong nghiên cứu.
Bảng 3.6: Kết quả phân tích EFA đối với biến phụ thuộc
Biến quan sát Hệ số tải
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kiểm định KMO: hệ số KMO = 0.747> 0.5 đạt yêu cầu, thỏa mãn tính thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0.5 ≤ KMO ≤ 1
Kiểm định Bartlett cho thấy giá trị p (Sig) = 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho phép chúng ta kết luận rằng các biến quan sát có sự tương quan có ý nghĩa thống kê trong tổng thể Do đó, các quan sát này là phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.
Tổng phương sai trích cho thấy thông số Eigenvalues đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Các nhân tố có Eigenvalues > 1 sẽ được giữ lại trong mô hình nghiên cứu Kết quả từ bảng 3.6 cho thấy trị số phương sai trích của một nhân tố được rút trích là 68,707%, vượt qua ngưỡng 50%, nghĩa là 68,707% phương sai toàn bộ được giải thích bởi các nhân tố Điều này cho thấy sự thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến sát và phù hợp cho phân tích các nhân tố Thêm vào đó, chỉ số Eigenvalues = 2,748 > 1 chứng tỏ có yếu tố được rút trích từ dữ liệu khảo sát.
Theo bảng 3.6, các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, cho thấy độ tin cậy cao của chúng Điều này cho phép chúng ta tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo trong nghiên cứu.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp PLS-SEM
Bảng 3.7 Kết quả tóm tắt các hệ số trong mô hình PLS-SEM
Hệ số tải của các chỉ số Độ tin cậy chỉ số (bình phương hệ số tải)
Cronbach’s Alpha (CA) Độ tin cậy tổng hợp (CR)
Tổng phương sai trích (AVE) Đa cộng tuyến (VIF)
Tính chủ động cá nhân
CD1 0,809 0,654 3,873 Động lực nội tại
Sự hỗ trợ của tổ chức
Hệ số tải của các chỉ số Độ tin cậy chỉ số (bình phương hệ số tải)
Cronbach’s Alpha (CA) Độ tin cậy tổng hợp (CR)
Tổng phương sai trích (AVE) Đa cộng tuyến (VIF)
HT1 0,777 0,604 2,695 Ý nghĩa của công việc
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Sự sáng tạo trong công việc
(Nguồn: xử lý dữ liệu spss của tác giả)
3.5.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (CA)
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 khái niệm cần được đo lường và đánh giá Kết quả phân tích hệ số Cronbach's Alpha (CA) thông qua phần mềm SmartPLS 3.0 cho thấy tất cả các nhân tố đều đạt độ tin cậy với hệ số CA lớn hơn 0,7, dao động từ 0,793 đến 0,914 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo (CA) cho tất cả các biến là phù hợp.
3.5.2 Kiểm định thang đo các yếu tố bằng độ tin cậy tổng hợp (CR)
Kết quả từ Bảng 3.7 cho thấy tất cả các giá trị bình phương hệ số tải của mỗi chỉ số đều vượt quá 0,4, với giá trị thấp nhất là 0,702, chứng tỏ độ tin cậy của các chỉ số được đảm bảo Phân tích độ tin cậy tổng hợp cho thấy các chỉ số như tính chủ động cá nhân (CD) đạt 0,93, động lực nội tại (DL) 0,912, sự hỗ trợ của tổ chức (HT) 0,917, ý nghĩa của công việc (YN) 0,872, phong cách lãnh đạo chuyển đổi (LD) 0,731, và sự sáng tạo trong công việc của nhân viên (ST) đạt 0,897 Tất cả các giá trị độ tin cậy tổng hợp đều lớn hơn 0,7, khẳng định rằng thang đo có độ tin cậy nhất quán bên trong tốt.
Kết luận cho thấy rằng, qua việc kiểm định hệ số CA và CR, 6 khái niệm cùng với 25 biến quan sát đều đáp ứng tiêu chí và được công nhận về độ tin cậy của thang đo.
Phân tích các chỉ số phù hợp của mô hình cấu trúc
Phương pháp phân tích đánh giá mô hình đo lường được xem xét qua hai khía cạnh chính: đầu tiên là đánh giá giá trị hội tụ của thang đo, và thứ hai là đánh giá giá trị phân biệt.
3.6.1 Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo
Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số tổng phương sai trích (AVE) của các nhân tố đều vượt quá 0,5, cho thấy sự đạt yêu cầu kiểm định Cụ thể, các giá trị AVE dao động từ 0,624 đến 0,731, với tính chủ động cá nhân (CD) là 0,624, động lực nội tại (DL) đạt 0,676, sự hỗ trợ của tổ chức (HT) là 0,648, ý nghĩa của công việc (YN) là 0,695, phong cách lãnh đạo chuyển đổi (LD) cao nhất với 0,731, và sự sáng tạo trong công việc của nhân viên (ST) là 0,689 Những kết quả này chứng tỏ mỗi cấu trúc đều thể hiện giá trị hội tụ tốt.
3.6.2 Đánh giá giá trị phân biệt
Bảng 3.8 Ma trận tương quan giữa các cấu trúc khái niệm theo bảng tiêu chuẩn Fornell-Larcker
CD DL HT LD ST YN
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Bảng 3.9 Ma trận tương quan giữa các cấu trúc khái niệm theo phương pháp chỉ số Heterotrait – Monotrait (HTMT)
CD DL HT LD ST YN
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Kết quả từ Bảng 3.7 cho thấy giá trị phân biệt của các cấu trúc được xác định thông qua căn bậc hai của các AVE (đường chéo in đậm) cao hơn so với các tương quan ngoài đường chéo Ví dụ, biến sự hỗ trợ của tổ chức có chỉ số AVE là 0,648, như được trình bày trong Bảng 3.7.
2 của giá trị này là 0.805 (Bảng 3.7) Như vậy, 0,805 đều cao hơn các giá trị tương quan trong cột của nó (0,446; 0,634; 0,283) và hàng của nó (0,302; 0,402)
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp chỉ số Heterotrait-Monotrait (HTMT), cho thấy rằng các chỉ số HTMT của tất cả các cặp biến nghiên cứu thuộc yếu tố bậc một đều dưới 0.9, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn theo Hair và các cộng sự (2016) (xem Bảng 3.9).
Tác giả kết luận rằng các thang đo trong mô hình nghiên cứu đã đạt độ tin cậy và giá trị cao, vì vậy chúng sẽ được sử dụng để phân tích trong mô hình cấu trúc.
3.6.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình cấu trúc
- Phân tích đa cộng tuyến trong mô hình PLS-SEM
Kết quả phân tích từ Bảng 3.7 chỉ ra rằng tất cả giá trị VIF đều dưới ngưỡng 5, với giá trị tối đa là 3.042 và giá trị tối thiểu là 1.609, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn.
Mô hình được kiểm định sự phù hợp thông qua giá trị R2, với R2 đạt 0,696 và R2 hiệu chỉnh là 0,69 Kết quả này cho thấy mô hình có khả năng giải thích mạnh, theo Hürck & Ringle (2010), như thể hiện trong Bảng 3.10.
Bảng 3.10 Kiểm định bằng R và R2 Giá trị R2 Giá trị R2 hiệu chỉnh
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Bảng 3.11 Kết quả tác động trực tiếp của các mối quan hệ
Mối quan hệ giữa các biến
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Hệ số Beta chuẩn hoá, được minh hoạ trong sơ đồ đường dẫn, thể hiện các trọng số kết nối cấu trúc giữa các biến Kết quả kiểm định cho thấy tính chủ động cá nhân có tác động tích cực đến sự sáng tạo trong công việc của tổ chức với β = 0,248 (p < 0.000); động lực nội tại cũng có tác động tích cực với β = 0,291 (p < 0.000); sự hỗ trợ của tổ chức có hệ số β = 0,329 (p < 0.000); phong cách lãnh đạo chuyển đổi với β = 0,17 (p < 0.000); và ý nghĩa của công việc với β = 0,133 (p < 0.000).
- Đánh giá giá trị communality
Tác giả đánh giá sự phù hợp của mô hình cấu trúc thông qua chỉ số communality, với kết quả phân tích cho thấy giá trị này đạt 0,676, lớn hơn 0,5 Điều này chứng tỏ mô hình đáp ứng tiêu chí về giá trị communality và được coi là phù hợp.
- Đánh giá phân loại kích thước ảnh hưởng theo giá trị f2
Bảng 3.12 Kết quả giá trị f2 và mức độ ảnh hưởng
Mối quan hệ giữa các biến
Giá trị f2 Mức độ ảnh hưởng
CDST 0,152 Tác động trung bình
DLST 0,184 Tác động trung bình
HTST 0,259 Tác động trung bình
LDST 0,069 Tác động nhỏ
YNST 0,047 Tác động nhỏ
Theo kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, chỉ số kích thước ảnh hưởng của Cohen (1988), hay còn gọi là hệ số tác động f2, cho thấy giá trị f2 của các mối quan hệ có ý nghĩa nằm trong khoảng 0,047 đến 0,259 Điều này cho thấy độ mạnh của các mối quan hệ này có tác động từ nhỏ đến lớn.
- Đánh giá chỉ số mức độ phù hợp toàn cầu (GoF)
Chỉ số mức độ phù hợp toàn cầu (GoF) là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng của mô hình Giá trị GoF đạt được là 0,685, cho thấy mô hình có độ phù hợp cao và ảnh hưởng lớn đến kết quả nghiên cứu.
Ngoài ra, kết quả chỉ ra giá trị SRMR = 0,069 < 0,08, cho thấy mô hình nghiên cứu này phù hợp tốt, trình bày kết quả trong bảng sau:
Bảng 3.13 Tóm tắt độ phù hợp với mô hình
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu)
Nghiên cứu này đã xác nhận rằng mô hình PLS có chất lượng cao và phù hợp tốt với dữ liệu thực nghiệm, từ đó khẳng định tính hiệu quả của mô hình nghiên cứu.
Phân tích vai trò biến kiểm soát
Để đánh giá vai trò của các biến kiểm soát, tác giả đã thực hiện phân tích bootstrapping nhằm xác định ý nghĩa thống kê của chúng trong mô hình PLS-SEM Kết quả phân tích bootstrapping được trình bày trong hình 3.4 và Bảng 3.14.
Hình 3.3 Mô hình kết quả biến kiểm soát
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Bảng 3.14 Kết quả phân tích biến kiểm soát trong mô hình PLS-SEM
Mối quan hệ Hệ số tác động P –Values Kết quả
Giới tính -> ST -0,022 0,519 Bác bỏ
Học vấn -> ST 0,023 0,54 Bác bỏ
0,075 0,028 Chấp nhận Độ tuổi -> ST 0,007 0,836 Bác bỏ
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
3.7.1 Phân tích biến kiểm soát giới tính
Dựa trên kết quả từ Hình 3.3 và Bảng 3.14, giá trị p-value là 0,519, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa giới tính và sự sáng tạo trong công việc của nhân viên Điều này chỉ ra rằng giới tính không ảnh hưởng đến mức độ sáng tạo trong công việc của nhân viên.
3.7.2 Phân tích biến kiểm soát độ tuổi
Kết quả phân tích cho thấy giá trị trung bình và p-value có sự khác biệt là 0.836, điều này chỉ ra rằng không có ý nghĩa thống kê về ảnh hưởng của độ tuổi đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên Nói cách khác, độ tuổi không có sự khác biệt trong khả năng sáng tạo của nhân viên.
3.7.3 Phân tích biến kiểm soát học vấn
Kết quả phân tích cho thấy giá trị p-value là 0.054, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa giá trị trung bình Điều này chỉ ra rằng học vấn không ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên, tức là không có sự khác nhau về học vấn trong khả năng sáng tạo của họ.
3.7.4 Phân tích biến kiểm soát thâm niên
Kết quả từ Hình 3.4 và Bảng 3.14 cho thấy sự khác biệt giữa giá trị trung bình có ý nghĩa thống kê và giá trị p-value là 0.028, chứng tỏ có mối quan hệ thống kê giữa thâm niên và sự sáng tạo trong công việc của nhân viên Điều này chỉ ra rằng sự khác nhau về thâm niên ảnh hưởng đến mức độ sáng tạo trong công việc của họ.
Giá trị trung bình của các biến quan sát
Sau khi kiểm tra giá trị trung bình của các biến kiểm soát, ta có kết quả sau:
Bảng 3.15 Đánh giá của nhân viên khối nội dung về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc
Tính chủ động cá nhân
CD1 Anh chị luôn luôn tìm kiếm những cách mới để cải thiện cuộc sống của mình 1 5 3,99
CD3 Không có gì thú vị hơn việc nhìn thấy ý tưởng của anh chị trở thành hiện thực 1 5 3,94
CD4 Nếu nhìn thấy điều gì không thích, anh chị sẽ thay đổi nó 1 5 4,21
CD5 Anh chị có xu hướng để người khác bắt đầu một dự án mới 1 5 4,35
Anh chị thích đấu tranh cho những ý tưởng của mình, dù cho phải chống lại những ý kiến phản đối
CD7 Anh chị xuất sắc trong việc nhận ra những cơ hội 1 5 4,25
CD8 Anh chị luôn luôn tìm kiếm những cách tốt hơn để làm việc 1 5 4,14
Nếu anh chị tin vào một ý tưởng thì không có trở ngại nào có thể ngăn anh chị thực hiện nó
CD10 Anh chị có thể nhận ra cơ hội tốt từ lâu trước khi những người khác có thể nhận ra 1 5 3,99 Động lực nội tại
DL1 Anh chị thích tìm giải pháp cho những vấn đề phức tạp 1 5 4,33
DL2 Anh chị thích tạo ra các quy trình mới để thực hiện công việc 1 5 4,27
DL3 Anh chị thích tìm ra nhiều ý tưởng mới cho công việc của mình 1 5 4,35
DL4 Anh chị thích cải thiện quy trình/ sản phẩm hiện có 1 5 3,93
DL5 Anh chị sử dụng tư duy để phân tích vấn đề 1 5 4,25
Sự hỗ trợ của tổ chức
HT1 Anh chị có ý tưởng sáng tạo được tổ chức ghi nhận 1 5 4,29
HT2 Ý tưởng của tôi đều được đưa ra xem xét, đánh giá công bằng 1 5 4,26
HT3 Sau khi đánh giá những ý tưởng sáng tạo được thực hiện 1 5 4,26
Cơ quan của tôi có một cơ chế tốt để khuyến khích và phát triển các ý tưởng sáng tạo
Tại cơ quan của tôi được khuyến khích thử sức với những thách thức trong công việc
Cơ quan trao phần thưởng xứng đáng cho những ý tưởng mới và sáng tạo mang lại hiệu quả trong công việc
YN1 Công việc anh chị đang làm rất quan trọng với anh chị 1 5 4,39
YN2 Các hoạt động trong công việc có ý nghĩa với cá nhân anh chị 1 5 4,33
Anh chị đang làm việc, thực hiện nhiệm vụ công việc có ý nghĩa với cá nhân anh chị
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
LD1 Truyền đạt nhiệm vụ, sứ mạng, mục đích cho tất cả nhân viên 1 5 4,25
LD2 Tăng mức độ nhiệt tình của người lao động 1 5 4,25
LD3 Nhấn mạnh việc sử dụng trí thông minh của người lao động 1 5 3,51
Sự sáng tạo trong công việc
ST1 Anh chị nhận ra cơ hội cho những cách giải quyết công việc mới 1 5 3,92
ST2 Anh chị tìm kiếm ý tưởng mới/ cách mới để giải quyết vấn đề 1 5 4,00
ST3 Anh chị tạo ra ý tưởng mới lạ nhưng có thể thực hiện được 1 5 3,93
ST4 Anh chị thể hiện sự độc đáo trong công việc của mình 1 5 3,91
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Từ kết quả trên ta thấy, giá trị trung bình của tất cả các biến đều xấp xỉ
Nhân viên khối nội dung tại VnExpress thể hiện sự sáng tạo cao, với xu hướng tìm kiếm và nhận diện cơ hội cho những giải pháp công việc mới Họ chủ động trong việc tìm kiếm cách giải quyết vấn đề, thể hiện sự độc đáo trong công việc của mình Điều này cho thấy khả năng sáng tạo và sự ghi nhận cho những ý tưởng mới mà họ mang lại.
Thảo luận kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Kết quả mô hình như sau:
Hình 3.4 Kết quả mô hình
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Bảng 3.16 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Mối quan hệ giữa các biến
Hệ số tác động (hệ số β) t-value p-value f 2 Kết quả
(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Nghiên cứu chỉ ra rằng năm yếu tố đều có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên tại VnExpress Trong đó, sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là động lực nội tại, tính tự chủ cá nhân, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, và cuối cùng là ý nghĩa công việc.
Sự sáng tạo trong công việc = 0,329 * Sự hỗ trợ của tổ chức + 0,291
* Động lực nội tại + 0,248 * Tính tự chủ cá nhân + 0,17 * Phong cách lãnh đạo chuyển đổi + 0,133 * Ý nghĩa công việc
Kết quả phân tích PLS-SEM cho thấy tất cả các giả thuyết và mối liên hệ trong mô hình đều được hỗ trợ thống kê Cụ thể, giả thuyết H1 cho thấy tính chủ động cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên với trọng số hồi quy 0,248 và P Value = 0.000 Giả thuyết H2 chỉ ra động lực nội tại cũng có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo, với trọng số hồi quy 0,291 và P Value = 0.000 Đối với giả thuyết H3, sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo với trọng số hồi quy 0,329 và P Value = 0.000 Giả thuyết H4 cho thấy ý nghĩa công việc có ảnh hưởng tích cực với trọng số hồi quy 0,133 và P Value = 0.000 Cuối cùng, giả thuyết H5 khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo với trọng số hồi quy 0,17 và P Value = 0.000.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố "Sự hỗ trợ của tổ chức" có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự sáng tạo của nhân viên khối nội dung tại VnExpress Tiếp theo là "Động lực nội tại", "Tính tự chủ cá nhân", "Phong cách lãnh đạo chuyển đổi", và cuối cùng là "Ý nghĩa công việc" Tất cả các nhân tố này đều tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.
- Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ từ tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ, tạo điều kiện, công nhận và khen thưởng từ tổ chức là yếu tố quyết định đến khả năng sáng tạo của họ.
Nghiên cứu đã xác nhận rằng khái niệm này là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự sáng tạo với hệ số β = 0,329 Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Houghton & Diliello (2009) và Zhou & George.
Nghiên cứu năm 2001 cho thấy rằng môi trường làm việc tại VnExpress đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ là yếu tố thiết yếu mà còn có thể được điều chỉnh để nâng cao hiệu suất làm việc Kết quả này mang lại ý nghĩa thực tiễn, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, đặc biệt là tại Báo VnExpress Nghiên cứu cho thấy động lực này có tác động tích cực đến sự sáng tạo, với kết quả tương đồng với các nghiên cứu trước đó của Coelho & cộng sự (2011) và Suh & Shin (2008) Nhân viên khối nội dung thể hiện sự nhiệt huyết và mong muốn làm việc sáng tạo hơn, nhưng họ gặp khó khăn trong việc thể hiện khả năng sáng tạo do các quy định nghiêm ngặt của toà soạn và áp lực từ nội quy Những yếu tố này đã phần nào làm giảm động lực nội tại của họ.
- Tính chủ động cá nhân
Tính tự chủ cá nhân là khả năng tiên phong với những điều mới mẻ và tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề gặp phải Nhân viên có tính chủ động phản ứng tích cực với áp lực môi trường, thay đổi hoàn cảnh và theo đuổi thách thức cá nhân Nghiên cứu cho thấy mối tương quan này với hệ số β =0,248, phù hợp với giả thuyết ban đầu và các nghiên cứu trước đó của Akgunduz (2018), Horng (2016) và Bateman & Crant (1993) Điều này chỉ ra rằng nhân viên trong lĩnh vực nội dung có xu hướng làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn, mặc dù họ chưa có nhiều cơ hội để thể hiện sự sáng tạo của mình.
- Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích tư duy sáng tạo và khám phá ý tưởng mới Nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo này có tác động tích cực đến sự sáng tạo trong công việc với hệ số β = 0,17, tương đồng với kết quả của Houghton & Diliello (2009) Điều này chứng tỏ rằng tại VnExpress, phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự sáng tạo của nhân viên trong khối nội dung.
Họ đã khuyến khích người lao động phát huy sự sáng tạo và làm việc hiệu quả, nhưng đồng thời cũng yêu cầu người lao động phải tuân thủ tôn chỉ hoạt động báo chí và tôn trọng sự thật.
Ý nghĩa công việc là việc tìm kiếm một công việc có giá trị và sự thỏa mãn với thời gian lao động bỏ ra Nghiên cứu chỉ ra rằng, với hệ số β = 0.133, kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của Akgunduz và cộng sự (2018), cũng như Jaiswal & Dhar.
Kết quả nghiên cứu năm 2015 cho thấy công việc hiện tại tại VnExpress rất quan trọng đối với mỗi nhân viên Công việc này không chỉ giúp nhân viên khối nội dung nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn khẳng định vị thế của VnExpress là tờ báo điện tử uy tín nhất Việt Nam Đội ngũ phóng viên và biên tập viên có năng lực cao yêu cầu nhân viên trong khối này phải nỗ lực và sáng tạo hơn nữa để đạt hiệu quả công việc tối ưu.
Chương 3 tập trung trình bày kết quả nghiên cứu Qua phân tích hồi quy cho thấy có 5 yếu tố tác động đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội dung tại Báo VnExpress Yếu tố Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng lớn nhất đến sự sáng tạo của nhân viên, tiếp theo là Động lực nội tại, Tính tự chủ cá nhân, Phóng cách lãnh đạo chuyển đổi, và cuối cùng là yếu tố Ý nghĩa công việc Từ kết quả trên, tác giả đề xuất các kiến nghị, giải pháp ở Chương tiếp theo.
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NỘI DUNG TẠI BÁO
Giải pháp nâng cao sự sáng tạo trong công việc của nhân viên khối nội
4.2.1 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo thông qua thúc đẩy sự hỗ trợ của tổ chức Để thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên khối nội dung, Báo VnExpress cần tạo điều kiện tốt nhất để đội ngũ phóng viên, biên tập viên tập trung chuyên môn, xây dựng bộ chỉ tiêu phù hợp không chồng chéo các chỉ tiêu kinh doanh, quảng cáo hay xây dựng chính sách phù hợp hỗ trợ tối đa cho họ thực hiện công việc:
Tối ưu hoá quy trình làm việc của nhân viên thông qua chuyển đổi số là một bước tiến quan trọng Việc xây dựng hệ thống đề xuất nội dung liên quan giúp nhân viên dễ dàng lựa chọn thông tin, từ đó nâng cao sự sáng tạo và đa dạng hoá nội dung Công nghệ không chỉ hỗ trợ nền tảng xuất bản mà còn tham gia sâu vào quy trình sản xuất tin bài Sự hiện diện của AI và Chat GPT đã bắt đầu ảnh hưởng đến từng giai đoạn trong công việc của người làm báo, mở ra nhiều cơ hội mới cho ngành truyền thông.
AI sẽ tham gia trực tiếp hơn, nhiều hơn
Xây dựng quy định về thưởng phạt là cần thiết để khuyến khích đội ngũ nhân viên Cần có cơ chế thưởng nóng cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc tạo ra các bài báo, phóng sự gây hiệu ứng tích cực Đồng thời, cũng cần áp dụng hình thức phạt đối với những trường hợp đưa tin sai sự thật hoặc sử dụng thông tin chưa được kiểm chứng Điều này sẽ thúc đẩy cán bộ nhân viên làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn với nội dung mà họ cung cấp.
Cần ghi nhận công sức và hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch để khuyến khích sự sáng tạo và nỗ lực làm việc Việc quy hoạch cán bộ trẻ có năng lực vào các vị trí biên tập viên và quản lý phòng ban sẽ giúp trẻ hóa đội ngũ quản lý, góp phần xây dựng một đội ngũ kế cận vững mạnh về chuyên môn và tạo động lực cho họ phấn đấu.
Thành lập ban thương mại chuyên viết bài truyền thông quảng cáo giúp tối ưu hóa hiệu quả chuyên môn và giảm bớt gánh nặng cho đội ngũ phóng viên, biên tập viên Việc này cho phép họ tập trung vào việc đưa tin hàng ngày mà không phải lo lắng về việc viết các bài quảng cáo theo đơn đặt hàng Nhờ đó, ngòi bút của toà soạn được đảm bảo tính khách quan và trung lập.
Toà soạn xây dựng chính sách hỗ trợ mua sắm trang thiết bị tác nghiệp cho nhân viên khối nội dung, nhằm giúp họ có được các thiết bị báo chí chất lượng cao như máy ảnh và máy quay phim, thường có giá trị từ vài chục đến vài trăm triệu đồng Chính sách này sẽ hỗ trợ từ 30-50% tổng giá trị thiết bị, tùy thuộc vào thâm niên làm việc và mức độ cần thiết trong công việc, với thời gian khấu hao từ 3-5 năm Điều này không chỉ giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận thiết bị tốt nhất cho công việc mà còn thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ của Toà soạn, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác.
Tạo ra một môi trường làm việc hiện đại và tiện nghi là điều cần thiết để nâng cao sự tập trung và thoải mái cho nhân viên Việc xây dựng các bốt điện thoại trong khuôn viên toà soạn sẽ giúp nhân viên thực hiện phỏng vấn hoặc trao đổi với khách hàng mà không bị làm phiền Ngoài ra, cần thiết lập phòng studio chuyên biệt để tổ chức các buổi toạ đàm online và offline, cùng với phòng đa năng dành cho các hoạt động thể thao như bóng bàn và yoga, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên thư giãn và gắn kết.
4.2.2 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo thông qua thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên Để khuyến khích cán bộ nhân viên tìm giải pháp cho những vấn đề phức tạp, kích thích họ tìm ra những giải pháp mới tăng tính sáng tạo trong công việc cần có những giải pháp sau:
Tạo sân chơi cho nhân viên thông qua các cuộc thi sáng tạo giúp tiếp nhận và trân trọng ý tưởng cải tiến trong công việc Cần sàng lọc, đánh giá và ghi nhận kết quả các ý tưởng sáng tạo, đồng thời phản hồi cho nhân viên Việc vinh danh, khen thưởng và nhân rộng những cán bộ nhân viên điển hình về sự sáng tạo là rất quan trọng Các cuộc thi này nên được tổ chức định kỳ hàng năm với bộ chỉ tiêu đánh giá cụ thể, minh bạch và phần thưởng xứng đáng.
Định hướng phát triển của chúng tôi là tối ưu hóa quy trình tác nghiệp và trực quan hóa thông tin thông qua Infographic Nhân viên khối nội dung được khuyến khích cải thiện quy trình làm việc và sản phẩm hiện có để đạt được sự độc đáo và hiệu quả hơn, giúp thông tin tiếp cận gần gũi hơn với độc giả Bên cạnh đó, việc ghi nhận những ý tưởng mới từ toàn soạn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên tìm tòi và sáng tạo những ý tưởng mới cho công việc của mình.
4.2.3 Giải pháp thông qua thúc đẩy tính chủ động cá nhân Để nâng cao tính chủ động mỗi cá nhân cán bộ nhân viên trong việc nâng cao sự sáng tạo trong công việc, toà soạn cần có chế độ, chính sách khuyến khích người lao động trình bày những ý tưởng hữu ích mới lạ cho tổ chức Có sự đánh giá công bằng và nhìn nhận những ý tưởng mới của họ, có góp ý thiết thực để đưa những ý tưởng mới được thực hiện đem lại hiệu quả cao cho công việc Đối với những dự án, công việc phức tạp, cần tạo điều kiện cho hoạt động đội, nhóm được phát triển để cùng có nhiều ý kiến hay nhằm thực hiện nhiệm vụ tốt hơn Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động tự quyết định cách hoàn thành nhiệm vụ của mình để họ thấy rõ trách nhiệm trong công việc mà từ đó sẽ thúc đẩy họ sáng tạo, có những ý tưởng mới để đạt được kết quả tốt nhất trong nhiệm vụ
Để nâng cao kiến thức chuyên môn và phát triển khả năng sáng tạo trong công việc, cần xây dựng các lớp đào tạo chuyên môn, hội thảo và chuyên đề Sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Nhân sự và đội ngũ lãnh đạo Khối nội dung là điều kiện tiên quyết trong việc tổ chức và thiết kế nội dung đào tạo Cán bộ giảng viên có thể là các chuyên gia nội bộ như Tổng biên tập, Thư ký toà soạn hoặc giảng viên thuê ngoài, tùy thuộc vào nội dung cần đào tạo Để thực hiện hiệu quả, Phòng Nhân sự cần hợp tác với các trưởng phó ban để đánh giá nhu cầu đào tạo cụ thể và số lượng cần thiết, từ đó tham mưu cho Ban lãnh đạo trong việc mở lớp.
4.2.4 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo thông qua phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Lãnh đạo cần tuyên truyền cho nhân viên về mục tiêu phát triển, cơ hội và thách thức của báo chí, đặc biệt là báo điện tử, để họ nâng cao trình độ chuyên môn Sự chi phối của mạng xã hội như Facebook và Youtube đang làm giảm sức thu hút của báo chí Do đó, báo chí cần giữ vững giá trị cốt lõi, cung cấp nội dung xác tín và đưa độc giả đến gần với sự thật nhất có thể.
Lãnh đạo cần áp dụng các biện pháp kích thích để khuyến khích cán bộ nhân viên đưa ra ý tưởng mới, tạo ra sự thú vị và mới mẻ trong công việc Để làm điều này, lãnh đạo phải khơi gợi sáng kiến từ nhân viên và làm gương trong việc thực hiện Họ cần tạo cơ hội và điều kiện cho công chức sáng tạo, giúp họ thoát khỏi những lối mòn cũ Khi nhân viên đề xuất ý tưởng trái ngược với chỉ đạo, lãnh đạo nên tôn trọng và ghi nhận thay vì phê bình, từ đó khuyến khích họ mạnh dạn hơn trong những lần tiếp theo.
Lãnh đạo cần thường xuyên trao đổi với nhân viên để định hướng giải quyết các vấn đề của toà soạn, tạo điều kiện cho họ tự lập và tự do sáng tạo Việc trao quyền tự giải quyết công việc sẽ khuyến khích tư duy sáng tạo; sáng tạo nên được coi là tiêu chí quan trọng trong đánh giá nhân viên Đồng thời, cần kiện toàn chính sách đãi ngộ và thăng tiến gắn liền với việc kích thích hoạt động sáng tạo trong công việc.