Cơ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực
Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là một yếu tố đặc biệt và không thể thiếu trong tổ chức, khác với các nguồn lực tài chính, vật chất hay công nghệ Việc quản trị và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là điều kiện tiên quyết để vận hành tốt các nguồn lực khác Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động và phát triển, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng từ các biến động tự nhiên như thiên tai và thời tiết, cũng như các biến động xã hội như khủng hoảng tài chính và dịch bệnh Hơn nữa, nguồn nhân lực còn bị tác động bởi các quy luật xã hội như quy luật cung cầu và quy luật cạnh tranh.
Nguồn lực con người, hay còn gọi là nguồn nhân lực, là khái niệm quan trọng được hình thành từ quá trình nghiên cứu, nhấn mạnh vai trò trung tâm của con người trong sự phát triển Nó được coi là yếu tố quyết định cho việc vận hành tất cả các yếu tố khác Các nghiên cứu trên thế giới và ở một số quốc gia gần đây đã làm nổi bật khái niệm nguồn nhân lực với nhiều khía cạnh khác nhau.
Nguồn nhân lực là sự tích lũy kinh nghiệm và chuyên môn của con người, được đánh giá cao như các nguồn lực vật chất và tài chính Đây là một khoản đầu tư quan trọng cho hiện tại, nhằm hướng tới sự phát triển bền vững và thu về kết quả tích cực cho tương lai.
Nguồn nhân lực có thể được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng tất cả đều khẳng định rằng nguồn nhân lực chính là nguồn cung ứng lao động cho xã hội Con người, với vai trò là nhân tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Để đánh giá nguồn nhân lực, cần xem xét cả về số lượng lẫn chất lượng, tạo nên sự tổng hòa cho sự phát triển bền vững.
16
Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt
2.2.1.1 Thực trạng về sổ lượng và cơ cấu nguồnnhânlực của công ty TNHH
Bảng 2.2 : số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty từ giai đoạn 2020- 2022
Phân theo trình độ họcvấn Đại học 70 74 66 4 5,7 -8 -10,8
Ngành sản xuất ốc vít là lĩnh vực có số lượng lao động lớn và tay nghề cao, tuy nhiên, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý là thách thức lớn đối với các công ty, đặc biệt là Công TNHH Công nghiệp Kiến Đạt Trong ba năm qua, số lượng lao động của công ty đã có xu hướng giảm Cụ thể, năm 2020, công ty có 760 lao động, nhưng đến năm 2021, do ảnh hưởng của dịch Covid-19, số lao động giảm xuống còn 734, tương ứng với mức giảm 3,4% Đến cuối năm 2022, tổng số lao động tiếp tục giảm xuống còn 618 người, tương đương với mức giảm 15,8%.
Hình 2.3: Biếu đồ thê hiện cơ cấu nhân lực phân theo giới tính của công ty từ giai đoạn 2020-2022
Trong ngành, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế hơn lao động nữ So với năm 2020, năm 2021 ghi nhận giảm 26 lao động nam (tương đương 26%) và tăng 5 lao động nữ (tương đương 5%) Tuy nhiên, đến năm 2022, do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, số lượng lao động trong công ty đã giảm mạnh, với tổng số lao động giảm 116 người, trong đó có 104 lao động nam và 12 lao động nữ.
Hình 2.4:Biếu đồ thế hiện cơ cấu nhân lực phân theo chức năng của công ty từ giai đoạn 2020-2022
Theo chức năng công việc, lao động trong công ty được chia thành hai loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Số lượng lao động đã giảm qua từng năm, với năm 2022 ghi nhận 436 lao động trực tiếp, giảm 20 lao động gián tiếp so với năm 2021 Sự suy giảm này có thể được giải thích bởi sự thay đổi trong chính sách nhân sự của công ty.
Hình 2.5: Biếu đồ the hiện cơ cấu nhân lực phân theo trình độ học vấn của công ty từ giai đoạn 2020-2022
Trong công ty, lao động phổ thông luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất qua các năm Tuy nhiên, do tình hình nhân sự giảm, số lượng nhân viên có trình độ Đại học và Cao đẳng - Trung cấp cũng giảm lần lượt 4,7% và 4,5% trong năm 2021 so với năm 2020 Đến năm 2022, số lượng lao động ở bậc Cao đẳng - Trung cấp tăng thêm 4 người, trong khi số lượng lao động có trình độ Đại học lại giảm 55 người.
2.2.1.2 Tình hình biến động nguồn nhân lực của côngty từ năm 2020-2022
Bảng 2.3 : Tình hình biến động nhân lực từ giai đoạn 2020-2022
Số lượng lao động của công ty đã giảm dần qua các năm, tuy nhiên, công ty đã triển khai nhiều chính sách tuyển dụng để bù đắp khoảng trống Giai đoạn từ năm 2020 đến 2021, do ảnh hưởng của dịch Covid-19, số lao động nghỉ việc tăng mạnh, đạt đỉnh 326 người vào năm 2021, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh doanh Để khắc phục tình hình, công ty chú trọng vào công tác tuyển dụng với các chính sách như hỗ trợ làm việc từ xa cho nhân viên văn phòng, hỗ trợ chỗ ăn ở cho lao động tại nhà máy, kiểm tra sức khỏe thường xuyên, và hỗ trợ tiêm phòng Covid-19 Nhờ những nỗ lực này, công ty đã tuyển dụng thêm 225 người để lấp đầy khoảng trống do lao động nghỉ việc.
Năm 2022, mặc dù tình hình dịch bệnh đã bớt căng thẳng, xu hướng nghỉ việc tại công ty vẫn không có dấu hiệu giảm, với con số 275 người nghỉ việc, tăng 51 người so với năm 2021 Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ lo ngại của người lao động về khả năng dịch bệnh bùng phát trở lại Thêm vào đó, những lao động mới được tuyển dụng thường thiếu kinh nghiệm và tay nghề, dẫn đến việc không đáp ứng được nhu cầu sản xuất của công ty Về chính sách tuyển dụng trong năm 2022, số lượng lao động được tuyển dụng vẫn ở mức thấp.
159 người Qua đó có thê thấy được các kế hoạch tuyên dụng đề ra chưa đạt hiệu quả tốt và chưa thu hút được nhiều lao động.
2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt
Ke hoạch hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Côngnghiệp Kiến Đạt:
Công ty đặt mục tiêu xây dựng một doanh nghiệp với quy mô lên đến 1000 lao động, một kế hoạch đã được xác định ngay từ những ngày đầu thành lập.
Vì thế,trong kế hoạch hoạch về nguồn nhân lực, công ty hướng tới việc ưiyên dụng
Sau khi hoàn thành mỗi dự án hoặc kết thúc năm, công ty tổng kết kết quả hoạt động kinh doanh và số liệu thu được Dựa trên những thông tin này, công ty sẽ lập kế hoạch nguồn nhân lực cho năm tiếp theo Qua bảng kế hoạch nguồn nhân lực, công ty dự báo nhu cầu về nhân lực cần thiết cho các dự án và kế hoạch kinh doanh sắp tới Điều này giúp nhà quản trị xác định số lượng nhân viên cần tuyển dụng và các vị trí cụ thể.
Công ty xác định danh sách những cá nhân và công nhân có khả năng lãnh đạo xuất sắc để bổ nhiệm vào các vị trí quản lý Chúng tôi sẽ tổ chức các khóa đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản lý và làm việc cần thiết cho họ.
Hiện tại, quy trìnhhoạch định nguồn nhân lực của công ty còn đơn giản và chưa chitiết:
Các trường bộ phận sẽ thống kê và đưa ra những dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực tại đơn vị, đồng thời xem xét khối lượng công việc để từ đó đề bạt với lãnh đạo nhằm xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực hợp lý.
- Sau đó, các kế hoạch và thông tin này sẽ được tiếp nhận bời phòng nhân sự đê tông hợp và thốngkê.
Cuối cùng, thông tin sẽ được gửi lên ban giám đốc để xem xét và phê duyệt Hiện tại, quy trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty chỉ mang tính tạm thời và không bền vững Do đó, cần thiết kế một quy trình chi tiết và ổn định hơn để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
Công ty đã bổ nhiệm những nhân viên xuất sắc có thâm niên lâu dài vào các vị trí cao hơn, điều này không chỉ tạo ra lòng trung thành mà còn khuyến khích mọi nhân viên làm việc hiệu quả hơn Sự thăng tiến này mang lại động lực cho họ trong công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
- Trong công ty có sự hợp tác cùa từng đơn vị bộ phận đối với việc hoạch định nguồn nhân lực, tạo sự liênkếtchặt chẽ, hoạt động hiệuquả.
Việc phân tích công việc trong công ty thường được thực hiện bởi các bộ phận khi có nhu cầu phát triển hoặc mở rộng hoạt động Quá trình này không chỉ giúp xác định rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm mà còn tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng công việc.
Các cán bộ quản lý thực hiện việc giám sát trực tiếp tiến độ công việc tại văn phòng hoặc nhà máy thông qua các phương pháp quan sát Qua đó, họ có thể rút ra thông tin và phân tích về tính chất công việc, mức độ phức tạp, tính lặp đi lặp lại và mức độ hoàn thành Thỉnh thoảng, các trưởng bộ phận sẽ phỏng vấn nhân viên về trách nhiệm, nhiệm vụ, quy trình thực hiện và các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng như sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình.
Sau khi thu thập đầy đủ thông tin, các trưởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích để xác định các tiêu chí thực hiện công việc, bao gồm năng lực chuyên môn, độ tuổi, trình độ học vấn, sức khỏe và thể lực.
Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.3.1 Những kết quả đạt được
Những diêm mạnh cùa công tác quản trị nguồn nhân lực của công tyTNHH Công nghiệp Kiến Đạt có thê kê đến như: về phíaban lãnh đạo:
Ban lãnh đạo công ty đã xây dựng và liên tục điều chỉnh các chính sách quản lý nội bộ một cách khoa học, dựa trên những đề xuất từ người lao động Nhờ vậy, các chính sách đề bạt luôn đạt hiệu quả cao và đáp ứng phần lớn nhu cầu của nhân viên trong công ty.
Trong bối cảnh đại dịch COVID-19, công ty đã gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý nguồn lực và thực hiện các quy trình cần thiết để cải thiện tình trạng thiếu hụt nhân sự.
Công ty cung cấp chính sách hỗ trợ ăn ở cho lao động xa quê, giúp cải thiện đời sống tinh thần và vật chất của họ Những chính sách này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.
Công ty vần tạo nhiềuđiều kiện đào tạo và phát triên cho nhân viênmặc dù gặp nhiều khó khăn về mặt tài chính.
Các nhân viên trong biên chế đào tạo và phát triên hoàn thànhtốt theo chính sách đào tạo của công ty góp phần nâng cao năng lực và taynghề.
Trong thời gian dịch Covid-19, công ty đã hỗ trợ nhiệt tình cho người lao động bằng cách cung cấp nhà ở, thức ăn và cả tiền trợ cấp khi mắc bệnh, nhằm đảm bảo sức khỏe cho mọi người và duy trì hoạt động kinh doanh ổn định.
Trong năm 2022, mặc dù số lượng lao động giảm mạnh với 116 người nghỉ việc so với năm 2021, doanh thu sau thuế vẫn tăng đáng kể, đạt 1.145 tỷ đồng Điều này chứng tỏ rằng các chính sách quản lý nhân sự của ban quản trị đang phát huy hiệu quả vượt mong đợi.
Trong thời gian dịch Covid-19 diễn ra, công ty đã triển khai các chính sách phòng chống dịch hiệu quả, nhằm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho người lao động.
2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại Đầu tiên có thê kê đến là những hạnchế về chính sách tuyên dụng cùa công ty thường chi hoạchđịnh tuyên dụng trong ngắn hạn đê đáp ứng nhu cầu hiện tại của công ty trong qua trình đại dịch Corona diễn ra Công ty chưa chú trọng đến việchoạch định nhânlực trong dài hạn như thay thếcác lao động về him, mất sức khỏe, thay đôi về các công nghệ Trong quá trìnhtuyên dụng côngty vẫn còntình trạng ưu tiên con emcùa cánbộ, nhân viên trong công ty. về công tác phân tích công việc cùa công ty dù đã có những bảng đánh giá mô tả từng công việc cần thực hiện nhirng chỉ mang tính chất chung chung chưa có sự chi tiết nên chưa đạt được hiểu quả như mong muốn. về công tác tuyên dụng của công ty, việc cơ cấu tuyên dụng còn cơbản chi đáp ứng về lượng chưađáp írng được về chất, số lượng nhân lực tuyênđược đông đảo nhưng taynghề chưa cao điều nàyảnh hường bời việc tuyên dụng ồ ạtđê khỏa lấp các vịtrí nghi việc đột xuất hay làn sóng nghi việctrong thời gian dịchCovid. vềcông tác đàotạo và phát triênnhânlực cùa công ty còn khá nhiều hạn chế do những ảnh hưởng của đại dịch Công ty chưa đây mạnh việc đào tạo phát triên nâng cao tay nghề cho nhân viên đê có thê nâng caotrình độ chuyên môn cùahọ. Chính sách tiền thưởng cùacông tychưa đạt được hiệu quả như mong muốn vì mức thưởng cho lao động còn khá thấp, chưa đù sự khích thích tinh thần làm việc đổi với lao động đặc biệt là lao động lâu năm.
Công tác quản lý nề nếp và tác phong tại công ty hiện đang gặp nhiều vấn đề, dẫn đến tình trạng một số lao động thiếu ý thức trong công việc Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của từng cá nhân mà còn tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất chung của công ty.
58
Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
Để đảm bảo công tác hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, Ban giám đốc cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban, đặc biệt là phòng Nhân sự, nhằm thực hiện kế hoạch một cách đồng bộ và hiệu quả.
Công ty cần xây dựng một kế hoạch dài hạn cho doanh nghiệp để ứng phó với tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều Nguyên nhân không chỉ do ảnh hưởng của đại dịch mà còn do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa hiệu quả, chỉ tập trung vào việc tìm kiếm nhân lực bổ sung cho các vị trí thiếu hụt Điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến kế hoạch kinh doanh lâu dài của công ty Do đó, việc hoạch định nhân sự cần được thực hiện dựa trên kế hoạch kinh doanh tổng thể, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho nguồn nhân lực.
Dựa trên chiến lược kinh doanh, công ty cần xác định nhu cầu về số lượng nhân sự và tiêu chuẩn trình độ kỹ thuật của lao động cho tương lai, đồng thời xem xét sự thay đổi công nghệ, khoa học - kỹ thuật và khả năng tài chính để trả lương cho lao động tay nghề cao Vì vậy, tác giả đề xuất công ty lập kế hoạch nhân sự cho 5 năm tới.
Giải pháp phân tích công việc
Hiện nay, việc phân tích công việc trong công ty còn đơn giản và chưa được chú trọng đúng mức Các bảng mô tả công việc thường không rõ ràng, gây khó khăn cho nhân viên trong việc hiểu và thực hiện nhiệm vụ Do đó, cần có sự cải thiện trong cách thức mô tả công việc để giúp người lao động thực hiện công việc một cách dễ dàng hơn.
Bảng mô tả công việc cần liệt kê đầy đủ nhiệm vụ, chức năng, điều kiện làm việc và tiêu chuẩn của vị trí Phần nhiệm vụ phải mô tả rõ ràng công việc cần thực hiện và mục tiêu đạt được Nội dung tiêu chuẩn công việc nên bao gồm các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng giải quyết vấn đề, nhằm giúp công ty tìm được nhân viên phù hợp nhất cho vị trí đó.
Sau khi thực hiện được giải pháp thì hiệu quảmang lại rất lớn có thê kê đến như:
Xây dựng bảng mô tả công việc kết hợp tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí là cần thiết để tuyển dụng nhân viên phù hợp Việc này không chỉ tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo và phát triển mà còn giúp đánh giá mức độ hoàn thành công việc một cách chính xác Hơn nữa, nó đảm bảo chi trả tiền công hợp lý cho người lao động, xây dựng mối quan hệ trong công việc và tạo ra môi trường làm việc tốt.
Công ty TNHH Côngnghiệp Kiến Đạt cần hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên theo KPI, nhằm giảm thiểu các lỗi thường gặp trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Giúp người lao động hiểu rõ nội dung và trình tự thực hiện công việc, bao gồm các hoạt động đầu vào, quá trình làm việc, kết quả đầu ra và mối quan hệ giữa nhân viên và cấp quản lý Điều này cũng giúp họ nhận diện những khía cạnh cần cải thiện về trình độ và năng lực cá nhân Khi nắm vững những yếu tố này, nhân viên sẽ tự tin hơn trong công việc và có động lực phấn đấu vươn lên.
3.4 Giải pháp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng để xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Công ty cần thiết lập chiến lược đào tạo liên kết chặt chẽ với kế hoạch sản xuất theo từng giai đoạn Hàng năm, phòng Tổ chức nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên định biên lao động và phân tích công việc, nhằm xác định chính xác số lượng lao động cần đào tạo Để thực hiện hiệu quả, cần tổ chức tập huấn và phổ biến phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo tại từng đơn vị Đối với cán bộ quản lý, cần đánh giá trình độ và dự báo nhu cầu đào tạo để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng một cách có quy chuẩn Việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý cần thực hiện nghiêm túc, đảm bảo đáp ứng các tiêu chuẩn quy định khi bổ nhiệm Đồng thời, cần tăng cường bồi dưỡng kiến thức thực tiễn một cách trọng tâm và hiệu quả.
3.5 Giải pháp cho chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi
Mức độ hài lòng của người lao động tại công ty về chế độ lương thưởng và phúc lợi còn thấp, ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc Mặc dù chênh lệch lương thưởng không lớn so với các công ty khác trong khu vực, nhưng chưa đủ để thu hút nhân viên Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút ứng viên mới, công ty cần nâng cao mức thưởng và khen thưởng cho những lao động xuất sắc Việc này sẽ tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với công ty Ngoài ra, công ty cũng nên xem xét việc mua bảo hiểm tai nạn cho nhân viên, đặc biệt trong ngành có nhiều rủi ro, nhằm đảm bảo an tâm cho người lao động và thể hiện sự quan tâm đến nguồn nhân lực Đồng thời, cần tăng mức trợ cấp độc hại cho nhân viên sản xuất tại nhà máy hàn, xi, mạ.
3.6 Giải pháp cho môi trường làm việc
Sau khi dịch bệnh qua đi, các công ty đã phải thực hiện nghiêm ngặt các chính sách phòng dịch của Chính phủ, dẫn đến bầu không khí làm việc không còn vui vẻ và năng động Để khôi phục tinh thần làm việc, việc triển khai các hoạt động thi đua thể thao, team building và du lịch cho toàn thể nhân viên là rất cần thiết Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên thư giãn sau những ngày làm việc mệt mỏi mà còn góp phần xây dựng văn hóa công ty sôi nổi và năng động.
Việc kiểm tra thường xuyên các thiết bị, máy móc của công ty là cần thiết để ngăn ngừa tai nạn lao động Công ty cũng nên trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cho công nhân như giày, kính và nón bảo hộ Hơn nữa, công tác phòng cháy chữa cháy cần được chú trọng, ban lãnh đạo cần kiểm tra các thiết bị phòng cháy chữa cháy và thực hiện diễn tập phòng cháy chữa cháy định kỳ trong công ty.
Trong chương 3 tác giả đã đề xuất 5 giải pháp nhằm cải thiện hoạt động quản trịnguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt như sau:
• Giải pháp cho tuyên dụng nhân sự
• Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
• Giải pháp cho hoạt độngphântích công việc
• Giải pháp công tác đào tạo phát triên nguồn nhân lực
• Giải pháp cho chếđộ tiền lương, thường và phúc lợi
• Giải pháp cho môi trường làm việc
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty Để đạt được mục tiêu này, công ty cần tập trung thực hiện các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại.
Tác giả hy vọng rằng những giải pháp được đề xuất sẽ được công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt ghi nhận, từ đó góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của công ty và sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực xã hội.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội và cho mỗi doanh nghiệp Công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt đã thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid-19 Điều này được thể hiện qua các chỉ số doanh thu và lợi nhuận vẫn duy trì mức tăng trưởng ổn định.
Bài khóa luận đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt và đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực Kết quả cho thấy công ty đã thực hiện đúng một số nội dung cơ bản như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như chính sách trả lương và đãi ngộ Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác quản trị, được thể hiện qua mức độ hài lòng của nhân viên trong khảo sát Những hạn chế này cần được nhận diện rõ ràng để đưa ra các phương hướng khắc phục hiệu quả.
Công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt cần cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua việc đánh giá thực trạng hiện tại Các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, đòi hỏi kiến thức chuyên sâu và kinh nghiệm thực tiễn Mặc dù tác giả đã nỗ lực, nhưng do thời gian hạn chế và khả năng tìm hiểu còn hạn chế, khóa luận vẫn còn một số thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và những đóng góp ý kiến từ quý thầy cô để có thể hoàn thiện hơn, từ đó tích lũy kiến thức phục vụ cho công việc trong tương lai.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 David Begg, Stanley Fischer & RudigerDombusch (2005), “Economics” eighth edition ,McgrawHill Higher Education.
2 Giới thiệu về công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt Địa chi https://chientabolt.com/gioi-thieu/cong-ty-tnhh-cong-nghiep-kien-dat
3 Goffee, Rob and Jones, Gareth (2007) Leading Clever People, Harvard Business Review 85 (March): 72-79.
4 Manmohan Joshi (2013), Human Resource Management (1st edition), download free eBooks at Bookboon.com
Giải pháp cho chế độ tiền lương, thưởng và phúc lọi
Mức độ hài lòng của người lao động tại công ty về chế độ lương thưởng và phúc lợi vẫn chưa cao, ảnh hưởng lớn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc Mặc dù chênh lệch lương thưởng giữa công ty và các công ty khác trong khu vực không lớn, nhưng vẫn chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút ứng viên mới, công ty cần nâng cao mức thưởng cho người lao động, đặc biệt là khen thưởng và xem xét thăng chức cho những lao động xuất sắc hàng tháng hoặc hàng năm Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên và gắn bó lâu dài với công ty Về phúc lợi, công ty nên xem xét mua bảo hiểm tai nạn cho nhân viên do đặc thù ngành nghề thường xuyên tiếp xúc với máy móc, nhằm đảm bảo an tâm làm việc và thể hiện sự quan tâm đến nguồn nhân lực Ngoài ra, cần tăng mức trợ cấp độc hại cho nhân viên, đặc biệt là những người làm việc trong môi trường sản xuất như nhà máy hàn, xi, mạ.
Giải pháp cho môi trường làm việc
Sau khi dịch bệnh qua đi, công ty đã thực hiện nghiêm túc các chính sách phòng dịch của Chính phủ, tuy nhiên, điều này đã tạo ra bầu không khí không thực sự vui vẻ và năng động Để khắc phục tình trạng này, công ty đã lên kế hoạch tổ chức các phong trào thi đua thể thao, team building và du lịch cho toàn thể nhân viên Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên thư giãn sau những ngày làm việc mệt mỏi mà còn góp phần xây dựng văn hóa công ty sôi nổi và năng động.
Việc kiểm tra thường xuyên các thiết bị, máy móc của công ty là rất cần thiết để tránh tình trạng hỏng hóc và giảm thiểu tai nạn lao động Công ty cần trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ cho công nhân như giày, kính và nón bảo hộ Bên cạnh đó, công tác phòng cháy chữa cháy cũng rất quan trọng; ban lãnh đạo cần kiểm tra các thiết bị phòng cháy chữa cháy và tổ chức diễn tập phòng cháy chữa cháy định kỳ tại công ty.
Trong chương 3 tác giả đã đề xuất 5 giải pháp nhằm cải thiện hoạt động quản trịnguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt như sau:
• Giải pháp cho tuyên dụng nhân sự
• Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
• Giải pháp cho hoạt độngphântích công việc
• Giải pháp công tác đào tạo phát triên nguồn nhân lực
• Giải pháp cho chếđộ tiền lương, thường và phúc lợi
• Giải pháp cho môi trường làm việc
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu dài hạn, công ty cần chú trọng thực hiện các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại.
Tác giả hy vọng rằng những giải pháp đã đề xuất sẽ được công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt ghi nhận, từ đó góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của công ty và sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội và đối với mỗi doanh nghiệp Công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt đã thực hiện tốt công tác này, đặc biệt trong thời kỳ đại dịch Covid-19 Điều này được thể hiện qua các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, vẫn duy trì mức tăng trưởng ổn định.
Bài khóa luận đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt và đánh giá ý kiến của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực Kết quả cho thấy công ty đã thực hiện một số nội dung cơ bản trong quản trị nhân lực như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như chế độ đãi ngộ Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác quản trị, đặc biệt là mức độ hài lòng của nhân viên, được thể hiện qua khảo sát Những hạn chế này cần được nhận diện để đưa ra các phương hướng khắc phục cụ thể, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong công ty.
Công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt cần cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua các giải pháp được đề xuất dựa trên đánh giá thực trạng hiện tại Việc tối ưu hóa quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, yêu cầu kiến thức chuyên sâu và kinh nghiệm thực tiễn Mặc dù tác giả đã nỗ lực, nhưng do thời gian hạn chế và khả năng tìm hiểu còn hạn hẹp, khóa luận vẫn có những thiếu sót nhất định Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và những góp ý quý báu từ các thầy cô, nhằm hoàn thiện hơn nữa khóa luận và tích lũy kiến thức phục vụ cho công việc sau này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 David Begg, Stanley Fischer & RudigerDombusch (2005), “Economics” eighth edition ,McgrawHill Higher Education.
2 Giới thiệu về công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt Địa chi https://chientabolt.com/gioi-thieu/cong-ty-tnhh-cong-nghiep-kien-dat
3 Goffee, Rob and Jones, Gareth (2007) Leading Clever People, Harvard Business Review 85 (March): 72-79.
4 Manmohan Joshi (2013), Human Resource Management (1st edition), download free eBooks at Bookboon.com
5 Nghị quyết số 27-NQ/TW, ngày 6/8/2008 Hộinghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đây mạnh Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
6 Nguyền Bách Khoa (2003), “Marketing các nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội.
7 Nguyễn Thanh (2005),“Phát triên nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chínhtrị QuốcGia, Hà Nội.
8 Phạm Minh Hạc, 1996, vấnđề con ngườitrong sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chínhtrị Quốc gia, HàNội.
9 TrầnKimDung(2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tông hợp, thành phố
10 Kết luậnsố 86-KL/TW, ngày 24/1/2014 cùaBộ Chínhtrị về chính sách thu hút, tạo nguồncánbộhr sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cánbộ khoa học trẻ
11 Trương Thu Hà (15/06/2008), “Một số vấn đề thường gặp khi xây dựng và thực thi chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tô chức”, Tạp chí khoa học, Truy cập ngày
03/09/2023 https://js.vnu.edu.vn/SSH/article/view/3395
Bài viết của ThS Nguyền Thị Thu Hoài (25/06/2021) tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế số tại Việt Nam - **Tầm quan trọng của nguồn nhân lực:** Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. - **Thách thức trong thời đại số:** Các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức mới trong việc nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên.- **Giải pháp phát triển:** Cần có các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng số cho người lao động, từ đó đáp ứng yêu cầu của thị trường.- **Kết quả mong đợi:** Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh và thích ứng với xu hướng kinh tế số.Bài viết được đăng tải trên Tạp Chí Công Thương, cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện tại.
13 TS Trần Thị Nguyệt cầm -ThS Hoàng Thị cẩm Tú -ThS Nguyễn ThịLinh(26/07/2021), “Quản trị nguồn nhân lực số cùa các doanhnghiệp ViệtNam trong thời đại 4.0”, Tạp Chí Công Thương,https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/quan-tri-nguon-nhan-luc-so-cua-cac- doanh-nghiep-viet-nam-trong-thoi-dai-40-82502.htm Truy cập ngày03/09/2023
Xin chào quý Anh/chị
Em tên là Nguyền Hữu Huỳnh Khang, hiện đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt” Phiếu khảo sát đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách của công ty, từ đó giúp đưa ra các giải pháp và biện pháp phù hợp cho nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Kiến Đạt.
Mong anh/chị đóng góp ý kiến vào phiếu khảo sát, vì những ý kiến này sẽ là nguồn dữ liệu quý báu giúp tôi hoàn thiện bài nghiên cứu và tìm ra giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Dưới đây là bảng các câu hỏi liên quan đến mức độ hài lòng của bạn về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty Xin vui lòng đánh dấu vào ô thích hợp để chúng tôi có thể hiểu rõ hơn về ý kiến của bạn.
(1: Rất không hài lòng; 2: Không hài lòng; 3: Trung lập; 4: Hài lòng; 5: Rất hài lòng).
Hệ thong chính sách tuyên dụng của công ty đảm bảo khoahọc
Ke hoạch tuyên dụng rõ ràng, đáp ứng được nhu cầu nhân sự cùa công ty
Hình thức tuyên dụng công khai minh bạch,rõràngtheo cácbước
Tiêu chuân xác định và chọn lọc ứng viên đúng theo tiêu chí đã đề ra n Đặc diêm công việc
Công ty bố trí công việc có phù hợp với chuyên môn của anh/chị
Công việc hiện tại có phát huy hếtnăng lực anh/chị
3 Công việc đã phân chia một cách hợp lí
Mức độ thu hút của công việc đối với anh/chị trong quá trình làm việc
III Môi trường làm việc
1 Bầukhôngkill khi làm việc tại công ty
2 Môi trường làm việc đảm bảo xanh, sạch,đẹp
Công ty cung cấp đủ các trang thiếtbị và các điều kiện đê đảm bảo an toàn cho nhân viên trongquátrìnhlao động. 4
Công việc ôn định không lo lẳng về mất việc làm
IV Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Chính sách đào tạo, thăng tiến hợp lí, rõ ràng, công bằng và công khai minh bạch
Anh/chị được công ty đào tạo đầy đủ các kĩ năng cần thiết đê thực hiện và hoàn thành tốtcông việc cùamình 3
Hỗ trợ nhân viên tham gia các khóahọc nâng cao nâng lực chuyênmôn
Khen thưởng và ưu tiên tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên tiêu biêu, xuất sắc
Chế độ tính lương thường được công bố rõ ràng và minhbạch
Mức lương nhậnđược ưrơng xứngvới hiệu quả công việc và năng lực cùa nhân viên
Lương thưởng cùacôngtykhôngcó sự chênh lệch so với các doanh nghiệp trong khu vực
Công ty luôn hoàn thành việc trả lương đúnghạn
VI Chế độ phúc lợi