Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Làm Việc Trong Các Đơn Vị Sự Nghiệp Công Lập Ở Tỉnh Bình Dương.pdf

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài

Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã quyết liệt thực hiện cải cách hành chính nhằm tinh gọn bộ máy và giảm biên chế để tiết kiệm ngân sách Mục tiêu là nâng cao hiệu suất và chất lượng dịch vụ công, đồng thời tăng cường hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Việc xã hội hóa một số dịch vụ công cũng được chú trọng để đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, nâng cao trình độ quản trị phù hợp với nền kinh tế thị trường.

Việc chuyển đổi mô hình và hoạt động của các đơn vị hiện nay đòi hỏi nền kinh tế tri thức và đội ngũ lao động có hiệu quả, chất lượng cao, kỹ năng và thái độ làm việc tốt Điều này đặc biệt quan trọng trong khu vực công, nơi thiếu cạnh tranh và yêu cầu từ khách hàng Để đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập sâu rộng, hiệu quả làm việc của cán bộ, viên chức tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập trở thành yêu cầu thiết yếu.

Để tồn tại và phát triển, một tổ chức cần có nguồn lực tài chính vững mạnh, trang thiết bị hiện đại và công nghệ tiên tiến, bên cạnh đó, đội ngũ lao động hiệu quả là yếu tố then chốt Sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc lớn vào nguồn nhân lực hiện có, vì vậy các nhà quản lý cần chú trọng đến hiệu quả làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất của nhân viên.

Bình Dương, tỉnh giáp ranh với thành phố Hồ Chí Minh, nổi bật với điều kiện tự nhiên thuận lợi và hạ tầng phát triển, thu hút đông đảo nhà đầu tư cả trong và ngoài nước Hiện tại, tỉnh có hơn 35.863 doanh nghiệp hoạt động, chứng tỏ sức hấp dẫn của môi trường đầu tư tại đây.

Luận văn Quản lý kinh tế

Tỉnh hiện có 3.478 dự án đầu tư nước ngoài, góp phần vào sự phát triển kinh tế-xã hội nhưng cũng đặt ra thách thức cho các đơn vị sự nghiệp công lập trong việc cung cấp dịch vụ cho người dân và doanh nghiệp Sự gia tăng số lượng khách hàng dẫn đến khối lượng công việc tăng lên, làm cho hiệu quả làm việc của nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và thực hiện tốt vai trò quản lý nhà nước, các đơn vị cần nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên.

Tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương” nhằm đánh giá tác động của các nhân tố đến hiệu quả làm việc của viên chức Kết quả nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo các đơn vị công lập xác định chính xác mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này, từ đó cải thiện quản trị và lập kế hoạch cho quá trình cổ phần hóa và hậu cổ phần hóa.

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc là cần thiết để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố như môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, và sự hỗ trợ từ quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất Để gia tăng hiệu quả làm việc, các nhà quản lý cần áp dụng các chiến lược phù hợp, như cải thiện điều kiện làm việc, khuyến khích sự sáng tạo và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương

Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương

Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhà quản trị trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương là rất cần thiết Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện quy trình làm việc, tối ưu hóa nguồn lực và tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban Qua đó, các đơn vị sẽ hoạt động hiệu quả hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân và góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Câu hỏi nghiên cứu

Hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương thường bị tác động bởi những yếu tố nào ?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Học viên đã nêu rõ những hàm ý quản trị dựa trên câu hỏi nghiên cứu, nhằm hỗ trợ các nhà quản trị nâng cao hiệu quả làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương.

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương Đối tượng khảo sát: viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương

Nghiên cứu này tập trung vào các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương, những đơn vị đủ điều kiện để chuyển đổi thành công ty cổ phần.

Phạm vi thời gian: dữ liệu được tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả trong năm 2019.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tham khảo các công trình trước đó để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và tiến hành thảo luận nhóm để hiệu chỉnh bảng hỏi và thang đo cho khảo sát thực tế Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu thông qua khảo sát với bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert, áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất Dữ liệu sau đó được kiểm tra và xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo qua Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.

Luận văn về quản lý kinh tế sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định T-test và ANOVA để xác định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu và biến phụ thuộc Phân tích này giúp làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và tác động của chúng đến biến phụ thuộc, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho việc ra quyết định trong quản lý kinh tế.

Ý nghĩa thực tiễn đề tài

Đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập được chuyển thành công ty cổ phần

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ tác động trực tiếp đến năng suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp Đánh giá thực trạng các yếu tố này sẽ là cơ sở vững chắc để cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập cần xây dựng chiến lược cụ thể nhằm phát huy yếu tố tích cực và hạn chế yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức Qua đó, việc thấu hiểu tâm tư và nguyện vọng của người lao động sẽ giúp lãnh đạo và viên chức tìm được tiếng nói chung, từ đó khuyến khích họ cống hiến hết khả năng cho sự phát triển của đơn vị.

Bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu

Theo Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017, Ban Thường vụ tỉnh Bình Dương đã triển khai chương trình đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập Chương trình này yêu cầu hoàn thành việc chuyển đổi các đơn vị sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác đủ điều kiện thành công ty cổ phần.

Theo Tờ trình số 853/TTr-UBND ngày 06/3/2018, tỉnh Bình Dương đã phê duyệt danh mục các đơn vị sự nghiệp công lập chuyển thành công ty cổ phần trong giai đoạn 2017-2020 Các đơn vị bao gồm: Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới, Trung tâm Đào tạo Sát hạch lái xe Bình Dương, Đoạn quản lý và sửa chữa Công trình giao thông thuộc Sở Giao thông Vận tải, và Trung tâm Ứng dụng tiến bộ Khoa học.

Luận văn về quản lý kinh tế công nghệ đề cập đến một số cơ quan và trung tâm quan trọng, bao gồm: Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng thuộc Sở Khoa học Công nghệ, Trung tâm Đầu tư khai thác thủy lợi và nước sạch nông thôn thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bến xe khách thị xã Bến Cát trực thuộc UBND thị xã Bến Cát, và Viện Quy hoạch và Phát triển đô thị thuộc UBND tỉnh Bình Dương.

Trước cổ phần hóa, các đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ tài chính một phần, nhận hỗ trợ từ nhà nước về đầu tư máy móc và trang thiết bị, cùng với kinh phí để thực hiện nhiệm vụ thường xuyên theo chức năng Tuy nhiên, tổ chức bộ máy và nhân sự vẫn chịu sự quản lý của cơ quan nhà nước cấp trên.

Giai đoạn sau cổ phần hóa mang lại sự tự chủ về tài chính cho các đơn vị, cho phép họ đầu tư vào trang thiết bị, máy móc, và lương thưởng cho nhân viên Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức bao gồm việc thành lập hội đồng quản trị, ban kiểm soát và thu hút các nhà đầu tư, giúp huy động nguồn vốn lớn cho phát triển Tuy nhiên, thách thức về quản lý và doanh thu cũng gia tăng, yêu cầu đảm bảo lợi nhuận và hài hòa lợi ích cho các nhà đầu tư Để hoạt động hiệu quả, nguồn lực nhân sự cần được củng cố, với mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng dịch vụ, và sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp, từ đó tăng doanh thu cho tổ chức Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương, đồng thời cung cấp khái niệm cơ bản để người đọc dễ hiểu và nắm bắt nội dung trong các chương tiếp theo.

Theo Điều 2 Luật Viên chức 2010, viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí công việc cụ thể, làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập với hợp đồng lao động, và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.

1.7.2 Khái niệm “Đơn vị sự nghiệp công lập” Đơn vị sự nghiệp công lập là những đơn vị thuộc sở hữu nhà nước, được nhà nước cấp kinh phí mới thành lập, lãnh đạo của các đơn vị này do cơ quan chức năng của nhà nước bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm Theo điều 9 Luật Viên Chức 2010 thì “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước Đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).”

1.7.3 Đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức

Theo Điều 41 Luật Viên chức năm 2010, việc đánh giá viên chức dựa trên các tiêu chí như kết quả thực hiện công việc theo hợp đồng, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử Hằng năm, dựa vào kết quả đánh giá, viên chức sẽ được phân loại thành bốn mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

Cấu trúc luận văn

Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài

Chương này giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm hiệu quả làm việc

Hiệu quả làm việc của nhân viên là một khái niệm trừu tượng và chưa được định nghĩa rõ ràng, khiến cho việc hiểu biết về nó trở nên khó khăn Mặc dù thuật ngữ này thường được nhắc đến trong các cơ quan và tổ chức, nhưng vẫn thiếu các nghiên cứu cụ thể để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc của người lao động Do đó, mỗi người thường có cách hiểu riêng về hiệu quả làm việc.

Hiệu quả làm việc được đo lường qua việc hoàn thành khối lượng công việc được giao và kết quả đạt được, nhằm mang lại lợi ích cho cả cá nhân lẫn tổ chức (Murphy, 1989).

Hiệu quả làm việc được thể hiện qua hai hành vi chính: hành vi công việc và hành vi ngữ cảnh Hành vi công việc liên quan trực tiếp đến việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, trong khi hành vi ngữ cảnh phản ánh gián tiếp thông qua khả năng và ý thức cá nhân trong công việc (Borman và Motowidlo, 1993).

Hiệu quả làm việc được đánh giá dựa trên khả năng hoàn thành nhiệm vụ theo các tiêu chí về số lượng, chất lượng và thời gian, như đã nêu bởi Thomas E Becker, Robert S Billings, Daniel M Eveleth và Nicole L Gilbert (1996).

Kết quả công việc được đánh giá qua số lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành các chỉ tiêu giao phó, là những tiêu chí quan trọng Bên cạnh đó, kinh nghiệm chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân cũng là các yếu tố giúp lãnh đạo có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của nhân viên.

Hiệu quả làm việc của nhân viên được thể hiện qua kết quả hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc được giao Điều này không chỉ phản ánh năng lực cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất chung của tổ chức.

Luận văn quản lý kinh tế người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá, phân loại và khen thưởng nhân viên Điều này được thực hiện thông qua việc xem xét ý thức, khả năng và mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân, dựa trên yêu cầu từ cơ quan cấp trên.

2.1.2 Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc

Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đề xuất rằng con người có những nhu cầu cần được thỏa mãn theo một thứ tự nhất định, được phân chia thành năm bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (liên kết và chấp nhận), nhu cầu tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định.

- Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở…

Nhu cầu an toàn là một yếu tố quan trọng, bao gồm cả yêu cầu về an ninh và sự bảo vệ khỏi những nguy hại đối với sức khỏe, cũng như sự lo lắng về việc mất việc làm và tài sản.

- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn

- Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, đơn vị

Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong phân cấp, thể hiện mong muốn của con người đạt được tiềm năng tối đa và hoàn thành các mục tiêu cá nhân.

Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)

Học thuyết ERG của Alderfer phân loại nhu cầu của người lao động thành ba loại chính, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về các nhu cầu và cấp độ của nhân viên Việc nắm bắt những nhu cầu này sẽ hỗ trợ trong việc cải thiện hiệu quả quản lý và tạo điều kiện thuận lợi cho công việc.

Nhu cầu tồn tại (E) tương tự như nhu cầu sinh lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, bao gồm các yêu cầu vật chất và nhu cầu cơ bản như thức ăn, quần áo và chỗ ở.

Nhu cầu quan hệ (R) thể hiện mong muốn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa con người, từ môi trường làm việc đến gia đình và xã hội Trong công việc, điều này được phản ánh qua mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên, trong khi trong gia đình, nó thể hiện qua mối quan hệ giữa cha mẹ và con cái, cũng như giữa anh em họ hàng Ngoài ra, trong xã hội, nhu cầu này còn được thể hiện qua các mối quan hệ bạn bè và những người xung quanh.

Nhu cầu phát triển (G) phản ánh mong muốn sáng tạo và thực hiện mọi khả năng của con người Theo quan điểm của ông, con người có thể đồng thời trải nghiệm nhiều nhu cầu mà không cần phải thỏa mãn các nhu cầu trước đó Khi không thể đáp ứng nhu cầu giao tiếp, động lực có thể được tạo ra thông qua nhu cầu tồn tại Sự phát triển của xã hội dẫn đến việc mở rộng nhu cầu giao tiếp, khi con người khao khát hòa nhập vào cộng đồng, khiến nhu cầu này trở nên quan trọng và thiết yếu hơn bao giờ hết.

2.1.3 Cách thức đo lường hiệu quả làm việc

Nghiên cứu của Rasker và cộng sự (2001) chỉ ra rằng hiệu quả làm việc nhóm được đánh giá qua độ chính xác, tính kịp thời và sự hài lòng của các thành viên Klimoski và Jones (1995) xác định các biến đầu ra để đo lường hiệu quả nhóm bao gồm hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng kết quả, sự hài lòng, thái độ và thành quả Họ cũng nhấn mạnh rằng thái độ của các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng kết quả của nhóm.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu định tính đã cho phép tác giả xây dựng thang đo sơ bộ cho các biến độc lập, kế thừa từ thang đo JDI của Smith et al (1969) và Crossman & Bassem (2003) Đối với biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc, tác giả dựa trên thang đo của Wiedower, K.A (2001) Qua quá trình thảo luận nhóm, thang đo đã được chỉnh sửa và bổ sung để phù hợp với đối tượng khảo sát là các viên chức.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện ngay sau khi bảng câu hỏi được xây dựng, thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp.

Cơ sở lý thuyết Thảo luận, phỏng vấn Đánh giá sơ bộ dữ liệu

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng câu hỏi phỏng vấn nháp

Bảng câu hỏi, Thang đo hoàn chỉnh Hiệu chỉnh

Nghiên cứu định lượng (phỏng vấn trực tiếp)

- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s Alpha < 0,6

- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5 và chênh lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0,3

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

Kết luận và đưa ra hàm ý quản trị

Hồi quy tuyến tính - Kiểm định mô hình

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Thang đo Likert 5 mức độ là công cụ hiệu quả để đo lường sự tán thành của các đối tượng khảo sát Kết quả khảo sát sẽ thể hiện mức độ đồng ý của người tham gia theo 5 mức: Mức 1 là "Hoàn toàn không đồng ý", Mức 2 là "Không đồng ý", Mức 3 là "Bình thường", Mức 4 là "Đồng ý", và Mức 5 là "Hoàn toàn đồng ý".

Các thang đo được xây dựng dựa trên nghiên cứu trước đây, nhằm phục vụ cho nghiên cứu và được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với các đơn vị sự nghiệp công lập Để đảm bảo tính chính xác và dễ hiểu, thang đo đã được tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn và thảo luận nhóm với đồng nghiệp của tác giả.

Theo thang đo tiền lương của Smith et al (1969), tiền lương được đánh giá qua các yếu tố như thu nhập đủ cho chi tiêu thông thường, phân chia lợi ích hợp lý và khả năng sống xa hoa Để phù hợp với viên chức, tác giả đề xuất thang đo tiền lương với ba biến quan sát: (1) Mức lương cao, (2) Khả năng sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ cơ quan, và (3) Tiền lương tương xứng với kết quả công việc.

Thang đo Đào tạo và Thăng tiến

Tác giả đã tham khảo và kế thừa nội dung từ thang đo đào tạo thăng tiến trong nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000) để xây dựng thang đo mới với 4 biến quan sát: (1) Anh/Chị được biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, (2) Cơ quan tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho Anh/Chị, và (3) Anh/Chị được đào tạo để phát triển kỹ năng cần thiết cho sự thăng tiến trong công việc.

Luận văn Quản lý kinh tế kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, (4) Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Thang đo Bản chất công việc

Bài viết tham khảo thang đo bản chất công việc của Smith et al (1969) và Stanton & Crossley (2000), trong đó bản chất công việc bao gồm các yếu tố như sự thú vị, thỏa mãn, tính sáng tạo, và thách thức Để phù hợp với đối tượng công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả đề xuất thang đo với 4 biến quan sát: (1) Công việc hiện tại cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân, (2) Công việc hiện tại rất thú vị, (3) Công việc có nhiều thách thức, và (4) Công việc có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng.

Theo nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000), thang đo đồng nghiệp được đề xuất gồm ba biến quan sát chính: (1) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, (2) Phối hợp tốt với đồng nghiệp, và (3) Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau Thêm vào đó, qua thảo luận nhóm, tác giả đã bổ sung một biến quan sát mới là "Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện", vì các viên chức nhận thấy rằng làm việc với những người thân thiện giúp cải thiện hiệu quả công việc Do đó, thang đo đồng nghiệp hiện tại bao gồm: (1) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, (2) Phối hợp tốt với đồng nghiệp, (3) Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, và (4) Đồng nghiệp làm việc rất thân thiện.

(4) Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện

Thang đo Môi trường làm việc

Theo Trần Kim Dung (2005), điều kiện làm việc cần bao gồm an toàn, vệ sinh lao động và áp lực công việc Tác giả đề xuất thang đo với 4 biến quan sát: (1) Công việc không bị áp lực cao, (2) Cơ quan trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết, (3) Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thoáng mát, (4) Công việc ổn định, không lo lắng về việc mất việc.

Tác giả tham khảo thang đo lãnh đạo của Smith et al (1969) với các yếu tố như hỏi ý kiến, khen ngợi, cư xử khéo léo và thông minh Đối với viên chức nhà nước, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến tâm trạng và hiệu quả công việc Tác giả đề xuất thang đo gồm 4 biến quan sát: (1) Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề công việc, (2) Cấp trên động viên và khuyến khích trong quá trình làm việc, (3) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên khi cần thiết, và (4) Cấp trên thường quan tâm và thăm hỏi nhân viên.

Thang đo Hiệu quả làm việc

Theo Wiedower, K.A (2001), hiệu quả công việc được đánh giá dựa trên các tiêu chí như tính đúng lúc, khối lượng và chất lượng công việc, sự cần thiết có giám sát, và sự tương tác giữa các cá nhân Tác giả đã đề xuất một thang đo gồm bốn biến quan sát để đánh giá hiệu quả công việc.

Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn, với kết quả rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc lớn Dù không có sự giám sát hay yêu cầu từ cấp trên, Anh/Chị vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ Hơn nữa, Anh/Chị thể hiện thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo.

Tổng cộng có 7 thang đo và 27 biến quan sát được sử dụng trong nghiên cứu Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo như sau:

Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương

Ký hiệu Tên biến quan sát Thang đo

Smith et al (1969) và nghiên cứu định tính của tác giả

TL1 Anh/Chị được trả lương cao

Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Cơ quan

TL3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc ĐT Đào tạo và thăng tiến

Để được thăng tiến trong công việc, bạn cần hiểu rõ những điều kiện cần thiết Cơ quan cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân cho bạn Ngoài ra, bạn sẽ được đào tạo các kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.

BC Bản chất công việc

Smith et al (1969); Stanton, Crossley

Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

BC2 Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị

BC3 Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức (2000) và nghiên cứu định tính của tác giả

BC4 Công việc hiện tại của Anh/Chị có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp ĐN Đồng nghiệp

Trong môi trường làm việc, sự thoải mái và dễ chịu giữa các đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ tích cực Việc phối hợp tốt với đồng nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra không khí làm việc thân thiện Hơn nữa, sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp là yếu tố then chốt, giúp mọi người vượt qua khó khăn và đạt được mục tiêu chung Tất cả những yếu tố này góp phần tạo nên một đội ngũ làm việc đoàn kết và hiệu quả.

MT Môi trường làm việc

(2005) và nghiên cứu định tính của tác giả

MT1 Công việc không bị áp lực cao

MT2 Cơ quan có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị

MT3 Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thoáng mát

MT4 Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm

Smith et al (1969) và nghiên cứu định tính của tác giả

LĐ1 Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà Anh/Chị phụ trách

LĐ2 Cấp trên thường động viên, khuyến khích

Anh/Chị trong quá trình làm việc

LĐ3 Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết

LĐ4 Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên như Anh/Chị

HQ Hiệu quả làm việc

(2001) và nghiên cứu định tính của tác giả

Anh/Chị luôn hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn

Kết quả công việc của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều

Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên

HQ4 Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thông tin về mẫu khảo sát

Số liệu sơ cấp của nghiên cứu được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 150 phiếu khảo sát được phát ra Trong số này, 146 phiếu đã được thu về, nhưng có 5 phiếu bị loại do trả lời sai hoặc thiếu thông tin, do đó số phiếu hợp lệ còn lại là 141.

141 phiếu hợp lệ đã được nhập liệu để phục vụ cho việc phân tích dữ liệu Phần này sẽ tiến hành thực hiện phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát.

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Yếu tố Đặc điểm Số lƣợng

4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính

Trong tổng số 141 phiếu khảo sát, có 83 nam (chiếm 59%) và 58 nữ (chiếm 41%), cho thấy sự chênh lệch giới tính với số lượng nam nhiều hơn nữ Kết quả này phản ánh đúng thực trạng tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương Cơ cấu mẫu giới tính được minh họa trong hình dưới đây.

Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019

Hình 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính

4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Những người trong nhóm tuổi dưới 24 tuổi có 11 người (chiếm tỷ lệ 8%), từ 24 –

Tại độ tuổi 27, có 30 người, chiếm 21% tổng số, trong khi nhóm từ 28 đến 35 tuổi có 74 người, chiếm 53% Đối với nhóm trên 35 tuổi, số lượng là 26 người, chiếm 18% Số liệu cho thấy sự phân bố độ tuổi rõ rệt trong các nhóm khác nhau.

Nhóm tuổi từ 28 đến 35 và từ 24 đến 27 chiếm tỷ lệ cao nhất trong lực lượng lao động Đối tượng này thường còn trẻ, có sức khỏe và nhiệt huyết trong công việc, đồng thời có khả năng đảm nhận một số vị trí lãnh đạo, nên họ có xu hướng gắn bó lâu dài với đơn vị Tiếp theo là nhóm tuổi dưới 24, chủ yếu là sinh viên mới ra trường, thường thiếu kinh nghiệm hoặc không hài lòng với công việc hiện tại.

Luận văn về quản lý kinh tế chỉ ra rằng việc làm sẽ thay đổi, đặc biệt ở nhóm tuổi trên 35, do đặc thù công việc tại các đơn vị sự nghiệp có khối lượng công việc lớn và áp lực cao Điều này dẫn đến việc những người lớn tuổi thường không gắn bó lâu dài với công việc Cơ cấu mẫu độ tuổi được thể hiện rõ qua hình ảnh dưới đây.

Hình 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

Trong số 141 người được phỏng vấn, 79 người có trình độ đại học, chiếm 56%, là nhóm đông nhất Tiếp theo là 28 người có trình độ sau đại học, chiếm 20%, và 18 người có trình độ cao đẳng, chiếm 13% Cuối cùng, nhóm có trình độ trung cấp chỉ có 16 người, chiếm 11% Tỷ lệ này phản ánh đúng thực tế hiện nay.

Từ 28 đến 35 tuổi Trên 35 tuổi

Hiện nay, trong lĩnh vực quản lý kinh tế, nguồn nhân lực có trình độ cao ngày càng được chú trọng Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn được thể hiện rõ ràng qua hình ảnh dưới đây.

Hình 4.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

4.1.4 Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác

Trong số 141 người được phỏng vấn, 71 người có thời gian công tác từ 5 đến dưới 10 năm, chiếm 51% Tiếp theo, có 36 người làm việc từ 3 đến dưới 5 năm (26%), 24 người có thâm niên trên 10 năm (17%), và 10 người có thời gian công tác dưới 3 năm (7%) Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ thâm niên làm việc phù hợp với thực tế của các đơn vị, với cơ cấu mẫu thâm niên công tác được thể hiện rõ ràng.

Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau Đại học

Hình 4.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác

4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập

Mẫu khảo sát gồm 73 người có thu nhập từ 6 triệu đến dưới 9 triệu, chiếm 52%, 43 người có thu nhập từ 3 triệu đến dưới 6 triệu, chiếm 30%, và 25 người có thu nhập trên 9 triệu, chiếm 18% Kết quả này phản ánh đúng thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập, nơi mức lương phụ thuộc vào hệ số lương cơ bản của nhà nước Cơ cấu thu nhập của mẫu khảo sát được minh họa trong hình dưới đây.

Từ 5 đến dưới 10 năm Trên 10 năm

Hình 4.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập

Phân tích thành phần thang đo của các yếu tố và hiệu quả làm việc

Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương đều có độ tin cậy cao, với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 Tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng, với giá trị ≥ 0,3, và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo.

Luận văn Quản lý kinh tế đó, các thang đo này là đáng tin cậy và có thể sử dụng để phân tích EFA bước tiếp theo

Thang đo Môi trường làm việc bao gồm 04 biến quan sát, trong đó biến MT3 (Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thoáng mát) đã được loại bỏ do hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0.289, dưới ngưỡng cho phép 0.3 Các hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều đạt yêu cầu, chứng tỏ thang đo này là đáng tin cậy và phù hợp cho phân tích EFA.

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan với biến - tổng

Cronbac h's Alpha nếu loại biến

1 Anh/Chị được trả lương cao TL1 6.23 1.709 627 737

2 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ

3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc TL3 6.20 1.889 659 707 Đào tạo và Thăng tiến Cronbach Alpha = 0,843

1 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng ĐT1 9.35 3.914 652 812

Luận văn Quản lý kinh tế tiến

2 Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến ĐT2 9.38 3.979 673 805

3 Anh/Chị được đào tạo những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc ĐT3 9.38 3.579 698 793

4 Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân ĐT4 9.35 3.600 695 794

Bản chất công việc Cronbach Alpha = 0,830

1 Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân ĐC1 9.54 3.693 615 805

2 Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị ĐC2 9.48 4.180 670 791

3 Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức ĐC3 9.53 3.536 676 777

4 Công việc hiện tại của

Anh/Chị có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp ĐC4 9.60 3.343 701 766 Đồng nghiệp Cronbach Alpha = 0,831

1 Đồng nghiệp thoải mải và dễ chịu ĐN1 9.48 4.309 610 807

2 Phối hợp tốt với đồng ĐN2 9.40 4.113 665 783

Luận văn Quản lý kinh tế nghiệp

3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau ĐN3 9.34 3.998 680 776

4 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện ĐN4 9.42 3.931 679 777

Môi trường làm việc Cronbach Alpha = 0,777

1 Công việc không bị áp lực cao MT1 6.23 1.905 630 679

2 Cơ quan có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị

3 Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm

Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà Anh/Chị phụ trách

2 Cấp trên thường động viên, khuyến khích

Anh/Chị trong quá trình làm việc

3 Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết

4 Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên như Anh/Chị

Hiệu quả làm việc Cronbach Alpha = 0,846

1 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn

2 Kết quả công việc của

Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều

3 Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên

4 Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo

Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)

4.3.1 Phân tích EFA biến độc lập

Có 22 biến quan sát ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc tổng cộng Sau khi thực hiện kiểm tra độ tin cậy bằng chỉ số Cronbach Alpha, tất cả các biến đều cho thấy độ tin cậy cao.

Thang đo có tất cả 22 biến quan sát, bao gồm (1) Tiền lương có 03 biến quan sát;

Đào tạo và thăng tiến bao gồm 04 biến quan sát, trong khi bản chất công việc cũng có 04 biến quan sát riêng Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng với 04 biến quan sát, và môi trường làm việc được đánh giá qua 03 biến quan sát.

(6) Lãnh đạo có 04 biến quan sát Tất cả có 22 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA

Kết quả phân tích EFA với 06 yếu tố (22 biến quan sát) về hiệu quả làm việc của viên chức được thể hiện chi tiết tại (Phụ lục 03)

Kết quả đánh giá lần 1 cho thấy hệ số KMO đạt 0.781, vượt ngưỡng 0.5, cho thấy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett’s có giá trị 1341.075 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, bác bỏ giả thuyết H0 không thể kiểm định, cho thấy các biến quan sát có mối quan hệ tương quan trong tổng thể dữ liệu Do đó, dữ liệu hiện có đạt yêu cầu và các yếu tố là phù hợp để tiến hành kiểm định EFA.

Theo bảng phương sai trích lần 1 (Phụ lục 03), từ lần chạy đầu tiên, đã rút trích được 6 yếu tố từ 22 biến quan sát Tổng phương sai trích đạt 69.858%, vượt qua ngưỡng 50%, cho thấy có thể giải thích 69.858% sự biến thiên của các biến quan sát.

Dựa trên ma trận xoay điều chỉnh lần 1 (Phụ lục 03), biến BC2 đã được phân thành hai nhóm khác nhau Tuy nhiên, do độ chênh lệch của hệ số Factor Loading nhỏ hơn 0.3, biến này đã bị loại bỏ.

Bảng 4.3: Hệ số KMO and Bartlett’s

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 1143.981

Sau khi loại bỏ biến BC2 không phù hợp, kết quả đánh giá lần 2 cho thấy KMO đạt 0.760, vượt mức 0.5, cho thấy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett’s có giá trị 1143.981 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, bác bỏ giả thuyết H0, cho thấy các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu Do đó, dữ liệu hiện tại đạt yêu cầu và các yếu tố đều phù hợp để tiến hành kiểm định EFA.

Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 6 yếu tố được rút trích từ 21 biến quan sát, với tổng phương sai trích (TVE) đạt 69.313%, vượt mức yêu cầu 50% Điều này cho thấy 6 yếu tố này có thể giải thích 69.313% sự biến thiên của các biến quan sát, liên quan đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương Tất cả 6 yếu tố đều có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, cho phép giữ lại 21 biến quan sát để tiếp tục phân tích hồi quy.

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập

Ma trận xoay điều chỉnh

1 2 3 4 5 6 ĐT4 836 ĐT3 823 ĐT1 798 ĐT2 793 ĐN2 813 ĐN4 800 ĐN3 798 ĐN1 750

4.3.2 Đánh giá thang đo Hiệu quả làm việc

Thang đo Hiệu quả làm việc được xác định thông qua 04 biến quan sát, tất cả đều đạt độ tin cậy cao khi kiểm tra bằng hệ số Cronbach Alpha Để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát, phân tích nhân tố khám phá EFA đã được áp dụng một cách hiệu quả.

Bảng 4.5 Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Hiệu quả làm việc

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 227.028

Bảng 4.6 Phương sai trích thang đo Hiệu quả làm việc

Nhân tố Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Tỷ lệ % % lũy kế Tổng cộng

Bảng 4.7 Ma trận xoay thang đo Hiệu quả làm việc

Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO 0.810 > 0.5, đạt yêu cầu Kiểm định Bartlett’s là 227.028 với mức ý nghĩa Sig = 0.000

< 0.05 (bác bỏ giả thuyết H 0 không thể kiểm định), các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu để kiểm định EFA

Kết quả phân tích cho thấy tổng phương sai trích (TVE) đạt 68.569%, vượt qua ngưỡng 50%, cho phép giải thích 68.569% sự biến thiên của các biến quan sát.

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy

4.4.1 Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến

Dựa trên phân tích tương quan, các yếu tố như Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Lãnh đạo đều có mối tương quan tích cực với Hiệu quả làm việc Hệ số Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy mối quan hệ giữa các biến này có ý nghĩa thống kê, cho phép tác giả tiến hành mô hình hồi quy tuyến tính.

Bảng 4.8 Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến

HQ TL BC ĐN ĐT MT LĐ

Hệ số tương quan 1 644 ** 563 ** 474 ** 204 * 399 ** 232 ** Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 000 015 000 006

Hệ số tương quan 644 ** 1 303 ** 298 ** -.025 206 * 043 Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 000 772 014 611

Hệ số tương quan 563 ** 303 ** 1 253 ** -.007 211 * 184 * Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 002 939 012 029

Hệ số tương quan 474 ** 298 ** 253 ** 1 016 295 ** 108 Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 002 855 000 202

Hệ số tương quan 204 * -.025 -.007 016 1 145 010 Mức ý nghĩa (2 phía) 015 772 939 855 087 909

Hệ số tương quan 399 ** 206 * 211 * 295 ** 145 1 146 Mức ý nghĩa (2 phía) 000 014 012 000 087 084

LĐ Hệ số tương quan 232 ** 043 184 * 108 010 146 1

Hàm hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định sự phù hợp giữa biến Hiệu quả làm việc (HQ) và các yếu tố như Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Lãnh đạo Phương pháp này giúp phân tích mối quan hệ giữa HQ và các biến thành phần một cách hiệu quả.

Bảng 4.9 Độ phù hợp của mô hình các yếu tố tác động

Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Durbin-Watson

Bảng 4.10 Phân tích phương sai

Giá trị Tổng bình phương

TB bình phương F Mức ý nghĩa

Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.00 < 0.05 và hệ số xác định R 2

Mô hình hồi quy tuyến tính có độ phù hợp khá với tập dữ liệu, với hệ số R bình phương điều chỉnh đạt 0,678, cho thấy mô hình giải thích được 67,8% biến động của dữ liệu.

Hay các biến độc lập ảnh hưởng 67,8% sự thay đổi của biến phụ thuộc, phần còn lại 32,2% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên

Giá trị F = 50.150 cho thấy mô hình hồi quy có sự phù hợp tốt, với giả thuyết kiểm định rằng biến xung đột vai trò có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập Mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 xác nhận tính hợp lệ của mô hình.

Kiểm định Durbin-Watson cho giá trị d = 1,818 cho thấy nó nằm trong vùng chấp nhận, điều này có nghĩa là không tồn tại sự tương quan chuỗi bậc nhất, tức là không có tương quan giữa các phần dư.

Bảng 4.11 Phân tích hồi quy

Hệ số chƣa điều chỉnh

Hệ số điều chỉnh Giá trị

Mức ý nghĩa Đa cộng tuyến

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy cả 06 thành phần đo lường Hiệu quả làm việc đều có ý nghĩa thống kê với sig < 0.05, cho thấy chúng có tác động đáng kể đến Hiệu quả làm việc Do đó, tất cả 06 giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận.

Phương trình hồi quy với hệ số đã điều chỉnh cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc.

HQ = 0.458*TL + 0.327*BC + 0.201*ĐN + 0.193*ĐT + 0.133*MT + 0.109*LĐ

Các hệ số hồi quy dương cho thấy các yếu tố trong mô hình hồi quy có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc, thể hiện mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa chúng.

Hiệu quả làm việc có mối quan hệ tuyến tính với các yếu tố như Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và Lãnh đạo Trong đó, Tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số Bêta là 0.458, tiếp theo là Bản chất công việc (0.327), Đồng nghiệp (0.201), Đào tạo và thăng tiến (0.193), Môi trường làm việc (0.133) và cuối cùng là Lãnh đạo (0.109) Tác giả đã phân tích riêng từng yếu tố để làm rõ ảnh hưởng của chúng đến Hiệu quả làm việc.

Như vậy các giả thuyết được chấp nhận như sau:

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức, tạo động lực và khuyến khích họ cống hiến hơn Bên cạnh đó, đào tạo và cơ hội thăng tiến cũng góp phần tích cực vào việc nâng cao năng lực và sự hài lòng trong công việc của viên chức, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc tổng thể.

H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên chức

Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức, tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ lẫn nhau Ngoài ra, bản chất công việc cũng góp phần không nhỏ vào hiệu suất làm việc, khi công việc phù hợp với năng lực và sở thích của viên chức sẽ thúc đẩy sự sáng tạo và năng suất.

H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên chức

4.4.3 Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Hiệu quả làm việc bằng T-Test và ANOVA

Bảng 4.12 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau

Kiểm tra mẫu độc lập

Kiểm tra chỉ số Levene's

T-test cho các giá trị

Khác biệt sai số chuẩn

Phương sai không bằng nhau

Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc giữa các nhân viên có giới tính khác nhau, với Sig Levene Test là 0.725 và Sig (2-tailed) là 0.454, cả hai đều lớn hơn 0.05.

Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau

Kiểm tra sự đồng nhất của các biến

Thống kê Levene df1 df2 Sig

Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0.623 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố độ tuổi là không khác nhau

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị sig là 0.656, lớn hơn 0.05, điều này chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau.

Kiểm định Trình độ học vấn

Bảng 4.14 Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau

Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig là 0.010, nhỏ hơn 0.05, điều này chứng tỏ rằng phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố thâm niên công tác là khác nhau.

Kiểm tra tính mạnh về bình đẳng của giá trị trung bình

Thống kê Welch df1 df2 Sig

Kết quả kiểm định F cho thấy Sig bằng 0.013 < 0.05, chứng tỏ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc của nhân viên với trình độ học vấn khác nhau Tình hình này phản ánh thực trạng tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương, nơi 76% nhân viên có trình độ đại học và sau đại học Nhân viên có trình độ chuyên môn cao thường có khả năng xử lý và giải quyết công việc tốt hơn, từ đó khẳng định sự khác biệt giữa trình độ học vấn và hiệu quả làm việc.

Kiểm định Thâm niên công tác

Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau

Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig

Tiêu đề	Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Làm Việc Trong Các Đơn Vị Sự Nghiệp Công Lập Ở Tỉnh Bình Dương
Tác giả	Nguyễn Thanh Duy
Người hướng dẫn	TS. Lê Vĩnh Triển
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	99
Dung lượng	2,4 MB