Các nhân tố phi tài chính ảnh hưởng đến tiền công lao động trong doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ tại hà nội

Tính cấp thiết của đề tài

Tiền công và tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần Việc tính toán lương hợp lý không chỉ giúp phát huy nguồn lực con người mà còn giữ chân những nhân viên giỏi, tránh tình trạng đình công gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp Một phương pháp trả công hợp lý sẽ nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, và đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xác định mức lương phù hợp để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên, đồng thời cần hiểu rõ các yếu tố tác động đến quản lý và thanh toán lương Người lao động cũng đặt ra nhiều câu hỏi về cách tính lương, nghĩa vụ đóng góp cho nhà nước, và cách kiểm tra quyền lợi của mình Đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng nặng nề đến các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, làm nổi bật thách thức trong việc quản lý nhân sự và chi phí lao động.

Doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ đang đối mặt với khủng hoảng nghiêm trọng khi thị trường bị đóng băng bởi dịch bệnh, dẫn đến nhiều doanh nghiệp không thể duy trì hoạt động và một số phải đối mặt với nguy cơ phá sản, ảnh hưởng đến khả năng chi trả lương cho người lao động Tình trạng này khiến cuộc sống của người lao động rơi vào khó khăn Để ứng phó, nhà nước đã triển khai nhiều chính sách hỗ trợ về vốn, lãi suất vay ngân hàng, và gia hạn thời hạn nộp thuế, bảo hiểm cho doanh nghiệp và người lao động Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là liệu các chính sách này có được thực thi hiệu quả để giảm bớt khó khăn cho người lao động trong giai đoạn dịch bệnh hay không, điều này đang là mối quan tâm của nhiều người lao động, nhà quản lý doanh nghiệp, và giới nghiên cứu xã hội.

Hà Nội không chỉ là Thủ đô và trung tâm hành chính, mà còn là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, với thị trường lao động phát triển mạnh mẽ Thành phố này tạo ra nhiều việc làm cho người lao động địa phương và thu hút lao động từ các vùng khác Sự đa dạng và sôi động của thị trường lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của Hà Nội, tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các tỉnh thành khác Tuy nhiên, trong mùa dịch Covid-19, kinh tế xã hội và thị trường lao động của Hà Nội đã chịu ảnh hưởng nặng nề từ các biến cố dịch bệnh và chính sách.

Nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng việc tìm hiểu các tác nhân ảnh hưởng đến tiền công lao động là rất cần thiết, xuất phát từ những vấn đề thực tiễn đang đặt ra.

Trong bối cảnh hiện nay, sự xuất hiện của nhiều biến cố dịch bệnh nghiêm trọng đã tác động mạnh mẽ đến tiền công lao động, khiến cho các nhà làm chính sách và người lao động gặp nhiều khó khăn Đó là lý do nhóm nghiên cứu quyết định thực hiện đề tài “Các nhân tố phi tài chính ảnh hưởng đến tiền công lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hà Nội” Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu và phân tích các yếu tố không liên quan đến tài chính nhưng vẫn ảnh hưởng đến mức lương trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công lao động và đánh giá tác động của chúng Qua đó, nghiên cứu sẽ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao nhận thức và cải thiện tình hình tiền công lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ tại Hà Nội.

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tiền lương, tìm hiểu những nghiên cứu trong nước và trên thế giới, từ đó tìm ra khoảng trống nghiên cứu

Xác định các nhân tố phi tài chính ảnh hưởng đến tiền công lao động là rất quan trọng, giúp phân tích và giải quyết các vấn đề liên quan đến lương giữa người sử dụng lao động và người lao động Việc xây dựng mô hình minh họa tương quan giữa các nhân tố này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về ảnh hưởng của chúng đến tiền lương, từ đó cải thiện mối quan hệ lao động và tối ưu hóa quy trình trả lương.

Khảo sát tình hình doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ tại Hà Nội nhằm xác định các vấn đề liên quan đến tiền lương mà doanh nghiệp và người lao động gặp phải Bài viết cũng đưa ra một số giải pháp để nâng cao nhận thức và cải thiện các vấn đề về tiền công lao động trong các doanh nghiệp này.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính

Tổng quan về các lý thuyết và nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công lao động, đặc biệt là tại các doanh nghiệp ở Hà Nội Bài viết sẽ xem xét tác động của những yếu tố này đến mức lương và tiền công lao động trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến được sử dụng để đánh giá độ khách quan và tin cậy của cuộc điều tra Nhóm nghiên cứu đã xây dựng bảng câu hỏi dành cho người lao động, tập trung vào hiểu biết và nhận định của họ về 5 yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, bao gồm: Quy định lương pháp (QĐLP), Quy định lao động (QĐLĐ), Quy trình nâng lương (QTNL), Chế độ xã hội (CĐXH), và ảnh hưởng của COVID-19 (NCOV) Các yếu tố này được đánh giá theo 5 mức độ khác nhau.

Phương pháp phỏng vấn sâu là công cụ hiệu quả để khám phá thực trạng và những khó khăn mà người lao động đang đối mặt Qua việc sử dụng các câu hỏi phỏng vấn, chúng ta có thể thu thập thông tin cần thiết nhằm đưa ra những nhận định sơ lược và khái quát, từ đó làm rõ các nội dung nghiên cứu và rút ra kết luận chính xác hơn.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phân tích thống kê mô tả về “Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương lao động” cho thấy rằng các yếu tố như quy định pháp luật, quan điểm của lãnh đạo, bộ phận quản trị nhân lực, công đoàn và các tổ chức xã hội nghề nghiệp, cùng với tác nhân tự nhiên diện rộng đặc biệt nguy hiểm, đều có ảnh hưởng đáng kể Nghiên cứu này sử dụng các tham số thống kê mô tả để phân tích và đưa ra những kết luận rõ ràng về tác động của những nhân tố này đối với tiền lương lao động.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo là quá trình đánh giá chất lượng thông tin thu được từ biến Việc kiểm tra thang đo độ tin cậy và hệ số tương quan giúp xác định xem biến có đáp ứng yêu cầu chất lượng cần thiết để tiếp tục phát triển mô hình hay không.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu, giúp xác định các biến tiềm ẩn khi đã kiểm định độ tin cậy cao về thông tin Quá trình này sử dụng các hệ số thu được từ phân tích để làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các biến, từ đó hỗ trợ trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu chính xác và hiệu quả hơn.

Phân tích tương quan giữa biến phụ thuộc “TCLĐ” và năm biến độc lập “QĐLP, QĐLĐ, QTNS, CĐXH, NCOV” cho thấy sự tác động qua lại giữa các yếu tố này Nghiên cứu này giúp làm rõ mối liên hệ và ảnh hưởng lẫn nhau giữa các biến, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến “TCLĐ”.

Phân tích hồi quy đa biến là phương pháp quan trọng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tình hình tài chính của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Hà Nội Nghiên cứu này giúp làm rõ mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các nhân tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc áp dụng phân tích hồi quy đa biến không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động mà còn hỗ trợ trong việc đưa ra các quyết định chiến lược hiệu quả.

quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, xác định mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Thiết kế mô hình thực hiện với

Tiến hành đưa ra câu hỏi, thực hiện phỏng vấn, khảo sát chuyên gia

Kiểm tra kết quả định tính, xử lý dữ liệu, thực hiện thiết kế thang đo Định lượng

Xây dựng bảng câu hỏi, thực hiện khảo sát, xử lý dữ liệu thu được

Cronbach Alpha: Kiểm tra sự tương quan của các biến độc lập và biến phụ thuộc, đưa ra hệ số tin cậy alpha

Phân tích EFA: tiến hành kiểm định KMO, phương sai trích và

Kiểm định tương quan là quá trình đánh giá từng hệ số hồi quy, mức độ phù hợp của mô hình, cũng như phân tích hiện tượng đa cộng tuyến và tự tương quan Qua đó, chúng ta có thể thiết lập phương trình và đề xuất các giải pháp cùng kiến nghị phù hợp.

Kết cấu đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm danh mục bảng, sơ đồ, tài liệu tham khảo và phụ lục, với nội dung chính được chia thành 5 chương.

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao nhận thức cũng như cải thiện các vấn đề về tiền công lao động trong doanh nghiệp tại Hà Nội

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Tổng quan

Tiền công và tiền lương đều là giá cả của sức lao động, đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất Trong một số nghiên cứu, tiền lương thường được hiểu là khoản chi trả cho công chức, viên chức khu vực hành chính, trong khi tiền công là khoản trả cho lao động trong khu vực làm công ăn lương gắn với thị trường lao động Sự phân biệt này chủ yếu xuất hiện trong các nghiên cứu về tiền lương ở nền kinh tế đang chuyển đổi, trong khi ở nền kinh tế thị trường phát triển, ranh giới giữa hai thuật ngữ này trở nên mờ nhạt Tất cả các nghiên cứu đều đồng thuận về bản chất kinh tế và xã hội của tiền lương, tiền công Trên thị trường lao động, tiền lương và tiền công không chỉ bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ cung cầu mà còn thông qua thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động.

Nghiên cứu liên quan đến tiền lương trên thế giới

Trong nền kinh tế thị trường tự do, lý thuyết phân phối tiền lương chủ yếu dựa trên các quan điểm của các nhà kinh tế cổ điển như Adam Smith và David Ricardo, tập trung vào các yếu tố kinh tế và kỹ thuật mà không chú trọng đến yếu tố con người Do đó, phương pháp trả lương thường được điều chỉnh để có lợi cho doanh nghiệp, với các học thuyết như Tiền lương đủ sống và Tổng quỹ lương, coi tiền lương là một yếu tố sản xuất quan trọng.

Garry Becker (1993) cho rằng người sử dụng lao động thường chú trọng đến lợi ích của doanh nghiệp hơn là lợi ích của người lao động khi xác định mức tiền công Ngược lại, học thuyết tư bản ứng trước nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người, đặc biệt là giáo dục, vì đây là nguồn đầu tư mang lại lợi ích lớn nhất Hệ thống trả công lao động theo học thuyết này liên kết với năng suất cá nhân và giá trị công việc, giúp doanh nghiệp thu hút nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, hệ thống này cũng tạo ra áp lực công việc lớn, khiến nhiều người lao động phải rời bỏ công việc Hơn nữa, việc cá nhân hóa tiền lương có thể làm giảm sự hợp tác trong tập thể, khiến người lao động ít quan tâm đến việc giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Alfred Marshall khẳng định rằng cả cung và cầu lao động đều tác động đến mức lương Sự thay đổi trong cung cầu lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương cuối cùng mà người lao động nhận được Học thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố thị trường trong việc xác định phương pháp trả công lao động.

DN tập trung vào việc trả công lao động dựa trên mối quan hệ cung cầu trên thị trường Mức lương cho người lao động được xác định theo tiêu chuẩn thị trường Tuy nhiên, việc trả công hoàn toàn dựa vào cung cầu có thể gây ra thiệt hại cho cả người lao động và người sử dụng lao động, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích chung của xã hội.

Thuyết tiền lương thỏa thuận do ILO đề xuất dựa trên chủ thuyết hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) cũng như ba bên (Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động) Cơ chế này cho phép các bên tự quyết định về tiền lương dựa trên cung cầu lao động, đảm bảo lợi ích xã hội, mục tiêu phát triển doanh nghiệp và quyền lợi người lao động Để thực hiện thỏa thuận, các bên cần có kỹ năng thương lượng và khả năng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương.

Gosling, Machin và Meghir (1996) cùng với Dickens (2000) đã nhấn mạnh rằng có sự đồng thuận trong giới kinh tế học về các yếu tố như quan điểm lãnh đạo, quy định pháp luật, vai trò của công đoàn xã hội và đặc điểm của bộ phận nhân sự, có thể giải thích một phần sự chênh lệch tiền lương giữa các cá nhân lao động.

Trong một trang báo Economics Discussion, tác giả Sushmita D với bài viết

Các yếu tố ảnh hưởng đến lương thưởng của nhân viên được phân loại thành hai nhóm chính: yếu tố bên trong và bên ngoài Trong đó, chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc ấn định mức lương cơ bản cho người lao động, với các quy định pháp luật thay đổi theo từng thời điểm Điều này giúp đảm bảo rằng mức bồi thường cho nhân viên luôn phù hợp và tránh rắc rối pháp lý Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn xã hội cũng tạo áp lực lên ban quản lý, yêu cầu cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao tiền lương và đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

In alignment with Sushmita D's perspective, Smriti Chand highlights seven key factors to consider when determining the wage and salary structure for workers in her article "7 Factors to Consider for Determining Wage and Salary Structure of Workers." These factors are essential for establishing fair and effective compensation systems.

Công đoàn XH đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến mức lương và phụ cấp của người lao động thông qua thương lượng nhằm nâng cao tiền công Tác giả nhấn mạnh rằng các luật và chính sách lao động do Chính phủ ban hành có ảnh hưởng lớn đến tiền lương, yêu cầu tiền lương không được thấp hơn mức quy định Các quy định về lương tối thiểu, giờ làm việc, trả lương bình đẳng cho công việc tương đương, và các khoản phụ cấp, thưởng đã được thực thi để đảm bảo sự công bằng trong đền bù cho giai cấp công nhân.

Rajesh Kavathekar (2014) trong nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và đãi ngộ" đã chỉ ra rằng quan điểm của nhà quản lý có tác động lớn đến cơ cấu tiền lương của người lao động Mong muốn của lãnh đạo không chỉ ảnh hưởng đến việc duy trì mà còn có thể nâng cao cải thiện tiền lương Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng của chính sách và pháp luật của Chính phủ trong việc cải thiện tiền công lao động.

Nghiên cứu của Keshab Bhattarai (2017) về "Các yếu tố quyết định tiền lương và cung lao động tại Vương quốc Anh" chỉ ra rằng 92% phương sai của tỷ lệ tiền lương từ phía cung được giải thích bởi 8 yếu tố: năm kinh nghiệm, trình độ học vấn, hiệu suất làm việc, quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp, hiệu suất công nhân, hiệp hội nghề nghiệp và chứng chỉ, điều kiện làm việc nguy hiểm, và số lượng thời gian tăng ca Trong đó, quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất Nghiên cứu đã xây dựng mô hình thu nhập theo giờ dựa trên các đặc điểm kinh tế và phi kinh tế của cá nhân, với bộ phận quản trị nhân sự và quy định pháp luật được thử nghiệm nhằm thỏa mãn giả thuyết phương sai thay đổi và tối đa hóa sức mạnh giải thích của hồi quy Hồi quy chủ yếu dựa trên mẫu đã được kiểm duyệt do mức lương không quan sát được ở những cá nhân có mức lương thị trường thấp hơn mức lương đặt trước của họ.

Các nghiên cứu về tiền lương trong nước

Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI đã mở đường cho các nghiên cứu về tiền lương theo cơ chế thị trường Đề án cải cách tiền lương năm 1993 đã thực hiện việc tiền tệ hoá tiền lương cho người lao động, nhưng chưa xác định rõ ràng quan điểm rằng tiền lương là một hình thức đầu tư cho con người và phát triển.

Lê Duy Đồng (2000) trong nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho xây dựng chính sách tiền lương mới” đã nhấn mạnh rằng tiền lương là một hình thức đầu tư cho con người, đồng thời tuân thủ nguyên tắc thị trường và công bằng trong xác định mức lương Tuy nhiên, tác giả chỉ mới dừng lại ở mức cơ bản và nền tảng, chưa đề cập đến phương pháp tính toán và cơ chế phân phối tiền lương cụ thể.

Nguyễn Thị Lan Hương (2004) đã nghiên cứu về chi phí tiền lương trong ngành giày da, chỉ ra rằng các khoản trích theo lương chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng chưa xác định rõ cơ chế phân phối và cách tính lương cho người lao động Đào Quang Vinh (2005) trong đề tài "Xác định cơ chế phân phối tiền lương thu nhập của các loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2006-2010" đã phát hiện những điểm phù hợp trong cơ chế phân phối tiền lương, nhưng chưa xem xét các nhân tố ảnh hưởng như mức độ sinh lời, tỷ lệ tham gia đóng góp, giá cả thị trường lao động, chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước và quản lý doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ áp dụng cho giai đoạn 2006-2010 và chưa cập nhật các quy định pháp luật mới trong những năm gần đây.

Trần Thế Hùng (2008) trong nghiên cứu "Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam" đã phân tích bản chất tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương, bao gồm đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, cơ cấu bộ máy và lực lượng quản lý tiền lương, cùng với cơ chế, chính sách của nhà nước Nghiên cứu này thuộc lĩnh vực vĩ mô đối với doanh nghiệp Bên cạnh đó, Lê Quân (2008) đã xây dựng hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp, đề xuất các phương pháp xây dựng thang bảng lương và đánh giá thành tích để trả công cho người lao động, đồng thời nhấn mạnh tác động của các yếu tố như quy định pháp luật và chính sách.

CP ảnh hưởng đến tiền lương lao động

Lã Thị Tươi (2012) đã nghiên cứu về “Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội”, chỉ ra bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến vấn đề này: trình độ đội ngũ lao động, quy định của pháp luật, quan điểm của nhà lãnh đạo và quy mô doanh nghiệp.

Vũ Thị Giang và Đỗ Doãn Tú đã nghiên cứu về vai trò của tiền lương trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của tiền lương và mối quan hệ giữa người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp Đồng thời, đề tài chỉ ra những cải cách trong chính sách tiền lương nhằm nâng cao năng suất, tăng thu nhập cho người lao động, và giảm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm.

Các nghiên cứu hiện tại đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết hợp nguyên tắc thị trường và công bằng xã hội trong quản lý tiền lương, nhằm hài hòa lợi ích trong trả lương Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu cụ thể nào về phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp, cũng như mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định phương pháp này Phân tích hiện tại chủ yếu dừng lại ở khía cạnh định tính, chưa có minh chứng rõ ràng qua các hàm số hồi quy hay tương quan Do đó, việc nghiên cứu các phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp là một hướng đi mới, có giá trị cả về lý luận và thực tiễn.

Khoảng trống nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động, nhằm phân tích tác động của những yếu tố này đến mức lương Qua đó, nghiên cứu sẽ cung cấp những góc nhìn mới và đề xuất các giải pháp cụ thể, phù hợp để nâng cao chất lượng của đối tượng nghiên cứu.

Bài viết này tập trung nghiên cứu về tiền công lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ tại TP Hà Nội trong một khoảng thời gian cụ thể.

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng là sự kết hợp giữa các phương pháp định tính và định lượng, nhằm nâng cao độ chính xác của kết quả nghiên cứu Điều này giúp cung cấp thông tin đáng tin cậy hơn cho người đọc.

Chương 1 giới thiêu khái quát chung về vấn đề nghiên cứu, nêu ra tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khái niệm tiền công lao động

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã dẫn đến các học thuyết về tiền công được xây dựng trên các mô hình kinh tế Các nhà kinh tế cổ điển như Adam Smith và David Ricardo cho rằng tiền công là tư liệu sinh hoạt cần thiết cho người công nhân và gia đình họ Ngược lại, Karl Marx lại cho rằng bản chất của tiền lương là giá trị sức lao động, không phải giá cả của lao động Như vậy, tiền lương có thể được hiểu là giá cả tương ứng với sức lao động mà người lao động bỏ ra.

Trong quan hệ lao động, thuyết tiền công được hình thành dựa trên việc tiến hành đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên liên quan, đặc biệt là về vấn đề tiền công.

Tiền công là giá trị của sức lao động và sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, bao gồm cả thỏa thuận cá nhân và thỏa thuận tập thể.

Garry Becker (1993) cho rằng việc đầu tư vào con người thông qua giáo dục và đào tạo sẽ nâng cao trình độ, từ đó tăng năng suất lao động và quyết định mức tiền lương Hiệu quả của đầu tư này được thể hiện qua mức thu nhập tương ứng với trình độ tay nghề Để đạt được thu nhập cao, cần thiết phải đầu tư vào nguồn nhân lực hiện tại, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.

Theo NXB Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội (1996), tiền lương, giá cả lao động và thu nhập từ công ăn việc làm đều là những khái niệm tương đồng, được gọi chung là giá cả sức lao động Đây là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất.

Tiền lương được định nghĩa là giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động qua hợp đồng lao động Bản chất của tiền lương gắn liền với quan hệ lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Trong nền kinh tế thị trường phát triển, tiền lương không chỉ là giá cả sức lao động mà còn chịu ảnh hưởng bởi các quy luật thị trường.

2.1.2 Phương pháp trả công lao động Để nghiên cứu khái niệm phương pháp trả công lao động, trước hết chúng ta nghiên cứu khái niệm phương pháp

Theo phương pháp luận, phương pháp là hệ thống các cách thức và thao tác mà chủ thể sử dụng để đạt được mục đích nhất định Thuật ngữ này gắn liền với các hoạt động có mục tiêu, thể hiện cách thức và biện pháp thực hiện con đường đến mục tiêu đề ra Từ góc độ Hy Lạp, phương pháp (Methodos) có nghĩa là con đường dẫn đến chân lý, chỉ ra cách thức đạt được mục tiêu Phương pháp còn được hiểu là lề lối và cách thức cần tuân theo để thực hiện công việc với kết quả tốt nhất Tóm lại, phương pháp là cách thức diễn ra các thao tác và hành động nhằm thực hiện công việc với một mục đích nhất định.

Phương pháp trả công lao động là cách thức xác định số tiền lương cho người lao động, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Phương pháp trả công lao động là cách tính lương cho người lao động trong tổ chức, dựa trên quan điểm trả công phù hợp với từng đối tượng Nó không chỉ là phương pháp tính lương mà còn bao gồm biện pháp thực hiện để đảm bảo đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Để hiểu rõ hơn về phương pháp này, cần phân biệt nó với các thuật ngữ liên quan như căn cứ trả lương, hình thức trả lương, phương án trả lương và cách thức trả lương.

Căn cứ trả công lao động là nền tảng quan trọng để xác định mức lương cho người lao động Khi nói về trả công lao động, thường không chú ý đến quy trình tính lương, mục tiêu đạt được và điều kiện thực hiện Điều này tạo ra sự khác biệt giữa phương pháp trả công và căn cứ trả công lao động.

Hình thức trả công lao động có thể hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp Nghĩa rộng đề cập đến cách thức trả lương cho người lao động, có thể dựa trên sản phẩm hoặc thời gian làm việc, trong khi nghĩa hẹp tập trung vào việc trả lương gắn liền với số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành Sản phẩm dùng để trả lương thường là những sản phẩm cụ thể, dễ xác định Mặc dù cả hai nghĩa đều liên quan đến việc trả lương, nhưng không đề cập đến quy trình tính toán hay mục tiêu của việc trả lương Trong bối cảnh sản xuất hiện đại, với sự đa dạng trong công việc và kết quả lao động, việc xác định hình thức trả lương theo sản phẩm hay thời gian trở nên tương đối khó khăn.

Phương án trả lương là dự kiến về cách thức tính lương cho người lao động, bao gồm công thức và các mức lương phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp tại một thời điểm nhất định Nó phản ánh các công việc cần thực hiện để đảm bảo trả lương cho nhân viên trong những hoàn cảnh cụ thể, có thể là giả định trong quá trình thực hiện Thông thường, khi nói đến phương án trả lương, người ta thường tập trung vào kết quả cuối cùng của quy trình tính lương, mà ít đề cập đến các bước đầu và quy trình thực hiện để tính toán lương.

Cách thức trả lương là khâu cuối cùng để tiền lương đến tay người lao động, có thể thực hiện qua nhiều hình thức như chuyển khoản ngân hàng, phát tiền mặt trong phong bì riêng biệt, hoặc ký nhận trực tiếp Dù phương pháp nào được sử dụng, điều quan trọng nhất là thời điểm nhận lương có đúng hạn hay không Phương pháp trả công lao động bao gồm toàn bộ quy trình tính toán tiền công, trong khi cách thức trả công là bước tiếp theo để chuyển số tiền đó đến tay người lao động.

Mục tiêu phương pháp trả tiền công lao động

2.2.1 Đảm bảo sự công bằng trong tiền lương của người lao động

Theo Stacy Adams (1963), con người khao khát được đối xử công bằng và mong nhận được quyền lợi tương xứng với những đóng góp của mình Tỷ lệ giữa quyền lợi cá nhân và quyền lợi của người khác trong cùng một tổ chức rất quan trọng Khi tỷ số này không cân bằng, cần phải xác lập sự công bằng Sự công bằng đạt được khi cá nhân cảm thấy tỷ số của mình tương đương với của người khác Tuy nhiên, một số người thường phóng đại đóng góp của bản thân, gây khó khăn trong việc thiết lập nhận thức công bằng trong tập thể.

Edward Lawler đã lập luận rằng sự không hài lòng và hài lòng về tiền công có thể được giải thích qua thuyết công bằng Người lao động thường so sánh tiền lương của mình với người khác; nếu họ cảm thấy mình nhận được ít hơn, sự không hài lòng sẽ xuất hiện Ngược lại, khi họ tin rằng tiền lương của mình tương đương với những người khác, họ sẽ cảm thấy hài lòng Nghiên cứu của Simons đã chỉ ra rằng các yếu tố trong hệ thống lương có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của từng nhóm lao động khác nhau.

Công bằng trong trả lương đối với người lao động được thể hiện qua hai khía cạnh chính: Thứ nhất, mức lương mà người lao động nhận được cần phải tương xứng với mức độ đóng góp của họ, cho phép họ so sánh với mức lương trên thị trường Thứ hai, trong công thức tính lương, các tham số cần phải đảm bảo không có sự thiên vị giữa các nhóm lao động trong doanh nghiệp Sự công bằng không chỉ dừng lại ở mức lương cao mà còn cần thể hiện sự công bằng nội bộ; nếu người lao động cảm thấy bị trả lương không công bằng, họ có thể trở nên chán nản và rời bỏ doanh nghiệp Công bằng trong trả lương cũng bao gồm sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc và giữa các công việc có tầm quan trọng khác nhau Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm hài lòng mọi nhân viên, nhưng một hệ thống được đa số người lao động đánh giá là công bằng sẽ giúp duy trì nhân tài và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mức độ công bằng trong tiền lương được thể hiện qua hai khía cạnh chính: số lượng tiền công mà người lao động nhận được thông qua tiền lương bình quân và sự công bằng trong cách tính toán tiền lương cho người lao động.

Tiền lương bình quân của người lao động trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng mà họ quan tâm nhất, bao gồm mức lương trung bình so với các số liệu điều tra từ tổ chức khác, sự chênh lệch giữa mức lương thấp nhất và cao nhất, và mức độ thỏa mãn với thu nhập nhận được Để đảm bảo sự công bằng trong phương pháp trả lương, tiêu chí tính lương cần rõ ràng và cụ thể, giúp người lao động kiểm tra sự tương xứng giữa lương và nỗ lực của họ Qua đó, người lao động cũng có thể nhận biết các yếu tố ảnh hưởng đến lương của mình, từ đó phấn đấu để cải thiện thu nhập và thấy được sự công bằng trong trả lương giữa các nhóm trong doanh nghiệp.

Người lao động cần tự đánh giá tính công bằng trong phân phối tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp, được thể hiện qua tỷ lệ phần trăm Mức độ cảm nhận này phụ thuộc vào việc họ so sánh quyền lợi và đóng góp của bản thân với những người khác trong tổ chức.

Bảng 2.1 Xác định mức độ công bằng theo % mức độ cảm nhận của người lao động

STT Mức độ công bằng % mức độ cảm nhận

1 Không công bằng Mức độ cảm nhận ≤ 50%

2 Chưa thực sự công bằng

4 Rất công bằng Mức độ cảm nhận = 100%

2.2.2 Thu hút và giữ chân người lao động

Mức lương mà người lao động nhận từ doanh nghiệp là yếu tố quyết định tính cạnh tranh với bên ngoài Ngoài lương, các yếu tố như phụ cấp, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến và sự ổn định công việc cũng ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay rời bỏ doanh nghiệp Khi lương phản ánh đúng năng lực, người lao động sẽ gắn bó và cống hiến hết mình, từ đó nâng cao năng suất lao động và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Điều này cũng mở ra nhiều cơ hội nghề nghiệp cho người lao động.

Người lao động tự đánh giá mức độ giữ chân của họ dựa vào phương pháp trả công của doanh nghiệp, với 93,6% cho rằng tiền lương là yếu tố quyết định sự ở lại hay ra đi Các yếu tố khác như thời gian làm việc linh hoạt (43,6%), chiến lược con người (51,8%), điều kiện và môi trường làm việc (72,2%), và cơ hội phát triển nghề nghiệp (75,5%) cũng ảnh hưởng đáng kể Mặc dù cơ hội đào tạo, chính sách phúc lợi và hoạt động ngoại khóa có tác động, nhưng không mạnh mẽ như tiền lương Đa số người lao động đánh giá cao mức tiền lương mà doanh nghiệp chi trả, cho rằng tiền thưởng và phụ cấp chỉ có tính ổn định thấp.

Việc thu hút và giữ chân nhân viên tại doanh nghiệp phản ánh tính cạnh tranh của mức lương so với thị trường bên ngoài Điều này cho thấy rằng mức lương mà doanh nghiệp cung cấp đã tương đương với các đối thủ trong ngành Mặc dù lương là yếu tố quan trọng nhất trong việc cạnh tranh, nhưng các yếu tố khác như sự ổn định tài chính, tính ổn định công việc và danh tiếng của doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động.

Phương pháp trả tiền công lao động

2.3.1 Theo quan điểm thù lao lao động

Phương pháp trả công theo kết quả thực hiện công việc là hình thức tính lương dựa trên thành tích cá nhân hoặc tập thể, trong đó tiền công phụ thuộc vào năng suất lao động và kết quả đầu ra, như sản phẩm hoàn chỉnh, doanh thu hay lợi nhuận Phương pháp này dựa trên học thuyết của Victor Vroom, thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích Nghiên cứu của Brown (1990,1992) và Bradley T Ewing (1996) cho thấy rằng tiền lương dựa trên kết quả thực hiện công việc tạo động lực cho người lao động Edward P Lazear (1999) cũng chỉ ra rằng phương pháp này có thể tăng năng suất lao động lên 44% Để áp dụng phương pháp này, doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống mục tiêu cụ thể và đánh giá hiệu quả công việc, qua đó đưa ra quyết định về mức lương Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng, cung cấp thông tin về quá trình làm việc của nhân viên.

Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ dựa trên ý kiến chủ quan, sử dụng thang đo từ thấp đến cao để đánh giá các tiêu thức liên quan đến công việc Việc lựa chọn và đo lường các tiêu thức như số lượng, chất lượng công việc, sáng kiến, và trách nhiệm là cần thiết để đảm bảo hiệu quả tổ chức Các tiêu thức này được phân loại thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung bình, kết hợp với điểm số tương ứng Để đảm bảo tính chính xác trong đánh giá, các tiêu thức và thứ hạng cần được mô tả rõ ràng Mặc dù phương pháp này đơn giản và dễ hiểu, nhưng việc đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi sự chủ quan và định kiến của người đánh giá, đặc biệt khi công việc có đặc trưng riêng biệt không được đề cập.

Phương pháp danh mục kiểm tra là một công cụ hiệu quả để đánh giá hành vi và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc Bằng cách thiết kế một danh mục các câu mô tả phù hợp, người đánh giá có thể dễ dàng xác định mức độ quan trọng của từng hành vi Phương pháp này giúp tránh xu hướng trung bình và sự dễ dãi trong đánh giá, tuy nhiên, cần điều chỉnh danh mục cho các loại công việc khác nhau Do đó, phương pháp này thích hợp nhất cho các doanh nghiệp và tổ chức nhỏ, nơi có các công việc tương đối giống nhau.

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng giúp người đánh giá mô tả hành vi hiệu quả và không hiệu quả trong công việc Ưu điểm của phương pháp này là giảm thiểu lỗi chủ quan và tạo điều kiện thuận lợi cho thảo luận với người lao động Tuy nhiên, nhược điểm là tốn nhiều thời gian và có thể dẫn đến việc ghi chép bị lãng quên.

Phương pháp đánh giá thang đo hành vi kết hợp thang đo đồ hoạ và ghi chép sự kiện quan trọng, giúp xác định điểm số một cách chính xác Các thang đánh giá này mô tả rõ ràng hơn thông qua các hành vi cụ thể, giảm thiểu sự thiên vị so với các phương pháp khác Mặc dù ưu điểm nổi bật là tính chính xác và cẩn thận trong việc lựa chọn tiêu chí, nhưng việc thiết kế thang đo lại đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí.

Các phương pháp so sánh trong đánh giá hiệu suất lao động bao gồm việc so sánh công việc của một người lao động với người khác trong cùng bộ phận Các phương pháp này bao gồm xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm và so sánh cặp.

Các phương pháp đánh giá nhân sự được thực hiện bởi lãnh đạo bộ phận có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện Tuy nhiên, chúng cũng dễ mắc phải lỗi thành kiến và thiên vị Do đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong những phương pháp đánh giá hoặc kết hợp nhiều phương pháp, tùy thuộc vào đặc điểm của doanh nghiệp và khả năng, quy mô của đội ngũ nhân sự.

Trả lương theo đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng giúp động viên người lao động, tăng năng suất và hiệu quả làm việc, đồng thời tạo ra sự công bằng trong việc trả lương dựa trên mức độ đóng góp Phương pháp này không chỉ nâng cao thu nhập và tinh thần làm việc mà còn cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên, từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung vào thành tích cá nhân mà không xem xét thành tích tập thể, điều này có thể dẫn đến tình trạng cá nhân chạy theo thành tích riêng, bỏ qua hiệu quả chung của doanh nghiệp Để khắc phục nhược điểm này, nhiều tổ chức và doanh nghiệp đã áp dụng phương thức trả lương theo hai phần: lương cứng (lương cơ bản) và lương mềm.

Lương cứng là khoản tiền mà người lao động nhận được khi đạt mức đánh giá, thường chiếm từ 50% đến 80% trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp Tỷ lệ lương cứng được xác định dựa trên chính sách tiền công và tình hình tài chính của doanh nghiệp tại từng thời điểm Việc thiết lập tỷ lệ này cần cân nhắc để không quá cao hoặc quá thấp.

Lương mềm là khoản tiền thưởng mà người lao động nhận được khi thành tích của họ vượt qua mức đánh giá ban đầu Số tiền này phụ thuộc vào khoảng cách và mức độ chênh lệch giữa thành tích đạt được và mục tiêu đề ra Lương mềm có thể bao gồm tiền thưởng, tăng lương hoặc hoa hồng, và việc xác định mức lương mềm cụ thể sẽ dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu suất.

Doanh nghiệp có quyền tự quyết định mức đánh giá, có thể dựa vào số liệu thống kê từ các kỳ trước hoặc dữ liệu hiện tại để xác định mức độ mà phần lớn người lao động có khả năng đạt được.

2.3.2 Theo hình thức trả công

2.3.2.1 Hình thức trả công theo sản phẩm

Phương pháp trả công lao động theo sản phẩm là hình thức tính lương dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động hoàn thành Sản phẩm được sản xuất có hình thái hiện vật, dễ dàng đo đếm và xác định bằng các đơn vị đo lường, bao gồm các chi tiết của một công đoạn sản xuất Phương pháp này thường được áp dụng cho các công việc có thể định mức lao động, nhằm giao việc cho từng cá nhân hoặc nhóm lao động Để áp dụng phương pháp trả lương này, cần đảm bảo các điều kiện nhất định.

Để xác định đơn giá chính xác, cần hiểu rằng đơn giá là chi phí tiền công cho một đơn vị sản phẩm, từ đó làm cơ sở tính toán tiền công cho người lao động Việc xác định đơn giá yêu cầu có hệ thống mức lao động tiên tiến, cùng với việc xác định lương theo cấp bậc công việc và các khoản phụ cấp liên quan.

Để tăng năng suất lao động, cần tổ chức môi trường làm việc hiệu quả và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình sản xuất.

Cần tổ chức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách chặt chẽ để đảm bảo kiểm soát số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động giao nộp, từ đó giúp trả công một cách chính xác.

Hình thức trả công theo sản phẩm được thực hiện bởi các cách sau:

Khái quát về DN siêu nhỏ và nhỏ

Doanh nghiệp siêu nhỏ, hay doanh nghiệp nhỏ, được định nghĩa là những đơn vị kinh doanh có quy mô nhỏ về vốn, số lượng lao động và doanh thu.

Doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ là các cơ sở kinh doanh được đăng ký theo quy định pháp luật, được phân loại thành hai cấp độ dựa trên quy mô tổng nguồn vốn hoặc số lao động bình quân hàng năm Trong đó, tổng nguồn vốn, tương đương với tổng tài sản trong bảng cân đối kế toán, là tiêu chí ưu tiên để xác định loại hình doanh nghiệp.

Bảng 2.2 Phân loại quy mô DN

Quy mô Doanh nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ

Khu vực Số lao động Tổng nguồn vốn Số lao động

Nông, lâm nghiệp và thủy sản ≤10 người ≤20 tỷ đồng 10 người đến 200 người

Công nghiệp và xây dựng ≤10 người ≤20 tỷ đồng 10 người đến 200 người

Thương mại và dịch vụ ≤10 người ≤10 tỷ đồng 10 người đến 50 người

2.4.2 Đặc trưng hoạt động kinh doanh

2.4.2.1 Tính chất hoạt động kinh doanh

Doanh nghiệp nhỏ, siêu nhỏ thường tập trung ở nhiều khu vực chế biến và dịch vụ, tức là gần với người tiêu dùng hơn, cụ thể:

Doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ đóng vai trò quan trọng như những vệ tinh, cung cấp các bộ phận chi tiết cho các doanh nghiệp lớn, góp phần vào quá trình sản xuất và phát triển sản phẩm đầu tư.

Doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, cung cấp nhiều dịch vụ đa dạng như phân phối, thương mại hóa, giải trí và tư vấn hỗ trợ.

+ Trực tiếp tham gia chế biến các sản phẩm cho người tiêu dùng với tư cách là nhà sản xuất toàn bộ

Các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ có lợi thế nổi bật về tính linh hoạt trong hoạt động kinh doanh Nhờ vào cấu trúc và quy mô nhỏ gọn, họ có khả năng nhanh chóng thay đổi mặt hàng, chuyển hướng kinh doanh và thậm chí thay đổi địa điểm hoạt động, điều này được coi là sức mạnh lớn của các doanh nghiệp này.

2.4.2.2 Về nguồn lực vật chất

Do nguồn vốn, tài nguyên, đất đai và công nghệ hạn chế, các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ gặp khó khăn trong việc phát triển Sự hữu hạn này xuất phát từ vấn đề nguồn gốc hình thành doanh nghiệp, cùng với sự hạn chế trong quan hệ với thị trường tài chính – tiền tệ Quá trình tự tích lũy là yếu tố quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của từng doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ.

Các quốc gia đang tích cực hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ nhằm giúp họ tham gia hiệu quả hơn vào các tổ chức hỗ trợ, từ đó khắc phục những hạn chế hiện tại.

2.4.2.3 Về năng lực quản lý điều hành

Các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ thường có nguồn gốc hình thành, tính chất và quy mô đặc thù, dẫn đến việc các nhà quản trị nắm bắt và quản lý hầu hết các khía cạnh của hoạt động kinh doanh Họ thường đóng vai trò là nhà quản trị tổng quát hơn là nhà quản lý chuyên sâu, do đó, nhiều kỹ năng và nghiệp vụ quản lý trong các doanh nghiệp này còn hạn chế so với yêu cầu thực tế.

2.4.2.4 Về tính phụ thuộc hay bị động

Các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ thường gặp khó khăn trong việc chủ động trên thị trường do những đặc trưng riêng biệt của mình Cơ hội để họ "đánh thức" và "dẫn dắt" thị trường là rất hạn chế, dẫn đến nguy cơ bị bỏ rơi Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ đã phải đóng cửa, đặc biệt là ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển như Mỹ, nơi trung bình mỗi ngày có khoảng 100 doanh nghiệp nhỏ phá sản Điều này cho thấy tuổi thọ trung bình của các doanh nghiệp này là rất thấp.

Các nhân tố phi tài chính ảnh hưởng đến tiền công lao động trong DN siêu nhỏ và nhỏ tại địa bàn HN

2.5.1 Dịch bệnh diện rộng đặc biệt nguy hiểm

Theo Kahn (2010), dịch bệnh diện rộng ảnh hưởng đáng kể đến tiền công lao động, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, dẫn đến mức lương thấp hơn và tỷ lệ thất nghiệp cao trong thời kỳ suy thoái Hơn nữa, dịch bệnh có thể gây ra hậu quả lâu dài cho những cá nhân bị ảnh hưởng, ngay cả những người chưa sinh ra Chẳng hạn, thành tích giáo dục và thu nhập của những người Mỹ trong bụng mẹ trong dịch cúm năm 1918-1919 đã bị ảnh hưởng tiêu cực (Almond, 2006) Các nghiên cứu tương tự cũng được thực hiện ở nhiều quốc gia khác Đặc biệt, dịch nCoV từ năm 2019 đến 2021 đã tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế toàn cầu thông qua năm yếu tố chính.

- Các chế độ đãi ngộ kèm theo lương

- Giờ làm/ khối lượng công việc

- Số lượng lao động trong và sau dịch

2.5.2 “Quan điểm lãnh đạo DN”

Tiền công của người lao động gắn liền với quan điểm trả công của người sử dụng lao động, mà quan điểm này ảnh hưởng lớn đến công tác lao động tiền lương Lãnh đạo doanh nghiệp quyết định phương pháp trả công và quy trình thực hiện, từ đó tác động đến kết quả cuối cùng Đội ngũ cán bộ lao động tiền lương đánh giá rằng, mức lương của người lao động được xác định dựa trên mức độ đóng góp và hiệu quả công việc; người lao động có kết quả cao sẽ nhận được mức lương tương xứng Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách tiền lương hợp lý và công bằng.

- Quan điểm về kỹ năng/ tính chuyên nghiệp/ kinh nghiệm thực tế của người lao động

- Quan điểm về mức độ phức tạp của cv giao cho người lao động

- Quan điểm về bằng cấp và thâm niên người lao động

- Quan điểm về giới tính người lao động

- Quan điểm về vai trò vị trí doanh nghiệp mình trong xã hội

2.5.3 “Quy định PL nhà nước về lao động tiền lương”

Vai trò quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện qua Bộ Luật Lao động, với các quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu, thang lương - bảng lương, hình thức trả lương và tiền thưởng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cũng như tiền lương làm thêm và làm đêm Để đảm bảo thực thi các nội dung này, Nhà nước đã ban hành các Nghị định và Thông tư hướng dẫn Những quy định này đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng.

- Các khoản phụ cập kèm theo lương

- Qui định giờ làm/ khối lượng tính chất công việc

2.5.4 “Hoạt động của tổ chức công đoàn DN”

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của họ Vai trò của công đoàn rất quan trọng trong việc thương lượng và thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động Trong bối cảnh quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động chưa thực sự tự giác, việc tham gia công đoàn giúp người lao động bảo vệ quyền lợi kinh tế và hạn chế sự đối xử bất công từ doanh nghiệp Người lao động tham gia công đoàn với mong muốn được bảo vệ quyền lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

- Hỗ trợ người lao động có được thỏa thuận tiền lương tiền công phù hợp

- Giải quyết các vướng mắc về lương, thưởng, giờ làm

- Khi dịch bệnh covid19 bùng phát, hỗ trợ vật chất cho người lao động

2.5.5 “Đặc trưng của bộ phận quản trị DN”

Garry Becker (1993) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại lợi ích lớn hơn bất kỳ nguồn đầu tư nào khác Theo học thuyết này, việc trả công lao động có thể được phân tích qua ba yếu tố chính.

- Trình độ và sự am hiểu của họ về lao động / tiền lương

- Kinh nghiệm và hiểu biết của họ về doanh nghiệp

- Kỹ năng/ tính chuyên nghiệp/ Đạo đức công việc của họ

Bài viết này trình bày các khái niệm và cơ sở của 5 nhân tố phi tài chính ảnh hưởng đến tiền công lao động của doanh nghiệp nhỏ siêu nhỏ Qua phân tích định lượng tại chương 3, chúng tôi sẽ làm rõ tác động của những nhân tố này đối với sự công bằng trong phân phối tiền lương.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế nhanh chóng, nhu cầu về đời sống của người lao động ngày càng trở nên cấp thiết Để duy trì cuộc sống, người lao động cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn thu nhập, chủ yếu từ tiền lương hàng tháng, nguồn thu ổn định nhất Việc hiểu cách tính lương là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi cá nhân và tránh rủi ro Các nhà quản lý cũng cần nắm vững các yếu tố ảnh hưởng đến lương để thiết lập mức lương hợp lý, phù hợp với chi phí sinh hoạt và tuân thủ pháp luật Một mức lương hợp lý không chỉ thu hút nhân lực mà còn tạo ra sự thỏa thuận hợp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn, khiến nhiều người gặp khó khăn trong việc áp dụng kiến thức vào tính toán lương.

Nhóm nghiên cứu của chúng tôi nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này và đã tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu để xây dựng mô hình nhằm xác định các yếu tố tác động đến TCLĐ của lao động.

Nhóm nghiên cứu đã tiến hành khảo sát và tham vấn chuyên gia, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ ở Hà Nội Nghiên cứu tập trung vào năm nhóm tiêu chí chính: pháp luật, quan điểm lãnh đạo, nhân lực, tổ chức công đoàn và tác động của dịch bệnh COVID-19.

Mô hình nghiên cứu TCLĐ tại các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ trên địa bàn Hà Nội gồm có các biến:

+ Biến độc lập gồm: nCoV, QĐLĐ, QĐPL, CĐXH, QTNS

Ta có, mô hình nghiên cứu:

Ta có mô hình tác động như sau:

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu

Trong bối cảnh dịch bệnh kéo dài, người lao động tại Hà Nội, đặc biệt là những người làm việc ở các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, đang phải đối mặt với nhiều khó khăn Họ lo lắng về việc giữ công việc hiện tại do mức lương thấp, không tương xứng với công sức bỏ ra, nhưng lại ngại tìm kiếm công việc mới trong thời điểm khó khăn này Điều này dẫn đến sự băn khoăn giữa việc chấp nhận mức lương hiện tại hay tìm kiếm cơ hội tốt hơn.

TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN XH

Kiến thức về lương là yếu tố quan trọng giúp người lao động bảo vệ quyền lợi của mình Vậy, những yếu tố nào ảnh hưởng đến tiền lương? Để tìm hiểu, nhóm nghiên cứu của chúng tôi đã đưa ra giả thuyết.

+ H1: Biến độc lập QĐLP có tác động cùng chiều với biến TCLĐ

+ H2: Biến độc lập QĐLĐ có tác động cùng chiều với biến TCLĐ

+ H3: Biến độc lập QTNL có tác động cùng chiều với biến TCLĐ

+ H4: Biến độc lập CĐXH có tác động cùng chiều với biến TCLĐ

+ H5: Biến độc lập CĐXH có tác động cùng chiều với biến TCLĐ

Có năm yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của lao động tốt nghiệp, bao gồm: quyết định lập pháp (QĐLP), quyết định lao động (QĐLĐ), quy trình tuyển dụng và nâng lương (QTNL), cấu trúc xã hội (CĐXH), và nhu cầu của thị trường (NCOV) Tất cả các yếu tố độc lập này đều tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc Trong số đó, yếu tố QĐLP có ảnh hưởng mạnh nhất đến tình trạng việc làm của lao động tốt nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.1.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến

Nghiên cứu các lý thuyết và nghiên cứu trước đó là cần thiết để kết hợp ý kiến từ các chuyên gia và giảng viên, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu quả và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu phù hợp.

Xây dựng bảng câu hỏi cho lao động cần tập trung vào năm kỹ năng chính: pháp luật, quan điểm lãnh đạo, nhân lực, tổ chức công đoàn và ứng phó với dịch bệnh COVID-19.

Nhóm nghiên cứu đã sử dụng bảng Likert 5 mức độ để đánh giá độ tin cậy và khách quan của cuộc khảo sát Để thực hiện nghiên cứu, nhóm đã thiết kế bảng khảo sát nhằm thu thập ý kiến từ đối tượng lao động, bao gồm người thân, bạn bè và những người quen của họ, những người hiện đang làm việc trong lĩnh vực này Kết quả khảo sát đã được thu thập để phân tích vấn đề nghiên cứu.

Để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tình hình tài chính của doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ tại Hà Nội, nhóm nghiên cứu đã thiết kế bảng khảo sát với các biến quan sát cụ thể.

Bảng 3.1 Bảng câu hỏi và biến khảo sát

STT Nội dung Mã hóa

1 Mức lương tối thiểu QĐLP1

3 Các khoản phụ cập kèm theo lương QĐLP3

4 Qui định giờ làm/ khối lượng tính chất công việc QĐLP4

II Quan điểm lãnh đạo

1 Quan điểm về kỹ năng/ tính chuyên nghiệp/ kinh nghiệm thực tế của người lao động

2 Quan điểm về mức độ phức tạp của cv giao cho người lao động

3 Quan điểm về bằng cấp và thâm niên người lao động QĐLĐ3

4 Quan điểm về giới tính người lao động QĐLĐ4

5 Quan điểm về vai trò vị trí doanh nghiệp mình trong xã hội QĐLĐ5

III Quản trị nhân sự

1 Trình độ và sự am hiểu của họ về lao động / tiền lương QTNS1

2 Kinh nghiệm và hiểu biết của họ về doanh nghiệp QTNS2

3 Kỹ năng/ tính chuyên nghiệp/ Đạo đức công việc của họ QTNS3

1 Hỗ trợ người lao động có được thỏa thuận tiền lương tiền công phù hợp

2 Giải quyết các vướng mắc về lương, thưởng, giờ làm CĐXH2

3 Khi dịch bệnh covid19 bùng phát, hỗ trợ vật chất cho người lao động

1 Mức lương trung bình NCOV1

2 Cách tính tiền lương NCOV2

3 Các chế độ đãi ngộ kèm theo lương NCOV3

4 Giờ làm/ khối lượng công việc NCOV4

5 Số lượng lao động trong và sau dịch NCOV5

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Cách tiến hàng bảng câu hỏi:

- Bước 1: Xây dựng các câu hỏi để trưng cầu ý kiến

- Bước 2: Tiếp cận đối tượng khảo sát

- Bước 3: Tiến hành thực hiện khảo sát thử

- Bước 4: Tiến hành gửi khảo sát

- Bước 5: Thu thập kết quả khảo sát và tiếp nhận phản hồi khảo sát

Các bước phải được tiến hành một cách khoa học và khách quan

3.2.1.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

Mục đích của bài viết là sử dụng các câu hỏi phỏng vấn người lao động để đánh giá thực trạng hiện nay, từ đó đưa ra những nhận định sơ lược và khái quát, làm rõ một số nội dung nghiên cứu và rút ra kết luận.

Để phỏng vấn hiệu quả về tình hình thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TCLĐ) tại các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ ở Hà Nội, cần chuẩn bị một số câu hỏi quan trọng Những câu hỏi này nên tập trung vào các vấn đề chính liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, cũng như những khó khăn mà họ gặp phải trong quá trình làm việc Việc thảo luận sâu sắc về TCLĐ sẽ giúp nâng cao nhận thức và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động tại khu vực này.

Cách thức tiến hành phỏng vấn sâu:

- Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn sâu

- Chọn ngẫu nhiên và tiến hành phỏng vấn một số người lao động làm việc ở doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ liên quan đến TCLĐ của lao động

- Phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản lý

- Ghi chép một cách trung thực và khách quan nội dung trả lời

Nghiên cứu này thu thập thông tin định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu các đối tượng từ các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, nhằm xem xét hiện trạng tình hình lao động tại các doanh nghiệp này Mức độ ảnh hưởng đến tình hình lao động được xác định bởi nhiều yếu tố, trong đó vai trò của nhà quản lý và ban giám đốc được đặc biệt chú trọng Việc phân tích quan điểm của các nhà quản lý khác nhau sẽ giúp phát hiện những yếu tố tiềm năng có ảnh hưởng đến tình hình lao động.

Cuộc phỏng vấn diễn ra từ tháng 03 đến tháng 05/2021, với thông tin được ghi chép đầy đủ và bảo mật theo yêu cầu của người phỏng vấn Dữ liệu thu thập được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu và là nguồn chứng cứ quan trọng Nếu cần dữ liệu bổ sung, nhóm nghiên cứu sẽ liên hệ qua điện thoại hoặc email để phỏng vấn ngắn gọn Câu hỏi phỏng vấn được thiết kế theo chủ đề nghiên cứu, bao gồm đánh giá tình hình TCLĐ trong các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến TCLĐ, và quan điểm về phương pháp phân bổ và trả lương Đối tượng phỏng vấn bao gồm nhà quản lý cấp cao và thành viên phòng kế toán, đặc biệt là trưởng bộ phận kế toán, để tìm hiểu cách thức trả công cho người lao động Ngoài ra, một số cá nhân được đề xuất cũng được liên hệ để cung cấp thông tin chi tiết cần thiết.

Các đối tượng tham gia được mã hóa bằng ký hiệu riêng để bảo đảm tính bí mật của thông tin cá nhân Dữ liệu định tính được xử lý và phân tích qua nhiều bước để đạt được kết quả chính xác và đáng tin cậy.

Bước 1: Tập hợp tất cả dữ liệu vào file Word, ghi chép cẩn thận và đầy đủ các câu trả lời của những người tham gia phỏng vấn.

Bước 2 là xác định các từ khóa bằng cách đọc từng lời trích dẫn trong file dữ liệu và tìm ra cụm từ quan trọng nhất mô tả nội dung của lời trích dẫn Đây cũng là cơ hội để tác giả khám phá các khái niệm và quan điểm mới từ dữ liệu.

Bước 3: Tạo file Excel để nhập và xử lý dữ liệu phỏng vấn, bao gồm thông tin người trả lời và nội dung câu trả lời File Excel nên được thiết kế theo mẫu bảng dưới đây, giúp nhóm các đoạn phỏng vấn và cụm từ khóa vào một chủ đề nghiên cứu Điều này sẽ hỗ trợ việc so sánh, phân tích và tổng hợp các câu trả lời một cách dễ dàng và hiệu quả.

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã phỏng vấn 10 chuyên gia, bao gồm 1 Giám đốc, 2 Phó giám đốc, 5 thành viên bộ phận kế toán và 2 Nhà quản lý môi trường Đối tượng phỏng vấn có kinh nghiệm làm việc trung bình từ 3-5 năm, với thời gian dài nhất là 10 năm và ngắn nhất là 4 năm Các câu hỏi phỏng vấn được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 3.2 Câu hỏi phỏng vấn

Câu 1 Thông tin của người được phỏng vấn

(Anh/ chị cho biết thông tin cá nhân)

Chức vụ Đơn vị công tác

Tiền công của người lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nó không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc và năng suất lao động, mà còn quyết định sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty Khi mức lương hợp lý, người lao động sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Là một giám đốc hoặc nhà quản lý, tôi nhận thấy rằng mức tiền công trả cho người lao động hiện nay vẫn chưa hoàn toàn phù hợp với công sức và đóng góp của họ Vấn đề chính mà tôi quan tâm là sự chênh lệch giữa mức lương và chi phí sinh hoạt, cùng với việc thiếu các phúc lợi hợp lý cho nhân viên Điều này có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

Câu 4 Theo anh/ chị thì những yếu tố nào sẽ ảnh hưởng tiền công của người lao động hiện nay?

KẾT QUẢ KHẢO SÁT

Khái quát chung

Biểu đồ 4.1 Tích chất công việc hoạt động của DN

Giản đơn có thể thay thếChuyên biệt, có thể thay thế

Chuyên biệt, không thể thay thế

Quan trọng không thể thay thế

Theo biểu đồ, công việc có tính chất đặc thù không thể thay thế chiếm tỷ trọng lớn nhất (53%), đặc biệt là các công việc liên quan đến con người như tư vấn sức khỏe từ bác sĩ, đòi hỏi chuyên môn cao Điều này cho thấy phần lớn đối tượng khảo sát thuộc nhóm người có trình độ hiểu biết cao, và trong doanh nghiệp, họ thường nắm giữ những vị trí chính, quan trọng.

Biểu đồ 4.2 Thỏa thuận mức tiền lương tiền công lao động tại doanh nghiệp xác định theo căn cứ

Theo kết quả / khối lượng/ thời gian thực hiện công việc

Theo vị trí việc làm / theo thỏa thuậnriêng

Theo tiêu đề, hầu hết các thỏa thuận giữa hai bên lao động dựa vào kết quả thực tế và vị trí công việc Hai nhóm kết quả này chiếm gần 70% tổng số chỉ tiêu, một con số đáng chú ý.

Biểu đồ 4.3 So với mức 4.420.000 đồng/ tháng (là mức lương tối thiểu DN tại

Hà nội qui định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP) thì Mức lương trung bình mỗi tháng đạt như thế nào

Trước khi xảy ra dịch bệnh Covid19

Trong khi xảy ra dịch bệnh Covid19 và

Sau khi kết thúc giãn cách xã hội và vẫn

Trên Ít (hơn nhưng chưa gấp 2 lần) Trên nhiều ( gấp 2, 3 lần) Trên rất nhiều

Nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ cho thấy quy mô và nguồn tài chính của họ còn hạn chế, nhưng vẫn cần đáp ứng nhu cầu của người lao động và tuân thủ luật pháp Để giữ chân nhân lực, các công ty cần trả lương thỏa đáng, mặc dù mức lương trung bình chỉ nhỉnh hơn mức tối thiểu Thực tế, do ảnh hưởng của dịch bệnh, mức lương thực nhận trong thời gian gần đây đã giảm so với các năm bình thường Tuy nhiên, khi nền kinh tế dần ổn định, dự kiến mức lương công nhân sẽ tăng lên theo xu hướng.

Biểu đồ 4.4 Ngoài tiền lương DN trả phụ cấp mỗi tháng

Không có Rất ít ( Dưới 500.000 đ/ tháng) Ít ( từ 500.000 đ/ tháng đến 1.000.000 đ/tháng

Nhiều ( từ1.000.000 đ/ tháng đến4.000.000 đ/ tháng)

Kết quả khảo sát cho thấy 45% doanh nghiệp trả phụ cấp cho người lao động từ 500 nghìn đồng đến 1 triệu đồng mỗi tháng, trong khi chỉ 3% doanh nghiệp không cung cấp phụ cấp Điều này chứng tỏ rằng các doanh nghiệp đã hiểu rõ tâm lý người lao động và áp dụng các chính sách phù hợp để thiết lập mức lương hợp lý với công sức mà họ bỏ ra.

Biểu đồ 4.5 Tổ chức Công đoàn hoạt động

Chỉ tồn tại hình thức và không hoạt động

Hoạt động theo quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Có hoạt động vì người lao động nhưng mức độ chưa cao

Có hoạt động vì người lao động với mức độ cao

Biểu đồ hoạt động của công đoàn cho thấy 31% công đoàn hoạt động để bảo vệ lợi ích của người lao động, nhưng mức độ hiệu quả còn hạn chế Chỉ có 8% công đoàn tồn tại mà không có hoạt động thực tế Điều này đặt ra câu hỏi về tính minh bạch trong chính sách chế độ lao động và lương thưởng của doanh nghiệp của bạn.

Biểu đồ 4.6 Tác động của “Dịch bệnh” đến TCLĐ

Theo khảo sát, đại dịch đã tác động trung bình đến nhiều chỉ tiêu, bao gồm mức lương trung bình, phương pháp tính lương và các chế độ đãi ngộ Ngoài ra, ảnh hưởng cũng thể hiện qua giờ làm việc, khối lượng công việc và số lượng lao động vẫn tiếp tục làm việc.

Biểu đồ 4.7 Tác động của “QĐLĐ” tới TCLĐ

Quan điểm về kỹ năng/ tính chuyên nghiệp/ kinh nghiệm thực tế của người lao động

Quan điểm về mức độ phức tạp của cv giao cho người lao động

Quan điểm về bằng cấp và thâm niên người lao động

Quan điểm về giới tính người lao động

Quan điểm về vai trò vị trí doanh nghiệp mình trong xã hội

Không Ít Trung bình Nhiều Rất nhiều

Quan điểm của nhà lãnh đạo về kỹ năng, tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm thực tế của người lao động có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, các tiêu chí như bằng cấp, kinh nghiệm và giới tính không được xem trọng quá mức trong quyết định tuyển dụng.

Biểu đồ 4.8 Tác động của “QĐPL” tới TCLĐ

Các khoản phụ cập kèm theo lương

Qui định giờ làm/ khối lượng tính chất công việc Ít Không Trung bình Nhiều Rất nhiều

Mỗi năm, nhà nước ban hành quy định mới về khung bậc và cách tính lương, buộc doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật thông tư để điều chỉnh mức lương cho phù hợp Tuy nhiên, sự thay đổi này thường không lớn và mức độ ổn định giữa các năm vẫn được duy trì trong điều kiện bình thường.

Biểu đồ 4.9 Tác động của “CĐXH” tới TCLĐ

Hỗ trợ người lao động có được thỏathuận tiền lương tiền công phù hợp

Giải quyết các vướng mắc về lương,thưởng, giờ làm

Khi dịch bệnh covid19 bùng phát, hỗ trợvật chất cho người lao động

Không Ít Trung bình Nhiều Rất nhiều

Dù quy mô doanh nghiệp lớn hay nhỏ, bộ phận công đoàn vẫn luôn hiện hữu Tuy nhiên, ở các công ty nhỏ, vai trò của công đoàn thường chiếm tỷ lệ thấp hơn so với những công ty lớn.

Biểu đồ 4.10 Tác động của “QTNS” tới TCLĐ

Trình độ và sự am hiểu của họ về laođộng / tiền lương

Kinh nghiệm và hiểu biết của họ vềdoanh nghiệp

Kỹ năng/ tính chuyên nghiệp/ Đạo đứccông việc của họ

Trong bộ phận quản trị nhân sự, tỷ lệ người lao động có trình độ và kinh nghiệm trung bình chiếm ưu thế lớn nhất trong đội ngũ công ty Ngược lại, những cá nhân sở hữu trình độ học vấn cao và kỹ năng chuyên sâu chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ, thường đảm nhận các vị trí chủ chốt trong tổ chức.

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach Alpha là chỉ số thống kê được lựa chọn để đánh giá sự phù hợp của các biến quan sát

Bảng 4.1 Quy tắc kiểm định độ tin cậy của thang đo

Quy tắc đánh giá Quy tắc loại biến

+ Từ 0.6 trở lên: Thang đo lường đủ điều kiện

+ Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: Thang đo lường sử dụng tốt

+ Từ 0.8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt

+ Hệ số tương quan biến tổng < 0.3 nên biến bị loại

+ Hệ số cronbach's alpha if item deleted lớn hơn hệ số cronbach hiện tại nên biến bị loại

Việc đo lường độ tin cậy giúp loại bỏ những biến không quan trọng, không cần thiết đối với nhân tố phụ thuộc trong mô hình Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s Alpha cho nhóm biến quan sát trong nghiên cứu được trình bày như sau:

4.2.1 Với biến phụ thuộc “TCLĐ”

Bảng 4.2 Kiểm định độ tin cậy alpha của biến “TCLĐ”

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ SPSS)

Bảng 4.3 Mục tổng thống kê của biến “TCLĐ”

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted nCoV tac dong den

QĐLĐ tac dong den TCLĐ 7.91 6.077 603 734

CĐXH tac dong den TCLĐ 8.36 6.443 497 787

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy tất cả các biến có tương quan lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.7, nằm trong khoảng 0.789 đến 0.8, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn biến tổng, chứng tỏ thang đo lường được sử dụng hiệu quả và hoàn toàn phù hợp để đưa vào mô hình.

4.2.2 Với biến độc lập “nCoV”

Bảng 4.4 Kiểm định độ tin cậy alpha của biến “nCoV”

Bảng 4.5 Mục tổng thống kê của biến “nCoV”

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Cac che do dai ngo 10.50 15.247 778 914

Gio lam, khoi luong cv 10.56 15.494 827 904

So luong lao dong trong va sau dich 10.56 14.898 827 904

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy tất cả các biến có tương quan tổng lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach's Alpha đạt từ 0.8 đến 0.925, và các hệ số Cronbach's Alpha nếu xóa biến đều nhỏ hơn hệ số tổng, chứng tỏ thang đo lường rất hiệu quả Do đó, thang đo này hoàn toàn phù hợp để áp dụng trong việc đo lường nhân tố phụ thuộc “TCLĐ”.

4.2.3 Với biến độc lập “QĐLĐ”

Bảng 4.6 Kiểm định độ tin cậy alpha của biến “QĐLĐ” (Lần 1)

Bảng 4.7 Mục tổng thống kê của biến “QĐLĐ” (Lần 1)

Ky nang, tinh chuyen nghiep 11.63 10.620 708 858

Muc do phuc tap cv duoc giao 11.64 10.678 750 848

Bang cap va tham nien ng ld 11.97 10.446 841 827

Gioi tinh ng lao dong 12.50 11.451 550 895

Vai tro vi tri DN minh 12.08 10.708 751 848

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy tương quan biến tổng của các biến đều

Hệ số Cronbach's Alpha cho thấy độ tin cậy của thang đo, với giá trị 0.8 < 0.881 < 1 Tuy nhiên, biến QĐLĐ 4 “Giới tính người lao động” có hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted là 0.895, lớn hơn 0.881, cho thấy thang đo này không phù hợp và sẽ không được sử dụng trong quá trình đo lường.

Chạy lần 2, ta được kết quả sau khi đã bỏ biến QĐLĐ4:

Vai tro vi tri DN minh 9.63 7.043 682 896

Kết quả kiểm định độ tin cậy sau khi loại bỏ biến QĐLĐ 4 cho thấy tất cả các biến còn lại đều có tương quan tổng lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.8, nằm trong khoảng từ 0.895 đến 1 Tuy nhiên, Cronbach's Alpha if Item Deleted của các biến nhỏ, cụ thể là biến QĐLĐ 5, cho thấy vai trò vị trí cần được xem xét kỹ lưỡng.

DN minh” có hệ số 0.896 > 0.895, nên thang đo không phù hợp và không được đưa vào đo lường

Chạy lần 3, ta được kết quả sau khi đã bỏ biến QĐLĐ5:

Kết quả kiểm định độ tin cậy sau khi loại bỏ hai biến QĐLĐ 4 và QĐLĐ 5 cho thấy tất cả các biến đều có tương quan tổng lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.8, nằm trong khoảng 0.896 đến 1, và các hệ số Cronbach's Alpha nếu biến nhỏ bị loại đều thấp hơn biến tổng Điều này chứng tỏ thang đo lường là phù hợp và có thể sử dụng hiệu quả để đo lường nhân tố phụ thuộc “TCLĐ”.

4.2.4 Với biến độc lập “QĐPL”

Bảng 4.12 Kiểm định độ tin cậy alpha của biến “QĐPL” (Lần 1)

Bảng 4.13 Mục tổng thống kê của biến “QĐPL” (Lần 1)

Cac khoan phu cap kem theo luong 9.13 6.071 809 875

Quy dinh gio lam khoi luong cv 9.06 5.925 824 870

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy các biến có tương quan tổng đều lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.8, nằm trong khoảng từ 0.808 đến 1, cho thấy thang đo lường đạt yêu cầu Các hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted của các biến nhỏ đều nhỏ hơn biến tổng, chứng tỏ thang đo này hoàn toàn phù hợp để đo lường nhân tố phụ thuộc “TCLĐ”.

4.2.5 Với biến độc lập “CĐXH”

Bảng 4.14 Kiểm định độ tin cậy alpha của biến “CĐXH”

Bảng 4.15 Mục tổng thống kê của biến “CĐXH”

Ho tro ng lao dong co thoa thuan tien luong phu hop

Giai quyet cac vuong mac ve luong, thuong 5.03 3.764 847 833

Ho tro vat chat cho ng lao dong 5.16 3.740 905 827

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy tất cả các biến đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.8, nằm trong khoảng 0.839 đến 1, cho thấy độ tin cậy cao Hơn nữa, các hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted của từng biến đều nhỏ hơn hệ số tổng, chứng tỏ thang đo lường này hoàn toàn phù hợp để đo lường nhân tố phụ thuộc “TCLĐ”.

4.2.6 Với biến độc lập “QTNS”

Bảng 4.16 Kiểm định độ tin cậy alpha của biến “QTNS”

Bảng 4.17 Mục tổng thống kê của biến “QTNS”

Trinh do va su am hieu ve tien luong 6.02 3.247 851 912

Kinh nghiem va hieu biet cua ho ve DN 6.00 3.231 894 879

Ky nang tinh chuyen biet, dao duc 5.89 3.266 843 918

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy tất cả các biến đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 Hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.923, nằm trong khoảng 0.8 đến 1, cho thấy thang đo lường có độ tin cậy cao Ngoài ra, các hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted của các biến nhỏ đều thấp hơn hệ số của biến tổng, chứng tỏ thang đo hoàn toàn phù hợp để áp dụng trong việc đo lường nhân tố phụ thuộc “TCLĐ”.

Phân tích nhân tố khám phá

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để khảo sát mối quan hệ giữa các biến trong các nhóm khác nhau, nhằm phát hiện các biến quan sát có tải lên nhiều nhân tố Theo Hair và cộng sự (2009), hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ số quan trọng đảm bảo tính ý nghĩa thiết thực của EFA.

+ Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu

+ Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

+ Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:

+ Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng trong việc đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với giá trị từ 0.5 đến 1 Khi trị số KMO lớn, điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp và có thể tin cậy.

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê khi giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấy giả thuyết rằng các biến không có mối tương quan trong tổng thể bị bác bỏ Nếu kiểm định này cho kết quả có ý nghĩa, điều đó chứng tỏ rằng các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể.

Phần trăm phương sai trích (Percentage of variance) lớn hơn 50% cho thấy mức độ biến thiên của các biến quan sát Điều này có nghĩa là nếu coi biến thiên là 100%, giá trị này cho biết tỷ lệ phần trăm mà phân tích nhân tố có thể giải thích.

Thực hiện phân tích cho EFA cho 5 biến độc lập bao gồm: “nCoV, QĐLĐ, QĐPL, CĐXH, QTNS” ta có:

Bảng 4.18 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .809

Kết quả từ bảng KMO và kiểm định Bartlett cho thấy KMO = 0.809, nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1, và giá trị Sig của kiểm định Bartlett là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này chứng tỏ rằng phân tích nhân tố là phù hợp, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

Initial Eigenvalues Extraction Sums of

Extraction Method: Principal Component Analysis

Bảng 4.20 Ma trận xoay thành phần

Gio lam, khoi luong cv 856

So luong lao dong trong va sau dich 829

Cac che do dai ngo 825

Quy dinh gio lam khoi luong cv 839

Cac khoan phu cap kem theo luong 827

Bang cap va tham nien ng ld 740

Muc do phuc tap cv duoc giao 759

Ky nang, tinh chuyen nghiep 825

Trinh do va su am hieu ve tien luong 882

Kinh nghiem va hieu biet cua ho ve DN 875

Ky nang tinh chuyen biet, dao duc 844

Ho tro vat chat cho ng lao dong 849

Ho tro ng lao dong co thoa thuan tien luong phu hop

Giai quyet cac vuong mac ve luong, thuong 765

Bảng ma trận xoay đã xác định 18 nhân tố quan trọng, bao gồm 5 biến nCoV (nCoV 1, nCoV 2, nCoV 3, nCoV 4, nCoV 5), 3 biến QĐLĐ (QĐLĐ 1, QĐLĐ 2, QĐLĐ 3), 4 biến QĐPL (QĐPL 1, QĐPL 2, QĐPL 3, QĐPL 4), 3 biến CĐXH (CĐXH 1, CĐXH 2, CĐXH 3) và biến QTNS.

Theo kết quả phân tích trên, ta có bảng các nhân tố được định nghĩa lại như sau:

Bảng 4.21 Bảng tổng hợp các nhân tố

STT Nhân tố Các biến quan sát

Tên cụ thể Loại biến

1 nCoV nCoV 1 Mức lương trung bình Độc lập

NCoV 2 Cách tính tiền lương NCoV 3 Các chế độ đãi ngộ kèm theo lương NCoV 4 Giờ làm/ khối lượng công việc

NCoV 5 Số lượng lao động trong và sau dịch

2 QĐLĐ QĐLĐ 1 Quan điểm về kỹ năng/ tính chuyên nghiệp/ kinh nghiệm thực tế của người lao động Độc lập

QĐLĐ 2 Quan điểm về mức độ phức tạp của cv giao cho người lao động QĐLĐ 3 Quan điểm về bằng cấp và thâm niên người lao động

3 QĐPL QĐPL 1 Mức lương tối thiểu Độc lập

QĐPL 2 Cách tính lương QĐPL 3 Các khoản phụ cập kèm theo lương QĐPL 4 Qui định giờ làm/ khối lượng tính chất công việc

4 CĐXH CĐXH 1 Hỗ trợ người lao động có được thỏa thuận tiền lương tiền công phù hợp Độc lập

CĐXH 2 Giải quyết các vướng mắc về lương, thưởng, giờ làm CĐXH 3 Khi dịch bệnh covid19 bùng phát, hỗ trợ vật chất cho người lao động

5 QTNS QTNS 1 Trình độ và sự am hiểu của họ về lao động / tiền lương Độc lập

QTNS 2 Kinh nghiệm và hiểu biết của họ về doanh nghiệp

QTNS 3 Kỹ năng/ tính chuyên nghiệp/ Đạo đức công việc của họ

Tương quan Pearson

Sau khi thực hiện phân tích kiểm tra độ tin cậy và giá trị thang đo (EFA), chúng ta đã xác định được các biến độc lập và phụ thuộc Tiếp theo, chúng ta sẽ tiến hành phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến này.

+ Hệ số tương quan Pearson (Pearson correlation coefficient, kí hiệu r) đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến

+ Hệ số tương quan Pearson (r) sẽ nhận giá trị từ +1 đến -1 Điều kiện để tương quan có ý nghĩa là giá trị sig 0 cho biết một sự tương quan thuận giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm tăng giá trị của biến kia

Giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan r càng cao, mức độ tương quan giữa hai biến càng lớn, cho thấy dữ liệu phù hợp với mối quan hệ tuyến tính Khi r bằng +1 hoặc -1, điều này chứng tỏ dữ liệu hoàn toàn tương thích với mô hình tuyến tính.

Với phần tự tương quan, ta phân tích dữ liệu trên SPSS được kết quả như sau:

Bảng 4.22 Mô hình tương quan Pearson

TCLĐ nCoV QĐLĐ QĐPL CĐXH QTNS

Mối tương quan Pearson giữa các biến độc lập nCoV, QĐLĐ, QĐPL, CĐXH, QTNS và biến phụ thuộc TCLĐ cho thấy giá trị nhỏ hơn 0.05, điều này khẳng định sự tồn tại của một mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến TCLĐ.

Các biến độc lập có mối quan hệ tích cực với biến phụ thuộc Mối tương quan giữa QTNS và TCLĐ là mạnh nhất với hệ số r đạt 0.530, trong khi đó, mối tương quan giữa CĐXH và TCLĐ là yếu nhất với hệ số r là 0.387.

Hồi quy đa biến

Sử dụng chỉ tiêu R2 bao gồm: giá trị R2 (R Square) và R2 hiệu chỉnh (Adjusted

Hệ số R bình phương (R Square) thể hiện mức độ phụ thuộc giữa các biến độc lập Nếu giá trị R Square dao động trong khoảng từ 0.5 đến 1, mô hình được coi là tốt Ngược lại, nếu giá trị này nhỏ hơn 0.5, mô hình sẽ bị đánh giá là chưa đạt yêu cầu.

Giá trị Sig trong kiểm định F được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy Nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu.

Chỉ số Durbin-Watson (DW) được sử dụng để kiểm tra sự tương quan chuỗi bậc nhất, với giá trị dao động từ 0 đến 4 Để phân tích kết quả, cần kết hợp với bảng thống kê Durbin-Watson trong phần tóm tắt mô hình (Model Summary).

Giá trị Sig của kiểm định t phản ánh ý nghĩa của hệ số hồi quy, với điều kiện giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 cho thấy biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Kết quả này được trình bày trong bảng Coefficients.

Hệ số phóng đại phương sai VIF để kiểm tra sự đa cộng tuyến và giá trị này năm trong bảng Coefficients

Kiểm tra các giả định hồi quy

Ta được bảng mô hình hồi quy đa biến sau:

Bảng 4.23 Hệ số tương quan Model Summary b

Std Error of the Estimate Durbin-Watson

Giá trị R 2 hiệu chỉnh là 0.796 cho thấy rằng 79.6% sự thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình hồi quy đa biến, trong khi 20.4% còn lại là do các yếu tố ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Với hệ số Durbin – Watson = 2.209, nằm trong khoảng 0 đến 4 nên do đó không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra

Bảng 4.24 Phân tích phương sai

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Sig kiểm định F bằng 0.00 < 0.05 Do đó, mô hình hồi quy tuyến tính bội được coi là phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được

Các biến độc lập trong mô hình đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc, với giá trị sig kiểm định hệ số hồi quy nhỏ hơn 0.05 và hệ số VIF nhỏ hơn 2, chứng tỏ không có biến nào bị loại khỏi mô hình.

Tất cả các hệ số hồi quy đều dương, cho thấy các biến độc lập đều ảnh hưởng cùng chiều tới biến phụ thuộc Biến độc lập QTNS có hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta là +0.455, cho thấy tác động mạnh nhất đến TCLĐ; khi QTNS tăng lên 1, TCLĐ sẽ tăng 0.455 Ngược lại, biến CĐXH có hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta là +0.170, cho thấy tác động yếu nhất; khi CĐXH tăng lên 1, TCLĐ chỉ tăng 0.170 Qua quá trình phân tích dữ liệu, giả thuyết cho rằng có 5 yếu tố tác động tới TCLĐ (nCoV, QĐLĐ, QĐPL, CĐXH, QTNS) được xác nhận, với QTNS là yếu tố có tác động mạnh nhất.

Theo đó, ta có phương trình kinh tế sau đây:

TCLĐ =0.206 * nCoV + 0.302 * QĐLĐ + 0.341 * QĐPL + 0.170 * CĐXH +

Trong Chương 4, nhóm nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc TCLĐ, bao gồm nCoV, QĐLĐ, QĐPL, CĐXH và QTNS Tất cả những yếu tố này đều tác động tích cực đến biến phụ thuộc TCLĐ, trong đó QTNS có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.

KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NHẬN THỨC CŨNG NHƯ CẢI THIỆN CÁC VẤN ĐỀ VỀ TIỀN CÔNG LAO ĐỘNG TRONG

GIẢI PHÁP

5.1.1 Ban lãnh đạo a Xây dựng một hệ thống tiền lương và đãi ngộ hoàn chỉnh, hợp lý, hấp dẫn sẽ cho phép doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng, tăng mức lương phù hợp cho nhân viên Từ đó thu hút được nhân tài cho công tty và hình thành một con đường sự nghiệp cho mỗi cá nhân Mục đích của một hệ thống tiền lương và tiền công là đảm bảo rằng những người thực hiện các nhiệm vụ được coi là có giá trị như nhau sẽ nhận được mức thù lao như nhau.Thù lao bao hàm tất cả các hình thức thu nhập mà các cá nhân nhận được cho phần lao động của họ b Bổ sung và hoàn thiện website giành riêng nội bộ của doanh nghiệp Trên diễn đàn này kết hợp với trang web chuyên về luật lao động để luôn cập nhật những quy định mới của pháp luật, kèm trang web liên quan khác Bên cạnh đó cũng tạo thư mục riêng để cập nhật cũng như thông báo những thay đổi về chính sách của công ty Mọi thắc mắc sẽ được gửi vào hòm thư điện tử Bộ phận an ninh mạng của công ty có trách nhiệm bảo mật và phân nhiệm với các vị trí khác để đảm bảo về tính công bằng và bảo mật cho doanh nghiệp c Tổ chức những khóa tập huấn về cách sử dụng công nghệ Tuy nhiên trong bối cảnh dịch bệnh, công ty sẽ tổ chức dưới dạng online Công ty có thể tổ chức theo từng bộ phận, phòng ban, chức vụ, để dễ quản lý và kiểm soát chất lượng của mỗi khóa thực hành Doanh nghiệp hướng người lao động dẫn cách tạo mỗi cá nhân một tài khoản riêng trên website kết hợp với tin nhắn di động Mỗi lần có thông báo, công ty gửi qua tin nhắn di động dưới văn bản ngắn gọn, có đường link của doanh nghiệp Theo đường link đấy, cá nhân có thể đọc chi tiết Sau khi đọc thông báo, người lao động phải xác nhận lại cho đơn vị d Cập nhật chữ ký số bảo hiểm cho người lao động Hiện nay, công nghệ 4.0 mọi thứ đều dễ dàng hơn khi được mã hóa để dễ dàng trong việc quản lý Người lao động có thể tự chủ trong việc kiểm tra xem doanh nghiệp đã đóng bảo hiểm cho mình chưa thông qua trang web https://dichvucong.baohiemxahoi.gov.vn/ e Chấm công tự động Một số doanh nghiệp nhỏ vì hạn chế nguồn tài chính cho nên vẫn còn đang áp dụng phương thức chấm công điểm danh, chấm tay Gây ra sai sót, nhầm lẫn trong việc chấm công f Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, an toàn giúp nhân viên yên tâm trong lao động, sản xuất làm cho năng suất lao động tăng g Xác định rõ ban đầu những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc tránh mất thời gian cả hai bên:

Công ty nên tránh việc tuyển chọn nguồn nhân lực chỉ dựa vào bằng cấp hay sự giới thiệu từ người khác Thay vào đó, cần chú trọng vào quá trình phỏng vấn và thử việc để đánh giá đúng năng lực và tiềm năng của ứng viên.

- Ưu tiên cho những người biết nhiều việc

Để công nhân tại các xưởng có thể tiếp cận và sử dụng công nghệ cao, việc nâng cao trình độ học vấn và tay nghề là rất cần thiết Tuy nhiên, với cường độ làm việc cao và thu nhập thấp, việc học hỏi và nâng cao trình độ của công nhân gặp nhiều khó khăn Công ty cần tuyên truyền để khuyến khích công nhân tham gia các lớp dạy văn hóa vào buổi tối và áp dụng các chính sách hỗ trợ như giảm học phí và cho vay tiền học, giúp công nhân yên tâm nâng cao trình độ.

Cuộc khủng hoảng kinh tế kéo dài đang gây khó khăn cho hoạt động xuất khẩu, ảnh hưởng đáng kể đến thu nhập của công ty Để duy trì việc làm cho nhân viên và vượt qua giai đoạn khó khăn này, công ty cần xem xét và thắt chặt chi phí Một trong những giải pháp hiệu quả là giảm thời gian lao động hao phí và nâng cao năng suất lao động.

Công ty cần sắp xếp lao động phù hợp với trình độ tay nghề và yêu cầu công việc Sau thời gian thử việc, công ty và người lao động sẽ ký hợp đồng chính thức Những công nhân có tay nghề cao nên được phân công vào các khâu quan trọng để xử lý nguyên vật liệu, nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm Điều này không chỉ giúp giảm chi phí đào tạo mà còn tăng thâm niên lương cho người lao động.

Để tối ưu hóa quy trình sản xuất, cần xác định định mức hao phí của sản phẩm, nhằm giao cho công nhân đúng số lượng nguyên vật liệu đầu vào Điều này không chỉ giúp giảm thiểu lãng phí mà còn hạ giá thành sản phẩm, từ đó tăng lợi nhuận và cải thiện mức lương cho công nhân.

5.1.2 Pháp luật a Chính phủ kết hợp với doanh nghiệp để xây dựng những buổi tọa đàm có sự góp mặt các chuyên gia có chuyên môn Góp phần quan trong để giảm khoảng cách giữa người lao động với chính phủ Chính phủ có thể hiểu được mong muốn của người lao động để điều chỉnh hệ thống pháp luật một cách hợp lý Song, người lao động không còn rụt rè khi nói lên ý kiến của bản thân Từ đó, người lao động có thể nâng cao được tầm hiểu biết và bảo vệ được quyền lợi cá nhân b Nhà nước kết hợp với các chuyên gia để xây dựng cổng thông tin có giao diện dễ dùng Qua những buổi tọa đàm trực tiếp giữa người lao động với các chuyên gia

Những chuyên gia sẽ hợp tác với các bên liên quan để điều chỉnh và đạt được sự thống nhất, vì mức độ hiểu biết của mỗi người lao động khác nhau Do đó, cần thiết kế các nội dung theo từng mục cụ thể và theo thời gian hợp lý.

Nhận thấy tiềm năng từ trang Facebook với tần suất người dùng cao, chúng ta có thể xây dựng một trang web riêng và kết nối các trang web liên quan Để nâng cao uy tín của trang chủ, cần đạt được dấu tích xanh từ Facebook Đồng thời, để giảm khoảng cách giữa thông tin pháp luật và người lao động, bộ phận công nghệ cần cung cấp tin tức chính thống và hạn chế các bình luận mang tính bạo loạn.

5.1.3 Lao động a Tiếp thu công nghệ để nâng cao hiểu biết Hiện nay các văn bản pháp luật được công khai minh bạch Mọi người có thể vào https://thuvienphapluat.vn/ để tra cứu Chẳng hạn như: Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.” b Thường xuyên chủ động cập nhật và theo dõi tin tức trên những trang web uy tín Hiện nay các văn bản pháp luật được công khai minh bạch Mọi người có thể vào một số trang sau:

 thuvienphapluat.vn: tra cứu văn bản ban hành

 vietnamsalary.careerbuilder.vn: so sánh mức lương của người lao động so với thị trường mà người lao động đang nhận

 một số trang khác: dantri.com.vn,

Ví dụ như một số tiêu điểm mà người lao động thường xuyên nên chú trọng:

Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ

Người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho nhân viên từ 12 tháng trở lên, với mức trợ cấp là nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc, kèm theo phụ cấp lương nếu có.

Bảng 5.1 Mức lương tối thiểu theo vùng

Vùng Mức lương tối thiếu vùng năm 2020

Bảng 5.2 Mức đóng bảo hiểm Các khoản trích theo lương Trích vào chi phí của DN Tổng

Doanh nghiệp phải đóng góp 17,5% theo lương cho Bảo hiểm xã hội, bao gồm 3% vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất, và 0,5% vào quỹ Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Ngoài ra, 8% lương của người lao động cũng được trích để đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất.

- Tổng cộng hàng tháng DN phải đóng cho Cơ quan BHXH là 32% (BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN) (Trong đó trích từ tiền lương của NLĐ là 10,5%)

- Phải đóng cho Liên đoàn lao động Quận, huyện là 2% (KPCĐ) trên quỹ tiền lương hàng tháng của những người tham gia BHXH

* Sự thay đổi giảm trừ gia cảnh khi tính thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công năm 2020:

Biểu đồ 5.1 Mức giảm trừ gia cảnh

* Đối với lao động nữ cần cập nhật chế độ thai sản mới nhất để hưởng chế độ

Chế độ thai sản mới nhất này được áp dụng từ ngày 1/1/2020 căn cứ theo Luật BHXH Luật số 58/2014/QH13 và Nghị định 115/2015/NĐ-CP, Quyết định 166/QĐ- BHXH

- Căn cứ theo Mục 2 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh xã hội quy định cụ thể đối với chế độ thai sản

* Trả lương trong thời gian ngừng việc do dịch Covid-19 như thế nào?

Người lao động ngừng việc do phải thực hiện cách ly tập trung theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, hoặc do doanh nghiệp phải ngừng hoạt động vì bị phong tỏa do dịch bệnh Covid-19 sẽ được xem xét các quyền lợi liên quan.

 Nếu thời gian ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu

Nếu thời gian ngừng việc vượt quá 14 ngày, tiền lương ngừng việc sẽ được hai bên thỏa thuận Tuy nhiên, trong 14 ngày đầu tiên, tiền lương này phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Tiêu đề	Các Nhân Tố Phi Tài Chính Ảnh Hưởng Đến Tiền Công Lao Động Trong Doanh Nghiệp Nhỏ Và Siêu Nhỏ Tại Hà Nội
Tác giả	Nguyễn Thị Việt Hằng, Ngô Thị Hồng Diên
Người hướng dẫn	TS. Đỗ Ngọc Trâm
Trường học	Học viện Ngân hàng
Chuyên ngành	Kế toán
Thể loại	đề tài
Năm xuất bản	2021
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	104
Dung lượng	1,35 MB