Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cho thuê tài chính tnhh mtv quốc tế chailease

Lý do lựa chọn đề tài

Theo Matsushita Konosuke, doanh nhân nổi tiếng người Nhật, khẳng định rằng "tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người" Điều này cho thấy rằng sự thành công và vị thế của một doanh nghiệp trên thị trường không thể đạt được chỉ trong một sớm một chiều Để xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh, ngoài việc phát triển một chiến lược toàn diện và có mục tiêu rõ ràng, doanh nghiệp cần linh hoạt trong việc cập nhật các xu hướng mới và duy trì tư duy sáng tạo trong kinh doanh Đặc biệt, nguồn lực nhân sự chuyên nghiệp với đầy đủ năng lực và chuyên môn là yếu tố quan trọng không thể thiếu.

Việt Nam đang trong giai đoạn dân số vàng với nguồn lao động dồi dào, nhưng chất lượng lao động lại chưa đáp ứng được yêu cầu Điều này đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm những nhân tố có tay nghề phù hợp với định hướng phát triển của công ty Vì vậy, vai trò của tuyển dụng nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, và câu hỏi về việc làm thế nào để tuyển dụng đúng người đúng việc luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức.

Công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH MTV Quốc Tế Chailease, với 100% vốn đầu tư từ Đài Loan, đã hoạt động trong lĩnh vực cho thuê tài chính tại Việt Nam trong 15 năm Ban lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và chú trọng vào công tác tuyển dụng để xây dựng đội ngũ nòng cốt cho sự phát triển bền vững Tuy nhiên, qua thời gian làm việc tại phòng Nhân sự, tôi nhận thấy còn tồn tại một số vấn đề trong quy trình tuyển dụng Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH MTV Quốc Tế Chailease” sẽ giúp tôi thể hiện góc nhìn và phân tích nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, góp phần thực hiện sứ mệnh và giá trị của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease

Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease có những ưu điểm nổi bật trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực như quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, sự chú trọng đến chất lượng ứng viên và khả năng thu hút nhân tài Tuy nhiên, bên cạnh đó, công ty cũng gặp phải một số nhược điểm như thời gian tuyển dụng kéo dài, thiếu sự linh hoạt trong các chính sách đãi ngộ và đôi khi chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường lao động Việc phân tích và đánh giá những yếu tố này sẽ giúp công ty cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng hơn.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease.

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực tập, tôi đã áp dụng phương pháp quan sát để theo dõi quy trình tuyển dụng tại công ty Qua việc ghi nhận và phân tích các bước trong quá trình này, tôi đã đưa ra những đánh giá chi tiết về hiệu quả và tính hợp lý của quy trình tuyển dụng.

Phương pháp định tính bao gồm việc phỏng vấn các cấp quản lý tham gia vào quy trình tuyển dụng nhằm tìm hiểu nguyên nhân ứng viên không đạt trong giai đoạn thử việc, lý do nghỉ việc của nhân viên chính thức, cùng với những điểm mạnh và hạn chế của công ty trong công tác tuyển dụng.

Phương pháp định lượng được áp dụng thông qua việc khảo sát các ứng viên đã trở thành nhân viên chính thức tại các phòng ban, nhằm đánh giá mức độ hài lòng của họ về quy trình tuyển dụng của công ty.

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu bao gồm việc sử dụng Excel để phân tích các dữ liệu đã thu thập Các số liệu này sẽ được trình bày dưới dạng bảng, giúp xác định rõ ràng những điểm mạnh và hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty.

Phương pháp tổng hợp và so sánh được áp dụng để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng hiện tại Qua việc phân tích và so sánh, chúng ta có thể đưa ra những nhận định chính xác về quy trình tuyển dụng Từ đó, các kiến nghị sẽ được đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.

Kết cấu của bài báo cáo

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH TNHH MTV QUỐC TẾ CHAILEASE

Quá trình hình thành và phát triển

1.1.1 Công ty mẹ - Chailease Finance

Công ty TNHH China Leasing, thành lập tại Đài Loan năm 1977, chuyên hỗ trợ tài chính cho doanh nghiệp trong ngành công nghiệp nặng để mua sắm máy móc và nâng cấp phương tiện sản xuất Là thành viên của Hiệp hội cho thuê tài chính Mỹ và Hiệp hội cho thuê tài chính quốc tế từ năm 1981, China Leasing đã mở rộng hoạt động với việc thành lập Công ty TNHH CITC vào năm 1980 để chuyên bán hàng trả góp Năm 1986, công ty bắt đầu cung cấp dịch vụ bao thanh toán tại Đài Loan cho các công ty công nghệ cao và niêm yết Đến năm 1989, China Leasing trở thành công ty đại chúng tại Đài Loan và vào tháng 10 năm 1995, công ty sáp nhập vào CITC, đổi tên thành Chailease Finance.

Vào đầu những năm 1980, Chailease Finance đã mở rộng hoạt động kinh doanh quốc tế khi nhiều công ty Đài Loan đầu tư hoặc di chuyển cơ sở sản xuất ra nước ngoài Năm 1983, công ty thành lập Grand Pacific Financing Corp ("GPLA") tại Hoa Kỳ, trở thành một trong những tổ chức tài chính đầu tiên của Đài Loan nhận được sự phê duyệt đầu tư ra nước ngoài Tiếp theo, Grand Pacific Finance Corp ("GPNY") được thành lập vào năm 1984, Grand Pacific Holdings Corp ("GPHC") vào năm 1987 và Grand-Pacific Holdings NV ("GPNV") vào năm 1989, với GPHC là công ty mẹ cho các hoạt động tại Hoa Kỳ Sau kế hoạch tái cơ cấu vào năm 2010 và 2011, công ty hiện đang hoạt động tại Hoa Kỳ thông qua GPHC với văn phòng điều hành tại Los Angeles, California.

Năm 1989, Chailease Finance thiết lập hoạt động ở Thái Lan thông qua việc mua lại 49% cổ phần của Grand Pacific Lease Public ("BGPL"), bước đầu tập trung

BGPL chuyên cung cấp dịch vụ cho thuê và bán trả góp máy móc, thiết bị sản xuất cho các doanh nghiệp Đài Loan tại Thái Lan Ngân hàng Bangkok và các công ty con của nó sở hữu phần còn lại của BGPL Vào năm 1992, BGPL đã mua 99,99% cổ phần của Asia Sermkij Leasing Public (ASK), một công ty chuyên cung cấp dịch vụ bán trả góp xe ô tô Đến năm 2004, cơ cấu cổ phần của ASK được tổ chức lại, khiến ASK nắm giữ 99,99% cổ phần của BGPL ASK chính thức trở thành công ty niêm yết tại Thái Lan vào tháng 8 năm 2005.

Vào tháng 10 năm 2005, Chailease Finance đã thiết lập hoạt động tại Trung Quốc thông qua Chailease International Finance Corporation (CIFC), chuyên cung cấp dịch vụ cho thuê máy móc và thiết bị sản xuất cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ Văn phòng chính của chúng tôi tọa lạc tại Thượng Hải, cùng với các chi nhánh ở nhiều thành phố lớn như Bắc Kinh, Thành Đô, Trùng Khánh, Phúc Châu, Quảng Châu, Nam Kinh, Ninh Ba, Thanh Đảo, Thẩm Dương, Thâm Quyến, Tô Châu, Thiên Tân, Vũ Hán, Hạ Môn, Ô3ưn Châu và Trung Sơn CIFC được cấp phép thực hiện các dịch vụ cho thuê bằng đồng Nhân dân tệ.

Vào tháng 10 năm 2006, Chailease Finance chính thức gia nhập thị trường Việt Nam với sự chấp thuận của Ngân hàng Nhà nước, thông qua việc thành lập Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease (CILC), bắt đầu hoạt động từ tháng 1 năm 2007 Trụ sở chính của CILC được đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh, và công ty đã mở rộng mạng lưới với nhiều chi nhánh và văn phòng đại diện tại các tỉnh thành như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Bình Dương, Cần Thơ, Long An, và Đồng Nai.

1.1.2 Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease (CILC) 1.1.2.1 Giới thiệu về CILC

Công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease là tổ chức tín dụng 100% vốn nước ngoài, thuộc tập đoàn Chailease Finance Group, một trong những đơn vị cho thuê tài chính hàng đầu tại Đài Loan với hơn 40 năm kinh nghiệm Chailease hoạt động trên nhiều thị trường quốc tế, bao gồm Trung Quốc, Đài Loan, khu vực Châu Á Thái Bình Dương và Hoa Kỳ.

CILC được Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam cấp giấy phép thành lập vào năm

CILC đã hoạt động tại Việt Nam từ năm 2007, cung cấp dịch vụ cho thuê tài chính tài sản trong nước và cho thuê tài chính tài sản nhập khẩu Công ty chuyên cung cấp máy móc thiết bị và phương tiện vận chuyển cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Người Đại diện pháp luật: Cheng Yi-chen; Địa chỉ trụ sở chính: Lầu 28, Cao ốc Saigon Trade Centre, số 37 Tôn Ðức

Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

Email: service02@chailease.com.vn;

Website: www.chailease.com.vn;

Fangae: https://www.facebook.com/chaileasevietnam;

Logo được thiết kế với bốn chữ F kết hợp thành hình xoay tròn, gợi nhớ đến hình ảnh đồng tiền cổ Trung Hoa Thiết kế này không chỉ thể hiện các dịch vụ tài chính mà còn tượng trưng cho giá trị gia tăng, sự bền vững trong kinh doanh và sự phát triển không ngừng của công ty.

1.1.2.2 Sứ mệnh-Tầm nhìn-Giá trị cốt lõi của CILC

- Đối tác hỗ trợ cho thành công của khách hàng

- Động lực cho sự thành công về kinh tế

- Trở thành một tổ chức tín dụng xuất sắc tại Việt Nam

Về giá trị cốt lõi:

- Giá trị (Value): Sáng tạo để đôi bên cùng có lợi;

- Phát triển (Growth): Sẵn sàng học hỏi liên tục và duy trì phát triển lâu dài;

- Tín nhiệm (Trust): Phục vụ khách hàng một cách trung thực, tôn trọng và tận tâm;

- Kỷ luật (Discipline): Xung phong đảm nhận trách nhiệm và thực hiện kế hoạch tập thể

1.1.2.3 Các đối tác của CILC

CILC hợp tác với hơn 50 đối tác, chủ yếu là các nhà cung cấp máy móc, thiết bị và phương tiện vận chuyển xây dựng, nhằm hỗ trợ hoạt động cho thuê tài chính của công ty Bên cạnh đó, CILC còn hợp tác với các công ty bảo hiểm và một số hiệp hội khác để mở rộng dịch vụ và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Hình 1 2: Một số đối tác kinh doanh của CILC

Tổ chức và hoạt động của CILC

1.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý

Hình 1 3: Sơ đồ tổ chức của CILC

Nguồn: Phòng nhân sự CILC

1.2.2 Dịch vụ kinh doanh tại CILC

Cho thuê tài chính là dịch vụ kinh doanh chủ yếu tại CILC, cung cấp tín dụng trung và dài hạn dựa trên tài sản thuê là động sản Công ty Cho Thuê Tài Chính (Bên cho thuê) sở hữu tài sản, trong khi khách hàng (Bên thuê) thực hiện thanh toán tiền thuê hàng tháng, bao gồm cả vốn gốc và lãi vay Sau khi hết thời hạn thuê, quyền sở hữu tài sản sẽ được chuyển giao cho Bên thuê.

Có 3 hình thức cho thuê tài chính chủ yếu ở CILC là thuê tài chính trong nước, thuê tài chính nhập khẩu và mua và cho thuê lại

Thuê tài chính trong nước là hình thức mà công ty cho thuê tài chính đại diện cho Bên thuê để mua tài sản từ Nhà cung cấp nội địa Sau đó, tài sản sẽ được cho Bên thuê thuê lại theo lịch trình thanh toán được quy định trong Hợp đồng thuê.

Cho thuê tài chính nhập khẩu là dịch vụ mà công ty cho thuê tài chính đại diện cho Bên thuê thực hiện việc mua tài sản từ Nhà cung cấp nước ngoài Sau đó, công ty sẽ cho Bên thuê thuê lại tài sản đó theo lịch trình thanh toán được quy định trong Hợp đồng thuê.

Mua và cho thuê lại là hình thức cho thuê tài chính, trong đó công ty cho thuê tài chính sẽ mua tài sản thuộc sở hữu của Bên thuê và cho phép Bên thuê sử dụng tài sản đó.

Bên thuê có thể thuê lại chính tài sản của mình thông qua hình thức cho thuê tài chính, nhằm tiếp tục sử dụng tài sản đó cho các hoạt động của doanh nghiệp Trong giao dịch này, Bên thuê cũng đóng vai trò là Nhà cung cấp tài sản cho thuê.

Ngoài dịch vụ cho thuê tài chính, CILC còn mở rộng sang lĩnh vực bảo hiểm để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng Một số loại bảo hiểm phổ biến mà CILC cung cấp bao gồm bảo an tín dụng, bảo hiểm máy móc thiết bị chủ thầu, bảo hiểm xe cơ giới và bảo hiểm tai nạn.

1.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của CILC từ năm 2019-2021

Bảng 1 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của CILC giai đoạn 2019-2021 ĐVT: Triệu VNĐ

Nguồn: Phòng nhân sự CILC

Doanh thu, lợi nhuận và tổng dư nợ của công ty đã liên tục tăng trưởng qua các năm, với doanh thu tăng 27.98% từ năm 2019.

Từ năm 2019 đến 2020, lợi nhuận của CILC tăng trưởng 66.46%, nhưng tốc độ tăng trưởng đã chậm lại với mức tăng 63.47% từ năm 2020 đến 2021 Tổng dư nợ cũng ghi nhận sự giảm tốc, với mức tăng 24.65% trong giai đoạn 2019-2020 và 15.84% trong năm 2020-2021 Sự biến động này là hợp lý do ảnh hưởng của Covid-19, khiến nhiều khách hàng doanh nghiệp của CILC gặp khó khăn Tuy nhiên, nhờ vào nỗ lực của ban điều hành và đội ngũ nhân viên, công ty vẫn đạt được doanh thu tăng trưởng và cải thiện tình hình trong giai đoạn khó khăn này.

CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm về nhân lực

Trong những năm gần đây, thuật ngữ "Nhân lực" hay "Nguồn nhân lực" đã trở nên phổ biến và quen thuộc với mọi người Điều này dễ hiểu vì bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào, bất kể lĩnh vực hoạt động, đều cần nhân lực để vận hành, tồn tại và phát triển Từ đó, có thể nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.

Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008):

Nhân lực trong một tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ nguồn lao động của tổ chức đó, bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức.

Nhân lực là tổng thể nguồn lực lao động trong một tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm khả năng thể lực và trí lực của nhân viên trong quá trình làm việc Nhân lực được giao nhiệm vụ cụ thể và nhận lương định kỳ từ tổ chức, doanh nghiệp, nhằm hướng tới mục tiêu chung là xây dựng và phát triển doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước.

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu của vị trí cần tuyển và đồng thời hỗ trợ mục tiêu dài hạn của công ty.

Theo Vũ Thị Thuỳ Dương và Hoàng Văn Hải (2005)

Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên đủ tiêu chuẩn từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức để lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu công việc Sau khi tuyển chọn, việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức là rất quan trọng.

Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu của tổ chức Quá trình này không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết mà còn góp phần thực hiện các mục tiêu của tổ chức hiệu quả hơn.

Tuyển dụng là quá trình mà doanh nghiệp sử dụng nhiều phương pháp để tìm kiếm ứng viên tiềm năng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh và văn hóa công ty Mục tiêu là xây dựng nguồn nhân lực chất lượng và số lượng đáp ứng nhu cầu Các ứng viên phải trải qua nhiều vòng phỏng vấn để chứng minh năng lực và đáp ứng yêu cầu từ nhà tuyển dụng.

Trong tuyển dụng, chia thành hai hoạt động bao gồm: tuyển mộ và tuyển chọn Khái niệm về tuyển mộ và tuyển chọn được hiểu như sau:

Tuyển mộ là quá trình doanh nghiệp thu hút ứng viên có trình độ từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài Để đạt được hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược rõ ràng nhằm đảm bảo nguồn lực đủ về số lượng và chất lượng, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015).

Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến việc tuyển chọn của doanh nghiệp Nếu không chú trọng quảng bá nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ nhận được ít hồ sơ ứng tuyển, dẫn đến việc bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng Điều này càng đáng tiếc khi ứng viên phù hợp không biết đến cơ hội việc làm và có thể rơi vào tay đối thủ cạnh tranh Một quy trình tuyển mộ kém sẽ hạn chế sự lựa chọn, ảnh hưởng đến khả năng tìm ra ứng viên phù hợp nhất từ số lượng hồ sơ thu về.

Quá trình tuyển dụng không đạt yêu cầu có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển mộ đóng vai trò quan trọng, là nền tảng cho việc lựa chọn nhân lực hiệu quả.

Tuyển chọn là quy trình quan trọng nhằm đánh giá và lựa chọn ứng viên từ những người đã được thu hút qua tuyển mộ Quá trình này dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm yêu cầu công việc và tiêu chí của người thực hiện vai trò.

Quá trình tuyển chọn nhân sự cần được thực hiện một cách cẩn thận và kỹ lưỡng, tùy thuộc vào quy mô của từng doanh nghiệp Dù lớn hay nhỏ, doanh nghiệp cần đảm bảo tuyển đúng và đủ nguồn nhân lực để tránh sai sót Tuyển chọn hiệu quả mang lại nhiều lợi ích, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo lại Ứng viên cần có tài năng, đức hạnh, phẩm chất, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp Qua đó, quy trình tuyển chọn giúp doanh nghiệp đưa ra những quyết định đúng đắn trong việc tuyển dụng.

2.1.3 Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực, theo Trần Kim Dung (2015), không chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự mà là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên một cách kỹ lưỡng, đòi hỏi sự hợp tác giữa các phòng ban trong tổ chức Hoạt động này không chỉ quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến người lao động và xã hội.

Trong quản trị nhân sự, tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng nhất đối với doanh nghiệp Việc thực hiện tốt quy trình này không chỉ giúp xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Tuyển dụng hiệu quả cung cấp nguồn lực chất lượng, giúp doanh nghiệp nhanh chóng đạt được các mục tiêu kinh doanh Đội ngũ nhân sự mạnh mẽ là yếu tố quyết định để doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh thành công trong thị trường hiện nay.

Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp

2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp

Doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng nội bộ bằng cách chọn lựa ứng viên từ chính đội ngũ nhân viên hiện tại Những nhân viên này có nguyện vọng chuyển đổi công việc sang các vị trí khác mà công ty cần hoặc muốn thăng tiến lên các vị trí cao hơn, miễn là họ đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của vị trí đó.

Theo Phạm Bá Thắng (2017), nguồn tuyển dụng nội bộ có thể được khai thác qua các phương pháp như thuyên chuyển công việc, tiến cử, đề bạt nhân viên và liên hệ với nhân viên cũ.

Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn tuyển dụng này có những ưu điểm và nhược điểm sau đây: Ưu điểm:

Doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian và công sức trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhờ vào việc nhân viên đã quen thuộc với văn hóa, môi trường làm việc, lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu hoạt động của công ty.

Tạo không khí thi đua trong công việc giúp nhân viên nhận thức rằng việc thăng chức lên các vị trí cao hơn phụ thuộc vào việc rèn luyện năng lực, lòng trung thành và thái độ làm việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp có khả năng thu hút nguồn lực chất lượng, đặc biệt ở các vị trí quản lý, nhờ vào thời gian quan sát và nhận diện những nhân viên tiềm năng cũng như những đóng góp của họ cho sự phát triển của công ty.

Doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng do nguồn tuyển dụng bị giới hạn trong phạm vi nội bộ, dẫn đến số lượng ứng viên ứng tuyển bị hạn chế.

Tuyển dụng từ nguồn nội bộ có thể dẫn đến tình trạng rập khuôn và thiếu sáng tạo, vì nhân viên đã quen với cách làm việc và văn hóa công ty Điều này có thể làm giảm tinh thần và thái độ làm việc của họ so với giai đoạn đầu khi mới gia nhập.

Việc tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp có thể tạo ra không khí thi đua giữa nhân viên, nhưng cũng tiềm ẩn nhiều bất lợi Mỗi nhân viên có những quan điểm và nền văn hóa nhóm khác nhau, dẫn đến những xung đột khi cùng ứng tuyển cho một vị trí trống Khi không được chọn, có thể phát sinh tình trạng đấu đá và hãm hại lẫn nhau, gây mất đoàn kết trong nội bộ Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc và mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Việc tuyển dụng nội bộ có thể dẫn đến hiện tượng "vòng lặp" trong quy trình tuyển dụng, khi một vị trí ổn định trở thành "chiếc ghế trống" do nhân viên chuyển sang vị trí khác Quá trình này lặp đi lặp lại khi doanh nghiệp liên tục lấy nhân viên từ vị trí này để lấp đầy vị trí khác, tạo ra nhu cầu tuyển dụng thay thế cho các vị trí trống.

2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp sử dụng hình thức tuyển dụng này để tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là những người chưa làm việc tại công ty Họ chủ yếu hướng đến sinh viên mới ra trường và những lao động đang tìm kiếm cơ hội việc làm mới.

Các ứng viên hiện đang làm việc tại doanh nghiệp khác có thể nộp đơn ứng tuyển Nguồn tuyển dụng này giúp doanh nghiệp đảm bảo cả số lượng và chất lượng ứng viên.

Theo Phạm Bá Thắng (2017), khi tuyển dụng từ nguồn này, doanh nghiệp cần chú trọng đến chính sách nhân sự nhằm thu hút ứng viên tiềm năng Đồng thời, cần theo dõi diễn biến thị trường lao động và chính sách tuyển dụng của các đối thủ cạnh tranh trong ngành để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Theo Trần Kim Dung (2009), nguồn tuyển dụng này có những ưu điểm và nhược điểm sau đây: Ưu điểm:

Doanh nghiệp hiện nay có nhiều lựa chọn để xác định ứng viên tiềm năng và phù hợp nhất, nhờ vào nguồn ứng viên đa dạng và phong phú, không bị giới hạn về số lượng lẫn chất lượng.

Nhân viên mới mang đến nguồn năng lượng và tư duy sáng tạo, giúp đổi mới cách làm việc và nâng cao hiệu quả vận hành của doanh nghiệp Sự tham gia của họ góp phần quan trọng vào quá trình phát triển và cải tiến của công ty.

Việc tuân thủ quy định và nề nếp của công ty được đảm bảo, giúp doanh nghiệp dễ dàng truyền bá và phổ biến các quy định cũng như các hoạt động đào tạo cho nhân viên mới Môi trường làm việc tích cực sẽ mang lại sự thích thú và hào hứng cho nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng công việc.

- Doanh nghiệp phải tốn thời gian và chi phí để tuyển dụng so với việc sử dụng sử dụng nguồn nội bộ

Quy trình tuyển dụng

Hình 2 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chuẩn bị thông tin liên quan đến vị trí tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Giai đoạn này có ảnh hưởng lớn đến kết quả tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên xuất sắc, chất lượng và phù hợp với yêu cầu Việc chuẩn bị kỹ lưỡng ở giai đoạn này là rất cần thiết để đạt được mục tiêu tuyển dụng hiệu quả.

Để đưa ra quyết định tuyển dụng hiệu quả, các doanh nghiệp cần xem xét tình hình thực tế và lập kế hoạch cho số lượng nhân lực cần tuyển cho từng phòng ban Quá trình này bao gồm việc xác định thời gian đáp ứng cho nhu cầu tuyển dụng, xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí một cách chuyên nghiệp và hấp dẫn để thu hút ứng viên.

Doanh nghiệp có thể sử dụng các cách sau đây để thông báo về nhu cầu tuyển dụng:

- Sử dụng các phương tiện truyền thông báo chí

- Thông qua các dịch vụ giới thiệu việc làm đến người lao động

- Thông báo ngay nơi làm việc của doanh nghiệp

Khi thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp cần trình bày thông tin một cách rõ ràng, ngắn gọn và xúc tích Điều này giúp ứng viên nắm bắt được các thông tin quan trọng như vị trí ứng tuyển, môi trường làm việc, yêu cầu công việc và hồ sơ cần có, từ đó thu hút sự quan tâm của họ.

2.3.3 Thu nhận, nghiên cứu, sàng lọc hồ sơ

Mỗi doanh nghiệp có cách thức riêng để ứng viên nộp hồ sơ, với yêu cầu chuẩn bị hồ sơ khác nhau Một số doanh nghiệp chỉ cần đơn xin việc và chứng minh kinh nghiệm, trong khi những doanh nghiệp khác yêu cầu đầy đủ hồ sơ như sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khỏe Quan trọng là ứng viên có thể dễ dàng ứng tuyển, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc đánh giá năng lực.

Khi có lượng hồ sơ ứng viên ứng tuyển, dựa vào các thông tin trong bảng tiêu chuẩn công việc như:

Đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp sẽ tiến hành chọn lọc ứng viên ban đầu dựa trên yêu cầu của nhà tuyển dụng Quá trình này bao gồm việc lọc hồ sơ và phân loại ứng viên để đảm bảo chỉ những người phù hợp nhất được tiếp tục tham gia vào các bước tuyển dụng tiếp theo.

Doanh nghiệp cần xác định ứng viên tiềm năng và không tiềm năng trong quá trình tuyển dụng Việc lọc hồ sơ là cần thiết, vì nhiều ứng viên không đọc kỹ thông tin trong bài tuyển dụng, dẫn đến việc nộp hồ sơ không đạt yêu cầu Điều này giúp tiết kiệm thời gian cho các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.

Sau khi chọn lọc hồ sơ, bộ phận Nhân sự sẽ liên hệ với ứng viên qua điện thoại để tiến hành phỏng vấn sơ bộ kéo dài 10-15 phút Bước này giúp doanh nghiệp đánh giá khách quan ứng viên, không chỉ dựa vào thông tin trong hồ sơ mà còn xem xét thái độ và đạo đức của họ Phỏng vấn sơ bộ còn giúp đối chiếu thông tin mà ứng viên cung cấp với hồ sơ ứng tuyển, từ đó đưa ra đánh giá và nhận xét để quyết định bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.

2.3.5 Kiểm tra trắc nghiệm Để có thể đưa ra kết quả đánh giá một cách khách quan nhất, doanh nghiệp thường sử dụng một số bài kiểm trắc nghiệm để ứng viên thực hiện Một số bài kiểm tra có thể kể đến như trắc nghiệm về IQ, EQ, tâm lý, tính cách, hành vi đạo đức xã hội, trình độ chuyên môn,…Doanh nghiệp có thể áp dụng cho ứng viên làm trực tuyến hoặc làm trước buổi phỏng vấn tuyển chọn diễn ra trực tiếp tại công ty Mỗi hình thức sẽ có những ưu và nhược điểm riêng trong việc đánh giá ứng viên Với hình thức làm trực tuyến, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí nhưng có thể không nhận được sự trung thực từ kết quả của ứng viên Đối với hình thức làm tại doanh nghiệp, kết quả sẽ chính xác hơn vì ứng viên được theo dõi trong quá trình thực hiện nhưng doanh nghiệp phải đầu tư về chi phí, địa điểm và thời gian cho ứng viên thực hiện Do đó, mỗi doanh nghiệp cần dựa vào tình hình thực tế để lựa chọn sao cho phù hợp Kết quả sẽ được doanh nghiệp đối chiếu với các tiêu chuẩn công việc của từng vị trí, từ đó doanh nghiệp có thể chọn lựa được những ứng viên phù hợp nhất

2.3.6 Phỏng vấn tuyển chọn Đây là buổi phỏng vấn lần thứ 2, ứng viên sẽ đến doanh nghiệp cho buổi phỏng vấn này và được phỏng vấn bởi đội ngũ Nhân sự hoặc các cấp bậc Quản lý của từng vị

Buổi phỏng vấn là cơ hội quý giá để ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của doanh nghiệp và bản chất công việc Đây cũng là dịp để họ thể hiện thế mạnh, tính cách, kinh nghiệm làm việc, cũng như chia sẻ mong muốn và định hướng phát triển sự nghiệp trong tương lai với nhà tuyển dụng.

Doanh nghiệp tìm hiểu thông tin về ứng viên qua việc trò chuyện với đồng nghiệp và sếp cũ để làm rõ kinh nghiệm và lý lịch Tùy thuộc vào từng ngành nghề, một số vị trí không cần kiểm tra, nhưng các vị trí như thủ quỹ hay tiếp viên thì cần phải thực hiện để đảm bảo an ninh Bước này chỉ áp dụng cho những ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp đã lựa chọn.

Ngoài việc tìm kiếm ứng viên có trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc, sức khỏe và thể lực tốt cũng là yếu tố quan trọng không thể thiếu Sức khỏe là điều kiện tiên quyết cho mọi công việc và môi trường làm việc Doanh nghiệp thực hiện kiểm tra sức khỏe ứng viên để đảm bảo rằng họ không tuyển dụng những người không đủ sức khỏe, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc của cả cá nhân lẫn tập thể.

Thời gian thử việc là cơ hội quý báu để ứng viên trải nghiệm trực tiếp công việc, văn hóa và môi trường làm việc của công ty Đây cũng là dịp để ứng viên chứng minh năng lực của mình trước nhà tuyển dụng, thể hiện những gì họ đã làm và giá trị mang lại cho doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng vẫn là nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

2.3.10 Ra quyết định tuyển dụng

Hội đồng tuyển dụng, bao gồm Bộ phận Nhân sự, cấp Quản lý và người Điều hành doanh nghiệp, sẽ tổ chức cuộc họp để phân tích và đưa ra quyết định cuối cùng về việc giữ lại hay loại bỏ ứng viên Quyết định này dựa trên kết quả mà ứng viên đạt được trong giai đoạn thử việc.

21 sự quan sát về thái độ, phong cách làm việc cùng với những thông tin khác, doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực

2.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Theo Đoàn Gia Dũng (2011), có rất nhiều yếu tố bên trong doanh nghiệp đã ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực, các yếu tố đó bao gồm:

Mỗi doanh nghiệp có sứ mệnh và mục tiêu kinh doanh riêng, nhưng đều hướng đến sự tồn tại và phát triển bền vững Dựa vào mục tiêu này, doanh nghiệp xây dựng các chiến lược phát triển phù hợp, đặc biệt là trong lĩnh vực nhân sự Việc bố trí và sử dụng nhân sự cho từng bộ phận cần được thực hiện một cách hài hòa để hỗ trợ lẫn nhau, nhằm đạt được mục tiêu chung Do đó, công tác tuyển dụng sẽ dựa vào nhu cầu của từng phòng ban để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác và hợp lý nhất.

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp là yếu tố then chốt trong kinh doanh hiện nay, khi mà lòng tin được đặt lên hàng đầu Doanh nghiệp không chỉ cần tạo dựng niềm tin với khách hàng qua chất lượng sản phẩm, mà còn phải xây dựng uy tín với nhân viên bằng cách cung cấp môi trường làm việc tốt, chính sách phúc lợi hấp dẫn và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng Thời gian tồn tại lâu dài trên thị trường càng chứng minh được hình ảnh uy tín của doanh nghiệp.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, doanh nghiệp cần đầu tư vào chi phí tuyển dụng, từ đó dễ dàng tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng Sự đầu tư tài chính càng lớn, cơ hội tìm kiếm ứng viên chất lượng càng cao.

Nhu cầu nhân sự của mỗi bộ phận trong doanh nghiệp phụ thuộc vào quy mô và lĩnh vực kinh doanh Mỗi doanh nghiệp sẽ có yêu cầu tuyển dụng khác nhau cho từng phòng ban, và nhu cầu này sẽ thay đổi theo từng thời điểm dựa trên yêu cầu công việc của từng bộ phận.

Nhà quản trị doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tuyển dụng nguồn nhân lực Họ cần có cái nhìn sáng suốt để vận hành và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Để tránh tình trạng thừa nhân sự ở một bộ phận và thiếu hụt ở bộ phận khác, cần bố trí nhân sự một cách hợp lý, đảm bảo "đúng người đúng việc" Điều này giúp mỗi nhân viên có cơ hội phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc.

2.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Theo Đoàn Gia Dũng (2011), có rất nhiều yếu tố bên ngoài doanh nghiệp đã ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực, các yếu tố đó bao gồm:

Yếu tố kinh tế - chính trị đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước Khi chính trị ổn định và không còn xung đột, nền kinh tế sẽ phát triển, nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần của người dân Sự ổn định này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp và tập đoàn mở rộng quy mô kinh doanh, từ đó gia tăng nhu cầu về nguồn nhân lực, tạo ra nhiều cơ hội việc làm và góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp.

Yếu tố văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành đạo đức và nhân cách con người Một môi trường văn hóa - xã hội tích cực tại địa phương không chỉ nâng cao chất lượng nhân lực mà còn góp phần xây dựng đất nước phát triển Ứng viên được nuôi dưỡng và học tập trong môi trường tốt sẽ có nhiều lợi thế khi tham gia vào quá trình ứng tuyển.

Hệ thống pháp luật và chính sách tuyển dụng quy định rằng mỗi doanh nghiệp cần áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của công ty, bao gồm khả năng tài chính và quy mô lĩnh vực kinh doanh Tuy nhiên, tất cả các phương pháp tuyển dụng phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Bộ luật Lao động được ban hành theo Hiến pháp.

Trong quá trình tuyển dụng, người sử dụng lao động cần đảm bảo không phân biệt đối xử về dân tộc, màu da, hay tín ngưỡng giữa các ứng viên Điều này tạo ra sự công bằng và bình đẳng, giúp ứng viên có cơ hội thể hiện bản thân một cách tốt nhất trước nhà tuyển dụng.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp hiện nay rất khốc liệt, với sự ganh đua không chỉ trong việc thu hút nhà đầu tư và tìm kiếm thị trường tiêu thụ mà còn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng Để thành công trong bối cảnh này, các doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện một chính sách tuyển dụng hiệu quả, nhằm thu hút những ứng viên tài năng và phù hợp với nhu cầu phát triển của mình.

Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới rõ ràng, cùng với chế độ đãi ngộ tốt Sự cạnh tranh trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên, do đó, ngoài việc nâng cao công tác tuyển dụng, doanh nghiệp cũng cần thường xuyên theo dõi thông tin tuyển dụng từ đối thủ để đa dạng hóa chiến lược, đồng thời cập nhật và sáng tạo các phương thức tuyển dụng mới.

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi cung lao động lớn hơn cầu, doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm ứng viên, đặc biệt sau dịp năm mới Ngược lại, khi cầu lớn hơn cung, doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt trong việc tuyển dụng Do đó, tùy thuộc vào tình hình thị trường lao động và nhu cầu tuyển dụng, các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp để đảm bảo tuyển đúng, đủ và chất lượng.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH TNHH MTV QUỐC TẾ CHAILEASE

Tình hình nhân sự tại Công ty

CILC là một công ty lớn với hơn 500 nhân viên tính đến cuối năm 2021 Do đặc thù mô hình kinh doanh và lĩnh vực hoạt động, phòng Kinh doanh của CILC chiếm hơn 50% tổng số nhân viên, cho thấy sự quan trọng của bộ phận này trong cơ cấu tổ chức của công ty.

Bảng 3 1: Tình hình nhân sự của CILC giai đoạn 2019-2021 ĐVT: Người

Số lao động đầu kỳ 352 420 500

Số lao động tăng trong kỳ 110 130 149

Số lao động giảm trong kỳ 42 50 59

Số lao động cuối kỳ 420 500 590

Nguồn: Phòng Nhân sự CILC

Trong giai đoạn 2019-2021, số lượng lao động có xu hướng tăng đều qua các năm Cụ thể, năm 2019, số nhân viên tăng thêm 110 người (tăng 31,25%) và giảm 42 người (giảm 11,93%), dẫn đến tổng số nhân viên cuối kỳ tăng 68 người (tăng 19,31%) Năm 2020, số nhân viên tăng 130 người (tăng 30,96%) và giảm 50 người (giảm 11,9%), kết quả cuối kỳ tăng thêm 80 người (tăng 19,05%).

Trong năm 2021, số lượng nhân viên của CILC ghi nhận sự biến động đáng kể với 149 nhân viên tăng (tăng 29,8%) và 59 nhân viên giảm (giảm 11,85%), đưa tổng số nhân viên cuối kỳ lên 590 người, tăng 18% so với năm trước Mặc dù đối mặt với nhiều thách thức do tác động của dịch bệnh COVID-19, CILC đã quyết định không cắt giảm nhân viên.

Số lượng nhân viên tại CILC thay đổi hàng năm, với xu hướng tăng lên Qua nghiên cứu, tôi đã nhận diện một số lý do chính dẫn đến sự biến động này.

Về số lao động tăng trong kỳ:

Công ty đang có nhu cầu mở rộng số lượng đội ngũ, đặc biệt là tại phòng Kinh doanh, nhằm tăng cường khả năng tìm kiếm và tư vấn dịch vụ cho khách hàng doanh nghiệp.

Mở rộng kinh doanh trên toàn quốc bằng cách thiết lập thêm các chi nhánh và văn phòng đại diện tại Cần Thơ và Long An, công ty sẽ gia tăng cơ hội hợp tác với nhiều đối tác hơn.

Về số lao động giảm trong kỳ:

- Nguyên nhân đến từ việc nhân viên không phù hợp với vị trí công việc đã ứng tuyển, không đáp ứng được yêu cầu công việc,

Đại dịch Covid-19 đã gây ra những tác động nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh của công ty, buộc công ty phải tạm ngừng hoạt động trong một thời gian dài Hệ quả là nhiều nhân viên tự ý nghỉ việc và có sự thay đổi trong định hướng nghề nghiệp của họ.

3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3 2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2019-2021 ĐVT: Người

Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng

Nguồn: Phòng Nhân sự CILC

Số liệu cho thấy, tại CILC, tỷ lệ lao động nữ luôn vượt trội so với lao động nam, với khoảng 70% nữ và 30% nam Sự chênh lệch này phản ánh đặc thù mô hình kinh doanh và ngành nghề của công ty, chủ yếu tập trung vào việc tìm kiếm khách hàng doanh nghiệp và tư vấn tài chính Do đó, CILC cần nhiều nguồn lực nhân sự nữ cho các hoạt động trong phòng Nhân sự, Thẩm định và Quan hệ khách hàng.

Khả năng giao tiếp, sự hoạt ngôn, tự tin, cẩn trọng, tỉ mỉ và ổn định trong công việc là những lợi thế nổi bật của nữ giới Những phẩm chất này giúp họ phù hợp hơn với các tính chất công việc tại CILC, dẫn đến việc số lượng nhân viên nữ chiếm ưu thế so với nam giới trong tổ chức.

3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2019-2021 ĐVT: Người Độ tuổi 2019 2020 2021

Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng

Nguồn: Phòng Nhân sự CILC

Trong giai đoạn 2019-2021, số lượng nhân viên dưới 30 tuổi tại CILC chiếm tỷ lệ cao, với hơn 80% tổng số lao động, cụ thể năm 2019 có 349 người (83,1%), năm 2020 tăng lên 415 người (83%), và năm 2021 là 490 người (83%) Điều này tạo ra lợi thế cho CILC trong hoạt động kinh doanh, nhờ vào sự nhiệt huyết, nhanh nhẹn, sáng tạo và khả năng đàm phán của lực lượng lao động trẻ Tuy nhiên, công ty cũng phải đối mặt với thách thức như tình trạng nhảy việc, khát khao khám phá môi trường làm việc mới và thiếu kinh nghiệm, dẫn đến biến động số lượng nhân viên nghỉ việc.

Tại CILC, lao động trong độ tuổi từ 30-45 chiếm tỷ lệ lớn thứ hai trong cơ cấu lao động Nhân viên ở độ tuổi này thường có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc phong phú và khả năng giám sát, quản lý đội nhóm hiệu quả Họ thường đảm nhận các vị trí lãnh đạo như trưởng nhóm và trưởng bộ phận trong công ty.

Tại CILC, tỷ lệ lao động trên 45 tuổi chiếm phần nhỏ trong cơ cấu lao động, nhưng họ giữ vai trò quan trọng Những nhân viên này có nhiều năm kinh nghiệm và là lực lượng chủ chốt trong việc vận hành và phát triển công ty, đảm nhận các vị trí như trưởng phòng và giám đốc chi nhánh.

Trong bối cảnh kinh tế ngày càng phát triển, CILC đã kết hợp nguồn lực đa dạng để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững Sự kết hợp giữa nhiệt huyết của thế hệ trẻ và kinh nghiệm, kỹ năng của những người dày dạn kinh nghiệm đã góp phần quan trọng vào sự thành công của công ty.

3.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 3 4: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2019-2021 ĐVT: Người

Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Đại học và sau đại học 412 98,1% 490 98% 578 97,97%

Nguồn: Phòng Nhân sự CILC

Dựa trên bảng số liệu, lực lượng lao động tại CILC chủ yếu là những người có trình độ cao, với hơn 97% có trình độ đại học và sau đại học qua các năm Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng chỉ chiếm khoảng 1-2%, cho thấy sự ưu thế rõ rệt của lao động trình độ cao trong cơ cấu lao động của CILC.

CILC đặt trọng tâm vào trình độ học vấn của nhân viên do đặc thù mô hình kinh doanh liên quan đến cho thuê tài chính doanh nghiệp Để quy trình cho thuê diễn ra hiệu quả, công ty cần trang bị nguồn nhân lực chuyên nghiệp cho từng phòng ban, bao gồm việc tìm kiếm khách hàng, kiểm tra hồ sơ thông tin, lựa chọn nhà cung cấp và ký kết hợp đồng thuê Vì vậy, CILC cần một đội ngũ nhân sự có kiến thức và kỹ năng chuyên môn vững vàng.

Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty

3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty

3.2.1.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Hình ảnh và uy tín của công ty

CILC được Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam cấp giấy phép thành lập vào năm

CILC, một thương hiệu cho thuê tài chính hàng đầu tại Việt Nam, chính thức hoạt động từ năm 2007 và đã khẳng định được uy tín trong hơn một thập kỷ qua Công ty không ngừng mở rộng quy mô với 1 chi nhánh tại Hà Nội và 6 văn phòng đại diện tại các tỉnh, thành phố như Cần Thơ, Hải Phòng, Bình Dương, Đà Nẵng, Long An và Đồng Nai, nhằm tăng cường lượng khách hàng và nâng cao nhận diện thương hiệu trên toàn quốc CILC cũng đã xuất sắc nhận nhiều giải thưởng trong lĩnh vực cho thuê tài chính.

Năm 2021 và 2022, Tạp chí HR Asia đã vinh danh công ty là "Nơi làm việc tốt nhất Châu Á", thể hiện sự chú trọng trong xây dựng thương hiệu, hình ảnh và uy tín Giải thưởng này cùng các hoạt động thực tế đã chứng minh tác động tích cực đến công tác tuyển dụng, giúp công ty thu hút nhiều lao động chất lượng.

Hình 3 1: Chứng nhận giải thưởng Nơi làm việc tốt nhất Châu Á do Tạp chí HR Asia bình chọn

Nguồn: Website công ty Văn hoá doanh nghiệp

Tất cả cán bộ và công nhân viên trong công ty cam kết thực hiện các giá trị cốt lõi như đoàn kết, sáng tạo, và phục vụ khách hàng với tinh thần trung thực Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực bằng cách đào tạo và hướng dẫn nhân viên để nhanh chóng hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp Các hoạt động như mừng sinh nhật và lễ hội được tổ chức thường xuyên, tạo ra môi trường làm việc trẻ trung, thân thiện và chuyên nghiệp Văn hóa này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thu hút nhiều ứng viên tiềm năng đến với công ty.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

CILC là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài, chú trọng vào việc đầu tư cho các phòng ban, đặc biệt là phòng Nhân sự trong công tác tuyển dụng Công ty dành hàng trăm tỷ đồng mỗi năm cho hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên chất lượng, từ việc đăng tin trên các nền tảng xã hội đến các hoạt động thực tế trong tuyển dụng nguồn nhân lực.

Chính sách nhân sự của công ty

Tại CILC, chúng tôi cam kết mang đến cho nhân viên những đãi ngộ tốt nhất, với giải thưởng “Nơi làm việc tốt nhất Châu Á” trong năm 2021 và 2022 là minh chứng cho chính sách nhân sự vượt trội Chúng tôi cung cấp môi trường làm việc hàng đầu, thường xuyên tổ chức các hoạt động nội bộ để gắn kết nhân viên Nhân viên được tham gia bảo hiểm sức khỏe và tai nạn với tổng số tiền bảo hiểm lên đến $5,000/năm/loại Ngoài lương tháng thứ 13, tiền thưởng hàng năm dựa trên hiệu suất làm việc Chúng tôi cũng tổ chức khám sức khỏe định kỳ tại các trung tâm uy tín và trả thưởng doanh số hàng quý theo thành tích Công ty chú trọng vào chính sách nhân sự nhằm đảm bảo quyền lợi cho toàn thể cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên gắn bó lâu dài và thu hút nguồn lao động chất lượng.

Chính sách tuyển dụng tại CILC là một trong những yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của công ty CILC cam kết tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là công bằng, liêm chính và trung thực, đồng thời coi con người là tài sản quý giá Các kế hoạch tuyển dụng được thiết lập với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, nhằm đảm bảo quy trình tuyển chọn, định hướng nhân viên mới và thời gian thử việc diễn ra hiệu quả, từ đó thu hút nhân tài với chất lượng cao.

Rõ ràng và minh bạch trong quy trình tuyển dụng không chỉ tăng cường khả năng liên kết giữa các phòng ban mà còn giúp xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp cho công ty, thu hút ứng viên tiềm năng.

Thái độ, quan niệm của nhà quản trị

Lãnh đạo công ty luôn đánh giá cao vai trò của bộ phận Tuyển dụng trong quá trình thu hút nguồn nhân lực Họ thường xuyên làm việc trực tiếp với bộ phận này để triển khai các hoạt động nhằm thu hút nhân tài, đồng thời cân nhắc và xem xét kỹ lưỡng quyết định tuyển dụng, nhằm đạt được kết quả chính xác nhất trong công tác tuyển dụng.

3.2.1.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Thị trường chứng khoán đang chịu ảnh hưởng lớn từ khủng hoảng địa chính trị, dẫn đến sự biến động mạnh mẽ trong thị trường lao động Nhiều nhân viên bất động sản đã quyết định chuyển sang lĩnh vực an toàn hơn, với cho thuê tài chính nổi bật như một lựa chọn hàng đầu Theo ghi nhận từ bộ phận tuyển dụng, số lượng nhân viên chuyển từ bất động sản sang CILC tăng đáng kể Bên cạnh đó, lĩnh vực cho thuê tài chính tại Việt Nam đang dần xuất hiện những tín hiệu tích cực và tiềm năng trong tương lai.

Quan niệm về tính chất công việc

Sự đa dạng và phổ biến của các ngành nghề thay đổi theo từng giai đoạn, buộc con người phải tự điều chỉnh để thích nghi với xu hướng thị trường Theo Thái Phương (2022), nhân viên kinh doanh sẽ trở thành một trong những ngành nghề phổ biến trong tương lai gần Ngành này không yêu cầu quá cao, chỉ cần ứng viên có khả năng giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, nhạy bén và khả năng ngoại ngữ nếu làm việc tại công ty nước ngoài Thị trường lao động trong lĩnh vực Kinh doanh hiện đang rất phong phú, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng.

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2022), tính đến tháng 10/2022, Việt Nam đã có hơn 125.800 doanh nghiệp mới thành lập, tăng 34,3% so với cùng kỳ năm 2021 Ngoài ra, 52.700 doanh nghiệp đã quay trở lại hoạt động, tăng 49% so với cùng kỳ năm trước, trong đó gần 93.000 doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ, tăng 39,1% Sự gia tăng này cho thấy mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực ngày càng cao, đặc biệt trong việc thu hút ứng viên tiềm năng.

Trong lĩnh vực cho thuê tài chính, bên cạnh CILC, còn nhiều doanh nghiệp uy tín như Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Ngân hàng Á Châu, Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, và Công ty TNHH Cho thuê tài chính Quốc tế Việt Nam Để thu hút ứng viên và nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các công ty cần áp dụng chính sách đổi mới, từ quy trình tuyển dụng cho đến việc đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.

Sự phát triển của khoa học và công nghệ

Trong thời đại toàn cầu hóa mạnh mẽ, Việt Nam đang cần ứng dụng các thành tựu khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin trong lĩnh vực tài chính và ngân hàng Việc khai thác triệt để công nghệ thông tin và trí tuệ nhân tạo (AI) là cần thiết để nâng cao quy trình tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên chất lượng và tăng cường nhận diện thương hiệu Điều này vừa tạo ra cơ hội, vừa là thách thức cho CILC và các doanh nghiệp khác tại Việt Nam.

3.2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty

Hình 3 2: Quy trình tuyển dụng tại CILC

Nguồn: Phòng Nhân sự CILC

3.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Đặc thù ngành nghề về hoạt động cho thuê tài chính, việc liên tục tìm kiếm các ứng viên, các mảnh ghép để phù hợp với các vị trí tại trụ sở chính Hồ Chí Minh nói riêng và các chi nhánh, văn phòng đại diện trên toàn quốc nói chung là không thể thiếu Với quy mô lớn như CILC, nhu cầu tuyển dụng luôn diễn ra sôi nổi, liên tục và xuyên suốt trong năm Đặc biệt là vị trí Nhân viên Quan hệ khách hàng doanh nghiệp Nhân viên Thẩm định tài chính doanh nghiệp Đây là những vị trí ưu tiên hàng đầu trong việc tuyển dụng nhân lực tại CILC, chiếm số lượng nhiều nhất trong 15 phòng ban của công ty

Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình quan trọng để đánh giá nhu cầu bổ sung nhân lực của các phòng ban Việc này giúp xác định xem có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu công việc hay không Tại CILC, các yếu tố chính để xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm: hiệu suất làm việc hiện tại, khối lượng công việc, và các mục tiêu phát triển trong tương lai.

Kết quả công tác tuyển dụng

3.3.1 Phân tích kết quả tuyển dụng tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease giai đoạn 2019-2021

3.3.1.1 Kết quả tuyển dụng tại Công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease giai đoạn 2019-2021

Bảng 3 8: Thống kê công tác tuyển dụng giai đoạn 2019-2021 ĐVT: Người

Tổng hồ sơ ứng tuyển 1600 2037 2559

Tổng hồ sơ được chọn phỏng vấn 480 620 770

Tỷ lệ NVCT/thử việc (%) 81,96 82,96 85,71

Tỷ lệ NVCT/nhu cầu (%) 90,91 93,33 100

Nguồn: Phòng nhân sự CILC

Trong giai đoạn 2019-2021, nhu cầu tuyển dụng tại CILC tăng trưởng liên tục, phản ánh sự mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh trên toàn quốc Công ty đang xây dựng thêm chi nhánh và văn phòng đại diện nhằm nâng cao độ nhận diện thương hiệu trong lĩnh vực cho thuê tài chính Để đáp ứng sự phát triển này, CILC cần tăng cường nguồn nhân lực cho các phòng ban và đội nhóm.

Số lượng hồ sơ ứng tuyển trong giai đoạn này cũng tăng rõ rệt Đặc biệt năm

Năm 2021 ghi nhận số lượng hồ sơ ứng tuyển cao nhất từ trước đến nay, với số lượng ứng viên gửi CV gấp 14-17 lần so với nhu cầu tuyển dụng thực tế hàng năm.

Từ năm 2019, công ty đã nhận được số lượng hồ sơ ứng tuyển ấn tượng, với 1.600 CV, gấp 14,55 lần so với nhu cầu tuyển dụng 110 người; 2.037 CV, gấp 16,98 lần so với nhu cầu 120 người; và 2.559 CV, gấp 17,06 lần so với nhu cầu 150 người Điều này cho thấy công ty đã chú trọng đầu tư vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và quảng bá hình ảnh đặc trưng, từ đó thu hút một lượng lớn ứng viên tiềm năng.

Tỷ lệ hồ sơ được chọn phỏng vấn chỉ đạt 30% so với tổng số hồ sơ ứng tuyển, cho thấy số lượng hồ sơ được lựa chọn rất hạn chế Nguyên nhân chủ yếu là do nhiều CV không đáp ứng các tiêu chí tuyển dụng của công ty.

CV kém chất lượng không đáp ứng các tiêu chí công việc mà công ty yêu cầu, không thể hiện rõ thông tin của ứng viên để nhà tuyển dụng đánh giá, và thiếu các thông tin liên hệ cần thiết.

- Đối với các vị trí tuyển dụng nhân viên chính thức: Công ty nhận về rất nhiều

Ứng viên đã vượt quá độ tuổi quy định để ứng tuyển và không được nhận vào vị trí CS Dù được xem xét cho vị trí khác, ứng viên không đồng ý Trình độ của ứng viên chỉ đạt mức trung cấp, trong khi công ty yêu cầu từ cao đẳng trở lên Hơn nữa, ứng viên thiếu kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành và chưa hiểu rõ về lĩnh vực này Đặc biệt, đối với vị trí MO, ứng viên không thể hiện được thế mạnh của một chuyên viên tư vấn và không đáp ứng được yêu cầu về trình độ tiếng Anh.

Do đặc thù là công ty nước ngoài, yêu cầu ứng viên phải có khả năng sử dụng tiếng Anh là điều thiết yếu Tuy nhiên, nhiều sinh viên mới ra trường và nhân viên tại Việt Nam thường gặp khó khăn trong việc đáp ứng tiêu chí này do trình độ ngoại ngữ còn hạn chế.

Ứng viên không thể hiện thái độ tích cực trong buổi phỏng vấn sơ bộ Thông tin trong CV của ứng viên không khớp với câu trả lời trong phỏng vấn, điều này gây nghi ngờ về tính chính xác Họ cũng chưa chứng minh được những thế mạnh về kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với yêu cầu của công ty.

Quá trình tuyển chọn kỹ lưỡng từ việc duyệt hồ sơ đến phỏng vấn trực tiếp đã giúp công ty đạt tỷ lệ 81%-85% nhân viên chính thức sau thử việc Tuy nhiên, tỷ lệ này vẫn chưa hoàn hảo, đặc biệt là ở phòng Kinh doanh, cho thấy quy trình phỏng vấn chưa hiệu quả, gây lãng phí thời gian cho cả công ty và ứng viên Để tìm hiểu nguyên nhân, tôi đã tiến hành phỏng vấn định tính các quản lý ở ba phòng ban của CILC.

Bảng 3 9: Danh sách tham gia phỏng vấn định tính

STT Mã hoá Tên quản lý Chức vụ

1 A1 Nguyễn Thị Hồng Quyên Trưởng phòng Kế toán

2 A2 Nguyễn Thị Thuý Hằng Trưởng phòng Kinh doanh

3 A3 Trần Thiên Ân Trưởng phòng Tài chính-Pháp lý

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Dàn bài phỏng vấn định tính cho cấp quản lý được trình bày trong phụ lục 7 Qua quá trình phỏng vấn, tôi đã thu thập được những lý do khiến nhân viên mới không vượt qua giai đoạn thử việc để trở thành nhân viên chính thức của công ty, bao gồm các nguyên nhân sau:

Việc không đáp ứng được yêu cầu công việc trong quá trình thử việc là một thách thức lớn đối với nhân viên, đặc biệt là khi tìm kiếm khách hàng doanh nghiệp để ký kết hợp đồng Dù có niềm đam mê và nỗ lực, nhiều nhân viên vẫn chưa đạt được doanh số mong muốn cho công ty Kết quả thực tế trong giai đoạn thử việc là yếu tố quyết định cho việc tuyển dụng chính thức, vì vậy, nếu không đạt yêu cầu, họ sẽ không được nhận vào vị trí nhân viên chính thức.

Mặc dù ứng viên thể hiện xuất sắc trong buổi phỏng vấn, nhưng khi bắt đầu làm việc thực tế, họ lại không phù hợp với công việc và mô hình kinh doanh của công ty.

Trong thời gian thử việc, áp lực từ công việc và cuộc sống có thể khiến nhân viên quyết định thay đổi định hướng nghề nghiệp Họ thường tìm kiếm những công việc mới dễ dàng hơn và có thu nhập nhanh chóng hơn, dẫn đến việc từ bỏ công việc hiện tại.

Đại dịch Covid-19 vào năm 2020 đã gây ra ảnh hưởng sâu rộng, khiến nhiều nhân viên không thể tiếp tục công việc của mình Sự chuyển đổi sang môi trường làm việc mới đã tạo ra áp lực lớn, đồng thời dẫn đến bất đồng quan điểm giữa nhân viên với đồng nghiệp và quản lý.

Dựa vào bảng số liệu, tỷ lệ nhân viên chính thức nhận việc so với nhu cầu tuyển dụng hàng năm luôn đạt trên 90%, cụ thể năm 2019 là 90,91%, năm 2020 là 93,33% và năm 2021 đạt 100% Tuy nhiên, số lượng tuyển dụng trong năm 2019 và các năm tiếp theo cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo tính bền vững.

Đánh giá ưu điểm, nhược điểm công tác tuyển dụng nhân

ty Cho thuê tài TNHH MTV Quốc tế Chailease

Thứ nhất, việc định vị giá trị nhân viên của Chailease được xây dựng tốt

Kể từ khi thành lập, CILC đã hoạt động hơn 15 năm và trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực cho thuê tài chính tại Việt Nam Công ty nổi tiếng trong việc thu hút nhân tài và luôn mang lại giá trị cho cả nhân viên cũ lẫn mới thông qua việc xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng, tạo dựng văn hóa và môi trường làm việc tích cực Đặc biệt, phúc lợi và chế độ lương thưởng tại CILC luôn được đảm bảo ở mức tốt, giúp công ty không chỉ thu hút ứng viên mới mà còn giữ chân nhân viên lâu dài, tạo sự gắn bó với tổ chức.

Thứ hai, nguồn tuyển dụng bên ngoài đa dạng

CILC sử dụng đa dạng hình thức tuyển dụng từ nguồn bên ngoài để thu hút ứng viên, bao gồm cả phương pháp chủ động và thụ động Công ty chú trọng quảng bá hình ảnh và cơ hội việc làm qua các ngày hội việc làm, hội thảo, và tài trợ cho các trường đại học nhằm tăng cường mối quan hệ và nhận diện thương hiệu “Chailease” trong cộng đồng sinh viên CILC đã xây dựng các kênh truyền thông mạnh mẽ như Fanpage Chailease Việt Nam với 18.000 lượt thích và trang Chailease Careers gần 10.000 lượt thích Công ty không ngần ngại đầu tư hàng tỷ đồng mỗi năm cho việc đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng hàng đầu để thu hút nhân tài Với nhiều chi nhánh tại các thành phố lớn như Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng, Hải Phòng, Cần Thơ, Bình Dương, Long An và Đồng Nai, CILC dễ dàng tìm kiếm và thu hút lực lượng lao động đa dạng.

Thứ ba, đội ngũ tuyển dụng có trình độ và chuyên môn cao

Dù số lượng thành viên trong bộ phận Tuyển dụng chỉ có 1 trưởng nhóm, 2 nhân viên chính thức, 1-2 thực tập sinh nhưng trong những năm qua và năm 2022

Công ty 65 luôn ghi nhận kết quả xuất sắc trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực nhờ vào kinh nghiệm dày dạn của trưởng nhóm và sự nhanh nhạy, linh hoạt, chuyên nghiệp của các thành viên Việc phân chia công việc rõ ràng và hỗ trợ lẫn nhau trong cùng một bộ phận đã góp phần mang lại hiệu quả tuyển dụng tối ưu cho công ty.

Thứ tư, sự phối hợp chuyên nghiệp giữa các bộ phận trong công ty

CILC, với quy mô lớn và nhiều bộ phận, thực hiện phối hợp chặt chẽ trong các quy trình công việc, đặc biệt là giữa phòng Nhân sự và các phòng ban khác trong tuyển dụng Nhân viên kinh doanh là nòng cốt của công ty, chiếm hơn một nửa tổng số nhân viên, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng liên tục Mỗi phòng ban làm việc chuyên nghiệp để cập nhật thông tin nhanh chóng và rõ ràng, đảm bảo các kế hoạch và dự án vận hành đúng tiến độ.

Thứ năm, nhu cầu tuyển dụng có kế hoạch rõ ràng từ các phòng ban trong công ty

Bộ phận Tuyển dụng luôn duy trì sự cân bằng trong việc phân bổ ứng viên cho các đội nhóm thông qua kế hoạch dự báo số lượng thành viên theo tháng, quý và năm Việc xác định con số "Headcount" cần thiết giúp gửi thông báo phê duyệt lên cấp trên và phòng Nhân sự, từ đó bộ phận Tuyển dụng nắm bắt tình hình số lượng của từng đội nhóm Điều này đã giúp CILC tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực, đảm bảo tuyển đủ số lượng cho mỗi đội nhóm.

Thứ sáu, việc lưu trữ và quản lý hồ sơ thông tin của ứng viên được thực hiện cẩn thận, chính xác

Bộ phận Tuyển dụng ghi chú nhiều thông tin quan trọng về ứng viên, bao gồm tên, tuổi, giới tính, thông tin liên hệ, ngày ứng tuyển, ngày phỏng vấn, kết quả phỏng vấn và tên vị trí ứng tuyển Việc này giúp thuận tiện trong việc theo dõi và quản lý ứng viên, đồng thời đáp ứng nhanh chóng khi cấp quản lý yêu cầu thông tin hoặc khi ứng viên cần xác nhận.

66 liên quan, tạo được sự chuyên nghiệp, trách mất thời gian trong việc sắp xếp và quản lý dữ liệu với số lượng hồ sơ ứng tuyển lớn

Song song với những vấn đề đã làm tốt, CILC vẫn còn một số hạn chế trong công tác tuyển dụng như sau:

Chất lượng hồ sơ ứng viên hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu so với số lượng hồ sơ thu về Ngoài ra, việc sử dụng các kênh đăng tuyển còn hạn chế và chưa khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng sẵn có của công ty.

Tỷ lệ hồ sơ được chọn phỏng vấn hàng năm của công ty rất hạn chế so với tổng số hồ sơ thu về Hiện tại, công ty chỉ đầu tư vào hai kênh tuyển dụng là Topcv.com và Vietnamworks.com, tuy số lượng hồ sơ lớn nhưng chất lượng lại không cao Đặc biệt, Vietnamworks.com, dù đầu tư chi phí lớn, lại mang lại kết quả không như mong đợi với nhiều hồ sơ thiếu chuyên nghiệp Điều này gây khó khăn cho bộ phận Nhân sự khi phải dành nhiều thời gian sàng lọc hồ sơ để tìm kiếm ứng viên tiềm năng Do đó, cần có giải pháp để tiết kiệm thời gian và tìm được ứng viên chất lượng hơn Bên cạnh đó, công ty cũng chưa tận dụng được lợi thế từ trang Fanpage tuyển dụng "Chailease Careers".

Năm 2020, trang fanpage tuyển dụng của công ty đã thu hút gần 9.000 lượt theo dõi và thích từ giới trẻ Tuy nhiên, tần suất đăng bài tuyển dụng chưa đều, chưa nhận được phản hồi tích cực từ ứng viên, và nội dung các bài đăng còn thiếu sự đa dạng để thu hút sự quan tâm của ứng viên.

Quy trình phỏng vấn vị trí MO tại phòng Kinh doanh của CILC chưa toàn diện, chỉ có một vòng phỏng vấn mà không chú trọng đến việc kiểm tra năng lực, thái độ và hành vi của ứng viên Mặc dù phòng Kinh doanh là lực lượng nòng cốt, chiếm hơn một nửa tổng số nhân sự, nhưng công ty chỉ dựa vào sự thể hiện trong buổi phỏng vấn để quyết định tuyển dụng, không áp dụng các bài kiểm tra hay trắc nghiệm nào.

Để nâng cao tính khách quan trong quá trình đánh giá ứng viên, công ty cần bổ sung các bài kiểm tra và trắc nghiệm vào quy trình phỏng vấn cho vị trí MO Việc này sẽ giúp tránh tình trạng tuyển dụng những ứng viên không thật sự phù hợp, mặc dù họ có thể thể hiện tốt trong buổi phỏng vấn.

Thứ ba, việc đánh giá kết quả phỏng vấn và đánh giá quá trình thử việc chưa được thực hiện trên biểu mẫu chung

Trong buổi phỏng vấn tuyển chọn, cấp Quản lý sẽ đưa ra nhận xét chung dựa trên trao đổi với ứng viên, và việc đánh giá chỉ dựa vào giao tiếp bằng lời nói Đối với giai đoạn thử việc, việc đánh giá nhân viên cũng chỉ dựa vào quan sát và kết quả thực tế mà ứng viên mang lại, mà không có tài liệu hay biểu mẫu đánh giá nào Điều này dẫn đến việc đánh giá không khách quan cho ứng viên.

Thứ tư, thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn với ứng viên khá lâu

Thông thường, các công ty gửi kết quả phỏng vấn cho ứng viên trong vòng một tuần Tuy nhiên, đối với vị trí CO và CS, thời gian phản hồi kéo dài từ 1-2 tuần, khiến ứng viên phải chờ đợi lâu Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của công ty, khiến ứng viên đánh giá công ty thiếu chuyên nghiệp Đặc biệt, những ứng viên tiềm năng cần việc làm gấp có thể chọn nhận việc ở nơi khác do sự chậm trễ trong phản hồi.

Bộ phận Tuyển dụng hiện có chỉ 3 nhân viên chính thức và 1-2 thực tập sinh, nhưng khối lượng công việc rất lớn, đặc biệt trong mùa cao điểm tuyển dụng Với quy mô công ty lên đến hàng trăm nhân viên, nhu cầu tuyển dụng diễn ra liên tục, khiến cho mỗi thành viên trong bộ phận phải làm việc vất vả và thường xuyên tăng ca để hoàn thành tiến độ Thêm vào đó, sự mất cân bằng giới tính trong đội ngũ tuyển dụng, với tỷ lệ nam giới thấp hơn nữ giới, cũng gây ra nhiều hạn chế trong các hoạt động của bộ phận này.

Công ty 68 tuyển dụng yêu cầu nhân viên có sức khỏe và thể lực tốt để tổ chức các buổi hội thảo, đặc biệt là Ngày hội việc làm tại các trường đại học, nơi cần di chuyển liên tục Tuy nhiên, do hạn chế về nguồn lực, công tác thu thập thông tin ứng viên chưa hiệu quả, dẫn đến tình trạng sinh viên cung cấp thông tin không chính xác Hơn nữa, việc không ưu tiên xử lý thông tin từ ứng viên khiến nhiều ứng viên tiềm năng bị mất cơ hội khi đã được chọn bởi công ty khác.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH TNHH MTV QUỐC TẾ CHAILEASE

Đẩy mạnh hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Với hơn 15 năm kinh nghiệm tại thị trường Việt Nam, công ty cho thuê tài chính hàng đầu đã nhận nhiều giải thưởng danh giá Tuy nhiên, tên tuổi “Chailease” vẫn chưa để lại ấn tượng mạnh mẽ đối với các ứng viên trẻ Để khắc phục điều này, công ty cần tập trung vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua các hoạt động quảng bá hiệu quả và sáng tạo hơn.

4.1.1 Mở rộng các kênh tuyển dụng

Để nâng cao chất lượng hồ sơ ứng viên, công ty cần xem xét và phân bổ chi phí đầu tư hợp lý vào các kênh tuyển dụng khác nhau trên thị trường Việc sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng sẽ giúp tiếp cận nhiều nguồn ứng viên khác nhau Tôi đề xuất hai kênh tuyển dụng mà công ty nên xem xét.

Ybox là một trong những kênh tuyển dụng lớn nhất tại Việt Nam, với hơn 10 triệu người dùng và được nhiều thương hiệu nổi tiếng như Unilever, Deloitte, PWC, và Pepsico tin tưởng Đây là nền tảng uy tín cho ứng viên tìm kiếm việc làm, đồng thời cung cấp nguồn ứng viên chất lượng cao cho doanh nghiệp Đặc biệt, Ybox được ưa chuộng bởi giới trẻ, đặc biệt là sinh viên mới ra trường Đội ngũ quản trị luôn hỗ trợ tận tâm cho doanh nghiệp trong quá trình tìm kiếm ứng viên.

Ybox.vn cung cấp dịch vụ đăng tin tuyển dụng miễn phí và có cả dịch vụ tính phí với mức giá hợp lý Dưới đây là bảng giá đăng tin tuyển dụng dành cho doanh nghiệp trên Ybox.vn.

Phương án 1: Chạy 1 hạng mục bài viết Quảng cáo hiển thị đối với 50% lượng người dùng và lượt truy cập của website YBOX ~ 400.000 người / tháng

Bảng 4 1: Báo giá dịch vụ tuyển dụng trên Ybox chạy 1 hạng mục bài viết

Bài viết x1 hiệu quả 6 tháng 5,400,000 32,400,000

Nâng cấp x2 hiệu quả 7 tháng 2,700,000 18,900,000 Tặng thêm thời gian gói 1 tháng 5,400,000 5,400,000

Tặng bài viết tổng hợp trên

Facebook giờ vàng của kênh

Tặng bài viết trong việc làm 28 bài viết 1,000,000 28,000,000 Tặng email quảng bá thương hiệu 42 lần 2,000,000 82,000,000

Nguồn: Thu Uyên (097 6689 762), Chuyên viên dịch vụ khách hàng,

Công ty TNHH Công Nghệ YBOX Việt Nam

Phương án 2: Chạy 2 hạng mục bài viết và Banner Quảng cáo hiển thị đối với

100% lượng người dùng và lượt truy cập của website YBOX ~ 800.000 người / tháng Bảng 4 2: Báo giá dịch vụ tuyển dụng trên Ybox chạy 2 bài viết và Banner

Bài viết x2 hiệu quả 6 tháng 10,800,000 64,800,000

Tặng banner x2 hiệu quả 6 tháng 10,800,000 64,800,000 Tặng thêm thời gian gói 1 tháng 10,800,000 10,800,000

Tặng bài viết tổng hợp trên

Facebook giờ vàng của kênh

Tặng bài viết trong việc làm 28 bài viết 1,000,000 28,000,000

Tặng email quảng bá thương hiệu 42 lần 2,000,000 82,000,000

Nguồn: Thu Uyên (097 6689 762 ), Chuyên viên dịch vụ khách hàng,

Công ty TNHH Công Nghệ YBOX Việt Nam

Quyền lợi khi doanh nghiệp sử dụng dịch vụ có phí:

• Đăng tin không bị giới hạn;

• Bài đăng được hiển thị cố định, nổi bật, không bị trôi xuống dần;

• Số ứng viên tìm năng tiếp cận tối đa mỗi tháng dao động ở mức 800.000 người;

• Được đăng bài giờ vàng trên Facebook YBOX hàng tuần;

• Được quảng bá thương hiệu;

• Các ưu đãi trong lần đầu sử dụng;

Mặc dù Vietnamwork mang lại số lượng hồ sơ lớn, nhưng chất lượng ứng viên không cao Trong khi đó, Ybox cam kết cung cấp hồ sơ ứng viên chất lượng, với số lượng và chất lượng tương đương Quy trình kiểm duyệt nghiêm ngặt yêu cầu ứng viên giới thiệu thông tin cá nhân trước khi ứng tuyển, giúp công ty đánh giá sự nghiêm túc của ứng viên Đầu tư vào kênh tuyển dụng này sẽ giúp công ty thu hút những CV tiềm năng, nâng cao chất lượng ứng viên, và là giải pháp hiệu quả để sàng lọc ngay từ đầu.

Theo Báo cáo Tuyển dụng toàn cầu 2017, LinkedIn đã khẳng định vị thế là một trong những kênh tuyển dụng hàng đầu cho nhà tuyển dụng Tính đến thời điểm hiện tại, LinkedIn tiếp tục chứng minh hiệu quả trong việc giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm ứng viên chất lượng và tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Trong khi Facebook và Zalo chủ yếu là nền tảng kết nối và chia sẻ thông tin trong cuộc sống hàng ngày, LinkedIn tập trung vào việc xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp và phát triển sự nghiệp.

CILC cần tập trung vào việc kết nối ứng viên với nhà tuyển dụng, đặc biệt là trên kênh LinkedIn, nơi nhiều công ty uy tín như L’Oréal, Shopee và Tik Tok đã thành công Hiện tại, CILC chưa đầu tư và quảng bá hình ảnh trên nền tảng này, dẫn đến việc bộ phận Tuyển dụng chưa khai thác hiệu quả để tìm kiếm ứng viên Đây là một thiếu sót lớn mà công ty cần khắc phục để nâng cao chất lượng tuyển dụng Việc xây dựng kênh tuyển dụng trên LinkedIn không chỉ giúp cải thiện chất lượng ứng viên mà còn tăng cường quảng bá thương hiệu của CILC đến gần hơn với công chúng.

Hình 4 1: Các kênh giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Nguồn Global Talent Recruiting Report 2017

(Báo cáo Tuyển dụng toàn cầu 2017)

Bảng 4 3: Các gói tuyển dụng tại Linkedin

Các gói tuyển dụng Mức phí Hiệu quả

Tài khoản tuyển dụng miễn phí

Tạo tài khoản miễn phí không tốn phí, công ty sẽ cập nhật thông tin trên kênh Fanpage Facebook LinkedIn sẽ có thêm danh mục "Post" để doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng Ban đầu, công ty cần quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút tương tác, sau đó mới tiến hành đăng tuyển trong mục này.

“Post” để tìm ứng viên

Tài khoản tuyển dụng có phí bao gồm:

Doanh nghiệp có khả năng chia sẻ thông tin tuyển dụng đến hơn 500 triệu ứng viên, gửi 15 InMails đến ứng viên mà không cần kết nối trước Hệ thống cũng đề xuất các ứng viên phù hợp và cho phép doanh nghiệp biết ai đã quan tâm đến công ty.

- Được gửi 30 InMails đến ứng viên mà không cần kết nối trước, được đề xuất các ứng viên, biết được ứng viên nào đã quan tâm đến công ty

-1000$/tháng/150 InMails/25 InMails cùng lúc

-Xem hồ sơ ứng viên ở mức tối đa tài khoản thành viên cấp 3

-Xem hồ sơ ứng viên ở bất kì cấp độ nào

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Dựa trên hiệu quả của các gói tuyển dụng tại LinkedIn, tôi đề xuất công ty nên chọn mua gói tuyển dụng Premium hoặc Recruiter Lite cho bộ phận Tuyển dụng Đồng thời, công ty cần khuyến khích tất cả nhân viên thuộc CILC tạo tài khoản LinkedIn Việc này không chỉ giúp cập nhật thông tin “Nơi làm việc” mà còn quảng bá thương hiệu công ty đến nhiều người Đặc biệt, bộ phận Tuyển dụng cần đầu tư thời gian xây dựng kênh LinkedIn cá nhân, góp phần nâng cao thương hiệu công ty trên nền tảng này.

Bộ phận Tuyển dụng đã xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công với 74 viên tuyển dụng, đồng thời hỗ trợ tìm kiếm ứng viên cho công ty Nội dung hấp dẫn trên LinkedIn, như kiến thức chuyên môn, kết nối cá nhân và trải nghiệm, cần rút ra bài học để thu hút ứng viên Thay vì tập trung vào sở thích cá nhân, hãy chú trọng đến nhu cầu của ứng viên, bao gồm phúc lợi, văn hóa công ty và cơ hội phát triển Sau khi tạo dựng kênh kết nối rộng rãi, bộ phận Tuyển dụng sẽ tiến hành “săn” ứng viên trên LinkedIn bằng nhiều phương pháp khác nhau.

- Đăng bài tuyển dụng trên trang cá nhân;

Gửi lời mời kết nối đến ứng viên tiềm năng và cung cấp thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng mà công ty đang cần, thông qua việc cập nhật trạng thái “Open to work” từ ứng viên.

Các nhân viên bộ phận Tuyển dụng, Nhân sự và toàn thể nhân viên trong công ty sẽ tương tác với các bài viết tuyển dụng bằng các hình thức như "like, celebrate, support, love, insightful, funny" Hành động này giúp tăng khả năng hiển thị trên LinkedIn và lan tỏa thông tin đến nhiều người hơn.

Các hoạt động trên LinkedIn rất hiệu quả trong việc giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên chất lượng Những ứng viên chăm sóc kênh LinkedIn với đầy đủ thông tin về bản thân, kỹ năng và kinh nghiệm thường là những người tiềm năng, biết cách thu hút nhà tuyển dụng Việc mở rộng nguồn tuyển dụng qua hai kênh Ybox và LinkedIn là một lựa chọn khả thi cho doanh nghiệp.

Trong bối cảnh tuyển dụng hiện tại, công ty nhận được nhiều hồ sơ ứng viên mỗi ngày, chủ yếu từ Vietnamwork nhờ vào chiến dịch quảng cáo mạnh mẽ, với các bài viết và hình ảnh về CILC luôn đứng đầu Tuy nhiên, chất lượng hồ sơ chưa đáp ứng yêu cầu, với nhiều CV từ Vietnamwork vượt quá độ tuổi quy định, dẫn đến việc bộ phận Tuyển dụng phải tốn thời gian sàng lọc Tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hồ sơ ứng viên cho công ty.

Bổ sung bài kiểm tra, trắc nghiệm cho quy trình phỏng vấn

Quy trình phỏng vấn tại phòng Kinh doanh chỉ cho phép ứng viên giao tiếp trực tiếp với công ty trong khoảng thời gian từ 15-30 phút Tuy nhiên, việc đánh giá một người chỉ qua cuộc trò chuyện ngắn ngủi này là không đủ để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Kết quả phỏng vấn chủ yếu phụ thuộc vào đánh giá của người phỏng vấn, dẫn đến khó khăn trong việc có được cái nhìn khách quan về ứng viên Đặc biệt, đối với vị trí Nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp, công ty cần xem xét không chỉ trình độ chuyên môn và khả năng giao tiếp, mà còn nhiều yếu tố khác để đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc.

Việc chỉ dựa vào sự đánh giá chủ quan từ người phỏng vấn trong quy trình tuyển dụng có thể dẫn đến sai lầm trong việc chọn lựa ứng viên, khi nhiều người thể hiện tốt trong phỏng vấn nhưng lại thiếu năng lực thực tế Điều này góp phần vào tỉ lệ nghỉ việc cao trong giai đoạn thử việc Để khắc phục vấn đề này, công ty cần bổ sung các bài kiểm tra và trắc nghiệm vào quy trình phỏng vấn của phòng Kinh doanh, kết hợp với sự thể hiện của ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng khách quan hơn Việc thực hiện các bài kiểm tra đánh giá năng lực và tâm lý của ứng viên sẽ giúp tìm ra những ứng viên thực sự phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Bài kiểm tra năng lực đầu tiên tập trung vào việc xác định trình độ chuyên môn của ứng viên, với bộ câu hỏi được xây dựng dựa trên bảng mô tả công việc Đối với vị trí MO tại CILC, ứng viên cần có kiến thức về cho thuê tài chính doanh nghiệp, kỹ năng tìm kiếm khách hàng, và khả năng giao tiếp thuyết phục Để tạo ra bộ câu hỏi thực tế và đánh giá chính xác năng lực, người xây dựng cần có kinh nghiệm sâu rộng trong lĩnh vực này Tại CILC, anh Trần Quang Linh, Trưởng bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với gần 15 năm kinh nghiệm, đảm nhận vai trò này Việc tận dụng nguồn lực nội bộ giúp công ty tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả bài kiểm tra cho ứng viên.

Bài kiểm tra tâm lý thứ hai, bao gồm MBTI và DISC, đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng MBTI có 70 câu hỏi, phân loại thành 16 tính cách dựa trên suy nghĩ nội tâm, cho rằng tính cách con người là cố định Ngược lại, DISC ngắn hơn với 20-30 câu hỏi, chia thành 4 tính cách chính, tập trung vào hành vi thể hiện từ suy nghĩ đến hành động.

Tính cách con người chịu ảnh hưởng lớn từ môi trường sống Hai bài kiểm tra tính cách giúp doanh nghiệp xác định loại hình tính cách của ứng viên, từ đó nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, hành vi và tâm lý của họ, cũng như sự phù hợp với công việc và môi trường làm việc Các công ty có thể sử dụng hai bài test tại trang web [mbti.vn](https://mbti.vn/) và [tracnghiemtinhcach.vn](https://tracnghiemtinhcach.vn/) Việc thực hiện các bài kiểm tra này trước buổi phỏng vấn sẽ giúp người phỏng vấn có cái nhìn khách quan hơn về ứng viên.

Tại phòng Kinh doanh của CILC, 13 đội nhóm hoạt động với màu sắc làm việc khác nhau, được dẫn dắt bởi các quản lý dày dạn kinh nghiệm Việc sắp xếp ứng viên vào đội nhóm phù hợp dựa trên kết quả bài kiểm tra không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc của từng ứng viên mà còn của cả đội nhóm Trước khi tiến hành bài kiểm tra, công ty cần đảm bảo rằng các chuyên gia trắc nghiệm kiểm tra kỹ lưỡng tính phù hợp của các câu hỏi với vị trí tuyển dụng, nhằm tránh những kết quả thiếu chính xác.

Đánh giá kết quả phỏng vấn bằng biểu mẫu chung

Giải pháp này nhằm khắc phục hạn chế trong quá trình phỏng vấn ứng viên tại công ty, hiện tại chỉ dựa vào đánh giá chủ quan của người phỏng vấn mà không có biểu mẫu cụ thể để đánh giá Để hỗ trợ các cấp Quản lý có tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch, tôi đề xuất một biểu mẫu đánh giá kết quả phỏng vấn, giúp ghi nhận thông tin chi tiết về từng ứng viên và lý do lựa chọn hay không lựa chọn ứng viên.

Bảng 4 4: Biểu mẫu đánh giá kết quả phỏng vấn ứng viên

BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN

Họ và tên ứng viên:

Tiêu chí Mức độ đánh giá Nhận xét chung

Hành vi, cử chỉ, thái độ

Kỹ năng làm việc nhóm

Kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống

Kỹ năng làm việc dưới áp lực

Kỹ năng khác liên quan đến công việc

Chuyên môn/Kinh nghiệm làm việc

Kiến thức về công ty

Kiến thức về vị trí ứng tuyển

Thang điểm được đánh giá từ 1-5, trong đó:

(1): Hoàn toàn không hài lòng;

Lưu lại hồ sơ cho lần tuyển dụng sau Ứng viên không phù hợp, từ chối tuyển dụng

CILC-Địa chỉ văn phòng, ngày…tháng…năm…

Người phỏng vấn ký tên

Nguồn: Tác giả tự đề xuất

Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên trong giai đoạn thử việc

Giai đoạn thử việc là một phần quan trọng đối với mọi cá nhân khi bắt đầu công việc mới, với thời gian thử việc kéo dài hai tháng tại CILC Thời gian này cho phép công ty theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc cũng như thái độ của nhân viên mới Đồng thời, người lao động có cơ hội làm quen với môi trường và quy trình làm việc của công ty, từ đó chứng minh năng lực của mình Đây cũng là khoảng thời gian để cả hai bên “sống thử”, kiểm tra sự phù hợp và đáp ứng các yêu cầu lẫn nhau.

Mặc dù công ty chưa áp dụng mẫu đánh giá nhân viên trong giai đoạn thử việc để quyết định tuyển dụng chính thức, nhưng đối với vị trí MO, việc đánh giá chỉ dựa vào kết quả công việc mà không cần nhiều yếu tố khác Cụ thể, nếu ứng viên mang về hai hợp đồng, điều này sẽ là tiêu chí chính để xem xét khả năng của họ.

Trong giai đoạn thử việc, 85 công ty đã quyết định tuyển dụng nhân viên chính thức, tuy nhiên, việc đánh giá này chưa thực sự công bằng cho các ứng viên Nhiều người đã nỗ lực rất nhiều trong việc tìm kiếm khách hàng và xây dựng mối quan hệ, nhưng do thiếu may mắn, họ không đạt được hợp đồng và không vượt qua giai đoạn thử việc Để tạo cơ hội và giữ chân những ứng viên có tiềm năng, công ty cần có cách đánh giá khách quan hơn, xem xét nhiều yếu tố khác nhau nhằm tối ưu hóa thời gian, công sức và chi phí cho cả hai bên Dưới đây là hai mẫu đánh giá quy trình thử việc dành cho nhân viên mới.

Mẫu đánh giá thứ nhất dành cho ứng viên tự đánh giá cho phép họ liệt kê và đánh giá lại toàn bộ công việc đã thực hiện trong hai tháng thử việc Ứng viên sẽ xem xét xem liệu họ có đạt được mục tiêu đã đề ra hay không, và nếu có, mức độ đạt được là như thế nào Trong trường hợp chưa đạt, ứng viên cần giải thích lý do Ngoài ra, đây cũng là cơ hội để họ chia sẻ những nguyện vọng với công ty, giúp tự nhìn nhận và đánh giá kết quả một cách trung thực.

Bảng 4 5: Biểu mẫu tự đánh giá quá trình thử việc dành cho nhân viên mới

PHIẾU TỰ ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỬ VIỆC DÀNH CHO NHÂN VIÊN MỚI

Họ và tên nhân viên:

DANH MỤC CÔNG VIỆC ĐẢM NHẬN Thời gian Công việc đảm nhận Mục tiêu đề ra Kết quả thực tế

86 Ý KIẾN, ĐỀ XUẤT NGUYỆN VỌNG VỚI CÔNG TY

Nguồn: Tác giả tự đề xuất

Mẫu đánh giá thử việc dành cho cấp Quản lý giúp đánh giá người lao động trong giai đoạn thử việc thông qua nhiều tiêu chí quan trọng như ý thức làm việc, thái độ, năng lực và kỹ năng.

Bảng 4 6: Biểu mẫu đánh giá quy trình thử việc

PHIẾU ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH THỬ VIỆC

Họ và tên nhân viên:………

Vị trí: ……… Phòng ban: ……… Thời gian bắt đầu thử việc: ……… Thời gian kết thúc thử việc: ………

Với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng

Giải quyết yêu cầu khách hàng

Tinh thần hợp tác trong công việc

Thái độ chăm sóc khách hàng

Tuân thủ yêu cầu cấp trên

Tinh thần sử dụng tiết kiệm, bảo vệ tài sản công ty

Chất lượng công việc hoàn thành

Số lượng công việc hoàn thành

Nhanh nhẹn, nhạy bén trong công việc

Khả năng làm việc cá nhân và nhóm

Quan điểm cá nhân trong công việc

Hoạch định và quản lý công việc

Thích ứng, chịu áp lực trong công việc

Nhận xét từ người hướng dẫn Ưu điểm của nhân viên:………

……… Nhược điểm của nhân viên:

Quyết định tuyển dụng chính thức

Lưu hồ sơ cho đợt tuyển dụng sau

CILC-Địa chỉ văn phòng, ngày…tháng…năm…

Người đánh giá ký tên

Nguồn: Tác giả tự đề xuất

Rút ngắn thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn đến ứng viên

Việc phản hồi kết quả phỏng vấn cho vị trí CO và CS chậm trễ chủ yếu do số lượng hồ sơ ứng viên lớn, trong khi nhu cầu tuyển dụng của công ty lại không cao Điều này buộc công ty phải dành nhiều thời gian để xem xét các hồ sơ một cách kỹ lưỡng.

Để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất sau mỗi buổi phỏng vấn, công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng và đưa ra quyết định đúng đắn Để khắc phục những hạn chế hiện tại, thể hiện sự chuyên nghiệp và ngăn chặn việc mất ứng viên vào tay đối thủ, tôi đề xuất một số giải pháp cần thiết mà công ty nên thực hiện.

Công ty có thể rút ngắn thời gian thông báo kết quả phỏng vấn cho ứng viên, thay vì mất từ 2-5 ngày cho các vị trí thông thường và 1-2 tuần cho các vị trí CO, CS, công ty sẽ thông báo trong ngày Cụ thể, nếu ứng viên phỏng vấn vào buổi sáng, kết quả sẽ được thông báo vào buổi chiều, hoặc nếu phỏng vấn vào buổi chiều, kết quả sẽ được thông báo vào ngày hôm sau, với thời gian tối đa là 2-3 ngày kể từ ngày phỏng vấn.

Sau khi phỏng vấn ứng viên, các cấp Quản lý cần thông báo kết quả ngay trong ngày cho phòng Nhân sự Điều này giúp bộ phận Tuyển dụng thực hiện các bước tiếp theo nhanh chóng, hoàn thành quy trình một cách hiệu quả và kịp thời đến với ứng viên.

Đối với nhân viên bộ phận Tuyển dụng, khi không nhận được phản hồi từ các cấp quản lý do khối lượng công việc lớn, phòng Nhân sự sẽ chủ động gửi thư yêu cầu kết quả phỏng vấn Nếu các cấp quản lý đã chọn được ứng viên phù hợp, bộ phận Nhân sự sẽ tiến hành các bước tiếp theo Trong trường hợp các cấp quản lý cần thêm thời gian để xem xét và chưa đưa ra quyết định, bộ phận Nhân sự nên thảo luận lại với họ để sớm thông báo kết quả cho ứng viên.

Mở rộng đội ngũ nhân viên Tuyển dụng

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và giảm bớt khối lượng công việc cho mỗi nhân viên, công ty cần mở rộng nguồn lực bằng cách bổ sung thêm 4 nhân viên vào đội ngũ Tuyển dụng Việc này sẽ giúp bộ phận Tuyển dụng cân bằng khối lượng công việc, từ đó hoàn thành xuất sắc các trách nhiệm và nghĩa vụ đối với công ty.

Công ty đã quyết định tăng số lượng nhân viên chính thức lên 90 người, bao gồm 1 Trưởng nhóm và 3 nhân viên, cùng với 1-2 thực tập sinh, thay vì chỉ có 3 nhân viên chính thức như trước Mặc dù việc tuyển thêm nhân viên sẽ làm tăng chi phí và thời gian đào tạo, nhưng khối lượng công việc sẽ được phân chia hợp lý hơn, giúp mỗi thành viên giảm bớt gánh nặng công việc, không còn phải làm thêm giờ và nâng cao chất lượng công việc Sự gia tăng số lượng thành viên cũng khuyến khích việc chia sẻ ý tưởng và sáng tạo, từ đó cải thiện hiệu suất công việc tổng thể.

Công ty cần kiểm soát chặt chẽ công tác thu thập thông tin ứng viên trong Ngày hội việc làm, đặc biệt khi đầu tư nhiều về chi phí, thời gian và nhân lực cho sự kiện này Mặc dù bộ phận Nhân sự thường xuyên tham gia, nhưng việc thu thập thông tin vẫn chưa tối ưu do nhiều ứng viên cung cấp thông tin không chính xác Để khắc phục, cần bố trí nhân lực kiểm tra, đối chiếu thông tin với sinh viên trước khi thu phiếu Đồng thời, công ty nên yêu cầu mỗi sinh viên chỉ tham gia các trò chơi nhận quà một lần với thông tin thực để giảm thiểu tình trạng cung cấp thông tin ảo.

Để nâng cao hiệu quả thu thập thông tin ứng viên, sau khi kết thúc ngày hội, công ty cần nhanh chóng liên hệ với ứng viên để thu thập các phiếu thông tin.

Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng sau Ngày hội việc làm, công ty cần nhanh chóng liên hệ với sinh viên, tránh chậm trễ vì các công ty khác cũng đang mời phỏng vấn Việc bố trí nguồn lực và kiểm soát chặt chẽ quá trình này là rất quan trọng nhằm tìm kiếm ứng viên tiềm năng, giúp công ty tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí đã đầu tư cho sự kiện.

Xây dựng chương trình giới thiệu ứng viên từ nhân viên nội bộ

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty, phòng Nhân sự cần gửi thông báo chính thức qua email đến từng cá nhân về các vị trí đang cần tuyển Điều này giúp nhân viên nắm bắt thông tin kịp thời và có thể giới thiệu ứng viên phù hợp.

91 thể cân nhắc bản thân hoặc giới thiệu bạn bè vào làm việc Dưới đây là mẫu email

Trong bài viết này, chúng tôi kêu gọi sự hỗ trợ từ cộng đồng để giới thiệu ứng viên cho vị trí Nhân viên Quan hệ khách hàng doanh nghiệp Chúng tôi đang tìm kiếm những ứng viên xuất sắc, có khả năng giao tiếp tốt và đam mê với lĩnh vực chăm sóc khách hàng Việc giới thiệu ứng viên không chỉ giúp chúng tôi tìm kiếm nhân tài mà còn mang lại lợi ích cho bạn, bao gồm các phần thưởng hấp dẫn Hãy cùng nhau xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và phát triển bền vững cho doanh nghiệp!

Nội dụng cụ thể như sau:

“Tiêu đề email: Thư mời giới thiệu người thân, bạn bè ứng tuyển vào

Chào tất cả đại gia đình Chailease,

Phòng Kinh doanh hiện đang tìm kiếm ứng viên cho vị trí Nhân viên Quan hệ khách hàng doanh nghiệp Chúng tôi kêu gọi tất cả các thành viên trong công ty giới thiệu những người thân hoặc bạn bè có đủ tố chất, kỹ năng và kinh nghiệm Nếu bạn cũng có nguyện vọng ứng tuyển, công ty rất vui mừng chào đón bạn.

Khi giới thiệu ứng viên phù hợp, bạn sẽ nhận được phần thưởng trị giá 6.000.000 đồng/người, với điều kiện ứng viên đó được công ty nhận vào làm việc trong vòng 2 tháng và đạt được mục tiêu công việc Để tìm hiểu thêm về các vị trí tuyển dụng, vui lòng tham khảo bảng mô tả công việc trong file đính kèm hoặc truy cập website tuyển dụng chính thức của công ty.

Nếu có bất kỳ thắc mắc nào cần giải đáp, xin vui lòng liên hệ với phòng Nhân sự qua [email, hotline]

Xin chân thành cảm ơn!

[Tên người đại diện phòng Nhân sự-Chữ kỹ] ”

Sử dụng nguồn giới thiệu ứng viên nội bộ, công ty có thể đầu tư chi phí thưởng cho những cá nhân giới thiệu ứng viên phù hợp, nhưng đổi lại, họ sẽ có được nguồn lao động chất lượng và tiết kiệm thời gian tuyển dụng Nhờ vào mối quan hệ quen biết và sự hiểu biết về thông tin của người thân, bạn bè, ứng viên được giới thiệu thường đảm bảo chất lượng cao.

Thông báo bằng văn bản gửi trực tiếp đến toàn thể nhân viên không chỉ tạo sự chuyên nghiệp trong việc phổ biến thông tin tuyển dụng mà còn giúp tiếp cận từng cá nhân Điều này làm cho người nhận cảm thấy quan trọng, nâng cao nhận thức về tính cấp thiết của vấn đề, thay vì chỉ nghe thông tin từ người khác Nhờ vậy, nguồn giới thiệu ứng viên chất lượng từ mối quan hệ của nhân viên trong công ty cũng được cải thiện.

Hoàn thiện quy trình chào đón nhân viên mới

Việc chào đón nhân viên mới vào ngày đầu làm việc là rất quan trọng đối với doanh nghiệp, đặc biệt là tại Chailease, vì nó thể hiện sự chuyên nghiệp và quan tâm của công ty Điều này không chỉ tạo ấn tượng tốt cho nhân viên mà còn ảnh hưởng lớn đến hình ảnh và thương hiệu của công ty Ngoài các yếu tố như mô hình kinh doanh và chế độ đãi ngộ, cách vận hành và định vị giá trị nhân viên cũng góp phần quan trọng trong việc xây dựng danh tiếng Dựa trên thực tế tại công ty, tôi đề xuất cải thiện quy trình chào đón nhân viên mới, giúp họ nắm bắt thông tin cơ bản và hoàn thiện công tác tuyển dụng.

Bảng 4 7: Đề xuất giải pháp cải thiện quy trình chào đón nhân viên mới

Giai đoạn Quy trình hiện tại Đề xuất giải pháp

Nhân viên tuyển dụng thường phải dành nhiều thời gian để đến từng bộ phận và hỏi quản lý về chỗ ngồi cho nhân viên mới, sau đó báo lại thông tin cho bộ phận liên quan.

IT để bố trí các thiết bị làm việc

Xây dựng hệ thống bản đồ nhân viên toàn công ty do bộ phận IT đảm nhận Khi có nhân viên mới, quản lý bộ phận sẽ điều chỉnh và bố trí chỗ ngồi làm việc cho từng thành viên, đảm bảo sự phù hợp và cập nhật kịp thời trên hệ thống.

-Chưa có sự thông báo chính thức đến các thành viên trong đội nhóm, phòng ban về sự xuất hiện của thành viên mới

Bộ phận Nhân sự cần chú trọng hơn đến việc quan tâm đến ứng viên trước ngày làm đầu tiên, nhằm tiết kiệm thời gian cho nhân viên tuyển dụng trong việc kiểm tra tại chỗ.

Thông báo cho các thành viên trong bộ phận về sự xuất hiện của nhân viên mới là điều quan trọng, giúp mọi người chuẩn bị và chào đón thành viên mới một cách chu đáo Việc gửi thông báo qua email sẽ đảm bảo thông tin được truyền đạt nhanh chóng và hiệu quả Mẫu thư được đề xuất trong phụ lục 11 có thể được sử dụng làm hướng dẫn để soạn thảo thông báo này.

Đại diện bộ phận Nhân sự nên liên hệ với ứng viên trước ngày nhận việc để hỏi thăm về những khó khăn mà họ có thể gặp phải, như chỗ ở, đi lại, hay sức khỏe Hành động này không chỉ giúp cập nhật thông tin từ ứng viên mà còn thể hiện sự quan tâm và chu đáo của công ty đối với nhân viên mới.

Vào buổi chào đón nhân viên mới

-Công ty chuẩn bị các giấy tờ để nhân viên mới hoàn thành

-Bố trí lực lượng nhân sự hỗ trợ chào đón nhân viên mới vào ngày đầu làm việc

- Trong lúc “Giao người” giữa

Ban lãnh đạo công ty nên tổ chức buổi gặp mặt với nhân viên mới vào đầu giờ làm việc để thể hiện sự tận tình và trân trọng đối với họ Điều này không chỉ giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón mà còn tạo dựng mối quan hệ gắn bó giữa họ và công ty ngay từ những ngày đầu.

- Nhân sư nên giới thiệu về cả hai

Bộ phận nhân sự cần thiết lập quy trình giới thiệu ứng viên cho nhân viên phụ trách hướng dẫn, nhằm tăng cường sự chuyên nghiệp và nâng cao uy tín cho phòng ban Việc này không chỉ giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón mà còn tạo ra sự kết nối chặt chẽ giữa các bộ phận trong công ty.

Trong ngày làm việc đầu tiên

-Người phụ trách hướng dẫn giới thiệu thành viên mới với đội nhóm, phòng ban, giới thiệu với các cấp lãnh đạo phía trên

- Người phụ trách hướng dẫn giới thiệu và hướng dẫn về quy trình làm việc

-Bộ phận Hành chính- Nhân sự tiến hành thông tin đến nhân viên mới về: Thời gian check in, check out, hồ sơ làm việc,…trong ngày đầu tiên

Cuối ngày, hãy tạo cơ hội cho nhân viên mới chia sẻ cảm nhận về môi trường làm việc lần đầu, quy trình tuyển dụng và sự chuẩn bị đón tiếp Những ý kiến này sẽ giúp công ty hoàn thiện và cải thiện trải nghiệm làm việc cho các nhân viên sau này.

Nguồn: Tác giả tự đề xuất