PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lƣợng và nghiên cứu định tính.
Đối tƣợng nghiên cứu
- Các bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên
Báo cáo định kỳ về biên chế lao động và phân loại cán bộ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên vào quý 1 năm 2010 cung cấp số liệu thứ cấp quan trọng cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Tiêu chuẩn loại trừ: các bác sĩ đang đi học dài hạn, đang nghỉ theo chế độ (nghỉ phép thường niên, nghỉ ốm, nghỉ thai sản…).
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Nghiên cứu đã đƣợc tiến hành từ tháng 01 đến tháng 5 năm 2010
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên, 270 Trần Hƣng Đạo, thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
Mẫu nghiên cứu
2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng
- Thực trạng nhân lực: dựa vào số liệu thứ cấp
- Sự hài lòng đối với công việc của BS: chọn mẫu toàn bộ BS của bệnh viện
2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu)
Trong bài phỏng vấn này, chúng tôi đã có cơ hội trò chuyện với Giám đốc bệnh viện, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và ba bác sĩ đại diện cho các khoa LS, CLS và hành chính Nội dung phỏng vấn tập trung vào những thách thức và cơ hội trong công tác quản lý y tế, cũng như vai trò của từng cá nhân trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại bệnh viện.
Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu
2.5.1 Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu
- Các biến số về nguồn nhân lực đƣợc xây dựng dựa trên văn bản sau:
Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ban hành ngày 05 tháng 6 năm 2007, của liên Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, cung cấp hướng dẫn chi tiết về định mức biên chế sự nghiệp tại các cơ sở y tế nhà nước, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong lĩnh vực y tế.
- Để xây dựng các biến số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc, chúng tôi đã dựa vào:
Thuyết phân tích của Fredrick Herzberg (1959) xác định 6 yếu tố duy trì và 6 yếu tố thúc đẩy, nhằm động viên và khuyến khích người lao động Để áp dụng hiệu quả trong môi trường bệnh viện, cần lựa chọn 8 yếu tố phù hợp từ những yếu tố này để xây dựng bộ công cụ thực tiễn.
Nghiên cứu của LaShonda Leigh Bare và cộng sự năm 2004, cùng với nghiên cứu của Paul Krueger và các cộng sự tại Canada, đã xác định nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Cụ thể, nghiên cứu của Krueger đã phân tích 40 biến số liên quan đến cảm nhận này, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định đến mức độ hài lòng của người lao động trên toàn cầu.
9 mục kết hợp có ý nghĩa thống kê đối với sự hài lòng với công việc
Bộ câu hỏi khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế tại cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 của Lê Thanh Nhuận gồm 53 tiểu mục.
Chúng tôi đã tiến hành thử nghiệm bộ công cụ tại Bệnh viện ĐK tỉnh Phú Yên thông qua một cuộc điều tra Sau khi thu thập dữ liệu, chúng tôi đã điều chỉnh 3 yếu tố và loại bỏ 8 tiểu mục không phù hợp hoặc trùng lặp về nội dung.
Kết quả khảo sát cho thấy thang đo sự hài lòng trong công việc của bác sĩ bao gồm 45 tiểu mục phân chia thành 8 yếu tố chính Bộ công cụ này đã được chỉnh sửa về ngôn ngữ nhằm đảm bảo các câu hỏi rõ ràng, tránh gây hiểu lầm và nhiều nghĩa.
- Thang đo mức độ hài lòng của các BS đối với công việc và cơ quan của mình dựa trên thang điểm Likert với các mức độ từ:
2.5.2 Các chỉ số nghiên cứu
Xin xem chi tiết tại phụ lục 2
Các bác sĩ cần thời gian làm việc dài trong bệnh viện để có những thay đổi đáng kể, điều này khác biệt so với nhiều ngành nghề khác Chúng tôi đã chọn thời gian công tác là 10 năm để xây dựng các biến số liên quan đến nhóm tuổi và thời gian công tác Kết quả là, thu nhập trung bình hàng tháng tại bệnh viện được chia thành 3 khoảng tương ứng với các mức thời gian công tác, tính bằng hệ số lương cơ bản cho mỗi mức thời gian nhân với mức lương cơ bản 650.000 VNĐ.
Phương pháp thu thập số liệu
2.6.1 Thu thập số liệu định lượng
- Học viên đã trực tiếp thu thập số liệu
- Tổ chức thu thập số liệu:
Phương pháp phát vấn: người tham gia nghiên cứu đã tự điền vào bộ phiếu điều tra
Thu thập số liệu tại các khoa, phòng của Bệnh viện
Tổ chức thu thập số liệu theo từng nhóm 10 - 15 BS
Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, điều tra viên sẽ kiểm tra tính đầy đủ của phiếu Trong trường hợp phiếu còn thiếu thông tin, nghiên cứu viên sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung Ngoài ra, có trường hợp người tham gia không ghi hoặc ký tên vào phiếu phỏng vấn.
Học viên đã trực tiếp thu thập các số liệu thứ cấp
- Giám sát thu thập số liệu:
Lãnh đạo các khoa và phòng sẽ thực hiện giám sát và hỗ trợ trong quá trình điều tra viên phỏng vấn các bác sĩ tham gia nghiên cứu.
2.6.2 Thu thập số liệu định tính
Mặc dù các nghiên cứu viên đã hướng dẫn các vấn đề phỏng vấn sâu với Ban Giám đốc, Trưởng phòng tổ chức và ba bác sĩ đang công tác, nhưng vẫn chưa làm rõ được những quan niệm về sự hài lòng trong công việc của các bác sĩ cũng như lý do tại sao họ cảm thấy hài lòng.
Sau khi tiến hành nghiên cứu định lượng, nhóm nghiên cứu đã xử lý sơ bộ kết quả và bổ sung các nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu Điều tra viên đã phỏng vấn cán bộ lãnh đạo về thực trạng thiếu hụt nguồn nhân lực và các giải pháp thu hút nhân lực đã triển khai, đồng thời đánh giá chất lượng và năng lực của đội ngũ bác sĩ, xác định điểm mạnh, điểm yếu và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ Ngoài ra, điều tra viên cũng phỏng vấn 03 bác sĩ về sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo, môi trường làm việc, chế độ lương và phúc lợi, cũng như cơ hội học tập và thăng tiến.
Tổ chức thu thập dữ liệu:
- Điều tra viên phỏng vấn trực tiếp 02 cán bộ lãnh đạo (01 Giám đốc bệnh viện và 01 Trưởng phòng tổ chức Bệnh viện) và 03 bác sĩ đang công tác
- Dữ liệu sẽ đƣợc thu thập bằng băng ghi âm và biên bản phỏng vấn.
Phân tích số liệu
Sau khi làm sạch, số liệu đã được nhập vào máy tính và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 để thực hiện các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
Thang điểm Likert được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng với các tiểu mục, được mã hóa thành hai nhóm: chưa hài lòng (1-3 điểm) và hài lòng (4-5 điểm) Từ đó, tỷ lệ hài lòng đối với công việc sẽ được tính toán cho từng tiểu mục Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận năm 2008 đã tham khảo cách phân chia mức độ hài lòng này, trong đó chỉ có 9,1% bác sĩ cho điểm hài lòng là bình thường (3 điểm) Các phương pháp phân tích mô tả, tỷ lệ phần trăm, trung bình và so sánh hai tỷ lệ sẽ được áp dụng, cùng với các phân tích đo lường mối liên quan để xác định một số yếu tố liên quan.
Tiểu mục “Hài lòng đối với công việc của bản thân nói chung” là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng của các bác sĩ Biến này giúp phân tích mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc của bác sĩ với các yếu tố xã hội - nhân khẩu, nghề nghiệp và những yếu tố khác liên quan đến sự hài lòng công việc.
Các số liệu định tính được xử lý theo phương pháp phân tích theo nội dung.
Đạo đức nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu được lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên quan tâm và ủng hộ Đối tượng nghiên cứu đã được giải thích rõ ràng về mục đích và nội dung trước khi tham gia, và chỉ tiến hành khi có sự đồng ý hợp tác Do tính nhạy cảm của nghiên cứu, đối tượng không ghi và ký tên vào phiếu điều tra Nghiên cứu viên cam kết rằng tất cả số liệu và thông tin thu thập chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không cho bất kỳ mục đích nào khác.
Nghiên cứu đã tiến hành sau khi được Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua
Kết quả nghiên cứu sẽ được chia sẻ với lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên, đội ngũ quản lý và nhân viên bệnh viện sau khi hoàn thành Những kết quả này có thể trở thành bằng chứng khoa học cho các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp tại địa phương.
Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục
Nghiên cứu về sự hài lòng của bác sĩ là một vấn đề nhạy cảm, với tỷ lệ người tham gia có thể thấp, ảnh hưởng đến kết quả Điều này dẫn đến việc các câu trả lời có thể không phản ánh đúng nhận thức và kinh nghiệm của họ Để khắc phục, nhà nghiên cứu cần thảo luận và đạt được sự đồng thuận với lãnh đạo bệnh viện về vấn đề nghiên cứu Hơn nữa, người tham gia không cần ghi và ký tên vào phiếu điều tra để bảo đảm tính riêng tư.
Việc thu thập thông tin qua bộ câu hỏi dài có thể dẫn đến sai số do thái độ hợp tác của bác sĩ tham gia nghiên cứu Để khắc phục, điều tra viên cần giải thích rõ ràng mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, đồng thời khuyến khích sự tự nguyện tham gia Sau khi người tham gia hoàn thành phiếu phỏng vấn, điều tra viên sẽ kiểm tra ngay để bổ sung thông tin thiếu Để đảm bảo tính chính xác trong việc nhập liệu, chúng tôi đã tiến hành kiểm tra lại 10% phiếu phỏng vấn đã nhập.
Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện hạng 2 của một tỉnh đang phát triển, do đó, kết quả chỉ có thể áp dụng tại đây hoặc ở những tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội tương tự như tỉnh Phú Yên.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên
3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế năm 2009
Kết quả tại bảng 3.1 cho thấy Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên có quy mô
500 giường bệnh nhưng tổng số NVYT toàn bệnh viện chỉ là 656 người (thiếu 44 nhân viên so với quy định, mặc dù bệnh viện đã có đến 111 NVYT hợp đồng)
Bảng 3.1 Nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên
STT Các chỉ số về nhân lực Theo TTLT
3 Tỷ số nhân viên y tế/giường bệnh 1,4 1,3
- Tỷ lệ (%) NV bộ phận LS/Tổng số
- Tỷ lệ (%) NV bộ phận CLS/Tổng số
- Tỷ lệ (%) NV bộ phận quản lý, hành chính/Tổng số NVYT 18 - 20 16,5
- Tỷ số Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (ĐD, NHS, KTV) 1/3 – 1/3,5 122/342 (1/2,8)
- Tỷ số Dƣợc sĩ Đại học/Bác sĩ 1/1,5 – 1/8 02/122 (1/61)
- Tỷ số Dƣợc sĩ Đại học/DS trung học 1/2 – 1/2,5 02/22 (1/11)
(*) Biên chế được tính theo định mức theo Thông tư liên tịch số
Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ban hành ngày 05 tháng 06 năm 2007, của Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp tại các cơ sở y tế nhà nước Thông tư này quy định cụ thể về tiêu chuẩn và số lượng biên chế cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị y tế công lập Việc thực hiện đúng các quy định trong thông tư sẽ góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.
Cơ cấu nhân sự theo bộ phận cho thấy tỷ lệ nhân viên của các bộ phận LS, CLS và hành chính được phân bổ hợp lý, với tỷ lệ lần lượt là 64%, 19,5% và 16,5%.
Tỷ lệ bác sĩ so với các chức danh chuyên môn khác tại bệnh viện hiện nay chỉ đạt 1/2,8, thấp hơn so với quy định 1/3 – 1/3,5 Đặc biệt, tỷ lệ dược sĩ/bác sĩ là 1/61, thiếu hụt so với quy định từ 1/1,5 – 1/8 Tỷ lệ dược sĩ đại học/dược sĩ trung học cũng chỉ đạt 1/11, chưa đáp ứng yêu cầu (tỷ lệ quy định là 1/2 – 1/2,5) Theo lãnh đạo bệnh viện, mặc dù tỷ số không quá thiếu nhân lực, nhưng thực tế lại thiếu cả bác sĩ lẫn các chức danh y tế khác, do đó cần lưu ý đến tình hình nhân lực hiện tại.
3.1.2 Thực trạng nhân lực y tế giai đoạn 2007 – 2009
Từ năm 2007 đến 2009, Bệnh viện ĐK tỉnh Phú Yên được giao chỉ tiêu 500 giường bệnh mỗi năm, nhưng số lượng nhân viên y tế đã liên tục tăng để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân.
Biểu đồ 1 Tổng số lần khám bệnh ngoại trú và điều trị bệnh nhân nội trú giai đoạn 2007 - 2009
Tổng số lần khám bệnh ngoại trú Tổng số BN điều trị nội trú
Số nhân viên y tế từ 536 người vào năm 2007 đã lên đến 591 người vào năm
2008 và 656 nhân viên vào năm 2009 (Biểu đồ 2) Trong đó nhân viên hợp đồng là
104 người (năm 2007) xuống còn 98 người (năm 2008) và tăng lên đến 138 người (năm 2009), trong đó phần lớn là đối tƣợng điều dƣỡng, y công và các nhân viên khác (Biểu đồ 3) [1], [2], [3]
Tổng số NV NV biên chế Bác sĩ Dược sĩ ĐD, NHS,
Biểu đồ 2 Số nhân viên y tế giai đoạn 2007 - 2009
Trong giai đoạn 2007 – 2009, số lượng nhân viên y tế tăng chủ yếu ở các vị trí như điều dưỡng, nhân viên y tế, kỹ thuật viên và y công, trong khi số bác sĩ và dược sĩ tăng không đáng kể, thậm chí có lúc còn giảm Xu hướng bác sĩ rời bỏ công việc để chuyển sang nơi khác đang diễn ra phổ biến ở Việt Nam, với sự dịch chuyển từ cơ sở nhỏ đến lớn, từ tỉnh lẻ đến thành phố, và từ bệnh viện công sang bệnh viện tư Tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên, có 07 bác sĩ xin nghỉ việc, chủ yếu do môi trường làm việc không thuận lợi, thiếu cơ hội thăng tiến và mức lương thấp Điều này phản ánh sự không phù hợp trong quản lý cơ chế Nhà nước đối với đội ngũ trí thức.
Y công KTV NHS ĐD DS BS
Biểu đồ 3 Tổng số nhân viên y tế hợp đồng giai đoạn 2007 - 2009
Sự hài lòng đối với công việc của các bác sĩ
3.2.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Nhóm nghiên cứu gồm 110 bác sĩ, trong đó nam giới chiếm 67,3% và nữ giới 32,7% Tuổi trung bình của các bác sĩ là 43,95 (SD = 6,2), với độ tuổi thấp nhất là 31 và cao nhất là 59 Tỷ lệ bác sĩ ≥ 45 tuổi chiếm 49,1%, nhóm từ 34 – 44 tuổi là 44,5%, trong khi nhóm ≤ 33 tuổi chỉ chiếm 6,4% Trình độ chuyên môn cho thấy bác sĩ chuyên khoa II chiếm 3,6%, bác sĩ chiếm 24,5%, và bác sĩ chuyên khoa I/Thạc sĩ là 71,8% Sự thiếu hụt bác sĩ đang trở thành vấn đề nghiêm trọng khi thế hệ già ngày càng ít đi và thế hệ trẻ không có nhiều người về bệnh viện, dẫn đến khó khăn trong việc chuyển giao kiến thức giữa các thế hệ bác sĩ.
Theo thống kê, 73,6% bác sĩ tại bệnh viện có thu nhập hàng tháng trên 3.023.000 đồng, trong khi 20,9% có thu nhập từ 2.165.000 đến 3.023.000 đồng, và chỉ 5,5% bác sĩ có thu nhập dưới 2.165.000 đồng.
Trong nghiên cứu, 82,7% bác sĩ được khảo sát là người có thu nhập chính trong gia đình, trong khi 17,3% không giữ vai trò này Thời gian công tác của các bác sĩ cũng ảnh hưởng đến kết quả, với chỉ 9,1% bác sĩ làm việc dưới 10 năm, 46,4% làm việc từ 10 đến 20 năm, và 44,5% có hơn 20 năm kinh nghiệm.
Trong nhóm nghiên cứu, có 3 phó giám đốc (2,7%), 39 bác sĩ là trưởng hoặc phó khoa/phòng (35,5%), và 68 bác sĩ là nhân viên (61,8%) Đáng chú ý, 91,8% bác sĩ tham gia trực chuyên môn tại các khoa/phòng, trong khi chỉ 8,2% làm việc theo giờ hành chính Phần lớn bác sĩ (64,5%) làm việc ở các khoa lâm sàng, 24,5% ở bộ phận cận lâm sàng, và 11% tại các phòng chức năng.
Bảng 3.2 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Thông tin chung N Tỷ lệ (%)
+ Chuyên khoa II/ Tiến sĩ 4 3,6
Là người có thu nhập chính trong gia đình
Thông tin chung N Tỷ lệ (%)
Thu nhập trung bình/tháng (VNĐ)
Thời gian làm việc (hành chính, tham gia trực…)
3.2.2 Sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ
3.2.2.1 Sự hài lòng của bác sĩ đối với môi trường làm việc Điểm trung bình hài lòng của các bác sĩ đối với tiểu mục môi trường làm việc đều ≤ 3, điểm tối thiểu để các bác sĩ không hài lòng là 2,27 (hài lòng với trang thiết bị của môi trường đang làm việc), điểm tối đa là 2,99 (hài lòng về tiếng nói của bản thân trong việc tham gia xây dựng qui chế chi tiêu nội bộ) Chứng tỏ các BS chƣa hài lòng với các tiểu mục thuộc yếu tố này “Nói đến sự hài lòng thì có nhiều yếu tố lắm ví dụ như môi trường làm việc phải tạm gọi là được được một chút chứ môi trường làm việc như thế này thì chán quá” (Bác sĩ khoa cận lâm sàng)
Tỷ lệ bác sĩ hài lòng dao động từ 20,0% đối với việc luân chuyển cán bộ giữa các khoa phòng đến 40,0% liên quan đến cơ sở hạ tầng của môi trường làm việc.
Bảng 3.3 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố môi trường làm việc
TM Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 a1 Hài lòng với cơ sở hạ tầng của môi trường đang làm việc 2,35 0,71
2 a2 Hài lòng với trang thiết bị của môi trường đang làm việc 2,27 0,65
3 a3 Hài lòng về tiếng nói của bạn trong việc tham gia xây dựng qui chế chi tiêu nội bộ 2,99 0,76
4 a4 Hài lòng về trật tự, an toàn trong quá trình làm việc 2,94 0,84
5 a5 Hài lòng với những phương tiện bảo hộ trong quá trình làm việc 2,94 0,80
6 a6 Hài lòng về việc luân chuyển cán bộ giữa các khoa phòng 2,94 0,72
Biểu đồ 4 Sự hài lòng của bác sĩ với yếu tố môi trường
Trang thiết bị Góp ý qui chế
Hài lòng Không hài lòng
3.2.2.2 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo Điểm trung bình hài lòng của các bác sĩ đối với tiểu mục mối quan hệ với lãnh đạo đều > 3, điểm tối thiểu để các bác sĩ hài lòng là 3,11 (hài lòng về các hình thức giám sát của cấp trên đối với nhân viên), điểm tối đa là 3,33 (hài lòng về sự hướng dẫn của lãnh đạo khi phân công công việc) Như vậy các BS đã có sự hài lòng nhất định với các tiểu mục thuộc yếu tố này Tỷ lệ BS hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 30,0% (việc trao đổi thông tin cùng lãnh đạo) đến 38,2% (hài lòng với trưởng khoa/phòng của mình)
Bảng 3.4 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo
TM Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 b1 Hài lòng về sự hướng dẫn của lãnh đạo khi phân công công việc 3,26 0,69
2 b2 Hài lòng về cách LĐ giải quyết công việc 3,17 0,74
3 b3 Hài lòng với trưởng khoa/phòng của mình 3,30 0,80
4 b4 Hài lòng về việc trao đổi thông tin cùng LĐ 3,19 0,71
5 b5 Hài lòng về các hình thức giám sát của cấp trên đối với nhân viên 3,11 6,67
Biểu đồ 5 Sự hài lòng của bác sĩ và mối quan hệ với lãnh đạo
LĐ giải quyết công việc
Hài lòng Không hài lòng
3.2.2.3 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp Điểm trung bình hài lòng của các bác sĩ đối với tiểu mục mối quan hệ với đồng nghiệp đều > 3, điểm tối thiểu để các bác sĩ hài lòng là 3,45 (hài lòng về sự chia sẻ của đồng nghiệp khi bản thân có những lo lắng), điểm tối đa là 3,62 (hài lòng về sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc) “Giữa các đồng nghiệp thì có sự hỗ trợ nhau, khi bản thân anh gặp khó khăn thì được đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ rất tận tình” (Bác sĩ phòng chức năng)
Các bác sĩ thể hiện sự hài lòng cao hơn đối với các yếu tố môi trường làm việc và mối quan hệ với lãnh đạo Tỷ lệ hài lòng của các bác sĩ về sự chia sẻ của đồng nghiệp khi nhân viên có những lo lắng đạt 47,2%, trong khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc cao hơn, đạt 57,3%.
Bảng 3.5 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
TM Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 c1 Hài lòng khi làm việc chung với đồng nghiệp 3,51 0,67
2 c2 Hài lòng với sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc 3,62 0,69
3 c3 Hài lòng về sự trao đổi thông tin với đồng nghiệp trong công việc 3,47 0,75
4 c4 Hài lòng về sự chia sẻ của đồng nghiệp khi NV có những lo lắng 3,45 0,69
Biểu đồ 6 Sự hài lòng của bác sĩ với quan hệ đồng nghiệp
Làm việc cùng đồng nghiệp
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Trao đổi với đồng nghiệp
Chia sẻ của đồng nghiệp
T ỷ lệ % hài lòng Không hài lòng
3.2.2.4 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố lương và các chế độ Điểm trung bình hài lòng của các bác sĩ đối với tiểu mục lương và các chế độ khác từ 2,47 (hài lòng về phụ cấp hàng tháng) đến 3,45 (hài lòng về việc bố trí ngày nghỉ phép thích hợp) Có BS trả lời rằng: "Với vật giá hiện tại như thế này thì việc
Mức lương hiện tại của HUPH chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế của các bác sĩ Một bác sĩ khoa lâm sàng chia sẻ rằng nếu lương và các khoản tăng thêm được cải thiện, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn và cuộc sống sẽ ổn định hơn Điều này cho thấy sự không hài lòng của các bác sĩ vẫn còn khá cao, với tỷ lệ hài lòng chỉ đạt từ 19,1% về chế độ hỗ trợ khi ốm đau đến 89,1% về việc bố trí ngày nghỉ phép hợp lý.
Bảng 3.6 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố lương và các chế độ
TM Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 d1 Hài lòng về việc bình xét thi đua khen thưởng của cơ quan 2,84 0,81
2 d2 Hài lòng khi lãnh đạo xử lý kỷ luật những
NV vi phạm nội quy, quy chế 2,98 0,80
3 d3 Hài lòng về phụ cấp hàng tháng 2,47 0,74
4 d4 Hài lòng về thưởng của BV trong các dịp lễ, tết 2,72 0,73
5 d5 Hài lòng về việc tổ chức tham quan, nghỉ dƣỡng cho nhân viên 3,25 0,79
6 d6 Hài lòng về chế độ hỗ trợ khi nhân viên ốm đau của cơ quan 3,11 0,55
7 d7 Hài lòng về chế độ hỗ trợ khi gia đình có những việc hiếu hỷ của cơ quan 3,20 0,62
8 d8 Hài lòng về việc bố trí ngày nghỉ phép thích hợp 3,45 0,81
Biểu đồ 7 Sự hài lòng của bác sĩ với lương và các chế độ khác
LĐ xử lí kỉ luật
Hỗ trợ khi đau ốm
Hỗ trợ khi hiếu hỷ
Hài lòng Không hài lòng
3.2.2.5 Sự hài lòng của BS đối với yếu tố được tôn trọng và được công nhận Bảng 3.7 Sự hài lòng của bác sĩ với yếu tố được tôn trọng và được công nhận
TM Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 e1 Hài lòng với sự động viên kịp thời của lãnh đạo khi NV làm việc tốt 3,26 0,74
2 e2 Hài lòng với sự động viên của đồng nghiệp khi làm việc có kết quả tốt 3,27 0,62
3 e3 Hài lòng về việc quy hoạch NV cho những vị trí mới trong cơ quan 2,93 0,70
4 e4 Hài lòng về những chia sẻ của người thân 3,65 0,71
5 e5 Hài lòng về sự tôn trọng của bệnh nhân 3,14 0,80
6 e6 Hài lòng về sự tôn trọng của người nhà bệnh nhân 3,08 0,74
7 e7 Hài lòng về sự tôn trọng đối với nghề y của người dân 2,98 0,91
8 e8 Hài lòng về sự tôn trọng của các BS đồng nghiệp 3,41 0,68
9 e9 Hài lòng về sự tôn trọng của các nhân viên y tế khác trong BV 3,32 0,72
Điểm trung bình hài lòng của các bác sĩ về sự tôn trọng và công nhận đạt trên 3, với điểm tối thiểu là 2,93 cho việc quy hoạch nhân viên mới và tối đa là 3,65 cho những chia sẻ từ người thân Sự tôn trọng và công nhận đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của bác sĩ, với tỷ lệ hài lòng dao động từ 26,4% cho việc quy hoạch nhân viên đến 59,1% cho những chia sẻ từ người thân.
Biểu đồ 8 Sự hài lòng của bác sĩ được tôn trọng và công nhận
LĐ động viên kịp thời Đồng nghiệp động viên
Chia sẻ của người thân
Tôn trọng của bệnh nhân
Tôn trọng của người nhà BN
Tôn trọng của người dân
Tôn trọng của các BS
Hài lòng Không hài lòng
3.2.2.6 Sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc của bản thân Điểm trung bình hài lòng của các bác sĩ đối với tiểu mục công việc của bản thân đều > 3, điểm tối thiểu để các bác sĩ hài lòng là 3,36 (hài lòng về cơ hội đƣợc sử dụng những kĩ năng trong công việc), điểm tối đa là 3,55 (hài lòng về kết quả công việc của bản thân) Các BS đã hài lòng đối với công việc bản thân sẽ dẫn đến việc cống hiến trong công tác chăm sóc BN sẽ thuận lợi hơn Tỷ lệ BS hài lòng theo
HUPH các tiểu mục này đạt từ 44,6% (cơ hội đƣợc sử dụng những kĩ năng trong công việc) đến 53,7% (công việc bản thân đang đảm nhiệm)
Bảng 3.8 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố công việc của bản thân
Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 f1 Hài lòng với công việc mình đang đảm nhiệm 3,55 0,69
2 f2 Hài lòng về kết quả công việc của bản thân 3,55 0,77
3 f3 Hài lòng với sự phân công công việc trong khoa /phòng đang làm việc 3,48 0,67
4 f4 Hài lòng với việc chủ động đƣa ra những quyết định trong công việc 3,52 0,70
5 f5 Hài lòng với cơ hội đƣợc sử dụng những kĩ năng trong công việc 3,36 0,84
Biểu đồ 9 Sự hài lòng của bác sĩ với công việc bản thân
Phân công công việc Đưa ra quyết định
Hài lòng Không hài lòng
3.2.2.7 Sự hài lòng của bác sĩ đối với yếu tố học tập và thăng tiến Điểm trung bình hài lòng của các bác sĩ đối với tiểu mục học tập và thăng tiến đều > 3, điểm tối thiểu để các bác sĩ hài lòng là 3,35 (hài lòng về việc lãnh đạo
Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ
3.3.1 Một số yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp liên quan đến sự hài lòng chung đối với công việc của bác sĩ
Tiểu mục hài lòng chung đối với công việc của bác sĩ là yếu tố đầu ra quan trọng để đánh giá các yếu tố liên quan Bảng 3.13 chỉ ra rằng không có mối liên hệ nào giữa các yếu tố này.
HUPH bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, người có thu nhập chính trong gia đình, thời gian công tác, chức vụ quản lý, thời gian làm việc trong ngày và loại công việc, với mức ý nghĩa p > 0,05.
Bảng 3.13 Một số yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp liên quan đến sự hài lòng chung đối với công việc của bác sĩ
Một số yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp
Tỷ lệ (%) hài lòng OR
Nhóm trình độ học vấn
- Chuyên khoa II/ Tiến sĩ 0 5,8
Người thu nhập chính trong gia đình
Nhóm thu nhập trung bình/tháng
Một số yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp
Tỷ lệ (%) hài lòng OR
Nhóm thời gian công tác
Nhóm chức vụ quản lý
Thời gian làm việc trong ngày
(*) Tỷ suất chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (KTC 95%) chỉ được tính toán cho những bảng 2x2
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa các nhóm thu nhập Cụ thể, tỷ lệ hài lòng chung với công việc ở nhóm thu nhập trung bình tại BV/tháng ≤ 2.165.000 đồng chỉ đạt 1,4%, trong khi nhóm thu nhập từ 2.165.001 – 3.023.000 đồng là 24,6%, và nhóm có thu nhập trên 3.023.000 đồng cao nhất với 73,9% (p = 0,04).
3.3.2 Mối liên quan của sự hài lòng chung đối với công việc của bác sĩ và các yếu tố cụ thể
Bảng 3.14 chỉ ra rằng sự hài lòng chung đối với công việc của bác sĩ có liên quan đến 7/8 yếu tố, với mức ý nghĩa p < 0,01, trong khi yếu tố môi trường làm việc không có mối liên quan đáng kể (p = 0,12) Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm điều kiện làm việc, lương và phụ cấp, cũng như sự quan tâm từ ban giám đốc Cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp nhân viên phát huy năng lực, trong khi các hỗ trợ tài chính và hoạt động giải trí sẽ tạo động lực cho họ.
Bảng 3.14 Mối liên quan của sự hài lòng chung đối với công việc của bác sĩ và các yếu tố cụ thể
Tỷ lệ (%) HL chung của
BS đối với công việc OR
Yếu tố môi trường làm việc
Yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo
Tỷ lệ (%) HL chung của
BS đối với công việc OR
Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Yếu tố lương và các chế độ
Yếu tố đƣợc tôn trọng và đƣợc ghi nhận
Yếu tố công việc của bản thân
Yếu tố học tập và cơ hội thăng tiến
Yếu tố trách nhiệm của bản thân
(*) Tỷ suất chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (95% CI) chỉ được tính toán cho những bảng 2x2
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với mối quan hệ lãnh đạo có tỷ lệ không hài lòng chung về công việc gấp 3,3 lần so với nhóm hài lòng Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p = 0,004, cho thấy mối liên hệ đáng kể với OR = 1,5 - 7,3.
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp có tỷ lệ gấp 3,0 lần so với nhóm bác sĩ hài lòng Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p = 0,008, cho thấy mối liên hệ rõ ràng giữa sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ đồng nghiệp (OR = 1,3 - 6,7).
Nhóm các BS chưa hài lòng với yếu tố lương và các chế độ trong nhóm các
Khảo sát cho thấy mức độ hài lòng chung đối với công việc cao gấp 3,4 lần so với sự hài lòng liên quan đến yếu tố lương và các chế độ đãi ngộ Sự khác biệt này có mối liên quan đáng kể về mặt thống kê với p.
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với yếu tố được tôn trọng và ghi nhận cao gấp 5,1 lần so với nhóm hài lòng về yếu tố này Sự khác biệt này có mối liên quan thống kê có ý nghĩa với p < 0,001 (OR = 2,2 - 11,7).
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với yếu tố công việc cá nhân cao gấp 6,7 lần so với nhóm bác sĩ hài lòng với yếu tố công việc Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p < 0,001 (OR = 2,8 - 16,0).
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với yếu tố học tập và cơ hội thăng tiến có tỷ lệ không hài lòng chung về công việc cao gấp 8,3 lần so với nhóm hài lòng Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p < 0,001, với tỷ lệ odds (OR) từ 3,4 đến 20,1.
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với yếu tố trách nhiệm cá nhân trong nhóm bác sĩ chưa hài lòng chung về công việc cao gấp 4,4 lần so với nhóm hài lòng với trách nhiệm bản thân Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p = 0,002 (OR = 1,7 - 11,6).
BÀN LUẬN
Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên
Vào đầu quý 1 năm 2010, Bệnh viện ĐK tỉnh Phú Yên có 500 giường bệnh và 656 nhân viên y tế, trong đó 138 nhân viên hợp đồng chiếm 20% Bệnh viện không làm việc theo ca, với tỷ lệ 1,3 nhân viên trên mỗi giường bệnh, thấp hơn mức quy định 1,4 nhân viên/giường bệnh theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05 tháng 06 năm 2007 của liên Bộ Nội vụ và Bộ Y tế.
Theo hướng dẫn về định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, tỷ lệ nhân viên trong biên chế chỉ đạt 1,04 nhân viên/giường bệnh.
Mặc dù có sự thiếu hụt nhân viên y tế, nhưng việc phân bổ giữa các bộ phận trong bệnh viện vẫn được cân đối, đảm bảo các hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người dân Tuy nhiên, cơ cấu chuyên môn đang gặp thiếu hụt nghiêm trọng với tỷ số bác sĩ/chức danh chuyên môn khác khoảng 1/2,8, không đạt yêu cầu quy định 1/3 - 1/3,5 Mặc dù tỷ số không chênh lệch nhiều, nhưng số lượng bác sĩ còn thiếu dẫn đến việc chăm sóc bệnh nhân toàn diện gặp khó khăn Hiện tại, với quy mô của bệnh viện, chỉ có 02 dược sĩ đại học, con số này quá thấp so với nhu cầu thực tế và không đáp ứng quy định về tỷ lệ dược sĩ đại học/bác sĩ là 1/1,5 – 1/8.
Do nhu cầu khám chữa bệnh của người dân trong tỉnh và các vùng lân cận tăng cao, số lượng nhân viên y tế đã tăng nhanh từ 536 nhân viên vào năm 2007 lên 656 nhân viên vào năm 2009 Tuy nhiên, số bác sĩ và dược sĩ hầu như không tăng đáng kể, chủ yếu là sự gia tăng của đội ngũ điều dưỡng và y công Điều này là cần thiết để đáp ứng yêu cầu chăm sóc bệnh nhân toàn diện mà bệnh viện đang hướng tới.
Thiếu hụt và mất cân bằng nguồn nhân lực trong ngành y tế đang là vấn đề được Chính phủ và các cấp ủy, chính quyền đặc biệt chú trọng Bộ trưởng Bộ Y tế Nguyễn Quốc nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giải quyết tình trạng này để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Triệu cho rằng cơ chế tuyển dụng và chính sách đãi ngộ hiện tại không đủ hấp dẫn để thu hút cán bộ y tế Đồng thời, chính sách viện phí chậm đổi mới trong bối cảnh giá cả leo thang đã ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của ngành y tế.
Theo Trương Việt Dũng, nhu cầu về nguồn lực y tế (NLYT) đang gia tăng do nhiều nguyên nhân, bao gồm nguồn đào tạo hạn chế, dân số tăng khoảng 1 triệu người mỗi năm, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống y tế tư nhân, và nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao Hơn nữa, tình trạng mất cân đối trong phân bổ nguồn lực y tế cũng đang diễn ra, dẫn đến nhiều lĩnh vực thiếu cán bộ trầm trọng hơn.
Nhân lực y tế hiện nay đang thiếu hụt ở vùng sâu, vùng xa, nơi cần thiết nhất, trong khi các thành phố lớn lại thừa bác sĩ và dược sĩ mới ra trường, nhiều người phải làm công việc không đúng chuyên môn Theo Phạm Văn Linh, tỷ lệ bác sĩ và dược sĩ đại học trên 10.000 dân tại Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay còn thấp hơn so với 5 năm trước.
Sau hơn 20 năm đổi mới, kinh tế Việt Nam đã phát triển vượt bậc, với vai trò quan trọng của các thành phần ngoài công lập Kinh tế tư nhân đang phát triển mạnh mẽ, đồng đều cả trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ, bao gồm cả lĩnh vực y tế.
Y tế tư nhân đã góp phần quan trọng trong việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng, đồng thời tạo ra bước tiến mới trong việc huy động nguồn lực từ nhân dân Đặc biệt, lĩnh vực này đang tận dụng đội ngũ bác sĩ giàu kinh nghiệm đã nghỉ hưu và các bác sĩ chuyển từ bệnh viện công sang, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Tính đến năm 2008, Việt Nam có 974 bệnh viện và 781 phòng khám đa khoa khu vực, với tổng số 219.800 giường bệnh, trong khi chỉ có 57.300 bác sĩ và 5.800 dược sĩ đại học, dẫn đến tỷ lệ dược sĩ/bác sĩ khoảng 1/10 Tuy nhiên, tốc độ đào tạo bác sĩ và dược sĩ chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển của hệ thống y tế Sự bùng nổ của các cơ sở y tế tư nhân đã tạo ra khoảng cách lớn giữa cung và cầu về nguồn nhân lực y tế, dẫn đến tình trạng dịch chuyển công việc gia tăng, với nhiều bác sĩ chuyển từ bệnh viện công sang làm việc tại các cơ sở y tế tư nhân, đặc biệt là tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên.
Từ tháng 10/2007 đến tháng 11/2009, HUPH đã có 07 bác sĩ thuộc các chuyên ngành khác nhau xin thôi việc, điều này đang thu hút sự quan tâm đặc biệt từ lãnh đạo bệnh viện Sự ra đi của các bác sĩ này phản ánh những vấn đề trong công tác quản lý và cơ chế hoạt động tại bệnh viện.
Nhà nước cần cải cách phương thức quản lý để thích ứng với đội ngũ trí thức, tạo điều kiện thuận lợi hơn thông qua chế độ khen thưởng và cơ hội thăng tiến Điều này sẽ giúp tạo ra sự yên tâm công tác cho cán bộ nhân viên, đặc biệt là đối với các bác sĩ.
Năm 2008, Bệnh viện Đa khoa thành phố Cần Thơ ghi nhận có 47 bác sĩ và nhân viên y tế xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác, trong đó có 11 bác sĩ xin nghỉ và 9 bác sĩ xin chuyển Mặc dù có cơ sở hạ tầng phát triển cùng sự ủng hộ từ lãnh đạo tỉnh và Sở Y tế, Bệnh viện Đa khoa Khánh Hòa cũng gặp tình trạng tương tự vào năm 2009 với 15 bác sĩ xin nghỉ hoặc chuyển công tác.
Sự hài lòng của các bác sĩ đối với công việc
4.2.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu Đa số các bác sĩ tham gia trong nghiên cứu này là nam giới (67,3%) và đều nằm trong độ tuổi lớn hơn 34 Đây là một điểm khá đặc biệt so với các ngành nghề khác vì liên quan đến thời gian học và xin việc của mỗi cá nhân Tỷ lệ các bác sĩ học sau đại học chiếm tỷ lệ khá cao so với quy định cho một bệnh viện tuyến tỉnh xếp hạng 2 theo quy định của Bộ Y tế (75,5%) Đa số các bác sĩ có thu nhập trên 3.023.000 đồng (chiếm 73,6%) và 20,9% có thu nhập trong khoảng 2.165.000 - 3.023.000 đồng Đây cũng có thể là lí do khi có đến 82,7% các bác sĩ là những người có thu nhập chính trong gia đình Kết quả này cũng phù hợp với khoảng thời gian công tác của các bác sĩ, có đến 44,5% bác sĩ công tác trên 20 năm và 46,4% bác sĩ công tác từ 10 - 20 năm
Các bác sĩ tại bệnh viện chủ yếu tập trung vào các bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng với tỷ lệ lần lượt là 64,5% và 24,5%, điều này rất cần thiết để nâng cao chất lượng điều trị và chăm sóc bệnh nhân Hơn nữa, 91,8% bác sĩ tham gia vào các tua trực, giúp tối ưu hóa nguồn lực bác sĩ hiện có trong đơn vị.
4.2.2 Sự hài lòng của các bác sĩ đối với công việc
Sự hài lòng trong công việc của bác sĩ là một khái niệm phức tạp, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố liên quan đến môi trường sống và làm việc Tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên, có 8 yếu tố chính được xác định có tác động lớn đến mức độ hài lòng của các bác sĩ đối với công việc của họ.
Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều bác sĩ không hài lòng với môi trường làm việc hiện tại, với tỷ lệ bác sĩ rất không hài lòng cao hơn so với các lĩnh vực khác Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Landon và các cộng sự.
Trong một nghiên cứu năm 2003, tất cả 6 tiểu mục liên quan đến yếu tố môi trường làm việc đều có điểm trung bình dưới 3 Cụ thể, chỉ 40% bác sĩ hài lòng với cơ sở hạ tầng, trong khi 32,7% hài lòng với trang thiết bị Tỷ lệ tham gia xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ chỉ đạt 24,5%, và 25,4% bác sĩ cảm thấy hài lòng về trật tự và an toàn trong công việc Đối với phương tiện bảo hộ, tỷ lệ hài lòng là 33,6%, và chỉ 20% bác sĩ đồng ý với việc luân chuyển cán bộ giữa các khoa phòng.
Trong môi trường làm việc, ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và phương tiện bảo hộ Tuy nhiên, bệnh viện hiện đang trong tình trạng xuống cấp nghiêm trọng, dẫn đến việc các trang thiết bị và phương tiện bảo hộ cũng bị ảnh hưởng Một bác sĩ 53 tuổi chia sẻ: “Nói đến sự hài lòng thì có nhiều yếu tố lắm, ví dụ như môi trường làm việc phải tạm gọi là được một chút, chứ môi trường làm việc như thế này thì chán quá.”
Mặc dù cơ sở hạ tầng ngành y tế đang được đầu tư, nhưng cơ sở vật chất và trang thiết bị tại các đơn vị y tế cơ sở vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu chuyên môn Môi trường làm việc kém là một trong hai nguyên nhân chính khiến bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Khánh Hòa xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
Trật tự và an toàn trong môi trường làm việc của các bác sĩ có thể bị ảnh hưởng bởi việc chưa thực hiện hiệu quả công tác bảo vệ và tuyên truyền cho bệnh nhân cùng người nhà họ hiểu và tuân thủ các quy định nội bộ.
Các bác sĩ chưa hài lòng với việc luân chuyển cán bộ giữa các khoa phòng và các góp ý của họ về quy chế chi tiêu nội bộ cần được lãnh đạo bệnh viện xem xét Nguyên nhân có thể là do lãnh đạo bệnh viện chưa thực hiện tốt việc động viên và giải thích cho các bác sĩ hiểu rõ mục đích, ý nghĩa cũng như cách thức tiến hành các hoạt động này.
4.2.2.2 Mối quan hệ với lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu cho thấy 54,5% bác sĩ không hài lòng với mối quan hệ với lãnh đạo, tỷ lệ này tương tự như nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận năm 2008 tại NVYT huyện Bình Xuyên (52,1%) Điểm trung bình mức độ hài lòng của bác sĩ về 5 tiểu mục liên quan đến lãnh đạo đều dưới 4, với tỷ lệ hài lòng thấp: 30,0% cho việc trao đổi thông tin, 32,7% cho việc lãnh đạo giải quyết công việc, 33,4% cho hình thức giám sát, 36,3% cho sự hướng dẫn khi phân công công việc, và 38,2% cho sự hài lòng với trưởng khoa/phòng.
Mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự hài lòng và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thu Linh, 36,1% công chức nhà nước có ý định rời bỏ cơ quan do "không có sự khuyến khích, thưởng, không phát triển", chỉ sau lý do "khoản phúc lợi chưa hợp lý" với 50%.
Các bác sĩ mong muốn đóng góp cho xã hội, phát triển bản thân, được công nhận khả năng làm việc và có thu nhập chính đáng, nhưng những mong muốn này chưa được đáp ứng do nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân quan trọng là sự thiếu hụt "bản mô tả công việc" cho các vị trí trong bệnh viện Theo tác giả Nguyễn Thu Linh, việc không có bản mô tả công việc là một lỗ hổng lớn trong quản lý Mặc dù công cuộc cải cách hành chính đã trải qua nhiều giai đoạn, nhưng lỗ hổng này vẫn chưa được khắc phục.
HUPH cần chú trọng vào việc chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng Bản mô tả công việc không chỉ là căn cứ pháp lý cho quản lý nhân sự mà còn là nền tảng cho các quy trình tuyển chọn, giao việc, đánh giá, bổ nhiệm và đào tạo công chức Nếu thiếu bản mô tả này, quản lý sẽ dễ rơi vào tình trạng chung chung, tạo điều kiện cho các mối quan hệ thân quen, họ tộc phát triển Ngoài ra, bản mô tả công việc giúp người quản lý tuyển dụng đúng người cho từng vị trí và đánh giá nhân sự dựa trên kết quả công việc Khi quản lý dựa vào bằng cấp thay vì bản mô tả công việc, điều này có thể dẫn đến việc bằng cấp trở thành mục tiêu chính trong học tập, làm mất đi giá trị thực sự của việc nâng cao năng lực cá nhân.
4.2.2.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy 64,5% bác sĩ hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp, gần tương đương với 67,6% trong nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận Điểm trung bình cho bốn tiêu chí về mối quan hệ này đạt khoảng 3,5 Tỷ lệ hài lòng về sự chia sẻ thông tin giữa các đồng nghiệp là 47,2%, trong khi việc trao đổi thông tin trong công việc là 48,2%, làm việc chung là 51,8% và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là 57,3% Một bác sĩ nam 49 tuổi chia sẻ: “Giữa các đồng nghiệp thì có, đồng nghiệp có hỗ trợ với nhau Khi bản thân anh gặp khó khăn thì được đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ rất tận tình.”
4.2.2.4 Lương và các chế độ khác
Kết quả nghiên cứu cho thấy 41,8% bác sĩ hài lòng với lương và chế độ tại bệnh viện, cao hơn so với 32,4% trong nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận Tỷ lệ hài lòng về ngày nghỉ phép đạt 89,1%, trong khi 76,4% bác sĩ hài lòng với tổ chức tham quan và nghỉ dưỡng Về xử lý kỷ luật, 71,8% bác sĩ hài lòng, và 64,5% hài lòng với việc bình xét thi đua và khen thưởng Tỷ lệ hài lòng về các khoản tiền thưởng là 63,7%, phụ cấp hàng tháng đạt 44,5%, hỗ trợ hiếu hỷ chỉ có 27,3%, và hỗ trợ khi nhân viên ốm đau là 19,1%.
Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung đối với công việc của các bác sĩ
Trong thang đo sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ, tiểu mục cuối cùng đánh giá mức độ hài lòng chung của họ với công việc hiện tại Yếu tố này được xem xét để tìm hiểu mối liên quan với các yếu tố xã hội và nhân khẩu học Hơn nữa, chúng tôi cũng nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau và sự hài lòng chung về công việc của bác sĩ, với giả thuyết rằng cảm nhận và mong muốn của họ có thể khác nhau.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên bao gồm môi trường làm việc, điều kiện thu nhập và áp lực công việc Sự công bằng trong công việc và trong việc nhận ưu đãi cũng rất quan trọng; nếu những yếu tố này không được làm rõ, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng và hiệu quả công việc sẽ giảm sút.
4.3.1 Một số yếu tố về xã hội, nhân khẩu và nghề nghiệp
Nghiên cứu chỉ ra rằng không có mối liên hệ đáng kể nào giữa sự hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, người có thu nhập chính trong gia đình, thời gian công tác, chức vụ quản lý, thời gian làm việc trong ngày, cũng như loại hình công việc (p > 0,05) (Bảng 3.13).
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa các nhóm thu nhập tại bệnh viện Cụ thể, tỷ lệ hài lòng chung ở nhóm thu nhập ≤ 2.165.000 là 1,4%, trong khi nhóm thu nhập 2.165.001 – 3.023.000 đạt 24,6%, và nhóm thu nhập > 3.023.000 cao nhất với 73,9% (p = 0,004) Nhóm thu nhập ≤ 2.165.000 là nhóm có tỷ lệ hài lòng thấp nhất với chỉ 1,4%.
4.3.2 Một số yếu tố về sự hài lòng đối với công việc của các bác sĩ
Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng chung của các bác sĩ đối với công việc có mối liên hệ thống kê đáng kể với bảy yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc (p < 0,01) như được trình bày trong Bảng 3.14.
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Đầu tiên, điều kiện làm việc tốt giúp nhân viên phát huy năng lực tối đa, từ đó tăng cường động lực làm việc Thứ hai, lương và các khoản phụ cấp hợp lý là cần thiết để đảm bảo đời sống kinh tế cho nhân viên Bên cạnh đó, sự quan tâm của ban giám đốc đến tinh thần nhân viên, thông qua việc tổ chức các hoạt động giải trí, du lịch và nâng cao trình độ chuyên môn, cũng góp phần quan trọng vào sự hài lòng của họ.
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với mối quan hệ lãnh đạo cao gấp 3,3 lần so với nhóm hài lòng (p = 0,004), với 54,5% bác sĩ cảm thấy không thỏa mãn (bảng 3.12) Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận năm 2008 cho thấy tỷ lệ hài lòng là 52,1% [17] Kết quả này chỉ ra rằng cần cải thiện mối quan hệ giữa cán bộ lãnh đạo, bao gồm trưởng và phó các khoa, với nhân viên dưới quyền.
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp có tỷ lệ gấp 3 lần so với nhóm hài lòng (p = 0,008) Nghiên cứu cho thấy 64,5% bác sĩ hài lòng với yếu tố này, gần bằng 67,6% nhân viên y tế hài lòng trong nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận, nhưng cao hơn 49,1% bác sĩ tại xã/phường theo nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn vào năm 2003 Tương tự, nghiên cứu của Trần Quỵ về điều dưỡng và nữ hộ sinh ở 12 tỉnh cũng ghi nhận tỷ lệ hài lòng là 49,1%.
Nhóm các BS chưa hài lòng với yếu tố lương và các chế độ trong nhóm các
Kết quả nghiên cứu cho thấy bác sĩ (BS) có mức độ hài lòng chung với công việc cao gấp 3,4 lần so với sự hài lòng về yếu tố lương và các chế độ, với tỷ lệ hài lòng đạt 41,8% (p = 0,004) Tiền lương thấp được xác định là một nguyên nhân chính gây bất mãn trong công việc tại nhiều quốc gia ở khu vực Châu Á Thái Bình Dương Nghiên cứu của Ghazali và cộng sự năm 2007 tại Pakistan cũng chỉ ra rằng tỷ lệ bất mãn do tiền lương thấp lên tới 44%.
Theo nghiên cứu, nhóm bác sĩ chưa hài lòng với yếu tố được tôn trọng và ghi nhận cao gấp 5,1 lần so với nhóm hài lòng về yếu tố này (p < 0,001) Cụ thể, chỉ có 58,2% bác sĩ cho biết họ hài lòng với yếu tố tôn trọng và ghi nhận trong công việc (bảng 3.12).
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm bác sĩ chưa hài lòng với yếu tố công việc cá nhân cao gấp 6,7 lần so với nhóm bác sĩ hài lòng Cụ thể, có đến 65,5% bác sĩ không hài lòng với công việc của mình (p < 0,001).
HUPH hài lòng với yếu tố này, với kết quả đạt được cao hơn so với nghiên cứu của Trần Quỵ và cộng sự (49,1%) nhưng lại thấp hơn so với tỷ lệ 84,4% của Trần Thị Châu, cả hai đều nghiên cứu trên đối tượng điều dưỡng tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nhóm bác sĩ chưa hài lòng với yếu tố học tập và cơ hội thăng tiến cao gấp 8,3 lần so với nhóm hài lòng (p < 0,001) Nghiên cứu cho thấy 63,6% bác sĩ cảm thấy không hài lòng với yếu tố này Học tập và đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn là nhu cầu thiết yếu của nhân viên y tế, đặc biệt là bác sĩ Nghiên cứu của Marjolein Dieleman và cộng sự tại miền Bắc Việt Nam cũng chỉ ra rằng trong năm yếu tố hàng đầu khiến nhân viên y tế cơ sở không hài lòng với công việc là việc không cập nhật thông tin và thiếu kiến thức.
Nhóm bác sĩ không hài lòng với yếu tố trách nhiệm cá nhân trong nhóm bác sĩ cũng không hài lòng chung về công việc gấp 4,4 lần so với nhóm hài lòng với trách nhiệm cá nhân (p = 0,002) Kết quả nghiên cứu cho thấy 79,1% bác sĩ hài lòng với yếu tố này (bảng 3.12).
Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của bác sĩ là một cấu trúc đa yếu tố, trong đó môi trường làm việc hiện tại chưa đạt yêu cầu cao Yếu tố này có thể được cải thiện khi bệnh viện chuyển sang cơ sở mới Mặc dù lương và phụ cấp là điều kiện cần thiết, nhưng chúng không đủ để đảm bảo sự hài lòng chung Các nhà quản lý nên chú trọng đến những yếu tố phi tài chính như mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, sự tôn trọng, công nhận, cơ hội học tập và thăng tiến, cũng như trách nhiệm cá nhân Ngoài ra, khối lượng công việc cũng có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của bác sĩ Nghiên cứu cũng cho thấy một số yếu tố thúc đẩy đã được lãnh đạo bệnh viện quan tâm và bác sĩ hài lòng với tỷ lệ từ 58,2% đến 79,1%.
Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh giá tiêu dùng gia tăng, dẫn đến nhiều khó khăn trong đời sống của nhân viên y tế Tình trạng này có thể ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng trong công việc của các bác sĩ.
Nghiên cứu của chúng tôi tập trung vào các bác sĩ với trình độ và môi trường làm việc khác nhau, cho phép phát hiện những yếu tố chung về sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, việc này có thể chưa phản ánh đầy đủ những yếu tố riêng biệt theo từng trình độ và khu vực công tác Ngoài ra, một số câu hỏi phỏng vấn có thể nhạy cảm liên quan đến nghề nghiệp, cơ quan, lao động và đồng nghiệp, do đó tỷ lệ hài lòng chung và cụ thể có thể bị ảnh hưởng so với thực tế.
Bộ câu hỏi phát vấn trong nghiên cứu chưa được kiểm định độ tin cậy, điều này có thể ảnh hưởng đến tính chính xác của kết quả Nghiên cứu được thực hiện tại một tỉnh ven biển miền Nam Trung Bộ, do đó, kết quả không thể đại diện cho các vùng địa lý khác với bối cảnh văn hóa, kinh tế và xã hội khác nhau trên toàn quốc.