(Tiểu luận) đề tài phân tích các nội dung tranh chấp lao độngphổ biến ở việt nam lấy ví dụ minh họa và nguyên nhân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  BÀI TẬP LỚN Mơn: Quan hệ Lao động ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÁC NỘI DUNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG PHỔ BIẾN Ở VIỆT NAM LẤY VÍ DỤ MINH HỌA VÀ NGUYÊN NHÂN Nhóm SV thực hiện: Đặng Trần Châu Giang – 11211729 Phan Lâm Nhi - 11214580 Phạm Thu Huyền - 11212752 Nguyễn Thuỳ Dương - 11218586 Dương Linh Đan - 11211219 Ngơ Quang Khải - 11212786 Khuất Hồng Dương - 11211558 Lớp: Quản trị Nhân lực CLC 63 Hà Nội, tháng 10 năm 2023 Mục lục LỜI MỞ ĐẦU Tổng quan tranh chấp lao động .5 1.1 Khái niệm 1.2 Phân loại 1.3 Thực trạng tranh chấp lao động nội dung tranh chấp lao động phổ biến VN Các nội dung tranh chấp lao động phổ biến 2.1 Các nguyên nhân gây tranh chấp lao động 2.2 Bảo hiểm xã hội 2.2.2 Nội dung 2.2.3 Thực trạng TCLĐ BHXH 2.2.4 Nguyên nhân 10 2.3 Tiền lương 10 2.3.1 Khái niệm .10 2.3.2 Nội dung .11 2.3.3 Thực trạng TCLD tiền lương 11 2.3.4 Nguyên nhân 12 2.4 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định 12 2.4.1 Khái niệm .12 2.4.2 Nội dung .13 2.4.3 Thực trạng TCLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định .13 2.4.4 Hậu 14 2.4.5 Nguyên nhân 15 2.5 Xử lý kỷ luật 16 2.5.1 Khái niệm .16 2.5.2 Nội dung .16 2.5.3 Thực trạng TCLĐ xử lý kỷ luật .17 2.5.4 Nguyên nhân 18 2.6 Sa thải 18 2.6.1 Khái niệm .18 2.6.2 Nội dung .18 2.6.4 Nguyên nhân 20 Phòng ngừa tranh chấp lao động 20 3.1 Cam kết phòng ngừa tranh chấp lao động 20 3.2 Thanh tra lao động .20 3.2.1 Vai trò tra lao động .20 3.2.2 Nhiệm vụ tra lao động 21 3.2.3 Yêu cầu việc phòng ngừa tranh chấp lao động 21 Giải tranh chấp lao động 22 4.1 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động 22 4.2 Quyền nghĩa vụ hai bên giải tranh chấp lao động (Điều 182) 22 4.2.1 Trong giải tranh chấp lao động, bên có quyền .22 4.2.2 Trong giải tranh chấp lao động, bên có nghĩa vụ 22 4.3 Thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân (Điều 187) .22 4.4 Thẩm quyền trình tự giải TCLĐ 22 4.4.1 Tranh chấp lao động cá nhân phải giải thơng qua thủ tục hịa giải hịa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải .22 4.4.2 Tranh chấp lao động tập thể 22 Quy trình giải tranh chấp lao động khác 25 5.1 Giải khiếu nại 25 5.2 Thương lượng tập thể 26 5.3 Sự tham gia bên thứ ba 26 Tình thực tế .26 KẾT LUẬN 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .30 LỜI MỞ ĐẦU Tranh chấp lao động vấn đề phức tạp nhạy cảm môi trường lao động Việt Nam, với kinh tế phát triển nhanh chóng gia tăng số lượng công nhân, đối mặt với nhiều vấn đề tranh chấp liên quan đến quyền lợi điều kiện làm việc người lao động Việc pháp luật quy định chế giải tranh chấp lao động cá nhân phù hợp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp người lao động góp phần ổn định quan hệ lao động Tuy nhiên nay, vấn đề giải tranh chấp lao động Việt Nam nhiều bất cập, tổ chức có thẩm quyền cịn khó khăn việc giải ổn thỏa tranh chấp lao động tập thể, cá nhân Do đó, nhiều trường hợp người lao động chưa giải thỏa đáng trường hợp họ Trong viết đây, chúng em tìm hiểu nội dung tranh chấp lao động phổ biến nguyên nhân, thực trạng tranh chấp lao động Tổng quan tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm Theo Bộ luật Lao động 2019 (Điều 179): Tranh chấp lao động tranh chấp quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trình xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Tranh chấp lao động xảy hai bên không thực đầy đủ quyền lợi ích xác lập hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể Ngồi tranh chấp xảy bên muốn thay đổi số điều khoản có biến động mơi trường 1.2 Phân loại Tranh chấp LĐ cá nhân Tranh chấp LĐ tập thể - Tranh chấp NSDLĐ với cá nhân NLĐ - Cơng đồn thường tham gia với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích NLĐ - Tính chất đơn lẻ - Quy mơ nhỏ, đơn giản, dễ giải - Mục tiêu cá nhân, đòi quyền lợi cho cá nhân NLĐ - Cơ sở phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động - Chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân NLĐ - Tranh chấp tập thể NLĐ với NSDLĐ - Cơng đồn tham gia với tư cách bên tranh chấp, yêu cầu NSDLĐ đáp ứng quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt - Tính chất tập thể, có tổ chức - Quy mơ lớn, phức tạp, khó giải - Mục tiêu quyền lợi gắn với tập thể - Cơ sở phát sinh tranh chấp thỏa ước lao động tập thể - Ảnh hưởng tới tập thể NLĐ ❖ Hình thức tranh chấp lao động: - Bãi công: Ngừng phận tồn q trình SX, DV tập thể NLĐ tiến hành - Đình cơng: Dạng bãi công quy mô nhỏ hay nhiều DN; ngừng việc, tạm thời tự nguyện, có tổ chức - Lãn cơng: Dạng đình cơng mà người LĐ khơng rời khỏi nơi làm việc không làm việc hay cầm chừng; cố tình làm chây lười 1.3 Thực trạng tranh chấp lao động nội dung tranh chấp lao động phổ biến VN Trong năm gần đây, có thay đổi cải cách việc giải tranh chấp lao động nước ta nhiều tồn đáng quan ngại Theo báo cáo Tòa án, 05 năm (2012 – 2016), Tòa án cấp xét xử sơ thẩm 24854 vụ tranh chấp lao động (bình quân năm phải xét xử 4970 vụ), số vụ tranh chấp giải Tòa năm sau cao năm trước, bình quân năm tăng 1000 vụ Trong số vụ tranh chấp bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ 43%; số vụ tranh chấp xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại chiếm tỷ lệ 19%; số vụ tranh chấp liên quan đến việc làm, tiền lương chiếm 21% tổng số vụ việc lao động thụ lý Các tranh chấp xảy lĩnh vực lao động nước ta ngày trở nên phổ biến, đặc biệt việc tranh chấp tiền lương, thu nhập, hợp đồng lao động ❖ Đối với TCLĐ cá nhân: Thực tế năm gần cho thấy số lượng tranh chấp cá nhân diễn nhiều số lượng TCLĐ cá nhân u cầu hịa giải thơng qua hịa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động khơng nhiều, dù vụ việc có tăng theo hàng năm chưa phản ánh thực tế phát sinh tranh chấp Nguyên nhân dẫn đến tình trạng phần số doanh nghiệp, doanh nghiệp nhà nước số doanh nghiệp lớn chủ động quan tâm thành lập tổ chức cơng đồn, hội đồng hịa giải sở doanh nghiệp nên có tranh chấp lao động xảy số tranh chấp hội đồng hòa giải sở giải Tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam thường tập trung vào nội dung sau đây: Lương, bảo hiểm xã hội (BHXH), đơn phương chấm dứt HĐLĐ sai quy định, ❖ Đối với TCLĐ tập thể: Ở Việt Nam, vai trò tổ chức đại diện tranh chấp lao động tập thể quy định Luật Lao động quy định pháp luật liên quan khác Một tổ chức đại diện tranh chấp lao động tập thể thường cơng đồn, đại diện cho nhân viên tổ chức ngành nghề cụ thể Dưới vai trị tổ chức đại diện vai trò hòa giải trọng tài tranh chấp lao động tập thể Việt Nam: - Vai trò tổ chức đại diện: Đại diện quyền lợi yêu cầu: Tổ chức đại diện đóng vai trị người đại diện cho nhân viên đàm phán với nhà tuyển dụng quan quản lý lao động Họ bảo vệ thúc đẩy quyền lợi, yêu cầu lợi ích người lao động q trình đàm phán giải tranh chấp lao động ● Tham gia đàm phán hợp đồng lao động: Tổ chức đại diện tham gia đàm phán ký kết hợp đồng lao động thay mặt cho nhóm nhân viên Họ đảm bảo điều khoản điều kiện lao động thỏa thuận bảo vệ quyền lợi người lao động Document continues below Discover more from:Lao Động Luật LLĐ 2022 Đại học Kinh tế… 35 documents Go to course Đề cương Luật Lao 78 Động - bla Luật Lao Động 100% (1) RUI RO HĐLĐ VOI 24 27 LD PHI Chinh THUC Luật Lao Động None TO CHUC DAI DIEN NLD NSDLĐ Luật Lao Động None Điểm Luật Người lao động Việt Nam … Luật Lao Động None BAI LUAT LAO 34 DONG - BAI LUAT… Luật Lao Động None THUC Trang DINH ● Giải tranh chấp lao động: Tổ chức đại diện thường tham gia vào quy trình giải CONG VN tranh chấp lao động, bao gồm hòa giải trọng tài Họ có trách nhiệm đảm bảo 29 quyền lợi yêu cầu người lao động thực mộtLuật cách công Lao hợp None pháp Động - Vai trò hòa giải trọng tài: ● Hịa giải: Hịa giải q trình giải tranh chấp cách đưa bên tranh chấp tham gia vào đàm phán giám sát bên thứ ba trung lập.Trong thường Trung tâm hòa giải lao động quan tương tự Vai trò hòa giải tạo điều kiện cho bên đạt thỏa thuận thông qua thương lượng đàm phán Quyết định bên hịa giải khơng bắt buộc khơng có tính pháp lý, tạo thỏa thuận bên giúp giải tranh chấp cách hịa bình linh hoạt ● Trọng tài: Trọng tài phương thức giải tranh chấp lao động tập thể cách lựa chọn nhiều trọng tài độc lập để nghe định tranh chấp Quy trình trọng tài quy định Luật Trọng tài định trọng tài có tính pháp lý có hiệu lực thực thi Trọng tài có quyền định cuối tranh chấp lao động bên phải tuân thủ định Trong tranh chấp lao động tập thể Việt Nam, hòa giải trọng tài công cụ quan trọng để giải tranh chấp cách công hiệu Tuy nhiên, định hịa giải khơng có tính pháp lý bắt buộc, định trọng tài có tính pháp lý thực thi Việc sử dụng hòa giải hay trọng tài tranh chấp lao động tập thể phụ thuộc vào đồng ý bên quy định pháp luật áp dụng Các nội dung tranh chấp lao động phổ biến 2.1 Các nguyên nhân gây tranh chấp lao động Có nhiều nguyên nhân khác dẫn đến tranh chấp, từ khiếu nại đơn giản cá nhân người lao động việc trả lương, tới khiếu nại nhóm người lao động liên quan đến việc bố trí cơng việc khơng an tồn có hại cho sức khỏe, đến việc tất người lao động ngừng việc phạm vi nơi làm việc họ cho bị ngăn cản khơng thành lập cơng đồn để thúc đẩy lợi ích họ - Tranh chấp lao động cá nhân: ❖ Tiền lương phúc lợi: bao gồm việc không nhận tiền lương đầy đủ, không trả lương theo quy định, việc không hưởng quyền lợi chế độ phúc lợi theo luật lao động ❖ Chế độ làm việc: liên quan đến làm việc dài, khơng có ngày nghỉ phép, khơng tn thủ quy định bảo vệ sức khỏe an toàn lao động, hay không tuân thủ quy định nghỉ thai sản nghỉ bệnh ❖ Xử lý công việc quản lý: liên quan đến cách thức xử lý công việc, phân công công việc không công bằng, thiếu minh bạch quy trình quản lý, hay thiên vị, áp lực quấy rối từ quản lý ❖ Kỷ luật giải xung đột: bao gồm phê phán không công bằng, trừng phạt không tỷ lệ thiếu quy trình cơng việc giải xung đột ❖ Phát triển nghiệp thăng tiến: bao gồm việc không xem xét lực thành tích, phân biệt đối xử dựa giới tính, chủng tộc xuất xứ, việc khơng có hội phát triển đào tạo ❖ Đánh giá hiệu suất: Khi nhân viên không đồng ý với việc đánh giá hiệu suất mình, họ cho khơng cơng khơng xác, xảy tranh cãi mâu thuẫn ❖ Sự phân biệt đối xử: phân biệt đối xử dựa giới tính, tuổi tác, tình trạng nhân, chủng tộc, tôn giáo, khuyết tật ❖ Vi phạm hợp đồng lao động: không tuân thủ lịch làm việc, không cung cấp quyền lợi cam kết, không đáp ứng nghĩa vụ thỏa thuận, xảy tranh cãi tranh chấp lao động ❖ Quyền cơng đồn: bao gồm việc tranh cãi quyền tổ chức cơng đồn, việc khơng tn thủ quyền cơng đồn, mâu thuẫn cơng đồn nhà tuyển dụng quyền lợi lao động ❖ Sự xâm phạm cá nhân: bao gồm quấy rối tình dục, quấy rối tâm lý, hay lực chuyên môn bị đánh giá không công - Tranh chấp lao động tập thể: ❖ Về nguyên nhân kinh tế: Có thể xung đột quyền lợi ích mà quyền lợi ích liên quan đến vật chất điều dễ thấy tranh chấp lao động Sự trao đổi sức lao động lấy thu nhập để phục vụ nhu cầu đời sống người lao động, cịn người sử dụng lao động cần sức lao động để thực trình sản xuất, kinh doanh để giải cơng việc Vì mục đích lợi nhuận riêng mà người sử dụng lao động tìm cách để tận dụng sức lao động người lao động, làm khiến giới hạn lao động bị vượt quy định, từ ảnh hưởng trực tiếp quyền lợi lợi ích hợp pháp người lao động Sự phối hợp ln có mâu thuẫn cách nhìn nhận khơng đồng phương thức trao đổi gây bất đồng Sự xung đột xuất bình thường gần chiếm tỉ trọng lớn tranh chấp lao động nói chung ❖ Về nguyên nhân xã hội: Sự khác biệt địa vị, cách cư xử, điều kiện làm việc môi trường lao động bên quan hệ lao động nguyên nhân gây tranh chấp lao động Cũng trình độ văn hóa người lao động cịn hạn chế, đến quyền lợi mà họ chưa biết Người sử dụng lao động người lao động có điều kiện mục đích khác nên tranh chấp lao động điều khó tránh khỏi 2.2 Bảo hiểm xã hội 2.2.1 Khái niệm BHXH hệ thống bảo đảm khoản thu nhập thay cho người lao động người lao động bị giảm thu nhập, thông qua việc hình thành sử dụng quỹ tài đóng góp bên tham gia có ủng hộ Nhà nước BHXH chi trả trường hợp người lao động bị giảm thu nhập, trường hợp: ốm đau; thai sản; tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp; thất nghiệp; hết tuổi lao động, qua đời 2.2.2 Nội dung Nội dung tranh chấp BHXH vấn đề liên quan tới quyền, nghĩa vụ chủ thể quan hệ BHXH Trong đó, quyền lợi BHXH ln ln lợi ích vật chất cụ thể liên quan trực tiếp đến đối tượng tham gia, thụ hưởng thực bảo hiểm xã hội tranh chấp tính tốn, thực chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ thai sản, lương hưu, trợ cấp mai táng, trợ cấp hàng tháng…các khoản trợ cấp thể rõ tiền lợi ích vật chất có giá trị định Ngồi có tranh chấp thực chủ trương, sách BHXH, chủ yếu việc tham gia (đóng tiền vào quỹ bảo hiểm xã hội), nội dung tranh chấp lợi ích vật chất (khoản tiền đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội) để đem lại cho người thụ hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội, mâu thuẫn việc thực thủ tục bảo hiểm xã hội, tranh chấp việc thực chủ trương, sách nhà nước bảo hiểm xã hã hội - Tranh chấp BHXH có nhiều cách phân loại khác nhau: ❖ Phân loại theo nội dung: tranh chấp BHXH bắt buộc, tranh chấp BHXH tự nguyện; ❖ Phân loại theo quan hệ xã hội: tranh chấp phát sinh người lao động với người sử dụng lao động việc thực chế độ BHXH; tranh chấp người sử dụng lao động với quan BHXH việc đóng BHXH; tranh chấp người hưởng BHXH với quan BHXH việc chi trả chế độ BHXH ❖ Phân loại theo tính chất tranh chấp: tranh chấp lao động, tranh chấp hành chính; ❖ Phân loại theo cách thức tiến hành hành giải tranh chấp: khiếu nại, tố tụng, hòa giải - Các tranh chấp lao động BHXH đa phần xuất phát dựa hành vi vi phạm pháp luật: Vi phạm sách, pháp luật bảo hiểm xã hội, bên quan hệ bảo hiểm xã hội thực hiện, xâm phạm đến quan hệ bảo hiểm xã hội pháp luật bảo vệ, chẳng hạn hành vi NSDLĐ trốn, chậm đóng BHXH bắt buộc cho NLĐ…Đó vi phạm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi NLĐ Do bị xử lý theo trách nhiệm pháp lý Nhà nước đặt Tranh chấp lao động BHXH đa phần xác định tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể quyền 2.2.3 Thực trạng TCLĐ BHXH Liên quan đến vấn đề doanh nghiệp chậm đóng, trốn đóng Bảo hiểm xã hội, có 200 nghìn người lao động bị ảnh hưởng quyền lợi doanh nghiệp phá sản, giải thể có chủ bỏ trốn.Theo số liệu Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam có được, đến hết tháng 9/2022, tổng số tiền mà doanh nghiệp chậm đóng, trốn đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động 22 nghìn tỷ đồng (chiếm khoảng 5,1% tổng số phải thu theo kế hoạch thu Bảo hiểm xã hội Việt Nam).Trong đó, số tiền chậm đóng, trốn đóng doanh nghiệp, đơn vị dừng hoạt động có chủ bỏ trốn (khơng có khả thu hồi) khoảng 3.500 tỷ đồng Tình trạng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi 206 nghìn người lao động Những lao động khơng chốt sổ bảo hiểm xã hội Theo thống kê Bảo hiểm xã hội Việt Nam, cộng dồn hết năm 2022 nước có 2,13 triệu lao động bị doanh nghiệp chậm đóng BHXH từ đến ba tháng; 440.800 người bị nợ đóng từ ba tháng trở lên gần 213.400 người bị "treo" sổ doanh nghiệp Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động: Tranh chấp xử lý vi phạm kỷ luật lao động hiểu tranh chấp người lao động người bị xử lý kỷ luật người sử dụng lao động người xử lý kỷ luật người lao động quyền, nghĩa vụ lợi ích bên quan hệ pháp luật xử lý vi phạm kỷ luật lao động Các dạng tranh chấp phổ biến : Trên thực tế, người yêu cầu tòa án nhân dân giải tranh chấp xử lý vi phạm kỷ luật lao động người lao động, Điều có nghĩa người lao động nguyên đơn người sử dụng lao động bị đơn trình tịa án nhân dân giải tranh chấp xử lý vi phạm kỷ luật lao động Tâm điểm tranh chấp xoay quay vấn đề người lao động cho bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái pháp luật, người lao động đề nghị tòa án nhân dân tuyên định xử lý vi phạm kỷ luật trái pháp luật yêu cầu huỷ định xử lý vi phạm kỷ luật lao động người sử dụng lao động, khôi phục lại quyền lợi cho mình, bao gồm việc yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại 2.5.3 Thực trạng TCLĐ xử lý kỷ luật Ngoài hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật cho phép áp dụng, nhiều doanh nghiệp tự ý sử dụng thêm hình thức kỷ luật khác như: điều chuyển làm công việc khác, trừ lương, tạm dừng công việc,…thậm chí cịn quy định hẳn vào nội quy lao động buộc người lao động phải tuân theo, vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động Trong đó, hình thức kỷ luật trừ lương, thưởng nhiều công ty đưa vào nội quy lao động áp dụng nhiều Đặc biệt, tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động tùy tiện, vô cứ, trái quy định pháp luật diễn phổ biến Tại nhiều doanh nghiệp, người sử dụng lao động bất chấp pháp luật, sa thải người lao động với nhiều lý khơng đáng, khơng chứng minh lỗi người lao động Điều nguyên nhân khiến cho số lượng vụ khiếu nại, tranh chấp khởi kiện Tòa án kỷ luật sa thải chiếm tỷ lệ lớn, có xu hướng ngày gia tăng diễn biến phức tạp, so với hình thức kỷ luật khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương khơng q 06 tháng, cách chức số vụ kỷ luật sa thải không nhiều Trên thực tế, vấn đề người sử dụng lao động vi phạm quy định trình tự, thủ tục kỷ luật người lao động xảy nhiều Không phải doanh nghiệp xây dựng kỷ luật lao động chặt chẽ người lao động tuân thủ Doanh nghiệp, nhiều trường hợp xử lý kỷ luật khơng có cứ, khơng tn theo trình tự thủ tục pháp luật lao động quy định nên dẫn đến tình trạng người lao động khiếu kiện Về phía người lao động, số người lao động chưa hiểu rõ pháp luật lao động đồng thời xem nhẹ quy định doanh nghiệp, thế, bị xử lý kỷ luật lại thường khiếu kiện làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động doanh nghiệp, làm gia tăng tranh chấp lao động quan giải tranh chấp Từ năm 2016 đến hết tháng 6/2022, Tòa án cấp thụ lý 25.982 vụ án tranh chấp lao động, có 23.763 vụ án cấp sơ thẩm, 2.112 vụ án cấp phúc thẩm 107 vụ án giám đốc thẩm, theo báo cáo Hội nghị ký kết Chương trình phối hợp giai đoạn 2023-2028 TAND Tối cao Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Tuy chưa có thống kê xác tranh chấp lao động liên quan đến xử lý kỷ luật loại tranh chấp phổ biến nên chiếm số lượng khơng nhỏ số lượng vụ án tranh chấp lao động 2.5.4 Nguyên nhân Về phía người sử dụng lao động Về phía người lao động - Người sử dụng lao động áp dụng hình - Do xu lạm quyền người sử dụng thức kỷ luật lao động không với quy lao động nên số doanh nghiệp nội định pháp luật quy lao động thường mang tính áp đặt, có điểm khơng phù hợp với quy định - Người sử dụng lao động vi phạm nghiêm pháp luật, xâm phạm nghiêm trọng đến trọng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quyền lợi ích hợp pháp người lao động khiến tranh chấp xảy - Ý thức chấp hành kỷ luật lao động người lao động nâng cao chưa thực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế Hiện tượng người lao động coi thường quy định nội quy lao động, ý thức kỷ luật tồn nhiều doanh nghiệp 2.6 Sa thải 2.6.1 Khái niệm Sa thải hình thức kỷ luật theo quy định pháp luật Sa thải việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động lý lỗi người lao động gây Đây hình thức xử lý nặng hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ) Sa thải hình thức kỷ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.6.2 Nội dung 2.6.2.1 Khi người lao động bị sa thải Căn Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải sau: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy nơi làm việc; Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động quấy rối tình dục nơi làm việc quy định nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương cách chức mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 126 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn thời hạn 30 ngày 20 ngày cộng dồn thời hạn 365 ngày tính từ ngày tự ý bỏ việc mà lý đáng - Trường hợp coi có lý đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động Như vậy, người lao động có hành vi vi phạm thuộc trường hợp nêu bị xử lý kỷ luật sa thải.” 2.6.2.2 Tranh chấp lao động sa thải Tranh chấp lao động sa thải xảy người lao động bị sa thải người sử dụng lao động sa thải người lao động không với quy định pháp luật Tranh chấp lao động sa thải thuộc loại tranh chấp cá nhân tranh chấp lao động cá nhân nhóm người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi nghĩa vụ đơn lẻ cá nhân trình tranh chấp khơng có liên kết người lao động tham gia tranh chấp 2.6.3 Thực trạng TCLĐ sa thải Để xã hội trì ổn định phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có vai trị quan trọng Trong Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để trì trật tự xã hội, doanh nghiệp, người sử dụng lao động (NSDLĐ) thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành người lao động (NLĐ), từ nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp, kỷ luật lao động Tuy nhiên, giống pháp luật thường bị phá vỡ trật tự hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động thường bị phá vỡ hành vi vi phạm kỷ luật Trước biểu tiêu cực này, đặt yêu cầu NSDLĐ phải có biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động NLĐ tuân thủ cách triệt để Khơng giống hình thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải hình thức xử lý mức cao mà pháp luật cho phép NSDLĐ quyền áp dụng NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động lớn NLĐ lấy việc làm họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, mức độ ảnh hưởng xã hội to lớn Mặc dù qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song quy định pháp luật kỷ luật sa thải không tránh khỏi hạn chế bất cập, từ gây khơng khó khăn q trình thực thực tế Ngoài ra, thực tế đáng buồn thường xuyên xảy hoạt động doanh nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động NLĐ thấp, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên mức độ khác Bên cạnh mức độ hiểu biết NLĐ luật pháp thấp khiến NSDLĐ lợi dụng sa thải sai quy định Có thể thấy, nhìn chung trường hợp NSDLĐ quyền sa thải NLĐ pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm trật tự kỷ cương doanh nghiệp