Tổng quan về tranh chấp lao động
Khái niệm
Theo Bộ luật Lao động 2019 (Điều 179):
Tranh chấp lao động là những mâu thuẫn liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động Điều này bao gồm cả tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động và các mâu thuẫn phát sinh từ các mối quan hệ liên quan trực tiếp đến lao động.
Tranh chấp lao động xuất hiện khi các bên không tuân thủ đầy đủ quyền lợi theo hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Thêm vào đó, tranh chấp cũng có thể phát sinh khi một bên mong muốn điều chỉnh các điều khoản do sự thay đổi của môi trường làm việc.
Phân loại
Tranh chấp LĐ cá nhân Tranh chấp LĐ tập thể
- Tranh chấp giữa NSDLĐ với cá nhân NLĐ
- Công đoàn thường tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ
- Quy mô nhỏ, đơn giản, dễ giải quyết hơn
- Mục tiêu cá nhân, đòi quyền lợi cho cá nhân NLĐ
- Cơ sở phát sinh tranh chấp ở hợp đồng lao động
- Chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân NLĐ
- Tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ
- Công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu NSDLĐ đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra
- Tính chất tập thể, có tổ chức
- Quy mô lớn, phức tạp, khó giải quyết hơn
- Mục tiêu là quyền lợi gắn với tập thể
- Cơ sở phát sinh tranh chấp ở thỏa ước lao động tập thể
- Ảnh hưởng tới tập thể NLĐ
❖ Hình thức của tranh chấp lao động:
- Bãi công: Ngừng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình SX, DV do tập thể NLĐ cùng tiến hành.
- Đình công: Dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong 1 hay nhiều DN; ngừng việc, tạm thời và tự nguyện, có tổ chức.
- Lãn công: Dạng đình công mà người LĐ không rời khỏi nơi làm việc nhưng không làm việc hay cầm chừng; cố tình làm chây lười.
Thực trạng về tranh chấp lao động và những nội dung tranh chấp lao động phổ biến ở VN
Trong những năm gần đây, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam vẫn gặp nhiều khó khăn, mặc dù đã có những cải cách Báo cáo của Tòa án cho thấy, từ năm 2012 đến 2016, tổng số vụ tranh chấp lao động được xét xử sơ thẩm lên tới 24.854 vụ, trung bình mỗi năm là 4.970 vụ, với số vụ tăng hơn 1.000 vụ mỗi năm Trong đó, tranh chấp về bảo hiểm xã hội chiếm 43%, xử lý kỷ luật, sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chiếm 19%, và tranh chấp liên quan đến việc làm, tiền lương chiếm 21% Các vấn đề tranh chấp lao động, đặc biệt là về tiền lương và hợp đồng, ngày càng trở nên phổ biến trong xã hội hiện nay.
❖ Đối với TCLĐ cá nhân:
Trong những năm gần đây, số lượng tranh chấp cá nhân gia tăng, nhưng việc yêu cầu hòa giải thông qua hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động lại không nhiều Mặc dù các vụ việc tranh chấp tăng hàng năm, nhưng vẫn chưa phản ánh đúng thực tế Nguyên nhân một phần do một số doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp lớn, đã chủ động thành lập tổ chức công đoàn và hội đồng hòa giải cơ sở, giúp giải quyết nhiều tranh chấp lao động ngay tại nơi làm việc.
Tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam chủ yếu xoay quanh các vấn đề như lương, bảo hiểm xã hội (BHXH) và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định.
Tại Việt Nam, tổ chức đại diện trong tranh chấp lao động tập thể, thường là công đoàn, đóng vai trò quan trọng theo quy định của Luật Lao động và các quy định pháp luật liên quan Công đoàn đại diện cho quyền lợi của nhân viên trong tổ chức hoặc ngành nghề cụ thể, tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động Hòa giải và trọng tài cũng là những phương thức quan trọng trong việc xử lý tranh chấp lao động tập thể, giúp đảm bảo quyền lợi cho người lao động và duy trì sự ổn định trong môi trường làm việc.
Tổ chức đại diện có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và yêu cầu của nhân viên Họ đóng vai trò là người đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán với nhà tuyển dụng hoặc cơ quan quản lý lao động, nhằm thúc đẩy và bảo vệ lợi ích của họ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Tổ chức đại diện tham gia đàm phán và ký kết hợp đồng lao động thay mặt cho nhóm nhân viên, đảm bảo các điều khoản và điều kiện lao động được thỏa thuận hợp lý Họ cam kết bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình thương thảo hợp đồng.
Luật Lao Động Đại học Kinh tế…
Go to course Đ ề c ươ ng Lu ậ t Lao Đ ộ ng - bla
1 TO CHUC DAI DIEN NLD NSDLĐ
27 Đi ể m m ớ i Lu ậ t Ng ườ i lao đ ộ ng Vi ệ t Nam …
BAI 9 LUAT LAO DONG - BAI 9 LUAT…
Tổ chức đại diện đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động, tham gia vào các quy trình hòa giải và trọng tài Họ đảm bảo rằng quyền lợi và yêu cầu của người lao động được thực hiện một cách công bằng và hợp pháp.
- Vai trò của hòa giải và trọng tài:
Hòa giải là quá trình giải quyết tranh chấp thông qua việc đưa các bên liên quan tham gia đàm phán dưới sự giám sát của bên thứ ba trung lập, thường là Trung tâm hòa giải lao động Vai trò chính của hòa giải là tạo điều kiện cho các bên đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng Mặc dù quyết định của bên hòa giải không mang tính bắt buộc hay pháp lý, nhưng nó có thể giúp các bên đạt được sự đồng thuận và giải quyết tranh chấp một cách hòa bình và linh hoạt.
Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua việc lựa chọn trọng tài độc lập Quy trình này được quy định trong Luật Trọng tài, và quyết định của trọng tài có tính pháp lý, hiệu lực thi hành Trọng tài có quyền đưa ra quyết định cuối cùng về tranh chấp lao động, và các bên liên quan phải tuân thủ quyết định đó.
Trong tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam, hòa giải và trọng tài đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp một cách công bằng và hiệu quả Quyết định hòa giải không có tính pháp lý bắt buộc, trong khi quyết định trọng tài có tính pháp lý và có thể được thi hành Sự lựa chọn giữa hòa giải và trọng tài phụ thuộc vào sự đồng thuận của các bên liên quan và các quy định pháp luật hiện hành.
Các nội dung tranh chấp lao động phổ biến
Các nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau, bắt đầu từ khiếu nại cá nhân về vấn đề trả lương cho đến những khiếu nại tập thể liên quan đến điều kiện làm việc không an toàn Ngoài ra, tình trạng ngừng việc của toàn bộ người lao động cũng có thể xảy ra khi họ cảm thấy quyền thành lập công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình bị cản trở.
- Tranh chấp lao động cá nhân:
Tiền lương và phúc lợi là vấn đề quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm việc không nhận đủ tiền lương, không được trả lương theo quy định và việc không được hưởng các quyền lợi cũng như chế độ phúc lợi theo luật lao động.
Chế độ làm việc hiện nay đang gặp nhiều vấn đề, bao gồm giờ làm việc kéo dài, thiếu ngày nghỉ phép, và không tuân thủ các quy định về bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động Ngoài ra, việc không tuân thủ quy định về nghỉ thai sản và nghỉ bệnh cũng là một vấn đề nghiêm trọng cần được giải quyết.
Xử lý công việc và quản lý hiệu quả là rất quan trọng, bao gồm việc phân công công việc công bằng và minh bạch trong quy trình quản lý Thiếu sự công bằng có thể dẫn đến thiên vị, áp lực và quấy rối từ phía quản lý, ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc.
6 THUC Trang DINH CONG VN
Kỷ luật và giải quyết xung đột cần được thực hiện một cách công bằng và hợp lý, tránh sự phê phán không công bằng và trừng phạt không tỷ lệ Việc thiếu quy trình công bằng trong giải quyết xung đột có thể dẫn đến những bất bình và xung đột thêm trong môi trường làm việc hoặc học tập.
Phát triển sự nghiệp và thăng tiến gặp nhiều thách thức, bao gồm việc không được đánh giá đúng năng lực và thành tích, sự phân biệt đối xử theo giới tính, chủng tộc hay nguồn gốc, cùng với việc thiếu cơ hội phát triển và đào tạo.
Khi nhân viên không đồng ý với đánh giá hiệu suất của mình, đặc biệt nếu họ cảm thấy đánh giá đó không công bằng hoặc không chính xác, điều này có thể dẫn đến tranh cãi và mâu thuẫn trong môi trường làm việc.
❖ Sự phân biệt đối xử: phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, chủng tộc, tôn giáo, hoặc khuyết tật.
Vi phạm hợp đồng lao động có thể xảy ra khi người lao động không tuân thủ lịch làm việc, không nhận được các quyền lợi đã cam kết hoặc không thực hiện các nghĩa vụ đã thỏa thuận Những tình huống này có thể dẫn đến tranh cãi và tranh chấp lao động giữa các bên liên quan.
Quyền công đoàn bao gồm các vấn đề liên quan đến quyền tổ chức công đoàn, sự không tuân thủ các quyền của công đoàn, và những mâu thuẫn giữa công đoàn và nhà tuyển dụng về quyền lợi lao động.
❖ Sự xâm phạm cá nhân: bao gồm quấy rối tình dục, quấy rối tâm lý, hay năng lực chuyên môn bị đánh giá không công bằng.
- Tranh chấp lao động tập thể:
Xung đột trong tranh chấp lao động thường xuất phát từ những quyền và lợi ích kinh tế liên quan đến vật chất Người lao động trao đổi sức lao động để nhận thu nhập phục vụ nhu cầu sống, trong khi người sử dụng lao động cần sức lao động để thực hiện sản xuất và kinh doanh Tuy nhiên, vì lợi nhuận, người sử dụng lao động có thể tìm cách tận dụng sức lao động quá mức, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động Sự không đồng nhất trong cách nhìn nhận và phương thức trao đổi thường dẫn đến mâu thuẫn, khiến xung đột trở thành hiện tượng phổ biến trong tranh chấp lao động.
Sự khác biệt về địa vị, cách cư xử, điều kiện làm việc và môi trường lao động giữa các bên trong quan hệ lao động là nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động Ngoài ra, trình độ văn hóa hạn chế của người lao động cũng khiến họ chưa nhận thức đầy đủ về quyền lợi của mình Sự khác biệt về điều kiện và mục đích giữa người sử dụng lao động và người lao động càng làm tăng khả năng xảy ra tranh chấp trong quá trình làm việc.
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội (BHXH) là hệ thống hỗ trợ thu nhập cho người lao động khi họ gặp phải tình trạng mất hoặc giảm thu nhập Quỹ tài chính của BHXH được hình thành từ sự đóng góp của các bên tham gia và sự hỗ trợ của Nhà nước BHXH sẽ được chi trả trong các trường hợp như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc qua đời.
Tranh chấp bảo hiểm xã hội (BHXH) liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ BHXH, với quyền lợi BHXH là những lợi ích vật chất cụ thể cho người tham gia Các tranh chấp thường xuất hiện trong việc tính toán và thực hiện các chế độ như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, lương hưu, trợ cấp mai táng, và trợ cấp hàng tháng, tất cả đều có giá trị vật chất rõ ràng Ngoài ra, còn có tranh chấp về việc thực hiện chính sách BHXH, đặc biệt là trong việc tham gia đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người thụ hưởng và giải quyết mâu thuẫn trong các thủ tục liên quan đến BHXH.
- Tranh chấp BHXH có nhiều cách phân loại khác nhau:
❖ Phân loại theo nội dung: tranh chấp BHXH bắt buộc, tranh chấp BHXH tự nguyện;
Tranh chấp trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội (BHXH) có thể được phân loại theo quan hệ xã hội, bao gồm: tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc thực hiện chế độ BHXH; tranh chấp giữa người sử dụng lao động và cơ quan BHXH về nghĩa vụ đóng BHXH; và tranh chấp giữa người hưởng BHXH với cơ quan BHXH về vấn đề chi trả chế độ BHXH.
❖ Phân loại theo tính chất của tranh chấp: tranh chấp lao động, tranh chấp hành chính;
❖ Phân loại theo cách thức tiến hành hành giải quyết tranh chấp: khiếu nại, tố tụng, hòa giải
Các tranh chấp lao động liên quan đến bảo hiểm xã hội thường phát sinh từ hành vi vi phạm pháp luật, như vi phạm chính sách và quy định về bảo hiểm xã hội Những hành vi này có thể đến từ một trong các bên trong quan hệ bảo hiểm xã hội, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, chẳng hạn như việc người sử dụng lao động trốn hoặc chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc Hành vi vi phạm này có thể bị xử lý theo các quy định pháp lý mà Nhà nước đã đặt ra.
Tranh chấp lao động về BHXH đa phần được xác định là tranh chấp lao động cá nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể về quyền
2.2.3 Thực trạng TCLĐ về BHXH
Hơn 200 nghìn người lao động đang bị ảnh hưởng quyền lợi do doanh nghiệp chậm đóng hoặc trốn đóng Bảo hiểm xã hội, đặc biệt là những doanh nghiệp đã phá sản, giải thể hoặc có chủ bỏ trốn Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tính đến hết tháng 9/2022, tổng số tiền doanh nghiệp nợ Bảo hiểm xã hội lên tới hơn 22 nghìn tỷ đồng, chiếm khoảng 5,1% tổng số phải thu Trong đó, số tiền nợ từ các doanh nghiệp đã dừng hoạt động hoặc không có khả năng thu hồi khoảng hơn 3.500 tỷ đồng, gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của hơn 206 nghìn lao động, khiến họ không thể chốt sổ bảo hiểm xã hội.
Theo số liệu từ Bảo hiểm xã hội Việt Nam, tính đến cuối năm 2022, cả nước có hơn 2,13 triệu lao động bị doanh nghiệp chậm đóng BHXH từ một đến dưới ba tháng Cụ thể, có 440.800 người bị nợ đóng từ ba tháng trở lên và gần 213.400 người bị "treo" sổ tại các doanh nghiệp đã giải thể hoặc ngừng hoạt động, dẫn đến khó thu hồi nợ BHXH Tổng số lao động đang bị nợ BHXH chiếm 17,4% trong tổng số lao động tham gia BHXH bắt buộc.
Việc doanh nghiệp chây ì và trốn đóng BHXH bắt buộc cho người lao động gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng đối với an sinh xã hội Hành vi vi phạm này dẫn đến việc người lao động không nhận được trợ cấp thất nghiệp, không được chi trả các chế độ như ốm đau, thai sản, hưu trí và tử tuất, cũng như không thể chốt sổ BHXH khi chuyển việc Tình trạng này tạo ra bất đồng và mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động và nhà sử dụng lao động, từ đó gia tăng nguy cơ tranh chấp lao động, chủ yếu xuất phát từ việc doanh nghiệp nợ đóng BHXH.
Về phía người sử dụng lao động Về phía người lao động
- Kinh doanh không thuận lợi, chi phí tăng cao khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc đóng BHXH
Nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với khó khăn trong sản xuất và kinh doanh, khiến một số phải hoạt động cầm chừng Tình trạng này dẫn đến việc làm và thu nhập của người lao động không ổn định, từ đó gây ra khả năng không đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) đúng hạn, làm gia tăng nợ đóng BHXH.
Mức thu bảo hiểm bắt buộc hiện nay lên tới 32,5%, gây áp lực lớn cho người lao động Chế độ thai sản được giải quyết theo quý, nhưng thiếu cơ chế giám sát và theo dõi việc đóng BHXH Mặc dù có một số thay đổi về biểu mẫu nhằm giảm thời gian kê khai cho doanh nghiệp, thực tế lại làm tốn thêm thời gian Hơn nữa, công nghệ thông tin hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu và thường xuyên gặp tình trạng nghẽn mạng.
Hầu hết các doanh nghiệp trong nước hiện đang thực hiện việc nộp bảo hiểm bắt buộc cho người lao động dựa trên mức lương tối thiểu, thay vì theo lương thực tế ghi trong hợp đồng lao động Điều này dẫn đến nhiều trường hợp doanh nghiệp nợ bảo hiểm hoặc cố tình không đóng bảo hiểm cho người lao động.
- Nhận thức của người lao động về BHXH chưa cao
Doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) nhằm đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động, nhưng nhiều người lao động cảm thấy tương lai còn xa vời, trong khi mức lương hiện tại lại thấp, dẫn đến sự thiếu quan tâm và không muốn tham gia Thực trạng này đã tạo ra sự thông đồng giữa người lao động và doanh nghiệp, khiến cho việc đóng bảo hiểm không được thực hiện theo quy định.
Tiền lương
Theo Công ước số 95 của Tổ chức Lao động quốc tế năm 1949, tiền lương được định nghĩa là khoản thanh toán hoặc thu nhập, không phụ thuộc vào tên gọi hay phương pháp tính toán, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt Khoản tiền này được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật quốc gia Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả tiền lương cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản hoặc lời nói, cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, cũng như cho các dịch vụ đã cung cấp hoặc sẽ cung cấp.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là yếu tố đầu vào quyết định chi phí sản xuất, ảnh hưởng đến lợi nhuận trong hoạt động đầu tư và kinh doanh Trong khi đó, đối với người lao động, tiền lương là thù lao và là sự bù đắp cho sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình làm việc và sản xuất.
Tranh chấp tiền lương xảy ra khi có mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động về thỏa thuận tiền lương Nguyên nhân chính của tranh chấp này là sự khác biệt trong nhu cầu tiền lương của hai bên, với mức mong muốn nhận của người lao động không trùng khớp với mức chi trả mà người sử dụng lao động sẵn sàng đáp ứng Cả hai bên đều có xu hướng bảo vệ lợi ích của mình, đặc biệt là lợi ích kinh tế.
Theo Bộ luật lao động 2019, các tranh chấp lao động chủ yếu phát sinh từ việc vi phạm nghĩa vụ trả lương của người sử dụng lao động Điều này dẫn đến các vấn đề như chậm lương hoặc lương thấp hơn so với hợp đồng đã ký kết.
Tranh chấp tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra khi có mâu thuẫn về tiền lương không theo quy định trong hợp đồng, được gọi là tranh chấp lao động cá nhân Nếu công đoàn đại diện cho tập thể công nhân để phối hợp với các cơ quan chức năng hỗ trợ về thủ tục pháp lý khởi kiện doanh nghiệp, thì đây là tranh chấp lao động tập thể.
2.3.3 Thực trạng TCLD về tiền lương Đại dịch Covid-19 đã gây nên những ảnh hưởng nghiêm trọng cho toàn thế giới trên tất cả các lĩnh vực đời sống kinh tế - xã hội Cũng như nhiều quốc gia khác trên thế giới, Việt Nam đang phải đối mặt với những tác động tiêu cực từ đại dịch này, trong đó quan hệ lao động chịu sự ảnh hưởng không nhỏ từ những tác động tiêu cực đó Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, năm 2021, cả nước có gần 55 nghìn doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh có thời hạn (tăng 18% so với năm trước); 48,1 nghìn doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ làm thủ tục giải thể (tăng 27,8% so với năm trước); 16,7 nghìn doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể (giảm 4,1% so với năm trước), bình quân một tháng có gần 10 nghìn doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường Hệ quả để lại là số việc làm mới bị giảm, số lượng người lao động rơi vào tình cảnh thất nghiệp tăng lên.
Đại dịch Covid-19 đã khiến nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn đến việc cắt giảm lương, giãn giờ làm và sa thải lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động và gây ra nhiều tranh chấp Trong số 16,9 triệu người bị ảnh hưởng, có 0,9 triệu người mất việc, 5,1 triệu người tạm nghỉ, 5,7 triệu người bị cắt giảm giờ làm và 13,7 triệu người giảm thu nhập Nguyên nhân chính là sự không đồng tình của người lao động với các thay đổi trong chính sách lương, dẫn đến tranh chấp lao động về tiền lương Theo số liệu từ Tòa án Nhân dân Tối cao, năm 2020 có 4.067 vụ tranh chấp lao động được thụ lý, trong khi năm 2021 có 3.142 vụ, cho thấy tác động nặng nề của đại dịch đối với doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam, dẫn đến tình trạng thất nghiệp gia tăng và tranh chấp quyền lợi gay gắt.
Về phía người sử dụng lao động Về phía người lao động
Bên sử dụng lao động quản lý nhân lực trong toàn bộ hệ thống doanh nghiệp, không chỉ một vài cá nhân Trong quá trình điều hành, họ cần tìm ra các giải pháp điều chỉnh chi phí sản xuất và tiền lương cho người lao động Khi doanh nghiệp gặp khó khăn, việc giảm thiểu tiền lương có thể trở thành một chính sách cần thiết để đảm bảo sự bền vững của công ty.
Người lao động làm việc chủ yếu để tạo ra thu nhập, với mục tiêu lớn nhất là tiền Do đó, bất kỳ hành vi hay sự thay đổi nào ảnh hưởng tiêu cực đến tiền lương của họ đều dẫn đến sự phản đối và đấu tranh Trong quá trình làm việc, họ luôn mong muốn tiền lương tăng lên và không bao giờ muốn bị giảm lương.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
Theo Điều 26 Bộ luật lao động 2019, hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý thể hiện ý chí của một bên nhằm chấm dứt quan hệ lao động Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, nhưng cần tuân thủ quy định về thời gian báo trước, trừ một số trường hợp theo luật định không cần báo trước.
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật xảy ra khi một bên chấm dứt hợp đồng không tuân thủ các quy định pháp luật, cụ thể là trước thời hạn mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc người lao động (NLD) không có căn cứ hợp lý theo các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động 2019.
Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) nhưng cần thông báo trước cho người sử dụng lao động Nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn thông báo, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ được coi là trái pháp luật.
Các trường hợp mà NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: vi phạm quy định về các trường hợp cho phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời hạn thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ, và chấm dứt HĐLĐ khi không có quyền thực hiện đơn phương chấm dứt, theo quy định tại Điều 39, Điều 35, Điều 36, và Điều 37 của Bộ luật Lao động 2019.
2.4.3 Thực trạng TCLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định
Người sử dụng lao động thường xuyên cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế Tuy nhiên, khi người lao động khởi kiện, tòa án có thể xác định rằng không có sự thay đổi nào về cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế Do đó, việc cho thôi việc của người sử dụng lao động không đúng căn cứ theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2019.
Theo Bộ luật lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ phải thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và BHTN cho những ngày không làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng lương theo hợp đồng Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện nghĩa vụ này, gây khó khăn cho người lao động Tình trạng trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, BHTN diễn ra phổ biến, với việc ghi mức lương thấp nhưng thực tế lại trả lương cao hơn Đồng thời, hiện tượng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái phép cũng gia tăng, dẫn đến thiếu hụt nguồn nhân lực và giảm hiệu suất công ty Điều này không chỉ ảnh hưởng đến nhà tuyển dụng mà còn làm phức tạp quy trình giải quyết pháp luật liên quan đến người lao động.
Trong giai đoạn bùng nổ của đại dịch COVID-19, tình hình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam đã bị ảnh hưởng nghiêm trọng Năm 2021, gần 55 nghìn doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh, trong khi 48,1 nghìn doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ giải thể Hệ quả là số việc làm mới giảm và tỷ lệ thất nghiệp tăng Mặc dù nền kinh tế đang hồi phục, nhiều doanh nghiệp vẫn buộc phải đóng cửa hoặc áp dụng các giải pháp như giảm lương, giảm giờ làm, hoặc cắt giảm nhân sự Theo Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thiên tai, dịch bệnh, nhưng phải đảm bảo đã tìm mọi biện pháp khắc phục và tuân thủ thời gian báo trước tối thiểu 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Trong bối cảnh COVID-19, việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng cần thông báo trước 30 ngày, trong khi HĐLĐ dưới 12 tháng yêu cầu thông báo ít nhất 3 ngày làm việc Tình hình này đã gây ra tác động nghiêm trọng đến nền kinh tế và doanh nghiệp, dẫn đến việc gia tăng số lượng doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động, làm mất việc làm và ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên Dù vậy, một số doanh nghiệp đã thích nghi và tiếp tục hoạt động, thực hiện các giải pháp tuân thủ luật lao động Tuy nhiên, vẫn còn nhiều tổ chức vi phạm trách nhiệm pháp lý liên quan đến HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Về phía người sử dụng lao động Về phía người lao động
Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
(1) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo
Hợp đồng lao động đã được ký kết, yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong thời gian họ không làm việc Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần phải thanh toán thêm cho những ngày nghỉ này.
NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi
Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
- Không được trợ cấp thôi việc.
- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
- Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019. việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của
Khi không còn vị trí công việc đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), nếu người lao động (NLĐ) vẫn mong muốn tiếp tục làm việc, hai bên cần thỏa thuận để sửa đổi và bổ sung HĐLĐ.
Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước, người lao động sẽ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không báo trước.
Khi người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền đã nêu, người sử dụng lao động còn phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chính thức chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn tiếp nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài khoản tiền phải trả theo quy định, hai bên cần thỏa thuận một khoản bồi thường bổ sung cho người lao động, tối thiểu bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Về phía người sử dụng lao động Về phía người lao động
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Áp lực kinh tế có thể khiến một số nhà sử dụng lao động gặp khó khăn tài chính hoặc áp lực trong kinh doanh, dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm giảm chi phí lao động.
Mâu thuẫn và xung đột giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) có thể dẫn đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Những xung đột này thường xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích, tranh chấp lao động, hoặc việc không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xử lý kỷ luật
Theo Điều 118 Bộ luật Lao động, kỷ luật lao động bao gồm các quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và quy trình sản xuất, kinh doanh theo nội quy lao động.
Kỷ luật lao động quy định các hành vi của người lao động liên quan đến nhiệm vụ lao động, bao gồm số lượng và chất lượng công việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự tại nơi làm việc, cũng như an toàn và vệ sinh lao động Ngoài ra, kỷ luật lao động còn nhấn mạnh việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, đồng thời quy định các hành vi vi phạm pháp luật lao động và trách nhiệm vật chất của người lao động.
Mục đích của kỷ luật lao động là khuyến khích người lao động làm việc trong tinh thần hợp tác và tuân thủ quy định Kỷ luật tốt nhất chính là sự tự kỷ luật, vì vậy, người quản lý nhân sự cần giúp NLĐ hiểu rõ mong đợi và yêu cầu của tổ chức Điều này sẽ giúp họ định hướng cách thức làm việc hiệu quả ngay từ đầu, tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và phấn khởi.
Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động
Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
❖ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
❖ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
Người lao động có quyền tự bào chữa và có thể nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện cho mình trong quá trình bảo vệ quyền lợi Đối với những người chưa đủ 15 tuổi, sự tham gia của người đại diện theo pháp luật là bắt buộc.
❖ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức kỷ luật cao nhất sẽ được áp dụng dựa trên hành vi vi phạm nặng nhất.
Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động:
Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là sự bất đồng giữa người lao động bị xử lý kỷ luật và người sử dụng lao động đã thực hiện việc xử lý đó Những tranh chấp này thường xoay quanh quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích của các bên liên quan trong quan hệ pháp luật về kỷ luật lao động.
Trong các tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người lao động thường là nguyên đơn, trong khi người sử dụng lao động là bị đơn Tranh chấp chủ yếu xoay quanh việc người lao động cho rằng họ bị xử lý kỷ luật trái pháp luật Do đó, họ yêu cầu tòa án tuyên bố quyết định xử lý kỷ luật là vô hiệu hoặc yêu cầu hủy bỏ quyết định này, đồng thời khôi phục các quyền lợi và yêu cầu bồi thường thiệt hại từ người sử dụng lao động.
2.5.3 Thực trạng TCLĐ về xử lý kỷ luật
Nhiều doanh nghiệp không chỉ áp dụng các hình thức kỷ luật lao động theo quy định pháp luật mà còn tự ý sử dụng các biện pháp như điều chuyển công việc, trừ lương, và tạm dừng công việc, vi phạm nghiêm trọng quy định Trong số đó, hình thức kỷ luật trừ lương và thưởng được áp dụng phổ biến, trong khi tình trạng sa thải người lao động một cách tùy tiện và không có căn cứ diễn ra khá thường xuyên Nhiều doanh nghiệp sa thải nhân viên với lý do không chính đáng, dẫn đến sự gia tăng đáng kể số vụ khiếu nại và tranh chấp tại Tòa án liên quan đến kỷ luật sa thải, mặc dù số vụ kỷ luật khác như khiển trách hay kéo dài thời hạn nâng lương ít hơn Việc vi phạm quy trình và thủ tục kỷ luật lao động đang trở thành vấn đề nghiêm trọng trong nhiều doanh nghiệp.
Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể duy trì kỷ luật lao động hiệu quả, dẫn đến việc người lao động không tuân thủ Nhiều doanh nghiệp xử lý kỷ luật mà không có căn cứ rõ ràng và không tuân thủ quy trình pháp luật lao động, gây ra khiếu kiện từ phía người lao động Đồng thời, một số người lao động chưa hiểu rõ pháp luật lao động và xem nhẹ quy định của doanh nghiệp, dẫn đến việc khiếu kiện khi bị xử lý kỷ luật Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp mà còn gia tăng tranh chấp lao động tại các cơ quan giải quyết tranh chấp.
Từ năm 2016 đến tháng 6/2022, Tòa án các cấp đã tiếp nhận 25.982 vụ án tranh chấp lao động, trong đó có 23.763 vụ án cấp sơ thẩm, 2.112 vụ án cấp phúc thẩm và 107 vụ án giám đốc thẩm Theo báo cáo tại Hội nghị ký kết Chương trình phối hợp giai đoạn 2023-2028 giữa TAND Tối cao và Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, mặc dù chưa có thống kê chính xác về tranh chấp lao động liên quan đến xử lý kỷ luật, nhưng loại tranh chấp này rất phổ biến và có thể chiếm một tỷ lệ đáng kể trong tổng số vụ án tranh chấp lao động.
Về phía người sử dụng lao động Về phía người lao động
- Người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động không đúng với quy định của pháp luật
- Người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp ban hành nội quy lao động mang tính áp đặt, vi phạm quy định pháp luật và xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động, từ đó gây ra nhiều tranh chấp.
Mặc dù ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế Hiện tượng người lao động xem nhẹ các quy định nội quy lao động và thiếu ý thức kỷ luật vẫn còn phổ biến trong nhiều doanh nghiệp.
Sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất theo quy định của pháp luật, cụ thể là Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 Đây là quá trình mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do những lỗi mà người lao động gây ra Hình thức xử lý này dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động, khi người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
2.6.2.1 Khi nào người lao động bị sa thải
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp cụ thể được quy định.
1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được xem là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, và khi bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận từ cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền Ngoài ra, còn có các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, nếu người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì bị xử lý kỷ luật sa thải.”
2.6.2.2 Tranh chấp lao động về sa thải là gì
Tranh chấp lao động liên quan đến sa thải xảy ra khi người lao động bị sa thải hoặc khi người sử dụng lao động thực hiện sa thải không đúng theo quy định pháp luật.
Tranh chấp lao động liên quan đến sa thải được coi là tranh chấp cá nhân, vì nó xảy ra giữa một cá nhân hoặc một nhóm nhỏ người lao động và người sử dụng lao động Những tranh chấp này xoay quanh quyền lợi và nghĩa vụ riêng lẻ của từng cá nhân, và trong quá trình giải quyết, không có sự liên kết hay hợp tác giữa các người lao động tham gia tranh chấp.
2.6.3 Thực trạng TCLĐ về sa thải Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có vai trò quan trọng Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động (NLĐ), từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là kỷ luật lao động Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu NSDLĐ phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được NLĐ tuân thủ một cách triệt để Không giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với NLĐ bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn
Mặc dù đã trải qua nhiều lần sửa đổi, quy định pháp luật về kỷ luật sa thải vẫn tồn tại những hạn chế, gây khó khăn trong thực tiễn Thực tế cho thấy, ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động (NLĐ) còn thấp, dẫn đến gia tăng hành vi vi phạm Hơn nữa, mức độ hiểu biết pháp luật của NLĐ cũng hạn chế, tạo điều kiện cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) lợi dụng và thực hiện việc sa thải không đúng quy định.
Các quy định pháp luật về quyền sa thải người lao động của NSDLĐ được thiết lập một cách chặt chẽ và hợp lý, nhằm bảo vệ trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp cũng như quyền lợi của người lao động Chỉ những trường hợp người lao động vi phạm nghiêm trọng mới có thể bị sa thải Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn nhiều trường hợp sa thải không đúng pháp luật xảy ra.
Số lượng vụ án kỷ luật sa thải tại Tòa án ngày càng gia tăng, chỉ đứng sau các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Về phía người sử dụng lao động Về phía người lao động
- Sa thải người sử dụng lao động không rõ ràng về mặt pháp lý
- Tranh cãi về tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc sau khi sa thải
- Người lao động chưa nắm rõ pháp luật dẫn đến hiểu nhầm quyết định sa thải của người sử dụng lao động
- Người lao động vi phạm về quy định công ty.
Phòng ngừa tranh chấp lao động
Cam kết trong phòng ngừa tranh chấp lao động
Phòng ngừa tranh chấp trong doanh nghiệp cần có sự cam kết mạnh mẽ để giải quyết các vấn đề có thể dẫn đến xung đột lớn Điều này bao gồm việc nhận diện sớm các dấu hiệu rủi ro và thiết lập quy trình giải quyết hiệu quả.
- Xây dựng chính sách về các nội dung quan trọng như an toàn, sức khỏe, quấy rối và uy hiếp, tiền lương, phúc lợi và kỷ luật lao động
- Đảm bảo đưa thông tin về những quy tắc này đến những người thuộc phạm vi điều chỉnh.
- Xây dựng các quy trình tham vấn giữa người lao động và người quản lý về các vấn đề chính sách và hoạt động
Nên thực hiện nghiên cứu chung về các vấn đề lao động, thay vì để người lao động và người sử dụng lao động tìm hiểu một cách riêng lẻ Điều này giúp tạo ra cái nhìn toàn diện hơn và thúc đẩy sự hợp tác hiệu quả giữa hai bên.
- Thực hiện các hoạt động tập huấn chung cho người lao động và người quản lý họ
- Khuyến khích thương lượng tập thể để cho các bên cùng thực hiện thỏa thuận của mình
Tìm kiếm sự hỗ trợ từ bên thứ ba có thể giúp thúc đẩy các cuộc thảo luận, khám phá sự thật và thực hiện các hoạt động nhằm củng cố mối quan hệ.
- Hỗ trợ các hoạt động của thanh tra lao động.
Thương lượng tập thể là quy trình thiết lập các quy định và quyền lợi của các bên trong thỏa ước tập thể, nhằm cung cấp nội dung tham khảo cho các vấn đề phát sinh Thỏa ước này đóng vai trò quan trọng trong việc ngăn chặn các vấn đề trở nên trầm trọng Tuy nhiên, có thể xảy ra những vấn đề không được đề cập trong thỏa ước hoặc có sự diễn giải khác nhau về các điều khoản, dẫn đến xung đột Do đó, việc thỏa ước tập thể có quy định về phòng ngừa tranh chấp là rất cần thiết.
Thanh tra lao động
3.2.1 Vai trò của thanh tra lao động
Thanh tra lao động hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc ngăn ngừa tranh chấp tại nơi làm việc Trong nhiều hệ thống pháp luật, thanh tra không chỉ thực hiện các nhiệm vụ kiểm tra mà còn có vai trò trung gian và hòa giải, giúp tìm ra các giải pháp dựa trên sự đồng thuận cho những vấn đề phát sinh.
Thanh tra lao động, bao gồm thanh tra an toàn vệ sinh lao động, có nhiệm vụ đảm bảo tuân thủ pháp luật về điều kiện và môi trường làm việc Họ thực hiện kiểm tra tại các doanh nghiệp để xác minh sự tuân thủ, có thể dựa trên kế hoạch thanh tra đã định trước hoặc khi tiếp nhận khiếu nại từ người lao động.
Theo Công ước số 150 của ILO, thanh tra lao động cần mở rộng vai trò của mình để hỗ trợ quan hệ lao động hài hòa Những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện làm việc như tiền lương, giờ làm việc, nghỉ phép và môi trường làm việc có thể dẫn đến tranh chấp Các vấn đề liên quan đến việc sử dụng và bảo quản hóa chất, thiết bị nguy hiểm, an toàn điện, cháy nổ, cùng với tiếng ồn, bụi, nhiệt độ và ánh sáng tại nơi làm việc cần được giải quyết kịp thời để tránh ngừng việc hoặc các hình thức yêu sách khác.
3.2.2 Nhiệm vụ của thanh tra lao động
Khi hành động kịp thời, thanh tra lao động có thể ngăn chặn bất đồng trở thành tranh chấp bằng cách đảm bảo quyền lợi của người lao động và tuân thủ các quy định pháp luật.
- Người lao động và người sử dụng lao động được thông tin về nội dung của luật và các quy định khác
- Tư vấn cho người lao động và người sử dụng lao động về những việc họ cần làm để tuân thủ luật và các quy định
Thực thi luật pháp và các quy định liên quan là rất quan trọng, đồng thời cần áp dụng các chế tài và xử phạt một cách hợp lý khi có hành vi không tuân thủ, ngay cả khi đã cung cấp đầy đủ thông tin và tư vấn.
Công việc phòng ngừa của thanh tra lao động sẽ đạt hiệu quả cao nhất khi họ thực hiện các cuộc thanh tra định kỳ, được đào tạo bài bản và có năng lực chuyên môn vững vàng Sự công bằng và minh bạch trong quá trình thanh tra cũng là yếu tố quan trọng để ngăn ngừa tham nhũng và bảo đảm quyền lợi cho người lao động.
Công việc của thanh tra lao động rất quan trọng trong việc ngăn ngừa tranh chấp về quyền lợi Họ có kiến thức sâu rộng về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động theo pháp luật hiện hành Thanh tra lao động không chỉ giải thích các quy định này mà còn hướng dẫn cụ thể các bên thực hiện đúng để tuân thủ pháp luật.
Khi xảy ra bất đồng về quyền lợi lao động, thanh tra lao động có thể nhanh chóng giải quyết vấn đề bằng cách giải thích quy định pháp luật cho cả người lao động và người sử dụng lao động, giúp đạt được sự đồng thuận Hành động này không chỉ làm rõ vấn đề mà còn tránh được những hiểu nhầm và xung đột có thể dẫn đến quy trình chính thức Để thanh tra lao động hiệu quả, việc quan sát thực tế công việc, kiểm tra tài liệu và trò chuyện với đại diện người lao động và ban quản lý là rất quan trọng Tổ chức các cuộc họp giữa các bên cũng nên được thực hiện như một quy trình chuẩn mực, tạo cơ hội cho thanh tra viên xây dựng sự tin tưởng và đồng thuận.
3.2.3 Yêu cầu của việc phòng ngừa tranh chấp lao động
- Xây dựng các chính sách rõ ràng
- Xác lập các quy tắc
- Tuân thủ các quy tắc
- Thiết lập các quy trình tham vấn
- Khuyến khích việc ra quyết định cùng nhau
- Thực hiện nghiên cứu chung
- Thực hiện tập huấn chung
- Khuyến khích thương lượng tập thể
- Hỗ trợ công việc của thanh tra lao động
Giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
- Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động cần được ưu tiên thông qua hòa giải và trọng tài, với sự tôn trọng quyền lợi và lợi ích của cả hai bên Đồng thời, cần cân nhắc đến lợi ích chung của xã hội và đảm bảo không vi phạm pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện bởi cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền sau khi nhận yêu cầu từ bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, và phải được sự đồng ý của các bên liên quan.
Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động (Điều 182)
- Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
- Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
Nếu có lý do cho rằng người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động không vô tư hoặc không khách quan, thì cần yêu cầu thay đổi người đó.
4.2.2 Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
- Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 187)
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
- Hòa giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động;
Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ
4.4.1 Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
4.4.2 Tranh chấp lao động tập thể
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
- Hòa giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động;
Tranh chấp lao động tập thể về quyền cần được giải quyết qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động Việc này phải được thực hiện trước khi gửi yêu cầu đến Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án để giải quyết.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động về quyền
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích
Quy trình giải quyết tranh chấp lao động khác
Giải quyết khiếu nại
Khiếu nại là vấn đề mà người lao động phản ánh với người sử dụng lao động về cách thức họ bị đối xử trong công việc, thể hiện sự vi phạm quyền lợi của họ Những phàn nàn này thường mang tính cá nhân và liên quan đến quyền lợi, bao gồm các vấn đề như điều kiện làm việc, sự phân biệt đối xử, hoặc thiếu công bằng trong môi trường lao động.
Sự thay đổi trong điều kiện làm việc, chẳng hạn như thay đổi thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, áp dụng chế độ làm việc ban đêm hoặc phân nhỏ ca làm việc, có thể gây bất lợi cho người lao động.
Phân biệt đối xử trong môi trường lao động có thể xảy ra dựa trên nhiều yếu tố như giới tính, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, dân tộc, màu da, sắc tộc, nguồn gốc dân tộc hoặc quốc gia, tình trạng khuyết tật, tuổi tác, quan điểm chính trị và khuynh hướng tình dục Việc nhận thức và ngăn chặn những hình thức phân biệt này là rất quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng cho tất cả mọi người.
❖ Phân biệt đối xử với người lao động vì tham gia hoạt động công đoàn.
❖ Phân biệt đối xử người lao động từ chối làm công việc mà họ cho rằng gây nguy hiểm.
Quấy rối tình dục, quấy rối sắc tộc và ức hiếp người lao động là những hành vi không thể chấp nhận, có thể xảy ra từ người sử dụng lao động, đại diện của họ, đồng nghiệp hoặc khách hàng Những hành vi này không chỉ vi phạm quyền của người lao động mà còn gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc.
Quy trình giải quyết khiếu nại bắt đầu khi người quản lý trực tiếp nhận được khiếu nại không chính thức từ người lao động Hai bên sẽ thảo luận để cố gắng giải quyết vấn đề tại chỗ Nếu không đạt được thỏa thuận, người lao động sẽ tiến hành theo quy trình khiếu nại chính thức.
Quy trình giải quyết khiếu nại cũng cho phép hỗ trợ của hòa giải viên từ bên thứ ba hoặc là ở trong hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
Quy trình giải quyết khiếu nại trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc xử lý nhanh chóng, công bằng và tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, không phải tất cả khiếu nại đều được giải quyết thỏa đáng Người lao động có quyền khiếu nại ra bên ngoài doanh nghiệp tới các cơ quan chức năng và sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Thương lượng tập thể
Quy trình đàm phán giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động là một hoạt động quan trọng, nhằm đạt được thỏa thuận về các điều kiện làm việc Các bên tham gia thường bao gồm một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhóm người sử dụng lao động, cùng với một hoặc nhiều tổ chức đại diện cho người lao động Quá trình này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.
Nội dung các cuộc đàm phán tập trung vào điều khoản và điều kiện việc làm, cũng như quy định về mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ với các tổ chức đại diện của người lao động Kết quả của quá trình thương lượng này là thỏa ước tập thể có hiệu lực pháp lý Thương lượng tập thể không chỉ giúp tạo ra quan hệ ổn định hơn tại nơi làm việc mà còn thúc đẩy sự hợp tác liên tục giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Trong quá trình thương lượng tập thể, bất đồng là điều không thể tránh khỏi Một số bất đồng xuất phát từ việc hiểu và diễn giải các điều khoản của thỏa ước hiện tại, trong khi những bất đồng khác lại liên quan đến việc thiết lập các quyền lợi mới khi thỏa ước hiện tại hết hạn.
Sự tham gia của bên thứ ba
Khi thương lượng giữa các bên không thành công, tranh chấp có thể xảy ra và cần sự can thiệp từ bên thứ ba Thỏa ước tập thể quy định các quy trình giải quyết tranh chấp trong trường hợp thương lượng thất bại, chuyển giao quyền quyết định từ người lao động và người sử dụng lao động sang các trung gian, hòa giải viên, trọng tài hoặc tòa án, tùy thuộc vào quy định pháp luật hiện hành.
Tình huống thực tế
❖ Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải
Vào ngày 20 tháng 6 năm 2019, Tòa án nhân dân huyện Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh đã tiến hành phiên xét xử sơ thẩm công khai đối với vụ án số 04/2019/TLST-LĐ, được thụ lý vào ngày 02 tháng 4 năm 2019.
Vào ngày 21 tháng 5 năm 2019, Quyết định số 01/2019/QĐXXST - LĐ đã đưa vụ án tranh chấp xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải ra xét xử Vụ án này liên quan đến các đương sự trong bối cảnh pháp lý về kỷ luật lao động.
- Nguyên đơn: Chị Đặng Thị Ngọc D, sinh năm 1977; Địa chỉ: K 5, thị trấn HH, huyện Đức Hoà, tỉnh Long An.
Người đại diện hợp pháp của nguyên đơn là Anh Bùi Phúc Th, sinh năm 1979, cư trú tại KP 3, thị trấn TC, huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh, theo văn bản ủy quyền ngày 03 tháng 4 năm.
- Bị đơn: Cty TNHH V Địa Chỉ: Khu công nghiệp Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh
Người đại diện hợp pháp của bị đơn là ông AD, giữ chức vụ Tổng Giám đốc Ông AD đã ủy quyền cho anh Phùng Văn T, sinh năm 1985, có địa chỉ tại Tổ 05, ấp XH, xã TAH, huyện.
Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh (theo văn bản uỷ quyền ngày 16 tháng 4 năm 2019) Có mặt.
Vào ngày 19/3/2019, anh Bùi Phúc Thạch, đại diện cho nguyên đơn Đặng Thị Ngọc D, đã nộp đơn khởi kiện và đưa ra các lời khai tại Tòa án nhân dân huyện Trảng Bàng.
Vào ngày 28/01/2019, chị Đặng Thị Ngọc D đã ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH V, với thời hạn 12 tháng và mức lương tổng cộng là 5.312.703 đồng/tháng Tuy nhiên, vào ngày 07/03/2019, Công ty V đã ra Quyết định số 001/2019/QĐ-V sa thải chị D do hành vi đánh người gây thương tích Không đồng ý với quyết định này, chị D đã khởi kiện yêu cầu Tòa án tuyên bố quyết định sa thải là trái pháp luật và yêu cầu bồi thường thiệt hại tổng cộng 81.293.000 đồng.
● Tiền lương 10 tháng còn lại của hợp đồng 53.120.000 đồng.
● Tiền bảo hiểm BHXH, BHYT, BHTN =(21,5% x 5.312.000 đồng) x 10 tháng
● 02 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động (vì chị D không muốn quay trở lại làm việc) là 10.624.000 đồng.
● 30 ngày tiền lương do vi phạm thời gian báo trước là 6.129.000 đồng.
Tại Bản tường trình ngày 16/4/2019 và lời khai của anh Phùng Văn T đại diện cho Cty TNHH V (bị đơn) đối với yêu cầu của nguyên đơn, anh T trình bày:
Công ty V xác nhận thời gian làm việc, mức lương và các khoản phụ cấp của chị Đặng Thị Ngọc D là chính xác Nguyên nhân sa thải chị D là do hành vi đánh đồng nghiệp, chị Trang K N, gây thương tích vào ngày 27/02/2019 Công ty đã thành lập hội đồng xử lý kỷ luật có sự tham gia của chị D và ban hành quyết định sa thải vào ngày 07/03/2019 Công ty chỉ trả lương cho chị D đến hết tháng 02/2019, trong khi từ ngày 01/03/2019 đến 07/03/2019, chị D xin nghỉ phép không hưởng lương Do chị D không nộp sổ bảo hiểm tại công ty, nên công ty không thể chốt sổ bảo hiểm cho chị.
Công ty TNHH V đã xử lý kỷ luật chị D đúng theo quy định, do chị D vi phạm điểm 3.6 khoản 3, Điều 20 của Nội quy công ty Vì vậy, yêu cầu đòi bồi thường của chị D không được chấp nhận Ý kiến này cũng được đại diện Viện Kiểm sát nhân dân huyện Trảng Bàng đồng tình.
Thẩm phán và Hội đồng xét xử trong tố tụng dân sự thực hiện đúng quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự về thời hạn, nội dung và thẩm quyền Việc thu thập chứng cứ, chuẩn bị xét xử và đưa vụ án ra xét xử được tiến hành theo trình tự và thủ tục quy định Các bên tham gia tố tụng đều chấp hành đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình, đồng thời tuân thủ Nội quy phiên tòa.
Chị D đã có hành vi đánh nhau tại công ty, gây thương tích cho chị N, vi phạm điểm 3.6 khoản 3, Điều 20 của Nội quy công ty Công ty đã tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo đúng quy trình.
Theo Điều 123 và 126 của Bộ luật Lao động, đề nghị Hội đồng xét xử không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của chị Đặng Thị Ngọc D đối với Công ty TNHH.
Yêu cầu tuyên bố Quyết định số 001/2019/QĐ-V ngày 07/3/2019 về việc xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải đối với chị Đặng Thị Ngọc D là trái pháp luật, đồng thời yêu cầu bồi thường số tiền 81.293.000 đồng.