HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một khái niệm truyền thống, phát triển song song với luật lao động toàn cầu Hầu hết các Bộ luật Lao động trên thế giới đều có một chương riêng quy định về hợp đồng lao động, thể hiện sự quan trọng của nó trong quản lý quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động được định nghĩa trong Từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả công Hợp đồng này quy định rõ ràng các điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hợp đồng lao động là một thỏa thuận pháp lý giữa người sử dụng lao động và công nhân, xác định các điều kiện và chế độ việc làm Khái niệm này phản ánh bản chất của hợp đồng lao động, thể hiện tính ràng buộc pháp lý giữa các bên tham gia và nội dung quan hệ lao động.
Tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, định nghĩa rằng hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, cùng với quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Theo ý kiến cá nhân, khái niệm hợp đồng lao động theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 là phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội hiện nay của Việt Nam Trong chuyên đề này, tôi sẽ sử dụng khái niệm hợp đồng lao động đó để tiến hành phân tích và nghiên cứu.
Theo Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động cần có ba yếu tố chính: thứ nhất, sự phụ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động; thứ hai, việc cung ứng một công việc cụ thể; thứ ba, việc trả công lao động dưới hình thức tiền lương Để hiểu rõ hơn về hợp đồng lao động và phân biệt với các loại hợp đồng khác, chúng ta sẽ nghiên cứu các đặc điểm của hợp đồng lao động trong phần 1.1.2 dưới đây.
1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động thể hiện sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, đây là đặc trưng chính được công nhận bởi các hệ thống pháp luật khác nhau Trong quan hệ hợp đồng lao động, mỗi người lao động thực hiện nghĩa vụ cá nhân, nhưng lao động mang tính xã hội hóa, do đó hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự phối hợp của tập thể và các mối quan hệ lao động Do đó, cần có sự thống nhất, liên kết và điều phối thông qua các yêu cầu, ràng buộc và mệnh lệnh từ chủ sở hữu doanh nghiệp.
Hai là, đối tuợng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Hợp đồng lao động là mối quan hệ đặc biệt trong giao dịch, trong đó hàng hóa trao đổi chính là sức lao động của con người Tiền công trong hợp đồng lao động được chi trả cho lao động sống, tức là sức lao động thực tế mà người lao động cung cấp.
Hợp đồng lao động phải được thực hiện bởi chính người lao động, điều này phản ánh bản chất của quan hệ lao động trong môi trường xã hội hóa và chuyên môn hóa cao Người sử dụng lao động không chỉ xem xét trình độ chuyên môn mà còn cả đạo đức và phẩm chất của người lao động Ngoài các quyền lợi thỏa thuận, người lao động còn được hưởng các chế độ theo quy định pháp luật như quyền nghỉ lễ và chế độ hưu trí Tuy nhiên, để nhận được những quyền lợi này, người lao động phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng lao động, không được chuyển nhượng cho người khác.
Hợp đồng lao động thường bị ràng buộc bởi các giới hạn pháp lý nhằm bảo vệ và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường Điều này không chỉ liên quan đến quyền cơ bản của công dân mà còn mang ý nghĩa xã hội quan trọng đối với sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước Bên cạnh đó, hợp đồng lao động cũng gắn liền với nhân cách của người lao động, vì vậy quá trình thỏa thuận và thực hiện hợp đồng cần phải tôn trọng và bảo vệ nhân cách của họ.
Năm là, hợp đồng lao động thường có thời hạn liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định thời gian.
Hợp đồng lao động có thể có thời hạn xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm cụ thể, hoặc không xác định thời gian kết thúc Người lao động không có quyền tự ý lựa chọn công việc mà phải thực hiện theo thời gian làm việc do người sử dụng lao động quy định Điều này giúp phân biệt hợp đồng lao động với các loại hợp đồng dịch vụ và hợp đồng gia công theo quy định của Luật Dân sự.
Như vậy, dựa vào những đặc trưng riêng của hợp đồng lao động nói trên sẽ là căn cứ để phân loại hợp đồng lao động ở mục 1.1.3.
1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động
Dựa trên tình hình thị trường lao động hiện nay và quy định pháp luật lao động của Việt Nam, hợp đồng lao động được chia thành ba loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (theo Khoản 1 Điều 22 Bộ Luật Lao động 2012) Mỗi loại hợp đồng có nội dung quy định cụ thể nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà các bên không quy định thời điểm chấm dứt, thường áp dụng cho những công việc không xác định được thời gian kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà các bên thỏa thuận về thời gian hiệu lực của hợp đồng hoặc thời điểm chấm dứt hợp đồng Thời hạn này thường được quy định trong một khoảng thời gian cụ thể.
Hợp đồng từ 12 đến 36 tháng được áp dụng cho các công việc có thể xác định rõ thời gian kết thúc trong khoảng thời gian này.
PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.2.1 Lịch sử phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động
Ngành luật lao động ra đời muộn hơn so với các ngành luật khác, trước đây các vấn đề pháp lý về quan hệ lao động được điều chỉnh bởi luật dân sự Hợp đồng lao động đã xuất hiện trong bối cảnh lý luận và thực tiễn của hợp đồng dân sự đã phát triển Tại Việt Nam, sau Cách mạng tháng Tám, Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã ban hành nhiều văn bản pháp luật để điều chỉnh quan hệ xã hội, bao gồm cả hợp đồng lao động Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “khế ước làm công”, tiếp theo là Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” Những quy định này chịu ảnh hưởng lớn từ luật dân sự, với Điều 18 Sắc lệnh 29 yêu cầu “khế ước làm công phải tuân theo dân luật”.
Trước đây, hợp đồng lao động được xem như một dạng hợp đồng dân sự, chỉ chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự Tuy nhiên, với sự phát triển của khoa học luật lao động và nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, nhiều quốc gia đã có những thay đổi trong quan niệm về hợp đồng lao động Hiện nay, bên cạnh luật dân sự là cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp đồng, còn có những đạo luật riêng như Luật lao động để điều chỉnh quan hệ lao động.
Kể từ khi ban hành Sắc lệnh số 29/SL năm 1947, Sắc lệnh số 77/SL năm
Từ năm 1950 đến nay, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam luôn có các văn bản quy định về hợp đồng lao động, khẳng định sự thừa nhận pháp lý của chế độ này Tuy nhiên, khái niệm hợp đồng lao động đã có sự thay đổi về phạm vi và nội dung tùy thuộc vào từng giai đoạn và điều kiện cụ thể Một số văn bản quan trọng liên quan đến hợp đồng lao động đã được ban hành trong thời gian qua.
Công văn số 2477/NC của Thủ tướng Chính phủ ngày 20/6/1959 quy định về việc tuyển dụng và sử dụng nhân viên hợp đồng Theo đó, hợp đồng lao động vẫn được áp dụng nhưng chỉ dành cho việc tuyển dụng lao động "phụ động".
Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 của Bộ Lao động quy định chi tiết về tuyển dụng nhân công tạm thời và ký kết hợp đồng lao động Theo đó, hợp đồng lao động được định nghĩa là thỏa thuận tự nguyện giữa đơn vị sử dụng và cá nhân hoặc tập thể người lao động Bên người lao động cam kết hoàn thành công việc được giao và hưởng các quyền lợi tương ứng, trong khi bên sử dụng cam kết thực hiện đúng chế độ lao động hiện hành và tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Quyết định số 217/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 14/11/1987 đã ban hành các chính sách đổi mới trong kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa cho xí nghiệp quốc doanh, đánh dấu một trong những văn bản pháp luật kinh tế quan trọng đầu tiên trong thời kỳ đổi mới Trong lĩnh vực lao động, quyết định này quy định rằng các xí nghiệp quốc doanh sẽ chuyển dần từ chế độ tuyển dụng biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động, với hợp đồng được thỏa thuận giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động.
Hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 09/01/1988, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư số 01/LĐTB-XH quy định rằng hợp đồng lao động là thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động Thỏa thuận này xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm và quyền hạn của cả hai bên trong quá trình lao động, được ký kết theo mẫu đính kèm trong thông tư.
Pháp lệnh hợp đồng lao động, được Hội đồng Nhà nước ban hành vào ngày 30/08/1990, định nghĩa hợp đồng lao động tại Điều 1 như một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Hợp đồng này quy định về công việc có trả công, cam kết giữa hai bên về điều kiện sử dụng lao động, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Theo Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung trong các năm 2002, 2006, 2007), hợp đồng lao động được định nghĩa tại Điều 26 là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả công, cùng với các điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012, được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XIII thông qua vào ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ 01/05/2013, quy định tại Điều 15 rằng hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Tùy thuộc vào từng giai đoạn kinh tế và xã hội, khái niệm về hợp đồng lao động tại Việt Nam đã có những thay đổi phù hợp để đáp ứng nhu cầu thực tiễn.
1.2.2 Nguồn luật hiện hành điều chỉnh hợp đồng lao động ở Việt Nam
Bộ luật Lao động đóng vai trò then chốt trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, điều chỉnh các quan hệ lao động và quy định về hợp đồng lao động.
- Hiến pháp 2013 tại các Điều 10 Chương I, Điều 35 Chương II, Điều 57 Chương III
- Luật: Bộ luật Lao động 2012 số 12/2012/QH13
- Nghị định của Chính phủ:
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, ban hành ngày 12/01/2015, của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, đặc biệt tại Chương II, tập trung vào các quy định liên quan đến hợp đồng lao động.
Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động
Nghị định số 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc
- Thông tư của các Bộ:
Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Bộ luật lao động về việc làm
1.2.3 Quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.2.3.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là yếu tố then chốt mà các bên phải tuân thủ trong suốt quá trình ký kết và thực hiện hợp đồng Theo Điều 17 Bộ Luật Lao động 2012, nguyên tắc này bao gồm các yếu tố tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Việc tuân thủ những nguyên tắc này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” Cụ thể:
Nguyên tắc tự do và tự nguyện trong quan hệ hợp đồng lao động đảm bảo rằng các bên tham gia hoàn toàn tự do về ý chí và tự nguyện về lý trí Mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ hay lừa gạt đều dẫn đến việc hợp đồng không được pháp luật thừa nhận và sẽ không có hiệu lực pháp lý.
THỰC TIỄN GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯ TÀI
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯ TÀI
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Dư Tài
Công ty cổ phần Dư Tài hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định pháp luật hiện hành tại Việt Nam, đảm bảo tuân thủ các quy định của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Công ty cổ phần Dư Tài, với tư cách pháp nhân từ ngày 10 tháng 03 năm 2014, được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp do Phòng Đăng ký kinh doanh thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp.
Công ty cổ phần Dư Tài, tên tiếng Anh là Du Tai Joint Stock Company, có địa chỉ trụ sở chính tại Số 37, ngõ 30 Phan Đình Giót, Phường Phương Liệt, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại đến số 0462510226.
Mã số doanh nghiệp (đồng thời là mã số thuế): 0106477709 Người đại diện theo pháp luật của công ty là: Giám đốc Đặng Phương Anh.
Công ty cổ phần Dư Tài hiện có vốn điều lệ 6.000.000.000 đồng, tương ứng với 600.000 cổ phần phổ thông Hiện tại, công ty có 4 cổ đông, tất cả đều là cá nhân, sau khi một thành viên đã bán lại cổ phần của mình, giảm số cổ đông từ 5 xuống còn 4.
Ngày 02 tháng 02 năm 2015 công ty đăng ký thay đổi lần 2 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh với nội dung thay đổi là thay đổi danh sách cổ đông sáng lập công ty từ 5 thành viên xuống còn 4 thành viên
Dù là một doanh nghiệp mới, công ty đã nhanh chóng ổn định hoạt động nhờ kế thừa công nghệ và kinh nghiệm từ Công ty cổ phần Dư Kim Đầu tư vào trang thiết bị hiện đại và quy trình công nghệ cao, cùng với sự quản lý chuyên nghiệp, công ty hiện đang tập trung sản xuất các sản phẩm may mặc.
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ của công ty
Ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần Dư Tài được xác định dựa trên các lĩnh vực pháp luật không cấm Trong quá trình thành lập, các cổ đông sáng lập đã quyết định tập trung vào những ngành nghề cụ thể nhằm phát triển bền vững cho công ty.
STT Tên Ngành Mã Ngành
1 Bán Buôn vải, hàng may sẵn, giày dép ( chính) 4641(Chính)
2 Sản xuất hàng may sẵn ( trừ tranh phục ) 1322
3 Sản xuất vải dệt kim, vải đan móc và vải không dệt khác 1321
4 Sản xuất thảm, chăn đệm 1323
5 Sản xuất các loại dây bện và lưới 1324
6 May trang phục ( trừ trnag phục từ 28ang thú) 1410
7 Sản xuất trang phục dệt kim, đan móc 1430
8 Sản xuất vali, túi xách và các loại tương tự, sản xuất yên đệm 1512
11 Sản xuất thiết bị, dụng cụ y tế, nha khoa, chỉnh hình và phục hồi chức năng
12 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
Bán buôn vali, cặp, túi, hàng da và giả da khác
Bán buôn đồng hồ đeo tay, đồng hồ treo tường và đồ trang sức
STT Tên Ngành Mã Ngành
13 Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
Chi tiết: bán buôn phụ liệu may mặc và giày dép
15 Bán lẻ vải, len, sợi, chỉ khâu và hàng dệt khác trong các cửa hàng chuyên doanh
16 Bán lẻ thảm, đệm, chăn, màn, rèm, vật liệu phủ tường và sàn trong các cửa hàng chuyên doanh
17 Bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên doanh
18 Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên doanh 4773
19 Bán lẻ hàng dệt, may sẵn, giày dép lưu động hoặc tại chợ 4782
20 Bán lẻ theo yêu cầu đặt hàng qua bưu điện hoặc internet ( trừ 4791 kiện theo quy định của pháp luật)
21 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu
Chi tiết: Xuất khẩu, nhập khẩu hàng hóa (trừ loại nhà nước cấm và chỉ hoạt động sau khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật)
Theo Điều lệ của Công ty cổ phần Dư Tài, các cổ đông sáng lập của Công ty đã xác định chức năng của Công ty là:
Công ty chuyên sản xuất sản phẩm may mặc, cam kết mang đến sản phẩm thời trang, chất lượng cao với mẫu mã và kiểu dáng đẹp, đáp ứng đúng nhu cầu và đơn đặt hàng của khách hàng Đội ngũ lao động lành nghề, giàu kinh nghiệm và được đào tạo chuyên môn, luôn sẵn sàng phục vụ mọi yêu cầu từ phía khách hàng.
Công ty sản xuất mặt hàng may mặc, một ngành truyền thống và thiết yếu, phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ Để nổi bật, công ty luôn chủ động trong việc đáp ứng mọi yêu cầu của đơn hàng và phù hợp với thị hiếu của người tiêu dùng.
Và nhiệm vụ của Công ty cổ phần Dư Tài là:
Thị trường hàng may mặc đang chứng kiến sự gia tăng tiêu thụ mạnh mẽ, mở ra cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp trong ngành Để tạo ra sự bứt phá rõ nét và khẳng định tên tuổi, doanh nghiệp cần nỗ lực xây dựng sản phẩm mang đặc trưng riêng biệt Việc thể hiện “cá tính” trong thương hiệu là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nổi bật trên thị trường.
Xuất phát từ những chức năng trên, công ty cổ phần Dư Tài có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đúng tiến độ là yếu tố then chốt để đáp ứng kịp thời các đơn đặt hàng với chất lượng sản phẩm ngày càng cao Điều này không chỉ tạo niềm tin cho khách hàng mà còn củng cố và phát huy uy tín của công ty Qua đó, tên tuổi của công ty sẽ ngày càng được khẳng định và mở rộng trên thị trường trong và ngoài nước.
Công ty cam kết tìm kiếm đối tác chiến lược và mở rộng thị trường mới, đồng thời duy trì mối quan hệ lâu dài và uy tín với khách hàng Chúng tôi không chỉ khẳng định vị thế trên thị trường truyền thống mà còn nỗ lực tạo ra môi trường làm việc tốt đẹp cho người lao động.
Chúng tôi liên tục cải tiến quy trình công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu thị trường, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng cường sức cạnh tranh và nâng cao năng suất lao động.
Quản lý và sử dụng vốn cùng cơ sở vật chất theo đúng kế hoạch công ty đề ra là rất quan trọng, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng đồng vốn, mang lại lợi nhuận tối đa và nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội.
Quản lý đội ngũ nhân viên theo đúng chế độ chính sách của nhà nước là rất quan trọng, nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng và sức khỏe cho người lao động.
THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯ TÀI
2.2.4 Tình hình tuyển dụng lao động và thử việc tại Công ty cổ phần Dư
Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Dư Tài
Hiện nay, Công ty đang sử dụng phương pháp tuyển dụng lao động trên 3 kênh:
- Một là, các trang mạng xã hội như facebook, trang tuyển dụng, tuyển dụng 24h, tìm việc nhanh,…
- Hai là, nộp đơn xin việc trực tiếp tới công ty trong công ty để những người thân quen với họ biết đến
Công ty cung cấp thông báo tuyển dụng bao gồm các thông tin quan trọng như nghề nghiệp, công việc cụ thể, yêu cầu về trình độ chuyên môn, số lượng nhân sự cần tuyển, thời hạn hợp đồng lao động, mức lương, điều kiện làm việc, cùng với các giấy tờ cần thiết theo yêu cầu của công ty.
Việc tuyển dụng lao động vào Công ty cổ phần Dư Tài có những đặc điểm như:
- Người được tuyển vào công ty phải có những điều kiện sau:
Để đáp ứng yêu cầu công việc, ứng viên cần có trình độ văn hóa từ trung cấp trở lên, sở hữu chứng chỉ tin học, và có năng lực nghiệp vụ cũng như chuyên môn phù hợp Ngoài ra, sự nhiệt huyết với công việc cũng là yếu tố quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Việc tuyển dụng lao động tại công ty được quản lý chặt chẽ nhằm đảm bảo đáp ứng đầy đủ các yêu cầu công việc, phù hợp với đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp.
Sau khi công bố thông báo tuyển dụng và nhận hồ sơ xin việc, bộ phận văn phòng sẽ xem xét các hồ sơ Nếu hồ sơ đáp ứng yêu cầu của công ty, ứng viên sẽ được mời phỏng vấn Những người vượt qua phỏng vấn và đáp ứng đầy đủ tiêu chí sẽ được tuyển dụng và ký hợp đồng lao động với công ty.
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, công ty và người lao động sẽ trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Kể từ khi thành lập, công ty đã tiến hành bốn đợt tuyển dụng cho các vị trí trong bộ máy quản lý Ngoài ra, công ty cũng thực hiện tuyển dụng bổ sung trong các dịp khuyến mãi, khai trương và tổ chức tiệc.
Tình hình thử việc tại Công ty cổ phần Dư Tài
Trước khi ký hợp đồng lao động, người lao động cần trải qua thời gian thử việc Trong giai đoạn này, công ty và người lao động sẽ thỏa thuận về công việc thử nghiệm cũng như quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.
Thời gian thử việc phụ thuộc vào tính chất và độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ được thực hiện một lần cho mỗi công việc Theo quy định pháp luật, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày cho các vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, và 30 ngày cho các công việc kỹ thuật hoặc nhân viên nghiệp vụ Đối với lao động theo hợp đồng mùa vụ, không cần thực hiện thử việc.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc được công ty trả bằng 85% mức lương của công việc đó.
Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì công ty sẽ giao kết hợp đồng lao động với người lao động
Nhìn chung, công ty thực hiện nghiêm túc các quy định về thử việc, đảm bảo tuân thủ đúng các quy định pháp luật lao động liên quan.
2.2.5 Tình hình sử dụng hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Dư Tài
Công ty thực hiện ba loại hợp đồng lao động theo quy định pháp luật: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng Hợp đồng theo mùa vụ được giao kết trong các chương trình giảm giá, khai trương, tiệc, trong khi hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn được thực hiện theo quy định lao động Tuy nhiên, hợp đồng không xác định thời hạn ít được lựa chọn do người lao động có quyền chấm dứt mà không cần lý do, điều này có thể gây bất lợi cho công ty.
Các hợp đồng lao động được công ty giao kết bằng văn bản, làm thành hai bản, mỗi bên chủ thể trong hợp đồng giữ một bản.
2.2.6 Về việc đảm bảo điều kiện về chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Dư Tài
Việc ký kết hợp đồng lao động diễn ra trực tiếp giữa giám đốc công ty và từng trưởng phó phòng, ban, cũng như với tập thể người lao động Nhờ sự chuẩn bị kỹ lưỡng, hầu hết nhân viên trong công ty đều đồng thuận với các phương thức và nguyên tắc giao kết hợp đồng, cũng như các nội dung đã được thoả thuận trong bản hợp đồng.
Để đảm bảo các điều kiện về chủ thể và nguyên tắc giao kết trong hợp đồng lao động, các bên tham gia cần phải có đầy đủ năng lực pháp lý Chỉ khi đó, họ mới có khả năng thực hiện đúng các nguyên tắc đã được quy định.
Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động, đảm bảo rằng người lao động tham gia hợp đồng phải từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và chịu sự quản lý của công ty Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được tuân thủ, với người sử dụng lao động đại diện cho công ty và người lao động tham gia một cách tự nguyện, bình đẳng và trung thực Các bên tự do giao kết hợp đồng nhưng không vi phạm pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Trong quan hệ lao động, công ty không có dấu hiệu của sự lừa gạt, dụ dỗ hay ép buộc người lao động.
2.2.7 Về việc đảm bảo nội dung và hình thức của hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần Dư Tài
2.2.4.1 Đảm bảo hình thức giao kết hợp đồng lao động
Tại Công ty cổ phần Dư Tài, hợp đồng lao động được lập dưới dạng văn bản và ký kết trực tiếp giữa người lao động và đại diện pháp luật của công ty Theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, các hợp đồng lao động bằng văn bản giữa người lao động và công ty đều tuân thủ đúng hình thức và có đầy đủ các điều khoản bắt buộc.
Kể từ khi thành lập công ty cho tới nay, ban lãnh đạo của Công ty cổ phần
Dư Tài luôn nỗ lực tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động, đồng thời nhanh chóng nắm bắt các quy định về hợp đồng lao động để ký kết hợp đồng cho toàn bộ công nhân viên trong công ty.
Hợp đồng được làm thành 2 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày ký hợp đồng.
Hình thức giao kết này giúp người lao động và người sử dụng lao động (công ty) đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên đối với nhau.
THỰC TIỄN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯ TÀI
2.3.1 Thực hiện các nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Dư Tài
- Về hình thức trả lương
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc, dựa trên thời gian thực tế và thời gian được thỏa thuận giữa công ty và người lao động Mức lương sẽ được thanh toán bằng tiền mặt một lần vào ngày cuối cùng của tháng.
Việc xây dựng quy chế trả lương và thưởng cần được thực hiện một cách dân chủ, công khai và đảm bảo tính công bằng Mức lương và tiền công của người lao động sẽ được công ty quy định, đồng thời phải tuân thủ mức lương tối thiểu.
Chế độ nâng lương theo quy chế chung của công ty.
- Về thời gian làm việc và nghỉ ngơi
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp lệnh, đảm bảo tuân thủ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của công ty Các bộ phận có yêu cầu làm thêm giờ sẽ được trả lương theo quy định của pháp luật.
Hợp đồng lao động của công ty quy định thời gian làm việc là 8 giờ mỗi ngày, với chế độ nghỉ ngơi bao gồm 1 ngày nghỉ vào Chủ nhật hàng tuần và các ngày lễ, Tết theo quy định của Nhà nước Các loại thời gian nghỉ ngơi mà công ty áp dụng cũng được nêu rõ trong hợp đồng.
- Nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca
- Nghỉ vì việc riêng, nghỉ không hưởng lương
Công ty tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Các bộ phận làm thêm giờ sẽ được trả lương theo đúng quy định pháp luật, phù hợp với yêu cầu công việc.
- Về chế độ bảo hiểm
Người lao động tại công ty được hưởng các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế, tuân thủ theo quy định của Bộ luật Lao động và quy chế chung của công ty.
Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2015, công ty áp dụng mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm Y tế 2014, Luật Việc làm 2013 và Luật Bảo hiểm Xã hội 2006.
Mức đóng bảo hiểm xã hội: 26% , trong đó người lao động đóng 8%; công ty đóng 18%.
Mức đóng bảo hiểm y tế: 4,5%, trong đó người lao động đóng 1,5%; công ty đóng 3%.
Mức đóng bảo hiểm thất nghiệp: 2%, trong đó người lao động đóng 1%; công ty đóng 1%.
2.3.2 Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác trong hợp đồng lao động Đào tạo nghề đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, công tác quản lý của nhân viên và tay nghề của công nhân.
Trong quá trình làm việc, người lao động có quyền được bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề, trong khi công ty có trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp Việc đào tạo này không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực và đổi mới công nghệ mà còn bao gồm việc bổ túc kiến thức và kỹ năng lao động, giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc theo quy định Ngoài ra, bồi dưỡng mở rộng kiến thức và kỹ năng liên quan đến nghề cũng góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển các bậc nghề cho người lao động.
Trước đây, chất lượng lao động trong chế độ cũ không được chú trọng, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào quan hệ và chỉ tiêu nhà nước, dẫn đến đội ngũ cán bộ làm việc không hiệu quả Công tác đào tạo và phát triển nhân viên cũng không được thực hiện nghiêm túc Tuy nhiên, trong bối cảnh thị trường hiện nay, việc nâng cao chất lượng lao động trở thành nhiệm vụ cấp bách cho mọi doanh nghiệp Để thành công và phát triển nhanh chóng, doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, và đào tạo là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả tổ chức, do đó, đây là ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bao gồm cả lãnh đạo Công ty cổ phần Dư Tài Để thúc đẩy sự phát triển chất lượng sản phẩm, việc đào tạo đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao và tay nghề vững chắc là điều cần thiết.
Công tác khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động
Công ty cổ phần Dư Tài áp dụng chính sách khen thưởng và đãi ngộ bên cạnh tiền lương và phụ cấp nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực cống hiến Chính sách thưởng được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và kịp thời, kết hợp giữa khen thưởng tinh thần và vật chất như giấy khen, tiền mặt và các chuyến tham quan du lịch.
Chế độ thưởng định kỳ cho tập thể và cá nhân theo định kỳ 6 tháng một lần.
Chế độ thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc không chỉ khuyến khích sự nỗ lực mà còn tạo động lực cho việc phát triển các sáng kiến, nghiên cứu và đổi mới công nghệ Việc ghi nhận thành tích này góp phần nêu gương tốt, thúc đẩy tinh thần làm việc và sáng tạo trong toàn bộ tổ chức.
Thưởng trong các dịp lễ, Tết, các ngày kỷ niệm của đất nước.
Người lao động được huấn luyện an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, thoát hiểm, đóng bảo hiểm xã hội,…
Công ty cổ phần Dư Tài cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển sự nghiệp, mang lại lợi ích tinh thần và vật chất Ngoài ra, công ty cũng áp dụng nhiều chính sách khen thưởng nhằm tôn vinh những thành tựu của người lao động, thể hiện sự quan tâm đến những nỗ lực của họ và khuyến khích sự phát triển không ngừng.
Nhận xét chung về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Dư Tài
2.4.1 Kết quả đạt được trong việc thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động
Qua nghiên cứu tại bộ phận nhân sự của Công ty cổ phần Dư Tài, có thể khẳng định rằng cả người sử dụng lao động và người lao động đều thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật về hợp đồng lao động, đảm bảo tuân thủ đầy đủ các thỏa thuận đã cam kết trong hợp đồng.
Hợp đồng lao động của công ty được xây dựng dựa trên quy chế chung và tuân thủ mẫu hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Người lao động được trả lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng, trong khi điều kiện an toàn và vệ sinh lao động được đảm bảo, tạo ra môi trường làm việc công bằng và dân chủ Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn mang lại lợi ích cho công ty Sự bình đẳng và hỗ trợ cho mỗi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là kết quả của các quy định chặt chẽ trong Bộ luật lao động và việc áp dụng hiệu quả những quy định này từ cả công ty và người lao động.
Thái độ nghiêm túc của ban Giám đốc và người lao động trong việc ký kết hợp đồng lao động ngay từ giai đoạn đàm phán nội dung đã giúp tạo ra một môi trường dân chủ trong công ty Việc ban lãnh đạo áp dụng chính sách thỏa thuận các điều khoản phù hợp không chỉ tạo tâm lý thoải mái cho người lao động mà còn nâng cao sự hợp tác và hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Cả hai bên đều cam kết thực hiện nghiêm túc các điều khoản trong hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho người lao động Người sử dụng lao động và người lao động đều nhận thức rõ trách nhiệm của mình trong mối quan hệ lao động.
Tính đến thời điểm hiện tại, công ty và người lao động chưa gặp phải bất kỳ tranh chấp lao động nào, điều này cho thấy quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được thực hiện một cách hiệu quả và nghiêm túc.
2.4.2 Một số hạn chế trong việc thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động
Mặc dù công ty đã đạt được những kết quả tích cực khi thực hiện hợp đồng lao động, nhưng vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc cải thiện quan hệ lao động Các điều khoản trong hợp đồng còn thiếu tính cụ thể, nhiều thỏa thuận không rõ ràng, chủ yếu không có lợi cho người lao động về lương, bảo hộ lao động và chế độ nghỉ ngơi Cụ thể, Điều 3 của mẫu hợp đồng chưa quy định rõ ràng về phụ cấp, chỉ nêu chung chung là phụ cấp theo quy chế công ty, trong khi vấn đề tiền lương khi làm thêm giờ cũng không được đề cập Điều này cho thấy mẫu hợp đồng hiện tại chưa đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động Hơn nữa, một số điều khoản không phù hợp với pháp luật hiện hành, như việc công ty phải chịu trách nhiệm về phương tiện đi lại cho nhân viên nhưng thực tế chưa có ai được hưởng trợ cấp đi lại hoặc xe đưa đón.
Người lao động thường không nắm rõ các quy định pháp luật, dẫn đến việc thực hiện hợp đồng lao động một cách tùy tiện Tình trạng này bao gồm việc rút ngắn thời gian làm việc, đi làm muộn, vi phạm nội quy và không tuân thủ các quy định về an toàn lao động Những hành vi này không chỉ gây khó khăn cho người lao động mà còn gây thiệt hại cho công ty.
2.4.3 Nguyên nhân của sự hạn chế
Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động
Việc hạn chế quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động theo quy định của pháp luật có thể dẫn đến các hành vi vi phạm hợp đồng lao động.
- Chủ sử dụng lao động chưa nắm rõ các quy định về pháp luật lao động.
Họ vẫn hành xử theo thói quen, thông lệ của các doanh nghiệp được áp dụng từ trước đối với người lao động
- Trong thực tế, người sử dụng lao động thường được coi là "kẻ mạnh".
Trong bối cảnh thị trường lao động dồi dào, nhiều nhà tuyển dụng tin rằng việc tìm kiếm lao động sẽ trở nên dễ dàng Tuy nhiên, đối với người lao động, việc tìm kiếm một công việc phù hợp lại không hề đơn giản Điều này dẫn đến việc người sử dụng lao động thường không thực hiện đầy đủ quyền lợi và lợi ích mà người lao động được hưởng theo quy định của pháp luật, mà không lo sợ rằng người lao động sẽ chấm dứt hợp đồng lao động.
Môi trường kinh doanh hiện nay tiềm ẩn nhiều rủi ro, gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong quá trình sản xuất Thị trường tiêu thụ không ổn định khiến họ gặp trở ngại trong việc chủ động công việc cho người lao động và tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật.
Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động
Nhiều người lao động thiếu kiến thức về pháp luật lao động, dẫn đến việc họ không nhận thức rõ ràng về quyền và lợi ích hợp pháp của mình Điều này khiến họ gặp khó khăn trong việc yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các quyền lợi, đôi khi phải chấp nhận làm việc trong điều kiện lao động không đảm bảo.
Người lao động thường thiếu tác phong chuyên nghiệp và chưa chủ động tìm hiểu các quy định của pháp luật lao động, dẫn đến tinh thần kỷ luật chưa cao Điều này gây ra nhiều hành vi vi phạm hợp đồng lao động.
Nguyên nhân xuất phát từ các cơ quan nhà nước liên quan đến việc ban hành và áp dụng pháp luật, cũng như thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra các quy định pháp luật.
Một số quy định pháp luật hiện hành còn hạn chế và không phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động, dẫn đến mâu thuẫn và chồng chéo trong các văn bản pháp lý Nhiều quy định thiếu tính khả thi và chưa điều chỉnh kịp thời các vi phạm hợp đồng lao động Hệ thống pháp luật lao động tại Việt Nam chưa được xây dựng dựa trên yêu cầu của nền kinh tế thị trường.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯ TÀI
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯ TÀI NHẰM NÂNG
3.1.1 Nâng cao nhận thức, ý thức tôn trọng và chấp hành pháp luật của các bên chủ thể trong hợp đồng lao động
Một trong những hạn chế trong quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là ý thức pháp luật của họ còn thấp và sự hiểu biết về pháp luật, đặc biệt là pháp luật lao động, còn nhiều hạn chế Để bảo vệ quyền lợi của mình và làm việc trong khuôn khổ pháp luật, các bên cần nắm rõ các quy định pháp luật, bao gồm quyền và nghĩa vụ của họ, cũng như hậu quả khi vi phạm.
Người lao động thường không chú ý đến các quy định pháp luật về hợp đồng lao động, dẫn đến việc họ dễ bị chèn ép bởi người sử dụng lao động Để cải thiện tình hình này, người lao động cần trang bị kiến thức về pháp luật lao động và tự tìm hiểu quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mình Tham gia các chương trình đào tạo và buổi tuyên truyền về pháp luật sẽ giúp họ nắm bắt các quy định hiện hành một cách nhanh chóng và chính xác, từ đó bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quan hệ lao động.
Trước khi ký hợp đồng lao động, người lao động cần tìm hiểu kỹ về công ty, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, bao gồm các biện pháp xử lý vi phạm kỷ luật và trách nhiệm vật chất đối với thiệt hại tài sản Nội quy lao động thể hiện ý chí của người sử dụng lao động, trong khi thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa hai bên về điều kiện làm việc Việc nắm rõ quy định của doanh nghiệp giúp người lao động bảo vệ quyền lợi của mình khi tham gia vào quan hệ lao động Cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải tuân thủ nội quy công ty, đảm bảo không trái với pháp luật lao động và đạo đức xã hội, để thực hiện quyền và nghĩa vụ một cách hợp pháp.
Kể từ khi thành lập, Công ty cổ phần Dư Tài đã xây dựng và thực hiện nội quy lao động cùng thỏa ước lao động tập thể theo đúng quy định pháp luật, thể hiện cam kết tuân thủ pháp luật và tôn trọng quyền lợi của người lao động Công ty nhấn mạnh sự bình đẳng trong mối quan hệ lao động, đồng thời xác định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động, góp phần tạo dựng môi trường làm việc công bằng và chuyên nghiệp.
Người lao động cần nắm rõ và cập nhật thường xuyên các quy định pháp luật lao động liên quan đến hợp đồng lao động Việc đối chiếu nội dung hợp đồng lao động do công ty soạn thảo với các quy định pháp luật sẽ giúp họ đánh giá tính hợp pháp và bảo vệ quyền lợi của mình Các vấn đề quan trọng bao gồm chế độ lương, thưởng, đãi ngộ, chế độ bảo hiểm, cũng như các vấn đề về an toàn và vệ sinh lao động.
Người lao động cần nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy định pháp luật lao động nhằm giảm thiểu rủi ro và thiệt hại không cần thiết, như tranh chấp lao động và đình công.
Người sử dụng lao động, đặc biệt là Công ty cổ phần Dư Tài, cần thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật và nâng cao ý thức về đạo đức trong việc trả lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và bảo hiểm xã hội cho người lao động Điều này giúp người lao động có động lực làm việc và cống hiến cho lợi nhuận của công ty Hơn nữa, các thỏa ước lao động và nội quy công ty phải được công khai, minh bạch và tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp luật.
Công ty cổ phần Dư Tài và các nhà tuyển dụng nên tổ chức các lớp bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức cho nhân sự, đặc biệt là những người soạn thảo hợp đồng lao động Điều này không chỉ giúp đảm bảo các văn bản hợp pháp mà còn tối ưu hóa lợi ích cho người sử dụng lao động.
3.1.2 Nâng cao vai trò hoạt động của các tổ chức công đoàn
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động tại các doanh nghiệp Là đại diện cho tiếng nói của người lao động, tổ chức công đoàn giúp duy trì mối quan hệ ổn định giữa doanh nghiệp và người lao động Do đó, mọi doanh nghiệp nên thành lập công đoàn để đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho nhân viên.
Công ty cổ phần Dư Tài hiện chưa có tổ chức công đoàn, dẫn đến việc người lao động không được hưởng các chính sách và lợi ích mà tổ chức này mang lại Mặc dù việc thành lập công đoàn là tự nguyện theo quy định pháp luật, nhưng công ty nên xem xét việc thành lập tổ chức này để bảo vệ quyền lợi của người lao động và góp phần duy trì mối quan hệ ổn định giữa người lao động và công ty.
Theo Điều 189, khoản 2 của Bộ luật Lao động, công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn và thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức Điều này có nghĩa là, mặc dù doanh nghiệp không thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên vẫn có trách nhiệm hỗ trợ và yêu cầu người sử dụng lao động cũng như cơ quan quản lý nhà nước tạo điều kiện cho việc thành lập công đoàn cơ sở, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Công ty cổ phần Dư Tài nên thành lập tổ chức công đoàn cơ sở để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, giúp họ có tiếng nói trong việc giao tiếp với người sử dụng lao động Việc này sẽ góp phần ổn định mối quan hệ giữa ban lãnh đạo và nhân viên, tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Công ty cổ phần Dư Tài có thể thành lập tổ chức công đoàn cơ sở theo đúng trình tự, quy định pháp luật như sau:
Điều kiện thành lập Công đoàn cơ sở:
Tổ chức cơ sở của công đoàn bao gồm:
Công đoàn cơ sở được thành lập tại các doanh nghiệp, hợp tác xã sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ, cũng như trong các đơn vị sự nghiệp, cơ quan Nhà nước và tổ chức chính trị, chính trị - xã hội Để được thành lập, công đoàn cơ sở cần có ít nhất 5 đoàn viên và phải được sự chấp thuận từ công đoàn cấp trên.
Nghiệp đoàn là tổ chức cơ sở của công đoàn, bao gồm những người lao động tự do hợp pháp trong cùng ngành nghề Nghiệp đoàn được thành lập dựa trên địa bàn hoặc theo đơn vị lao động với tối thiểu 10 đoàn viên và phải được sự phê duyệt từ công đoàn cấp trên.
Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn được tổ chức theo 4 loại hình:
- Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn không có tổ công đoàn, tổ nghiệp đoàn.
- Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn có tổ công đoàn, tổ nghiệp đoàn.
- Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn có công đoàn bộ phận, nghiệp đoàn bộ phận
- Công đoàn cơ sở có Công đoàn cơ sở thành viên.
Quy trình thành lập Công đoàn cơ sở
Bước 1: Thành lập Ban vận động thành lập Công đoàn cơ sở(sau đây gọi tắt là Ban vận động):
Để thành lập Ban vận động, cần có ít nhất ba người lao động đang làm việc tại cơ quan, tổ chức hoặc doanh nghiệp, và những người này phải có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam.
- Người lao động (có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam) tự tập hợp, thống nhất bầu Trưởng ban vận động.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường được hình thành qua hợp đồng lao động, tạo ra mối quan hệ đặc biệt giữa người lao động và người sử dụng lao động với các quyền và nghĩa vụ cụ thể Kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực từ ngày 23/6/1994, các quy định của Bộ luật này đã phát huy nhiều ưu điểm, phản ánh rõ nét đặc trưng của quan hệ lao động tại Việt Nam Tuy nhiên, việc triển khai Bộ luật Lao động còn chậm và thiếu đồng bộ, dẫn đến sự hiểu biết khác nhau trong thực thi Ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động cũng còn hạn chế do nền kinh tế thị trường ở nước ta chưa phát triển đầy đủ, gây ảnh hưởng đến việc thiết lập quan hệ lao động một cách tuỳ tiện Bên cạnh đó, tổ chức đại diện tập thể người lao động, như công đoàn, chưa có sự chuyển biến kịp thời về số lượng và chất lượng, làm giảm khả năng bảo vệ quyền lợi của người lao động Cuối cùng, các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm quản lý và giám sát lao động chưa thực hiện hiệu quả, khiến việc bảo đảm thực thi pháp luật lao động và xử lý vi phạm diễn ra chậm chạp và thiếu quyết liệt.
Dựa trên nhận xét từ quá trình học tập, nghiên cứu tài liệu và quan sát thực tế tại Công ty cổ phần Dư Tài, tôi xin đưa ra một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả của các quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại Việt Nam.
3.2.1.1 Hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động
Cần khẩn trương sửa đổi những hạn chế trong các văn bản pháp luật lao động hiện hành, bao gồm cả các quy định chung và các quy phạm cụ thể điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Cần thiết phải sửa đổi và bổ sung pháp luật về hợp đồng lao động một cách tổng thể hoặc tách Bộ luật Lao động thành các đạo luật riêng biệt để điều chỉnh pháp luật một cách hợp lý hơn Bộ luật Lao động hiện tại phải đáp ứng nhiều mục tiêu như bảo vệ người lao động, điều chỉnh quan hệ lao động, thực hiện chính sách việc làm, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, an sinh xã hội, và giải quyết tranh chấp lao động Điều này dẫn đến việc sửa đổi pháp luật lao động không đồng bộ, làm giảm hiệu quả và ảnh hưởng đến tác dụng của từng chính sách Do đó, cần hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng từng bước tách một số chế định thành các luật chuyên ngành để thuận tiện cho việc thực hiện.
Cần quy định rõ ràng về đối tượng áp dụng và không áp dụng hợp đồng lao động, giúp các bên tham gia quan hệ lao động hiểu biết chính xác hơn Điều này cũng giúp giảm bớt sự rườm rà trong các văn bản quy định.
Để chấm dứt hợp đồng lao động, cần thiết phải có các biện pháp ràng buộc trách nhiệm đối với người lao động đã ký hợp đồng không xác định thời hạn Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Để nâng cao hiệu quả xử lý hành chính đối với vi phạm pháp luật lao động, cần thiết phải quy định chế tài mạnh mẽ cho các hành vi như không ký hợp đồng lao động, ký kết hợp đồng không đúng loại, không đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, vi phạm quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động, cũng như sử dụng lao động nước ngoài trái phép Đồng thời, cần xử lý nghiêm các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Cần cải thiện các quy định hiện hành để đảm bảo tính hợp lý và thống nhất trong việc thực thi pháp luật lao động, phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường Việt Nam Điều này đòi hỏi một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ và khả thi, bao gồm việc bổ sung và ban hành mới các quy định lao động cho doanh nghiệp tại Việt Nam.
3.2.1.2 Hoàn thiện các quy định pháp luật về chế độ tiền lương
Cần hoàn thiện quy định về tiền lương và tiền công bằng cách đổi mới xây dựng thang bảng lương hợp lý, đảm bảo người lao động được nâng lương định kỳ Đồng thời, cần thiết lập các quy định chặt chẽ để quản lý định mức lao động tại doanh nghiệp, ngăn chặn tình trạng doanh nghiệp lợi dụng quy định này để bóc lột sức lao động và ép buộc người lao động làm thêm giờ mà không được trả công hợp lý.
Các doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc chung trong việc xây dựng thang lương và bảng lương Hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp phải phù hợp với quy mô và tổ chức sản xuất, lao động của doanh nghiệp Doanh nghiệp có quyền tự quyết định mức lương tối thiểu, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Đồng thời, các phương pháp trả lương và thu nhập cần gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh.
Hướng dẫn xây dựng hệ thống tiền lương bao gồm định mức lao động, đơn giá tiền lương và phương pháp tính năng suất lao động liên quan đến tiền lương Đổi mới vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động và xã hội nhằm tăng cường áp dụng các công cụ kinh tế, giảm thiểu biện pháp quản lý hành chính, đồng thời nâng cao vai trò điều tiết lao động và hỗ trợ thị trường lao động phát triển Điều này bao gồm việc cung cấp thông tin về thị trường lao động, các hoạt động hỗ trợ việc làm và đào tạo nghề, cũng như sớm ban hành các chính sách trợ giúp cần thiết.
Tăng cường năng lực cho các cơ quan hoạch định và nghiên cứu chính sách lao động và tiền lương là cần thiết Đồng thời, cần tạo điều kiện pháp lý để các đoàn thể và tổ chức chính trị xã hội tham gia vào việc xây dựng và thực hiện các chính sách liên quan đến lao động và tiền lương.
Cần nhanh chóng cụ thể hóa và hướng dẫn các quy định mới của Nhà nước liên quan đến chính sách tiền lương cho khu vực sản xuất và kinh doanh.
Chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính về tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh sang cơ chế quản lý chủ yếu mang tính hướng dẫn, đồng thời tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát để bảo đảm quyền lợi thực sự của người lao động trong doanh nghiệp.
3.2.1.3 Hoàn thiện các quy định pháp luật về chế độ bảo hiểm xã hội
Việc hoàn thiện quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội cần tuân thủ quan điểm của Đảng, coi đây là chính sách xã hội quan trọng và là trụ cột của hệ thống An sinh xã hội Điều này không chỉ góp phần vào tiến bộ và công bằng xã hội mà còn đảm bảo ổn định chính trị - xã hội và phát triển kinh tế - xã hội Do đó, việc mở rộng và hoàn thiện các quy định về chế độ và chính sách bảo hiểm xã hội cần có lộ trình phù hợp với sự phát triển kinh tế.