Những vấn đề cơ bản về tiền lơng và công tác quản lí, phân phối quỹ tiền lơng
Bản chất của tiền lơng
1 Khái niệm về tiền lơng
Tiền lơng là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động một cách cố định thờng xuyên theo một đơn vị thời gian (có sự thoả thuận của hai bên).
2 ý nghĩa và vai trò của tiền lơng. a Đối với ngời lao động:
- Là phần thu nhập chủ yếu của họ Thu nhập của ngời lao động là tất cả khoản tiền mà họ nhận đợc trong một khoảng thời gian nhất định Bao gồm các khoản tiền lơng, tiền thởng, sổ tiết kiệm, thu nhập khác Trong đó tiền lơng thờng chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập Mặt khác, tiền lơng có tính bảo đảm (đợc doanh nghiệp trả một cách cố định theo thời gian) Đa số ngời lao động có thu nhập cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào mức tiền lơng mà họ nhận đợc, những khoản tiền khác ngoài lơng thờng có rất ít và không thờng xuyên.
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ Khi ngời lao động làm một công việc nào đó cho doanh nghiệp, doang nghiệp sẽ trả cho họ một khoản tiền lơng nhất định Khoản tiền lơng đó, một phần để bù đắp những lao động đã hao phí cho ngời lao động, nhằm duy trì khả năng làm việc lâu dài, có hiệu quả; một phần để nuôi sống gia đình họ; và một phần dùng để chi phí cho việc học tập nâng cao trình độ, nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Kích thích tạo động lực cho ngời lao động Mọi ngời lao động đều quan tâm đến thu nhập của mình, khi tiền lơng tăng lên tức là thu nhập của họ cũng tăng Khi tiền lơng trả công xứng đáng với hao phí lao động mà ngời lao động bỏ ra sẽ có tác dụng thúc đẩy ngời lao động làm việc Tiền lơng tạo ra sự say mê làm việc, kích thích sáng tạo nâng cao khả năng làm việc của ngời lao động; đồng thời tiền lơng giúp ngời lao động nâng cao khả năng vốn có, nâng cao tinh thần trách nhiệm để tạo ra năng suất lao động cao Tiền l- ơng là động lực để ngời lao động vơn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và b Đối với doanh nghiệp:
- Là một yếu tố cấu thành của chi phí sản xuất Để tiến hành sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải bỏ ra một khoản chi phí nhất định, bao gồm các khoản chi phí nguyên vật liệu, khấu hao, chi phí nhân công (chi phí tiền lơng, tiền công) Thờng chi phí tiền lơng, tiền công chiếm tỷ trong rất lớn trong giá thành sản phẩm của doanh nghiệp, vì vậy doanh nghiệp luôn phải tính toán và quản lí chặt chẽ quỹ tiền lơng.
- Tăng lợi nhuận Khi doanh nghiệp trả lơng thoả đáng cho ngời lao động sẽ có tác dụng kích thích năng lực sáng tạo của họ để làm tăng năng suất lao động sẽ tăng, tiết kiệm nguyên vật liệu, hạ giá thành, làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp Khi tăng tiền lơng làm cho chi phí tăng, nhng sự tăng này của tiền lơng thờng luôn nhỏ hơn, với tốc độ chậm hơn việc gia tăng giá trị do việc tăng năng suất lao động của ngời lao động mang lại Do đó sự chênh lệch này làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Tiền lơng giúp doanh nghiệp điều phối lao động Với mức lơng thoả đáng, ngời lao động sẵn sàng nhận mọi công việc đợc giao trong điều kiện sức lực và trí tuệ của họ cho phép Thông qua mức lơng có thể điều động ng- ời lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ nơi này sang nơi khác.
- Là công cụ để quản lý lao động Thông qua việc trả lơng doanh nghiệp tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát ngời lao động làm việc có hiệu quả hay không, để từ đó có kế hoạch về năng suất lao động cũng nh có kế hoạch định hớng cho tơng lai Ngoài ra, chính sức ép của tiền lơng buộc ngời lao động tự giác chấp hành kỷ luật lao động.
* Thù lao theo công việc:
Hầu hết các hệ thống lơng đợc thiết kế theo kiểu truyền thống đợc xây dựng trên cơ sở là đánh giá giá trị hay là sự đóng góp vào mục tiêu doanh nghiệp của một công việc nào đó chứ không căn cứ vào hiệu quả thực hiện nó của ngời lao động Điều này có nghĩa là thù lao sẽ đợc trả cao hay thấp hoàn toàn độc lập với thành tích của ngời lao động và tiền lơng của họ sẽ là một mức nào đó đã đợc ấn định sẵn trong hệ thống thang bảng lơng đợc xây dựng trên cơ sở sự đánh giá giá trị công việc của doanh nghiệp.
* Thù lao theo cá nhân:
Trái lại thù lao đợc trả theo cá nhân tập trung nhấn mạnh vào khả năng, tiềm năng, và sự linh động trong thực hiện nhiều công việc khác nhau. Điển hình cho hệ thống trả lơng theo cá nhân là hai hệ thống thù lao theo sự hiểu biết và thù lao theo kỹ năng Ngời lao động đợc trả thù lao theo hai hệ thống này là bao nhiêu phụ thuộc vào số lợng công việc mà họ có thể làm hoặc tài năng mà họ có là bao nhiêu và áp dụng để thực hiện công việc hay giải quyết tình huống thực tế nào đó thành công.
Trong các doanh nghiệp hiện nay đa số sử dụng hệ thống trả thù lao theo cá nhân do nó có khả năng tạo điều kiện dễ dàng cho ngời lao động thay đổi công việc tránh đợc sự nhàm chán đồng thời giúp cho doanh nghiệp có thể thay thế nhanh chóng những vị trí lao động mà bị thiếu hụt do sự ra đi hay vắng mặt tạm thời nhân viên của họ do bất kỳ một nhân viên nào đó của họ cũng có thể thực hiện công việc tại những vị trí thiếu hụt đó, giảm thiệt hại do ngừng sản xuất.
Tuy vậy một hệ thống thù lao đợc trả theo cá nhân cũng có nhiều hạn chế Thứ nhất là thù lao phải trả sẽ rất cao, công việc không thực sự đợc chuyên môn hoá khó khăn trong công tác tuyển mộ tuyển chọn bởi vì sẽ có rất ít ngời đáp ứng đợc các yêu cầu đợc dặt ra, và một môi trờng làm việc hỗn lộn “ nơi mà tay trái không biết tay phải đang làm gì ”.
Các điều kiện có thể áp dụng thù lao theo công việc:
- Công nghệ không thay đổi nhiều.
- Công việc không thờng xuyên thay đổi.
- Ngời lao động không cần thành thạo nhiều công việc.
- Có nhiều chơng trình đào tạo cho một công việc nhất định.
- Sự ra đi hầu nh không đáng kể.
- Các công việc đã đợc tiêu chuẩn hoá trong ngành.
Các điều kiện cần có để áp dụng thù lao theo cá nhân.
- Doanh nghiệp có một lực lợng lao động đã đợc đào tạo tơng đối với khả năng và sự sẵn sàng để học một nghề mới.
- Công nghệ và cơ cấu tổ chức công ty thờng xuyên thay đổi một cách nhanh trãng.
- Ngời lao động đợc khuyến khích làm việc ở các bộ phận khác nhau.
- Cơ hội cho thăng tiến bị hạn chế.
- Cơ hội học một nghề mới là khả thi.
- Lãng phí sẽ rất lớn nếu phải ngừng sản xuất do một bộ phận nào đó bị khuyết thiếu.
Những nguyên tắc cơ bản và hình thức tổ chức tiền lơng
1 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng.
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng đợc một cơ chế trả lơng, quản lý tiền lơng và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định ở nớc ta, khi xây dựng các chế độ tiền lơng và tổ chức trả lơng phải theo các nguyên tắc sau:
1.1 Nguyên tắc 1: Trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Nó dùng thớc đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lơng Những ngời lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhng có mức hao phí lao động (đóng góp sức lao động ) nh nhau thì đợc trả lơng nh nhau. Đây là một nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo đợc tính công bằng và bình đẳng trong trả lơng, điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động.
1.2 Nguyên tắc2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng b×nh qu©n
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền l- ơng của ngời lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiêu nhân tố khách quan Giữa tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lơng và tiền l- ơng bình quân là do trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn Đối với tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động nh trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra nh đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguyên tài nguyên thiên nhiên Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lơng bình qu©n.
Mặt khác, khi xem xét mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lơng thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập Quốc dân ta thấy chúng có liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất t liệu sản xuất (khu vực I ) và khu vực sản xuất tiêu dùng (khu vực II ) Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vự II Do vậy, tổng sản phẩm xã hội (khu vực I + II ) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riêng khu vực II Đo đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu ngời (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu ngời của khu vực II (cơ sở của tiền lơng thực tế ) Ta cũng thấy thêm rằng, không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II đợc dùng trong tiêu dùng để nâng cao tiền lơng mà một phần trong đó đợc dùng để tích luỹ Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền lơng thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn
Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lơng bình qu©n.
Rõ ràng là nguyên tắc này rất cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của ngời lao động và phát triển nền kinh tÕ.
1.3 Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lơng giữa ngời lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lơng cho ngời lao động Thực sự nguyên tắc này là cần thiết, dựa trên những cơ sở sau đây:
- Trình độ lành nghề bình quân của ngời lao động ở mỗi ngành
Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các ngàng nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của ngời lao động giữa các ngành khác nhau cũng sẽ khác nhau Sự khác nhau này cần thiết phải đợc phân biệt trong trả lơng Có nh vậy mới khuyến khích ngời lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong những nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề.
- Điều kiện lao động Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc Những ngời làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải đợc trả lơng cao hơn so với những ngời làm việc trong điều kiện bình thờng Sự phân biệt này làm cho tiền lơng bình quân trả cho ngời lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao động khác nhau cũng khác nhau Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lơng phân biệt theo điều kiện lao động, ngời ta thờng sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho ngời lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau.
- ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế Quốc dân
Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nớc, một số ngành đợc coi là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần phải đợc u tiên phát triển Trong đó, dùng tiền lơng để thu hút và khuyến khích ngời lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế cần phải đợc thực hiện tốt Thực hiện sự phân biệt này thờng rất đa dạng có thể trong tiền lơng (qua thang bảng lơng), cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích.
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất
Một ngành có thể đợc phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những khác nhau đó gây ảnh hởng và làm cho mức sống của ngời lao động hởng lơng khác nhau Để thu hút, khuyến khích ngời lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, phải có chính sách tiền lơng thích hợp với những loại phụ cấp, u đãi thoả đáng Có nh vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nớc
Trớc khi tìm hiểu các chế độ tiền lơng, cần phải biết rõ tiền lơng tối thiểu. Tiền lơng tối thiểu là mức tiền lơng trả cho ngời lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thờng, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất mở rộng Đó là những công việc bình thờng mà một ngời lao động có sức khoẻ bình thờng, không đào tạo về trình độ chuyên môn cũng có thể làm đợc Tiền lơng tối thiểu đợc Nhà nớc quy định từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế _xã hội của Đất nớc và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội.
2.1 Chế độ tiền lơng cấp bậc a Khái niệm:
Là toàn bộ những qui định của Nhà nớc mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng để trả lơng cho ngời lao động Căn cứ vào chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Chế độ tiền lơng cấp bậc áp dụng cho công nhân, những ngời lao động trực tiếp và trả lơng theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lợng và chất lợng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lơng cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt những nguyên tắc trả lơng cho ngời lao động. Để trả lơng một cách đúng đắn và công bằng thì căn cứ vào cả hai mặt:
trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Để công tác trả lơng đợc thực hiện một cách công bằng, hiệu quả và quan trọng là tạo động lực cho ngời lao động thì hệ thống trả công trong doanh nghiệp phải thật sự khoa học, công bằng và hợp lý Muốn làm đợc điều đó khi xây dựng hệ thống trả công cần lu ý đến những vấn đề sau.
1 Yêu cầu của một hệ thống trả công:
- Giữ và thu hút lao động giỏi Mức thù lao mà ngời lao động nhận đợc có mối liên hệ trực tiếp tới khả năng duy trì và thu hút lao động của doanh nghiệp Nhất là đối với những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Sự thoả mãn hay không thoả mãn với thù lao nhận đợc có thể dẫn tới các quyết định ra đi hay ở lại của họ Do đó khi xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp phải bảo dảm trả cho họ một mức lơng thoả đáng (cao hơn mức thị trờng) nhằm giữ và thu hút lao động giỏi.
- Tạo động lực Khi thiết kế hệ thống trả công cần đảm bảo vai trò kích thích, tạo động lực của tiền lơng.
- Tính hợp pháp: Khi xây dựng hệ thống trả công phải tuân thủ các quy định của Nhà nớc.
- Tính hấp dẫn đối với ngời lao động: Trong hệ thống trả công, mức l- ơng phải thoả đáng và cơ cấu lơng phải phù hợp.
- Mang tính công bằng: Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi thiết kế hệ thống trả công cũng thờng quan tâm đến hai yêu cầu là công bằng nội bộ và so với bên ngoài Tuy nhiên, nếu nh những yếu tố cơ bản của doanh nghiệp thờng xuyên thay đổi thì cần phải có sự lựa chọn giữa công bằng bên trong và bên ngoài cho phù hợp (thờng doanh nghiệp cần phải đảm bảo công bằng trong néi bé tríc).
- Tính bảo đảm: ngời lao động có thể cảm nhận đợc thù lao lao động hàng tháng của mình đợc đảm bảo ở một mức độ nhất định.
- Tính hiệu suất: Xây dựng hệ thống trả công giúp doanh nghiệp đạt đ- ợc các mục tiêu của thù lao với tổng chi phí thù lao là ít nhất.2 Trình tự xây dựng một hệ thống trả công. Để hệ thống trả công của doanh nghiệp có thể đảm bảo đợc các yêu cầu trên thì nó cần phải đợc xây dựng theo một trình tự nhất định Có thể theo các bớc sau: a Bớc 1 : Xem xét mức lơng tối thiểu mà Nhà nớc quy định.
Mức lơng tối thiểu mang tính chất pháp lý và là cơ sở để doanh nghiệp tính tiền lơng cho ngời lao động, do đó trớc mỗi sự thay đổi của mức lơng tối thiểu doanh nghiệp cần phải nắm bắt và điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với các quy định của Nhà nớc. b bớc 2 : Khảo sát các mức lơng thịnh hành trên thị trờng.
Tiến hành khảo sát mức lơng của các đối thủ cạnh tranh, các doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh tơng tự để tham khảo khi đa ra mức lơng Đây là một việc cần thiết để tạo đợc sự công bằng về lơng với bên ngoài hay nó phục vụ cho chính sách thu hút lao động giỏi của doanh nghiệp. c Bớc 3: Đánh giá công việc
Là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tơng đối của mỗi công việc trong tổ chức từ đó đa ra hệ thống mô tả các công việc chính xác, tỉ mỷ.
Có 4 phơng pháp đánh giá công việc:
- Sắp xếp thứ tự theo công việc
- Phân loại các công việc
- So sánh các yếu tố
Phổ biến và đợc dùng rộng rãi nhất có lẽ là phơng pháp cho điểm. Cách thực hiện nh sau:
+ Xác định các công việc then chốt: là những công việc mang tính ổn định, tơng tự về nội dung và đang đợc trả lơng một cách tơng xứng và hợp lí.
+ Xác định các yếu tố thù lao chung cho mọi công việc: Là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức tiền lơng cho một công việc khác nếu tất cả các điều kiện khác là không thay đổi Viết lại bảng định nghĩa cho các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp của chúng vào công việc.
+ Xác định tổng số điểm mà một công việc có thể đợc nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần đựơc chia ra.
Xác định bảng điểm ma trận cho các công việc.
Viết các định nghĩa cho từng cấp độ.
Sử dụng bảng điểm để cho điểm các yếu tố. d Bớc 4: Xác định các ngạch lơng.
Ngạch lơng (hạng lơng) là một nhóm các công việc đợc xếp gần nhau dọc theo hệ thống thứ bậc của giá trị các công việc và đợc trả cùng một mức lơng. e Bớc 5 : Xác định lơng cho từng ngạch.
Thông qua các công việc then chốt và đờng tiền lơng. Đờng tiền lơng là đồ thị biểu diễn các mức lơng hiện hành trả cho các công việc then chốt trong quan hệ với số điểm (thứ tự sắp xếp) Đồng thời xác định chính sách tiền lơng (mức lơng cao hơn hay thấp hơn so với thị tr- ờng) và mức lơng cho từng ngạch (là điểm cắt giữa đờng tiền lơng và điểm giữa cảu các ngạch lơng). f Bớc 6 : Mở rộng ngạch thành các bậc.
Phân chia ngạch lơng thành các bậc lơng Mỗi hạng (ngạch lơng) là một khoảng mức lơng (tiền công), cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đới với từng công việc Giữa các ngạch lơng thờng có một khoảng trùng nhau.
3 Quản lý hệ thống trả công.
Khi đã thiết lập hệ thống trả công, nó phải đợc phòng quản trị tiền lơng quản lí và duy trì Nhằm đảm bảo một cơ cấu lơng bổng cố định nhng uyển chuyển và giải quyết đợc các khiếu nại một cách khoa học cần quan tâm đến các vấn đề sau: a áp dụng bảng lơng:
Việc xắp xếp lại thang bảng lơng đợc áp dụng trong những trờng hợp sau: Khi tuyển dụng, ngời lao động chuyển công việc hay thuyên chuyển sang chỗ khác, khi đợc đề bạt tăng mức lơng, hoặc tăng bậc lơng theo định kú. b Phơng pháp cập nhật hoá cơ cấu lơng.
Khi có sự thay đổi công nghệ, nhiều công việc mới đợc thành lập, cần có bản mô tả chi tiết công việc cho những công việc mới và sự thay đổi này.
Từ đó sắp xếp nó vào hệ thống trả công cho phù hợp c Điều chỉnh mức lơng theo định kỳ.
Các phơng pháp quản lí và phân phối quỹ tiền lơng trong
1 Quỹ lơng và phơng pháp xác định quỹ lơng trong doanh nghiệp
1.1 Quỹ tiền lơng a) Khái niệm và phân loại
Số tiền trả cho ngời lao động đợc gọi là quỹ tiền lơng Vậy quỹ tiền l- ơng là tổng số tiền mà ngời sử dụng lao động (chủ các doanh nghiệp, các tổ chức) trả cho ngời lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lí.
(1) Căn cứ vào vai trò vị trí và vai trò của từng bộ phận tiền lơng mà quỹ tiền lơng có thể chia ra làm 2 loại:
- Quỹ tiền lơng cấp bậc (còn gọi là quỹ tiền lơng cơ bản, quỹ tiền lơng cố định) là quỹ tiền lơng đợc tính dựa vào hệ thống thang bảng lơng.
- Quỹ tiền lơng biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thởng
(2) Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lơng
- Quỹ tiền lơng kế hoạch: Là tổng số tiền lơng (bao gồm cả cố định và biến đổi) mà ngời sử dụng lao động dự tính trả cho ngời lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ đợc giao trong điều kiện bình thờng.
- Quỹ tiền lơng thực hiện (quỹ tiền lơng thực tế hay báo cáo): Là tổng số tiền thực tế đã chi ra (bao gồm cả những khoản không đợc lập trong kế hoạch) trong thời gian tơng ứng với quỹ tiền lơng kế hoạch.
(3) Căn cứ vào đơn vị thời gian chia ra:
(4) Căn cứ vào đối tợng và phơng thức trả lơng:
- Quỹ tiền lơng của công nhân sản xuất
- Quỹ tiền lơng viên chức
- Quỹ tiền lơng của Giám đốc và Kế toán trởng.
(5) Trong phạm vi xã hội ngời ta phân chia ra:
- Quỹ tiền lơng trong sản xuất kinh doanh: Là số tiền dùng trả cho ngời làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh.
- Quỹ tiền lơng trong khu vực hành chính sự nghiệp: Trả cho cán bộ công chức theo luật công chức
(6) Từ giác độ tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc:
- Tiền lơng thực tế nhận đợc
1.2 Xác định quỹ tiền lơng a Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào mức tiền lơng bình quân
Qtl: Quỹ tiền lơng của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
L : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch.
Mtl: Mức tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch của một ngời lao động. Doanh nghiệp phải xây dựng quỹ tiền lơng kế hoạch và trình Nhà nớc (thờng là quỹ tiền lơng kế hoạch năm và vào đầu năm), doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ tiền lơng phải làm bản tờng trình và do cấp trên xét duyệt. Đây là phơng pháp xây dựng quỹ tiền lơng kiểu bao cấp mang nặng tính chất bình quân Chỉ tiêu tiền lơng và chỉ tiêu biên chế lao động là chỉ tiêu pháp lệnh. b Dựa vào khối lợng sản xuất kinh doanh
Qkh: quỹ tiền lơng kế hoạch của doanh nghiệp trong kỳ (thờng là 1 n¨m ) k: Khối lợng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kỳ kế hoạch(đợc tính theo giá trị tổng sản lợng, sản lợng hoàn hoá dự toán công trình tính theo hiện vật). ĐG: Đơn giá tiền lơng (định mức chi phí tiền lơng trên đơn vị khối lợng sản xuất kinh doanh) đợc xác định bằng công thức: §G Qcn + Qql + Qpv k Trong đó:
Qcn, Qql, Qpv:Lần lợt là quỹ tiền lơng định mức của lao động công nghệ, của lao động quản lí, của công nhân phục vụ sản xuất.
Phơng pháp này mở quyền chủ động cho doanh nghiệp ở lĩnh vực sản xuất và tiền thởng đã khắc phục đợc tính chất bình quân của chế độ bao cấp cũ Nhng việc xác định đơn giá tiền lơng và xác định số lợng, chất lợng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn, phức tạp Nhà nớc vẫn phải can thiệp trực tiếp nh quản lý, định mức, hệ thống thang bảng lơng tơng ứng và các loại phụ cấp, điều kiện áp dụng Nhng thực chất Nhà nớc vẫn cha dùng tiền lơng để quản lí hoạt động xản xuất kinh danh. c Tính theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí cha có lơng (1988- 1990).
Qkh = [( C + V + M) – ( C1 + C2 + các khoản phải nộp)]
Thực chất của phơng pháp này là Nhà nớc quản lí đầu ra trên cơ sở xác định các thông số cho doanh nghiệp nh: Tiền lơng tối thiểu, một số phụ cấp đầu vào, thang bảng lơng Đối với các doanh nghiệp thua lỗ để có thể giảm tiền lơng và thu nhập của ngời lao động Ngợc lại nhiều doanh nghiệp hình thành quỹ tiền lơng cao cha chắc do làm ăn có hiệu quả. d Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào đơn giá tiền lơng
Theo quyết định số 317_CT của chủ tịch HĐBT ngày 1/9/1990 về chấn chỉnh quản lí tiền lơng, tiền thởng trong các cơ sở kinh tế Quốc doanh, việc xác định quỹ tiền lơng kế hoạch của doanh nghiệp có một số thay đổi nh sau:
Doanh nghiệp tự xây dựng đơn giá tiền lơng để trình cấp trên Nếu là sản phẩm, dịch vụ do Nhà nớc đánh giá, sản phẩm độc quyền nh điện, xi măng, dầu thì đơn giá tiền lơng đợc tính bằng đơn giá tiền lơng tuyệt đối trên một đơn vị sản phẩm hoặc tỷ lệ phần trăm trên tổng doanh thu, tơng ứng giá sản phẩm định tại thời điểm đó.
Nếu là sản phẩm do doanh nghiệp tự định giá thì đơn giá tiền lơng đợc tính bằng tỷ lệ tiền lơng/ giá bán đơn vị sản phẩm (nếu là sản phẩm ổn định), hoặc bằng tỷ lệ tiền lơng/ doanh thu của sản phẩm dịch vụ (nếu sản phẩm không ổn định, nhiều chủng loại, khó xác định đơn giá tiền lơng) Tiền thởng là lợi nhuận còn lại sau khi đã hoàn thành nộp ngân sách, trích lập quỹ phát triển sản xuất và quỹ phúc lợi; Quỹ tiền thởng không đợc lớn hơn 50% tổng quỹ lơng thực hiện.
Tiền lơng, tiền thởng của giám đốc do hội đồng xí nghiệp (đại hội công nhân viênc chức) quyết định trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhng tối đa không quá 3 lần tiền lơng, tiền thởng bình quân trong doanh nghiệp.
Theo Thông t số 03/ 2001/ TT_ LĐTBXH (29/ 01/ 2001) về: “ Hớng dẫn xây dựng đơn giá tiền lơng và quản lí tiền lơng, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nớc” thì :
* Quỹ tiền lơng kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng đợc xác định theo công thức:
Vkh = [ L®b* Tlmindn * (Hcb + Hpc) ] + Vpc]*12 Trong đó:
Vkh: QL năm kế hoạch.
Lđb: Lao động định biên.
TLmindn: Mức tiền lơng tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định.
Hcb: Hệ số lơng cấp bậc công việc bình quân đợc tính trong đơn giá tiền lơng.
Vpv: quỹ tiền lơng của bộ máy gián tiếp mà số lao động này cha tính trong định mức lao động tổng hợp.
* Tổng quỹ tiền lơng chung năm kế hoạch đợc tính theo công thức:
Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó:
Vc: Tổng quỹ lơng chung năm kế hoạch.
Vkh: Tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền l- ơng đợc tính ở trên.
Vpc: Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lơng và các chế độ khác (nếu có) không đợc tính trong đơn giá tiền lơng theo quy định quỹ tiền lơng này tính theo số lao động kế hoạch thuộc đối tợng đợc hởng.
Vbs: Quỹ tiền lơng bổ sung theo kế hoạch, quỹ tiền lơng trả cho thời gian kế hoạch không tham gia sản xuất đợc hởng lơng theo chế độ quy định của công nhân viên (tính theo số lao động kế hoạch) trong doanh nghiệp, mà khi xây dựng mức lao động không tính đến, bao gồm: quỹ tiền l- ơng nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tiết, nghỉ theo chế độ lao động nữ theo quy định của Bộ luật lao động.
Vtg: Quỹ tiền lơng làm thêm giờ đợc tính theo kế hoạch, không vợt quá số giờ làm thêm quy định của Bộ luật lao động.
* Xác định quỹ lơng thực hiện:
- Căn cứ vào đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lơng thực hiện đợc xác định theo công thức:
Vth = (Vdg * Csxkd) + Vpc + Vbs +Vtg Trong đó:
Vth: Quỹ tiền lơng thực hiện.
Vdg: Đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao.
Thực trạng công tác quản lí và phân phối quỹ tiền lơng tại Công ty tin học xây dùng
Giới thiệu chung về Công ty tin học xây dựng
1 Sự hình thành và phát triển của Công ty tin học xây dựng công ty tin học xây dựng đợc thành lập theo Quyết định số 243/QĐ-BXD ngày 16/2/2000 của Bộ trởng Bộ Xây dựng trên cơ sở Trung tâm Tin học Xây dựng (thành lập ngày 27/11/1990) Công ty là đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin trên địa bàn cả nớc.
Trụ sở Công ty : 37 Lê Đại Hành, Quận Hai Bà Trng, Hà Nội. Tên giao dịch quốc tế : Construction Informatics Corporation Tên viết tắt : CIC Điện thoại : 04 9761381 , 04 8216793 Fax 04 8216795 Trong những năm 70, việc nghiên cứu sử dụng máy tính điện tử trong lĩnh vực xây dựng đã có các bớc phát triển nhanh chóng, nhiều vấn đề của Ngành rất cần đợc sử hỗ trợ của máy tính điện tử, nhất là trong tính toán thiết kế của công trình xây dựng, cơ đất nền móng công trình, Vì vậy, Bộ Xây dựng đã thành lập Phòng ứng dụng Toán học và Máy tính điện tử theo Quyết định số 249/BXD ngày 9 tháng 5 năm 1974 đặt tại Viện Khoa học Kỹ thuật Xây dựng (nay là Viện Khoa học công nghệ xây dựng) Số cán bộ đầu tiên của Phòng gồm 5 ngời đợc tập hợp từ (2) cán bộ của Tổ Máy tính của Vụ Khoa học kỹ thuật và (3) từ Phòng Kết cấu của Viện Cuối năm 1974, số cán bộ của Phòng là 12 ngời Trong những năm 1974-1979, số lợng cán bộ của Phòng là từ 20 – 25 ngời Phòng đợc trang bị một dàn máy tính điện tử CENATRON của Đức Đến đầu năm 1980, với việc tách Uỷ ban Xây dựng cơ bản ra khỏi BộXây dựng, một số cán bộ của Phòng về Uỷ ban và hình thành Trung tâm Tính toán của Ngành Xây dựng cơ bản thuộc Uỷ ban (theo Quyết định số 18-UB-TCCB ngày 22/5/1980 và ông Trần Quang Minh phụ trách Phòng Máy tính của Viện Khoa học kỹ thuật xây dựng (Bộ Xây dựng) do ông Phạm Văn Hạc làm Trởng phòng.
Năm 1986, Viện Khoa học kỹ thuật xây dựng sát nhập Phòng Dự báo vào Phòng Máy tính, hình thành Phòng Máy tính – Dự báo do ông Phạm Văn Hạc làm Trởng phòng Số cán bộ của Phòng là 15 ngời.
Năm 1987, sát nhập Trung tâm Tính toán của Uỷ ban Xây dựng cơ bản Nhà nớc vào Phòng Máy tính của Viện, với 20 cán bộ Đến cuối năm 1990, để đẩy mạnh hơn nữa công tác ứng dụng máy tính trong Ngành, Bộ Xây dựng đã thành lập Trung tâm Tin học Xây dựng trực thuộc Bộ trên cơ sở Phòng Máy tính – Dự báo của Viện Khoa học kỹ thuËt X©y dùng
Trung tâm Tin học xây dựng - tên giao dịch là CIC (Center of
Informatics in Construction) là đơn vị trực thuộc Bộ Xây dựng, đợc thành lập theo Quyết định số 786/BXD-TCLD ngày 27/11/1990 của Bộ trởng Bộ Xây Dựng Trung tâm Tin học xây dựng có nhiệm vụ giúp Bộ tổ chức triển khai ứng dụng tin học phục vụ công tác quản lí nhà nớc của Bộ và phục vụ công tác quản lí chỉ đạo của các đơn vị cơ sở nhằm nâng cao chất lợng hiệu quả trong công tác quản lí Trung tâm là đơn vị sự nghiệp có thu, triển khai nghiên cứu ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, có t cách pháp nhân đầy đủ, thực hiện hạch toán kinh tế theo nguyên tắc lấy thu bù chi và đợc mở tài khoản tại kho bạc nhà nớc và ngân hàng, đợc sử dụng con dấu theo mẫu quy định.
Chức năng nhiệm vụ chính của Trung tâm Tin học xây dựng đợc Bộ tr- ởng Bộ Xây dựng quy định trong Quyết định số 786/BXD-TCLD ngày 27/11/1990 và các quyết định bổ sung chức năng nhiệm vụ số 543/BXD- TCLD ngày 29/5/1996, số 783/BXD-TCLĐ ngày 18/9/1996 nh sau:
+ Nghiên cứu ứng dụng các thành tựu tin học trong và ngoài nớc vào ngành xây dựng, giúp Bộ Xây Dựng hệ thống chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật tổng hợp và cung cấp kịp thời số liệu phục vụ công tác của Bộ;
+ Nghiên cứu sản xuất, thu thập trơng chình máy tính (phần mềm) thích hợp với ngành xây dựng để áp dụng trong công tác quản lí của bộ
+ Tham mu cho lãnh đạo bộ về chủ trởng biện pháp tổ chức việc áp dụng máy vi tính trong các đơn vị thuộc ngành xây dựng, giúp các đơn vị trang bị máy tính, sử lí các vấn đề phức tạp và đào đạo bồi dỡng đội ngũ cán bộ tin học để hình thành mạng lới ứng dụng tin học trong nhành xây dựng
+ Thực hiện một số đề tài, dự án nghiên cứu cấp nhà và cán bộ về tin học Đợc thực hiện các dịch vụ tin học và chuyển giao phổ cập việc ứng dụng các máy tính trong khâu các khâu kế toán tài chính, kế hoạch quản lí lực lợng xây dựng phục vụ văn phòng và các khâu tính toán thiết kế công trình xây dùng.
+T vấn xây dựng và cung cấp, lắp đặt các hệ thống tin học cho các đơn vị có nhu cầu ;
+T vấn thiết kế xây dựng một số công trình xây dựng, công nghiệp; + Thẩm định thiết kế các công trình công nghiệp và dân dụng:
+ Lập và kiểm định các dự án đầu t các công trình xây dựng;
+ Hợp tác với các đơn vị trong và ngoài nớc để lắp đặt, kiểm tra các thiết bị tin học và viễn thông.
+ Cung cấp thiết bị tin học, truyền thông và các giải pháp cho các đơn vị và ngành xây dựng;
Vào thời điểm thành lập, danh sách cán bộ của Trung tâm gồm 15 ngời (trong đó có 3 ngời đang học tập và công tác tại nớc ngoài), nơi làm việc tại Phòng số 10, Tầng 3, Nhà 7 tầng – 37 Lê Đại Hành - Hà Nội
Trung tâm hoạt động theo mô hình sự nghiệp có thu, tuyển lao động theo hình thức hợp đồng lao động Đội ngũ cán bộ năm 1991 là 15 ngời, các năm 1992 – 1994 là hơn 20 ngời.
Năm 1996, Trung tâm đợc Nhà nớc đầu t về xây dựng mới nơi làm việc Trụ sở Trung tâm là nhà 5 tầng, diện tích 300 m2 tại 37 Lê Đại Hành. Đội ngũ cán bộ của Trung tâm hàng năm tăng từ 15 đến 20% và đợc tổ chức thành các phòng chuyên ngành nh Phòng Đào tạo và Chuyển giao, Phòng Phần mềm, Phòng Thiết bị, Đầu năm 2000, Bộ Xây dựng thành lập Công ty Tin học Xây dựng trên cơ sở Trung tâm Tin học Xây dựng theo Quyết định số 243/QĐ-BXD ngày 16 tháng 02 năm 2000 của Bộ trởng Bộ Xây dựng Công ty có trụ sở chính đặt tại số 5 phố Hoa L (37 Lê Đại Hành) - quận Hai Bà Trng, thành phố Hà Nội Công ty là doanh nghiệp nhà nớc hoạt động kinh doanh trực thuộc bộ Xây Dựng, hạch toán kinh tế độc lập, có t cách pháp nhân, có các quyền và nghĩa vụ dân sự theo luật định; có con dấu riêng; có tài sản; có tài khoản mở tại các ngân hàng theo quy định của Nhà nớc; đợc tổ chức và hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty do Bộ trởng Bộ Xây Dựng phê chuẩn.
* Sự cần thiết phải thành lập doanh nghiệp:
+ Từ mô hình hoạt động đơn vị sự nghiệp có thu của Trung tâm tin học x©y dùng cã thÓ rót ra mét sè kÕt luËn sau:
- Trong các năm qua, trung tâm đã thực hiện đúng quyết định của Bộ trởng Bộ Xây Dựng và phát triển mọi mặt trong khi tỷ trọng đầu t của Nhà n- ớc ngày một giảm Trong mấy năm gần đây, trung tâm hoạt động theo hình thức lấy thu từ các hoạt động nghiên cứu (đề tài, dự án), chuyển giao công nghệ và hoạt động khác là chủ yếu.
- Mô hình trung tâm nh hiện nay bộc lộ nhiều hạn chế về hoạt động trong cơ chế thị trờng, về huy động các nguồn vốn và công tác liên doanh liên kết với các đối tác trong và ngoài nớc
+ Việc chuyển sang hình thức doanh nghiệp của trung tâm tin học xây dựng là do các yêu tố sau:
(1) Thị trờng công nghệ thông tin đang phát triển rất mạnh cả trong và ngoài nớc đó là hiện tợng cho tơng lai Nhu cầu phát triển công nghệ thông tin trong ngành xây dựng rất lớn mà hiện nay mới đáp ứng đợc 15%
Phân tích hiện trạng quản lí và phân phối quỹ tiền lơng tại Công ty
1 Phơng pháp tính toán, hình thành và quản lý quỹ lơng của Công ty.
1.1 Xác định quỹ lơng kế hoạch
Việc xây dựng quỹ kế hoạch là rất cần thiết và quan trọng bởi thu nhập của ngời lao động phụ thuộc vào quỹ lơng, nếu sản xuất kinh doanh có lãi, quỹ lơng sẽ lớn, thu nhập của ngời lao động sẽ cao Quỹ lơng và hiệu quả lao động có mối quan hệ với nhau, nó là cơ sở xác định lơng cho ngời lao động.
Quỹ lơng kế hoạch của Công ty hiện xác định nh sau:
Vkh = L§bq * TLbq*12 Trong đó:
LĐbq: Lao động bình quân kỳ kế hoạch của Công ty.
TLbq: tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch.
Quỹ lơng kế hoạch của Công ty đợc xác định căn cứ vào tiền lơng bình quân thực hiện, năng suất lao động kỳ trớc, tốc độ tăng tiền lơng bình quân, lao động bình quân, quỹ lơng, năng suất lao động bình quân hàng năm của Công ty; dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, trong năm tới; từ đó Công ty ớc lợng đa ra mức lơng bình quân kỳ kế hoạch và số lao động bình quân kỳ kế hoạch để xác định quỹ lơng kế hoạch Đợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 10 Bảng xác định quỹ lơng kế hoạch. stt Chỉ tiêu
1 Tốc độ tăng doanh thu hàng năm 80% 40%
2 Tỷ lệ tăng tiền lơng bình quân hàng năm 20% 28,8%
3 Tỷ lệ tăng lao động hàng năm 23% 20%
4 Tỷ lệ tăng năng suất lao động BQ hàng năm 46,34% 32%
5 Tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch
6 Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (ngời) 90
Nguồn: Phòng Kế hoạch - Công ty Tin học Xây dng Đó là tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch có tính ớc lợng, dự tính, đợc xác định chủ yếu dựa vào phơng pháp thống kê kinh nghiệm Đấy là một chỉ tiêu mà Công ty đặt ra để phấn đấu đạt đợc và vợt mức trong kỳ tới Thờng Công ty đa ra mức lơng bình quân kỳ kế hoạch cao hơn so với tiền lơng bình quân kỳ trớc xuất phát từ thực tế kỳ trớc, có xem xét mức lơng bình quân trên thị trờng, đặc biệt là tiền lơng bình quân trong các đơn vị có ngành nghề kinh doanh tơng tự,
Ví dụ, thực tế năm 2001/2000 ta có tiền lơng bình quân tăng 20%, lao động bình quân tăng 23%, tỷ lệ tăng năng suất lao động là 46,34%,… gây khó khăn trong việc quản lí.; qua khảo sát mức lơng trên thị trờng (nhất là các đơn vị có ngành nghề kinh doanh tơng tự) mức lơng bình quân là trên 3 triệu đồng/ngời/tháng, so với tiền lơng bình quân của Công ty thì mức lơng bình quân đó cao hơn rất nhiều (gấp hơn 2 lần) Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới Công ty phấn đấu đạt mức lơng bình quân là 1,7 triệu đồng/ngời/tháng (tăng 28,8% so với thực tế kỳ trớc) nhằm giảm bớt khoảng cách với mức lơng bình quân trên thị trờng, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ngời lao động, giữ và thu hút ngời lao động giỏi về Công ty Công ty dự tính lao động bình quân năm 2002 là 90 ngời (tăng 20%)_ xem bảng trên Nh vậy quỹ lơng kế hoạch của Công ty năm 2002 là:
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch chi phí sản xuất tháng, quý, năm, đặc thù từng đơn vị Giám đốc Công ty giao kế hoạch quỹ l- ơng cho từng đơn vị. a Quỹ lơng cho khối lao động gián tiếp.
Theo quyết định của Giám đốc Công ty, căn cứ theo Nghị định 26/CP của Chính phủ qui định về tiền lơng trong các doanh nghiệp Nhà nớc, Thông t của Bộ Lao động thơng binh xã hội kèm theo, Công ty xác định quỹ lơng cho các đơn vị nghiệp vụ với các điều kiện sau:
- Quỹ lơng cho khối gián tiếp không vợt quá 15% tổng quỹ lơng của toàn Công ty.
- Mức lơng cao nhất của khối gián tiếp không quá 2,5 lần mức lơng bình quân toàn Công ty.
- Mức lơng thấp nhất của khối gián tiếp là trên 900.000 đồng/tháng Đó cũng là mức lơng thấp nhất trong Công ty, nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho ngời lao động, một phần tái sản xuất mở rộng sức lao động, đồng thời đảm bảo mức lơng tối thiểu không thấp quá so với mức lơng tối thiểu trên thị trờng, nhất là so với mức lơng tối thiểu của các đơn vị có ngành nghề kinh doanh tơng tự Việc xác định nó sẽ đợc trình bày cụ thể ở phần sau. b Quỹ lơng cho khối lao động trực tiếp.
Các đơn vị của Công ty hoạt động có các đặc điểm khác nhau nên việc giao quỹ lơng cho từng đơn vị cũng khác nhau Hiện Công ty xác định quỹ l- ơng cho từng đơn vị theo 3 nhóm sau:
* Nhóm 1: Nghiên cứu và sản xuất phần mềm.
* Nhóm 2: Nhóm chuyển giao và dịch vụ công nghệ thông tin.
* Nhóm 3: Nhóm khoán chi phí.
Việc xác định quỹ lơng kế hoạch của các nhóm này theo công thức sau:
Vkh = L§bq * TLbq*12 Trong đó:
LĐbq: Lao động bình quân kỳ kế hoạch của đơn vị.
TLbq: Tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch của nhóm.
Hai chỉ tiều tiền lơng bình quân và lao động bình quân kỳ kế hoạch của từng nhóm đợc xác định nh khi xác định quỹ lơng kế hoạch của Công ty. Khi xác định quỹ lơng kế hoạch của từng nhóm Công ty căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch quỹ tiền lơng của Công ty; tỷ lệ tăng tiền lơng bình quân, lao động bình quân, quỹ lơng, năng suất lao động các kỳ trớc của nhóm; dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng đơn vị trong nhóm, đồng thời có xem xét mức lơng bình quân trên thị trờng của các đơn vị có ngành nghề kinh doanh tơng tự (nhất là trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của từng nhóm) và xem xét khoảng cách mức lơng lơng bình quân giữa các nhóm với nhau sao cho hơp lí,… gây khó khăn trong việc quản lí Từ đó Công ty ớc lợng đa ra tiền lơng bình quân và lao động bình quân kế hoạch của từng nhóm để tính quỹ lơng kế hoạch cuả từng nhóm đó.
+ Nhóm 1: Nghiên cứu, sản xuất phần mềm :
Nguyên tắc chung : Chế độ trả lơng của các đơn vị nghiên cứu, sản xuất phần mềm của Công ty phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của toàn Công ty Công ty trả lơng tập trung cho các đơn vị nghiên cứu, sản xuất phần mềm, kết hợp với hình thức bổ sung quỹ tiền lơng khác nh kinh phí bản quyền phần mềm, khoán thực hiện đề tài nghiên cứu, khoán khi chuyển giao một số phần mềm và các hình thức khác. Định mức và nguồn hình thành quỹ tiền lơng : Quỹ tiền lơng tập trung của các đơn vị nghiên cứu, sản xuất phần mềm không thấp hơn 1,2 lần quỹ l- ơng chung của toàn Công ty Công ty trả lơng trực tiếp cho các cán bộ công nhân viên của các đơn vị phần mềm;
Nguồn quỹ tiền lơng của các đơn vị nghiên cứu, sản xuất phần mềm đ- ợc hình thành từ qũy đầu t phát triển của Công ty trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Ví dụ xác định quỹ lơng kế hoạch của nhóm nghiên cứu và sản xuất phần mềm (xem bảng 11).
Bảng 11 Bảng xác định quỹ lơng kế hoạch của nhóm nghiên cứu, sản xuÊt phÇn mÒm. stt Chỉ tiêu TH
1 Tốc độ tăng doanh thu hàng năm 85% 45%
2 Tỷ lệ tăng tiền lơng bình quân hàng năm 20,4% 32%
3 Tỷ lệ tăng lao động hàng năm 23% 12,5%
4 Tỷ lệ tăng năng suất lao động bình quân hàng năm 40,7% 37%
5 Tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch
6 Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (ngời) 18
Nguồn: Phòng Kế hoạch - Công ty Tin học Xây dựng
Từ kế hoạch quỹ lơng của Công ty, kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng đơn vị trong nhóm, khi xem xét mức lơng bình quân trên thị trờng của các đơn vị có ngành nghề kinh doanh tơng tự (nhất là trong lĩnh vực nghiên cứu và sản xuất phần mềm) năm 2001 là trên 3 triệu đồng/ngời, mức lơng bình quân này so với tiền lơng bình quân của Công ty và nhóm này thì lớn hơn rất nhiều (khoảng trên 2 lần),… gây khó khăn trong việc quản lí Công ty phấn đấu trong năm tới tiền l- ơng bình quân của nhóm đạt 1,81 triệu đồng/ngời (tăng 32%) và dự tính lao động bình quân là 18 ngời (tăng 12,5%) – xem bảng trên.
Khi đó quỹ lơng kế hoạch của nhóm nghiên cứu và sản xuất phần mềm là:
Vkh = 18 * 1,81 * 12 = 391 (triệu đồng) + Nhóm 2: Nhóm chuyển giao và dịch vụ công nghệ thông tin: Quỹ l- ơng kế hoạch tuỳ thuộc vào loại công việc chính của đơn vị đó, và cũng đợc xác định tơng tự nh nhóm một Đối với các đơn vị chuyển giao và dịch vụ, quỹ lơng kế hoạch đợc xác định dựa vào:
-Số cán bộ (bình quân) của đơn vị;
-Kế hoạch lơng bình quân đầu ngời trong nhóm Qua khảo sát tiền l- ơng bình quân trên thị trờng trong lĩnh vực chuyển giao và dịch vụ công nghệ thông tin năm 2001 là trên 2 triệu đồng So với tiền lơng bình quân của nhóm thì mức lơng bình quân đó tơng đối cao.
-Tỷ lệ phần chi phí nhân công (tiền lơng) trong toàn bộ chi phí công việc.
-Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong kỳ của đơn vị… gây khó khăn trong việc quản lí.
Năm 2002 Công ty dự tính mức tiền lơng của nhóm chuyển giao và dịch vụ là 1,54 triệu đồng/ngời (tăng 18,2 %) và lao động bình quân là 36 ngời (tăng 38%) – xem bảng 12 Khi đó quỹ lơng kế hoạch của nhóm này là:
Bảng 12 Bảng xác định quỹ lơng kế hoạch của nhóm chuyển giao, dịch vụ công nghệ thông tin. stt Chỉ tiêu TH
1 Tốc độ tăng doanh thu hàng năm 76% 37%
2 Tỷ lệ tăng tiền lơng bình quân hàng năm 18,2% 23.2%
3 Tỷ lệ tăng lao động hàng năm 24% 38%
4 Tỷ lệ tăng năng suất lao động bình quân hàng năm 48,3% 30%
5 Tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch
6 Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (ngời) 36
Nguồn: Phòng Kế hoạch - Công ty Tin học Xây dựng
Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng quỹ tiền lơng tại Công
Hoàn thiện việc trả lơng cho khối lao động quản lý, điều hành, nghiệp vụ… gây khó khăn trong việc quản lí
Lơng của khối quản lý, điều hành, nghiệp vụ, đợc chia ra các nhóm sau : lãnh đạo, quản lý; Chuyên môn, nghiệp vụ; phục vụ Hình thức trả l- ơng : Công ty trả lơng (thời gian) trực tiếp cho từng cán bộ, theo các nhóm và từng vị trí công tác cụ thể, trong đó: Nhóm lao động, quản lí: Lơng bình quân bằng 2,5 lần mức lơng bình quân của toàn Công ty (Hệ số 2,5), trong đó lơng Giám đốc bằng 3 lần; Nhóm chuyên môn, nghiệp vụ: Lơng bình quân bằng 1,1 lần mức lơng bình quân của toàn Công ty (Hệ số 1,1); Nhóm Phục vụ : L- ơng bình quân 1 lần mức lơng bình quân của toàn Công ty (Hệ số 0,9).
Trong mỗi nhóm, chia ra các chức danh, mỗi chức danh chia ra 2 mức (đối với chức danh quản lý, phục vụ) hoặc 3 mức (đối với chuyên môn, nghiệp vụ) Cụ thể nh sau: a- Nhóm LĐ-QL (Hệ số nhóm = 2,5):
+ Giám đốc : Hệ số cá nhân : = 10 + Phó Giám đốc : Hệ số cá nhân = 07 và 08 + Kế toán trởng : HSCN : 06 và 07 b- Nhóm CM-NV (Hệ số nhóm = 1,1):
+ Cấp trởng : Hệ số cá nhân : = 09 và 10 + Cấp phó : Hệ số cá nhân = 08 và 09 + Kế toán viên : HSCN : 07 - 08 – 09 + Kế hoạch : HSCN : 07 - 08 – 09 + Thủ quỹ : HSCN : 05 - 06 c- Nhóm Phục vụ (Hệ số nhóm = 0,9):
+ Cấp trởng : Hệ số cá nhân : = 09, 10 + Cấp phó : Hệ số cá nhân = 08, 09 + Lái xe : HSCN : 06 - 07 - 08 + V¨n th, HC : HSCN : 05 - 06 - 07.
Trong từng vị trị, với những cán bộ đợc giao thêm nhiệm vụ ngoài nhiệm vụ chính sẽ đợc tăng thêm hệ số 0,1
Ngoài ra Công ty cần quy định khoản phụ cấp thâm niên cho ngời lao động nhằm hạn chế sự chênh lệch quá lơn tiền lơng giữa những cán bộ lâu năm và cán bộ trẻ.
Công thức xác định tiền lơng của từng ngòi nh sau:
Li = HSNi * Hscdi * ki * TLbq
Li: Tiền lơng của ngời i.
Hscdi: Hệ số lơng chức danh của ngời i.
HSCNi: Hệ số cá nhân của ngời i.
TLbq: Tiền lơng bình quân của Công ty.
HSNi: Hệ số nhóm của ngời i. ki: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của ngời i.
Có ba mức độ hoàn thành là hoàn thành tốt, hệ số 1,2 (riêng Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng phải hoàn thành kế hoạch về lợi nhuận mới áp dụng hệ số 1,2); Hoàn thành, hệ số 1; Cha hoàn thành có hệ số 0,75.
Hàng tháng Công ty tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc của từng ngời lao động để thấy đợc họ có hoàn thành nhiệm vụ đợc giao hay không Đó là cơ sở quan trọng để trả lơng cho ngời lao động theo đúng kết quả lao động của mỗi ngời, gắn trách nhiệm với từng cá nhân, đồng thời ghóp phần tạo động lực cho ngời lao động.
Việc tiến hành đánh giá thực hiện công việc do trởng các đơn vị tiến hành căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và công việc đợc giao, phiếu giao việc đã hoàn thành, quy định trình tự thủ tục kinh doanh Từ đó trởng các đơn vị xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc cho từng ngời làm căn cứ để trả lơng cho từng ngời lao động theo công thức trên.
Ví dụ: Có các thông số cho trong bảng sau.
Bảng 30 Tính lơng cho một số cán bộ khối gián tiếp. Đơn vị: Đồng. stt Họ và tên HSN HSCNi Hscdi ki Li
Nh vậy tiền lơng của từng ngời tính theo công thức trên lần lợt là:
L1 = 3 * 1* 1* 1.650.000 = 4.950.000 (đồng) Tơng tự ta tính đợc tiền lơng của ba ngời còn lại là:
L4 = 742.500 (đồng) Chênh lệch: TLmax/Tlmin = 4.950.000/742.500 = 6,67 (lần)
Việc trả lơng cho ngời lao động nh trên đã khắc phục đợc tính bình quân chủ nghĩa, chênh lệch giữa ngời có tiền lơng cao nhất (Giám đốc) và thấp nhất (hành chính) là 6,67 lần.
Trong kết cấu lơng của khối văn phòng không có lơng cơ bản (trả theo Nghị định 26/CP) nữa, khi Nhà nớc điều chỉnh tiền lơng tối thiểu từ 210.000 lên 290.000 đồng thì tất cả tiền lơng của ngời lao động đều tăng tơng ứng, tiền lơng của ngời lao động phụ thuộc vào kết quả lao động thực tế của họ. Điều này đã khuyến khích đợc cán bộ trẻ, có năng lực về công nghệ thông tin.
Việc áp dụng hệ số mức độ hoàn thành công việc (k) trong công thức trả lơng chức danh cho cán bộ công nhân viên đã gắn với trách nhiệm trực tiếp với từng ngời và tiền lơng chức danh của từng ngời đợc trả theo đúng kết quả lao động của họ, đồng thời ghóp phần tạo động lực cho ngời lao động.
Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc để xác định hệ số mức lơng chức danh công việc
Việc trả lơng chức danh phụ thuộc rất nhiều vào hệ số lơng chức danh công việc, trong khi đó hệ số lơng chức danh công việc mới chỉ xác định cho từng nhóm công việc có nội dung, độ phức tạp và tiêu hao năng lợng nh nhau mà cha xác định đợc cho toàn bộ các chức danh công việc hiện có tại Công ty.
Hệ số mức lơng chức danh công việc để tiến hành trả lơng chức danh bớc đầu có tác dụng khuyến khích phát triển năng lực của ngời lao động, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn và cũng góp phần đánh giá đúng khả năng và chất lợng công việc mà ngời lao động đảm nhận Tuy nhiên, chênh lệch giữa ngời có chức danh cao nhất (Giám đốc) và thấp nhất (văn th) chỉ có 2,5 (1/0,4) lần – tơng đối thấp Bên cạnh đó trong các nhóm chức danh này lại không đánh giá đợc chi tiết trình độ, khả năng và chất lợng riêng của từng ngời do vậy cha thực hiện đảm bảo nguyên tắc trả lơng công bằng
Nh vậy trong quá trình xác định hệ số chức danh công việc cần phải tác dụng đánh giá đúng khả năng và bố trí lao động theo đúng chuyên môn và công việc Đồng thời giãn cách chênh lệch giữa ngời có hệ số chức danh cao nhất (Giám đốc) và thấp nhất (văn th), giãn cách giữa các bậc với nhau để khi trả lơng chức danh cho từng ngời khắc phục đợc tính bình quân chủ nghĩa.
Tiêu chuẩn chức danh là những quy định về chức năng, nhiệm vụ chuyên môn, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác cho một chức danh nào đó đã đợc xác định Tiêu chuẩn chức danh thể hiện quy định cụ thể hoạt động quản lí trong một phạm vị nào đó ngời lao động cần hiểu đợc tiêu chuẩn chức danh là có thể xác định đợc nội dung và phạm vi hoạt động của mình trong hệ thống quản lí.
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh cần phải có bốn phần:
- Chức trách: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng cá nhân.
- Hiểu biết: Những kiến thức cần thiết và kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn thành công việc đợc giao.
- Làm đợc: Những công việc cụ thể phải làm theo yêu cầu.
- Yêu cầu trình độ: Quy định những trình độ cần thiết đạt đợc (văn bằng, chứng chỉ qua các cấp đào tạo) của từng cá nhân theo yêu cầu công việc.
Tiến hành xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc.
- Tiến hành thống kế đầy đủ các công việc trong đơn vị.
- Đánh giá mức độ phức tạp của công việc đã đợc thống kê.
- Trên cơ sở đánh giá và phân loại các công việc tiến hành xác định chức danh.
- Xác định phần chức trách đối với từng chức danh.
- Quy định hiểu biết của từng chức danh.
- Quy định các công việc đòi hỏi phải làm đợc đối với từng chức danh.
- Quy định yêu cầu trình độ đối với từng chức danh.
- Tổng hợp và cân đối tiêu chuẩn giữa các chức danh.
Cụ thể ở Công ty khi xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc chúng ta cần dựa vào căn cứ cơ bản sau dây:
- Căn cứ chức năng nhiệm vụ quy định của các phòng.
- Căn cứ vào thông tin thu đợc từ khảo sát.
- Căn cứ vào tình hình nhận xét sử dụng thời gian làm việc của nhân viên.
- Căn cứ vào chiến lợc phát triển của Công ty.
Từ những cơ sở lí thuyết và những căn cứ trên đây, tôi mạnh dạn đề nghị xây dựng tiêu chuẩn chức danh nh sau :
2.1 Các tiêu chuẩn chức danh xí nghiệp phát triển phần mềm quản lý a Chuyên viên lập trình
+ Chức năng: Chuyên viên lập trình có các chức năng cơ bản sau
- Xây dựng chơng trình đào tạo cho mọi đối tợng.
- Lập các chơng trình tin học ứng dụng (viết các phần mền ứng dụng)
- Bảo dỡng duy trì hoạt động của các chơng trình tin học ứng dụng. + Nhiệm vụ: Chuyên viên lập trình phải thực hiện các nhiệm vụ sau ®©y:
- Sử dụng thành thạo và quản lý có hiệu quả các tranh thiết bị làm việc của cá nhân và đơn vị
- Hớng dẫn sử dụng các phần mềm ứng dụng thông dụng và chuyên biệt của ngành.
- T vấn khoa học công nghệ thông tin ứng dụng trong quản lý - kinh doanh x©y dùng.
- Phát triển công nghệ CAM xây dựng
- Tham gia vào việc chuyển giao công nghệ
- Cài đặt các chơng trình tin học ứng dụng cho hệ thống máy tính bao gồm cả về chơng trình ứng dụng cơ bản và chuyên biệt của ngành.
- Bảo trì các chơng trình đã cài đặt và bảo trì cả hệ thống.
- Viết các chơng trình tin học ứng dụng (phần mềm ứng dụng)
- Viết các chơng trình nối kết mảng và hệ thống xây dựng quản lý dữ liệu cơ sở cho toàn ngành
- Điều chỉnh các chơng trình cho phù hợp với điều kiện thực tế của ngành
- Nghiên cứu ứng dụng các chơng trình tin học ứng dụng hiện đại của thế giới vào điều kiện thực tế của Việt Nam.
- Học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn chính và chuyên môn phụ trợ.
- Thống kê và thanh quyết toán các hoạt động tin học.
+ Chuyên môn và trình độ chuyên môn.
Chuyên việc lập trình phải có trình độ thuộc chuyên ngành tin học, tin học lập trình, công nghệ tin học thuộc các trờng đại học trong và ngoài nớc.
+ Thâm niên công tác: Chuyên viên lập trình phải có thâm niên công tác 2 năm trực tiếp làm các công việc chuyên ngành tin học. b Tiêu chuẩn chuyên viên lập trình chính.
- Viết các giáo trình tin học lập trình và tin học ứng dụng.
- Nghiên cứu thiết kế các dự án tin học các ngành và cho xã hội.
- Lãnh đạo bộ phận chuyên về tin học.
Chuyên viên kỹ thuật lập trình chính phải thực hiện đợc tất cả các nhiệm vụ của chuyên viên lập trình, còn phải thực hiện các nhiệm vụ sau d©y:
- Viết các giáo trình, bài giảng về tin học lập trình và tin học nói chung cho ngành nói riêng và cho xã hội nói chung.
- Tổ chức biên soạn và chủ biên các giáo trình tin học lập trình và ứng dông.
- Lập các chơng trình, kế hoạch phát triển bộ phận tin học ứng dụng cho toàn ngành.
- Tổ chức viết các chơng trình nối kết các hệ thống thông tin mạng trong ngành.
- Tổ chức viết các chơng trình tin học cơ bản và ứng dụng cho ngành và xã hội.
- Tổ chức công tác nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng các thành tựu tin học mới nhất của thế giới vào Việt Nam.
- Lập các dự án tin học cho toàn ngành và tổ chức kết hợp với các đợn vị khác trong phát triển tin học ngành.
+ Chuyên môn và trình độ chuyên môn:
Chuyên viên lập trình chính phải có trình độ thạc sỹ tin học chuyên ngành tin học phần mềm quản lí hoặc có ít nhất 15 năm hoạt động trong ngành tin học phần mềm quản lí đối với những ngời có trình độ dại học.
+ Thâm niên công tác: Chuyên viên lập trình chính phải có ít nhất 2 năm hoạt động trong lĩnh vực tin học đối với trình độ thạc sĩ tin học và có ít nhất 15 năm hoạt động trong lĩnh vực tin học đối với ngời tốt nghiệp đại học.
2.2 Các chức danh phòng Kinh doanh thiết bị và thị trờng a Chuyên viên phần cứng.
- Lập kế hoạch ngắn hạn về kinh doanh.
- Sử dụng thành thạo và quản lý có hiệu quả các trang thiết bị.
- Hợp tác kinh doanh, làm đại lý, trai đổi hàng hoá.
- Tiếp xúc và đàm phán với các đối tác về hợp đồng mua bán thiết bị điện tử tin học sẽ triển khai.
- Quảng cáo và giới thiệu sản phẩm.
- Cung cấp thiết bị và phụ tùng thay thế.
- Bảo hành bảo trì, sửa chữa, thay thế các linh kiện, bộ phận cấu thành.
- Chuẩn bị hồ sơ mua sắm trang thiết bị.
+ Chuyên môn và trình độ chuyên môn: Chuyên viên phần cứng phải có trình độ đại học chuyên ngành phần cứng hoặc ngành điệc tử viễn thông của các trờng đại học trong và ngoài nớc.
+ Thâm niên công tác: Chuyên viên phần cứng phải có thời gian hoạt động trong ngành thiết bị và thị trờng ít nhất là 2 năm kinh nghiệm đối với trình độ thạc sĩ và ít nhất là 15 hoạt động trong lĩnh vực đó đối với ngời có trình độ đại học. b Chuyên viên phần cứng chính:
- Lập kế hoạch trung hạn và dài hạn về kinh doanh.
- Nghiên cứu, điều tra, dự báo nhu cầu thị trờng.
- Lãnh đạo bộ phận kinh doanh thiết bị và thị trờng trong đơn vị.
- Tổ chức t vấn, lắp đặt, cài đặt mạng LAN, WAN.
- Tổ chức, thiết kế chơng trình quảng cáo và giới thiệu sản phẩm.
- Quản lý hệ thống thiết bị của Công ty.
- Tổ chức thực hiện hoạt động bảo trì hệ thống máy móc thiết bị trong đơn vị.
- Tổ chức nghiên cứu, tìm hiểu các thành tựu thế giới vào ngành.
+ Trình độ chuyên môn: Chuyên viên phần cứng chính phải có trình độ thạc sĩ chuyên ngành phần cứng hoặc chuyên ngành điện tử viễn thông hoặc ít nhất là có 15 năm hoạt động trong ngành kinh doanh thiết bị và thị trờng đối với ngời có trình độ đại học.
+ Thâm niên công tác: Chuyên viên phần cứng chính phải có 2 năm hoạt động trong lĩnh vực phần cứng đối với ngời có trình độ thạc sĩ và ít nhất là 15 năm hoạt động trong lĩnh vực đó đối với ngời có trình độ đại học.
2.3 Tiêu chuẩn chức danh trong Trung tâm đào tạo và chuyển giao a Chuyên viên đào tạo_chuyển giao:
- Sử dụng thành thạo và quản lý, bảo trì các trang thiết bị dùng cho việc đào tạo.
- Giảng dạy các kiến thức về tin học lập trình , ứng dụng theo giáo trình đã quy định.
- Đào tạo tại chỗ hoặc tại đơn vị của khách hàng.
- T vấn cho các đơn vị sử dụng các phần mềm tin học.
- Hỗ trợ và tổng hợp các ý kiến của khách hàng về các sản phẩm phần mềm của Công ty.
+ Chuyên môn và trình độ chuyên môn: Chuyên viên đào tạo và chuyển giao phải có trình độ đại học chuyên ngành kỹ s xây dựng, kỹ s tin học, kỹ s tin học xây dựng, kiến trúc s thuộc các trờng đại học trong nớc và thÕ giíi.
+ Thâm niên công tác: Chuyên viên đào tạo và chuyển giao phải có thâm niên công tác ít nhất là 2 năm hoạt động trong chuyên ngành đào tạo và chuyển giao công nghệ. b Chuyên viên đào tạo_chuyển giao chính.
- Viết các giáo trình đào tạo.
- Giảng dạy và hớng dẫn cho các giáo viên giảng dạy các chơng trình tin học đã soạn thảo.
- Tổ chức cài đặt và huấn luyện sử dụng các phần mềm tin học.
- Nghiên cứu thị trờng sử dụng phần mềm công nghệ thông tin.
- Lập kế hoạch đào tạo và bồi dỡng giáo viên giảng dạy về tin học.
- Lập kế hoạch đào tạo cho các nhân viên kỹ thuật lập máy tính và những ngời sử dụng máy tính.
Hoàn thiện cách tính lơng cho từng ngời lao động trong các đơn vị khoán quỹ lơng khoán chi phí
Nh trên đã trình bày, khi trả lơng chức danh cho ngời lao động theo tiền lơng chung của toàn Công ty thì cha phản ánh đúng với kết quả kinh doanh của từng đơn vị và kết qủa lao động của từng ngời lao động Để khắc phục đợc hạn chế này từng đơn vị nên tự xác định tiền lơng chung cho mình, dựa vào quỹ lơng cơ bản (Vcb), quỹ lơng chức danh (Vcd), quỹ lơng thực hiện (Vth) của đơn vị mà Công ty đã giao cho đơn vị.
Công thức tính tiền lơng chung của từng đơn vị nh sau:
TL 1 c: Tiền lơng chung của đơn vị.
Vth: Quỹ lơng thực hiện của đơn vị.
Vcb: Quỹ lơng cơ bản của đơn vị (Tính theo Nghị định 26/CP
C1j: Ngày công thực tế của từng ngời lao động.
HScd: Hệ số chức danh của từng ngời lao động. ki: Hệ số mức độ hoàn thành công việc (đợc xác định nh trong phần giải pháp 1).
Khi đó tiền lơng của từng ngời lao động đợc xác định theo công thức sau:
HSi: Hệ số lơng của ngời lao động i (theo Nghị định 26/CP).
PCi: Phụ cấp lơng nếu có của ngời lao động i (theo Nghị định 26/ CP).
C2i: Ngày công chờ việc của ngời lao động i
HScdi: Hệ số lơng chức danh của ngời lao động i.
Ví dụ: Tính lơng cho từng ngời trong phòng dự án vào tháng 1 quý IV/2002.
Có các thông số cho trong bảng dới đây:
Bảng 32 : Các căn cứ tính lơng cho từng ngời
Stt Họ và tên HSi PCi C1i C2i ki HScdi
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Công ty Tin học Xây dng
Ta có bảng tính lơng cho từng ngời thuộc phòng dự án nh sau:
Bảng 33 Bảng tính lơng cụ thể cho từng ngời. stt Họ và tên Lcbi Lcdi Li
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động - Công ty Tin học Xây dựng
Theo cách tính lơng trên cho từng ngời lao động, ta thấy cũng khá đơn giản, tơng đối dễ tính, dễ hiểu ngời lao động nào cũng có thể tự tính đợc l- ơng cho mình Điều này đảm bảo tiền lơng của từng ngời lao động đợc tính đúng, tính đủ,
Với cách tính này, thì tiền lơng chung của từng đơn vị xác định theo công thức trên phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty và trực tiếp phụ thuộc vào quỹ lơng thực hiện của đơn vị Tiền lơng chung của đơn vị tăng giảm hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị và số ngày công thực tế làm việc của từng ngời lao động Do đó, tiền l- ơng chức danh của từng ngời lao động không những phụ thuộc vào trình độ chuên môn, năng lực sở trờng, trách nhiệm, của từng ngời lao động mà còn phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị và kết quả lao động từng cá nhân Điều này đã đảm bảo đợc nguyên tắc trả lơng theo lao động, gắn liền trách nhiệm của từng đơn vị trong Công ty và từng ngời lao động trong đơn vị
Ngoài ra, tiền lơng chức danh của từng ngời tính theo hệ số chức danh mới xây dựng (trong phần giải pháp 2) đã khắc phục đợc tính bình quân chủ nghĩa Và nh đã trình bày trong phần giải pháp 1, việc áp dụng hệ số mức độ hoàn thành công việc (k) trong trả lơng chức danh cho từng cán bộ công nhân viên đã gắn với trách nhiệm của từng cá nhân và đợc trả theo đúng kết quả lao động của họ, ghóp phần tạo động lực cho ngời lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao.
Một số hớng giải pháp khác
a) Từng bớc hoàn thiện xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lơng đối với các loại hình sản xuất chủ yếu của Công ty : sản xuất phần mềm, đào tạo công nghệ thông tin, chuyển giao phần mềm, dịch vụ công nghệ thông tin, t vấn xây dựng, để có căn cứ trả lơng Đây đợc xem là giải pháp then chốt, làm căn cứ khoa học cho việc xác định tiền lơng của ngời lao động. Hiện nay, các hoạt động t vấn xây dựng đã đợc Nhà nớc ban hành các quy định về dịnh mức, đơn giá tiền lơng, vì vậy , đối với hoạt động này, Công ty chỉ cần sử dụng hệ thống đơn giá trên cho các hoạt động của Xí nghiệp T vấn x©y dùng.
Tuy nhiên, các hoạt động chủ yếu của Công ty về công nghệ thông tin lại cha có định mức, đơn giá tiền lơng do Nhà nuớc ban hành, vì vậy, một mặt trong khi phải chờ đợi Nhà nớc xây dựng đinh mức, đơn giá tiền lơng của công nghệ thông tin áp dụng chung cho các doanh nghiệp hoạt động về công nghệ thông tin cả nớc, mặt khác, Công ty phải tự xây dựng cho mình định mức trên cơ sở tham khảo một số quy định của Bộ Khoa học công nghệ và Bộ Tài chính và thực tiễn hoạt động của Công ty Đây là vấn đề phức tạp, ngoài tính khá mới mẻ của hoạt động công nghệ thông tin thì vấn đề đặc thù là các vấn đề công nghệ nền (các giải pháp công nghệ về hệ thống) của công nghệ thông tin luôn luôn thay đổi, đợc nâng cấp và cải tiến liên tục nên việc xây dựng các sản phẩm phần mềm dựa trên công nghệ (nền) đó cũng thay đổi theo, vì vậy mà định mức, đơn giá tiền lơng về công nghệ thông tin rất dễ có tình trạng là vừa xây dựng xong đã trở thành lạc hâu. b) Xây dựng cơ cấu tiền lơng thích hợp để thu hút cán bộ có chuyên môn cao, giữ đợc cán bộ có trình độ, coi trọng việc đào tạo nâng cao trình độ cán bộ bằng cơ chế tiền lơng, tiền thởng Đứng trớc thực tiễn hoạt động của
Công ty mấy năm qua, tuy kết quản sản xuất kinh doanh của Công ty luôn luôn tăng trởng nhng thu nhập của lao động công nghệ thông tin vẫn tăng tr- ởng thấp Để giữ đợc cán bộ có trình độ và kinh nghiệm, Công ty cần có biện pháp có tính năng động hơn nữa để trả lơng xứng đáng cho các cán bộ có trình độ, có vai trò quan trọng đối với các hoạt động chính của Công ty Vì vậy, trong kết cấu thang bậc lơng, các bậc lơng cao có giãn cách rất lớn để áp dụng cho cán bộ chuyên môn giỏi, có gắn bó lâu dài với Công ty c) Hoàn chỉnh quy chế trả lơng để phù hợp với quy mô, tính chất hoạt động và từng bớc gây dựng, rèn luyện đội ngũ cán bộ để xây dựng mô hình hoạt động đa dạng hơn trong thời gian tới theo định hớng của Nghị quyết TW
3 về đổi mới doanh nghiệp Nhà nớc Trong lộ trình đến năm 2005, Công tyTin học Xây dựng đợc Chính phủ cho phép chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần Vì vậy, để chuẩn bị việc chuyển đổi này, phải có thử nghiệm các bộ phận của Công ty để đúc rút kinh nghiệm về tất cả các lĩnh vực về cơ chế, tài chính, lao động, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, Vì vậy, trong các năm 2003, 2004 sẽ thử nghiệm các hình thức khoán chi phí để tăng cờng tính chủ động cho các đơn vị của Công ty
KÕt luËn Để có thể đứng vững trên thị trờng, Công ty Tin học xây dựng luôn chủ động tìm kiếm thị trờng, tạo uy tính với khách hàng, tăng thêm công ăn việc làm cho tập thể cán bộ công nhân viên Doanh thu của công ty qua nhiều năm có chiều hớng tăng lên, có ảnh hởng tích cực đến lợi nhuận và thu nhập của ngời lao động Công ty Tin học xây dựng đã có các phơng pháp tính lơng cho từng ngời lao động rõ ràng, hợp lí với mỗi bộ phận lao động khác nhau.
Do đó công ty đã bảo đảm trả lơng đúng ngời, đúng việc, khuyến khích ngời lao động hăng hái sản xuất, gắn bó với công ty Tuy nhiên cũng không tránh khỏi có một số hạn chế nhất định, nhất là trong điều kiện môi trờng kinh doanh của Công ty luôn có sự biến động,
Trên cơ sở phân tích số liệu thực tế ở Công ty Tin học xây dựng, tôi đã đề xuất một số kiến nghị về cách trả lơng cho từng ngời lao động thuộc khối văn phòng, các đơn vị và xây dựng các chức danh công việc trong Công ty,
Hy vọng rằng với luận văn này có thể góp ý kiến cho công tác quản lí và phân phối quỹ tiền lơng ở Công ty Tin học xây dựng ngày một tốt hơn.
Trong quá trình xây dựng luận văn này do kinh nghiệm thực tế và trình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót nhất định Chính vì vậy rất mong sự quan tâm đóng góp của thầy cô giáo trong khoa, cùng các cán bộ ở phòng Tổ chức lao động Công ty Tin học xây dựng để chuyên đề này đợc hoàn chỉnh hơn.
1 Đỗ Hoàng Toàn - Giáo trình Khoa học quản lí - năm 2002 Nhà xuất bản Thống Kê.
2 Phạm Đức Thành - Giáo trình Quản trị nhân lực - năm 1998 NXB Thống Kê.
3 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự - năm 2002 NXB Thống kê.
4 Trần Xuân Cầu - Giáo trình Phân tích lao động xã hội - Năm 2002 NXB Thống kê.
Giáo trình Kinh tế lao động - năm 2000 NXB Thống kê.
5 Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nhân lực - năm 2000 NXB Thống kê.
7 Bộ luật lao động - năm 2002 - NXB Chính trị Quốc Gia.
8 Một số Nghị đinh, Thông t :
9 Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Tin học xây dựng năm
10 Quy chế quản lí và phân phối quỹ tiền lơng của Công ty Tin học xây dùng n¨m 2002.
11 Các tài liệu liên quan đến tiền lơng của Công ty Tin học xây dựng.
12 Một số luận văn của các khoá trớc.
Chơng 1 Những vấn đề cơ bản về tiền lơng và công tác quản lí, phân phối quỹ tiền lơng 3
I Bản chất của tiền lơng 3
1 Khái niệm về tiền lơng 3
2 ý nghĩa và vai trò của tiền lơng 3
II Những nguyên tắc cơ bản và hình thức tổ chức tiền lơng 6
1 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng 6
1.1 Nguyên tắc 1: Trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau 7
1.2 Nguyên tắc2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân 7
1.3 Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lơng giữa ngời lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tÕ quèc d©n 8
2.1 Chế độ tiền lơng cấp bậc 10
2.2 Chế độ tiền lơng chức vụ 12
3 Các hình thức trả lơng 14
3.1 Hình thức trả lơng theo thời gian 14
3.2 Hình thức trả lơng theo sản phẩm 15
III trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp 23
1 Yêu cầu của một hệ thống trả công: 23
2 Trình tự xây dựng một hệ thống trả công 24
3 Quản lý hệ thống trả công 26
IV Các phơng pháp quản lí và phân phối quỹ tiền lơng trong doanh nghiệp 28
1 Quỹ lơng và phơng pháp xác định quỹ lơng trong doanh nghiệp 28
1.2 Xác định quỹ tiền lơng 29
2 Phân phối và sử dụng quỹ lơng trong doanh nghiệp 34
3 Sự quản lí vĩ mô của Nhà nớc đối với tiền lơng trong doanh nghiệp hiện nay 35
Chơng 2: Thực trạng công tác quản lí và phân phối quỹ tiền lơng tại Công ty tin học xây dùng 36
I Giới thiệu chung về Công ty tin học xây dựng 36
1 Sự hình thành và phát triển của Công ty tin học xây dựng 36
2 Một số vấn đề có ảnh hởng đến quản lí và phân phối quỹ tiền l- ơng trong Công ty 40
2.1 Thuận lợi và khó khăn chung của Công ty 40
2.2 Tính chất, chức năng và nhiệm vụ sản xuất 42
2.3 Đặc điểm máy móc, thiết bị của Công ty 43
2.4 Đặc điểm sản xuất, chuyển giao sản phẩm và kinh doanh của Công ty 45
2.5 Đặc điểm về lao động và tổ chức bộ máy của Công ty 48
2.6 Lợi thế kinh doanh của Công ty 58
II Phân tích hiện trạng quản lí và phân phối quỹ tiền lơng tại Công ty 60
1 Phơng pháp tính toán, hình thành và quản lý quỹ lơng của Công ty 60
1.1 Xác định quỹ lơng kế hoạch 60
1.2 Xác định quỹ lơng thực hiện 71
1.3 Quản lí và sử dụng quỹ lơng của Công ty 72
2 Phân phối quỹ lơng cho các đơn vị 73
2.1 Quỹ lơng cho khối lao động văn phòng 77
2.2 Quỹ lơng cho các đơn vị có khoán quỹ lơng, khoán chi phí 77
3 Phân phối quỹ lơng cho từng ngời lao động 78
3.1 Trả lơng cho từng ngời lao động thuộc khối văn phòng, các Xí nghiệp phần mềm và Trung tâm nghiên cứu khoa học công nghệ 84
3.2 Trả lơng cho từng ngời lao động trong các đơn vị có khoán quỹ lơng, khoán chi phí 88
4 Định mức môi giới kiến tạo và bản quyền 97
Chơng 3 Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng quỹ tiền lơng tại Công ty tin học xây dựng 104
1 Hoàn thiện việc trả lơng cho khối lao động quản lý, điều hành, nghiệp vụ… gây khó khăn trong việc quản lí 104
2 Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc để xác định hệ số mức lơng chức danh công việc 107
2.1 Các tiêu chuẩn chức danh xí nghiệp phát triển phần mềm quản lý 109
2.2 Các chức danh phòng Kinh doanh thiết bị và thị trờng 111
2.3 Tiêu chuẩn chức danh trong Trung tâm đào tạo và chuyển giao 112
3 Hoàn thiện cách tính lơng cho từng ngời lao động trong các đơn vị khoán quỹ lơng khoán chi phí 119
4 Một số hớng giải pháp khác 121
KÕt luËn 124 Tài liệu tham khảo i cảm ơn
Tôi xin bầy tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với các thầy cô giáo của khoa Kinh tế lao động- trờng ĐH Kinh Tế Quốc Dân đặc biệt là Th.S: Nguyễn Vân Thuỳ Anh và T.S: Vũ Thị Mai đã nhiệt tình hớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình viết chuyên đề, đồng thời tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty Tin học xây dựng (đặc biệt là chú Lê Văn Tớc) đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể đi sâu vào nghiên cứu thực tiễn hoạt động kinh doanh của Công ty và đã có nhiều góp ý giúp tôi hoàn thành tốt chuyên đề này Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày 28/04/2003 Sinh viên :Bùi Hữu Văn lời cảm ơn
Tôi xin bầy tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với các thầy cô giáo của khoa Kinh tế lao động- trờng ĐH Kinh Tế Quốc Dân đặc biệt là Thạc sĩ
Nguyễn Vân Thuỳ Anh và Tiến sĩ Vũ Thị Mai đã nhiệt tình hớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình viết luận văn, đồng thời tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty Tin học xây dựng (đặc biệt là chú Lê Văn Tớc) đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể đi sâu vào nghiên cứu thực tiễn hoạt động kinh doanh của
Công ty và đã có nhiều góp ý giúp tôi hoàn thành tốt luận văn này Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên :Bùi Hữu Văn
Nhận xét của giáo viên hớng dẫn
