Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh quản lý hiện nay, việc tìm kiếm phương thức quản lý mới phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh là rất quan trọng để đạt hiệu quả kinh tế cao Tăng cường quản lý nguồn nhân lực (NNL) là một nhiệm vụ then chốt trong hệ thống quản lý, đặc biệt khi nền kinh tế đang phát triển và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt Các doanh nghiệp cần không ngừng đổi mới và khai thác hiệu quả mọi nguồn lực, trong đó NNL là một nguồn lực quan trọng Dù có nguồn tài chính dồi dào hay công nghệ hiện đại, nếu không biết quản lý NNL, doanh nghiệp sẽ không thể phát huy tiềm năng Phương thức quản lý cũng ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó tạo động lực và khuyến khích họ tích cực trong sản xuất kinh doanh.
QTNNL đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Con người không chỉ là nguồn lực chủ chốt mà còn là tài nguyên quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn làm việc tại Công ty Cổ Phần Cung Ứng Y Tế Nha Phong và với tư cách là học viên khoa Quản Trị Kinh Doanh, tôi đã tiến hành nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, tôi chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cung Ứng Y Tế Nha Phong" cho luận văn thạc sĩ của mình.
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu:
QLNNL (Quản lý nguồn nhân lực) là một yếu tố quan trọng trong quản trị kinh doanh, giúp đảm bảo số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra Nhiều nghiên cứu thạc sĩ cũng đã tập trung vào QLNNL và các vấn đề liên quan.
- “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 1” của Ths Nguyễn sỹ Thắng (2009)
- “Tái cơ cấu nguồn nhân lực của thị xã Cửa Lò tỉnh Nghệ An giai đoạn
2012 đến 2020” của Ths Nguyễn Thanh Tùng (2009)
- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận” của tác giả Ths Lê Hoàng Hùng (2011)
- “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Marine farms ASA Việt Nam” của tác giả Ths Nguyễn Đình Huy.
- “Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Vinpearl” của tác giả Ths Nguyễn Thị Hà Uyên (2010).
- Hay “ Một số kiến nghị nhắm hoàn thiệnquản lý nguồn nhân lực tại Siemens AG Việt Nam” của tác giả Dương Mai Chinh (2000).
Chưa có nghiên cứu nào về việc "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng Y tế Nha Phong", điều này cho thấy đề tài này có tính cấp thiết và thực tiễn cao.
Mục đích nghiên cứu Đề tài
Về mặt lý luận: Làm rõ khái niệm, nội dung, tầm quan trọng và sự cần thiết của QLNNL trong DN hiện nay.
+ Đánh gía phân tích thực trạng QLNNL tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong.
Để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong, cần đề xuất một số giải pháp thiết thực và phù hợp Những giải pháp này sẽ hỗ trợ công ty trong việc xây dựng chiến lược phát triển lâu dài, đảm bảo nguồn nhân lực được tối ưu hóa và phát triển bền vững.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh sử dụng chủ yếu các phương pháp phân tích, tổng hợp và điều tra khảo sát để thu thập số liệu và thông tin thực tế từ công ty Dựa trên kiến thức đã học và kinh nghiệm làm việc, tác giả đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong” là cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, cung cấp thông tin thiết yếu cho ban lãnh đạo trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh phát triển Đề tài không chỉ mang tính khoa học mà còn có tính thực tiễn cao, thể hiện qua các nội dung cụ thể.
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong Việc xác định rõ ràng chiến lược quản lý nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong ngành y tế.
Bài luận này sử dụng số liệu để phân tích và làm rõ thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong Qua đó, tác giả rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
Đề tài này nêu rõ những kết quả đạt được cũng như các hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nguồn nhân lực Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong ngày càng hiệu quả hơn.
Những điểm mới của Luận văn
Luận văn này nghiên cứu độc lập về NNL tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong, đánh dấu một nội dung hoàn toàn mới chưa từng được khám phá trước đây Kết quả nghiên cứu sẽ nâng cao nhận thức về NNL và hỗ trợ công ty trong việc quản lý, từ đó giúp xây dựng các hoạch định mới cho công tác quản lý NNL trong tương lai.
Kết cấu của Luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục văn bản có 3 chương như sau:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Như vậy, nhân lực không chỉ là nguồn lực của mỗi cá nhân mà còn bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ số sức khỏe tổng thể của con người, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thời gian nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và quá trình rèn luyện thể chất.
- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, long tin nhân cách của con người.
Trong các hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống, tiềm năng thể lực của con người đã được khai thác gần như triệt để, trong khi tiềm năng trí lực (trí tuệ) vẫn còn nhiều điều mới mẻ và chưa được khai thác hết Đây chính là kho tàng tiềm ẩn vô hạn của mỗi cá nhân, luôn sẵn sàng để được phát triển và sử dụng.
NNL của một tổ chức, DN bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức, DN đó.
NNL của doanh nghiệp được xem là nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng trong việc huy động các nguồn lực khác như vật chất và tài chính để tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh NNL không chỉ là tài sản đầu tiên bên cạnh vốn mà còn là tài nguyên quý giá nhất, mang lại lợi thế cạnh tranh quyết định cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong công việc.
NNL được đánh giá dựa trên cả số lượng và chất lượng Số lượng NNL liên quan chặt chẽ đến quy mô và tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp; quy mô lớn hơn và tốc độ tăng trưởng cao hơn sẽ dẫn đến sự gia tăng về số lượng nhân lực Về chất lượng, NNL được xem xét qua các yếu tố như tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất.
Nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp, giống như các nguồn lực khác như vốn và tài sản, có sự biến động theo thời gian Do đó, NNL của doanh nghiệp cần được xem xét trong một khoảng thời gian nhất định để đánh giá hiệu quả và sự phát triển của tổ chức.
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL)
Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng lao động Trong quá trình hoạt động, nhu cầu về nhân lực của tổ chức có thể thay đổi, yêu cầu ít hoặc nhiều nhân viên tùy thuộc vào các hoạt động cụ thể QLNNL đảm bảo rằng tổ chức có được nguồn nhân lực có kỹ năng, được phân bổ vào các vị trí phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình bao gồm tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) chủ yếu là nhiệm vụ của các nhà quản lý cấp thấp, tập trung vào việc thuê và sa thải lao động để thực hiện kế hoạch tổ chức Đến những năm 1980, với sự phát triển của khoa học, vai trò của các nhà quản lý nhân lực đã được nâng cao, họ trực tiếp tham gia vào quản lý chiến lược của tổ chức Hiện nay, QLNNL đã trở thành một phần chiến lược quan trọng, liên quan đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực trong tổ chức.
1.1.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chính là cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hiệu quả Để đạt được điều này, các nhà quản lý cần thu hút, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, các nhà quản lý cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản.
Doanh nghiệp cần phải đáp ứng các yêu cầu và thách thức từ xã hội, hoạt động với mục tiêu phục vụ lợi ích chung thay vì chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân.
Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức hoạt động hiệu quả và đạt được các mục tiêu đề ra Tuy không phải là giải pháp duy nhất, nhưng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc hỗ trợ doanh nghiệp phát triển bền vững.
Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, cần phải hỗ trợ và phục vụ lẫn nhau để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của tổ chức Mức độ hỗ trợ giữa các phòng ban phải tương thích với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân của họ, vì nếu không, năng suất lao động sẽ giảm và có nguy cơ nhân viên rời bỏ doanh nghiệp Để thực hiện điều này, các hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải được triển khai một cách hiệu quả.
Bảng 1.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Các mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động hỗ trợ
- Các dịch vụ theo yêu cầu
- Quan hệ giữa công đoàn và người sử dụng lao động
2.Mục tiêu thuộc về tổ chức
- Tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực)
- Đào tạo phát triển nhân lực
- Đánh giá thực hiện công việc
- Biên chế nhân lực, bố trí, sắp xếp, phân công
- Các hoạt động kiểm tra nhiệm vụ - Bố trí sắp xếp nhân lực
- Các hoạt động kiểm tra
- Đào tạo và phát triển
Nguồn : Giáo trình QTNS của tác giả Nguyễn Hữu Thân 1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực:
1.2.1.2 Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xác định và lựa chọn các chiến lược cùng chương trình, nguồn lực cần thiết để thực hiện hiệu quả chiến lược đã đề ra.
Chiến lược nguồn nhân lực là kế hoạch tổng thể của tổ chức nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực, góp phần hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
1.2.1.2.Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn
Lập chiến lược nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển và đạt được các mục tiêu chiến lược Để thực hiện những mục tiêu này, tổ chức cần áp dụng một chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả, bao gồm việc tuyển dụng, sa thải, đào tạo, khen thưởng và động viên nhân viên.
Lập chiến lược nguồn nhân lực cần khuyến khích các hành vi quản lý chủ động, giúp các nhà quản lý nhìn về phía trước và dự đoán sự phát triển của tổ chức Điều này yêu cầu họ phải sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu đã đề ra, thay vì chỉ phản ứng một cách bị động với các tình huống phát sinh.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đánh giá một cách phê phán các hoạt động và chương trình hiện có, từ đó quyết định xem có nên tiếp tục hay không Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả tối ưu, quá trình lập chiến lược cần phải linh hoạt và liên tục, thay vì chỉ là một thủ tục cứng nhắc.
Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức xác định rõ các cơ hội và thách thức trong quản lý nguồn nhân lực, từ đó nhận diện khoảng cách giữa tình hình hiện tại và mục tiêu tương lai về nguồn nhân lực.
Để xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả, cần khuyến khích sự tham gia tích cực của các nhà quản lý trực tuyến Giống như mọi hoạt động quản lý khác, chiến lược này sẽ không mang lại giá trị nếu không có sự đóng góp và cam kết từ phía các nhà quản lý.
Lập chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả và liên quan đến tất cả các cấp trong tổ chức giúp tạo ra triển vọng phát triển tích cực, thúc đẩy tăng trưởng nhanh chóng, nâng cao uy tín và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.2.2 Thiết kế công việc, thiết kế lại công việc và phân tích công việc:
1.2.2.1 Thiết kế công việc và thiết kế lại công việc.
Thiết kế công việc là quá trình xác định rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng cá nhân trong môi trường làm việc khoa học của doanh nghiệp Qua đó, nó giúp thiết lập các tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác cho người thực hiện công việc.
Thiết kế lại công việc là quá trình xác định lại các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng cá nhân trong môi trường làm việc mới của doanh nghiệp Quá trình này giúp quy định lại các tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác cho người thực hiện công việc.
Thiết kế lại công việc là quá trình thay đổi hệ thống nội dung công việc để nâng cao hiệu quả và động lực làm việc Khi thực hiện thiết kế hoặc thiết kế lại công việc, cần chú ý đến các yêu cầu quan trọng để đảm bảo sự thành công của quá trình này.
Để đảm bảo hiệu quả trong sản xuất, người lao động cần sử dụng máy móc và thiết bị hiện đại một cách tối ưu, dựa trên trình độ tổ chức sản xuất và phương pháp tổ chức lao động tiên tiến.
Để tối ưu hóa hiệu quả kinh tế, doanh nghiệp cần đảm bảo quá trình lao động sản xuất sử dụng hợp lý nguồn nhân lực và các nguồn lực khác, nhằm tạo ra giá thành sản phẩm thấp nhất.
Để đảm bảo sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài của người lao động, cần phải đảm bảo công việc phù hợp với khả năng tâm sinh lý của họ Việc điều chỉnh cường độ lao động hợp lý, kết hợp với chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơi hợp lý, là rất quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe của người lao động.
- Mặt xã hội: Bảo đảm công việc hấp dẫn, có nội dung phong phú và góp phần phát triển con người một cách toàn diện.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Quá trình này giúp xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động, lý do và cách thức thực hiện các nhiệm vụ, cũng như các công cụ, thiết bị được sử dụng Ngoài ra, phân tích công việc còn xem xét các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động.
Có thể thấy được nội dung của phân tích công việc qua sơ đồ sau (theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức tr 31):
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phân tích công việc
Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực và bài học cho công ty cổ phần
1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp nước ngoài:
Tại Nhật Bản, "công việc làm trọn đời" là phương pháp phổ biến giúp nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với nam công nhân viên có tay nghề Họ thường gắn bó lâu dài với công ty, ít thay đổi nơi làm việc so với các nước khác Tỷ lệ công nhân viên tạm thời chỉ chiếm khoảng 6% lực lượng lao động, ngay cả tại các tập đoàn lớn như TOYOTA Trong thời gian kinh doanh khó khăn, các công ty thường giữ lại công nhân viên làm trọn đời, sa thải công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng và chuyển đổi công việc cho những nhân viên này sang các bộ phận khác.
Một số công ty Nhật Bản khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị thông qua việc phân chia quyền lãnh đạo, cho phép nhân viên tham gia vào quản trị và ra quyết định Tại Isuzu, công nhân viên bầu ra đại diện vào hội đồng lao động, nơi họ được cung cấp thông tin và tham khảo ý kiến về các vấn đề tài chính, mặc dù quyền quyết định cuối cùng thuộc về cổ đông Để nâng cao năng suất, các công ty Nhật Bản thử nghiệm nhiều phương pháp khuyến khích sáng kiến từ nhân viên, trong đó có nhóm kiểm tra chất lượng, nơi các công nhân viên gặp nhau thường xuyên để giải quyết khó khăn, tạo điều kiện cho việc trao đổi ý kiến giữa các đồng nghiệp mà không cần phải trực tiếp liên hệ với nhà quản trị.
Tại Nhật Bản, phương pháp làm việc theo nhóm được áp dụng rộng rãi trong các hoạt động đầu tư ra nước ngoài nhằm tăng cường sự liên kết và khuyến khích công nhân viên tham gia vào nhiều nhiệm vụ khác nhau Việc luân phiên công việc trong nhóm không chỉ giảm thiểu sự nhàm chán mà còn phát triển khả năng thay thế cho các thành viên khi cần thiết Hơn nữa, các nhóm cũng có trách nhiệm kiểm soát chất lượng và tự khắc phục những thiếu sót, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Nhiều doanh nghiệp Nhật Bản nhận thấy rằng nhà quản trị quốc tế cần điều chỉnh hoạt động tại quê hương để phù hợp với các thị trường địa phương và xây dựng mối quan hệ tốt với chính phủ nước sở tại Công ty Hon đa Việt Nam minh chứng cho điều này qua các chương trình như “Tôi yêu Việt Nam” và các hoạt động từ thiện của họ.
Các công ty đa quốc gia Nhật Bản thường ưu tiên bổ nhiệm các nhà quản trị địa phương vì họ hiểu rõ điều kiện hoạt động tại địa phương, giúp giảm chi phí và tập trung vào mục tiêu dài hạn Đồng thời, “Làn sóng văn minh thứ tư” đang thúc đẩy các công ty Nhật Bản cải cách quản lý bằng cách áp dụng các phương pháp mới nhằm tăng cường đầu tư vào sáng tạo, đổi mới quy trình công nghệ, sản xuất và marketing để đáp ứng yêu cầu mới Trong chiến lược nhân sự, các công ty chú trọng vào chính sách ưu đãi cho những người dẫn đầu trong hoạt động sáng tạo, đồng thời tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người và xây dựng hệ thống khen thưởng khuyến khích sự sáng tạo.
Mô hình quản trị nhân sự ở Mỹ, Anh và một số nước phương Tây có sự khác biệt rõ rệt so với Nhật Bản, với đặc điểm là một thị trường cạnh tranh công khai Tại đây, người lao động có thể tự do chuyển đổi công việc sau khi hoàn tất thủ tục, và phần lớn vẫn giữ được ngành nghề chuyên môn của mình Sự so sánh giữa quản lý nguồn nhân lực của Mỹ và các nước phương Tây với Nhật Bản cho thấy những điểm khác biệt trong cách tiếp cận và thực hành quản lý nhân sự.
So sánh các mô hình quản lý nguồn nhân lực
Mỹ và các nước Phương Tây Nhật
Thuê nhân viên ngắn hạn Xu hướng dùng nhân viên suốt đời
Nâng bậc nhanh Nâng bậc từ từ
Sử dụng nhân viên chuyên môn hóa Không chuyên môn hoá Điều khiển một cách cụ thể Điều khiển chung
Quyết định cá nhân Quyết định tập thể
Chịu trách nhiệm các nhân Chịu trách nhiệm tập thể
Quan hệ tại chỗ Quan hệ tổng thể
Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc có nhiều điểm tương đồng với mô hình của Mỹ và một số nước phương Tây, nhưng cũng chịu ảnh hưởng từ mô hình của Nhật Bản do đặc thù văn hóa Châu Á Điểm nổi bật của mô hình này là việc các cơ quan chính phủ và doanh nghiệp đều phải tuyển chọn một bộ phận nhân sự cấp cao, nhằm tập trung vào việc giải quyết các vấn đề chiến lược và lâu dài của tổ chức Đây chính là yếu tố góp phần vào thành công của Hàn Quốc trong quản lý nguồn nhân lực.
1.4.1.4 Kinh nghiêm của các doanh nghiệp trong nước Để sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách căn cơ, có chiến lược, doanh nghiệp phải có tầm nhìn và sự đầu tư đúng mức Ông Lâm Văn Hải, Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh Công ty Pepsico Việt Nam chia sẻ với Doanh Nhân kinh nghiệm quản lý nhân sự ở công ty này
Pepsico tổ chức hệ thống bán hàng theo vùng miền, phù hợp với chiến lược phát triển phân phối Công ty cung cấp công cụ giúp nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, đồng thời khuyến khích sự say mê và nhiệt tình trong công việc Trình độ của người quản lý đóng vai trò quan trọng; nếu không huấn luyện hiệu quả, nhân viên sẽ thiếu định hướng và hiệu suất làm việc sẽ giảm Người quản lý cần thiết lập mục tiêu cụ thể cho từng thành viên để có thể đánh giá, động viên, khen thưởng và nhắc nhở kịp thời.
- Mất nhân sự là bình thường: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ở Pepsico rất thấp.
Nhân viên cảm thấy nhu cầu của mình được đáp ứng, từ đó tạo ra sự kỳ vọng và động lực phấn đấu Mức độ đào thải trong tổ chức thấp nhờ vào việc bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở thích của từng cá nhân.
Giữ chân nhân sự tốt là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, với 80% nhân viên nghỉ việc do môi trường chứ không phải lương thấp Một môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên tự tin, sáng tạo và đam mê trong công việc Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ cá nhân, trong khi tiền lương và thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoàn thành kế hoạch kinh doanh Tại Pepsico, chế độ thưởng tập trung vào những người trực tiếp ra thị trường, thể hiện sự quan tâm đến công sức và năng suất của từng nhân viên trong đội ngũ.
Để thu hút nhân lực mới từ công ty đa quốc gia, các doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư lớn vào lương bổng, nhưng điều này có thể gây ra mâu thuẫn giữa nhân sự cũ và mới Sự không đồng thuận có thể dẫn đến việc nhân viên cũ cảm thấy bị phân biệt và rời bỏ công ty, trong khi nhân viên mới lại thiếu nguồn lực để phát triển Để đạt được sự phát triển bền vững trong tổ chức, việc sử dụng đúng người đúng việc là rất quan trọng Hơn nữa, các quản lý trong công ty đa quốc gia thường được đào tạo bài bản, nhưng khi chuyển sang môi trường khác, đặc biệt là các công ty mang tính gia đình, hiệu quả quản lý có thể bị giảm sút.
1.4.2 Bài học cho công ty cổ phần cung ưng y tế Nha Phong
Công ty Nha Phong chú trọng đến chính sách tuyển dụng bằng cách chuẩn bị kỹ lưỡng và thực hiện quy trình tuyển chọn ứng viên một cách hiệu quả Mục tiêu của công ty là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên tài năng, đáp ứng đủ tiêu chuẩn cho các vị trí trong doanh nghiệp, đặc biệt là nhân sự cao cấp có chuyên môn và kỹ thuật cao.
Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố then chốt để Nha Phong đạt được các mục tiêu doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả mà còn nâng cao trình độ cá nhân Quan trọng là xác định các hình thức, chương trình nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng nhân lực tại Nha Phong.
Các nhà quản lý tại công ty Nha Phong cần đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ Việc này giúp họ đưa ra mức lương thưởng hợp lý và các chính sách phúc lợi hấp dẫn nhằm giữ chân những nhân tài trong công ty.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG Y TẾ NHA PHONG
Khái quát chung về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong (Dentwin Medical Supply JSC) chuyên cung cấp thiết bị y tế, đặc biệt trong lĩnh vực nha khoa Trụ sở công ty tọa lạc tại số 27 ngõ 38 Phương Mai, Đống Đa, Hà Nội Nhiệm vụ chính của công ty bao gồm tư vấn và lắp đặt thiết bị nha khoa, tổ chức đào tạo, tham gia hội thảo chuyên đề về răng hàm mặt, cũng như cung cấp vật tư và trang thiết bị nha khoa cho các bệnh viện từ cấp huyện đến trung ương, cả trong nước và quốc tế.
Công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong được thành lập theo quyết định số 2016/TC-CQ vào ngày 28-10-2005 bởi ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội Công ty có mã số thuế 0101710625 và vốn điều lệ ban đầu là 3.000.000.000 đồng.
Công ty có hai chi nhánh tại Hà Nội và Hồ Chí Minh, với trụ sở chính đặt tại Hà Nội Tại đây, công ty chịu trách nhiệm về xuất nhập khẩu hàng hóa cũng như các thủ tục hải quan liên quan.
Từ khi thành lập đến nay công ty hoạt động theo đúng chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, ngành nghế đã được đăng ký.
Chúng tôi cam kết phục vụ khách hàng một cách nhanh chóng, thuận tiện và uy tín, cung cấp những sản phẩm chất lượng cao nhất và tiên tiến nhất Công ty cổ phần cung ứng y tế mang đến các kỹ thuật hiện đại nhất cho các Nha sỹ Việt Nam.
Nha Phong luôn chọn lọc những đối tác đáng tin cậy để cung cấp sản phẩm hiện đại và chất lượng cao Hiện nay, công ty Dentwin là nhà phân phối độc quyền cho một số thương hiệu nổi tiếng toàn cầu trong lĩnh vực nha khoa.
Hãng NSK – Đến từ Nhật Bản chuyên sản xuất các loại tay khoan và máy cấy ghép răng với một số sản phẩm tiêu biểu như sau:
+ Hệ thống tay khoan nhanh có đèn Dynaled
+ Hệ thống tay khoan thông dụng Pana –Air, Pama- Max.
+ Hệ thống máy cạo vôi răng Varios 570, 370 ipiezo engine
+ Hệ thông máy nội nha Endo Mate DT, TC2
+ Hệ thống máy cấy ghép và phẫu thuật Inplant Surgic AP
Belmont, a renowned brand from Japan, offers premium dental chairs such as the Clesta II and Vogarl II models, known for their advanced features and superior comfort.
+Hệ thống máy X- Quang trong miệng Nha Khoa thường và Kỹ thuật số/ DENTAL XRAY SYTEM AND DIGITAL SENSOR
Hãng Jun-Air – Đến từ Đan Mạch với sản phẩm đặc trưng là máy nén khí không dầu dùng trong nha khoa.
Hãng Melat – Đến từ cộng hóa Đức với sản phẩm đặc trưng là hệ thống hấp sấy tiệt trùng tiêu chuẩn châu âu.
Hãng RMO, đến từ Mỹ, là một trong hai hãng chỉnh nha lớn nhất thế giới, nắm giữ 80% thị phần về vật liệu kỹ thuật chỉnh nha toàn cầu.
Hãng Horico – Đến từ cộng hòa Đức với sản phẩm chủ đạo là mũi khoan mài răng cao cấp.
Hãng Beyond – Đến từ Mỹ với sản phẩm chủ đạo là máy tẩy trăng răng cao cấp Beyond whitening Accelerator
Công ty đã hợp tác liên doanh với Dentsply và một số đơn vị khác để cung cấp vật tư và trang thiết bị răng miệng cho các bệnh viện và khu vực tư nhân, nhằm đa dạng hóa sản phẩm và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
Công Ty Cổ Phần Cung ứng Y Tế Nha Phong, thành lập năm 2005, khởi đầu từ một văn phòng nhỏ tại 1115 – 17T9 – Trung Hòa – Nhân Chính với cơ sở vật chất hạn chế và đội ngũ chỉ hơn 10 cán bộ Nhờ sự quan tâm từ lãnh đạo Bộ Y tế, Viện Răng Hàm Mặt Quốc Gia và Đại học Y Hà Nội, công ty đã phát triển mạnh mẽ, hiện có 60 nhân viên làm việc tại cả hai miền Nam và Bắc, bao gồm cả nhân viên trực tiếp và gián tiếp.
Công Ty Cổ Phần Cung ứng Y Tế Nha Phong là một doanh nghiệp y tế có tư cách pháp nhân đầy đủ, hoạt động độc lập với con dấu và hạch toán kinh tế theo quy định của nhà nước Công ty cũng duy trì tài khoản tại Ngân Hàng ACB á Châu.
Công ty nhận đấu thầu, tư vấn, lắp đặt hệ thống máy móc trang thiết bị về Nha Khoa với quy mô cấp tỉnh và thành phố.
Khi mới thành lập, Công Ty Cổ Phần Cung Ứng Y Tế Nha Phong đã đối mặt với nhiều khó khăn về vốn và thị trường Để vượt qua thách thức này, công ty cần định hướng đổi mới và hoạch định chiến lược kinh doanh cụ thể, bao gồm mở rộng ngành hàng và mặt hàng vật tư, nguyên liệu, hàng hóa phục vụ nhu cầu thị trường nội địa và quốc tế Ngoài ra, đầu tư vào nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng quản lý nhân sự là vấn đề cấp bách cho sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty thực hiện hạch toán kinh tế và chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh, nhằm đảm bảo lợi nhuận để tái đầu tư và phát triển vốn Đồng thời, công ty cũng chú trọng đến lợi ích của người lao động Nguyên tắc tập trung dân chủ và chế độ thủ trưởng quản lý được áp dụng, với sự tham gia của cán bộ công nhân viên, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước.
Với định hướng đúng đắn và tinh thần làm việc trách nhiệm, sáng tạo, đội ngũ cán bộ công nhân viên đã giúp công ty đạt được nhiều kết quả tích cực Vốn kinh doanh ngày càng được bổ sung từ lợi nhuận hàng năm, quy mô hoạt động của công ty mở rộng, và vị thế trên thị trường ngày càng vững chắc.
Công ty Cổ Phần Cung Ứng Y Tế Nha Phong đã xây dựng một mạng lưới bán hàng hiệu quả, điều này là yếu tố quyết định cho sự thành công trong lĩnh vực kinh doanh thương mại Để đạt được điều này, công ty cần hiểu rõ nhu cầu của khách hàng và sở hữu đội ngũ nhân viên có chuyên môn, nhiệt huyết Mặc dù ngành hàng kinh doanh của công ty không rộng, nhưng với những sản phẩm đặc thù, sự cạnh tranh vẫn rất gay gắt, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự gia tăng sản phẩm ngoại nhập Công ty đã chọn chiến lược kết hợp giữa kinh doanh nội địa tại các thành phố lớn và xuất khẩu, tập trung vào việc nhập khẩu các thiết bị y tế chất lượng cao từ Nhật Bản và Mỹ, như ghế máy răng tổng hợp X – Quang và hệ thống tẩy trắng hàng đầu.
Công ty hiện có hai mươi cửa hàng phân phối sản phẩm, trải dài trên các tỉnh thành như Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Nghệ An, Thái Bình, Hải Dương, Hưng Yên, Huế, Đà Nẵng, Cần Thơ và Hồ Chí Minh.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty:
- Tổ chức bán buôn, bán lẻ các mặt hàng Thiết bị, máy móc, hoá chất, nguyên liệu, phục vụ cho công tác khám chữa bệnh của các nha sỹ.
Đặc điểm kinh doanh của công ty ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Từ năm 2008, công ty đã liên tục cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh để đáp ứng yêu cầu phát triển Hiện tại, cơ cấu tổ chức quản lý của công ty được thiết lập theo mô hình trực tuyến chức năng, như được thể hiện trong sơ đồ kèm theo.
Sơ đồ tổ chức, bộ máy quản lý của công ty (nguôn phòng kế toán):
Sơ đồ 2.1 Tổ chức, bộ máy quản lý của công ty
Mỗi phòng ban trong công ty đều có chức năng, nhiệm vụ cụ thể nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau.
Công ty được chia thành hai chi nhánh Nam và Bắc có giám đốc đại diên khu vực mỗi vùng, các chi nhánh hạch toán độc lập với nhau
Giám đốc khu vực phía Bắc Giám đốc khu vực phía Nam
Hành chính đối với đại lý phân phối sản phẩm cấp II và cấp I là rất quan trọng Các đại lý phân phối sản phẩm cấp I đóng vai trò chủ chốt trong việc cung cấp hàng hóa đến tay người tiêu dùng, trong khi đại lý cấp II hỗ trợ mở rộng mạng lưới phân phối Việc quản lý hiệu quả các đại lý này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình phân phối và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Kỹ thuật Giám đốc phu trách kỹ thuật a Ban Giám đốc công ty:
Cơ cấu tổ chức bao gồm một Tổng giám đốc, hai Giám đốc khu vực và một Giám đốc kỹ thuật Giám đốc khu vực chịu trách nhiệm toàn diện trước Nhà nước và Bộ chủ quản, đồng thời đảm nhiệm vai trò hỗ trợ Tổng giám đốc trong các lĩnh vực hành chính và kinh doanh Phòng tài chính kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tài chính và kế toán của tổ chức.
Chức năng chính của vị trí này là hỗ trợ Giám đốc trong công tác tài chính và kế toán, đồng thời phân tích hoạt động kinh doanh của công ty Vị trí này cũng có trách nhiệm đánh giá kết quả kinh doanh và đề xuất chiến lược cho năm tiếp theo.
- Cung cấp thông tin về tình hình tài chính cho giám đốc, bao gồm tình hình công việc, khả năng thanh toán.
- Cung cấp thông tin về tình hình sử dụng nguồn vốn, khả năng khai thác nguồn vốn, hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các công tác kế toán thống kê, phù hợp với hoạt động kinh doanh.
- Hướng dẫn và thực hiện các chế độ chính sách quản lý kế toán tài chính của nhà nước.
- Lưu giữ, bảo quản, quản lý tài liệu, sổ sách kế toán, vật tư, tài sản, tiền mặt.
Quản lý vốn và quỹ của công ty là yếu tố quan trọng, yêu cầu tổ chức hạch toán rõ ràng từng loại tiền vốn Việc này không chỉ giúp theo dõi toàn bộ tài sản mà còn phân tích kết quả hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả.
- Lập đầy đủ và gửi đầy đủ, đúng hạn các báo cáo kế toán, thống kê và quyết toán của công ty theo chế độ quy định.
- Xây dựng kế hoạch tài chính, phân tích hoạt động kế toán tài chính, kiểm tra giám sát các hoạt động tài chính của công ty.
Kiểm tra và viết hoá đơn mua bán hàng hoá, cung cấp dịch vụ, cùng với việc hoàn thành các hợp đồng và nghiệm thu thanh toán các khoản phải trả là những bước quan trọng trong quản lý tài chính Đồng thời, việc đôn đốc thu hồi các khoản công nợ cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc duy trì dòng tiền và ổn định hoạt động kinh doanh.
- Tổng hợp kế toán kinh doanh hàng năm của công ty.
Lập báo cáo bán hàng là quá trình quan trọng trong việc thống kê doanh thu theo từng loại sản phẩm Việc này bao gồm hoạch toán các bút toán điều chỉnh, trích, phân bổ và kết chuyển, nhằm xác định rõ ràng hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Hạch toán, tính toán chi phí, giá thành từng loại công ty cung cấp
- Quản lý quỹ tiền mặt tại công ty.
- Kiểm kê và lập báo cáo tài sản cố định theo định kỳ hoặc theo nhu cầu đột xuất.
- Quản lý hàng tồn kho, lập bảng kê theo dõi xuất nhập kho từng loại vật tư hàng hoá.
- Thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Chấp hành điều lệ, quy chế, nội quy, thoả ước lao động tập thể của công ty, pháp luật nhà nước và chính quyền địa phương.
- Chịu sự điều hành của ban giám đốc của công ty. c Phòng tổ chức hành chính :
Chức năng của bộ phận này là tham mưu và hỗ trợ Giám đốc trong việc sắp xếp, tổ chức và sử dụng nguồn lao động Đồng thời, bộ phận cũng chịu trách nhiệm giải quyết các chế độ chính sách liên quan đến tiền lương, bảo hiểm xã hội cho người lao động, cũng như thực hiện công tác đối nội và đối ngoại của công ty.
Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, có chức năng tham mưu công tác cho giám đốc trong các lĩnh vực:
Tổ chức quản lý bộ máy và lao động hiệu quả là yếu tố quan trọng trong công tác quản trị văn phòng Đảm bảo hệ thống tiền lương hợp lý và thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với người lao động sẽ nâng cao hiệu suất làm việc Việc quản lý văn thư và lưu trữ cũng cần được chú trọng để duy trì tính chính xác và bảo mật thông tin.
- Tổ chức thực hiện và quản lý các quá trình giải quyết công tác hành chính của công ty.
- Tổ chức, thực hiện và quản lý các quá trình giải quyết nhân sự của công ty.
- Xây dựng phương án đổi mới quy chế hành chính theo từng giai đoạn, thời điểm cho phù hợp với tình hình hoạt động chung của công ty.
Đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ lao động tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động theo quy định của công ty và pháp luật nhà nước.
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động và soạn thảo hợp đồng lao động là những bước quan trọng trong quản lý nhân sự Đồng thời, thực hiện các thủ tục để giám đốc công ty có thể quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, nâng lương, cũng như khen thưởng hoặc kỷ luật người lao động là cần thiết để đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức.
- Tính toán tiền lương hàng tháng cho người lao động trong công ty.
- Lập báo cáo tăng, giảm lao động trong tháng, quý, năm của công ty.
- Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lực và lao động do tổng giám đốc của công ty giao.
- Chấp hành điều lệ, quy chế, nội quy thoả ước lao động tập thể của công ty, pháp luậtnhà nước và chính quyền địa phương.
- Chịu sự điều hành của giám đốc công ty. d Phòng kinh doanh:
Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm chính về hoạt động kinh doanh của công ty, bao gồm nghiên cứu thị trường, tìm kiếm đối tác và xác định nhu cầu thị trường Từ đó, phòng đưa ra các chiến lược kinh doanh phù hợp Ngoài ra, phòng còn lập và giao mục tiêu kế hoạch kinh doanh hàng năm cho từng nhân viên, đồng thời kiểm tra việc thực hiện kế hoạch và điều chỉnh khi cần thiết để phù hợp với tình hình thực tế.
Chúng tôi tư vấn và đáp ứng nhu cầu của khách hàng để gia tăng giá trị cho công ty, đồng thời phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong tổ chức.
- Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về khách hàng phục vụ mục đích kinh doanh của công ty.
- Thực hiện các chức năng khác do giám đốc yêu cầu e.Phòng kỹ thuật:
Chúng tôi đảm nhận nhiệm vụ chăm sóc khách hàng sau bán hàng, bao gồm tư vấn về chế độ bảo hành và bảo dưỡng sản phẩm Đồng thời, chúng tôi lên kế hoạch chăm sóc khách hàng và thu thập ý kiến phản hồi để giúp ban giám đốc có cái nhìn tổng thể về trải nghiệm của khách hàng sau khi mua hàng.
Phòng kỹ thuật là bộ phận quan trọng trong cơ cấu quản lý của công ty, có nhiệm vụ tư vấn cho ban giám đốc về các vấn đề liên quan đến kỹ thuật, công nghệ, định mức và chất lượng sản phẩm.
- Thiết kế, triển khai giám sát về kỹ thuật các sản phẩm làm cơ sở để hạch toán, đấu thầu và ký kết các hợp đồng kinh tế.
- Kết hợp với các phòng ban khác để theo dõi, kiểm tra chất lượng, số lượng hàng hóa, vật tư khi mua vào hoặc xuất ra.
- Kiểm tra, giám sát, nghiệm thu chất lượng sản phẩm khi nhập về kho.
Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng Y tế Nha Phong
(Tác giả chỉ phân tích những nội dung QLNNL mà công ty đã thực hiện được) 2.3.1 Tuyển dụng và biên chế nguồn nhân lực:
2.3.1.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Bảng 2.10 Số lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty năm 2008-2012.
1 Tổng số lao động nộp hồ sơ 27 20 22 27 22
2 Tổng số lao động được tuyển 15 10 14 17 15 25
Từ bảng trên ta thấy số lao động được tuyển phần lớn đều có trình độ đại học
Năm 2008, tổng cộng có 15 lao động được tuyển dụng, trong đó 7 lao động có trình độ đại học, chiếm 46.66%, 5 lao động có trình độ cao đẳng, chiếm 33.33%, và 3 lao động có trình độ trung cấp, chiếm 20.01%.
- Năm 2009 có 10 lao động được tuyển dụng, trong đó có 8 lao động có trình độ đại học ( chiếm 80%), lao động có trình độ cao đẳng (chiếm 20%).
Năm 2010, tổng số lao động được tuyển dụng là 14, trong đó 6 lao động có trình độ đại học, chiếm 42,86% Số lao động có trình độ cao đẳng là 4, tương đương 28,57% Ngoài ra, có 2 lao động có trình độ trung cấp và 2 lao động có trình độ phổ thông, mỗi nhóm chiếm 14,285%.
- Năm 2011 có 17 lao động được tuyển dụng, trong đó có 10 lao động có trình độ đại học ( chiếm 58.82%), 7 lao động có trình độ cao đẳng (chiếm 41.18%).
Năm 2012, có 15 lao động được tuyển dụng, trong đó 7 lao động có trình độ đại học (chiếm 46,66%), 7 lao động có trình độ cao đẳng (chiếm 46,66%), và 1 lao động có trình độ phổ thông (chiếm 6,68%).
Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty ngày càng được nâng cao với những người có chuyên môn cao, phù hợp với nhu cầu phát triển kinh doanh Công ty luôn chú trọng công tác tuyển dụng và chất lượng nhân lực, đảm bảo rằng nhân viên được tuyển dụng đáp ứng đầy đủ trình độ và yêu cầu của công ty.
Công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng lao động có trình độ đại học, giúp đảm bảo chất lượng nhân sự Nhờ vào quy trình tuyển dụng hiệu quả, công ty đã thu hút được những lao động có chuyên môn cao và khả năng thích nghi tốt với công việc Cụ thể, năm 2008, công ty đã tuyển dụng 15 lao động mới, và năm 2009, con số này là 10 lao động mới.
Từ năm 2010 đến 2012, công ty đã tuyển dụng tổng cộng 46 lao động mới, cụ thể là 14 lao động vào năm 2010, 17 lao động vào năm 2011 và 15 lao động vào năm 2012, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh.
- Công ty tuyển dụng lao động chủ yếu từ nguồn bên ngoài, như:
+Các trung tâm giới thiệu việc làm.
+Các ứng cử viên đến từ thông tin quảng cáo
+Sự giới thiệu của các nhân viên cũ.
+Các sinh viên mới tốt nghiệp tại các trường
Công tác tuyển dụng lao động tại công ty được tiến hành như sau:
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định công việc và nhu cầu nhân sự Ban giám đốc công ty có trách nhiệm quản lý tổng thể tình hình nhân sự, bao gồm cả các phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm, giám đốc công ty dựa trên tình hình chung và từng bộ phận để quyết định tuyển dụng nhân viên mới Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh từ yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cần thiết lập các tiêu chuẩn yêu cầu cho quá trình này, bao gồm trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm và sức khỏe của ứng viên.
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự thông qua việc dán bảng thông báo tại trụ sở và thông báo nội bộ Ngoài ra, họ cũng sử dụng các phương tiện truyền thông như báo chí, truyền hình, và hợp tác với các công ty, trung tâm giới thiệu việc làm để mở rộng thông tin tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi phân tích nhu cầu tuyển dụng, ban giám đốc sẽ thu nhận và xem xét hồ sơ của các ứng cử viên Quá trình này giúp loại bỏ những ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu của công ty, từ đó giảm chi phí cho các giai đoạn tuyển dụng tiếp theo.
Bộ phận nhân sự sẽ thực hiện cuộc gọi để sắp xếp lịch phỏng vấn Chỉ những ứng cử viên được chọn cho vị trí ở các phòng ban chức năng mới được phỏng vấn, và giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn các ứng viên này.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi hoàn thành các vòng thi tuyển và phỏng vấn, ứng viên sẽ trải qua khám sức khỏe Những ai đủ tiêu chuẩn sức khỏe sẽ được nhận vào làm việc Hiện tại, công ty chưa có bộ phận nội bộ để thực hiện quy trình này, vì vậy đã hợp tác với các chuyên gia y tế bên ngoài.
Nhân viên mới cần trải qua thời gian thử việc ít nhất ba tháng Nếu họ thể hiện khả năng hoàn thành tốt công việc, sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức Ngược lại, những ai vi phạm kỷ luật, lười biếng, hoặc không đủ trình độ chuyên môn sẽ bị sa thải Trong thời gian thử việc, nhân viên nhận 70% lương chính thức.
Quy trình tuyển dụng của công ty được thiết kế hợp lý, giúp thu hút và lựa chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn cao Nhờ thực hiện tốt quy trình này, công ty đã thành công trong việc tuyển dụng những lao động chất lượng.
2.3.1.2 Biên chế nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả những hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong
Dựa trên phân tích các hoạt động chính liên quan đến quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) của công ty Nha Phong, kết hợp với số liệu khảo sát, có thể nhận thấy rằng công tác QLNNL tại công ty đã đạt được những ưu điểm đáng kể trong thời gian qua.
Quy trình đánh giá và phương pháp đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên cần được thực hiện theo từng đơn vị cụ thể; ví dụ, khối văn phòng được đánh giá dựa trên bảng chấm công, trong khi khối kinh doanh dựa vào bảng kết quả hoạt động của từng cá nhân Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng mà còn khuyến khích ý thức trách nhiệm và tinh thần làm chủ của người lao động.
- Hai là: Có cơ chế tạo động lực công tác cho cán bộ công nhân viên thông qua đánh giá, biểu dương , khen thưởng, lương thưởng và thăng tiến.
Tuy nhiên cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu sót như sau:
Công ty, với quy mô vừa và nhỏ, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của ban lãnh đạo trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực (NNL) Cán bộ tổ chức chưa thực hiện tốt vai trò tham mưu, và công tác phân tích công việc (PTCV) cũng thiếu bản mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh Điều này đã hạn chế khả năng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo thời gian, dẫn đến việc xét thưởng chưa mang lại sự hài lòng và thiếu cơ sở cho các hoạt động quản lý NNL khác.
Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty mặc dù chặt chẽ và có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn chưa đạt hiệu quả tối ưu, dẫn đến việc số lượng nhân sự tuyển dụng không nhiều và chất lượng chưa cao.
Chương trình đào tạo hiện tại của công ty được phân tầng theo đối tượng, nhưng thiếu tính hệ thống và đồng nhất, chủ yếu vẫn mang tính cá nhân Chưa có một chương trình đào tạo rõ ràng nhằm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bền vững cho công ty.
Trả lương khoán theo chỉ tiêu, công việc và mức độ hoàn thành là một phương pháp tiến bộ, tuy nhiên, công ty chưa áp dụng một cách triệt để cho tất cả nhân viên, gây ra sự mất cân bằng trong tổ chức.
Công ty hiện chưa triển khai chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cho thấy yếu tố văn hóa doanh nghiệp chưa được chú trọng trong công tác quản lý.
Công ty Nha Phong, một doanh nghiệp trẻ bắt đầu ổn định từ năm 2008, đang đối mặt với nhiều thách thức do thiếu sót trong tổ chức và đội ngũ quản lý chưa có nhiều kinh nghiệm Mặc dù đã củng cố đội ngũ cán bộ công nhân viên, vẫn còn một số nhân sự có trình độ hạn chế và thiếu tâm huyết với công việc, dẫn đến tình trạng lười biếng trong lao động.
Bán giám đốc công ty đã chú trọng đến việc quản lý nguồn nhân lực, tuy nhiên, hiệu quả thực tế vẫn chưa đạt yêu cầu Cách thức quản lý hiện tại còn nhiều hạn chế, dẫn đến sự bất bình đẳng trong lao động.
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đang suy thoái, việc phát triển bất kỳ ngành nghề nào, đặc biệt là ngành nha khoa, gặp nhiều khó khăn Ngành nha khoa tại Việt Nam vẫn còn non trẻ, điều này tác động tiêu cực đến lợi nhuận kinh doanh và các hoạt động chung của công ty.
Đối với cán bộ công nhân viên, mặc dù họ có trình độ, nhưng kiến thức về kinh tế và y khoa là hai lĩnh vực hoàn toàn khác nhau Để nâng cao năng lực, họ cần phải học hỏi thêm về y khoa, đặc biệt là nha khoa Tuy nhiên, việc này gặp khó khăn do tài liệu chủ yếu là nghiên cứu từ nước ngoài, yêu cầu thời gian và nỗ lực để hiểu và nắm bắt Điều này có thể dẫn đến sự chán nản trong công việc, làm giảm hiệu quả lao động và có thể dẫn đến việc nghỉ việc của một số nhân viên.
Trong thời gian tới, ban lãnh đạo và các phòng ban chức năng của công ty Nha Phong cần hợp tác để tìm ra các giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại.
Trong chương này, tác giả đã trình bày tổng quan về công ty, bao gồm quá trình hình thành, phát triển, chức năng nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động kinh doanh Bài viết cũng nhấn mạnh những đặc điểm kinh doanh của công ty ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, như cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, địa bàn kinh doanh và cơ sở vật chất Đặc biệt, tác giả đã phân tích cụ thể cơ cấu nhân lực của công ty dựa trên số lượng, độ tuổi, giới tính, chất lượng, tính chất sử dụng (trực tiếp và gián tiếp, quản lý và nhân viên), cũng như trình độ và ngành nghề đào tạo.
Chương này tập trung vào việc phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất công việc và thù lao Tác giả đã chỉ ra cách thức hoạt động của công ty, đồng thời đưa ra hai ưu điểm và năm hạn chế cùng với nguyên nhân của những hạn chế đó Những nhận xét này sẽ là cơ sở để tác giả chuyển sang Chương 3, trong đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY NHA PHONG GIAI ĐOẠN 2014 - 2018
Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh giai đoạn năm 2014 - 2018
Bước vào Thế kỷ 21, công ty cổ phần cưng ứng y tế Nha Phong và các doanh nghiệp khác tại Việt Nam phải đối mặt với những thách thức mới do toàn cầu hoá Các quy tắc cạnh tranh đã thay đổi, khiến ưu thế cạnh tranh không còn dựa vào giá rẻ hay sự gần gũi, mà thay vào đó phụ thuộc vào hiệu quả đầu tư, khả năng tiếp nhận và ứng dụng tri thức cùng với khoa học công nghệ trong việc phục vụ khách hàng.
Thị trường sẽ không còn bị giới hạn bởi ranh giới của từng ngành, buộc các doanh nghiệp thương mại phải nhanh chóng nâng cao năng lực và khả năng cạnh tranh để đối phó với các đối thủ, đặc biệt là từ nước ngoài Để đối mặt với những thách thức này, Nha Phong đã xác định phương hướng, mục tiêu phát triển và xây dựng các chiến lược hành động cùng với chiến lược về nguồn lực.
Công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong quyết tâm trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực Nha Khoa, với cam kết cung cấp sản phẩm uy tín, chất lượng cao, nhanh chóng và tiện lợi Đội ngũ nhân viên nhiệt tình, chuyên nghiệp và chu đáo là yếu tố then chốt giúp công ty đạt được mục tiêu này, đồng thời công ty cũng đã xác định rõ định hướng hành động để thực hiện sứ mệnh của mình.
3.1.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển đến năm 2014 - 2018:
Nha Phong đang nỗ lực xây dựng thành một công ty năng động, chuyên nghiệp và ổn định nhằm phát triển bền vững Chúng tôi tiếp tục theo đuổi các chiến lược chính trong chính sách phát triển với mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp thiết bị và dịch vụ y tế, đặc biệt là trong lĩnh vực nha khoa.
Công ty tiếp tục giữ vững vị trí doanh nghiệp có doanh thu lớn nhất trong ngành, đồng thời sở hữu mạng lưới cung cấp dịch vụ và bảo hành uy tín rộng khắp trên toàn quốc.
+ Nâng cao uy tín hơn nữa, phấn đấu trở thành đối tác tin cậy nhất của các DN.
+ Tăng cường mối quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước.
Đào tạo và nâng cao năng lực quản lý, ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp cho cán bộ công nhân viên nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ tốt hơn cho khách hàng.
+ Đầu tư trang thiết bị nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho khâu dịch vụ bảo hành, nâng cao năng suất cũng như khả năng phục vụ khách hang.
Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin trong quản trị doanh nghiệp là rất cần thiết, bao gồm các lĩnh vực như quản lý tài chính, xuất nhập khẩu, kho, bán hàng, lắp ráp và dịch vụ bảo hành Việc triển khai công nghệ thông tin một cách khoa học và hiệu quả sẽ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao năng suất toàn bộ hệ thống công ty.
Xây dựng doanh nghiệp vững mạnh cần tập trung vào các chính sách ổn định nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống và gia tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên Điều này không chỉ củng cố tinh thần đoàn kết mà còn thúc đẩy tinh thần xây dựng và lòng nhiệt tình sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.
Đầu tư vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đổi mới tư duy là yếu tố quan trọng để thúc đẩy hoạt động kinh doanh Sử dụng thiết bị hiện đại sẽ giúp mở rộng thị trường và đảm bảo tăng trưởng bền vững.
Chúng tôi tập trung nghiên cứu và phát triển các sản phẩm mới từ các quốc gia có nền nha khoa tiên tiến như Mỹ, Đức, Nhật Bản và Thụy Sĩ Đồng thời, chúng tôi cam kết duy trì thị phần cho các sản phẩm hiện có và mở rộng thị trường quốc tế nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững lâu dài.
Tiếp tục tham gia vào các dự án và triển khai nhiều sáng kiến cải tiến quy trình quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh.
+ Xây dựng thương hiệu Nha Phong với khẩu hiệu “uy tín – chất lượng”.
Phát triển kinh doanh là yếu tố quan trọng giúp đa dạng hóa sản phẩm và mở rộng các liên doanh, liên kết Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp theo kịp xu hướng thị trường mà còn nắm bắt kịp thời những cơ hội trong kinh doanh.
Đổi mới mô hình quản lý công ty là cần thiết để tối ưu hóa và phát huy hiệu quả các nguồn lực cùng cơ sở vật chất hiện có Việc phát triển theo mô hình Công ty mẹ - công ty con với các đơn vị hạch toán độc lập sẽ giúp nâng cao hiệu suất hoạt động và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của công ty.
+ Xây dựng văn hóa Nha Phong theo tinh thần cầu tiến, tin tưởng, đoàn kết, phát huy sức mạnh của tập thể.
3.1.1.2 Mục tiêu và định hướng phát triển đến năm 2018 và tầm nhìn 2025:
Trong tầm nhìn đến năm 2025, Nha Phong đặt mục tiêu xây dựng một công ty cổ phần kinh tế mạnh mẽ, đa dạng ngành nghề và giàu bản sắc văn hóa Công ty sẽ hoạt động năng động với sản phẩm phong phú và kênh phân phối đa dạng, nhằm tạo dựng uy tín rộng khắp Dựa trên nền tảng công nghệ hiện đại, Nha Phong cam kết phát triển bền vững, đồng thời chú trọng đến đội ngũ cán bộ công nhân viên có kỷ luật, đạo đức và chuyên môn cao.
Với một lộ trình đã vạch ra như sau:
Nha Phong xây dựng một chiến lược kinh doanh bền vững, không chỉ tập trung vào cung ứng vật tư thiết bị và dịch vụ kỹ thuật, mà còn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực nha khoa Công ty cam kết củng cố sự đoàn kết và tinh thần xây dựng, coi đây là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển Tất cả chính sách và chương trình sẽ được thực hiện theo định hướng này, nhằm đảm bảo thành công trong việc xây dựng và phát triển Nha Phong Mọi thành viên tham gia đều có trách nhiệm và được hưởng lợi từ sự phát triển chung.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác QLNNL tại công ty cổ phần cung ứng ý tế Nha Phong trong giai đoạn 2014 - 2018
Dựa trên chiến lược phát triển của công ty, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, khắc phục những hạn chế hiện tại Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
3.2.1 Hoàn thiện chiến lược phát triển NNL của công ty
Gắn kết chiến lược phát triển công ty với chiến lược phát triển NNL.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) cần phải hỗ trợ cho chiến lược phát triển tổng thể của công ty, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng nguồn lực Sự bổ sung lẫn nhau giữa các chiến lược này có ý nghĩa quan trọng cả về lâu dài và thực tiễn Để đạt được điều này, công ty cần triển khai các biện pháp phù hợp.
Một là: Ổn định và duy trì NNL hiện có
Cần hoàn thiện các quy chế và chính sách hiện hành tại Công ty nhằm tạo động lực cho cán bộ công nhân viên, duy trì đội ngũ nhân sự có năng lực và thu hút những nhân tài.
Để đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, cần xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh nhằm thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nhân tài bên trong.
- Cải thiện môi trường làm việc.
- Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.
- Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc.
Chiến lược phát triển công ty Các yêu cầu về NNL
Chiến lược phát triểnNNL
- Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc.
Hai là: Phát triển NNL
- Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho công ty cho đến 2020 tầm nhìn
Đến năm 2025, các công ty sẽ tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, sáng tạo và khả năng tự hoạch định chiến lược Nguồn nhân lực này sẽ được hình thành từ hai nguồn chính: Thứ nhất, công ty sẽ lựa chọn nhân viên để hỗ trợ học tập và nghiên cứu, với điều kiện người được chọn phải cam kết phục vụ công ty Thứ hai, công ty sẽ thu hút nhân tài thông qua các chính sách và cơ chế hấp dẫn.
Xây dựng và phát triển các chính sách đề bạt và thăng tiến cho nhân viên là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực phấn đấu, đồng thời phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân trong tổ chức.
Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực (NNL) thường xuyên là cần thiết để đánh giá và điều chỉnh sơ đồ tổ chức – hoạt động trong từng giai đoạn Điều này giúp đảm bảo hệ thống luôn hoạt động hiệu quả nhất Hiện tại, Nha Phong cần khẩn trương thực hiện các bước cần thiết để cải thiện tình hình này.
Để phát triển nguồn nhân lực (NNL) hiệu quả, các mục tiêu chiến lược cần phải được xác định dựa trên mục tiêu chiến lược phát triển chung của công ty Những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng, linh hoạt, có tính khả thi, đồng thời nhất quán và hợp lý để đảm bảo sự thành công trong quá trình triển khai.
Phân tích hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) là bước quan trọng để xác định những điểm mạnh và điểm yếu của công ty, cũng như những khó khăn và thuận lợi trong quá trình hoạt động Qua đó, việc dự báo nhu cầu nhân lực sẽ giúp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình thực hiện hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Việc kiểm tra và đánh giá chiến lược quản lý nguồn nhân lực (NNL) là cần thiết để điều chỉnh và cải thiện hiệu quả công việc Quá trình này nên được thực hiện thường xuyên và định kỳ hàng năm nhằm đảm bảo rằng các chiến lược luôn phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân viên có chuyên môn phù hợp với yêu cầu của Nha Phong sẽ tối ưu hóa hiệu quả làm việc và thuận lợi hơn trong việc bố trí công việc Để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực chuyên môn cao, Nha Phong có thể áp dụng biện pháp huy động lực lượng lao động từ bên ngoài nhằm cân đối nhu cầu nhân sự.
Nha Phong tập trung tuyển dụng nhân lực mới từ bên ngoài với yêu cầu rõ ràng và chi tiết về công việc, nhằm đảm bảo chọn đúng ứng viên Đặc biệt, Nha Phong sẽ tận dụng nguồn lực từ sinh viên và học viên cao học đang thực tập, vì họ đã có kiến thức và hiểu biết về công ty.
Nha Phong cần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các trường đại học, khoa có uy tín và các viện đào tạo sau đại học nhằm thu hút sinh viên xuất sắc và học viên cao học có kinh nghiệm, đáp ứng nhu cầu nhân lực của mình.
Quyết định tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản trị, bao gồm việc xác định đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và trình độ chuyên môn Một quyết định tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp Nha Phong bổ sung nhân viên phù hợp với yêu cầu chuyên môn, từ đó cân đối nhân lực trong doanh nghiệp.
3.2.2.Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực
Hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự Việc lựa chọn đúng người sẽ giúp mọi hoạt động diễn ra suôn sẻ và đạt được thành công Ngược lại, nếu tuyển dụng sai, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và trì trệ Do đó, việc tuân thủ nguyên tắc trong quy trình tuyển dụng là vô cùng cần thiết.